第一篇：共青團深度融入企業中心工作的探索與實踐

中圖分類號：d267 文獻標識：a 文章編號：1674-1145（2016）06-000-02

摘要科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，團中央號召廣大青年積極投身全面深化改革實踐。神華寧煤集團團委組織力量深入基層各單位，通過座談交流、實地考察等形式對這一課題進行了深入調研，創新開展了以創新創效創優為主要內容的青年“三創”活動，找到了共青團工作深度融入企業中心工作的最佳結合點和最穩抓手。

關鍵詞企業中心工作實踐

一、“三創”活動的背景及意義

科技是國家強盛之基，創新是民族進步之魂。當今，以移動互聯網為代表的信息技術革命、以3d打印為代表的制造業革命，以可再生能源為代表的新能源革命正在興起，顛覆式創新、跨代創新層出不窮。黨的十八大做出實施創新驅動發展戰略的重大部署，強調科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐。總書記在中央財經領導小組第6次會議上提出我國能源安全發展的“四個革命、一個合作”的戰略思想，標志著我國進入了能源生產和消費革命的新時代。秦宜智書記指出，要在深化上動腦筋、在創新上做文章，堅持圍繞中心、服務大局的工作主線，著力推進青年創新創業創優，把準方向，提高能力，搭建平臺，整合資源。

神華寧煤集團組建于2006年1月，經營范圍涉及煤炭開采及洗選、煤制油及煤化工、煤炭深加工及綜合利用、機械制造與維修、能源工程勘探、設計、監理和施工、房地產開發等。現有員工5萬人，35歲以下青年1.78萬人（男1.37萬人，女0.41萬人；“80后”1.6萬人，“90后”0.17萬人），占到員工總人數的36%。公司團委現有團員4630人（男3526人，女1104人），有36個直屬基層團委，12個團總支，373個團支部。在新形勢下，公司團委創新開展了以創新創效創優為主要內容的青年“三創”活動，這項活動在助推企業改革發展、促進青年成長成才方面發揮了重要作用，在實現新常態下集團公司安全發展、效益發展和可持續發展方面取得了良好效果。

二、“三創”活動的內容及載體

（一）“三創”活動的助力因素

1.建立一個強有力的組織是開展“三創”活動的前提因素。青年創新創效創優活動涉及企業生產經營管理的方方面面，需要多部門協調配合。集團黨政高度重視，人力資源、工會、生產技術部、科技發展部、團委等部門形成合力，資源共享，整體推進，齊抓共管，形成青年創新創效創優活動的規模效應。

2.建設一支素質高、能力強的團干部隊伍是開展“三創”活動的基礎因素。青年創新創效創優，團干部是實施者、管理者、推進者，團干部素質的高低，能力的強弱，直接影響到整個工作的實施

3.營造一個好的氛圍是推進“三創”活動健康發展的關鍵因素。營造濃厚氛圍，激發青年創新創效創優熱情，吸引青年積極參與其中，確保創新創效創優遍地開花，碩果累累。

（二）“三創”活動的方式方法

1.準確把握“三創”含義。

（1）創新是創效、創優的動力源泉。青年員工處于生產經營管理第一線，他們熟悉工藝流程，了解管理實際，在推動企業創新中具有不容置疑的發言權。運用創新思維和方式，將精英式創新和群眾性創新有機結合起來，才能為推進創效、創優提供不竭動力。

（2）創效是創新、創優的最終目的。創新創優的最終目標是為企業創造最大利潤。搞創新創效活動應該以為企業創造經濟效益為中心，以實現利潤最大化為中心。

（3）創優是創新、創效的品質升華。大力倡導“爭做優秀員工，創造優異業績，實現成長成才，促進職業發展”的創優理念，引領青年立足崗位創先爭優，爭做創先爭優的排頭兵。

2.重點抓好“三個結合”。

堅持圍繞中心、服務大局，促進青年成長成才、助推轉型改革發展、安全發展、效益發展和可持續發展，提高企業核心競爭力作為活動的基本方向，應重點抓好“三個結合”。

（1）與企業實際相結合。根據本單位性質特點和中心任務，著眼最重要、最關鍵領域和最迫切解決的問題，謀劃、部署和推動青年“三創”活動，突出特色。

（2）與青年特點相結合。根據不同年齡段、不同崗位、不同知識結構青年的特點，有針對性地策劃實施與之文化素養、能力素質、興趣特長相適應的“三創”活動，最大限度發揮青年的優勢和作用。

（3）與團組織實際狀況相結合。結合團組織實際情況，合理確定工作目標，視其所能，盡其所力，攻其所及，預防和克服團組織無所不能、包打天下的傾向，到位不越位，幫忙不添亂。

三、“三創”活動效果

（一）創新平臺更加廣闊

公司團委制定了《神華寧煤集團公司青年創新創效活動實施辦法》，形成了黨政支持、團組織負責、各部門齊抓共管、青年廣泛參與的工作體系，并將創新創效活動納入了團組織目標任務考核范圍。青年創新工作室達到39個，各類技術攻關小組達到290個，青年科技課堂287個；青年突擊隊186個，青年志愿者服務隊262個，青年文明號集體30個（團中央級、省級、神華級、企業級、廠礦級），青年安全生產監督崗436個，“零點小分隊”52個。

（二）創新成果更加豐碩

創新創效創優工作的逐步深入，不僅在培養技能人才、攻克生產難題、提升企業效益上發揮了重要作用，也在提升青年創新意識、提高業務技能、促進職業發展上發揮了重要作用。2012年以來，各單位在集團公司進行創新創效立項293項，產生成果165項，創造經濟價值11372.58萬元。13項獲得國家專利。7項成果分獲神華集團和自治區科技進步一、二、三等獎。在神華集團第二屆“青工創新杯”表彰會上，集團公司申報的三項青年科技創新項目《mtp反應器工藝操作條件優化》《神寧oracle系統與神華（erp項目）sap系統“字段級”對接技術研究》《解決德士古廢鍋流程不能長周期運行的瓶頸問題》分別榮獲 “青工創新杯”一、二、三等獎，信息技術中心青年員工謝洲被授予“青年科技標兵”榮譽稱號，公司團委榮獲優秀組織獎。涌現出全國五一勞動獎章獲得者、全國青年崗位能手、全國百名優秀礦工等省部級以上各類先進模范人物45人；神華寧煤集團十大杰出青年、勞動模范、安全生產標兵、十佳道德模范、先進科技工作者等687人。

四、“三創”活動的幾點體會

深化青年“三創”活動，必須注重用理念點燃激情、用載體搭建舞臺、用典型帶頭引路，用機制激發動力的基本方法。

（一）用理念點燃激情。應大力倡導“人人都是創新主體、處處都有創新課題”的創新理念，引導廣大青年積極投身創新實踐。大力倡導“爭做優秀員工，創造優異業績，實現成長成才，促進職業發展”的創優理念，引領青年立足崗位創先爭優。

（二）用載體搭建舞臺。應注重青年成長成才，努力為青年搭建施展才華的舞臺。創新型人才是企業最寶貴的資源，是企業獲取競爭優勢的力量源泉。作為團組織最重要的一項工作就是“育人”，在推進“三創”工作的過程中，應該把服務企業發展與服務青年成長有機結合起來。

（三）用典型帶頭引路。應把樹立標桿，典型引路，作為不斷深化青年“三創活動”的重要措施。注重培育和選樹創新、創效、創優的先進典型，大力宣傳先進事跡，為廣大青年樹立學習的榜樣。

