第一篇：如何做好員工招聘工作——做好企業(yè)的招聘工作13

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招聘管理是企業(yè)發(fā)展的起源。那么，作為企業(yè)管理者而言，如何做好員工招聘工作？這時候，你需要遵循員工招聘管理度制。以下是一則

員工招聘管理制度范本，供各位參考。

一 總 則

第一條 目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條 適用范圍

本公司招聘管理制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執(zhí)行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

（一）、內部招聘

1、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。

2、內部招聘形式

在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。

3、內部招聘流程

（1）內部招聘公告

辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。

（2）內部報名

所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。

（3）篩選

辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

（4）錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。

（二）、外部招聘

1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。

2、外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體、招聘會招聘

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

4、招聘流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門分管領導；

二、辦公室分管領導；

三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。

（2）錄用

通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》（附件二）。

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員工招聘管理制度模板

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第二篇：如何做好員工招聘工作

招聘管理是企業(yè)發(fā)展的起源。那么，作為企業(yè)管理者而言，如何做好員工招聘工作？這時候，你需要遵循員工招聘管理度制。以下是一則 員工招聘管理制度范本，供各位參考。

一 總 則

第一條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條 適用范圍

本公司招聘管理制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執(zhí)行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

（一）、內部招聘

1、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。

2、內部招聘形式

在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。

3、內部招聘流程

（1）內部招聘公告

辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。

（2）內部報名

所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。

（3）篩選

辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一

般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

（4）錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。

（二）、外部招聘

1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。

2、外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體、招聘會招聘

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

4、招聘流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門分管領導；

二、辦公室分管領導；

三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。

（2）錄用

通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》（附件二）。

第三篇：如何做好招聘工作1

如何做好招聘工作

一、網站后臺管理

1、每天早上上班更新職位，并新發(fā)布一個新職位，職位名稱可變化

例如：招銷售，可以發(fā)布銷售代表、應屆畢業(yè)生、儲備干部等相關性職位 在首選職位類別里也不要只單一的選銷售，可以選應屆畢業(yè)生、銷售代表、客戶代表、電話銷售、業(yè)務拓展專業(yè)/助理等職位名稱，目的是為了能有更多的人搜索到公司發(fā)布的職位，如果只在職位類別里選銷售代表或者電話銷售就有了局限性，推廣和搜索效果不好。

2、如果公司人員緊缺，可每天新發(fā)布兩個職位，早上上班發(fā)布一個，下午2點在發(fā)布一個

3、在簡歷庫里搜索職位，有符合的簡歷可以點擊下載，每個公司的賬號都會贈送簡歷，如公司的簡歷數已經用完，可以找招聘負責人，讓她在贈送些簡歷，或者讓她給想想辦法在頁面上推廣下，一定不要忘記這個很好的資源，每個銷售人員都會對客戶負責的。

二、打電話

1、做好招聘，就是要有人來面試，才能填補我們的職位空缺，那么每天一定要有電話量，打好招聘電話，每天保證有5個以上人員來面試，那么至少要打30個招聘電話，所以每天必須打30個以上有效電話，有效電話也就是接通的并答應你能在約定時間來面試，如果每天都在苦惱招聘效果不好，不妨試試每天打100個招聘電話效果是怎樣的。

2、打電話的專業(yè)性，話術很重要

例如：某某，您好！我是某某公司人力資源部的負責人（然后對公司有個簡介，吸引面試者的字眼）您在某某網站上投遞的簡歷符合我們的招聘要求，恭喜您已經通過了初選，通知您在某某時間來公司面試，地點為：某某

如面試者不方便記錄時間地點，告訴他我們會以郵件的形式通知您，或者短信放心，讓面試者覺得我們很正規(guī)，很溫馨，有興趣來看看這家公司到底是什么樣的公司。

4、后續(xù)跟進

大家都會遇到的情況就是打完電話人員沒有來面試，那么一定要在打一次電話問下原因，然后在表格中記錄下來，可能還會有在次約來的機會。不要放過每一個面試者。

三、擴大招聘途徑

招聘現在已經不僅僅是在網站上招聘，可以利用QQ、微信、微博、陌陌宣傳自己的招聘信息

四、網站免費發(fā)布下載

可在58同城、中華數字英才、百才招聘網、應屆畢業(yè)生網、業(yè)務員網等等網站，注冊免費發(fā)布招聘信息

五、資源共享

可以和其他公司的HR交換簡歷

第四篇：中小企業(yè)如何做好招聘工作

企業(yè)以發(fā)現和吸引潛在雇員為主要目的的一系列活動叫做招聘。它在人力資源規(guī)劃和人員測評甄選間架起了一座橋梁。隨著業(yè)務的發(fā)展，中小企業(yè)更需要一些高素質的員工加盟。通過有效的招聘工作吸引高素質人才，對中小企業(yè)未來的發(fā)展至關重要。但企業(yè)應該如何來進行招聘，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高，達到事半功倍的效果呢？現結合實際討論如下：

