第一篇：11個流程教你做好招聘面試工作

11個流程教你做好招聘面試工作

先拋開招聘面試流程，我想每個HR都要問自己一個問題：為什么要招聘？

從公司的角度來看，HR之所以招聘，是因為收到業務部門需求。業務部門又為什么需要人才？是為了滿足它們現在或將來良好運營，來達到創造效益的目的。那么招聘面試的目標就很明確：是為了給企業配置適當的人才來滿足業務部門運營需求。

從HR從業者自己的角度來看，我們自己需要在招聘面試中能不斷學習新的東西，累積技能和經驗。這種尋求自我發展進步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。

因此，明確了招聘是要“替企業和自己創造效益”，在招聘的時候遇到困難就不難回到正確的方向。

1）招聘準備：“做菜前”你需要了解的信息

當HR接手招聘工作時，就像一個主廚走進了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜（上一段已經說過），要做哪些菜（哪些崗位你要招，哪些常招），給誰吃（用人經理都是誰），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、經費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具（總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。難點在哪里）。

2）把握招聘需求：把業務部門當做客戶來滿足、引導他們的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

一般情況下，HR都會看到崗位描述。其次，用人經理會表述他們的需求。例如“英語六級，某某行業工作幾年，用過ERP，一定要聰明哦！”可是你有沒有試過，當你找到一個完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時候，他們也未必要??這是為什么呢？

這就好比，你買房的時候，和銷售說我要某小區兩室一廳的房子，幾層什么朝向。有的

銷售直接去找房子給你。而我心目中優秀的銷售會探索你的根本需求：房子主要給誰住，為什么考慮這個小區，首付多少等等??挖出根本需求后，再結合專業知識給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著想，提供增值服務。

HR也一樣。面對所謂的這個那個要求，咱要多考慮背后的原因是什么，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他為什么要英語六級，工作中是說還是書寫，與誰交流要到什么水平。這樣，也許不是六級的但英語超好也OK呢。而某行業工作幾年又意味這什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好績效的員工表現是怎樣，不好的又怎樣等等??最后確認、引導他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學歷證書經歷等。

當用人經理不愿意描述這些細節的時候，或者也描述不清楚的時候。可以與實際做這份工作的人了解，與用人經理確認，完善。并分享市場信息和薪酬預算，一起商議他優先排序。

還有，為什么要招這個人的背景也要搞清楚。是業務擴展新增，是人員離職還是被開除??還是??

這一步驟非常重要！幫業務部門理清他們的需求是什么，才能招到合適的人才；此外，這也是HR和用人經理建立良好溝通的好機會。這樣在面試中，你們目標一致；面試后，用著類似的語言交流。就很容易對候選人有更準確的判斷。

3）招聘渠道選擇：你該選擇什么方式來招聘？如何做好招聘廣告？

首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有：網絡、招聘會（包括校園招聘）、員工推薦、獵頭、內部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。

網絡招聘最常見的方法，常說的三大網站是前程無憂、中華英才網、智聯招聘。去年三者都用，比較了一下：51的簡歷最多，智聯的錄用人數和51差不多。英才調整期間，效果一般。而南北區域來說，51在南方聲譽更好，智聯在北方更好。另外，還有一些地方網站或專業網站。

員工推薦是一個性價比高的方式。HR通過一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業。一般員工了解公司和候選人，穩定性高。特別是在工人招聘上。

獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務費為崗位年薪的20%-30%.校園招聘適合需要大批人才并培養的公司。大企業如果在學校設立獎學金，或定向培養、實習。讓學生在學生時代就了解公司、接觸工作。對以后培養他們是很好的良性循環。

而工人招聘會過去常以現場招聘會為主。現在也有網絡或者派遣外包的趨勢。

其他的就不一一介紹。

其次，做好招聘廣告要從應聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇中文還是英文，關鍵詞是什么，地址在哪里，簡單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。

