第一篇：加強企業黨風廉政建設的實踐與探索

加強企業黨風廉政建設的實踐與探索

企業黨風廉政建設關系到企業的生存發展、興衰成敗。多年來，凈石溝煤礦公司黨風廉政建設工作緊緊圍繞企業安全發展、和諧建設中心任務，改革發展穩定，全面履行黨章賦予的職責，求真務實，銳意創新，不斷推進，為企業的改革發展提供了強有力的保證。同時，通過落實廉潔從業相關規定，進一步提高教育的說服力；通過完善“三重一大”集體決策制度，進一步提高制度的約束力；通過強化黨組織責任主體地位，進一步提高反腐倡廉建設整體合力，保證企業健康快速發展。近年來，凈石溝煤礦公司主要從以下五個方面加強企業黨風廉政建設。

一、加強廉政文化建設，為加強企業黨風廉政建設奠定基礎。中共中央在關于《建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》中明確提出：要大力加強廉政文化建設，積極推動廉政文化進企業。這是黨中央在對黨風廉政建設和反腐敗斗爭新形勢新情況進行深入思考和科學判斷的基礎上作出的具有戰略意義的工作部署。近兩年來，凈石溝煤礦公司在礦區內大力開展了廉潔文化創建工作的實踐，把企業黨風廉政建設和反腐倡廉工作的要求融入廉潔文化建設，取得了一定的效果。一是積極營造企業廉潔文化氛圍。充分發揮大宣教格局的輿論導向作用，建立了廉潔文化活動室，形成了黨委統一安排，紀委主管主 1 凈石溝煤礦公司

抓，分解指標，考核獎懲的廉潔文化建設體系。利用凈礦簡報、紀委文件、廣播等新聞媒體充分發揮自身優勢，形成了營造廉潔文化宣傳氛圍的合力。二是完善監督制約機制，強化廉潔從業行為規范。首先是在各基層黨支部成立了紀檢小組，設立專職紀檢員，補充完善了各項管理制度，在物資采購、原煤銷售、基本建設等領域形成了制約監督等一系列管理規范、運行有效的制度。其次，規范廉潔從業行為。修訂完善了《領導干部廉潔從業行為規范》，使制度建設成為廉潔文化的重要內容。三是突出廉潔文化陣地建設，搶占視覺空間。為推進企業廉潔文化陣地建設，選擇了部分科室、區隊為示范點建設單位，建立了廉潔文化活動室、文化燈箱、路牌等陣地景觀。四是大力開展廉政文化“六進”活動，充分發揮廉政文化在反腐倡廉建設中的教育、示范、熏陶、導向作用，在廣大黨員干部中形成“以廉為榮、以貪為恥”的良好氛圍，自覺養成了守法、誠信、自律的良好行為規范，筑牢了拒腐防變的思想道德防線，為加強企業黨風廉政建設提供了基礎保證。

二、強化黨建意識，建立完善反腐倡廉長效機制。

凈石溝煤礦公司緊緊結合企業實際，把制度建設作為黨風廉政建設的基礎性、根本性、關鍵性工作來抓。特別是近年來，按照《實施綱要》的基本要求，抓住教育、制度、監督、懲處、追究五個關鍵環節，深化糾風化解工作。一是在全體黨員干部中加強黨性黨風黨紀教育，認真學習中國特色社會主義理論，堅持理

想信念不動搖；認真學習黨紀黨規，堅持廉潔從業不動搖；認真學習“八榮八恥”、“八堅持八反對”、“七個不準”，堅持廉潔自律不動搖。二是持續抓廉潔文化“六進”工作，引導職工群眾廣泛參與，讓廉潔文化深入人心。三是開展 “廉潔文化”創建活動，召開廉潔文化警示教育報告會、推廣廉潔文化創建成果、選樹廉潔文化建設典型、舉辦廉潔文化專題理論研討會等。公司始終堅持把學習黨章、遵守黨章、貫徹黨章、維護黨章作為黨員領導干部的一項重大任務常抓不懈，努力提高學習黨章的自覺性，遵守黨章的政治性，貫徹黨章的創造性，維護黨章的嚴肅性。在全體黨員中積極開展“講黨性、重品行、作表率”活動，定期舉辦領導干部廉潔從業教育專題培訓班。在黨員管理人員中始終堅持抓 “世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、傳統觀、道德觀、榮辱觀、紀律觀、廉潔觀、自律觀”十觀教育，教育黨員管理人員常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律己之心。每年召開一次述職述廉考評會，經常敲響拒腐防變警鐘。

三、圍繞公司重大決策，不斷提高紀檢監督的針對性和有效性。

天下之事，不難于立法，而難于法之必行。凈石溝煤礦公司紀委以立足職能積極作為，促進企業健康發展、社會穩定。一是緊貼公司重大決策部署，實施全方位監督檢查。注重對安全生產目標、經營管理責任書、黨風廉政建設責任制、社會治安綜合治理責任書、企業文化建設責任制等工作的監督檢查；抓好對黨務公開、礦務公開的監督檢查；完成對黨員代表大會、職代會決策

部署和各種文件落實的監督檢查，努力做到領導干部的權力行使到哪里，領導活動延伸到哪里，黨組織就監督到哪里。做到問責一人、教育一片，督促和引導廣大黨員干部把思想真正統一到科學發展觀上來，統一到公司的重大決策和要求上來。二是加強監督檢查。在基層繼續推行“一述雙評”制度，堅持做到有職必有責，用權受監督，違責必追究，失職必處罰。對全公司所有管理人員堅持一年一度的述職述廉活動，進一步提高管理人員的廉潔從業素質。三是充分發揮行政監察室的監督職能作用，提高監督的實效。圍繞公司中心工作，選擇職工群眾關注的、急需解決的熱點、焦點和難點問題開展針對性審計。對比較敏感的項目、資金、掌管和使用資金的部門單位進行效能監察。在突出重點的前提下，進一步擴大檢查覆蓋面，在管理上不留任何盲區和死角。

四、統一思想，提高認識，全面落實黨風廉政建設責任制。黨風廉政建設是關系到黨的生死存亡的問題，多年來黨風廉政建設一直是群眾最關心的問題，也是群眾反映最強烈的社會問題之一。對這個問題的認識和態度，是對每個領導干部政治意識和政治覺悟的檢驗，也是領導干部全局觀念、黨性觀念和群眾觀念的反映。凈石溝煤礦公司始終把黨風廉政建設工作列入重要議事日程，始終堅持把黨風廉政建設作為“一把手”工程來抓。各單位第一責任人首先必須率先垂范，身體力行，做好榜樣，帶頭執行，切實負起總的責任，保證責任落到實處。自覺將落實責任制情況置于領導班子集體和上級領導的監督之下，主動向上級和