一、思想上重視

人才是比產品因素、價格因素更為重要的影響企業(yè)發(fā)展的條件，正如人力資源的鼻祖——DaveulRich,在《人力資源冠軍》一書中重點指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經驗人才的企業(yè)。但所有的部門中涉及與人打交道的工作最難做，因為人的心理是摸不著，看不到的東西。這樣就給招聘工作帶來冒險性。所以中小企業(yè)要作好招聘工作，首先在思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法。轉變傳統(tǒng)的招聘觀念，樹立“為求職者服務”的思想，作好招聘計劃工作，通過細致的工作、貼心的服務，認真處理每份求職簡歷，熱情接待每位求職者等有效的營銷手法，以自己的行動向應聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，展示企業(yè)形象吸引更多的優(yōu)秀人才到本企業(yè)工作。在招聘過程中敢于頂住各方壓力，精心建立一個公平、公正、公開的用人機制。

二、認真細致地做好招聘前的準備工作

1、定招聘需求。確定招聘需求是招聘的第一步，通常人力資源部會預先收到部門經理的書面招聘需求，但仍然需要進行職位空缺的識別工作，以確定是否真的存在一個空缺的職位。是不外招就可以彌補的空缺，還是必須通過外聘才能彌補的空缺。在此建議核心職位盡量以人為本，以和諧的行為創(chuàng)造和諧企業(yè)，首先內部招聘優(yōu)先給企業(yè)員工創(chuàng)造晉升機會，使其發(fā)揮盡可能大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造財富。

2、制定職位說明書。很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認為學歷越高越好，這一方面造成人才的高消費。另一方面如果不能為高學歷員工提供發(fā)展的機會，員工跳槽率將會很高。所以作為招聘的前期主要工作，企業(yè)必須制定每個工作崗位的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標準。

3、組成招聘小組，選用適當的招聘方式，做好招聘預算。企業(yè)的招聘工作，關系企業(yè)各個方面，是一個系統(tǒng)的過程。它不僅僅是人力資源部門的工作，其他部門也必須共同參與，積極配合，成立招聘小組，明確分工和職責要求，做到責任細化。如誰負責宣傳，誰負責接待，誰負責面試等等。再就是招聘費用的預算問題，各企業(yè)各部門都希望招聘時能用錢最少，人招得又快又好。可真正做到這一點并不容易。往往有些中小企業(yè)在招聘時就沒有先做預算，等到招聘過程需要費用時再去找領導批準，這樣就會影響招聘進度。為此我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務空缺職位數，擬采取招聘方式，預算費用均列入表內，最后經人力資源部門和總經理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”；有既能招攬人才又能為公司做宣傳的“招聘會”形式，還有“網上招聘”和“定單式”招聘等。各種方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時間，招聘對象，招聘人員自身素質和工作安排相匹配。但也不能一味追求低成本或一擲千金。

三、規(guī)范和審視招聘流程

（一）招聘信息的發(fā)布。現在可供企業(yè)選擇的招聘方式有很多，而對員工來講，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機會。有才能的人可以很容易脫穎而出。作為招聘廣告應當突出企業(yè)“亮點”，用詞要注意體現出對人才的渴望和需求，但也應注意對應聘者坦誠相見，給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的信息。以便增加其對企業(yè)的了解，吸引更多求職者。否則夸大其詞招聘來的人才最終會流失，形成相應的流失成本，不給企業(yè)造成信譽影響，塑造良好的企業(yè)管理人員側重素質和學歷，骨干力量以企業(yè)內聘為主，筆試和面試以

第五篇：如何做好企業(yè)招聘的面試工作

如何做好企業(yè)招聘的面試工作

摘要：招聘是指是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，是一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。本文按照面試前、面試中和面試后工作的時間順序，結合個人工作經驗，詳細闡述了如何做好企業(yè)招聘的面試工作。