我見過有人在招聘會上寫兩個很大的字“招聘”，這是沒有價值的。求職者會不知道這家不是來招聘的嗎？

4）網站的簡歷篩選：你認為篩選簡歷，90%的時間是必須浪費的嗎？海投簡歷怎么應付？

每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會一封封看嗎？會覺得大部分簡歷都要被點“刪除鍵” 嗎？有調查顯示，平均面試8個人才能出一個offer.作為HR，你會不會覺得90%以上的時間是必須要被浪費的。會不會覺得，這就是篩選的工作啊？是代價嘛！是付出啊！是努力啊！剛接觸招聘工作的我也是這么想的，生怕錯失一個合適的人。

那么轉換一下思路：你篩選簡歷的目的是什么？找到那10%的合適的人才，對嗎？這些人有什么特質？從簡歷上有什么體現？答案就出來了：有的是學歷，有的是年齡，有的是專項技能，有的是用了什么特殊詞語。

那么能不能先利用網站的篩選功能來看簡歷，再在簡歷中搜“關鍵詞”呢？如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。

對于海投簡歷，用以上方法可以避免。當然如果你特別看不上海投的人，可以在網站上設置。

5）獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什么

獵頭主要完成哪些難的，或者要花費很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點：讓他了解你的清晰的要求和你規定的報告信息。

如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會扔幾個石頭來看。有的HR會扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經理溝通清楚了，就應該明白了要的人。這樣扔石頭會顯得很不專業。

如果可能幫助獵頭鎖定目標人群，甚至所在的公司。

如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報告模板并分類管理候選人。這樣你要寫信息摘要的話，不用自己再從簡歷中提取。

6）電話面試：電話面試你還能做點什么？如果約了面試不來怎么辦？

電話面試是在確認簡歷滿足條件之后，和候選人簡單溝通。主要為了確認基本信息和簡單問題。一般5-10分鐘。如果OK，會留下面試意向。必要的時候，將簡歷匯總一下，附上電話面試摘要給用人經理。

電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對英語有要求。因此電話面試我一大半的時間用英語進行。如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概了解的。

電話面試也要提前防止因為一些問題約了不來：例如北京很大，很多人因為距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。

一般電話面試，我會是用英語介紹公司情況，順便問了地理位置他是否能接受。問現在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會詢問如果約面試，他什么時間合適，后期問了用人經理的時間再約。如果不合適，我會說暫時不太合適他，以后再聯系。如果需要和用人溝通的，我也會說如果用人部門感興趣，我會再聯系他。

如果約面試，我會做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。

7）面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎？如何做好面試？

一，關于面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應屆畢業生或者比較不注重經驗，候選人比較多，主要看個人行為的特質的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經理對候選人。一對多面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報關系較多的崗位上。

二，關于面試技巧，一般的HR書籍都會提到：如結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。STAR原則，勝任力模型等。

還有不少書說識人要看面相，眼緣，談吐氣質的。如果對這方面感興趣，可以關注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據，容易混亂。里面的微表情，在不同狀態下意識的動作、語言倒是可以了解一下。

這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人，取決于公司要這個人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝通過程中是不斷明確的：和用人經理來討論做好這份工作好的表現和不好表現的差異，來確定什么樣特質的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預測未來的工作狀況。運用STAR法則在面試中有利于用人經理和HR展開追問。

三、面試提問把握度：20/80原則，給候選人呈現自己的機會。當發現候選人不善于表達的時候，需要引導提問來概述全貌。

結合實際工作內容要設計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說明：某主管談及與下屬最關鍵差別是在處理質量問題。表現好的人專業技能強，能找到對的人去溝通開會，分配任務。而表現不好的人則思路不清楚，在別人推卸責任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發現好的人才需要具有：質量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細化這些之后，就可以著重考察這幾點。

另外，一些關鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規劃是非常值得關

注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業文化和團隊他是否能融入。

四、招到合適的人最關鍵的一點：HR自身能力素質的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優秀的人才和一般人才到底區別在哪里，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常了解業務，和經理溝通。也需要去學習、體會什么是優秀的人才。

舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理。看到一個姑娘，面試的時候態度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質嗎？就招進來了，卻發現自己錯了：面試時候的態度和工作的態度沒有半毛錢關系。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現在什么地方，又是為了達成什么結果呢？這些當時的我并沒有考慮過。

如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐怕很難實現突破。只有對人有正確的評價邏輯，心里有把尺子，才能丈量出優秀的人才。因此作為HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結。最關鍵的是自己也要變得優秀。否則，只會是盲人摸象。

8）面完溝通：當你和用人經理的錄用意見相左，你會怎么辦？

我曾經遇到過一個情況，話說有一個應聘工程師的候選人，換工作很頻繁。問及原因，他說全是因為老板愛給他穿小鞋，生活態度消極。但是那個新上任的經理恰好看中他的工作經歷，說識圖技能好。我把我的意見講明。他那邊還是想讓他進來。我請教前輩，如何說服這位經理采納我的意見。

前輩說，你找他談是為什么呢？我說當然把不該進的人阻擋在門外啊。前輩又問，阻擋在門外，這個部門就會很好嗎？水至清則無魚，尤其是新經理。他需要學會識人、用人。遇到一個“刺頭”恰好能鍛煉他的能力。再者，你說他未必會信。還不如實踐一下，沒好處。

最后，那個候選人在試用期內還是離職了。但是，我想前輩說的對，這位經理一定從這個經理中獲得了有價值的東西。

另一個情況，面試也通過了。但是那個候選人因為某專利問題與前一家單位鬧上了官司。

沒有離職證明，面試后和我解釋，說希望通融。這種情況，為了公司考慮，就算他再優秀，也不能要的。

因此，當和用人經理的錄用意見相左，我建議，把意見和原由表明，但尊重經理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。

9）Offer談判：在談Offer前就要做到心中有數

Offer這個階段已經是公司有意向錄用候選人了，如果到這個時候才問及候選人薪資期望，未免有點晚。

有一個真實的例子，有一個朋友告訴我。他最后一輪和總部的人電話面試后，那邊的HR沒掛好。他聽見總部的人的意見說，這個人非常棒，不管怎樣我一定要他。聽到這句話，朋友默默掛了電話，要了一個比現在薪水多一倍的薪水。

因此，提前了解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時候大致薪水，正式面試的面對面薪資架構細談，核實他目前的薪水狀況，詢問未來期望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時候就很容易看見對方的興趣點，預測他對薪水的期望。

在招聘的時候，每個崗位根據薪資體系都有薪水預算。一般不用糾結。把公司的福利和薪水架構要說明清楚。

我還遇到一種例子。某候選人在和我面試的時候，說可以接受公司某水平的薪水。但是在和某經理面試之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，這位經理給出百分百要他的意思，讓他一下驕傲了，增加了對薪水的期許。

因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經理不露聲色。另外，當同時有幾個候選人都不錯時，TOP1不接受OFFER，不要告知其他人結果。在談Offer前要預測一下，這個人可能不接受Offer的可能和應對措施。

10）Talent Pool： 建好人才庫應不時之需

有時候HR會遇到緊急的招聘，這個時候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春風啊。那么怎樣才能做號人才庫呢？

一，平常面試的時候做好記錄，對于不錯的候選人，但是因為薪水、編制、等其他各種原因暫時不能入職的做好標記，儲備起來。保持號聯系，遇到空缺首先問他們。

二，了解哪些崗位離職率高，或者難招。這種崗位就可以放在招聘網上收集簡歷。這樣需要的時候很容易就有簡歷可以篩選。

三，和獵頭合作，了解競爭對手的架構人才。知道高端人才在哪里。

四，與業務建立好關系，多了解業務發展可能的人才需求。

11）入職跟蹤：到崗了之后HR還能干點啥？

人員入職了，其實招聘的HR能做不少事情：例如了解別人對新員工的評價，驗證自己對人的判斷對不對。做好試用期訪談，促進員工和經理的磨合。和新員工和經理保持聯系，以免試用期有問題，做好再招聘的準備。