班子集體報告自己落實責任制的情況，把自己執行黨風廉政建設責任制的情況作為接受廣大黨員、干部和職工群眾監督的重要內容。其次必須積極帶領、組織“一班人”抓好黨風廉政建設，發揮好“一班人”齊抓共管的整體優勢，真正形成責任明確、目標具體、責權統一、上下貫通的責任落實機制。

五、強化教育，在筑牢拒腐防變的思想基礎上狠下功夫。加強教育是黨風廉政建設的基礎性工作，是黨員干部拒腐防變的思想保證。凈石溝煤礦公司緊密結合單位的工作特點和人員的思想實際開展教育，努力做到教育部門化、具體化。堅持在教育的經常性上下功夫，建立健全教育制度，保證教育制度化、經?；?、常態化，及時組織開展 “做黨的忠誠衛士、當職工群眾貼心人”主題教育，保證了廉潔教育的經常性、連續性、不間斷性。

黨風廉政建設責任制，是加強企業黨風廉政建設的一項基礎性、全局性制度，企業只有把落實黨風廉政建設責任制工作作為龍頭，抓緊抓好、抓出成效，才能使公司黨風廉政建設工作得到規范，使公司黨風廉政建設、安全生產、經營管理工作再上新臺階。

第二篇：推進黨風廉政建設的實踐與探索

推進黨風廉政建設的實踐與探索

“黨風”，是黨在思想上、工作上、政治上、組織上、生活上等各方面所體現出來的作風，是黨的性質、黨的原則、黨的宗旨的重要體現，是黨的世界觀在黨的工作與活動中的表現，也是人民群眾密切關注的大事。

在中國共產黨的歷史上，各屆領導都十分重視黨風問題。在新中國成立之初，毛澤東同志第一次提出了“黨風”這個概念，并建立了黨風建設的理論體系；鄧小平同志特別強調反腐倡廉法律體系建設，要切實做到一手抓經濟建設，一手抓懲治腐??；江澤民同志指出，堅決反對和防止腐敗是全黨一項重大的政治任務，是關系黨和國家生死存亡的嚴重政治斗爭。胡錦濤同志也提出了貫徹為民、務實、清廉的要求，堅持黨要管黨、從嚴治黨，以保持黨同人民群眾的血肉聯系為重點加強作風建設，以完善懲治和預防腐敗體系為重點加強反腐倡廉建設，在堅決懲治腐敗的同時，更加注重治本、更加注重預防、更加注重制度建設.。一直以來，中國共產黨一直貫徹著黨風廉政建設和反腐倡廉的政策，可見，推進黨風廉政建設實踐與探索的重要性及迫切性。

經過對黨風廉政建設的一番實踐與探索，我發現了影響黨風廉政建設的一些問題以及找出了相應解決對策：

一、加強預防教育，提高黨員的思想素質，形成清正廉潔的文化知風，為黨風廉政建設打下堅實的基礎。

一個人的思想對其行為有著重要的導向作用，腐朽的思想容易引造成腐敗的行為。因此，提高黨員的思想素質，把好思想這一關，建立正確的科學的價值觀、人生觀、世界觀，是做好黨風建設的前提，是反腐的最有效預防。在工作中，黨組織要深入開展各類黨風廉政建設與反腐倡廉的思想教育宣傳活動，讓黨員浸浴在廉政文化的熏陶中，切實提高各黨員的思想覺悟和文化素質。

（一）切實做好黨風廉政建設的廣泛宣傳工作。通過召開各類會議、在辦公場所的主

要位置張貼反腐倡廉名言警句、舉辦廉政建設專題專欄板報、印發廉政建設的相關讀本及卡片、播放相關警示電影等方式，廣泛宣傳黨風廉政建設的重要內容與思想，弘揚求真務實的精神，培養廉政之風。

（二）積極開展有關“清正廉潔”的廉政文化主題的教育活動。在公司內部組織相關的培訓活動，或書畫、廉政征文、小品、舞蹈等讓群眾喜聞樂見的活動，或廉政知識測試等競賽活動，把清正廉潔之風潛移默化地滲透在每一位黨員身上，促使其形成正確的價值觀、人生觀、世界觀，并養成清正廉潔的文化素質。

（三）認真組織預防職務工作犯罪的教育活動。開展以“預防職務工作犯罪”為主題的教育活動，通過正反面教材的對比，讓黨員在學習正面教材的先進性的同時，提高危險意識及廉潔的自覺性，從而達到預防職務工作犯罪的效果。

二、領導干部要提高責任意識，部署好黨風廉政建設工作，充分發揮其引領作用。領導干部作為黨風廉政建設工作的“把關人”，責任重大，影響著黨風廉政建設工作的全過程，對黨風廉政建設工作具有不可替代的舉足輕重的地位。在黨風廉政建設方面，領導干部應該身先士卒，當好“四個角色”。

一、當好“領導者”。領導干部應該做好帶頭表率作用，帶頭學習廉政知識理論，帶頭參加反腐倡廉系列教育活動，帶頭團結黨內力量，提高凝聚力和戰斗力，帶頭求真務實地工作等；

二、當好“決策者”。領導干部應以廉政為前提做好部署決策工作。在決策的過程中，由于決策者難以預知決策所帶來的最終結果是如何的，所以應該保持良好的決策心態；同時，決策者還應具有細致的決策思維。雖然，決策所帶來的后果是無法預料的，但是，細致的決策思維，往往使決策事半功倍；另外，決策者應具備科學高明的決策手段，以應付艱難多變的決策過程。

三、當好“執行者”。領導干部應該深

入基層了解工作的實際情況，從實際出發制定相關措施并落實執行，使黨風廉政建設的執行更到位。

四、當好“監督者”。領導干部應全面加強日常監督和管理制度，強化監督檢查，特別是對容易產生權錢交易等部門重點檢查，以確保黨風廉政建設工作的有效落實。

三、全面落實黨風廉政建設責任制以及激勵與考核制度。

（一）全面貫徹落實黨風廉政建設責任制是推進黨風廉政建設的重中之重，應著力構建以責任體系為核心的工作責任制，制定責任目標，明確責任分工，分散責任落實，強化責任追究。但是，在責任制構建的過程中，容易產生“兩重兩輕”的傾斜現象，也就是在黨風廉政建設的過程中，黨風廉政建設的專職領導干部和部門十分重視此項工作，而非專職領導干部和部門則把之視為一種軟性指標、一種概念、一種附加任務，換言之則是不夠重視。這會直接導致黨風廉政建設工作落實不到位。針對這一問題，我們需作出以下對策：