所謂招聘，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。它能提供給招聘者與應聘者面對面交談的機會，使招聘者更近距離的掌握了解應聘者的職業(yè)特征品質。因此，成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。

一、面試前的準備工作

1、確定目的確定面試目的就是要解決“招什么樣的人？”這個問題，這就需要進行工作分析。工作分析，又稱職位分析、崗位分析或職務分析，是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，獲得相關工作的全面信息的過程。通過工作分析，確定面試目標，這是進行招聘工作的第一步。

2、確定試題

經過科學設計的面試試題一方面能檢驗求職者的語言能力，另一方面也能考驗求職者的邏輯能力，應變能力和抗壓能力從而使讓少數人從面試中脫穎而出。因此在確定面試試題時，多花些時間去設計，往往會起到事半功倍的效果。

3、篩選簡歷

在招聘中，公司不可能對每一個投遞簡歷的應聘者都逐一面試，面對各種各樣的簡歷，如何從中篩選出基本符合崗位要求，能夠參加面試的人選？為了快速搜尋公司最想掌握的信息以及真實了解應聘者的情況，一般公司都會制作固定的表格模式要求應聘者填寫。如我所在的******，就設計了統(tǒng)一格式的《招聘人員登記表》，要求來公司的應聘者填寫。

拿到求職者填好的表格后，公司不僅能夠根據表格中具體的項目（如“工作經歷”、“學歷”等）進行分類外，而且可以從書寫工整程度判斷個性、從填寫完整度判斷責任心。這樣，一份簡歷就可以讓公司對應聘者作出初步的篩選。

4、安排面試官

面試過程不僅是招募人才的過程，而且也是通過面試官的言談舉止，宣傳公司形象、推介企業(yè)文化、展示經營理念的過程。因此安排面試官一定要認真謹慎，優(yōu)秀的面試官必須具有公眾性、代表性、推銷性、權威性等特征。

通常我們應安排所在職位高于應聘職位，具有知識氣質、整潔衣著、得體舉止以及語言表達能力良好的人員作面試官。如******一般會安排公司領導和相關專業(yè)的中層管理人員作為面試人員。

5、選擇場地

招聘不同的職位人員，公司可以選擇不同的面試場地。對于操作性比較強的職位可以直接在工作場所進行面試，對于操作性不強的職位則可以安排在一般的接待室和會議室進行，而對于較高層級的職務可以選擇在經理辦公室進行，這樣才能顯示出公司對這個職務的應聘者的重視。如*******的客服人員招聘安排在公司九樓會議室；主管級以上就在人力資源經理辦公室面試。

二、面試中的細節(jié)工作

1、注意禮儀舉止

在面試過程中注重禮儀舉止，是尊重面試者的表現。面試官的說話用語代表著企業(yè)的形象和實力，說的每一句話，做的每一種表情都代表著企業(yè)的形象，如果在面試中做出不禮貌的舉動，將會有損企業(yè)

形象。

應聘者和本企業(yè)沒有雙向選擇成功時，也要注意用平常心對待，不要讓應聘者覺得沒有被選上很沒面子，因為這樣的感覺越強烈，越容易造成應聘者的反感，今后會不愿再接近這個單位，而他將來也可能在同行業(yè)企業(yè)中就職，今后也許會有合作的機會，如果因在面試中對本企業(yè)產生偏見，自然會影響將來的合作。

2、保持公正冷靜

在面試過程中，面試官一定要隨時保持公正和冷靜。存在偏見將會影響面試，一般在面試中，開場2—5分鐘后，結果基本上就已經確定下來，面試官的個人喜好和憎惡在很大程度上影響著面試結果，例如：在面試時，面試官可能會因為應聘者的優(yōu)秀外表或者其它出色表現，而把諸如聰明、靈活、積極、上進等優(yōu)點，都加在他身上。又或者，在面試時，面試官可能因為應聘者的某一個缺點就認為他什么都不行，從而不予考慮。這兩種情況所產生的面試結果都是不夠公正的，會使招聘部門最終作出錯誤的決定。

