第一篇：企業動遷瓶頸問題

當前，隨著動遷的不斷深入，企業動遷已成為制約整個動遷工作的瓶頸，目前主要存在幾個突出矛盾與問題：（1）返征地指標稀缺與企業期望土地安臵之間的矛盾：近年來隨著土地含金量不斷提升，動遷企業都強烈要求落實返征地，才肯動遷簽約，但當前我區土地占補平衡指標嚴重緊缺，無法滿足企業提出的安臵要求，造成企業因無安臵用地而不肯簽約，甚至對于一些確需安臵的優質企業，也無法及時落實安臵土地；（2）企業提出的補償要求與現行動遷法規及政策之間的矛盾：因原則上不提供返征地，統一采用貨幣方式進行補償，因此企業面臨停止生產、解散員工等諸多問題，因此普遍提出較高的補償要求，但由于相關動遷政策和法規的滯后，企業一些合理的損失無法得到合理的認定，難以得到補償，導致企業不肯動遷；（3）新老動遷政策銜接的矛盾：由于土地價格等影響動遷的因素已發生較大變化，同時一些相關的新的法規也相繼出臺，因此醞釀調整新的動遷政策勢在必行，但新老政策之間如何合理的銜接將是面臨的一大難題，如處理不當將會造成之前已動遷企業的全面翻盤，造成整個面上的不平衡；（4）企業動遷簽約與真正搬遷騰地之間的矛盾：對實施返征地安臵的企業，由于“兩規合一”等導致相關規劃落實困難，同時報建審批環節以及廠房建設周期太長，導致大多數企業簽約后遲遲不能搬離，無法及時騰地，造成后續項目難以推進。

上述矛盾和問題的存在造成了當前企業動遷推進困難，針對以上問題，為盡快解決矛盾，突破瓶頸，區動遷指揮部協同相關部門積極研究對策，采取各種辦法：（1）積極協調有關部門利用現有指標，在相關地區落實部分土地，完成農轉用等前期開發整理工作，作為確需返征地的優質企業的安臵土地以及裁決強遷備用土地。同時多方協調，為在本區無法落實返征地的動遷企業尋找安臵出路，積極聯系周邊的太倉，常熟等地區，落實能接納的工業園區并達成意向。（2）多方調研，研究制定新的形勢下不提供動遷返征地的企業動遷相關補償的調整方案。（3）對于動遷企業提出的合理但超出相關法規規定以外的補償部分，建立認定審核機制，由各動遷實施責任主體上報動遷指揮部，提交區儲備地塊成本認定小組審核通過后給予認定。（4）對經各相關部門認定的優質企業、功能性項目及重大工程，確需返征地的，在符合規劃的前提下，開通綠色通道開工建設，以加快騰地時間。同時提供廠房及必要的配套設施，幫助企業二次過渡。

在想辦法解決矛盾，有效推進企業動遷的同時，我們加大了依法行政的力度，對于個別不以法律及事實為依據，漫天要價，人為設臵障礙的動遷企業，我們在工作做到最后一刻的同時，堅決依法實施裁決強遷，利用法律的武器強勢推進動遷工作。以啟揚金屬為例，在政府依法將對其實施強遷的最后一刻，主動要求按原定協商的補償方案達成協議，持續了近三年的動遷終告解決。同時，我們在實施裁決強遷程序前，要求項目主體單位根據項目進程提前完成需動遷區域的征地、收地以及申辦動遷許可證等前期工作，為實施強遷做好法律程序上的準備，做到整個程序的規范、合法和不留任何后遺癥。

第二篇：新農村就是資金瓶頸問題

“八活”并舉破解新農村建設資金瓶頸難題——渝水區新農村建設中籌集資金的主要做法

建設新農村，投入是關鍵。化解資金瓶頸，是當前各級政府部門和農民朋友最為緊迫的一個問題。渝水區委、區政府為破解新農村建設資金難的問題，在深入調查研究，認真摸準區情的基礎上，千方百計在資金籌集上下功夫，采取“八活”并舉措施，廣開籌資渠道，形成了“八方來財”的喜人局面，成功破解了新農村建設資金瓶頸問題。2006年，全區累計投入資金7922.5萬元，建設了125個試點村（省48個、市33個、區11個、企業幫建33個），直接惠及農戶7976戶，人口30700人。在破解資金瓶頸的問題上主要是走活了八步棋：

一是集中用活政府配套資金。新農村建設，政府的投入主要起著引導、扶持、撬動的關鍵性作用，必須將有限的資金集中到重點建設的試點村上，以點帶面、輻射鋪開。渝水區在用好省里480萬元、市里330萬元專項資金的基礎上，區財政擠出300多萬元配套資金集中用于第一批啟動的92個試點村的新農村建設，使之迅速形成“亮點”和“燈塔”效應。同時，激勵各鄉鎮（辦）根據各自財力積極為本地試點村給予相應的配套資金，全區17個鄉鎮（辦）共配套資金210萬元。如歐里鎮為每個試點村免費提供100噸水泥用于村莊公共設施建設，并投資40多萬元成立了農村環衛所，購置環衛車輛，全鎮78個自然村都建有垃圾坑，實行了垃圾定點投放、統一裝運、集中處理。試點村短期內的巨大成效和示范效應，使得許多未列入試點的村莊拼命爭取早日列入下一批建設對象，參建積極性空前高漲。

二是動員帶活農民自籌資金。農民是新農村建設的主體。按照“政府搭臺，農民唱戲”的思路，通過“一事一議”的途徑和“理事會”的靈活運作，充分發動群眾，鼓勵農民積極主動地投資投勞。2006年，全區各試點村農民主動籌資投勞達4597.9萬元，占總投資的58%，人均達到了1498元。如姚圩鎮新宋三村在外務工人員多，當他們獲悉家鄉在搞新農村建設后，紛紛寄錢回來，不到一個星期內，全村就籌資89000多元，戶均籌資達1700元，這些錢全部用于硬化房前屋后和襯砌下水道、排水溝等公用事業建設。羅坊鎮西坑村地處偏遠山區，出行極為不便，為改善村內村外交通條件，全村37戶農戶自籌資金5萬多元，降坡修路4公里，開挖土方3萬多方，硬化村內主干道1000多米，道路修通后，該村的糧食出售價格比往年上漲了2元/百斤。