1、領導干部應對黨風廉政建設責任分解的部門進行細節跟蹤與跟進，密切留意其動態，對其實施廉政風險防范管理工作；

2、建立齊抓共管的責任體系，實行“一崗兩責”。

3、“兩手抓、兩手都要硬”。

強化責任追究，把黨風廉政建設責任明確到每個工作崗位，真正做到管事和管人相結合，管業務工作與管黨風廉政建設相結合。

堅持把貫徹落實黨風廉政建設責任制作為加強黨風廉政建設和反腐敗工作的“龍頭”工程，以構建責任體系為核心，通過制定目標、明確責任、強化落實、嚴格考核、責任追究，建立了黨委書記負總責、分管領導具體負責、黨委成員結合分管工作齊抓共管的責任體系，形成了層層抓落實的良好格局。

1.進一步落實黨風廉政建設責任制。堅持黨委統一領導，紀委組織協調，部門參與配合，黨政主要領導負總責，分管領導具體抓，明確工作職責，分解落實責任，層層簽定責任書，實行“一崗雙責”，納入綜合目標考核，落實“四個親自”。牽頭部門帶好頭，負好責，統籌安排，整體推進。責任部門明確要求，細化任務，落實措施，推進責任制。

1.認真落實黨風廉政建設責任制，著力構建教育制度、監督、改革、糾風、懲處等方面的懲防體系基本框架。認真貫徹中央《責任制規定》和領導干部“四個親自”、“一崗雙責”，完善責任考核，分解落實任務，層層簽定責任書，紀委統籌協調，部門分工負責，推進懲防體系建設。

（（（（二二二二））））完善考核指標設置，提高考核指標體系和責任追究的導向性

筆者認為，廉政考核指標的設置要與綜合考核、選拔任用、評先選優等相結合，建立以

行為導向為核心指向的落實黨風廉政建設責任制的考核體系，加大對落實黨風廉政建設責任制不到位的責任追究力度。首先，考核體系的建立主要是要有一個明確的行為導向。按照胡總書記2007年6月在中央黨校講話提出的“三個更加注重”（即在堅決懲處腐敗的同時，要更加注重治本，更加注重預防，更加注重制度建設）的要求，考核體系的建立應該圍繞的就是懲處是否得力、預警防范是否到位、制度是否能夠跟上形勢發展來考量。為此，在考核指標的設置方面，要改變以往以“規定動作”為主、“自選動作”為輔的指標設置方式，以結合實際、取得實效的“自選動作”作為考核指標設置，重點引導責任部門在關鍵環節、重點崗位做好預警把關工作，提高考核的引導性和有效性。其次，廉政考核不僅要與考核、綜合考評相結合，同樣要與干部的選拔任用工作、單位（部門）的評先選優相結合，要將廉政的考核結果作為選拔任用的重要因素，作為單位（部門）評先選優的前置條件，進一步提高黨風廉政建設的責任意識。第三，在廉政責任追究方面，不僅要重視對出了問題單位有關人員的責任追究，也要重視對預警工作不到位，造成相關環節可能出現紕漏的責任追究，進一步提高防范意識。

責任強化管理，層層簽訂黨風廉政建設工作責任制，明確局黨組各級黨組織的責任分工。簽訂《黨建工作目標管理責任書》，黨組與支部簽訂，支部與黨員簽訂，明確各自責任和義務。推行目標管理，分解相關工作責任，重點在落實和深化上下功夫，加大督辦考核力度，把黨風廉政建設目標管理的考核結果作為評先選優的重要依據，鼓勵干部想干事、能干事、干成事。每年年初，縣局以文件形式下達《崗位工作目標責任制》，細化工作任務，明確工作責任。在《崗位工作目標責任制》中，有8個方面涉及黨風廉政建設，年終嚴格獎懲，推動各項業務工作均衡發展。

一是建立考核制度。將廉政建設的各個細則，以書面文件的形式，作為考核的標準，由單月至季度再到整年，有計劃有分析有重點的推進，使各領導干部能夠認真按照該標準來要求自己。

一是成立由“一把手”負總責的黨風廉政建設工作領導小組，召開全局人員黨風廉政建設工作會議，貫徹落實省、市局黨風廉政建設工作會議精神，把黨風廉政建設工作與稅收工作有機結合起來，統一抓好落實。二是對黨風廉政建設任務進行分解，明確領導班子成員和科室負責人黨風廉政建設責任。班子成員和科室負責人與局長簽定了黨風廉政建設目標管理責任書，每年全局人員交納黨風廉政建設責任風險抵押金近3萬元。三是加強對黨風廉政建設責任制的監督考核，把黨風廉政建設責任制考核與全局“崗、責”體系一起考核，實行黨風廉政建設“一票否決”制。四是縣局黨組每半年召開一次專題會議，聽取黨風廉政建設領導小組有關黨風廉政建設工作匯報，同時研究分析黨風廉政建設工作形勢和任務，對存在的問題提出改進措施和意見。

一是齊抓共管的意識不斷增強。從各級黨組到各部門負責人摒棄了以往黨風廉政建設由紀檢組長或監察室負責抓的偏頗思想，“守土有責”、“一崗兩責”的責任意識已經形成。特別是《全國稅務系統黨風廉政建設責任制實施辦法》（國稅黨字[1999]14號）出臺后，進一步明確了黨組和領導班子、黨組書記、局長，各級黨組和領導班子其他成員，稅務機關各職

能部門的領導及各級稅務機關的紀檢監察部門的責任，明確了“黨組統一領導，黨政齊抓共管，紀檢監察組織協調，部門各負其責，依靠群眾參與和支持”的領導體制和工作機制之后，崗責進一步明確，同時由于考核機制與責任追究機制的確立，在制度上也保證了認識的進一步到位。二是“兩手抓，兩手都要硬”的觀念深入人心?！皫Ш藐牎辈拍芨玫亍笆蘸枚悺背蔀楣沧R。重業務輕黨風廉政建設的現象日益改觀，隨著在稅收業務上指令性計劃到指導性計劃的轉變，“應收盡收，依法行政”理念的確立，也從根本上改變了以往稅收任務完成就“一俊遮百丑”的觀念，“兩手抓，兩手都要硬”的觀念得到了廣泛認同。三是“標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防”的十六字方針在實踐中已基本確立。

廉政責任制的層層落實，實際上也是責任與任務的落實。為此，在實踐過程中，我們注重將黨風廉政建設與業務工作、黨風廉政建設與部門工作職能、紀檢監察部門與社會監督工作緊密結合。一方面，通過簽訂廉政責任書，落實黨廉責任制分解的工作細化制度，將廉政責任細分到最基層的稅務分局，同時，要求各級職能部門提出細化責任制的具體落實措施，確保責任制落實不走樣；另一方面，我們通過行政監察，強化對各單位及各部門對廉政責任制落實的督促與檢查，特別是對關鍵環節、案件多發部位進行重點提示與監控，保證了責任的分解與落實。此外，我們還深化和細化了兼職監察員與特邀監察員制度，對兼職監察員與特邀監察員的工作內容進行了明確，要求他們兼職在位，也要謀其政，切實履行監督、情況反饋與建議的職責。

