第一篇：大學生村官隊伍建設存在問題及對策思考

當前，選聘高校畢業生到村任職工作已成為推動新農村建設的一項重大戰略和“引智工程”。基層組織部門是這一重大戰略的牽頭實施者，必須把構建大學生到村任職工作長效機制作為當前組織工作的一項重要研究課題和創新領域，積極破解大學生村官隊伍建設過程中遇到的突出問題，認真探究落實中央《長效機制意見》的具體化路徑，努力形成一套集素質培訓、教育管理、組織保障等于一體的長效制度鏈條。

當前，影響大學生到村任職工作長效機制建設的制約因素，主要表現為七個方面。

1、思想根基“夯得不實”。思想上的不穩定，是大學生村官隊伍的最大不穩定因素。調研中發現，大學生到村任職普遍存有心理落差。部分大學生只是把當村官作為邊工作邊擇業的權宜之計，缺乏長期在農村鍛煉成長的打算，導致事業心、責任心和使命感不強，缺乏干事創業的持久熱情和堅定決心。如何教育引導他們在思想上扎下根來，做到既“身入”又“心入”，在新農村建設中真正有所作為，是需要著力解決的一個問題。

2、角色分工“定位模糊”。部分大學生村官在村兩委副職崗位上往往找不到工作抓手，不知道該干什么，也不知道該怎么干，更不知道自己干得怎么樣。部分鄉鎮和村居，在實際使用上，對大學生村官的作用認識不清，角色定位不準，僅僅把他們當作傳統意義上的“內務主任”使用，導致他們把大部分精力用在收發文件、撰寫材料甚至端茶倒水、接聽電話等日常瑣事上，這就偏離了中央選派大學生村官的初衷。癥結在于，目前大學生村官的崗位職責還不夠明確，年度目標和聘期目標還不夠具體，考核體系還不夠健全。

3、入村工作“扎根不牢”。當前，大學生村官“借用”、“走讀”問題不容忽視。一些鄉鎮、區直部門從自身出發，隨意抽調、截留大學生村官，從事各種臨時性工作，造成部分大學生村官實際上脫離了村級工作崗位，成為區、鄉兩級機關的“跑腿”和“打雜”，分散、牽扯了大學生村官的精力。少數大學生村官工作作風漂浮，不愿深入村居一線，占著村官的崗位不作為、不干事。因此，如何加強對大學生村官隊伍的管理、激勵，激發他們的干事創業熱情，也是需要認真研究的一個問題。

4、心理調適“水土不服”。作為“80后”的大學生村官，由無憂無慮的大學校園一步踏進矛盾復雜的廣闊農村，由于社會壓力、經濟壓力、人際壓力、情感壓力、前途壓力等等，很容易產生一些負面心態，心理教育專家將其形象地概括為：“單身者”的孤獨寂寞感、“鄉下人”的自卑無奈感、“邊緣人”的失落壓抑感、“失敗者”的挫折無能感、“局外人”的迷茫無助感。專家提醒，大學生村官群體有可能成為新時期新的心理弱勢群體，需要超前對他們加強心理干預和輔導。作為組織部門，更需要高度關注、盡快建立對大學生村官的情感關懷和人性化關愛機制。

5、農村工作“本領恐慌”。村官有村官的崗位要求，村官有村官的職業特點，但目前，僅有河南農業大學首開“村官專業”之先河，全國絕大多數高校尚未開設專門的村官專業課程。大學生所學專業大多遠離農村和農民急需。知識和能力之間，理論和實踐之間，還有較大的落差。對農村社會問題認識不深、了解不全，缺乏解決實際問題的能力；不懂農村的“人情世故”，不善與農民群眾打交道，缺乏足夠的人際溝通能力；只會講“普通話”，不會講“地方話”；只會與群眾論“大道理”，不會與群眾拉家常。少數大學生村官好高騖遠，大事干不了，小事不想干。加強大學生村官隊伍的能力建設，彌補他們能力結構的不足，讓其盡快成長成熟起來，是今后組織部門的一項重要工作。