三是捆綁整活支農項目資金。支農項目資金來自各個系統，比較分散，但總量相當可觀。科學合理地捆綁使用這些資金，對新農村建設能夠起到事半功倍的效果。渝水區牢固樹立“大農業”的開發理念，按照“有所為，有所不為”的原則，積極探索農業綜合開發項目與扶貧開發項目、農業生態建設、農村中小型水利建設等項目互動配套的機制，不斷創新開發理念，通過捆綁整活各種支農項目資金，把農業開發與新農村建設結合起來，形成“多個項目出資，一個漏斗用錢”的“集束支農”效應。如良山鎮下保村充分利用農業生態建設資金家家戶戶建起了沼氣池，利用水利資金維修了村里的小

（二）型水庫，利用衛生局的專項資金修建了公共廁所和安全飲用水機井，利用“村村通”建設資金硬化了進村公路，這些項目經過捆綁統一實施后，下保村里里外外發生了脫胎換骨的變化，呈現出賞心悅目的景象。

四是統籌盤活部門幫扶資金。“以城帶鄉”是新農村建設的重要途徑。地處城區的政府各部門，必須把工作重心轉向農村，將本部門掌握的資源、資金更多地投向農村。2006年，渝水區新農村建設共有71個市區單位實行了掛點幫扶。通過加強督導調度和溝通銜接，統籌盤活了財政、水利、電力、交通、教育、廣電、科技、民政等各部門的幫扶資金，既有效地彌補了財政資金不足的問題，又切實增強了城市對農村的輻射帶動作用。如交通部門將農村公路建設列入省農村公路建設計劃、協助鄉鎮搞好鄉村公路建設，電信、廣電部門降低電話、有線電視初裝費，規劃設計單位在編制規劃、設計勘察時只收工本費等惠農措施外，還從本部門自有資金中擠出一部分（從五千至兩萬元不等），直接補助給掛點的村莊，不少單位還全程參與了掛點村莊的新農村建設，使試點建設工作有條不紊進行。

五是多措調活企業幫建資金。企業生存于社會，回報社會是其應當承擔的社會責任。渝水區采用“政府引導、協會牽線、企業參與、市場運作”的方式，多渠道調動企業結對幫建新農村的積極性，引導企業在新農村建設過程中找到“義”和“利”的結合點。通過做工作，民營企業紛紛表示樂意發揮自身觀念新、資金足、物力強的優勢，以具體措施回報社會、回饋農民。2006年我們通過工商、稅務、企業家協會、農工部等單位的精心組織，廣泛開展“百企聯千村”活動，第一批26戶企業（新鋼、區供電公司、良山鋼管、永盛工貿等）對口幫建了33個試點村，幫建資金達441.4萬元。

六是榮譽激活社會捐贈資金。社會名流、各界精英、致富能人是新農村建設中不可或缺的重要支持力量。渝水區創新工作思路，通過工商聯、商會、同鄉會、產業協會、慈善總會等機構的組織和有聲望的人士奔走呼吁，多角度開展思想工作，廣泛調動企業老板、名士賢達的捐助潛能，并采用褒獎、冠名、立碑等多種揚名方法，用各種榮譽有效激活了各方名士能人捐贈資金。如水北鎮橫屋新村一些外出經商的老板、能人為家鄉新農村建設捐款31萬元；下村鎮邀請一些有實力的個體老板回鄉懇親，其中有17位自愿捐款20余萬元支持家鄉的新農村建設。區政協組織政協委員座談，有19名委員為珠珊鎮上頭村捐款3.5萬元。目前全區各地在新農村建設中共接收社會各界人士的捐贈資金320.4萬元。

七是股份引活產業發展資金。新農村建設必須要有新產業來支撐，發展新產業必須堅持走市場化的路子，在資金籌集、人員管理、結構調整、產業升級等各個環節中融入現代企業管理制度，只有這樣，新農村建設才會有生命力。如歐里鎮昌坊村運用市場運作模式，把村莊當企業來經營，吸納村民入股，成立了新余市昌坊農業開發有限公司，以股份制形式相繼發展了古村觀光、農莊采摘、山溪漂流、野外垂釣等多個特色產業項目，讓部分大股東參與村莊產業項目管理，并用股份項目收入投資建設村級文化廣場和其它公共設施，建起了一個集田園風光秀美、公共設施一流的生態旅游休閑型新村。

八是分類攪活集體盈余資金。隨著村級集體經濟實力的不斷增強，一些行政村正在由“有錢辦事”向“有大錢辦大事”轉變。渝水區按照村民自治的相關規定，分類引導村級組織將積累的盈余資金攪活，把其中的一部分資金果斷投向新農村建設，進一步增強村級組織的凝聚力。如歐里鎮帶元村石灰、水泥、煤炭資源豐富，收入可觀，村委從盈余資金中出資5萬元，村小組出資10多萬元，一并投入了新農村建設。良山鎮黃虎村鐵礦石開采加工業發達，村委會從盈余資金中出資7萬元，村小組出資11萬元，共同投向了新農村建設。珠珊鎮莊上村工業企業多，相關業務收入大，村委從盈余資金中拿出6萬多元投向港背村小組的新農村建設等等，都極大地發揮了村集體盈余資金的支柱作用。

（來源：新余市農業局）2007-3-20

第三篇：非公有制企業參與國企改革的 “瓶頸”問題及解決對策

非公有制企業參與國企改革的 “瓶頸”問題及解決對策

河南省工商業聯合會

黨的十五屆四中全會討論了國有企業改革和發展的若干重大問題，并作出了決定，黨的十六大又做了進一步論述。據此，中共河南省委，提出了貫徹落實的具體意見。《意見》明確指出：“我省國有經濟布局過寬，整體素質不高，資源配置不盡合理，必須下決心進行調整。堅持以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展。堅持有進有退，有所為有所不為……支持、鼓勵和引導個體、私營等非公有制經濟加快發展，參與國有經濟布局和調整”。