（四）用機制激發動力。應建立科學的領導機制積極爭取各人力資源、安全監察、工會等部門的大力支持，齊抓共管；建立考核評價機制，形成層次清晰、責任明確的評價辦法，定期對活動開展情況進行跟蹤檢查，強化對科研立項、組織攻關、成果評估和成果轉化各個環節的全過程控制。把對活動的獎勵納入企業創新創效創優獎勵體制中，制定出具體的獎勵辦法；對取得成績的個人、對創新的成果，大力宣傳表彰。在晉級、培訓、福利待遇等方面向青年創新人才傾斜，形成激勵政策，推進“三創”活動走上良性發展的軌道。

第二篇：基層團組織融入企業中心工作的方法和途徑探索

基層團組織“融入中心”的途徑和方式探索

計量技術所 陳前虎

【摘要】本文分析了企業團組織融入中心的背景、必要性，并著重結合計量技術所共青團工作實際，詳細闡述了計量技術所團總支如何以青年技術服務隊為載體實現對企業中心工作的有機融入。【關鍵詞】 基層團組織

融入中心

青年技術服務隊前言

2006年10月，中共中央組織部、共青團中央、國資委黨委聯發了《關于進一步加強和改進中央企業共青團工作的意見》，文件中明確提出“共青團工作主動適應中央企業改革發展的新要求，堅持融入中心，服務大局，著力探索適應現代企業制度要求的企業青年工作新機制、新體制，豐富和發展團組織發揮作用的途徑和方式，對于不斷提高企業共青團組織的吸引力、凝聚力和戰斗力，努力開創中央企業共青團工作的新局面具有重要的意義。”明確傳遞出企業共青團開展工作時必須融入企業中心不再是僅僅圍繞中心的工作理念。2008年5月，二重集團公司黨發〔2008〕20號文件（《關于進一步加強和改進二重共青團工作的意見》）中明確提出“以改革創新精神融入中心工作，不斷拓寬二重共青團的工作途徑和有效載體”。經過兩年的不懈努力，集團公司團委構建成了務實高效的工作載體，青年技能振興、青年創新創效、青年主題勞動競賽等活動在體制與機制上已經成型，彰顯了融入中心工作后，集團公司共青團工作的活力，體現了二重共青團是作為企業價值鏈條中不可或缺的重要一環組成。那么作為集團公司團委下屬的基層團組織又如何在上級組織的指

引下完成“融入中心”的重任呢？ 2 企業共青團工作融入中心的必然性

2.1企業共青團工作融入中心是企業改革發展的需要

國資委領導同志關于黨群組織融入企業中心有一段的精辟闡釋－“我們講融入中心、服務大局，與圍繞中心、服務大局相比，雖是一詞之改，但對工作的要求卻有深刻的不同。講融入中心，就是要解決長期以來存在的企業黨群工作與生產經營之間“兩張皮”和“雙軌運行”的問題，使企業黨群工作成為現代企業制度的有機組成部分，使政治優勢與社會主義市場機制優勢有效結合，使黨群工作成為企業生產經營管理過程中不可或缺的內容。”從領導同志的講話精神不難看出在企業的改革發展進程中，特別是在企業體制機制發生深刻變化的情況下，我們企業的黨的工作、團的工作必須要從原來的“圍繞中心”思路轉換到“融入中心”這個思路，只有這樣企業的改革發展才會有更大的合力，更大動力和取得更好的成績。

2.2企業共青團工作融入中心自身發展的需要

企業共青團組織賴以生存的“環境”就是企業的生產經營狀況，企業經營好了，發展好了，企業共青團組織才能發展好，否則皮之不存毛將焉附？所以企業共青團組織應該凝聚企業青年，融入企業中心，勤奮踏實工作，實實在在的解決經營生產中的管理問題，攻克技術上的疑難問題，不斷為企業的前進提供不懈動力。

企業共青團組織要在企業發揮生力軍作用、提升位勢就必須提升青年對企業的貢獻率，而要提升對企業的貢獻率，團組織僅僅開展一些“吹

拉彈唱”活動是不可能做到的。企業團組織必須立足廣大青年的工作崗位，以融入中心的思路，通過各種活動提升他們的業務技能、綜合素質，為企業的發展提供盡量多的操作人才、技術人才和管理人才。目前二重集團公司團委也正在著力打造青年人才的孵化器，努力為集團公司的發展貢獻力量。基層團組織融入企業中心工作的探索 3.1理順思路，做到思想觀念上完全融入

計量技術所團總支作為二重集團公司團委下屬的一個二級團組織，要融入企業中心，其實就是要融入計量技術所中心，我們團總支的工作要和計量所生產經營這個中心有機融合在一起。我們團干部在開展每一項活動時，必須首先確定我們開展的活動是否能服從服務于計量所的中心工作，我們在開展的活動過程中必須以服從服務于計量所中心工作為出發點，活動結束后，必須總結我們的活動在服從服務于計量所中心工作方面作用幾何，為以后的活動積累經驗。3.2 因地制宜，打造“融入中心”載體

計量技術所團總支經過近兩年的不斷探索，在上級黨組織和團組織的指導下，組建了計量技術所青年技術服務隊，并通過團內活動資源整合實現了計量所中心工作的融入。下面較為詳細的介紹活動開展情況。3.2.1“計量技術所青年技術服務隊” 組建目的

為深入貫徹中央企業團組織“融入中心、進入管理、服務企業、服務青年，充分發揮青年工作在企業價值鏈中不可或缺的重要一環作用”的青年工作思路。計量所團總支結合本單位沒有技術科室、沒有技術組、工程技術人員都分散在各個班組的特點，通過團組織的方式對青年工程技術人員進行整合，使其在計量技術所的中心、重點工作中的貢獻率不斷加大。同時也不斷地促進團員青年成長成才，為計量技術所關鍵崗位不斷輸送青年骨干人才。

3.2.2“計量技術所青年技術服務隊” 人員構成

計量所主要領導任技術服務隊顧問；主任、副主任工程師任服務隊技術指導；團總支書記為服務隊隊長；所有工程技術人員和部分青年操作人員為服務隊隊員。

3.2.3“計量技術所青年技術服務隊”工作內容

計量技術所青年技術服務隊在顧問、技術指導的指導下、在團總支的組織和協調下開展以下工作： 3.2.3.1技術攻關

通過多種渠道（如在自己尋找課題、所科領導布置課題等）切實地把技術攻關、青年五小、青年技術進步獎等活動務實地開展起來，不斷地解決現場技術難題，對相關技術進行優化，從而從整體上不斷提升我們的相關技術水平。近幾年由于團組織的組織發動作用突出，每年的完成的青年五小項目達到近10項，解決了多個難題，同時也為企業創造價值，計量所團總支已被集團公司團委評為技術創新先進團組織。3.2.3.2現場技術服務

現場技術服務主要針對計量所各個班組，當這些班組在現場技術問題時，計量技術所青年服務隊將提供相關技術服務，妥善處理相關問題。近年來隨時集團公司的各種技改項目的完成，多種新的測控技術也大量

被使用，服務隊員發揮較好的掌握了新技術的優勢，在節假日、深夜等特殊時間段數十次幫助各班組值班人員解決了現場問題。3.2.3.3送培訓到班組

利用青年工程技術人員的技術優勢和專業優勢，結合相關班組工作需求，定期或不定期舉行專題培訓。服務隊的送培訓到班組活動的相關計劃納入到了計量所的二級培訓計劃，一方面解決了經費問題，一方面也規范了送培訓到班組活動。3.2.3.4編寫現場作業指導手冊