6、干事創業“動力不足”。近年來，我們堅持以創業為導向，“創業型”大學生村官培養工作取得了一定的成績，但也存在著一些不容忽視的問題。就大學生村官自身而言，存在著創業資金短缺、實踐經驗不足、規避市場風險能力不強等問題；從外部環境來看，有的基層對大學生村官創業扶持政策執行不到位，有的認為大學生下基層是“鍍金工程”，對大學生村官的能力存在質疑和觀望情緒，對其創業行動不支持、不幫助，這些都大大挫傷了大學生村官的創業積極性。同時，任職期滿何去何從方向未定，離任后項目如何解決，也是一個不容忽視的問題。

7、聘期結束“出路不明”。部分大學生村官對3年聘期之后的再就業感到茫然，雖然政策規定選聘生報考公務員、研究生可以加分，但是考試與扎根農村當村官實際上又是存在沖突的，想當好村官，就沒時間靜下心來復習備考，“田頭”和“案頭”之間存在矛盾。同時，“考試升遷”只能解決少數人的出路問題，為數眾多的大學生村官對“未卜前途”感到焦慮和迷茫。

構建大學生到村任職工作長效機制，是一項富于實踐性和創新性的系統工程，必須以創新的理念、務實的舉措，從根本上解決好“選”、“育”、“用”等各環節的制度配套和相互銜接問題，真正實現大學生村官“下得去、待得住、干得好、流得動”。

1、完善選聘機制，把好源頭質量。嚴把大學生村官入口關。在選聘工作前，要開展鄉村人才需求問卷調查，建立村居人才需求信息庫；在選聘過程中，要向擬聘大學生公開村居人才需求信息，了解擬聘大學生任職意向，建立大學生村官任職意向信息庫，然后在全市（縣、區）范圍內進行統籌和調劑，做到按需選人、雙向選擇、人崗相適，實現人才配置科學化、人性化。要加強對選聘工作筆試、面試、考察等環節的制度設計，注重對大學生入村工作動機的考察和了解，選擇一批真正志愿到新農村建設一線打拼的大學生，確保人到村、心入村，以才興村。同時，對新選聘村官加強思想教育，引導他們正確處理好現實崗位與更高理想之間的關系，打牢扎根農村的思想根基。

2、科學設崗定責，強化目標考核。提高大學生村官的履職責任和履職能力，必須建立明確的崗位目標和完善的考核機制，讓大學生村官進村伊始就明白該干什么、要達到什么標準。一方面，要科學設定崗位職責。根據大學生村官所任職務要求和專業特長，分別量身制定年度履職共性目標和個性目標。目標制定既要切實可行，讓大學生村官完成工作有一種“跳起來摘桃子”的感覺，又要有具體的量化要求，便于督查和考核。可以從培養大學生村官與群眾感情角度考慮，安排他們負責民情懇談員、信訪維穩調處員等崗位工作，也可以從發揮大學生村官專業特長入手，安排他們擔當遠程教育管理員、科技扶貧輔導員等角色，幫助他們盡快熟悉工作環境，找準工作著力點。另一方面，要健全實績考核機制。探索建立大學生村官實績考核評價體系，通過定期述職察其言、個別訪談匯民意、實地走訪觀其效等形式，對大學生村官的工作實績進行定期考核評價，重點看解民憂辦實事情況、創業創新創優情況和基層干部群眾的滿意度，并依據考核結果對大學生村官給予評價和獎懲。

3、注重整合資源，促進多方聯動。大學生村官隊伍的培養，是一個需要多部門聯動的系統工程。要善于整合部門力量，統籌社會資源，充分發揮大學生村官聯席會議各成員單位的工作職責，突出創業富民主線，重點圍繞幫扶大學生村官克服創業實踐經驗不足、缺乏資金、不懂技術等實際問題，探索一套集項目篩選、技術指導、資金幫扶、政策激勵于一體的幫扶機制。要對每名大學生村官的創業家底進行綜合評估和可行性論證，分別為其“量身定制”若干年的創業規劃和年度創業目標；為大學生村官聘請創業導師，實行“一人一策”式的全程跟蹤指導。要加大政策扶持，降低創業風險。對科技含量高、帶富能力強的項目給予重點傾斜和大力扶持；拓寬融資渠道，推動“政企銀”合作，充分發揮“大學生村官創業基金”作用，為創業型大學生村官開辟融資“綠色通道”，對其創業貸款給予貼息扶助。

