第一篇：如何做好企業(yè)招聘的面試工作

如何做好企業(yè)招聘的面試工作

摘要：招聘是指是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。本文按照面試前、面試中和面試后工作的時(shí)間順序，結(jié)合個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)闡述了如何做好企業(yè)招聘的面試工作。

所謂招聘，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。它能提供給招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面交談的機(jī)會(huì)，使招聘者更近距離的掌握了解應(yīng)聘者的職業(yè)特征品質(zhì)。因此，成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。

一、面試前的準(zhǔn)備工作

1、確定目的確定面試目的就是要解決“招什么樣的人？”這個(gè)問題，這就需要進(jìn)行工作分析。工作分析，又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，獲得相關(guān)工作的全面信息的過程。通過工作分析，確定面試目標(biāo)，這是進(jìn)行招聘工作的第一步。

2、確定試題

經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的面試試題一方面能檢驗(yàn)求職者的語言能力，另一方面也能考驗(yàn)求職者的邏輯能力，應(yīng)變能力和抗壓能力從而使讓少數(shù)人從面試中脫穎而出。因此在確定面試試題時(shí)，多花些時(shí)間去設(shè)計(jì)，往往會(huì)起到事半功倍的效果。

3、篩選簡歷

在招聘中，公司不可能對(duì)每一個(gè)投遞簡歷的應(yīng)聘者都逐一面試，面對(duì)各種各樣的簡歷，如何從中篩選出基本符合崗位要求，能夠參加面試的人選？為了快速搜尋公司最想掌握的信息以及真實(shí)了解應(yīng)聘者的情況，一般公司都會(huì)制作固定的表格模式要求應(yīng)聘者填寫。如我所在的******，就設(shè)計(jì)了統(tǒng)一格式的《招聘人員登記表》，要求來公司的應(yīng)聘者填寫。

拿到求職者填好的表格后，公司不僅能夠根據(jù)表格中具體的項(xiàng)目（如“工作經(jīng)歷”、“學(xué)歷”等）進(jìn)行分類外，而且可以從書寫工整程度判斷個(gè)性、從填寫完整度判斷責(zé)任心。這樣，一份簡歷就可以讓公司對(duì)應(yīng)聘者作出初步的篩選。

4、安排面試官

面試過程不僅是招募人才的過程，而且也是通過面試官的言談舉止，宣傳公司形象、推介企業(yè)文化、展示經(jīng)營理念的過程。因此安排面試官一定要認(rèn)真謹(jǐn)慎，優(yōu)秀的面試官必須具有公眾性、代表性、推銷性、權(quán)威性等特征。

通常我們應(yīng)安排所在職位高于應(yīng)聘職位，具有知識(shí)氣質(zhì)、整潔衣著、得體舉止以及語言表達(dá)能力良好的人員作面試官。如******一般會(huì)安排公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專業(yè)的中層管理人員作為面試人員。

5、選擇場地

招聘不同的職位人員，公司可以選擇不同的面試場地。對(duì)于操作性比較強(qiáng)的職位可以直接在工作場所進(jìn)行面試，對(duì)于操作性不強(qiáng)的職位則可以安排在一般的接待室和會(huì)議室進(jìn)行，而對(duì)于較高層級(jí)的職務(wù)可以選擇在經(jīng)理辦公室進(jìn)行，這樣才能顯示出公司對(duì)這個(gè)職務(wù)的應(yīng)聘者的重視。如*******的客服人員招聘安排在公司九樓會(huì)議室；主管級(jí)以上就在人力資源經(jīng)理辦公室面試。

二、面試中的細(xì)節(jié)工作

1、注意禮儀舉止

在面試過程中注重禮儀舉止，是尊重面試者的表現(xiàn)。面試官的說話用語代表著企業(yè)的形象和實(shí)力，說的每一句話，做的每一種表情都代表著企業(yè)的形象，如果在面試中做出不禮貌的舉動(dòng)，將會(huì)有損企業(yè)

形象。

應(yīng)聘者和本企業(yè)沒有雙向選擇成功時(shí)，也要注意用平常心對(duì)待，不要讓應(yīng)聘者覺得沒有被選上很沒面子，因?yàn)檫@樣的感覺越強(qiáng)烈，越容易造成應(yīng)聘者的反感，今后會(huì)不愿再接近這個(gè)單位，而他將來也可能在同行業(yè)企業(yè)中就職，今后也許會(huì)有合作的機(jī)會(huì)，如果因在面試中對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生偏見，自然會(huì)影響將來的合作。