通過現場技術知識（測量控制系統構成、工作原理、故障處理等知識）的總結、梳理和研究，最后完成相關專業的現場作用指導手冊。3.2.3.5關鍵技術工作中的傳幫帶

計量所兩大關鍵技術是工業爐窯測控系統的設計、安裝、調試技術和幾何量精密測試技術，可喜的看到通過大哥哥大姐姐式的傳幫帶，如今在計量所的工業爐窯測控系統的設計、安裝、調試工程中，在三坐標機、激光跟蹤儀等高端儀器的操作中幾乎全是計量青年的身影。3.2.3.6技術比武和技術交流

在技術攻關過程中，學習、研究和探討；在技術服務過程中，學習、探討和總結；在工業爐窯控制系統設計、安裝、調試等工作學習研究；通過專題研討會、技術交流，技能比武等方式提升服務隊員能力。計量所的論文發布式青年技能大比武活動非常所歡迎。同時我們把服務隊的技術交流活動延伸到了與我們有相關業務的單位，如服務隊就工業爐窯測控技術與鍛造水壓機車間、熱處理車間，鑄造鑄鋼車間、電爐車間的

相關青年進行技術交流，幫助其提高了工業爐窯測控技術的相關知識。3.2.3.7生產突擊

計量所的工作特點決定了其階段性任務十分繁重，計量所青年技術服務隊作為一支特別能戰斗的突擊隊多次完成了工業爐窯測控系統安裝調試的突擊任務，測控系統搶修任務，工件幾何量精密測試任務。3.2.4 “計量技術所青年技術服務隊”工作開展方式

計量技術所青年技術服務隊開展的原則：不影響隊員在各班組的正常工作（要求各隊員把隊里的工作盡量融入到班組工作中，提升自己在班組的作用）；更好地為生產單位提供計量保障；通過“特殊”形式把較為“游散”的工程技術人員組織起來，化零為整，使其發揮更大的合力。3.2.5 “計量技術所青年技術服務隊”工作流程

青年技術服務隊全權由團總支負責管理，具體工作流程如下圖：

3.3活動過程中需要注重的幾個融入

要從體制制度上融入，把活動的組織機構納入到單位的管理體制種，把活動工作任務納入單位各個口的計劃中；要從工作機制上融入，在活動的研究、部署、開展和考核與單位生產經營工作同部署、同推動、同落實、同評價，形成聯動互補效應；要從工作內容方法上融入，與單位生產經營管理過程同步推進，急單位所急，辦生產所需，解行政領導之難，使單位共青團工作與生產經營工作同向、合拍、聯動、協調運作，為完成中心目標增加助力，為中心工作的開展提供思想動力、組織保證和智力支持。4 結束語

近年來計量技術所團總支在所黨支部和集團公司團委的正確領導下，積極探索著企業基層團組織融入企業中心的有效途徑和工作方式，務實地開展了一系列單位黨政所需、青年所盼、團組織所能的活動，融入到了計量技術所中心工作中，提升了青年團員的業務能力和綜合素質，以最大貢獻率助力于計量所各項生產經營目標的完成。

第三篇：中職學校共青團工作探索與實踐

中職學校共青團工作探索與實踐

（連城縣職業中專學校劉賓）

中職學校作為培養各類專業技術人才的育人陣地, 肩負重要的使命, 共青團工作作為中職學校教育的一部分, 起著舉足輕重的作用。共青團組織在現時期的一項根本任務, 就是培養造就大批跨世紀優秀青年人才。作者多年從事中職學校共青團工作，探索出了一些經驗，形成了一些思路，在實踐中也取得了一些成效。

一、認清形勢, 自覺肩負時代賦予的歷史使命站在世紀的交匯點上, 回顧歷史,“五.四”精神激勵了一代又一代, 先進青年為了民族獨立和人民解放, 國家富強和人民富裕, 英勇奮斗, 艱苦創業, 寫下了輝煌的篇章。展望未來,面對知識經濟的挑戰, 面對發達國家科技教育的優勢和巨大競爭壓力, 迫切需要以全球的眼光, 創一流的意識和現有時代發展前列的精神, 培養創新人才。立足當前, 廣大團員青年要按照胡錦濤同志提出的要求, 努力做到“堅持學習書本知識與投身社會實踐的統一, 堅持實現自身價值與服務祖國人民的統一, 堅持樹立遠大理想與進行艱苦奮斗的統一。”

二、堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想武裝團員青年頭腦, 進一步提高團員青年的思想政治素質堅持用鄧小平理論和“三個代表”重要思想構筑團員青年的精神支柱, 是黨和國家對青年學生提出要求, 也是青年學生自身健康成長的要求。為此, 學校共青團組織要充分利用

團課, 理論學習小組等教育陣地和講座、座談、讀書報告會, 舉辦理論學習班等教育形式, 組織團員青年深入學習鄧小平理論,在掌握科學體系和精神實質上下功夫, 使其明確什么是社會主義, 怎樣建設社會主義這一基本問題, 牢固樹立建設有中國特色社會主義現代化國家的理想信念;在幫助團員青年樹立堅定的政治觀, 科學的世界觀, 牢固的群眾觀和良好的道德觀上求實效, 堅定成才方向, 加速成才步伐。要在學習中做到與政治課教學結合起來;與學習黨和國家及上級團組織對團員青年的要求結合起來;切實提高團員青年運用科學理論思考問題, 指導自己學習和工作能力, 要將理論學習在團的組織活動中貫徹始終;在開展校園文化活動貫徹始終;在社會實踐中貫徹始終, 以增強理論學習的針對性和實效性。

三、以提高團員青年學好專業技能為突破口, 大力開展校園文化活動健康的校園文化可造就個性鮮明, 情趣高雅, 知識豐富, 結構合理,發展全面的人才, 有助于目標的實現。健康的校園文化環境有助于形成優良校風, 提高學習整體素質和教育質量。積極向上的校園文化, 可以通過為學生創建一種親密、友善、和諧、信任的人際關系, 一種輕松、活潑、愉悅的娛樂環境, 培養他們積極進取精神、無私奉獻精神、集體榮譽感和社會責任感, 提高學校的整體素質和教育質量。因此, 校園文化建設要注重幫助學生確立自主意識、競爭意識、效率意識、審美意識、民主法律意識和開拓創新精神,培養適應現代化建設所需要的合格人

才。使學生把開展活動, 學習知識同陶冶情操, 提高素質結合起來, 形成熱愛祖國, 關心集體, 尊敬師長, 勤奮好學, 團結互助, 遵紀守法的良好思想品德和行為規范。

四、加強共青團自身建設, 提高團組織的戰斗力共青團是否充滿生機與活動, 取決于團干部素質高低;取決于團組織建設強弱。加強團干部隊伍建設, 不斷提高其綜合素質就顯得尤為重要。專職團干部要努力樹立四種形象, 即勤做學問, 有良好智能形象, 使團員青年服氣;修身養性, 有良好的倫理道德形象, 使團員青年敬佩;注重情感交流, 有良好的美感形象, 使團員青年信任。深入開展爭先創優活動, 用典型推動團支部建設水平, 要以團中央開展創建“五四”紅旗團委為契機, 以班子建設好、支部建設好、活動主題好、活動陣地好為基本標準, 在學校團支部中開展“達標, 創優”競賽活動, 發揮好引導作用。進一步健全并嚴格執行共青團工作制度, 為團干部成長發展和團的自身建設提供制度保證, 進一步增強團組織的凝聚力和戰斗力。要認真執行中組部, 團中央《關于進一步做好推薦優秀團員做黨的發展對象工作的意見》精神, 堅持標準, 確保質量, 積極主動將優秀團員推薦入黨, 充分發揮黨的助手作用;要努力研究探索新時期, 新形勢下職中職學校青團工作的新機制, 活躍團的工作。