若想保持公正冷靜，應該和應聘者進行多方位溝通，并向應聘者索取一些他準備好的證書、報告等，作為評價其工作能力的客觀依據。

3、提問方法多樣

不同的提問內容可以了解應聘者不同的個人特點，如：想了解應聘者的事業(yè)進取心、自信心方面，可以問：“你對現狀滿意嗎？為什么？”、“你經常向領導提出合理化建議嗎？”、“你怎樣看待部門中某些員工應付工作，不求上進的現象？”、“你認為你可以通過這次面試嗎？”；想了解應聘者的工作態(tài)度、組織織紀律性方面，可以問：“你原來的單位管理嚴不嚴？”、“你看到公司其它員工違反工作制度，怎么辦？”、“除了本職工作以外，你還有兼職嗎？”、“你對于周未和休息日加班如何看待？”。

所問問題不要帶有引導性，讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，這樣容易導致應聘者為了迎合你的喜好而掩蓋自身真實想法。例如問：“當你接受一項很難完成的工作時，你會害怕嗎？”、“當公司要求你加班加點工作時，你會產生消極的心理嗎？”

4、注意肢體語言

肢體語言是人類情緒的一部分，肢體語言可以反映一個人潛在的感受，由于是無意識的舉動，所以很少具有欺騙性。例如：

應聘者的目光：目光游離表明他很拘謹，有自卑的心理；目光堅定表明他有堅定的性格，很自信。

應聘者的坐姿：身體離面試官較遠，不自覺地保持較遠距離，表明他很可能在說假話；身體不自覺地向主考官靠近，表明他不但說真話而且對話題感興趣。

肢體語言的重要性提醒每個面試者要格外注意每個細節(jié)，而許多應聘者在經歷眾多面試場合后也會變得精明老練，那么，在看不出明顯的肢體語言信息時怎么辦呢？此時，我們可以創(chuàng)造一些情景去觸發(fā)應聘者的肢體語言，如讓應聘者挪動一下凳子或關下一門試試，在不經意之間就可以得到信息。

5、面試形式多樣

大部分面談，我們會采用的是在一個固定的場所，一對一交談的方法，實際上，針對不同的招聘需求可以采取多種形式的面試。如：個別面試：在這種形式下，一個應聘者與一個面試官面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關系，加深相互了解。但由于只有一個面試人員，所以決策時難免有偏頗。

小組面試：通常是由二、三個人組成面試小組對各個應招者分別進行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應招者進行考察，提高判斷的準確性，克服個人偏見。成組面試：通常由面試小組（由二、三人組成）同時對幾個應招者（最好是五到六個）同時進行面試。在面試人員的引導下，完成一些測試和練習。在這個過程中，對應試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領導能力等進行測試，以便于做出用人決策。

6、注意面試結束語

面試官對眼前的應聘者即使很不滿意，也千萬不能當場表現出浮躁不安的情緒，而應采用禮貌用語，如“感謝您參加我們公司的面試”等。

對于能確定通過的應聘者，可以直接告訴他下一輪面試時間；對

于能直接錄用的應聘者，應告知其報到時間和辦理入職手續(xù)的注意事項；對于還不能確定的，可以用“我們還要進一步考慮，如有消息，會及時電話通知你”來結束；對于不能通過且需要馬上拒絕的應聘者，一定要注意用語委婉。

三、面試后的分析和總結

1、分析相關數據是決策的依據

通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到同行業(yè)競爭對手的薪資水平；當地普遍薪資水平、人們的就業(yè)傾向；對本企業(yè)招聘廣告的反響；外地流動人口所占比重等，利用科學有效方法對這些信息進行匯總和分析，將會為人力資源決策提供重要依據。

2、總結典型案例是提升招聘技能的途徑

在人力資源日趨重要的競爭時代，招聘面試工作作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，起著重要的作用。企業(yè)應重視人員選拔及培養(yǎng)，對于面試過程中出現的各種典型案例將成為人力資源寶貴的第一手資料，應當認真加以分析總結，使之成為提升招聘技能的途徑。

四、小結

招聘工作是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是人員選拔的基礎，面試是企業(yè)甄選人才的重要途徑和手段。一個企業(yè)需要各方面的專業(yè)人才，招聘者要能發(fā)現每個應聘者的特長，做到人盡其才，實現把最合適的人放在最合適的崗位上。

參考文獻：

（1）陸錫初《節(jié)目主持人概論》中國廣播電視出版社2006.（2）董克用《人力資源管理概論》中國人民大學出版社 2003.（3）加里·德斯勒《人力資源管理》中國人民大學出版社 2007.（4）泰勒《結構化面試方法》中國輕工業(yè)出版社 2006