2、保持公正冷靜

在面試過程中，面試官一定要隨時(shí)保持公正和冷靜。存在偏見將會(huì)影響面試，一般在面試中，開場2—5分鐘后，結(jié)果基本上就已經(jīng)確定下來，面試官的個(gè)人喜好和憎惡在很大程度上影響著面試結(jié)果，例如：在面試時(shí)，面試官可能會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的優(yōu)秀外表或者其它出色表現(xiàn)，而把諸如聰明、靈活、積極、上進(jìn)等優(yōu)點(diǎn)，都加在他身上。又或者，在面試時(shí)，面試官可能因?yàn)閼?yīng)聘者的某一個(gè)缺點(diǎn)就認(rèn)為他什么都不行，從而不予考慮。這兩種情況所產(chǎn)生的面試結(jié)果都是不夠公正的，會(huì)使招聘部門最終作出錯(cuò)誤的決定。

若想保持公正冷靜，應(yīng)該和應(yīng)聘者進(jìn)行多方位溝通，并向應(yīng)聘者索取一些他準(zhǔn)備好的證書、報(bào)告等，作為評(píng)價(jià)其工作能力的客觀依據(jù)。

3、提問方法多樣

不同的提問內(nèi)容可以了解應(yīng)聘者不同的個(gè)人特點(diǎn)，如：想了解應(yīng)聘者的事業(yè)進(jìn)取心、自信心方面，可以問：“你對(duì)現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？”、“你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議嗎？”、“你怎樣看待部門中某些員工應(yīng)付工作，不求上進(jìn)的現(xiàn)象？”、“你認(rèn)為你可以通過這次面試嗎？”；想了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、組織織紀(jì)律性方面，可以問：“你原來的單位管理嚴(yán)不嚴(yán)？”、“你看到公司其它員工違反工作制度，怎么辦？”、“除了本職工作以外，你還有兼職嗎？”、“你對(duì)于周未和休息日加班如何看待？”。

所問問題不要帶有引導(dǎo)性，讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，這樣容易導(dǎo)致應(yīng)聘者為了迎合你的喜好而掩蓋自身真實(shí)想法。例如問：“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的工作時(shí)，你會(huì)害怕嗎？”、“當(dāng)公司要求你加班加點(diǎn)工作時(shí)，你會(huì)產(chǎn)生消極的心理嗎？”

4、注意肢體語言

肢體語言是人類情緒的一部分，肢體語言可以反映一個(gè)人潛在的感受，由于是無意識(shí)的舉動(dòng)，所以很少具有欺騙性。例如：

應(yīng)聘者的目光：目光游離表明他很拘謹(jǐn)，有自卑的心理；目光堅(jiān)定表明他有堅(jiān)定的性格，很自信。

應(yīng)聘者的坐姿：身體離面試官較遠(yuǎn)，不自覺地保持較遠(yuǎn)距離，表明他很可能在說假話；身體不自覺地向主考官靠近，表明他不但說真話而且對(duì)話題感興趣。

肢體語言的重要性提醒每個(gè)面試者要格外注意每個(gè)細(xì)節(jié)，而許多應(yīng)聘者在經(jīng)歷眾多面試場合后也會(huì)變得精明老練，那么，在看不出明顯的肢體語言信息時(shí)怎么辦呢？此時(shí)，我們可以創(chuàng)造一些情景去觸發(fā)應(yīng)聘者的肢體語言，如讓應(yīng)聘者挪動(dòng)一下凳子或關(guān)下一門試試，在不經(jīng)意之間就可以得到信息。

5、面試形式多樣

大部分面談，我們會(huì)采用的是在一個(gè)固定的場所，一對(duì)一交談的方法，實(shí)際上，針對(duì)不同的招聘需求可以采取多種形式的面試。如：個(gè)別面試：在這種形式下，一個(gè)應(yīng)聘者與一個(gè)面試官面對(duì)面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。但由于只有一個(gè)面試人員，所以決策時(shí)難免有偏頗。

小組面試：通常是由二、三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對(duì)應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見。成組面試：通常由面試小組（由二、三人組成）同時(shí)對(duì)幾個(gè)應(yīng)招者（最好是五到六個(gè)）同時(shí)進(jìn)行面試。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測試和練習(xí)。在這個(gè)過程中，對(duì)應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實(shí)際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測試，以便于做出用人決策。

6、注意面試結(jié)束語

面試官對(duì)眼前的應(yīng)聘者即使很不滿意，也千萬不能當(dāng)場表現(xiàn)出浮躁不安的情緒，而應(yīng)采用禮貌用語，如“感謝您參加我們公司的面試”等。

對(duì)于能確定通過的應(yīng)聘者，可以直接告訴他下一輪面試時(shí)間；對(duì)

于能直接錄用的應(yīng)聘者，應(yīng)告知其報(bào)到時(shí)間和辦理入職手續(xù)的注意事項(xiàng)；對(duì)于還不能確定的，可以用“我們還要進(jìn)一步考慮，如有消息，會(huì)及時(shí)電話通知你”來結(jié)束；對(duì)于不能通過且需要馬上拒絕的應(yīng)聘者，一定要注意用語委婉。

三、面試后的分析和總結(jié)

1、分析相關(guān)數(shù)據(jù)是決策的依據(jù)