第二篇：如何做好企業招聘的面試工作

如何做好企業招聘的面試工作

摘要：招聘是指是指企業為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個重要環節，是一名優秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。本文按照面試前、面試中和面試后工作的時間順序，結合個人工作經驗，詳細闡述了如何做好企業招聘的面試工作。

所謂招聘，是指企業為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個重要環節，是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。它能提供給招聘者與應聘者面對面交談的機會，使招聘者更近距離的掌握了解應聘者的職業特征品質。因此，成為一名優秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。

一、面試前的準備工作

1、確定目的確定面試目的就是要解決“招什么樣的人？”這個問題，這就需要進行工作分析。工作分析，又稱職位分析、崗位分析或職務分析，是通過系統全面的情報收集手段，獲得相關工作的全面信息的過程。通過工作分析，確定面試目標，這是進行招聘工作的第一步。

2、確定試題

經過科學設計的面試試題一方面能檢驗求職者的語言能力，另一方面也能考驗求職者的邏輯能力，應變能力和抗壓能力從而使讓少數人從面試中脫穎而出。因此在確定面試試題時，多花些時間去設計，往往會起到事半功倍的效果。

3、篩選簡歷

在招聘中，公司不可能對每一個投遞簡歷的應聘者都逐一面試，面對各種各樣的簡歷，如何從中篩選出基本符合崗位要求，能夠參加面試的人選？為了快速搜尋公司最想掌握的信息以及真實了解應聘者的情況，一般公司都會制作固定的表格模式要求應聘者填寫。如我所在的******，就設計了統一格式的《招聘人員登記表》，要求來公司的應聘者填寫。

拿到求職者填好的表格后，公司不僅能夠根據表格中具體的項目（如“工作經歷”、“學歷”等）進行分類外，而且可以從書寫工整程度判斷個性、從填寫完整度判斷責任心。這樣，一份簡歷就可以讓公司對應聘者作出初步的篩選。

4、安排面試官

面試過程不僅是招募人才的過程，而且也是通過面試官的言談舉止，宣傳公司形象、推介企業文化、展示經營理念的過程。因此安排面試官一定要認真謹慎，優秀的面試官必須具有公眾性、代表性、推銷性、權威性等特征。

通常我們應安排所在職位高于應聘職位，具有知識氣質、整潔衣著、得體舉止以及語言表達能力良好的人員作面試官。如******一般會安排公司領導和相關專業的中層管理人員作為面試人員。

5、選擇場地

招聘不同的職位人員，公司可以選擇不同的面試場地。對于操作性比較強的職位可以直接在工作場所進行面試，對于操作性不強的職位則可以安排在一般的接待室和會議室進行，而對于較高層級的職務可以選擇在經理辦公室進行，這樣才能顯示出公司對這個職務的應聘者的重視。如*******的客服人員招聘安排在公司九樓會議室；主管級以上就在人力資源經理辦公室面試。

二、面試中的細節工作

1、注意禮儀舉止

在面試過程中注重禮儀舉止，是尊重面試者的表現。面試官的說話用語代表著企業的形象和實力，說的每一句話，做的每一種表情都代表著企業的形象，如果在面試中做出不禮貌的舉動，將會有損企業

形象。

應聘者和本企業沒有雙向選擇成功時，也要注意用平常心對待，不要讓應聘者覺得沒有被選上很沒面子，因為這樣的感覺越強烈，越容易造成應聘者的反感，今后會不愿再接近這個單位，而他將來也可能在同行業企業中就職，今后也許會有合作的機會，如果因在面試中對本企業產生偏見，自然會影響將來的合作。

2、保持公正冷靜

在面試過程中，面試官一定要隨時保持公正和冷靜。存在偏見將會影響面試，一般在面試中，開場2—5分鐘后，結果基本上就已經確定下來，面試官的個人喜好和憎惡在很大程度上影響著面試結果，例如：在面試時，面試官可能會因為應聘者的優秀外表或者其它出色表現，而把諸如聰明、靈活、積極、上進等優點，都加在他身上。又或者，在面試時，面試官可能因為應聘者的某一個缺點就認為他什么都不行，從而不予考慮。這兩種情況所產生的面試結果都是不夠公正的，會使招聘部門最終作出錯誤的決定。