要做好新時期職中職學校青團工作, 就必須毫不動搖地高舉鄧小平理論偉大旗幟, 自覺以鄧小平理論、“三個代表”重要思想指導團的工作, 堅持黨對共青團工作的領導, 在思想上, 政治上同學校黨委保持高度一致, 真正做到黨有號召, 團有行動;必須把組織團員青年服務社會工作做為其發揮作用和成長進步的重要途徑, 引導團員青年在社會實踐中更好的了解國情提高素質, 增長才干;必須緊緊圍繞培養跨世紀合格技術才這一中心, 了解思想, 解決問題, 為團員青年學生的健康成長, 提供機會, 創造條件;必須大力開展校園文化活動,拓展知識視野, 啟迪心靈, 陶冶情操, 營造學科學、求新知識、勇于開拓、學好技能、創新進取的良好育人氛圍;必須加強團組織的自身建設, 結合中職學校的特點, 發揮團的優勢, 使團的工作生動活潑又扎扎實實。

第四篇：淺論創先爭優融入中心工作的作用與意義

淺論創先爭優融入企業中心工作的作用與意義

摘要：本文在對創先爭優活動的意義進行闡述的同時，結合企業工作的實際，對企業在開展的創先爭優活動與融入到中心工作的作用與意義，進行較為深入的闡述，并提出只要將創先爭優和企業的各項任務目標有機結合，企業的中心工作就會取得突破。主題詞：創先爭優

中心工作

作用

意義

一、開展創先爭優活動的意義

創先爭優活動，即創建先進基層黨組織，爭做優秀共產黨員活動。這是在基層黨組織中廣泛開展并富有成效的一種活動形式。開展創先爭優活動是推動科學發展，促進社會和諧的需要。是加強基層黨組織建設，進一步調動和激發廣大黨員積極性、創造性的需要。對于推動黨的建設更好的服務黨和國家工作大局，加快轉變經濟發展方式，促進社會又好又快發展，無疑具有十分重要的意義。對于我們國有企業來講，就是要將創先爭優和發展壯大企業的各項目標結合起來，通過“創先爭優”，推動企業科學發展、促進企業和諧穩定，達到解決突出問題、創新機制體制，從而做好中心的目的。

二、創先爭優與企業中心工作的聯系

圍繞中心、服務大局，這是企業黨建工作的一項重要原則。在企業廣大黨員和基層黨組織中開展創先爭優活動，就是要進一步激發基層黨組織和廣大黨員在本職崗位上創先進、爭優秀的熱情，以服務和推動科學發展的實踐成果來檢驗創先爭優的實際效果。因此，我們要充分認識到，開展創先爭優活動，絕不是走過場，也不能為搞創新而出“新”，求“奇”，而是要真正找準創先爭優活動與當前中心工作的結合點，推動企業科學發展邁上新臺階。

創先爭優與中心工作融為一體才有生命力。要把創先爭優活動扎扎實實推向深入，就要緊密結合企業實際，圍繞當企業的中心工作，把活動融入企業發展和黨建實踐中，融入各部門各單位的實際工作中。只有這樣，創先爭優活動才能卓有成效。因此既不能因為中心工作任務忙而忽視創先爭優活動，又不能脫離中心去搞創先爭優活動，必出做到相互結合、相互促進、互不耽誤。

三、創先爭優融入企業中心工作中的作用與意義。

（一）創先爭優有利于推動企業的科學發展

發展是第一要務，推動發展是開展創先爭優活動的重要任務。創先爭優從一開始就緊緊貼近了經濟、社會科學發展的實際。眾所周知，任何工作都要落實到個人，任何經濟企業發展的成就都是由眾人干出來的。在上級黨組織號召以及全社會營造的濃厚氛圍下，企業生產經營一線的黨員以身示范，帶領群眾努力在擴大生產、降低成本、提高效益和服務質量方面做得更好；企業的黨員領導干部以身示范，帶領群眾努力為企業發展做出科學的決策和創造良好的環境；如此等等，可見創先爭優活動可以極大地調動廣大黨員干部和職工推動科學發展的積極性、主動性和創造性。

透過現象看本質、找規律，創先爭優，是如何推動企業科學發展的呢？舉例說，提出切合實際、明確的爭創目標，設計鼓舞人心、各具特色的主題和載體，組織黨員進行承諾，互比互看，發動群眾跟著黨員干，賽業績、比貢獻；適時進行點評和業績考核，并給予獎勵，大力總結、宣傳“創爭”中的先進人物、先進事跡等等。中長燃蕪湖分公司在創先爭優活動中，各黨支部和廣大黨員積極發揮“組織創先進、黨員爭優秀、企業上水平、職工提素質”的爭創作用。突出工作重點，努力提升黨員能力、提升組織活力、提升黨務實力，使黨的建設更好地為企業生產經營中心工作、加快轉變經濟發展方式、促進經濟社會又好又快發展服務，使創先爭優成為推動企業科學發展的強大動力。

一是結合自身實際及廣大員工的愿望研究確定了“推動發展促和諧，站上20萬噸新平臺”這一鮮明、具體、實在的爭創主題。著力引導廣大黨員干部圍繞企業發展，立足崗位爭優秀。達到上下聯動、互為一體，努力形成積極爭創的良好氛圍，確保目標的順利實現，確保活動取得實效。

二是把握工作重點，落實創先爭優當前任務。蕪湖公司認真把握好各階段爭創重點，通過廣泛發動、公開承諾、督導推進、上評下議、評選表彰等方式，有序推進創先爭優活動。當前正緊緊圍繞公司“十二五”發展規劃、重點工作任務，認真抓好重點項目立項、承諾踐諾活動；開展慶祝建黨90周年系列活動，進一步加強和改進基層黨組織自身建設；圍繞提高管控能力、改進工作作風、提高管理效率、立足崗位出精品。2011年，分公司將要完成燃油銷售總量24萬噸，不發生等級以上安全事故，事故件數為零，事故損失費用為零的目標任務。黨委以“創先爭優”活動為抓手，在全體黨員中開展“展風采、樹形象”活動。廣大黨員積極投身擴銷增量的主戰場之中，比發展、比創新，在急難險重的工作中，搶在前、干在先，關鍵時刻有黨員、見黨員，充分發揮廣大黨員的模范帶頭作用，彰顯黨員的先進性，對照工作標準，狠抓各項工作的落實。

三是把創先爭優作為推動科學發展的廣闊平臺。通過創先爭優，促進加油站現場服務、油品供應能力提升、節本降耗、銷量突破，推動企業發展。各黨支部把分公司“十二五”規劃、經營任務和黨的建設等各項工作，分解成不同類別、不同層次的具體項目，作為黨組織和黨員承諾、踐諾、評諾的主要內容，使創先爭優活動真正讓企業借力、讓員工受益；定期對創先爭優活動進行回顧和總結，把成功經驗和成熟做法固化下來，提煉上升為流程、制度和標準，成為可復制、可借鑒的工作模板，推動科學發展長效機制的建立。如，加油站全體黨員戴黨徽上崗，亮出黨員身份，開展了“黨旗在一線飄揚、黨徽在一線閃光”主題實踐活動，全體黨員帶領職工集體倡導“五個一點”，即引導早一點、動作快一點、微笑多一點、問候勤一點、態度誠一點的創新服務；加油站黨員帶頭開展“一對一”活動，豐富“一對一與客戶交朋友”的內涵，扎實推進“特色營銷，連環促銷”工作。