通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到同行業(yè)競爭對(duì)手的薪資水平；當(dāng)?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向；對(duì)本企業(yè)招聘廣告的反響；外地流動(dòng)人口所占比重等，利用科學(xué)有效方法對(duì)這些信息進(jìn)行匯總和分析，將會(huì)為人力資源決策提供重要依據(jù)。

2、總結(jié)典型案例是提升招聘技能的途徑

在人力資源日趨重要的競爭時(shí)代，招聘面試工作作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，起著重要的作用。企業(yè)應(yīng)重視人員選拔及培養(yǎng)，對(duì)于面試過程中出現(xiàn)的各種典型案例將成為人力資源寶貴的第一手資料，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真加以分析總結(jié)，使之成為提升招聘技能的途徑。

四、小結(jié)

招聘工作是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是人員選拔的基礎(chǔ)，面試是企業(yè)甄選人才的重要途徑和手段。一個(gè)企業(yè)需要各方面的專業(yè)人才，招聘者要能發(fā)現(xiàn)每個(gè)應(yīng)聘者的特長，做到人盡其才，實(shí)現(xiàn)把最合適的人放在最合適的崗位上。

參考文獻(xiàn)：

（1）陸錫初《節(jié)目主持人概論》中國廣播電視出版社2006.（2）董克用《人力資源管理概論》中國人民大學(xué)出版社 2003.（3）加里·德斯勒《人力資源管理》中國人民大學(xué)出版社 2007.（4）泰勒《結(jié)構(gòu)化面試方法》中國輕工業(yè)出版社 2006

第二篇：11個(gè)流程教你做好招聘面試工作

11個(gè)流程教你做好招聘面試工作

先拋開招聘面試流程，我想每個(gè)HR都要問自己一個(gè)問題：為什么要招聘？

從公司的角度來看，HR之所以招聘，是因?yàn)槭盏綐I(yè)務(wù)部門需求。業(yè)務(wù)部門又為什么需要人才？是為了滿足它們現(xiàn)在或?qū)砹己眠\(yùn)營，來達(dá)到創(chuàng)造效益的目的。那么招聘面試的目標(biāo)就很明確：是為了給企業(yè)配置適當(dāng)?shù)娜瞬艁頋M足業(yè)務(wù)部門運(yùn)營需求。

從HR從業(yè)者自己的角度來看，我們自己需要在招聘面試中能不斷學(xué)習(xí)新的東西，累積技能和經(jīng)驗(yàn)。這種尋求自我發(fā)展進(jìn)步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。

因此，明確了招聘是要“替企業(yè)和自己創(chuàng)造效益”，在招聘的時(shí)候遇到困難就不難回到正確的方向。

1）招聘準(zhǔn)備：“做菜前”你需要了解的信息

當(dāng)HR接手招聘工作時(shí)，就像一個(gè)主廚走進(jìn)了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜（上一段已經(jīng)說過），要做哪些菜（哪些崗位你要招，哪些常招），給誰吃（用人經(jīng)理都是誰），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、經(jīng)費(fèi)、獵頭資源，甚至競爭對(duì)手的資源庫）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時(shí)間甚至工具（總有一些職位是難招的，流動(dòng)率大，或特殊要求的。難點(diǎn)在哪里）。

2）把握招聘需求：把業(yè)務(wù)部門當(dāng)做客戶來滿足、引導(dǎo)他們的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

一般情況下，HR都會(huì)看到崗位描述。其次，用人經(jīng)理會(huì)表述他們的需求。例如“英語六級(jí)，某某行業(yè)工作幾年，用過ERP，一定要聰明哦！”可是你有沒有試過，當(dāng)你找到一個(gè)完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時(shí)候，他們也未必要??這是為什么呢？

這就好比，你買房的時(shí)候，和銷售說我要某小區(qū)兩室一廳的房子，幾層什么朝向。有的

銷售直接去找房子給你。而我心目中優(yōu)秀的銷售會(huì)探索你的根本需求：房子主要給誰住，為什么考慮這個(gè)小區(qū)，首付多少等等??挖出根本需求后，再結(jié)合專業(yè)知識(shí)給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著想，提供增值服務(wù)。

HR也一樣。面對(duì)所謂的這個(gè)那個(gè)要求，咱要多考慮背后的原因是什么，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他為什么要英語六級(jí)，工作中是說還是書寫，與誰交流要到什么水平。這樣，也許不是六級(jí)的但英語超好也OK呢。而某行業(yè)工作幾年又意味這什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好績效的員工表現(xiàn)是怎樣，不好的又怎樣等等??最后確認(rèn)、引導(dǎo)他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學(xué)歷證書經(jīng)歷等。

當(dāng)用人經(jīng)理不愿意描述這些細(xì)節(jié)的時(shí)候，或者也描述不清楚的時(shí)候。可以與實(shí)際做這份工作的人了解，與用人經(jīng)理確認(rèn)，完善。并分享市場信息和薪酬預(yù)算，一起商議他優(yōu)先排序。

還有，為什么要招這個(gè)人的背景也要搞清楚。是業(yè)務(wù)擴(kuò)展新增，是人員離職還是被開除??還是??