若想保持公正冷靜，應該和應聘者進行多方位溝通，并向應聘者索取一些他準備好的證書、報告等，作為評價其工作能力的客觀依據。

3、提問方法多樣

不同的提問內容可以了解應聘者不同的個人特點，如：想了解應聘者的事業進取心、自信心方面，可以問：“你對現狀滿意嗎？為什么？”、“你經常向領導提出合理化建議嗎？”、“你怎樣看待部門中某些員工應付工作，不求上進的現象？”、“你認為你可以通過這次面試嗎？”；想了解應聘者的工作態度、組織織紀律性方面，可以問：“你原來的單位管理嚴不嚴？”、“你看到公司其它員工違反工作制度，怎么辦？”、“除了本職工作以外，你還有兼職嗎？”、“你對于周未和休息日加班如何看待？”。

所問問題不要帶有引導性，讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，這樣容易導致應聘者為了迎合你的喜好而掩蓋自身真實想法。例如問：“當你接受一項很難完成的工作時，你會害怕嗎？”、“當公司要求你加班加點工作時，你會產生消極的心理嗎？”

4、注意肢體語言

肢體語言是人類情緒的一部分，肢體語言可以反映一個人潛在的感受，由于是無意識的舉動，所以很少具有欺騙性。例如：

應聘者的目光：目光游離表明他很拘謹，有自卑的心理；目光堅定表明他有堅定的性格，很自信。

應聘者的坐姿：身體離面試官較遠，不自覺地保持較遠距離，表明他很可能在說假話；身體不自覺地向主考官靠近，表明他不但說真話而且對話題感興趣。

肢體語言的重要性提醒每個面試者要格外注意每個細節，而許多應聘者在經歷眾多面試場合后也會變得精明老練，那么，在看不出明顯的肢體語言信息時怎么辦呢？此時，我們可以創造一些情景去觸發應聘者的肢體語言，如讓應聘者挪動一下凳子或關下一門試試，在不經意之間就可以得到信息。

5、面試形式多樣

大部分面談，我們會采用的是在一個固定的場所，一對一交談的方法，實際上，針對不同的招聘需求可以采取多種形式的面試。如：個別面試：在這種形式下，一個應聘者與一個面試官面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關系，加深相互了解。但由于只有一個面試人員，所以決策時難免有偏頗。

小組面試：通常是由二、三個人組成面試小組對各個應招者分別進行面試。面試小組可由人事部門及其它專業部門的人員組成，從多種角度對應招者進行考察，提高判斷的準確性，克服個人偏見。成組面試：通常由面試小組（由二、三人組成）同時對幾個應招者（最好是五到六個）同時進行面試。在面試人員的引導下，完成一些測試和練習。在這個過程中，對應試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領導能力等進行測試，以便于做出用人決策。

6、注意面試結束語

面試官對眼前的應聘者即使很不滿意，也千萬不能當場表現出浮躁不安的情緒，而應采用禮貌用語，如“感謝您參加我們公司的面試”等。

對于能確定通過的應聘者，可以直接告訴他下一輪面試時間；對

于能直接錄用的應聘者，應告知其報到時間和辦理入職手續的注意事項；對于還不能確定的，可以用“我們還要進一步考慮，如有消息，會及時電話通知你”來結束；對于不能通過且需要馬上拒絕的應聘者，一定要注意用語委婉。

三、面試后的分析和總結

1、分析相關數據是決策的依據

通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到同行業競爭對手的薪資水平；當地普遍薪資水平、人們的就業傾向；對本企業招聘廣告的反響；外地流動人口所占比重等，利用科學有效方法對這些信息進行匯總和分析，將會為人力資源決策提供重要依據。