據不完全統計，我省已有448家非公有制企業通過改組、聯合、兼并、租賃、承包經營和股份合作制、收購等多種形式參與了560家國有、集體企業的改制，其中，最主要的形式是破產收購和有償兼并。多數非公有制企業業主的思路是，通過參與國有、集體中小企業的改制，進行低成本擴張固定資產，取得一定數量的土地使用權，開發和經營他們較熟悉的房地產業或其它產業，進行第二次創業得到其經濟效益。

為了了解省委、省政府關于國有企業改革有關方針、政策的貫徹落實情況，近期，省工商聯召開了非公有制企業參與國企改革座談會，隨后，我們重點對河南花園集團有限公司、河南江海集團公司、河南思達科技集團股份有限公司、河南志誠發展公司、洛陽中泰集團公司、洛陽華達非標設備廠、洛陽華享企業公司等七家有代表性的非公有制企業參與國企改革的情況進行了調研。從調研的情況看，既有成功的經驗，也有失敗的教訓，不管是成功的還是失敗的，普遍存在著制約非公有制企業參與國企改革的“瓶頸”問題，這些問題解決不好，將影響非公有制企業進一步參與國有、集體企業改革的積極性。目前，我省有大量國有、集體中小型企業，其現狀是“抓大”不在序列，“放小”又放不下去，而是懸在中間，需要我們針對這種現狀提出相應對策。

一、非公有制企業參與國企改制中存在的問題

非公有制企業參與國企改革，無論采取哪一種形式，其主要基礎是資產評估的價值及其相關配套程序、規則和政府提出的相應配套政策、措施的落實，現將主要情況歸納如下：

1、資產評估

⑴對改制企業固定資產（包括廠房、設備、配套結構物等）的評估，因受“防止國有資產流失”思想的束縛，對其使用年限、折舊率、裝備水平等因素缺乏認真的分析和研究。更主要的是評估時沒有從投資角度考慮固定資產所能產生的經濟效益，實際上實行的是“投資成本法”，以投入量為計算基礎，而不是按“資產收益法”來動態地評估資產的價值。如河南省江海集團有限公司收購的鄭州啤酒廠有兩條建于60年代、瀕臨報廢的啤酒生產線，其資產評估值就很高，企業收購后用不成、賣不掉，只好當廢鐵處理。

⑵對改制企業庫存、積壓商品價值的評估，往往看重其實物形態價值和帳面價值，忽視同類產品技術水平、質量水平及市場占有率和市場價值。如河南思達科技（集團）股份有限公司在兼并鄭州無線電總廠過程中，僅農用廣播等積壓淘汰產品的評估值就高達506萬元，這些產品又沒有市場，只能長期積壓。

⑶對被并購企業的債務評估不實。由于事先沒有預料到或資產評估中沒有評估進去的債務，致使非公有制企業不得不承擔額外的經濟損失。如原鄭州市無線電總廠在資產評估中欠統籌費16.91萬元，而實際欠117.69萬元，為保障被兼并企業職工的利益，收購方河南思達科技（集團）公司不得不補交統籌費100多萬元。

⑷資產評估周期較長，從評估基準日到政府批準并購日往往需要4—9個月，有的甚至更長。其間原企業發生的各項費用沒有從評估后的資產中剝離，增加了非公有制企業參與國企改革的成本。如河南花園集團有限公司在收購、兼并8家國有、集體企業過程中，僅此項費用就達近700萬元。

2、資格審查

對改制企業的資格審查本應由權威的社會中介機構和專業人士（如會計師、審計師、評估師、律師等）來進行，但目前政府及多個職能部門往往直接參與此項工作，既當裁判員，又當運動員，對中介機構的干預過多，影響了其按照“獨立、客觀、公正”的行業原則進行操作。

3、市場競價 目前國有、集體企業改制大部分直接依靠政府和相關職能部門進行協調后實施。雖然我省也成立了一批產權交易機構，但產權交易制度尚不完善，法規尚不健全，沒有完全按照市場經濟規律來運作，產權交易機構的執業水平也有待提高，交易過程中的競價局面尚未形成，使國有企業改制缺乏競爭機制，其固定資產不能象股票等有價證券一樣上市交易。參與者不能根據自己的意愿在多家企業中進行選擇，通過規范的市場競價對自己中意的國有、集體企業實施并購。

4、人員安置

⑴政府不能按期給企業撥付職工安置費。國發[1997]10號文件規定：“破產企業財產拍賣所得安置職工仍不足的，按照企業隸屬關系，由同級人民政府負擔”。但同級人民政府往往不能按期撥付這部分費用，使企業的職工安置工作陷入被動，也助長了企業職工的不滿情緒。如河南花園集團有限公司破產收購的4家國有、集體企業，職工安置費缺口達472萬元，至今尚未撥付。

⑵部分國企職工不服從上崗安排，使企業左右為難，無所適從，影響了企業的職工安置。河南思達科技（集團）股份有限公司收購、兼并6家國有企業，在職工安置問題上充分照顧了職工的利益和要求，對其工資收入采取就高不就低的辦法，并為職工提供一部分收入較高的崗位，對其進行培訓，經考核合格即可上崗。但少部分原國企職工承受不了公司嚴格的崗位制度的約束，對公司提供的崗位不是嫌苦怕累就是嫌工資不高，不愿付出又想獲取較高收入，目的達不到就“鬧事”。盡管思達公司盡了很大努力來安置人員，但仍無法滿足部分下崗職工的“就業”需求。

二、企業改制后在經營和二次創業中存在的問題

1、企業職工思想觀念轉變滯后

一部分國有企業的職工由于長期受計劃經濟體制的影響，其思想觀念還不能適應市場經濟發展的需要。其主要表現，一是非常留戀國有企業職工身份，人雖到了非國有企業，但仍強烈要求保留國有企業職工身份；二是認為收入能升不能降，福利待遇能增不能減；三是一廠一崗定終身的思想嚴重，學習新技能、適應新崗位的動力不足；四是對國有企業被非國有企業并購存在抵觸情緒，心理不平衡。被并購國有企業的職工人雖到了非國有企業，但由于其思想觀念未轉變過來，因此二者在整合過程中時時發生勞資糾紛，有時甚至表現相當激烈，影響到了企業的發展。據統計，近兩年來鄭州市由于非公有制企業參與國企改革而引發的規模較大的職工鬧事達百余起，其中僅重點調查的四家企業就有30多起。他們張貼標語，圍堵廠門，阻斷交通，圍攻、毆打、挾持、軟禁改制后的企業負責人，甚至組織“護廠隊”爭奪企業領導權，給社會穩定和企業改制造成較大影響。面對企業負責人的人身安全無保障，企業正常的生產經營秩序屢遭破壞，一些非公有制企業主對參與國企改革感到后悔，甚至明確表示，即使經濟上遭受損失，也要從國企改制中退出。