這一步驟非常重要！幫業(yè)務(wù)部門理清他們的需求是什么，才能招到合適的人才；此外，這也是HR和用人經(jīng)理建立良好溝通的好機(jī)會(huì)。這樣在面試中，你們目標(biāo)一致；面試后，用著類似的語言交流。就很容易對(duì)候選人有更準(zhǔn)確的判斷。

3）招聘渠道選擇：你該選擇什么方式來招聘？如何做好招聘廣告？

首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)（包括校園招聘）、員工推薦、獵頭、內(nèi)部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。

網(wǎng)絡(luò)招聘最常見的方法，常說的三大網(wǎng)站是前程無憂、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘。去年三者都用，比較了一下：51的簡歷最多，智聯(lián)的錄用人數(shù)和51差不多。英才調(diào)整期間，效果一般。而南北區(qū)域來說，51在南方聲譽(yù)更好，智聯(lián)在北方更好。另外，還有一些地方網(wǎng)站或?qū)I(yè)網(wǎng)站。

員工推薦是一個(gè)性價(jià)比高的方式。HR通過一些激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工介紹同事朋友加入企業(yè)。一般員工了解公司和候選人，穩(wěn)定性高。特別是在工人招聘上。

獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務(wù)費(fèi)為崗位年薪的20%-30%.校園招聘適合需要大批人才并培養(yǎng)的公司。大企業(yè)如果在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，或定向培養(yǎng)、實(shí)習(xí)。讓學(xué)生在學(xué)生時(shí)代就了解公司、接觸工作。對(duì)以后培養(yǎng)他們是很好的良性循環(huán)。

而工人招聘會(huì)過去常以現(xiàn)場招聘會(huì)為主。現(xiàn)在也有網(wǎng)絡(luò)或者派遣外包的趨勢。

其他的就不一一介紹。

其次，做好招聘廣告要從應(yīng)聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇中文還是英文，關(guān)鍵詞是什么，地址在哪里，簡單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。

我見過有人在招聘會(huì)上寫兩個(gè)很大的字“招聘”，這是沒有價(jià)值的。求職者會(huì)不知道這家不是來招聘的嗎？

4）網(wǎng)站的簡歷篩選：你認(rèn)為篩選簡歷，90%的時(shí)間是必須浪費(fèi)的嗎？海投簡歷怎么應(yīng)付？

每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會(huì)一封封看嗎？會(huì)覺得大部分簡歷都要被點(diǎn)“刪除鍵” 嗎？有調(diào)查顯示，平均面試8個(gè)人才能出一個(gè)offer.作為HR，你會(huì)不會(huì)覺得90%以上的時(shí)間是必須要被浪費(fèi)的。會(huì)不會(huì)覺得，這就是篩選的工作啊？是代價(jià)嘛！是付出啊！是努力啊！剛接觸招聘工作的我也是這么想的，生怕錯(cuò)失一個(gè)合適的人。

那么轉(zhuǎn)換一下思路：你篩選簡歷的目的是什么？找到那10%的合適的人才，對(duì)嗎？這些人有什么特質(zhì)？從簡歷上有什么體現(xiàn)？答案就出來了：有的是學(xué)歷，有的是年齡，有的是專項(xiàng)技能，有的是用了什么特殊詞語。

那么能不能先利用網(wǎng)站的篩選功能來看簡歷，再在簡歷中搜“關(guān)鍵詞”呢？如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。

對(duì)于海投簡歷，用以上方法可以避免。當(dāng)然如果你特別看不上海投的人，可以在網(wǎng)站上設(shè)置。

5）獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什么

獵頭主要完成哪些難的，或者要花費(fèi)很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點(diǎn)：讓他了解你的清晰的要求和你規(guī)定的報(bào)告信息。

如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會(huì)扔幾個(gè)石頭來看。有的HR會(huì)扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經(jīng)理溝通清楚了，就應(yīng)該明白了要的人。這樣扔石頭會(huì)顯得很不專業(yè)。

如果可能幫助獵頭鎖定目標(biāo)人群，甚至所在的公司。

如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報(bào)告模板并分類管理候選人。這樣你要寫信息摘要的話，不用自己再從簡歷中提取。

6）電話面試：電話面試你還能做點(diǎn)什么？如果約了面試不來怎么辦？

電話面試是在確認(rèn)簡歷滿足條件之后，和候選人簡單溝通。主要為了確認(rèn)基本信息和簡單問題。一般5-10分鐘。如果OK，會(huì)留下面試意向。必要的時(shí)候，將簡歷匯總一下，附上電話面試摘要給用人經(jīng)理。

電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對(duì)英語有要求。因此電話面試我一大半的時(shí)間用英語進(jìn)行。如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概了解的。

電話面試也要提前防止因?yàn)橐恍﹩栴}約了不來：例如北京很大，很多人因?yàn)榫嚯x原因不來面試或入職。我會(huì)提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。

