第一篇：把控招聘三關 做好招聘工作

把控招聘三關 做好招聘工作

招聘工作是人事專員日常工作中的一項重要而又頻繁的工作。雖然我們人事專員招聘做的多，但是我們卻不能保證做得好，很多時候我們發布了招聘廣告，邀約電話也打了，來面試的人卻寥寥無幾，或者面試人員來了，用人部門滿意的確幾乎沒有，最后能夠面試成功的很少，甚至有的時候面試成功了，也正式上崗了，卻干不來一兩個月又流失了。這些都讓我們的招聘效率變得很低，招聘成果不明顯，大家對招聘部門的滿意度不高，甚至大大提高了我們的招聘成本。我們經常會想，為什么會這樣？到底是哪里出了問題，是什么讓我們的招聘效率如此之低，應該如何來提高招聘的效率，降低招聘的成本，讓招聘變得卓有成效。

在將近1年的時間里，萍鄉中支的招聘效率被銀行保險部內勤的招聘工作拉的很低，屢屢找不到滿意的人員，甚至就算是招到了“滿意”的人選也是上崗不到幾個月就離職。在近1年的時間里，基本上內勤的招聘工作50%都是圍繞銀行保險部的招聘工作開展的，卻一直到目前為止，萍鄉中支銀行保險部的內勤崗位還是空缺。通過這一年多時間的經歷，也對萍鄉中支銀行保險部的招聘工作也做了一些總結，發現在整個銀保部內勤的招聘工作上，還是存在很多的問題和疏忽，從而導致了現在的這個結果。相信在今后的工作中如果能夠做好以下幾個方面的工作，招聘效率將不會那么難以提供，萍鄉中支的招聘工作也能做的更好。

一、用人部門關，明確用人部門意圖，有的放矢找人才 在保險行業我們經常說話就是把合適的保險賣給適合的人，生病的人是不能拿財產險的保單去理賠的。而對于招聘來說，這個道理也是適用的。用人部門對于我們人事專員來說，就是我們的客戶，客戶的需求就是我們努力的目標，只有了解了客戶的需求，我們才有奮斗的目標，這跟做保險是一個道理。同時，一項招聘工作開端往往是因為用人部門的需求，所以想要做好招聘工作，必須明確用人部門的需求點，從而有的放矢的去招聘合適的人才。比如我們可以根據崗位特點和用人部門領導的做事風格，去招聘與之相匹配的人才，這些并不是非得體現在招聘內容上，但是我們一定要做到心中有數，使推薦的人選能夠更快的融入到用人部門這個團隊當中開展相關的工作。在之前的招聘經歷中，我們就有過因為沒有明確用人部門的意圖和偏好或用人部門領導的風格，最終導致用人部門領導對于招聘到的人員不是很滿意，團隊協作打不到最好的配合，最終導致人員流失，也使得招聘以失敗告終。所以，了解用人部門意圖是我們招聘工作的重要開端，只有有了好的開端，才能將招聘工作很好的開展下去。

二、應聘者關，全方位了解應聘者，發揮企業用人參謀作用 作為人事專員，我們是接觸應聘者的第一人，也是接觸應聘者最多的人。在應聘者入司前甚至是在入司后的一段時間里，我們是公司與應聘者打交道最多的人，也是掌握應聘者資料最齊全的人，所以，對于這些得天獨厚的優勢，我們必須充分利用，全

方位了解應聘者，為企業用人做好參謀。首先，我們可以通過應聘者的資料，對應聘者有一個初步的正面的了解；其次，我們可以通過應聘者提供的一些聯系方式，進行側面調查，對應聘者的信息進行核實；最后，我們還可以通過與應聘者的接觸以及一些背后的觀察，知曉應聘者的一些行為習慣等。通過這幾種方式的結合，全方位、立體的去掌握應聘者的信息，更好的為企業用人發揮好參謀的作用。

三、招聘流程關，認清招聘流程，做好流程管理

招聘工作是一個流程工作，它是由多個環節構成，只有在每次環節都不出差錯，出色完成的基礎上，一項招聘才能做好，即使是人員已經入司，我們也不能放松警惕，因為我們的招聘工作還并沒有結束。在萍鄉中支，我們就遇到了這種情況，人員入司后，當我們認為招聘任務已經完成時，卻收到了剛剛入司員工的辭職申請，這種挫敗感甚至比招不到合適的人選更為強烈。所以，對于招聘流程的管理，我們不能輕視，而對于招聘流程的認識，我們更不能輕視。在我們看來，真正的招聘流程是從接到用人部門的招聘需求開始的，而結束卻不是在人員入司，而是在人員真正的穩定下來，能夠正式接手工作之后。而在這個過程中，環節很多，細節更多。我們要盡可能的把握好每個細節，盡自己最大努力的完成好每個環節，才能真正的管理好流程，完成一次出色的招聘工作。