2、企業進行產業、產品結構調整及資產重組阻力較大

非公有制企業并購國有企業后，根據市場形勢的發展變化，需要及時調整產業結構、產品結構，進行資產優化重組，但往往因為職工不同意而難以實施。如河南花園集團公司兼并鄭州酒精廠后，鑒于國家環保政策的限制和酒精市場疲軟的狀況，決定對企業進行異地搬遷改造，廠區開發，但由于少數職工和離退休人員多次阻撓而被迫擱置。河南思達科技（集團）公司收購鄭州發電設備廠后，由于原企業設備老化、技術落后、產品市場日益萎縮，決定從集團公司的整體利益和長遠發展著想，將發電設備廠西區改造為商業配送中心，這樣一個于集團、于公司、于職工都有利的決定，卻遭到原企業部分干部職工的堅決抵制，至今無法實施。

3、有關部門監管、協調、服務不到位

原國有企業的主管部門認為企業改制后所有制性質發生了變化，不便多管，因而在監管期內缺乏對改制企業進行有效的監督、管理、協調、服務，對企業發生的諸多問題，沒有很好地運用行政的、法律的、思想政治工作等手段，加以及時解決，使有關政策得不到落實，國企資產不能按期盤活。一遇職工鬧事，有關部門往往讓企業“拿錢買安定”，下功夫進行正面疏導、宣講政策、化解矛盾不夠；一些新聞媒體對企業改制中存在的問題，報道不夠客觀、全面，產生一定負面影響。

4、企業貸款難 目前，為防范金融風險，商業銀行對非公有制企業惜貸現象更加嚴重，擔保貸款的條件更為嚴格。非公有制企業貸款除辦理正常的土地抵押擔保手續外，還需要向政府主管領導提出申請，經批準后由有關部門對企業進行調研，同意抵押擔保貸款后還需要企業召開職代會對抵押作出決議，才能像國有企業一樣進行其它相關手續的辦理。這些規定對非公有制企業的正常運作十分不利。

三、非公有制企業參與國企改革在政策上需要進一步明確的幾個問題

在調查中，非公有制企業業主普遍反映，國有企業改革的政策有些地方不盡明確和完善，有時感到難以把握。例如：

1、關于被兼并企業銀行債務的處理問題

國發（1997）10號文件規定：“兼并企業承擔被兼并企業的全部債務，其中銀行債務可按《中國人民銀行、國家經貿委、財政部關于鼓勵和支持18個試點城市優勢國有企業兼并困難國有工業生產企業后有關銀行貸款及利息處理問題的通知》的有關精神，享受免除利息、分年還本的優惠”。豫發（1998）4號文件指出：“5個優化資本結構試點城市的工業企業實行兼并，可享受銀發（1995）130號文件關于貸款停息、免息的優惠信貸政策；其他市地工業企業可享受銀發（1993）113號文件關于貸款暫時掛帳計息、緩收息或停息的優惠信貸政策”。這些文件對非公有制企業兼并國有工業企業能否享受以上優惠政策沒有明確說明，實際上非公有制企業往往很難享受這些政策優惠。

2、關于下崗職工安置問題

豫發（1999）12號文件指出：“個體工商戶和私營等非公有制企業收購、還本租賃、還本承包國有企業，要全部接受原企業職工（包括離退休職工），妥善安置”。省經貿委《關于促進我省中小企業發展與改革的意見》中指出：“在改革中職工自愿要求自謀職業的，經與企業協商同意，可解除勞動關系，并按有關規定一次性發給一定的安置費”。目前對于國有企業下崗職工的安置，根據勞社發（1998）8號、豫勞（1998）23號和鄭政（1998）23號文件精神，國有企業職工下崗后應進入再就業服務中心，由勞動部門核發《下崗職工證明》，其生活費和社會保險費采用“三三制”方法解決。非公有制企業并購國有企業后，一部分職工愿意自謀職業，但企業卻不能為下崗職工申請發放《下崗職工證明》，這部分職工無法享受工商登記、場地安排、稅費減免、資金信貸等方面的優惠政策。其生活費和社會保險費也不能適用“三三制”統籌原則，而是由非公有制企業全額解決。

3、關于企業改制后職代會的設立問題

《中華人民共和國公司法》規定：“國有獨資公司和兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理”。《中共河南省委關于貫徹落實〈中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定〉的意見》也指出：“堅持和完善以職工代表大會為基本形式的職工民主管理制度。企業的改革、改組以及下崗分流、減員增效，都必須充分尊重職工代表大會的意見”。在國有企業中，國家是企業主，職代會可以在勞動者是國家主人的意義上發揮一定的主人作用。國有企業被非公有制企業并購后，企業的國有性質已發生了變化。企業主是所有者、股東，而董事會則是它的委托代理人，職工是雇員而不是經濟上的主人，因此，是否在企業中設立職代會，如設立，其職能如何界定，如何協調與企業董事會之間的關系，目前都沒有明確的政策規定。

4、非公有制企業中黨組織的建設問題

黨組織是企業的政治核心，是必須存在和加強的。黨組織的主要職能是貫徹黨的路線、方針、政策，保持政治上的統一和穩定，在企業中起政治保障作用。國有企業改制后，如何在企業中加強黨組織的建設，黨組織與企業股東會、董事會、監事會的關系如何處理，黨組織作為政治核心在企業中的地位如何體現，黨組織負責人是否必須進入董事會等，已成為新形勢下亟待研究解決的問題。