在責任落實方面，我們制訂了責任分解制度，結合部門的工作職能將各個領導崗位“一崗兩責”的內容具體化，并要求部門制訂切實可行的落實措施；在落實責任制的考核方面，我們根據工作實際，將廉政責任制的落實納入了全局的考核體系，盡量使指標實化、量化、優化，并根據指標的具體內容，分別設置了基礎指標、重點指標、底線指標和創新指標四大類，并進行相應的分數權重設置。目前我局廉政責任制考核在整個考核體系的權重達到了20%。

第三篇：企業文化建設的探索與實踐

企業文化建設的探索與實踐

一、課題的研究背景 國務院國資委下發了《關于中央企業企業文化建設的指導意見》，從戰略高度上定位企業文化為管理新資源，認為企業文化是有別于技術、人才、資金等傳統要素的第四種資源，是構成企業生產力要素的重要因素。這是我國企業文化建設史上第一份由國務院部委頒發的有關企業文化建設的重要文件。

人們對于企業文化現象的認識和研究，始于20世紀80年代初期。從80年代初開始，我國一些部門和企業為了適應社會主義現代化建設的需要，加強企業管理，改進思想政治工作，逐步開展起企業文化實踐和研究活動。我國企業20多年的企業文化建設實踐取得了一定的成果，但存在的問題也是明顯的，文化建設以“活動”、“標語”、“標識”等有形載體為主，文化建設主要“發力”在表層，企業在核心價值理念的提取和培植上下的功夫不夠，尚未滲入到“骨髓”中去。

近二十年來，我國企業經歷了從計劃經濟向市場經濟的轉型，企業經營被置于市場競爭的環境中，經營體制的調整要求企業改革內部經濟運行中與市場不相適應的體制和機制，改革的實質是利益格局調整和價值理念再造。企業經營觀念和員工價值理念的轉變是企業改革的前提條件，企業改革過程也是企業文化不斷破舊立新的過程，在企業文化的改革實踐活動中，企業對文化的認識由膚淺到深刻，企業文化的核心價值觀、文化建設的手段、措施在經濟體制轉型的過程中發生了很大的變化，對傳統與現代文化進行比較研究，有助于把脈企業文化運動的軌跡，在繼承的基礎上不斷創新文化，更好地建設企業文化。

二、企業文化的普遍特征

企業文化是企業在長期生產經營活動中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規范。其中的“管理”包括“人”的管理和“物”的管理，以“人”的管理為主，“軟”管理和“硬”管理兼備而以“軟”管理為主。群體意識包括企業價值觀、企業精神、心理態勢等；行為規范則指企業規章制度、道德規范、行為準則、習慣風俗等。任何一個企業的文化都存在著差異性，表現為強烈的個性特征，但企業文化也存在著一些共性特征。

1．企業文化與企業同時存在。

美國學者約翰.科特在其著名的論著《企業文化與經營業績》中有一個非常有名的觀點：“每時每刻我們都在與企業文化打交道”。企業文化概念的提出是在20世紀80年代初，但以文化作為一種管理思想，作用于企業的管理活動，卻是與企業同日而生的現象。有企業就有人的行為，就存在文化活動，企業文化與企業同時存在，并且滲透于企業經營管理的全過程。對于任何一個企業而言，不存在企業文化的有無問題，從來沒有搞過企業文化建設并不意味著企業文化就不存在。

2．企業文化建設需要一個漫長的過程。

中國人民大學組織與人力資源所所長吳春波教授對企業文化作了一個簡單的概括：“企業文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產。它的重要程度要高于公司的有形資產，而且高于產品品牌的無形資產?！?；正因為企業文化是一種無形資產，“十年樹木，百年樹人”，對于員工精神境界、思想觀念的塑造是一個艱難而且漫長的過程。企業文化從開始建設到最終走向成熟，需要6-8年。海爾執行官張瑞敏說過：“海爾十幾年的成就，主要不在于有形的東西，而在于無形的東西，這些就是思維方式和觀念的全新變革。否則，其他搞得再好也是瞎掰?！?/p>

3．企業文化對企業的作用和影響具有持續性。

企業價值觀是企業職工對本企業生存發展目的和意義的認識和評價，以及反映在生產經營活動中的精神境界、理想追求和是非標準。它對企業宗旨、目標、方向、思維方式和行為規范起決定作用，是企業群體意識中最重要的內容，是企業文化的核心部分。企業文化建設之所以漫長，正是因為企業價值觀“深植”于職工內心需要一個漫長的過程。企業所倡導的價值觀一旦為職工“內化于心”，實質上就是在企業與職工之間形成了心理契約，員工自覺自愿的認同了企業對他的要求，在不需要監督的情況下，能夠自覺、自愿、主動、自發地工作，從而降低管理成本和監督成本并持久生效，強有力地推動企業發展壯大。

4．企業文化是企業領導者的文化，也是企業全員的文化。企業界流行一句話：“企業文化說到底是企業領導者的文化”。何謂“領導者”？顧名思義，“領”就是“帶領”、“率領”、“帶頭”之意；“導”指“導向”、“疏導”、“引導”，“領導者”就是帶領組織成員繼往開來，努力完成組織目標并不斷開辟新目標的帶頭人。因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。在企業文化建設中，企業家位居多個“第一”，即第一倡導者、第一創造者、第一設計者、第一實踐者等。企業家的人格魅力、管理風格和道德水準都會直接作用和影響企業文化建設，決定著企業文化建設的水準、成敗和好壞。拿破侖有句名言，“一頭獅子率領一群綿羊，可以打敗一只綿羊率領的一群獅子”。

領導者決定著企業文化的方向和行動，但并不能認為企業文化純粹是領導文化，領導再能，沒有員工也是孤掌難鳴；領導的決策再正確，也有賴于全體員工的實踐。企業領導所倡導的企業價值觀、企業精神和行為規范，需要職工群眾從思想上認同、吸收，逐漸取得共識，逐步形成一種文化氛圍，自覺貫徹到自己的行動之中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”。當職工群眾齊心協力地為弘揚企業精神，塑造企業形象，為實現企業目標而付諸行動的時候，職工對企業便產生了認同感、使命感和歸屬感，企業對職工就產生了強大的凝聚力。