一般電話面試，我會(huì)是用英語介紹公司情況，順便問了地理位置他是否能接受。問現(xiàn)在的工作概況、離職原因，對(duì)薪水期望。如果合適的，我會(huì)詢問如果約面試，他什么時(shí)間合適，后期問了用人經(jīng)理的時(shí)間再約。如果不合適，我會(huì)說暫時(shí)不太合適他，以后再聯(lián)系。如果需要和用人溝通的，我也會(huì)說如果用人部門感興趣，我會(huì)再聯(lián)系他。

如果約面試，我會(huì)做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。

7）面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎？如何做好面試？

一，關(guān)于面試的形式：有小組面試，一對(duì)一面試，和一對(duì)多面試。小組面試通常用在應(yīng)屆畢業(yè)生或者比較不注重經(jīng)驗(yàn)，候選人比較多，主要看個(gè)人行為的特質(zhì)的情況。一對(duì)一面試是比較普遍的。HR和經(jīng)理對(duì)候選人。一對(duì)多面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報(bào)關(guān)系較多的崗位上。

二，關(guān)于面試技巧，一般的HR書籍都會(huì)提到：如結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試。STAR原則，勝任力模型等。

還有不少書說識(shí)人要看面相，眼緣，談吐氣質(zhì)的。如果對(duì)這方面感興趣，可以關(guān)注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據(jù)，容易混亂。里面的微表情，在不同狀態(tài)下意識(shí)的動(dòng)作、語言倒是可以了解一下。

這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人，取決于公司要這個(gè)人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝通過程中是不斷明確的：和用人經(jīng)理來討論做好這份工作好的表現(xiàn)和不好表現(xiàn)的差異，來確定什么樣特質(zhì)的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預(yù)測未來的工作狀況。運(yùn)用STAR法則在面試中有利于用人經(jīng)理和HR展開追問。

三、面試提問把握度：20/80原則，給候選人呈現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)候選人不善于表達(dá)的時(shí)候，需要引導(dǎo)提問來概述全貌。

結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容要設(shè)計(jì)好提問列表，有針對(duì)性地考察候選人。舉個(gè)例子說明：某主管談及與下屬最關(guān)鍵差別是在處理質(zhì)量問題。表現(xiàn)好的人專業(yè)技能強(qiáng)，能找到對(duì)的人去溝通開會(huì)，分配任務(wù)。而表現(xiàn)不好的人則思路不清楚，在別人推卸責(zé)任的時(shí)候，感覺犯難，因推不動(dòng)而受挫。那這樣比較就能發(fā)現(xiàn)好的人才需要具有：質(zhì)量判定、表達(dá)能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵(lì)。細(xì)化這些之后，就可以著重考察這幾點(diǎn)。

另外，一些關(guān)鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動(dòng)機(jī)和職位規(guī)劃是非常值得關(guān)

注的。公司是否能提供他想要的平臺(tái)，這樣的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)他是否能融入。

四、招到合適的人最關(guān)鍵的一點(diǎn)：HR自身能力素質(zhì)的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優(yōu)秀的人才和一般人才到底區(qū)別在哪里，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常了解業(yè)務(wù)，和經(jīng)理溝通。也需要去學(xué)習(xí)、體會(huì)什么是優(yōu)秀的人才。

舉一個(gè)自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時(shí)候，招聘人事助理。看到一個(gè)姑娘，面試的時(shí)候態(tài)度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質(zhì)嗎？就招進(jìn)來了，卻發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了：面試時(shí)候的態(tài)度和工作的態(tài)度沒有半毛錢關(guān)系。對(duì)人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現(xiàn)在什么地方，又是為了達(dá)成什么結(jié)果呢？這些當(dāng)時(shí)的我并沒有考慮過。

如何做好面試這個(gè)東西一時(shí)半會(huì)兒還真說不明白。如果單純想在這個(gè)點(diǎn)努力，恐怕很難實(shí)現(xiàn)突破。只有對(duì)人有正確的評(píng)價(jià)邏輯，心里有把尺子，才能丈量出優(yōu)秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結(jié)。最關(guān)鍵的是自己也要變得優(yōu)秀。否則，只會(huì)是盲人摸象。

8）面完溝通：當(dāng)你和用人經(jīng)理的錄用意見相左，你會(huì)怎么辦？

我曾經(jīng)遇到過一個(gè)情況，話說有一個(gè)應(yīng)聘工程師的候選人，換工作很頻繁。問及原因，他說全是因?yàn)槔习鍚劢o他穿小鞋，生活態(tài)度消極。但是那個(gè)新上任的經(jīng)理恰好看中他的工作經(jīng)歷，說識(shí)圖技能好。我把我的意見講明。他那邊還是想讓他進(jìn)來。我請(qǐng)教前輩，如何說服這位經(jīng)理采納我的意見。