四、對策與建議

1、近幾年來，我省先后出臺了一系列關于國有企業改革和發展的政策措施，但對非公有制企業參與國企改革缺乏具體的配套政策。建議省委、省政府在此基礎上，盡快制定出臺規范我省“放小”工作的具有可操作性的文件，加大對非公有制企業參與國企改革的政策扶持力度。對國有企業改革中涉及到的資產評估、資格審查、市場競價、人員安置、債務處理、土地使用權的轉讓、土地用途變更、資產剝離等方面作出明確規定。對企業改制后職工代表大會的設立及職能界定拿出明確意見。在政策上對非公有制企業要一視同仁，以調動非公有制企業參與國企改革的積極性。

2、針對參與企業改制的中介機構在舉辦、管理、執業上存在的種種混亂無序，建議政府對社會中介機構機構進行整改。一是嚴格規范中介機構和從業人員的資格認證，嚴把市場準入關；二是實現社會中介機構與政府部門的徹底脫鉤。要盡快組建真正按市場經濟規律運作的固定資產交易中心，對需要改制的國有企業，應由具備資格認證的中介機構進行評估，完備各種法律文件和手續，進入固定資產交易中心掛牌交易，使企業能按照自己的意愿，通過市場競價方式參與國企改革；政府應著重加強對中介機構的監督管理，建立責任追究制度，保證國有資產的保值增值和國企職工的妥善安置，但要從中介機構的具體事務中淡出。

3、各級黨委、政府要按照《中共河南省委關于加強和改進思想政治工作的意見》的要求，“大力宣傳黨的十五屆四中全會精神，為國有企業改革創造良好的思想輿論環境”。要大力宣傳國企改革的各項方針政策，特別是下崗再就業的各項方針、政策和《勞動合同法》等法律法規，引導國企職工進一步解放思想，沖破舊觀念的束縛，樹立正確的擇業觀和自強自立精神，積極投身改革實踐；要針對國企職工普遍關心的熱點、難點問題，做好解疑釋惑、理順情緒、凝聚人心的工作；要通過加強形勢政策教育和民主法制教育，把人們的思想統一到黨的十五大精神上來，堅定人們對改革發展的信心；企業的黨、團、工會組織，要積極協助黨和政府做好對企業職工的思想教育工作，幫助企業職工克服大鍋飯和等靠要思想，樹立適應市場經濟要求的新的觀念。

4、政府部門要認真轉變領導作風，改進工作方法，為非公有制企業參與國企改革搞好服務。要重視和加強對企業在改革和建立現代企業制度過程中出現的新情況、新問題的調查研究和政策指導，幫助企業解決實際問題；要經常督促政策、措施和有關協議落到實處；對國有企業職工鬧事要正面疏導、教育，但對阻撓改革，甚至觸犯法律的行為要依法處理，以維護企業正常的生產經營秩序。

綜上所述，我們認為，只有在政策、法律上對非公有制經濟一視同仁，使非公有制經濟在同一起跑線上平等地參與社會主義市場競爭，各種所有制經濟都享受同等的國民待遇，我國的社會主義市場經濟才能健康發展，綜合國力才能迅速增強，社會穩定才更有保證，改革才能取得更大勝利。

第四篇：私企管理瓶頸問題

私企管理瓶頸問題

（私企管理瓶頸）

瓶頸一：只想現在，不想將來

創始人在創立企業的時候，并沒有認真思考過企業的未來，只是考慮眼前賺不賺錢。其實，一個企業短期內盈利是容易做到的，難的是如何能夠長線經營,如果只盯著近期的收益，卻沒有真正從戰略的高度來看待一個企業，市場變化是迅速的，如果不能夠長遠打算，遲早會被擠出市場。國外對小企業吸收風險投資的機制非常健全，但是風險投資機構愿不愿意投資，就需要看小企業主對于企業的經營目標、戰略構想和實現的資源條件等方面的規劃，只有這些規劃吻合了一個企業做大的要求，他們才有可能“傾囊相助”。因此小企業要想獲得規模上的拓展，企業主一定需要明確自己的經營的目標，深入的分析自己在一個行業中的位置，以及未來怎樣能夠保證企業長久經營，這不僅僅是贏得競爭的保證，也是穩定員工的關鍵。

瓶頸二：官僚色彩濃，營銷力量弱

很多人說企業長大了才會官僚，其實小企業也不例外。眾多的家族企業搞得眾叛親離足以證明這一點。再小的企業也存在著自己特有的矛盾，只不過看企業主如何平衡大家的關系。目前小企業最常出現的問題是，企業主喜歡在企業經營上玩刺激、找感覺，比如很多小企業，總共就七八個人，但是董事長秘書、總經理助理、辦公室主任這樣的職位樣樣俱全，企業主以此顯示自己很會管理公司，殊不知這些人的存在經常會造成公司關系緊張，滋生很多矛盾。與行政部門門庭若市形成鮮明對比的是，小企業的營銷部門卻是人煙稀少，通常小企業在創立之后的一段時間，營銷都是企業主來做的，憑借企業主的人緣和積累，就可以得到客戶和訂單。而隨著競爭的激烈，企業主親自上營銷前線的精力越來越少，甚至不能完全支撐企業的發展。但是很多小企業卻沒有意識到營銷的重要性，猶如剛才所說，當“官”的比較多，但是有很多小企業甚至連營銷部門都沒有，試想一下，就算是營銷天才也難以解決這樣的企業營銷難題，不重視營銷隊伍建設，企業如何發展？

瓶頸三：員工是成本，“人力”非“資源”

小企業由于其規模較小，因此一般對于成本非常重視，大到采購電腦設備，小到買瓶膠水，都會涉及到企業的開支，這使得小企業處處精打細算。當然，作為公司的行政支出來說，這方面是需要認真謹慎對待的，因為不該花的錢絕對不能亂花。但是很多小企業對于員工也是非常苛刻的，待遇低不說，還經常想辦法拖欠或者克扣員工工資，甚至企業主看到員工的收入多就心疼。

很多小企業在用人方面為了節省成本，都想了很多的辦法，比如試用期延長到半年，試用期結束，就把員工開除，重新招聘下一批。還有一些企業則讓員工交納培訓費等，以此來減少公司在人力方面的支出。人力資源是近幾年企業管理中非常熱門的話題，對于很多小企業來說，目前還沒有到“資源”的角度，這樣的小企業如何吸引人才呢？沒有好的人才，長大從何談起?