2、總結典型案例是提升招聘技能的途徑

在人力資源日趨重要的競爭時代，招聘面試工作作為人力資源管理的重要環節，起著重要的作用。企業應重視人員選拔及培養，對于面試過程中出現的各種典型案例將成為人力資源寶貴的第一手資料，應當認真加以分析總結，使之成為提升招聘技能的途徑。

四、小結

招聘工作是人力資源管理中的重要環節，是人員選拔的基礎，面試是企業甄選人才的重要途徑和手段。一個企業需要各方面的專業人才，招聘者要能發現每個應聘者的特長，做到人盡其才，實現把最合適的人放在最合適的崗位上。

參考文獻：

（1）陸錫初《節目主持人概論》中國廣播電視出版社2006.（2）董克用《人力資源管理概論》中國人民大學出版社 2003.（3）加里·德斯勒《人力資源管理》中國人民大學出版社 2007.（4）泰勒《結構化面試方法》中國輕工業出版社 2006

第三篇：教你個眼保健操

教你個眼保健操，效果很好 來源： 王璐的日志

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第四篇：招聘專員教你做好自我評價

招聘專員眼中的求職自我評價又是怎樣的呢？下面就由一名招聘專員來教大家如何來做好自我評價范文，供參考：

一個有3年以上工作經驗的招聘專員，經他手的簡歷應該有上千份，他最不喜歡的簡歷是那種有“自戀心態”的簡歷———“我有非常強的團隊精神、專業的知識背景、良好的溝通技巧……”

雇主非常不喜歡這樣的簡歷，因為太寬泛，既沒有實質性內容，也沒有突出個性。更何況你會這樣寫，別人也會，諸如：敬業精神、團隊精神等，每天看著同樣的簡歷，面試官如何不產生“審美疲倦”?如果你的簡歷混在類似的兩三百份簡歷當中，自然不會引起注意。毫不夸張地說，這樣的簡歷還沒有到HR經理手上就被扔進碎紙機了。

我給大家的建議是，用事實和數字說話。與其把很多抽象的概念化的素質寫出來，還不如用具體數據、事實等來表明你的工作實力，讓別人自己得出結論。譬如，假若你有在GE工作過的經歷，那么寫清楚這段經歷遠比自詡“團隊精神”、“抗壓能力”等等更具有說服力。再譬如，應聘營銷方面的職務時，最好列出你過去完成的項目、數量、完成的周期、效果、標的等。

第五篇：模擬招聘面試流程

模擬招聘面試流程

面試前的準備：

1、招聘崗位設置：銷售經理1人，副總經理助理1人

2、面試場地設置：公共教學樓1153、人員設置：主持人一位（##）；

主考官一位（##）；

副考官兩位（####）；

應聘者——銷售經理兩人：##（正面），##（反面）；應聘者——副總經理助理三人：##（反面），##（正面）；##（正面）。

4、面試開始前，應聘者應在等候區等候。

面試過程

1、考官入場就坐；

2、主持人介紹公司簡介及招聘崗位；

3、開始面試

1)銷售經理的面試

① 應聘者做自我介紹（應聘者由主持人請入面試現場單獨面對三位考官）；

② 問答環節（考官與應聘者一問一答形式）；

③ 考官對應聘者做記錄，并告知在等候區等待面試結果。

2）副總經理助理的面試

① 應聘者做自我介紹（應聘者由主持人請入面試現場單獨面對三位考官）；

② 問答環節（考官與應聘者一問一答形式）；

③ 考官對應聘者做記錄（考官根據評分標準給應聘者評分），并告知在等候區等待面試結果，同時準備下個環節（情景模擬）。

4、考官整理應聘者分數后轉交給主持人

5、主持人公布應聘成功者名單并通知競聘成功的銷售經理進行情景模擬環節

6、情景模擬（具體情景和人員身份設置“情景模擬模塊”見）

7、考官對所有應聘人員作簡短的點評

8、主持人宣布招聘會圓滿結束

9、所有人員撤離現場