前輩說，你找他談是為什么呢？我說當(dāng)然把不該進(jìn)的人阻擋在門外啊。前輩又問，阻擋在門外，這個(gè)部門就會(huì)很好嗎？水至清則無魚，尤其是新經(jīng)理。他需要學(xué)會(huì)識(shí)人、用人。遇到一個(gè)“刺頭”恰好能鍛煉他的能力。再者，你說他未必會(huì)信。還不如實(shí)踐一下，沒好處。

最后，那個(gè)候選人在試用期內(nèi)還是離職了。但是，我想前輩說的對(duì)，這位經(jīng)理一定從這個(gè)經(jīng)理中獲得了有價(jià)值的東西。

另一個(gè)情況，面試也通過了。但是那個(gè)候選人因?yàn)槟硨＠麊栴}與前一家單位鬧上了官司。

沒有離職證明，面試后和我解釋，說希望通融。這種情況，為了公司考慮，就算他再優(yōu)秀，也不能要的。

因此，當(dāng)和用人經(jīng)理的錄用意見相左，我建議，把意見和原由表明，但尊重經(jīng)理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。

9）Offer談判：在談Offer前就要做到心中有數(shù)

Offer這個(gè)階段已經(jīng)是公司有意向錄用候選人了，如果到這個(gè)時(shí)候才問及候選人薪資期望，未免有點(diǎn)晚。

有一個(gè)真實(shí)的例子，有一個(gè)朋友告訴我。他最后一輪和總部的人電話面試后，那邊的HR沒掛好。他聽見總部的人的意見說，這個(gè)人非常棒，不管怎樣我一定要他。聽到這句話，朋友默默掛了電話，要了一個(gè)比現(xiàn)在薪水多一倍的薪水。

因此，提前了解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時(shí)候大致薪水，正式面試的面對(duì)面薪資架構(gòu)細(xì)談，核實(shí)他目前的薪水狀況，詢問未來期望。以做到知己知彼。在面對(duì)面溝通的時(shí)候就很容易看見對(duì)方的興趣點(diǎn)，預(yù)測他對(duì)薪水的期望。

在招聘的時(shí)候，每個(gè)崗位根據(jù)薪資體系都有薪水預(yù)算。一般不用糾結(jié)。把公司的福利和薪水架構(gòu)要說明清楚。

我還遇到一種例子。某候選人在和我面試的時(shí)候，說可以接受公司某水平的薪水。但是在和某經(jīng)理面試之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，這位經(jīng)理給出百分百要他的意思，讓他一下驕傲了，增加了對(duì)薪水的期許。

因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經(jīng)理不露聲色。另外，當(dāng)同時(shí)有幾個(gè)候選人都不錯(cuò)時(shí)，TOP1不接受OFFER，不要告知其他人結(jié)果。在談Offer前要預(yù)測一下，這個(gè)人可能不接受Offer的可能和應(yīng)對(duì)措施。

10）Talent Pool： 建好人才庫應(yīng)不時(shí)之需

有時(shí)候HR會(huì)遇到緊急的招聘，這個(gè)時(shí)候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春風(fēng)啊。那么怎樣才能做號(hào)人才庫呢？

一，平常面試的時(shí)候做好記錄，對(duì)于不錯(cuò)的候選人，但是因?yàn)樾剿⒕幹啤⒌绕渌鞣N原因暫時(shí)不能入職的做好標(biāo)記，儲(chǔ)備起來。保持號(hào)聯(lián)系，遇到空缺首先問他們。

二，了解哪些崗位離職率高，或者難招。這種崗位就可以放在招聘網(wǎng)上收集簡歷。這樣需要的時(shí)候很容易就有簡歷可以篩選。

三，和獵頭合作，了解競爭對(duì)手的架構(gòu)人才。知道高端人才在哪里。

四，與業(yè)務(wù)建立好關(guān)系，多了解業(yè)務(wù)發(fā)展可能的人才需求。

11）入職跟蹤：到崗了之后HR還能干點(diǎn)啥？

人員入職了，其實(shí)招聘的HR能做不少事情：例如了解別人對(duì)新員工的評(píng)價(jià)，驗(yàn)證自己對(duì)人的判斷對(duì)不對(duì)。做好試用期訪談，促進(jìn)員工和經(jīng)理的磨合。和新員工和經(jīng)理保持聯(lián)系，以免試用期有問題，做好再招聘的準(zhǔn)備。

第三篇：企業(yè)招聘面試自我介紹

面試自我介紹既是面試中必備環(huán)節(jié),也是求職者們最關(guān)心的問題之一。下面是寫寫幫文庫小編為大家整理的企業(yè)招聘面試自我介紹，僅供參考。

企業(yè)招聘面試自我介紹篇一：

各位考官，早上好。我很榮幸能有這次面試的機(jī)會(huì)，我希望我今天能有出色的表現(xiàn)，我相信我能成功。現(xiàn)在我將簡要地介紹自己。我叫***，今年22歲，來自的湖南省。我畢業(yè)于湖南大學(xué)。我的專業(yè)是會(huì)計(jì)。我在2014年畢業(yè)并得到了我的學(xué)士學(xué)位。在大學(xué)期間我花了我大部分時(shí)間在學(xué)習(xí)，我已經(jīng)通過了大學(xué)英語六級(jí)考試。