（二）創先爭優有利于促進企業的和諧穩定

構建和諧穩定的企業，主要是人的和諧，特別是內心的和諧。我們說，創先爭優活動所要求的黨員帶頭創先進、爭優秀，很重要的內容是包括：黨員須帶頭有理想、有追求，把心思和精力都用到崗位事業上來；而不是渾渾噩噩，消極不滿，無事生非。黨員須帶頭關愛、尊重、幫助他人和群眾；而不是自私自利，損人利己，對群眾蠻橫無理。黨員須帶頭講黨性、講奉獻、講品行；而不是追名逐利，不擇手段打擊陷害別人，制造矛盾。黨員須帶頭把有限的生命，投入到無限的為黨和企業發展事業的奮斗之中，使人生過得有意義，達到內心和諧、愉快；而不是患得患失，斤斤計較，整日煩躁不安；不僅自己內心痛苦，也給親人、他人和社會帶來痛苦。總之，就是要通過黨員、干部帶動群眾，形成先進的價值理念和社會風氣，消除落后、不和諧的因素。創先爭優的過程，也就是先進的思想意識取代落后的思想意識的過程。

創先爭優活動開展以來，我們采取典型示范帶動和品牌輻射影響的辦法，選樹了一大批先進典型。雖然選樹典型過去一直就有，但這次的數量之多、范圍之大，并且直接深入到基層和黨員群眾之中去的做法，則是過去所沒有的。例如，蕪湖分公司在創先爭優活動中，就有不少加油站優秀黨員被評為“每周服務之星”、“每月服務之星”，他們做到了喊破嗓子不如做出樣子。在潤滑油接卸、洗艙等突擊性工作時，黨員干部總是搶在前、干在先，黨員模范帶頭作用發揮明顯，員工十分滿意。一些加油站黨支部為進一步激發員工在創先爭優活動中的積極性，將員工工作場景拍成照片張貼在“黨團園地”，供員工在業余時間欣賞各自的勞動情況及成果。此外分公司把被各級黨組織評為優秀黨員的照片和先進事跡，通過“黨團活動園地”、展板、《情況簡報》、QQ平臺等宣傳陣地，進行了廣泛宣傳。這對被宣傳的黨員和周圍職工有巨大的激勵作用！只要思想和行為是優秀的，只要業績是突出的；哪怕再普通的人，都會受到關注和重視。毫無疑問，只有在基層直接形成的，大家能夠感受得到的、容易被接受的爭先進當先進的濃厚氛圍，能夠更及時、更直接地把職工的心思和精力，都引導到立足崗位干事業上來。先進和優秀的榜樣，也只有像這樣在基層和職工中發生作用，才是最有價值的；

企業黨員的黨性多增加一分，企業的和諧就多增加一分。創先爭優活動中發掘和涌現的大大小小的先進典型及其感人事跡，把人性中最美好的東西、最和諧的因素充分激發出來了。再加上“黨員承諾”中明確包括了保一方平安、安全生產、理順情緒、消除不和諧現象等方面的內容。這一切，都有力地促進了企業的和諧建設。這也更說明，企業的和諧與穩定，需要深入推進的“創先爭優”活動。

（三）創先爭優有利于提升企業的創新工作

開展創先爭優活動，重在解決發展中的問題、取得實效。通過激發黨組織創先進、黨員爭優秀、企業添活力，彰顯活動的實效性。就要求在我們總結過去經驗的基礎上，為適應企業新形勢新任務的需要，積極創新工作思路、內容載體和方式方法。在企業中心工作中強調解放思想、改革創新，就是要用主動審視和適應形勢的發展變化要求，結合實際用創新的思維和方法推進工作，使企業中心工作在繼承中不斷創新、在深化中不斷拓展、在改進中不斷加強。例如，蕪湖分公司在創先爭優活動活動開展過程中，堅持實踐創新的原則，著眼于企業中心工作，堅持黨的基本路線、政策和方針，創造性地開展工作。

一是創新工作思路。結合企業實際，蕪湖分公司緊緊圍繞企業中心任務，與工作重點做到“七個結合”。即堅持把創先爭優活動與安全生產相結合；與“轉方式、調結構、促發展”相結合；與早日登上20萬噸新平臺建功立業相結合；與穩定員工隊伍相結合；與實施員工素質提升工程相結合；與轉變工作作風相結合；與開展“三大競賽”相結合。分公司黨委所屬7個支部結合自身實際，廣泛選樹先進典型，鼓勵先進、督促后進、激發活力；求實效，做到緊密聯系生產經營和改革發展，抓出經驗、抓出成效。

二是創新內容載體。著眼于企業需求、黨員需要和職工期待，蕪湖分公司設計主題突出、形式新穎、黨員職工易于參與的活動載體，開展了以“主題征文、演講比賽、先進典型選樹、比學趕幫超、黨員結合崗位實踐創新”為主要內容的活動，形成了黨員職工廣泛參與、全面創先爭優的良好局面。

三是創新方式方法。在借鑒過去成功經驗的基礎上，蕪湖分公司通過創新“黨員公開承諾踐諾、領導干部點評、群眾評議、典型示范、黨課教育、撰寫爭創活動的學習心得”等方法和完善“黨員責任區、黨員示范崗”等方式，有效激發了黨支部和黨員創先爭優的動力。

（四）創先爭優有利于提高企業的職工素質

提高職工素質是推進企業又好又快發展的必然要求。國有企業生存、改革與發展，離不開廣大職工的參與。創先爭優活動有利于調動職工主觀能動性，鼓勵職工用創造性的勞動為企業贏得更好的發展環境和創造更大的效益、從而改善自己的發展平臺，以實際行動積極投身到公司發展中去。

李源潮同志明確提出，國有企業開展創先爭活動，就是要圍繞提高職工素質創先爭優，黨員帶頭在本職崗位上學技術、增本領、創優秀，努力造就高素質的企業員工隊伍。蕪湖分公司把提高職工素質作為創先爭優的重要實踐，以“四強四優”、“比學趕幫超”活動為載體，培養和造就一批新型職工隊伍，適應企業需要，促進企業科學發展。

一是加強職工企業意識、團隊意識、競爭教育。利用黨團活動園地”、展板、企業簡報等宣傳載體，不間斷地開展“以站為家”的思想教育和優質服務教育，同時運用榜樣的力量教育職工，宣傳和發揚企業精神，以先進模范人物作為榜樣，將職工中蘊藏的積極性和創造性激發出來，為企業發展提供思想保證和精神動力。教育職工以企業榮譽為自豪、以企業落后為恥辱，在思想和行動上始終和企業保持一致，自覺把企業的命運、自身的利益同團隊精神密切聯系起來；要教育職工時刻以企業利益為準則，熱愛集體、關心集體，使職工在思想上認識到集體的力量，從而提升職工的整體素質。二是加強職工培訓。蕪湖公司通過常年堅持開辦各種培訓班、青工比武、技能比賽，為職工學技術、學文化提供平臺；利用職工書屋深化職工讀書自學活動，鼓勵職工崗位成才；圍繞企業生產經營工作，廣泛開展形式多樣的崗位練兵、名師帶徒和合理化建議等活動，在生產實踐中提高了職工的職業技能水平和創新能力。

三是建立有活力的職工素質開發機制。蕪湖分公司把創先爭優作為鍛煉人、培養人的重要舞臺。把創先爭優作為選拔領導干部、培養后備人才的重要途徑。根據發展的要求選拔干部，根據工作的實踐考察干部，根據業績的考核任用干部，為那些默默無聞、埋頭苦干的人提供更多的發展空間。把創先爭優作為提升員工隊伍素質的有利時機，引導員工立足崗位，在保安全、提質量、增效益上創先爭優，提高隊伍素質，提升崗位技能，為創造蕪湖分公司“十二五”發展良好開局提供堅強保障