招聘工作是每個人事專員必須面對和去完成的一項重要的

工作，為用人部門招聘合適的人才是我們人事專員的職責所在，而提高招聘效率，降低招聘成本更是我們人事專員的價值所在。所以我們更要把好招聘三關，做好招聘工作，提高招聘效率，降低招聘成本，體現我們的價值。

江西分公司萍鄉中心支公司 廖鷺

二〇一四年其月二十四日

第二篇：如何做好招聘工作1

如何做好招聘工作

一、網站后臺管理

1、每天早上上班更新職位，并新發布一個新職位，職位名稱可變化

例如：招銷售，可以發布銷售代表、應屆畢業生、儲備干部等相關性職位 在首選職位類別里也不要只單一的選銷售，可以選應屆畢業生、銷售代表、客戶代表、電話銷售、業務拓展專業/助理等職位名稱，目的是為了能有更多的人搜索到公司發布的職位，如果只在職位類別里選銷售代表或者電話銷售就有了局限性，推廣和搜索效果不好。

2、如果公司人員緊缺，可每天新發布兩個職位，早上上班發布一個，下午2點在發布一個

3、在簡歷庫里搜索職位，有符合的簡歷可以點擊下載，每個公司的賬號都會贈送簡歷，如公司的簡歷數已經用完，可以找招聘負責人，讓她在贈送些簡歷，或者讓她給想想辦法在頁面上推廣下，一定不要忘記這個很好的資源，每個銷售人員都會對客戶負責的。

二、打電話

1、做好招聘，就是要有人來面試，才能填補我們的職位空缺，那么每天一定要有電話量，打好招聘電話，每天保證有5個以上人員來面試，那么至少要打30個招聘電話，所以每天必須打30個以上有效電話，有效電話也就是接通的并答應你能在約定時間來面試，如果每天都在苦惱招聘效果不好，不妨試試每天打100個招聘電話效果是怎樣的。

2、打電話的專業性，話術很重要

例如：某某，您好！我是某某公司人力資源部的負責人（然后對公司有個簡介，吸引面試者的字眼）您在某某網站上投遞的簡歷符合我們的招聘要求，恭喜您已經通過了初選，通知您在某某時間來公司面試，地點為：某某

如面試者不方便記錄時間地點，告訴他我們會以郵件的形式通知您，或者短信放心，讓面試者覺得我們很正規，很溫馨，有興趣來看看這家公司到底是什么樣的公司。

4、后續跟進

大家都會遇到的情況就是打完電話人員沒有來面試，那么一定要在打一次電話問下原因，然后在表格中記錄下來，可能還會有在次約來的機會。不要放過每一個面試者。

三、擴大招聘途徑

招聘現在已經不僅僅是在網站上招聘，可以利用QQ、微信、微博、陌陌宣傳自己的招聘信息

四、網站免費發布下載

可在58同城、中華數字英才、百才招聘網、應屆畢業生網、業務員網等等網站，注冊免費發布招聘信息

五、資源共享

可以和其他公司的HR交換簡歷

第三篇：中小企業如何做好招聘工作

企業以發現和吸引潛在雇員為主要目的的一系列活動叫做招聘。它在人力資源規劃和人員測評甄選間架起了一座橋梁。隨著業務的發展，中小企業更需要一些高素質的員工加盟。通過有效的招聘工作吸引高素質人才，對中小企業未來的發展至關重要。但企業應該如何來進行招聘，才能做到既吸引優秀人才又不至于使企業人力資源成本過高，達到事半功倍的效果呢？現結合實際討論如下：

一、思想上重視

人才是比產品因素、價格因素更為重要的影響企業發展的條件，正如人力資源的鼻祖——DaveulRich,在《人力資源冠軍》一書中重點指出：成功的商家將是那些善于吸引、發展和保留具備必要技能和經驗人才的企業。但所有的部門中涉及與人打交道的工作最難做，因為人的心理是摸不著，看不到的東西。這樣就給招聘工作帶來冒險性。所以中小企業要作好招聘工作，首先在思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法。轉變傳統的招聘觀念，樹立“為求職者服務”的思想，作好招聘計劃工作，通過細致的工作、貼心的服務，認真處理每份求職簡歷，熱情接待每位求職者等有效的營銷手法，以自己的行動向應聘者展示企業“以人為本”的理念，展示企業形象吸引更多的優秀人才到本企業工作。在招聘過程中敢于頂住各方壓力，精心建立一個公平、公正、公開的用人機制。