三、傳統企業文化與現代企業文化的比較分析

本課題中“傳統企業文化”與“現代企業文化”研究的時間范疇僅限定20世紀80年代企業文化概念引進至今的特定歷史階段。

1．經濟體制的不同決定了傳統文化與現代文化在企業價值觀上存在著明顯的差異。

在我國企業20余載的企業文化實踐活動中，企業經歷了由計劃經濟向市場經濟轉型的重大體制改革。在計劃經濟體制下，國營企業的主要任務是完成上級主管部門下達的生產計劃，一般是只管生產，不管銷售，對于市場需求不重視，也不參與市場競爭。企業文化實踐主要用艱苦奮斗、勇于奉獻、集體主義、顧全大局、全心全意為人民服務等價值觀念統一大家的思想，引導職工去完成國家計劃，鼓勵大家為社會多做貢獻。

實行市場經濟體制后，企業逐步成為自主經營、自負盈虧的法人實體，客觀上要求國有企業轉換經營機制，參與市場競爭。企業要取得自己的生存價值和生存空間只有競爭，企業之間的競爭本質上是效率的競爭，而效率的客觀表現是績效，追求高績效是現代企業的本質特征。企業必須在發揚優良傳統的基礎上樹立有利于績效提高的新的價值觀念，諸如市場觀念、競爭觀念、效率觀念、效益觀念、公平觀念、人才觀念、質量觀念、法制觀念、科技觀念、開拓創新觀念等，競爭和創新是主流的價值觀念。

2．企業組織變革中傳統文化理念遭遇挑戰

計劃經濟條件下，企業產品不愁銷路，企業經營風險性很小，企業組織機構比較穩定。實行市場經濟后，國家將企業推向市場，企業在計劃經濟時代所形成的經營思路與日益激烈的市場競爭形勢發生劇烈碰撞，原來的經營理念顯得越來越不適應，甚至成了企業改革的障礙。企業多年來形成的大而全、小而全的經營格局也逐漸成了經營的巨大包袱，經濟效益日漸滑坡，不少企業嚴重虧損，甚至到了斷炊的境地。企業為了求生存，不斷地進行流程再造，致力于組織機構調整，然而，許多調整工作并不是一調就見效，周而復始，反反復復，企業固有的核心價值觀不適應市場競爭機制，但新的價值觀念又未形成，企業就象海行中失去了方向的船只，企業文化所表現出的是表層的混亂與零散，缺乏核心的價值理念。

3．兩種文化對人的價值評定存在一定的差異。

計劃經濟時代，生產環境艱苦，機械化程度不高，因此，“艱苦奮斗，吃苦耐勞”是過去企業和社會弘揚的典型，老實肯干講奉獻受到尊重和表揚，并成為當時的主流文化；過分強調組織利益，“講待遇”會遭到批評和指責。職工工資依據技能和工齡等要素“套標”，以“論資排輩”為主，領導與員工收入差距小，“績效分配”只能占其中很少的份額，而且“多勞多得”是“績效分配”的指導思想；人才不能自由流動，“辭職”一詞聽起來都覺得新鮮。

企業被推向市場以后，企業真切地感受到市場競爭歸根結底是人才的競爭，這已經成為企業經營中一條公認的真理。隨著沿海民營企業、私營企業的迅猛崛起，內地人員開始流向沿海一帶，起初還只是以民工流動為主，層次相對較低，但隨著民營企業的逐漸發展壯大，他們對于人力資源的需求層次不斷提高，并將矛頭轉向國有企業高級的技術、管理、操作人員，所開出的薪酬標準數倍甚至數十倍于國企；另外，外資企業除少數高管外，高級管理人員及員工也逐漸“本土化”，國有企業懂技術、會管理的人才是“獵頭”的首選對象。企業外部人才市場象一塊巨大的磁鐵深深地吸引著國企員工。如果說幾年前養老、醫療等保障措施還讓我們的一些員工有所顧忌的話，如今國家規范勞務用工，養老、醫療等保障措施也不再讓人擔心。現代人時間和金錢觀念、個人成就感和受尊重的意識強烈，在個人需求得不到滿足的情況下，員工“辭職”的現象越來越普遍，從高管人才、技術管理型人才發展到高級操作型人才，國企成了外資企業和民營企業的人才培養和輸送基地。

值得慶幸的是，越來越多的企業已意識到對人才的重視光靠口頭喊幾句是不見效的，企業已開始研究人才的激勵問題，并制定一些人才激勵措施，如績效薪酬制度，技術骨干聘任制度、特殊人才薪酬談判制度等，從尊重人、重視人、理解人的角度為員工的成長營造制度環境和工作氛圍，以體現企業文化“以人為本”的深刻內涵。也許某些制度取得的效果不理想，存在的問題還比較多，但企業對待人才的觀念正在發生著深刻的變化，企業邁出的這一步也許還不成熟，但已經邁出了很重要的一步。

4．從企業文化認識的深淺程度到對待企業文化的態度，以及業文化建設的手段都發生了根本的變化。

20世紀80年代，企業文化概念開始引入中國，立即在國有企業掀起一股文化熱，其實當時多數人對它的認識還是狹窄的、浮面的，感覺企業文化是個新鮮的東西，并不知道它有多大的用途，好像很時髦。因為對企業文化沒有真正理解，一些企業并不知道建設企業文化有什么用處，看著別人搞，自己也不甘落后，爭著趕著上，模仿的東西很多，缺乏個性。不少企業文化口號雷同，人云亦云。有人作過統計，在企業文化的宣傳標語中，有80%的企業均打出“以人為本”的旗號，如何以人為本？每個人都有不同的理解，各取所需，不僅不能統一思想，相反卻造成理念的混亂。

傳統的企業文化建設在手段方面，以硬件設施建設為主。許多企業在總結企業文化建設成就時，大多要宣傳本單位在職工住房修建、廠區綠化、生產現場定置管理、醫院、學校、托兒所、職工活動場所等后勤服務功能建設情況，企業文化建設給人更多的是看得見的東西，并且投入很大，一些人由此認為企業文化“閑貧愛富”。在資金捉襟見肘時，企業省減了許多與生產經營短期效益不直接相關的活動，企業文化也在其中。企業文化建設在遇到“挫折”之后，熱情退卻，理性升溫，人們開始冷靜的思考，開始客觀地看待企業文化。企業文化開始由口號、儀式、活動轉向行動，由浮華轉化為樸素。不少企業在市場搏擊過程中，認識到一個企業是否能夠持續活下去關鍵在于它有沒有核心價值觀，對于未來有沒有完整系統性的思考，企業文化建設成為企業自身生存發展的需要，這是我國企業對于企業文化認識的質的飛躍。企業核心價值觀、愿景和使命不再簡單定格為“以人為本”、“顧客是上帝”、“世界一流”，企業文化不再是飄揚在企業半空中的一面旗幟。企業在文化建設中開始以人的文化品牌培養為核心，發自內心的尊重人，并將它滲透融合于企業的各種關系之中。