我懂得各種辦公、會(huì)計(jì)任務(wù)，如工資，應(yīng)付帳款，應(yīng)收帳款的操作方法。我希望能我的職業(yè)生涯取得目標(biāo)企業(yè)會(huì)計(jì)和金融服務(wù)，我對(duì)會(huì)計(jì)很感興趣，因?yàn)檫@能擴(kuò)大專業(yè)視野，尋求新的領(lǐng)域中的挑戰(zhàn)。我有4年的財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)。我感興趣的一點(diǎn)是這間公司的實(shí)力。我能在壓力下工作。我相信我的教育和工作經(jīng)驗(yàn)使我有機(jī)會(huì)和資格適合這份工作。謝謝大家。

企業(yè)招聘面試自我介紹篇二：

各位尊敬的考官，早上好。

今天能在這里參加面試，有機(jī)會(huì)向各位考官請(qǐng)教和學(xué)習(xí)，我感到十分的高興，同時(shí)通過這次面試也可以把我自己展現(xiàn)給大家，希望你們能記住我，下面介紹一下我的基本情況。現(xiàn)年xx歲，x族，大專文化，平時(shí)我喜歡看書和上網(wǎng)流覽信息，性格活潑開朗，能關(guān)心身邊的人和事，和親人朋友融洽相處，能做到理解和原諒，我對(duì)生活充滿信心。我曾經(jīng)在xxx工作，在公司里先后在不同的崗位工作過，開始我從事xx工作，隨后因公司需要到xx，有一定的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在工作上取得一些的成績，同時(shí)也得到公司的認(rèn)可。通過幾年的工作我學(xué)到了很多知識(shí)，同時(shí)還培養(yǎng)了我堅(jiān)韌不拔的意志和頑強(qiáng)拼搏的精神，使我能夠在工作中不斷地克服困難、積極進(jìn)齲加入公務(wù)員的行列是我多年以來的一個(gè)強(qiáng)烈愿望，同時(shí)我認(rèn)識(shí)到人和工作的關(guān)系是建立在自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，而我感覺到我的工作熱情一直沒有被激發(fā)到最高，我熱愛我的工作，但每個(gè)人都是在不斷地尋求取得更好的成績，我的自我認(rèn)知讓我覺得公務(wù)員是一個(gè)正確的選擇，這些就堅(jiān)定了我報(bào)考公務(wù)員的信心和決心。

所以我參加了這次公務(wù)員考試并報(bào)考了xx，如果這次能考上，我相信自己能夠在xx中得到鍛煉和有獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)。公務(wù)員是一種神圣而高尚的職業(yè)，它追求的是公共利益的最大化，所以要求公務(wù)員要為人民、為國家服務(wù)，雷鋒曾這樣說過：人的生命是有限的，可為人民服務(wù)是無限的，我要把有限的生命投入到無限的為人民服務(wù)中去，這就是我對(duì)公務(wù)員認(rèn)知的最好詮釋。所以，這個(gè)職位能讓我充分實(shí)現(xiàn)我的社會(huì)理想和體現(xiàn)自身的價(jià)值。俗話說：航船不能沒有方向，人生不能沒有理想，而我愿成為中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的一名優(yōu)秀國家公務(wù)員，認(rèn)真踐行“三個(gè)代表”，全心全意的為人民服務(wù)。假如，我通過了面試，成為眾多教師隊(duì)伍中的成員，我將不斷努力學(xué)習(xí)，努力工作，為家鄉(xiāng)的教育事業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，決不辜負(fù)“人類靈魂的工程師”這個(gè)光榮的稱號(hào)。

企業(yè)招聘面試自我介紹篇三：

各位考官大家好，非常高興能站在這里參加這次面試，能過的這樣的機(jī)會(huì)我感到非常榮幸!(鞠個(gè)躬)

我叫XXX 畢業(yè)于X***x某某專業(yè)，(年齡可說可不說)，三年的機(jī)械制造學(xué)習(xí)，教會(huì)了我很多專業(yè)知識(shí)，也讓我長大的許多，對(duì)于這幾年的專業(yè)學(xué)習(xí)，我感到了非常充實(shí)，也掌握了大量的專業(yè)知識(shí)，理論與實(shí)踐的結(jié)合讓我在還未走出校園的那一刻就對(duì)這一天充滿了期待，我一直相信一句話，那就是付出就有回報(bào)，學(xué)習(xí)中如此，生活中也如此，我相信外向的我可以更自信的對(duì)待明天，可以更踏實(shí)的對(duì)待我的工作，泰山不讓土壤故能成其大，河海不擇細(xì)流故能就起深，不積跬步無以至千里，我現(xiàn)在就要從小事做起，從頭開始，我深深地明白只有今天勤勞踏實(shí)的工作，才能成就更美好的未來，這就是我，一個(gè)剛剛走出校門的學(xué)生對(duì)于工作的看法，這就是我一個(gè)不怕吃苦的青年在工作前所有的決心，說的好不如做的好，給我一次機(jī)會(huì)，我一定不會(huì)讓大家失望，謝謝!