二、認真細致地做好招聘前的準備工作

1、定招聘需求。確定招聘需求是招聘的第一步，通常人力資源部會預先收到部門經理的書面招聘需求，但仍然需要進行職位空缺的識別工作，以確定是否真的存在一個空缺的職位。是不外招就可以彌補的空缺，還是必須通過外聘才能彌補的空缺。在此建議核心職位盡量以人為本，以和諧的行為創造和諧企業，首先內部招聘優先給企業員工創造晉升機會，使其發揮盡可能大的潛能為企業創造財富。

2、制定職位說明書。很多中小企業往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認為學歷越高越好，這一方面造成人才的高消費。另一方面如果不能為高學歷員工提供發展的機會，員工跳槽率將會很高。所以作為招聘的前期主要工作，企業必須制定每個工作崗位的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標準。

3、組成招聘小組，選用適當的招聘方式，做好招聘預算。企業的招聘工作，關系企業各個方面，是一個系統的過程。它不僅僅是人力資源部門的工作，其他部門也必須共同參與，積極配合，成立招聘小組，明確分工和職責要求，做到責任細化。如誰負責宣傳，誰負責接待，誰負責面試等等。再就是招聘費用的預算問題，各企業各部門都希望招聘時能用錢最少，人招得又快又好。可真正做到這一點并不容易。往往有些中小企業在招聘時就沒有先做預算，等到招聘過程需要費用時再去找領導批準，這樣就會影響招聘進度。為此我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務空缺職位數，擬采取招聘方式，預算費用均列入表內，最后經人力資源部門和總經理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節省招聘成本的“員工推薦”；有既能招攬人才又能為公司做宣傳的“招聘會”形式，還有“網上招聘”和“定單式”招聘等。各種方式的選擇要和企業的招聘成本，招聘時間，招聘對象，招聘人員自身素質和工作安排相匹配。但也不能一味追求低成本或一擲千金。

三、規范和審視招聘流程

（一）招聘信息的發布。現在可供企業選擇的招聘方式有很多，而對員工來講，中小企業有許多大企業所不能提供的機會。有才能的人可以很容易脫穎而出。作為招聘廣告應當突出企業“亮點”，用詞要注意體現出對人才的渴望和需求，但也應注意對應聘者坦誠相見，給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的信息。以便增加其對企業的了解，吸引更多求職者。否則夸大其詞招聘來的人才最終會流失，形成相應的流失成本，不給企業造成信譽影響，塑造良好的企業管理人員側重素質和學歷，骨干力量以企業內聘為主，筆試和面試以

第四篇：如何做好員工招聘工作

招聘管理是企業發展的起源。那么，作為企業管理者而言，如何做好員工招聘工作？這時候，你需要遵循員工招聘管理度制。以下是一則 員工招聘管理制度范本，供各位參考。

一 總 則

第一條 目的為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條 適用范圍

本公司招聘管理制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

（一）、內部招聘

1、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

2、內部招聘形式

在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。

3、內部招聘流程

（1）內部招聘公告

辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。

（2）內部報名

所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。

（3）篩選

辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一

般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

（4）錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

（二）、外部招聘

1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。

2、外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體、招聘會招聘

通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

4、招聘流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門分管領導；

二、辦公室分管領導；

三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。

（2）錄用

通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》（附件二）。

第五篇：戴村鎮把好“三關”做好森林防火工作

戴村鎮把好“三關”做好森林防火工作。一是把好宣傳關。隨著夏季炎熱干燥氣候的到來，充分利用多種形式的宣傳工具對防火知識進行宣傳講解，對各社區、行政村具體到各自然村發放《切實做好當前和清明期間森林防火工作的公告》，并要求各單位將其張貼到各村公告欄中，專門配備一輛宣傳防火知識廣播車對每個村逐一進行宣傳。二是把好責任關。認真落實森林防火責任制，要求鎮、村干部切實提高防火意識和防火責任感。近一段時期，鎮農辦、政法辦工作人員已連續放棄三個雙休日加強值班，以應對突發性事件的發生。機關干部及消防隊隊員全部配齊消防服裝、裝備，同時配備消防車一輛，以及時應對森林火險的發生。三是把好監管關。聯村干部對各村進行不定期的突擊檢查，主要針對防火值班是否到崗到位，切實提高村干部的防火意識。同時，各村對于群眾清明期間出入比較頻繁的地段嚴格把關，在上山的路口設置關卡，對上山的人員逐一登記并發放相關防火資料，切實把責任落實到每個人的頭上，嚴防森林火災的發生。