四、建設企業文化需要注意的幾個問題 通過對傳統與現代文化的比較研究發現，企業文化核心價值理念相比于傳統文化的發展變化是現代文化與傳統文化最主要的差異，正是基于核心理念的差異，企業對于文化建設的態度、手段、方式和方法也發生了明顯的變化。認識到現代文化與傳統文化的差異，科學把握企業文化運行軌跡，企業才能在繼承傳統文化的基礎上有意識地發展和創新企業文化，并選擇合適的手段和方式方法。建設企業文化，首先要正確認識企業文化，在企業核心理念的提煉和培植過程中，領導者起著決定性的作用。企業重組方興未艾，重組文化的融合是企業文化建設的重要組成部分，績效管理在企業價值導向中應該發揮重要的作用。

1．正確認識企業文化。

（1）企業文化的存在具有客觀性。企業文化是企業中“人”的文化，企業核心價值觀念是企業的“頭腦”，決定了人們的基本思維模式和行為模式。企業文化理念看不見，摸不著，但確實存在。企業管理機制和規章制度的建立及日常的管理行為詮釋著企業的文化。對于企業來說，考慮的不是有無文化和是否需要文化的問題，而是怎么去認識和改造文化，有意識的建設文化。企業核心價值理念不會自然形成，有意識培養企業文化和沒有意識地建設企業文化的區別只有在企業長期經營的過程中才能顯示出來。

（2）企業文化是個性文化。假如把企業看作一個生命體，那么企業文化就是它的思維方式和行為舉止，現實生活中沒有完全相同的兩個人，同樣，完全相同的兩個企業文化也難以尋覓。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。提到IBM公司就想到“IBM就是服務”的企業精神，提到沃爾瑪就知道“低價銷售，保證滿意”。人的個性無絕對的優劣之分，企業文化的“個性”也是如此。華為的狼性文化與萬科的溫情文化截然不同，但均造就了他們企業的成功和卓越。企業在推進文化建設的過程中，要從自己的實際情況出發，精心培養自己的文化品牌，別人的東西再好，也只有經過本企業充分消化吸收才有用，一味的效仿“拿來”，其結果就是沒有特色，缺乏個性，這樣的文化缺乏核心理念，難以凝聚人心。

（3）企業文化核心價值理念的提煉和培養需要一個較長的過程，不能急于求成。企業文化所要達到的目標是塑造人心，改變觀念。觀念的塑造與規章制度的實施不同，規章制度可以采取一些非常強制的措施和手段，一般能收到立竿見影的效果，文化建設所要達到的目標和效果往往很難在企業表層感受到。

企業文化建設要循序漸進，不要指望搞一搞活動，讓某個部門或幾個人抓一陣就能取得什么顯著效果，要有打持久戰的心理準備。必要的形式也是需要的，但形式必須為內容服務，過多的活動、過分的口號往往讓人產生厭煩情緒。建設文化要有長遠的戰略規劃，分步實施。文化建設要做的是要刨耕土地、澆水、施肥、播種、開花、結果，辛勤耕耘。要耐心細致、潛移默化地做實際的工作，要冷靜系統的思考，科學提煉價值理念，精心培植核心價值觀念，并在企業的管理機制和規章制度的建立過程中充分詮釋企業的價值理念，讓理念“自外”化于行、固于制，再“向內”化于心。

（4）建設企業文化要把握好時機，對文化的作用不可否定也不能無限夸大，企業管理活動中對企業文化的定位應準確。企業文化從根本上說不能雪中送炭，但是可以錦上添花，不能指望企業文化來使一個企業起死回生。說到底，企業文化對企業的績效不是短期直接有效的，對于那些追求發家致富的企業家而言，辛辛苦苦培育企業文化對于其“暴富”的目標意義不大。文化與企業時刻相隨，但這并不意味著企業從一開始就必須進行企業文化建設，良好的企業經濟效益是保證企業文化向前推進的前提條件，一個企業如果效益低下，就不要奢談文化，否則員工會非常反感，企業需要兢兢業業把效益搞上去。企業在具有一定文化存量基礎，并且具有一定的經營規模，需要管理升級，或者面臨二次創業，在這種情況下不失時機地導入企業文化，效果會更好。

2．企業領導重視和身體力行是企業文化建設取得成功的必要條件 企業領導的思維模式和言行舉止對內影響著員工的價值取向，對外代表著企業的文化，企業文化的主體內容來源于企業領導的文化思想，企業文化建設的開展決定于企業領導的文化自覺。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考，依靠自身的長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。

21世紀最成功的企業將是學習型企業，“學習型企業”強調團隊學習、終身學習和全過程學習。那么，作為企業領導者該學習什么呢？企業領導者要學習的東西可能很多，但提升思想境界的東西必須學習。人的成熟，在于思想的成熟，企業領導者的成熟在于實踐經驗基礎上形成的理念體系。成功的企業家都是經營哲學家。曾經有一位記者問張瑞敏：“一位企業家首先應懂哪些知識？”，張瑞敏想了想說：“首先要懂哲學吧！”。張瑞敏聯系企業實際，從老子思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理，這里“有”指產量、利潤、生產工具等有形的東西，“無”指看不見的文化理念、氛圍等無形的東西；張瑞敏還從老子的思想中悟出 “以柔克剛”，柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。張瑞敏說：“在過去人們把此話看成是消極的，實際上它主張的弱轉強、小轉大是個過程。要認識到：作為企業家，你永遠是弱勢；如果你真能認識到自己是弱勢，你就會朝目標執著前進，也就會成功”。萬科集團的掌門人王石將萬科定位于“高峰”與“低谷”，他說：“萬科把自己放在高峰，這樣才能有做大事的胸懷。同時也要把自己放在低谷，這樣才能吸收別人的長處?！保跏f的也是一個關于企業家思想境界的問題。企業領導者只有思想境界提高了，才能志存高遠而高瞻遠矚，也才能虛懷若谷腳踏實地。

企業文化是領導者的文化，“領導者”是個集合的范疇，這個集合就是領導集體。張瑞敏代表海爾文化，但不能說海爾文化就是張瑞敏的個人文化，企業文化思想是企業領導班子集體智慧的結晶。企業核心價值觀念首先是企業領導班子所共同

持有并身體力行的價值觀，是否持有共同的價值觀，決定著領導團隊的戰略規劃能力、經營決策能力、對員工的凝聚力和企業挑戰困難局面的能力。因此，企業在推進文化建設的過程中，提煉領導層的核心價值觀念，形成和諧統一的整體是第一要務，否則，企業文化建設只能停留在形式上，沒有核心的團隊注定是要失敗的團隊。