企業(yè)招聘面試自我介紹

第四篇：企業(yè)招聘常用面試問題

常用面試問題

請(qǐng)自我介紹一下自己的基本情況。

你認(rèn)為自己適合從事哪些方面的工作？

你有過哪些相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，具備你所應(yīng)聘的職務(wù)要求？

你覺得和其他的競爭對(duì)手相比，你的突出的優(yōu)點(diǎn)或特長是什么？

請(qǐng)列舉你最近讀過的暢銷書？簡單談?wù)勂渲械膬?nèi)容？

請(qǐng)列舉你所學(xué)專業(yè)的知名學(xué)者/學(xué)派/專業(yè)刊物？

你經(jīng)常通過哪些方式和途徑搜集你的有關(guān)工作信息？效果如何？

請(qǐng)介紹一下你過去工作成功的經(jīng)驗(yàn)，最好舉例說明。

你對(duì)我們公司有多少了解？你為什么選擇我們公司？

你喜歡和哪樣的同事在一起共事？

你喜歡哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)？

你喜歡怎樣的工作氛圍？

你在以往的工作中是否遇到過挫折，你是如何解決的？現(xiàn)在回想起來有什么看法？

你獲得哪些獎(jiǎng)勵(lì)？

你是否受過批評(píng)和處罰？你認(rèn)為對(duì)你公平嗎？

你是否在工作（學(xué)習(xí)/生活）中遇到過麻煩？你認(rèn)為主要原因是什么？

你在班上的成績?nèi)绾危看篌w排名位置？你認(rèn)為那能夠說明你的實(shí)力和實(shí)績嗎？ 你希望得到怎樣的工作崗位？在這一崗位上你的工作目標(biāo)和打算是什么？ 你認(rèn)為適應(yīng)新的工作崗位大約需要多長時(shí)間？

如果你認(rèn)為新的工作崗位不適合你，你會(huì)怎樣做？

你希望的薪酬待遇是怎樣的？

你是否能夠加班？出差？長期住外地？

你打算在我們公司待多久？打算簽幾年的勞動(dòng)合同？

你認(rèn)為，公司對(duì)員工素質(zhì)的基本要求是什么？請(qǐng)說三點(diǎn)。

你對(duì)公司的培訓(xùn)有什么要求？你希望獲得哪些方面的培訓(xùn)？

你的家人對(duì)你的工作有什么看法？他們對(duì)你的工作選擇有影響嗎？

你的業(yè)余時(shí)間是怎樣度過的？

你有哪些業(yè)余愛好？水平大致如何？和你的工作有什么關(guān)系？

你是否很想得到這份工作？如果給你安排其他的工作，你是否能夠接受？

第五篇：如何做好員工招聘工作——做好企業(yè)的招聘工作13

如何做好員工招聘工作？-企業(yè)管理網(wǎng)

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招聘管理是企業(yè)發(fā)展的起源。那么，作為企業(yè)管理者而言，如何做好員工招聘工作？這時(shí)候，你需要遵循員工招聘管理度制。以下是一則

員工招聘管理制度范本，供各位參考。

一 總 則

第一條 目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機(jī)制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。

第三條 適用范圍

本公司招聘管理制度適用于公司副總工程師、副總會(huì)計(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理及普通員工（含臨時(shí)員工）的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)，在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、對(duì)公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)擬訂招聘計(jì)劃并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì)計(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時(shí)根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

（一）、內(nèi)部招聘

1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對(duì)企業(yè)的忠誠度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

2、內(nèi)部招聘形式

在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

（1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（公司內(nèi)部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請(qǐng)，辦公室審核后，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競聘。

3、內(nèi)部招聘流程

（1）內(nèi)部招聘公告

辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告。

（2）內(nèi)部報(bào)名

所有員工征得直接上級(jí)同意后，都有資格向辦公室報(bào)名申請(qǐng)。

（3）篩選

辦公室組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行內(nèi)部評(píng)審，公司普通職位、一般管理職位的評(píng)審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)公司辦公會(huì)通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。

（4）錄用

經(jīng)評(píng)審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。

（二）、外部招聘

1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時(shí)，采取外部招聘方式。

2、外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內(nèi)部員工推薦

公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體、招聘會(huì)招聘

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會(huì)招聘。

4、招聘流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)；

二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)；

三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對(duì)各應(yīng)聘者的意見并分別將評(píng)價(jià)結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談?dòng)涗泦巍罚ǜ郊唬┥希瑘?bào)公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。

（2）錄用

通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個(gè)月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對(duì)體檢合格者發(fā)《錄取通知書》（附件二）。

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