瓶頸四：只強調成本，不強調價值

上面提到，企業要進行成本控制、增收節支才能不斷創造效益。但是，“成本”意識如果太強，甚至到了斤斤計較的地步，對于公司長遠發展是沒有任何好處的。

現在很多小企業辦任何事情，都要考慮“便宜”“省錢”。買個電腦都要去二手市場買舊貨，結果買回來之后，電腦天天出問題，大大降低了員工的工作效率，員工的工作情緒也受到了影響；一個軟件企業有20個員工，每個員工的工作都需要電腦才可以完成，但是公司只買了10臺電腦，結果整個公司每天都很熱鬧，因為有人用電腦，就有人在排隊，還有很多人為此加班,大家效率低下其實無形中也增加了公司的電費、餐費等費用；還有一個企業要制作公司簡介，為了省錢，企業主不交給專業的設計機構，卻讓員工加班加點的干，設計的東西連員工自己都看不過去，結果當業務員拿去談客戶的時候，客戶總是懷疑公司的資質；還有一個小企業的負責人在中秋的時候，竟然躲在家里，借口出差，目的是為了讓客戶知道自己不在本地，因為節日一般都送客戶禮品，但是他不想出這筆錢。

如果總結一下，小企業省錢的方法可真是千奇百怪，但是換個角度想想，這些錢如果花了，可能會帶來更大的效益。一味的追求成本，不講投入后的價值，小企業就變成了小氣的企業，誰愿意和這樣的企業長期合作呢？

瓶頸五：因人設崗，體制不全

有句話說“麻雀雖小，五臟俱全”，落實到企業管理的實踐中，指的是不管多小的企業，一個相對完整的組織結構也是需要的。企業有一個好的組織框架，就可以通過設立相應的標準來配備每個崗位上的人才，使人盡其才。現在的很多小企業連個簡單的部門設置圖和職位說明都沒有，員工崗位的設置全憑企業主的興趣，結果變成了因人設崗，有幾個人就設幾個崗位，如果人走了，崗位就消失。

因人設崗的弊端在于企業不能使所有系統都可以活性運轉，因為有些器官企業沒有，如果面臨外界強烈的競爭，企業就會非常被動。很多現在躋身于國內前列的公司，在設立的時候就明確了一個公司的部門、崗位、人員要求。麥當勞何以稱雄快餐行業？就連漢堡要烤幾秒都有標準，那么對于制作漢堡的人，自然就可以清晰的知道需要具備什么特點了。

追本溯源，小企業在機制上的不健全，使得在運轉的時候難免會變得不夠靈活，使企業在周而復始的重復同樣的問題。

瓶頸六：授予職位，不給權力

企業發展到一定的程度，企業主就不可能什么事都親歷親為、大小事務全部攬在自己手里，企業主需要脫身出來考慮企業的發展和如何更好的組織資源的問題，這時企業就需要授予下面的人員一定的決策權，比較好的方式是將權力下放到企業的部門經理，這樣企業主只要抓好幾個人，整個企業的資源就可以得到有機的利用，當然，還包括企業主可以將一部分股份給骨干的員工，讓大家成為企業的共同體。

現在對于小企業來說，分股權是很難的，因為事實證明了，很多小企業由于創立時的特殊背景或因為是家族企業等，企業主一般是不愿意以這樣的方式來留住人才的。對于授權，一些小企業勉強做到了，但比較突出的問題是企業主不完全放心給下面的部門經理去干，很多事情不給予決策權，最后變成了部門經理有名無實，很多事情他們不知道自己能不能做決定，還得回來向企業主匯報，如果不匯報，企業主又有意見。授權其實代表著企業主對中層隊伍的建設，也是一個小企業能不能良好運轉的標志。小企業必須承認，企業要健康發展，企業主“放權”是一個大的趨勢，那些死抱著自己的權力不放、安于現狀的企業主，其前景是不容樂觀的。當然，放權也不代表就是100%，這可以規定一個度，企業主可以收放自如。這是個觀念問題，但是這個問題卻導致了很多企業損失了一些優秀的骨干員工。

瓶頸七：員工不多，蛀蟲不少

企業的發展總是伴隨著問題的。現在有一類問題，是一些小企業特有的，那就是企業內部對人的管理和控制的問題。盡管企業主對公司有絕對的控制權，但企業里面還是有一些人

會投機鉆營，更何況很多小企業本身就存在一些內部關系方面的問題，所以如果授權不合理，將一些權力過于集中地交給企業里的某些人，就會引發一些問題。小企業由于因為因人設崗，所以很容易權力集中。舉個例子，人力行政和財務在企業里歷來是分開的，有的小企業卻會將這幾個權力同時交給一個人。如果在家族企業，用家族中人，員工就會有意見；是外面的人，那么就會給企業帶來麻煩。某小企業的老板由于財務人員財務能力較弱，就將成本核算/行政/工資核算等全都交給了同一個人，結果這個人就憑借這些權力，通過拖延和無故克扣工資來排除異己，甚至還在公司的采購等方面撈取回扣。

對于一個健康的企業來說，這樣的蛀蟲對公司的影響是非常大的，小企業如果不注意，就會被少數人為追求蠅頭小利而從企業中撈取好處，從這個角度來說，過程管理和加強過程控制對于小企業來說都是目前薄弱的環節。

瓶頸八：好高騖遠，三心二意

盡管很多小企業現在都不大，但是并不是每個小企業都不想長大，而且，很多小企業主還天天都在尋思怎樣能夠多找到一些盈利點。現在比較普遍的問題是，很多小企業主也和大企業一樣，對于自己的主營業務總是不能持久的堅持，或者是稍微賺到一點錢就想去別的行業試水。一個做品牌電腦代理銷售的小企業，從電腦銷售上掙到了一點錢，不繼續拓展渠道，卻開始拿錢去投資通信工程，做綜合布線等業務，結果虧損得一塌糊涂。小企業本身贏得一個生存空間是不容易的，但是要一直擁有這個空間，不僅需要持久的堅持，還需要學會判斷機會。小企業要擴張，可以通過有效的經營來長大，現在的小企業，常常是還沒有長大，攤子已經鋪得到處都是，小企業較低的抗風險能力，如何能夠經得起這些折騰?