3．企業重組文化融合是現代企業文化建設的新課題。從20世紀90年代中期開始，掀起一股企業兼并重組熱潮。重組雙方各自持有的企業文化原本有差異，彼此之間的不適應和不理解肯定會存在。據報道，國外大公司的重組，約有一半以上都因文化的不相融而產生無休止的摩擦，嚴重影響到經營效益，最后不得不宣告重組失敗。于是文化融合就成為現代企業文化建設的新課題。

文化融合的實質是核心價值觀念的融合，由此決定了經營戰略、經營目標是否能在雙方取得共識。文化融合以強勢文化為主，以弱勢一方的優秀文化為補充，這是重組文化的必然選擇，但應該注意方式方法，不能操之過急。重組方在將自己的文化植入被重組方的過程中，一定要考慮被重組方對于植入的文化是否能有效吸收，有無“排異”反映？文化的融合需要一個相互理解、學習、消化及至互相滲入的過程，取長補短、兼收并蓄是任何一方均應持有的態度，如果文化強勢的一方將自己的管理理念強行移植到弱勢一方，很有可能會“水土不服”。任何一個企業重組，員工“本土化”是大趨勢，因此，研究被重組方的文化傳統，是文化融合的前提條件。文化融合的初期不妨從小事入手，從物質和行為等表層文化建設開始，讓別人感受到你做事為人的態度，逐步拉近與被重組方員工的距離，待時機成熟后再灌輸你的核心價值理念。如果一開始就大勢宣傳自己的核心價值觀，被重組方的員工可能因不理解而反感，并產生強烈的排斥作用，以致重組失敗。

4．績效管理制度應在價值理念“根植”的過程中發揮重要的作用

企業績效管理系統把有關“人”的各項需求如工資報酬、招聘晉升等向組織中每一位員工以制度的形式予以規范，用人力資源機制去引導人的行為，去驅動人的行為改變。績效管理系統將企業價值理念的訴求體現在績效指標中，考核就是剛性的牽引，通過績效指標的層層分解，將上層管理理念迅速地傳遞到員工。員工對于績效指標有一個認識、理解的過程，員工照著企業所要求的考核指標去努力，在完成績效指標的過程中，將實現企業的組織目標與實現員工個人的目標有機結合起來。企業與員工在績效目標及達成績效目標的資源、手段等不斷溝通協調的過程中，理解并認同企業目標，逐步實現企業價值觀與員工價值取向的統一，做到組織與員工共同提升和諧發展。價值理念和價值取向都是隱藏在言行背后的，屬意識形態的范疇，對企業來講，將價值理念融入到績效管理中，通過人力資源機制讓員工真實地感覺到企業理念的要求是什么，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。通過績效管理系統，員工能實實在在地感覺到企業經營理念的存在，將價值理念這種不易感覺的東西變得可以觸摸，員工將企業高層傳遞的價值理念與自己的價值追求進行比較，并迅速作出認同與否的反映。如果員工認同了企業所倡導的價值觀念，將在努力完成績效目標的過程中養成習慣，逐漸形成一種自覺的穩定的價值取向。

第四篇：新時期企業思想政治工作探索與實踐

新時期企業思想政治工作探索與實踐

摘要：山西焦煤霍州煤電團柏礦通過全面開展“干部上講臺，培訓到現場”活動這一載體進行思想政治工作卓有成效的“深入滲透”，有力地促進了礦井安全生產、和諧穩定，確保了礦井持續、長足發展，是新時期開展思想政治工作的有益的探索和積極嘗試。

關鍵詞：思想政治工作

探索

實踐

黨的發展歷史證明，思想政治工作在黨的事業中居于十分重要的地位，發揮著非常巨大的作用。思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線，是調節人際關系、凝聚全員力量的重要途徑。

眾所周知，由于煤炭行業的特殊性，礦工長期受水、火、瓦斯、煤塵和頂板五大自然災害威脅，工作環境艱苦，做好安全生產工作顯得尤為重要。那么，新時期新形勢下，如何做好煤炭企業思想政治工作，使思想政治工作更好的為企業安全生產服務，更好的保障礦井安全生產和礦工的身心健康？如何使思想政治工作更具有針對性和時效性？山西焦煤霍州煤電團柏礦進行了有益的探索和嘗試，就是全面開展了“干部上講臺，培訓到現場”活動。

活動內容：

“干部上講臺”就是選聘責任心強、表達能力強、知識水平高、現場經驗豐富、具有助理級以上職稱的專業技術干部和正隊、副科級以上管理干部根據職工培訓需求全部上講臺授課。

“培訓到現場”就是熟悉安全生產技術原理、操作工藝的副隊、副科級以上干部和具有技術員以上職稱的技術人員，到生產現場參與生產過程，觀察分析班組干部和現場職工的生產指揮和生產操作過程，然后利用工作間歇時間或利用家訪對職工進行現場培訓和思想教育。

“干部上講臺，培訓到現場”活動在逐步提高職工業務素質和安全意識的同時，面對面了解職工所思所想，所需所求，有針對性的做好職工思想政治工作，有針對性的解決職工實際困難和安全生產難題，從而確保安全生產的順利進行和各項目標任務的順利完成，實現安全生產和和諧穩定的雙豐收。

具體做法：

按照“干部上講臺一個不剩、職工被包保一個不少” 的原則，以“一切圍繞現場，一切為了安全”為出發點和落腳點，經過認真考察和篩選，共聘請專兼職教師83人（其中：兼職教師77人，專職教師6人）。237名管理干部對口包保職工2213人。（其中：井下職工1433人，地面職工780人）

活動中，為使每一名干部對所包保職工的基本情況、家庭狀況等熟知和了解，該礦專門制作了干部包保職工“連心卡”。內容包括兩方面，一方面是包保人員單位、職務、聯系電話等個人基本情況，另一方面包括被包保人員單位、工種、政治面貌、聯系電話、家庭住址、籍貫、配偶、子女情況等個人基本信息，讓職工清楚明白誰在包保自己，并可以隨時通過電話和包保人員取得聯系，同時，全礦管理干部也清楚明白自己包保對象及個人詳細情況，方便及時有效、有針對性的開展對口包保。

在干部上講臺過程中，該礦首先結合教師專業知識和特長，制定了全年培訓學習教育計劃，要求授課教師要有豐富的課堂知識和過硬的業務知識。為此，各級干部和工程技術人員首先帶頭學習安全理論知識，學安全業務技術，不斷豐富充實提高自身綜合能力和業務技術水平，要求上講臺干部教案內容以職工的實際需求為根本出發點，以安全操作規程、技術管理難題、事故案例分析等為選題標準，內容深入淺出，語言通俗易懂，職工易學易記，這樣才能在職工培訓過程中，做到有的放矢，解疑釋惑，增強培訓教育和思想政治工作的針對性和時效性。