綜上所述，我們深入扎實開展創先爭優工作中，務必要融入到企業中心工作，這樣才能確保創先爭優活動不脫離企業實際。才能發揮創先爭優活動作用推動企業的科學發展，實現企業的各項中心工作目標。

第五篇：企業文化建設的探索與實踐

企業文化建設的探索與實踐

一、課題的研究背景 國務院國資委下發了《關于中央企業企業文化建設的指導意見》，從戰略高度上定位企業文化為管理新資源，認為企業文化是有別于技術、人才、資金等傳統要素的第四種資源，是構成企業生產力要素的重要因素。這是我國企業文化建設史上第一份由國務院部委頒發的有關企業文化建設的重要文件。

人們對于企業文化現象的認識和研究，始于20世紀80年代初期。從80年代初開始，我國一些部門和企業為了適應社會主義現代化建設的需要，加強企業管理，改進思想政治工作，逐步開展起企業文化實踐和研究活動。我國企業20多年的企業文化建設實踐取得了一定的成果，但存在的問題也是明顯的，文化建設以“活動”、“標語”、“標識”等有形載體為主，文化建設主要“發力”在表層，企業在核心價值理念的提取和培植上下的功夫不夠，尚未滲入到“骨髓”中去。

近二十年來，我國企業經歷了從計劃經濟向市場經濟的轉型，企業經營被置于市場競爭的環境中，經營體制的調整要求企業改革內部經濟運行中與市場不相適應的體制和機制，改革的實質是利益格局調整和價值理念再造。企業經營觀念和員工價值理念的轉變是企業改革的前提條件，企業改革過程也是企業文化不斷破舊立新的過程，在企業文化的改革實踐活動中，企業對文化的認識由膚淺到深刻，企業文化的核心價值觀、文化建設的手段、措施在經濟體制轉型的過程中發生了很大的變化，對傳統與現代文化進行比較研究，有助于把脈企業文化運動的軌跡，在繼承的基礎上不斷創新文化，更好地建設企業文化。

二、企業文化的普遍特征

企業文化是企業在長期生產經營活動中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規范。其中的“管理”包括“人”的管理和“物”的管理，以“人”的管理為主，“軟”管理和“硬”管理兼備而以“軟”管理為主。群體意識包括企業價值觀、企業精神、心理態勢等；行為規范則指企業規章制度、道德規范、行為準則、習慣風俗等。任何一個企業的文化都存在著差異性，表現為強烈的個性特征，但企業文化也存在著一些共性特征。

1．企業文化與企業同時存在。

美國學者約翰.科特在其著名的論著《企業文化與經營業績》中有一個非常有名的觀點：“每時每刻我們都在與企業文化打交道”。企業文化概念的提出是在20世紀80年代初，但以文化作為一種管理思想，作用于企業的管理活動，卻是與企業同日而生的現象。有企業就有人的行為，就存在文化活動，企業文化與企業同時存在，并且滲透于企業經營管理的全過程。對于任何一個企業而言，不存在企業文化的有無問題，從來沒有搞過企業文化建設并不意味著企業文化就不存在。

2．企業文化建設需要一個漫長的過程。

中國人民大學組織與人力資源所所長吳春波教授對企業文化作了一個簡單的概括：“企業文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產。它的重要程度要高于公司的有形資產，而且高于產品品牌的無形資產。”；正因為企業文化是一種無形資產，“十年樹木，百年樹人”，對于員工精神境界、思想觀念的塑造是一個艱難而且漫長的過程。企業文化從開始建設到最終走向成熟，需要6-8年。海爾執行官張瑞敏說過：“海爾十幾年的成就，主要不在于有形的東西，而在于無形的東西，這些就是思維方式和觀念的全新變革。否則，其他搞得再好也是瞎掰。”

3．企業文化對企業的作用和影響具有持續性。

企業價值觀是企業職工對本企業生存發展目的和意義的認識和評價，以及反映在生產經營活動中的精神境界、理想追求和是非標準。它對企業宗旨、目標、方向、思維方式和行為規范起決定作用，是企業群體意識中最重要的內容，是企業文化的核心部分。企業文化建設之所以漫長，正是因為企業價值觀“深植”于職工內心需要一個漫長的過程。企業所倡導的價值觀一旦為職工“內化于心”，實質上就是在企業與職工之間形成了心理契約，員工自覺自愿的認同了企業對他的要求，在不需要監督的情況下，能夠自覺、自愿、主動、自發地工作，從而降低管理成本和監督成本并持久生效，強有力地推動企業發展壯大。

4．企業文化是企業領導者的文化，也是企業全員的文化。企業界流行一句話：“企業文化說到底是企業領導者的文化”。何謂“領導者”？顧名思義，“領”就是“帶領”、“率領”、“帶頭”之意；“導”指“導向”、“疏導”、“引導”，“領導者”就是帶領組織成員繼往開來，努力完成組織目標并不斷開辟新目標的帶頭人。因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。在企業文化建設中，企業家位居多個“第一”，即第一倡導者、第一創造者、第一設計者、第一實踐者等。企業家的人格魅力、管理風格和道德水準都會直接作用和影響企業文化建設，決定著企業文化建設的水準、成敗和好壞。拿破侖有句名言，“一頭獅子率領一群綿羊，可以打敗一只綿羊率領的一群獅子”。

領導者決定著企業文化的方向和行動，但并不能認為企業文化純粹是領導文化，領導再能，沒有員工也是孤掌難鳴；領導的決策再正確，也有賴于全體員工的實踐。企業領導所倡導的企業價值觀、企業精神和行為規范，需要職工群眾從思想上認同、吸收，逐漸取得共識，逐步形成一種文化氛圍，自覺貫徹到自己的行動之中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”。當職工群眾齊心協力地為弘揚企業精神，塑造企業形象，為實現企業目標而付諸行動的時候，職工對企業便產生了認同感、使命感和歸屬感，企業對職工就產生了強大的凝聚力。

三、傳統企業文化與現代企業文化的比較分析

本課題中“傳統企業文化”與“現代企業文化”研究的時間范疇僅限定20世紀80年代企業文化概念引進至今的特定歷史階段。

1．經濟體制的不同決定了傳統文化與現代文化在企業價值觀上存在著明顯的差異。

在我國企業20余載的企業文化實踐活動中，企業經歷了由計劃經濟向市場經濟轉型的重大體制改革。在計劃經濟體制下，國營企業的主要任務是完成上級主管部門下達的生產計劃，一般是只管生產，不管銷售，對于市場需求不重視，也不參與市場競爭。企業文化實踐主要用艱苦奮斗、勇于奉獻、集體主義、顧全大局、全心全意為人民服務等價值觀念統一大家的思想，引導職工去完成國家計劃，鼓勵大家為社會多做貢獻。

實行市場經濟體制后，企業逐步成為自主經營、自負盈虧的法人實體，客觀上要求國有企業轉換經營機制，參與市場競爭。企業要取得自己的生存價值和生存空間只有競爭，企業之間的競爭本質上是效率的競爭，而效率的客觀表現是績效，追求高績效是現代企業的本質特征。企業必須在發揚優良傳統的基礎上樹立有利于績效提高的新的價值觀念，諸如市場觀念、競爭觀念、效率觀念、效益觀念、公平觀念、人才觀念、質量觀念、法制觀念、科技觀念、開拓創新觀念等，競爭和創新是主流的價值觀念。