當然，可以看出，中國小企業目前總體的發展形勢還是不錯的，對于國家的經濟貢獻不容忽視。但是，由于小企業或多或少都有以上這些毛病，如何突破這些瓶頸，是小企業主需要進行深思的。怎樣從大企業的規范運作模式和成功經驗中，反思自身企業存在的一些問題，探索較好的成長方式，是小企業需要密切關注的，因為市場從來不相信眼淚，只垂青那些持續而保持規模領先的企業。

第五篇：如何破解企業制度建設瓶頸問題

制度不僅是一個國家治理法寶，也是企業正常生產經營的基礎和保證，是企業管理的基本依據和手段，他在企業管理中的地位和作用十分重要。如果一個企業內沒有制度來進行管理，就會隨著市場機制的改變，逐步進入“忙—茫—盲—莽—亡”這樣一個萬劫不復的深淵，也就企業一開始單純依靠領導的力量忙于企業事務，逐漸迷茫，從而在不斷變化的環境當中盲目跟風，出現危機時莽撞行事，最后經營不善導致企業滅亡。在中國歷史上的一些農民起義團隊中，就是因為這個團體缺少制度來管理，而光是依靠人治，由于人的思想的局限性最終導致這個團體像煙花一樣瞬間燦爛，但一眨眼就消失得無影無蹤。

瀘州公交公司是在2001年由國有企業轉制為私有企業，經過幾年的發展，雖然企業迅速成長起來，但是在制度建設方面還存在瑕疵，很多地方還是空洞，需要進一步的完善，不然就會像一棵茁壯的樹苗，怎么也長不成參天大樹。所以一個要長遠的發展，需要從人治逐步過渡到法治再到文治，但是一個企業的制度建設并不是一蹴而就，需要在制定實行的過程中不斷摸索和改正，制定出適合企業生產經營的合適制度。企業的制度建設進行到一定階段往往出現停滯現象，遇到以下一些制度建設的瓶頸問題，我們來進行探討，吸取教訓，制定出適合公司制度建設的方法。

一．企業制度建設中的落后思想：

企業在進行制度建設時，很自然的就想到了勞動紀律制度的建立和完善，怎樣依靠考勤制度來規范員工出勤行為，以保證企業生產經營的正常運行，所以在企業制度建設中逐漸出現了只重視勞動紀律制度，而忽視了在企業生產過程中出現的問題，需要針對現象及時健全相關制度。這需要管理人員打破常規思想，在企業生產經營過程中進行制度建設的需求分析，樹立起企業制度建設的整體意識，進一步的解放思想，因為思路決定出路，要敢于在企業的制度建設中創新，日本人在制度建設方面可以說是佼佼者，特別是在汽車行業，正是因為他們的創新意識，敢于打破常規思想，實事求是的估計企業情況，針對他們的生產特點制定了完善的工資制度，考核制度，流水線管理制度和采購制度等比較有特色和細節化的制度，特別是5S現場管理制度，以整理，整頓，清掃，清潔，素養這5個方面對生產現場進行了規律的整理和調節，使得他們以低成本生產出了高質量的汽車，以價格優勢成功打入各國市場，并很快取得了較大的市場份額，直接沖擊了美國的汽車行業。

二．企業制度建設的缺位現象：

企業制度建設過程中由于溝通不暢，往往會出現信息不對稱，從而導致制度的缺位出現。一是某些環節或某個方面管理制度“缺位”。例如，生產類型的企業對于“采購管理”，由于體制落后，制度的缺位，往往對于采購方面的制度還是空缺，只有簡單相關采購管理辦法，而且還并未成為制度條文，只有領導自己知道，而員工卻一無所知或一知半解，以致發生問題按照辦法處理時，又未具有公信力。顯然，對于物資采購種種復雜的環節，這種簡單的管理辦法是不能完全涵蓋或是十分粗放的。尤其是設備備品備件采購的管理上，與各車間部門職權的劃分上沒有明確規定，而在定額管理、計劃管理、招標管理、驗收程序等管理環節上，均沒有公司級公開的、透明的和硬性的管理制度，有的只是主管部門內部的管理制度。即便是這些制度，也年代很早，完全不能適應公司發展的需要。由于管理制度不健全，使管理的水平難以提高，也增加了管理人員利用制度缺失，如何破解企業制度建設瓶頸問題

鉆制度空子而做出損公司利益有利自己行為和不作為的風險。

二是企業中對員工相應的績效管理制度和領導尤其是一把手“崗位職責“缺位”。特別是在生產型的企業在對員工的績效考核中只停留在簡單的出勤情況和工作完成量，工作態度這樣的主觀表現中，只進行定性分析，而忽視了績效管理制度的量化，應調查企業員工的工作情況，針對各類人員設定出相應的績效考核指標，對員工的績效進行合理的定性與定量相結合的分析，以制定出具有激勵性的薪酬制度。后者主要表現為對各部門和各單位領導尤其是 “一把手” 的“崗位職責”及績效成長目標不明確，沒有制度化的內容，這是生產企業存在的對員工管理的“軟肋”。對各級領導只有任命書，沒有崗位說明書，也就是沒有具體的崗位職責描述和權限、義務以及工作內容、績效成長目標的規定。沒有“明責”，就無所謂“負責”，沒有績效成長目標，也就沒有工作壓力，形不成“明責，負責，問責”的依據和配套管理機制，企業的發展長期只靠松散的、口頭的或者過于籠統和原則的方式來管理，是一些干部責任心難以增強的重要原因。

三．企業制度建設缺乏法制性：

企業在制度建設過程中往往過分依賴部門自身的“自覺性”。車間部門的管理水平高，對管理制度重要性認識深刻，則健全和完善管理制度的積極性、主動性就會高一些，企業在這個專業方面的管理制度就會健全一些。反之，管理制度就會有缺少法律保障而出現管理混亂現象。這給公司加強管理，堵塞漏洞帶來一定的風險。

所以制定管理制度從某種意義上講，是企業的一項“立法”工作。好的“法”會促進企業管理水平不斷提高，而壞的“法”就會給企業到來麻煩。推進制度建設，規范管理制度的制定過程，就是要避免壞的“法”產生（主要是指“違法制度”等）。這就需要各有關部門逐步樹立法律意識，建立法制觀念，從企業大局出發，從企業的整體利益出發來考慮管理制度制定的問題。