授課教師一方面根據自身的專業特長，通過講授安全規程、作業規程、操作規程和實踐中需要的災害預防技巧和操作技能等知識，不斷提高職工業務技能和安全意識，一方面聯系下屬單位職工進行家訪談心，了解職工的思想動態和生活狀況，有針對性的開展思想政治工作，有針對性的幫助職工解決家庭實際困難和問題。截至目前，共有240余人次干部上講臺授課，8291人次職工接受培訓教育，共有300余人次干部進宿舍、到家庭走訪職工，有針對性的開展思想政治工作，幫助職工解決實際困難，為職工辦實事50余件。

在培訓到現場活動中，該礦做到了“六個明確”：一是明確包保培訓對象。按照對口包保、注重實效的原則，考慮單位、工種、班次等因素，將全礦237名副隊級以上干部進行人員劃分，每名干部包保7-14人，井上下2213名操作崗位工人全部進行包保。二是明確包保培訓內容。包保內容包括對培訓對象個人情況、家庭情況、技能情況的了解;與培訓對象溝通，答疑解惑，聽取培訓對象的建議和意見;重點培訓安全規程和各工種應知應會操作技能、安全事故案例等。三是明確包保培訓次數。礦副總以上領導每月不少于兩次，其他包保人員每月不少于三次，與培訓對象聯系開展培訓工作。四是明確包保培訓責任。培訓對象在培訓期出現“三違”，造成安全事故，要追究包保培訓干部的責任。五是明確包保培訓載體。建立了包保培訓記錄本，詳細記錄被包人員基本情況、家庭情況以及每次培訓、交流等情況。六是明確包保目標。做到被包保人杜絕不安全行為、被包保人現場操作達標。截至目前，1611人次管理干部到現場培訓職工6467人次，到班組面對面培訓職工849人次。

活動中，要求干部下井下現場必須做到“三講”，“五到”，一是現場存在問題必講，對工作現場存在的隱患問題和不安全因素，設備設施使用過程中的維護與保養、職工安全操作存在的不規范行為必講;二是事故案例必講，針對不同工種、不同崗位開展事故案例宣講，用身邊事教育身邊人，增強安全宣教的時效性;三是規程措施必講，對照各工種、崗位及階段性工作重點，講《煤礦安全規程》、講規程技術措施、講安全管理制度?！拔宓健奔吹骄?、到班前、到隊組、到現場、到職工家中有針對性的對職工進行學習培訓和思想教育。

活動效果：

“干部上講臺，培訓到現場”活動是開展思想政治工作良好的平臺和載體。通過這一載體可以及時深入了解職工的所思、所想、所盼、所求，成為反映職工思想狀況和心理活動的“晴雨表”。

管理干部在家訪談心的過程中，不僅要了解職工的生活狀況、衣食住行、柴米油鹽，還要詢問職工的子女就業、業余愛好等情況，針對性的解決實際困難，從而及時化解各類矛盾問題，把不穩定因素消滅在萌芽狀態，引深思想政治工作的效果。同時，這一活動還能使干部作風明顯轉變，使各級管理干部認識到上講臺講課是自我應盡的職責，到現場培訓是份內的事情，把與職工同上同下，率先垂范作為工作任務，勤勉自強，在職工群眾中樹立良好形象，既能形成尊重平等互助的良好風氣，又能促進企業的和諧穩定。

該礦通過“干部上講臺，培訓到現場”活動積極問民情，解民意，慰民憂，深入開展群眾路線教育實踐活動，積極為職工群眾辦實事、做好事、解難事。引深開展了“你的難題、我的課題”活動，確保與職工生產生活息息相關樁樁件件的事情都落到實處。

針對職工反映周三培訓時間長、效果差、占用職工休息時間的問題，該礦把每周三的集中培訓改為每個班前培訓10分鐘，有效地解決了這一難題;了解到因淋頭水大職工作業時，水順著袖口流進衣服里，導致職工經常穿著濕衣服作業，影響規范操作和職工身心健康的實際，引進了新型手套連體雨衣，徹底解決了職工現場作業淋水浸泡的難題，并且為洗衣房增加了一臺烘干機，最大限度地滿足職工烘烤衣服的需求;針對職工反映的人車乘車時間不合理，使職工在上下班路上“耽誤”了更多時間這一情況，該礦責成責任科室進行調研，并根據各個區隊上下班時間合理調整乘車時間，使各個站臺發車時刻與職工上下班時間緊密吻合，調整后職工上下班時間分別縮短了20分鐘左右。針對工作面淋頭水大需要鋪設玻璃鋼瓦向兩幫導水材料投入大的實際情況，生產部室經過研究用鐵皮代替了玻璃鋼瓦，有效節約了成本投入;針對職工反映的班中餐花樣少、搭配不合理的情況，后勤服務部門對班中餐種類進行調劑和合理搭配，確保每周不重樣;針對圪塔條工區地處偏遠，職工文化生活單調的實際，為工區配備衛星電視接收器，解決職工收看電視的難題，同時，針對工區反映的師資力量不足，職工培訓效果不好的情況，由培訓科專門派教師利用職工交接班時間人員集中的便利對職工進行培訓，較好地解決了這一難題。

通過“干部上講臺，培訓到現場”活動的全面開展，通過卓有成效思想政治工作的“深入滲透”，有力地提升了全員綜合素質，通過持續的規范職工的安全行為和提高職工安全意識，該礦杜絕了輕傷以上事故，礦井安全隱患和職工三違率成逐年下降的趨勢，礦井保持了安全生產平穩、工程質量優良、節能降耗顯著、和諧穩定發展的良好局面。

參考文獻：

[1]彭志安.與時俱進，提高企業思想政治工作的有效性[J].價值工程，2010（16）.[2]李寒.加強企業思想政治工作 促進企業文化建設[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2014（12）.[3]沈明.淺談如何做好供電企業思想政治工作[J].價值工程，2012（07）.

第五篇：實踐與探索

§22.3實踐與探索（1）說課教案

興化市板橋初級中學宗樹信

教學目標:

1.學生在已有的一元二次議程的學習基礎上,能將對生活中的實際問題進行數學建模解決問題,從而進一步體會方程是刻畫現實世界的一個有效的數學模型.2.讓學生積極主動地參與課堂自主探究和合作交流,并在其中體驗發現問題、提出問題及解決問題的全過程,培養學生的數學應用能力.3.讓學生感受數學的嚴謹性,形成實事求是的態度及進行質疑和獨立思考的習慣,通過獲得成功的體驗和克服困難的經歷,增進應用數學的自信心.重點難點:

1.重點:利用一元一次方程對實際問題進行數學建模,從而解決實際問題.2.難點:會分析方程的解是否符合題意,自主探索得到解決實際問題的最佳方案.教具準備:投影儀,自制膠片.學具準備:邊長為10cm的正方形硬紙板,剪刀,膠帶紙,計算器.