2．企業組織變革中傳統文化理念遭遇挑戰

計劃經濟條件下，企業產品不愁銷路，企業經營風險性很小，企業組織機構比較穩定。實行市場經濟后，國家將企業推向市場，企業在計劃經濟時代所形成的經營思路與日益激烈的市場競爭形勢發生劇烈碰撞，原來的經營理念顯得越來越不適應，甚至成了企業改革的障礙。企業多年來形成的大而全、小而全的經營格局也逐漸成了經營的巨大包袱，經濟效益日漸滑坡，不少企業嚴重虧損，甚至到了斷炊的境地。企業為了求生存，不斷地進行流程再造，致力于組織機構調整，然而，許多調整工作并不是一調就見效，周而復始，反反復復，企業固有的核心價值觀不適應市場競爭機制，但新的價值觀念又未形成，企業就象海行中失去了方向的船只，企業文化所表現出的是表層的混亂與零散，缺乏核心的價值理念。

3．兩種文化對人的價值評定存在一定的差異。

計劃經濟時代，生產環境艱苦，機械化程度不高，因此，“艱苦奮斗，吃苦耐勞”是過去企業和社會弘揚的典型，老實肯干講奉獻受到尊重和表揚，并成為當時的主流文化；過分強調組織利益，“講待遇”會遭到批評和指責。職工工資依據技能和工齡等要素“套標”，以“論資排輩”為主，領導與員工收入差距小，“績效分配”只能占其中很少的份額，而且“多勞多得”是“績效分配”的指導思想；人才不能自由流動，“辭職”一詞聽起來都覺得新鮮。

企業被推向市場以后，企業真切地感受到市場競爭歸根結底是人才的競爭，這已經成為企業經營中一條公認的真理。隨著沿海民營企業、私營企業的迅猛崛起，內地人員開始流向沿海一帶，起初還只是以民工流動為主，層次相對較低，但隨著民營企業的逐漸發展壯大，他們對于人力資源的需求層次不斷提高，并將矛頭轉向國有企業高級的技術、管理、操作人員，所開出的薪酬標準數倍甚至數十倍于國企；另外，外資企業除少數高管外，高級管理人員及員工也逐漸“本土化”，國有企業懂技術、會管理的人才是“獵頭”的首選對象。企業外部人才市場象一塊巨大的磁鐵深深地吸引著國企員工。如果說幾年前養老、醫療等保障措施還讓我們的一些員工有所顧忌的話，如今國家規范勞務用工，養老、醫療等保障措施也不再讓人擔心。現代人時間和金錢觀念、個人成就感和受尊重的意識強烈，在個人需求得不到滿足的情況下，員工“辭職”的現象越來越普遍，從高管人才、技術管理型人才發展到高級操作型人才，國企成了外資企業和民營企業的人才培養和輸送基地。

值得慶幸的是，越來越多的企業已意識到對人才的重視光靠口頭喊幾句是不見效的，企業已開始研究人才的激勵問題，并制定一些人才激勵措施，如績效薪酬制度，技術骨干聘任制度、特殊人才薪酬談判制度等，從尊重人、重視人、理解人的角度為員工的成長營造制度環境和工作氛圍，以體現企業文化“以人為本”的深刻內涵。也許某些制度取得的效果不理想，存在的問題還比較多，但企業對待人才的觀念正在發生著深刻的變化，企業邁出的這一步也許還不成熟，但已經邁出了很重要的一步。

4．從企業文化認識的深淺程度到對待企業文化的態度，以及業文化建設的手段都發生了根本的變化。

20世紀80年代，企業文化概念開始引入中國，立即在國有企業掀起一股文化熱，其實當時多數人對它的認識還是狹窄的、浮面的，感覺企業文化是個新鮮的東西，并不知道它有多大的用途，好像很時髦。因為對企業文化沒有真正理解，一些企業并不知道建設企業文化有什么用處，看著別人搞，自己也不甘落后，爭著趕著上，模仿的東西很多，缺乏個性。不少企業文化口號雷同，人云亦云。有人作過統計，在企業文化的宣傳標語中，有80%的企業均打出“以人為本”的旗號，如何以人為本？每個人都有不同的理解，各取所需，不僅不能統一思想，相反卻造成理念的混亂。

傳統的企業文化建設在手段方面，以硬件設施建設為主。許多企業在總結企業文化建設成就時，大多要宣傳本單位在職工住房修建、廠區綠化、生產現場定置管理、醫院、學校、托兒所、職工活動場所等后勤服務功能建設情況，企業文化建設給人更多的是看得見的東西，并且投入很大，一些人由此認為企業文化“閑貧愛富”。在資金捉襟見肘時，企業省減了許多與生產經營短期效益不直接相關的活動，企業文化也在其中。企業文化建設在遇到“挫折”之后，熱情退卻，理性升溫，人們開始冷靜的思考，開始客觀地看待企業文化。企業文化開始由口號、儀式、活動轉向行動，由浮華轉化為樸素。不少企業在市場搏擊過程中，認識到一個企業是否能夠持續活下去關鍵在于它有沒有核心價值觀，對于未來有沒有完整系統性的思考，企業文化建設成為企業自身生存發展的需要，這是我國企業對于企業文化認識的質的飛躍。企業核心價值觀、愿景和使命不再簡單定格為“以人為本”、“顧客是上帝”、“世界一流”，企業文化不再是飄揚在企業半空中的一面旗幟。企業在文化建設中開始以人的文化品牌培養為核心，發自內心的尊重人，并將它滲透融合于企業的各種關系之中。

四、建設企業文化需要注意的幾個問題 通過對傳統與現代文化的比較研究發現，企業文化核心價值理念相比于傳統文化的發展變化是現代文化與傳統文化最主要的差異，正是基于核心理念的差異，企業對于文化建設的態度、手段、方式和方法也發生了明顯的變化。認識到現代文化與傳統文化的差異，科學把握企業文化運行軌跡，企業才能在繼承傳統文化的基礎上有意識地發展和創新企業文化，并選擇合適的手段和方式方法。建設企業文化，首先要正確認識企業文化，在企業核心理念的提煉和培植過程中，領導者起著決定性的作用。企業重組方興未艾，重組文化的融合是企業文化建設的重要組成部分，績效管理在企業價值導向中應該發揮重要的作用。

1．正確認識企業文化。

（1）企業文化的存在具有客觀性。企業文化是企業中“人”的文化，企業核心價值觀念是企業的“頭腦”，決定了人們的基本思維模式和行為模式。企業文化理念看不見，摸不著，但確實存在。企業管理機制和規章制度的建立及日常的管理行為詮釋著企業的文化。對于企業來說，考慮的不是有無文化和是否需要文化的問題，而是怎么去認識和改造文化，有意識的建設文化。企業核心價值理念不會自然形成，有意識培養企業文化和沒有意識地建設企業文化的區別只有在企業長期經營的過程中才能顯示出來。

（2）企業文化是個性文化。假如把企業看作一個生命體，那么企業文化就是它的思維方式和行為舉止，現實生活中沒有完全相同的兩個人，同樣，完全相同的兩個企業文化也難以尋覓。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。提到IBM公司就想到“IBM就是服務”的企業精神，提到沃爾瑪就知道“低價銷售，保證滿意”。人的個性無絕對的優劣之分，企業文化的“個性”也是如此。華為的狼性文化與萬科的溫情文化截然不同，但均造就了他們企業的成功和卓越。企業在推進文化建設的過程中，要從自己的實際情況出發，精心培養自己的文化品牌，別人的東西再好，也只有經過本企業充分消化吸收才有用，一味的效仿“拿來”，其結果就是沒有特色，缺乏個性，這樣的文化缺乏核心理念，難以凝聚人心。