但是，現行的公司級管理制度的產生方式是各個部門自己提出制定管理制度動議，自己草擬，自己組織討論，自己（經部門辦公室）呈送上級領導審批、下發，缺乏企業整體戰略目標，會導致各部門制定的制度跟企業整體戰略目標相背，而導致制度建設的可行性降低。

企業的制度建設到一定階段常會出現以上常見的瓶頸問題，為了保證我們公司制度建設的順利進行，能夠平穩過渡，根據實際情況，提出幾點有關制度建設的建議：

1．明確企業戰略目標。每一個企業的誕生，都有它的目標與宗旨，企業只有明確自己的目標與宗旨，確定中心主題，所有的管理規章制度才能緊緊圍繞這個中心主題去編制、執行、維護，一旦與這個中心產生沖突都應該無效，我們公司在進行制度建設時，就明確提出了4項基本制度，以此為中心指導員工開展制度建設工作，發現工作中的問題，及時建立相關制度，將錯誤防患于未然，從而保證制度建設與企業目標一致。

2．轉變價值觀念思想。所謂價值觀理念化，就是要把企業統一的價值觀轉變為各個部門的具體理念。從現代發生學的角度來看，價值觀是“源”，制度是“流”，即要形成價值觀之“源”轉化為制度之“流”的過程。企業是一個系統，每個子系統承擔著不同的責任，充當著不同的角色，員工在一定程度上可以選擇具體角色，但卻無法選擇角色要求。角色要求的差異就意味著處于不同角色位置的人的理念上要有差異。換言之，企業要繼續加強制度文化建設，就必須站在“企業戰略目標至上”的價值觀引導下，針對企業不同的職能部門提出符合其自身角

色要求的經營、管理理念，同時也要制定與其自身理念相對應的管理制度。如國際知名企業海爾，其企業價值觀是“真誠到永遠”，營銷部門據此提出了“先賣信譽，后賣產品”的營銷理念，人力資源部門提出了“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念，職能部門則提出了“您的滿意就是我們的工作標準”的服務理念等等，其實都是圍繞著企業的核心價值觀。我們公司的部門眾多，但相互之間都有著聯系，應該抓住各個子系統的特色圍繞中心思想制定管理制度。

3.成立“立法”部門。企業應成立專門負責制度管理工作之部門，編制或協助各個部門編制各項制度，使之各項制度的編制都建立在企業的立場上，而非從各個部門自己的角度出發，并且在實施的過程中有了法制保障，在員工中更具有權威性和公信力，現在公司在實行制度建設時就是缺乏法制性，雖然強調要以法律為保證，但都只是停留在口頭上，毫無實質性的進展，需要相關的立法部門進行監督，也要員工看到制度建設的全面性，提高員工參與制度建設的覺悟。

4．.宣傳，溝通，教育。員工的素質良莠不齊，要員工馬上改變以往不良的工作習慣，這是不切實際的，這需要“立法”部門與企業各階層管理人員應不斷的對員工進行制度宣傳、教育、溝通，了解員工的心態，幫助員工積極轉變態度，使員工了解制度建設的目的，潛意思的形成對制度的遵守，矯正不良行為。根據公司的實際情況可以建立一個公司制度建設宣傳欄，將公司最新的制度信息及時公布在公告欄上，一方面宣傳了公司制度，也讓員工了解企業動態，明白制度建設的具體方向，也能更好的定位自己，還應建立相應的反饋機制，不僅讓員工了解企業，也要讓企業了解員工，做到雙向溝通，可以在車間部門的顯眼處設立一個意見箱，員工可以大膽匿名發表自己的建議，把他們生產工作中遇到的制度缺失問題反映給企業，從而促進企業制度的順利進行。

5.權限確定。在制度的建立過程必須明確各階層人員的工作權限與工作內容，制定職務說明書，避免三個和尚抬水喝。也只有明確了各自的工作權限與工作內容，各種表單的核準流程的方向才不會產生偏離，作業程序方法與流程才得以合理化、暢通化，標準作業流程才可以完善的建立。

6.領導重視與參與。領導的各種行為非常容易成為屬下效仿的榜樣，如果各階層領導對公司各項制度不予以重視，或只是敷衍了事，那么員工的心中就會形成一種印象，會覺得企業的各項制度是用來嚇唬小孩的，給外人看看而已，沒有任何實際意義，當然也就不會真正去遵守各項制度，甚至還會產生破壞。我們公司在開展制度建設時也應該抓住兩頭，尋求中間，要使領導支持制度建設，并授予制度實行過程中所需要的權利，還要取得員工的理解，其中企業中的車間主任做為企業的中間力量，也需要他們的支持，提出一些有建設性的意見，幫助企業進步，可見領導的重視與參與是何等之重要，領導只有以身作則，帶頭執行，一旦有違反行為，同樣接受處罰，堅決不搞特殊化，這樣才能形成下梁正的良好企業氛圍，制度建設才能真正得以貫徹實施與有效，企業的管理才能真正的提高。

7.維護與矯正。在制度實施過程中，“立法”應對各項制度進行維護，并成立稽核小組，專門負責監督企業制度的執行情況，矯正不規范的行為。同時進行調查制度的合理性、時宜性，一旦發現制度存在缺陷，進行矯正，廢除過期制度，以保證制度的有效性、適宜性。前段時間發生的三鹿奶粉事件，就是由于相關的立法部門對其生產過程進行監督，以致在生產過程中出現有毒物質，從而引發了全行業性的危機，在危機發生后又因為企業缺乏維護與矯正制度的意識，任由時間發生，導致最后步入萬劫不復的深淵，而伊犁集團針對牛奶生產過程制度的缺失，及時處理，建立了生產線全方位監察制度，讓生產過程透明化，及時化解了危機，重新贏得了消費者的信任。我們公司在制度建設過程中要從中“去其糟粕，取其精華“。

總之，正確的制度建設，可以大大提高企業的管理效力、決策與實施的速度，提高企業的競爭能力與生存能力。規范化的作業流程與員工工作行為，形成了企業一個融洽，競爭，有序的工作環境，良好的企業文化才能誕生，并維持生存。