（3）企業文化核心價值理念的提煉和培養需要一個較長的過程，不能急于求成。企業文化所要達到的目標是塑造人心，改變觀念。觀念的塑造與規章制度的實施不同，規章制度可以采取一些非常強制的措施和手段，一般能收到立竿見影的效果，文化建設所要達到的目標和效果往往很難在企業表層感受到。

企業文化建設要循序漸進，不要指望搞一搞活動，讓某個部門或幾個人抓一陣就能取得什么顯著效果，要有打持久戰的心理準備。必要的形式也是需要的，但形式必須為內容服務，過多的活動、過分的口號往往讓人產生厭煩情緒。建設文化要有長遠的戰略規劃，分步實施。文化建設要做的是要刨耕土地、澆水、施肥、播種、開花、結果，辛勤耕耘。要耐心細致、潛移默化地做實際的工作，要冷靜系統的思考，科學提煉價值理念，精心培植核心價值觀念，并在企業的管理機制和規章制度的建立過程中充分詮釋企業的價值理念，讓理念“自外”化于行、固于制，再“向內”化于心。

（4）建設企業文化要把握好時機，對文化的作用不可否定也不能無限夸大，企業管理活動中對企業文化的定位應準確。企業文化從根本上說不能雪中送炭，但是可以錦上添花，不能指望企業文化來使一個企業起死回生。說到底，企業文化對企業的績效不是短期直接有效的，對于那些追求發家致富的企業家而言，辛辛苦苦培育企業文化對于其“暴富”的目標意義不大。文化與企業時刻相隨，但這并不意味著企業從一開始就必須進行企業文化建設，良好的企業經濟效益是保證企業文化向前推進的前提條件，一個企業如果效益低下，就不要奢談文化，否則員工會非常反感，企業需要兢兢業業把效益搞上去。企業在具有一定文化存量基礎，并且具有一定的經營規模，需要管理升級，或者面臨二次創業，在這種情況下不失時機地導入企業文化，效果會更好。

2．企業領導重視和身體力行是企業文化建設取得成功的必要條件 企業領導的思維模式和言行舉止對內影響著員工的價值取向，對外代表著企業的文化，企業文化的主體內容來源于企業領導的文化思想，企業文化建設的開展決定于企業領導的文化自覺。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考，依靠自身的長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。

21世紀最成功的企業將是學習型企業，“學習型企業”強調團隊學習、終身學習和全過程學習。那么，作為企業領導者該學習什么呢？企業領導者要學習的東西可能很多，但提升思想境界的東西必須學習。人的成熟，在于思想的成熟，企業領導者的成熟在于實踐經驗基礎上形成的理念體系。成功的企業家都是經營哲學家。曾經有一位記者問張瑞敏：“一位企業家首先應懂哪些知識？”，張瑞敏想了想說：“首先要懂哲學吧！”。張瑞敏聯系企業實際，從老子思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理，這里“有”指產量、利潤、生產工具等有形的東西，“無”指看不見的文化理念、氛圍等無形的東西；張瑞敏還從老子的思想中悟出 “以柔克剛”，柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。張瑞敏說：“在過去人們把此話看成是消極的，實際上它主張的弱轉強、小轉大是個過程。要認識到：作為企業家，你永遠是弱勢；如果你真能認識到自己是弱勢，你就會朝目標執著前進，也就會成功”。萬科集團的掌門人王石將萬科定位于“高峰”與“低谷”，他說：“萬科把自己放在高峰，這樣才能有做大事的胸懷。同時也要把自己放在低谷，這樣才能吸收別人的長處。”，王石所說的也是一個關于企業家思想境界的問題。企業領導者只有思想境界提高了，才能志存高遠而高瞻遠矚，也才能虛懷若谷腳踏實地。

企業文化是領導者的文化，“領導者”是個集合的范疇，這個集合就是領導集體。張瑞敏代表海爾文化，但不能說海爾文化就是張瑞敏的個人文化，企業文化思想是企業領導班子集體智慧的結晶。企業核心價值觀念首先是企業領導班子所共同

持有并身體力行的價值觀，是否持有共同的價值觀，決定著領導團隊的戰略規劃能力、經營決策能力、對員工的凝聚力和企業挑戰困難局面的能力。因此，企業在推進文化建設的過程中，提煉領導層的核心價值觀念，形成和諧統一的整體是第一要務，否則，企業文化建設只能停留在形式上，沒有核心的團隊注定是要失敗的團隊。

3．企業重組文化融合是現代企業文化建設的新課題。從20世紀90年代中期開始，掀起一股企業兼并重組熱潮。重組雙方各自持有的企業文化原本有差異，彼此之間的不適應和不理解肯定會存在。據報道，國外大公司的重組，約有一半以上都因文化的不相融而產生無休止的摩擦，嚴重影響到經營效益，最后不得不宣告重組失敗。于是文化融合就成為現代企業文化建設的新課題。

文化融合的實質是核心價值觀念的融合，由此決定了經營戰略、經營目標是否能在雙方取得共識。文化融合以強勢文化為主，以弱勢一方的優秀文化為補充，這是重組文化的必然選擇，但應該注意方式方法，不能操之過急。重組方在將自己的文化植入被重組方的過程中，一定要考慮被重組方對于植入的文化是否能有效吸收，有無“排異”反映？文化的融合需要一個相互理解、學習、消化及至互相滲入的過程，取長補短、兼收并蓄是任何一方均應持有的態度，如果文化強勢的一方將自己的管理理念強行移植到弱勢一方，很有可能會“水土不服”。任何一個企業重組，員工“本土化”是大趨勢，因此，研究被重組方的文化傳統，是文化融合的前提條件。文化融合的初期不妨從小事入手，從物質和行為等表層文化建設開始，讓別人感受到你做事為人的態度，逐步拉近與被重組方員工的距離，待時機成熟后再灌輸你的核心價值理念。如果一開始就大勢宣傳自己的核心價值觀，被重組方的員工可能因不理解而反感，并產生強烈的排斥作用，以致重組失敗。

4．績效管理制度應在價值理念“根植”的過程中發揮重要的作用

企業績效管理系統把有關“人”的各項需求如工資報酬、招聘晉升等向組織中每一位員工以制度的形式予以規范，用人力資源機制去引導人的行為，去驅動人的行為改變。績效管理系統將企業價值理念的訴求體現在績效指標中，考核就是剛性的牽引，通過績效指標的層層分解，將上層管理理念迅速地傳遞到員工。員工對于績效指標有一個認識、理解的過程，員工照著企業所要求的考核指標去努力，在完成績效指標的過程中，將實現企業的組織目標與實現員工個人的目標有機結合起來。企業與員工在績效目標及達成績效目標的資源、手段等不斷溝通協調的過程中，理解并認同企業目標，逐步實現企業價值觀與員工價值取向的統一，做到組織與員工共同提升和諧發展。價值理念和價值取向都是隱藏在言行背后的，屬意識形態的范疇，對企業來講，將價值理念融入到績效管理中，通過人力資源機制讓員工真實地感覺到企業理念的要求是什么，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。通過績效管理系統，員工能實實在在地感覺到企業經營理念的存在，將價值理念這種不易感覺的東西變得可以觸摸，員工將企業高層傳遞的價值理念與自己的價值追求進行比較，并迅速作出認同與否的反映。如果員工認同了企業所倡導的價值觀念，將在努力完成績效目標的過程中養成習慣，逐漸形成一種自覺的穩定的價值取向。