4、強化激勵保障，激發隊伍活力。重點從三個方面健全內力驅動機制。一要重宣傳，使其精神上有榮譽感。堅持把各級各類表彰和榮譽向大學生村官群體適當傾斜，在推選“兩代表一委員”時向優秀大學生村官傾斜。創設榮譽激勵平臺，定期組織開展“十佳大學生村官”、“大學生村官創業之星”等評創活動。同時，通過各類新聞媒體，廣泛宣傳大學生村官的先進事跡，提高大學生村官群體的知名度和美譽度。二要重保障，使其物質上有穩定感。嚴格按照上級的有關政策，解決大學生村官的經濟報酬和醫療、養老、工傷保險等配套保障問題。同時，組織上要做好人性化關愛工作，改善大學生村官的辦公、食宿、起居、創業等工作生活條件，讓他們安居樂業，增強對新環境和新崗位的認同感。三要搭平臺，使其政治上有成就感。本著對事業發展負責、對人才成長負責的原則，超前做好大學生村官隊伍的職業生涯規劃。要按照打造“干部基層培養鏈”的要求，拓寬成長空間，暢通培養渠道，堅持“一人一策”、“人崗相適”、“雙向選擇”的原則，對每名大學生村官的升遷去留給予人性化的制度設計。重點探索定向招考和公開選拔等方式，暢通優秀大學生村官進入公務員、選調生和黨政后備干部隊伍的選拔渠道，不斷強化“人才到基層鍛煉，干部從一線選拔”的鮮明導向。

第二篇：邊疆縣農業科技隊伍建設存在問題及對策思考

邊疆縣農業科技隊伍建設存在問題及對策思考

[摘 要] 加強基層農技推廣隊伍建設是解決農技術推廣“最后一公里”的關鍵環節。邊疆地區農業縣農技推廣隊伍建設普遍滯后，本文通過對文山州富寧縣農業科技隊伍存在的問題進行分析，并提出對策建議，以期為完善提升農業技術推廣體系建設提供參考。

[關鍵詞] 農業科技隊伍建設 問題 對策

[中圖分類號] F323.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650（2014）04-0044-01

一、存在問題

1.農技人員流失、離崗嚴重，非專業人員涌入現象普遍存在

一方面，由于農技人員工資待遇低，工作量大，工作環境差，晉升空間小，部分農技干部想方設法跳出“農門”，離農棄農人員增多，而同時非專業人員不斷調入。據統計，2010年至2013年底，全縣進入農技推廣隊伍有21人，離開隊伍有37人。另外大量農技人員被抽調到非農崗位，從事行政事務，離崗、“占編不在崗”現象普通存在。特別是年輕干部，大部分都被鄉鎮政府或縣級部門抽調，僅鄉鎮農技站技術員長期被抽到非農部門上班的就有40人，占在職人員的28.2%。同時，農技崗位很難引進和留住專業人才，不斷有如“教師”、退伍軍人、部隊家屬等非專業人員涌入，擠占專業編制和專業崗位，特別“人權、物權、財權”歸鄉鎮管理后，此現象更為嚴重。目前，全縣農業系統有專技人員159人，占在職人員的67.4%；管理人員和工勤人員77人，占在職人員的32.6%。

2.隊伍“斷層”情況日益嚴重，農技推廣隊伍服務能力不斷弱化

一是“知識斷層”。由于科技人員獲得進修、培訓的機會很少，知識陳舊，缺乏創新，知識結構不適應現代農業發展需要。鄉鎮農技員極少參加縣級以上業務培訓，縣級大部分農技人員也少有機會參加進修和正規的培訓，知識儲備、更新遠遠跟不上發展需求。

二是“技能斷層”。年輕農技人員有較新的農業理論知識，但安排到鄉鎮農技部門就業后，長期被抽調從事非農業工作，脫離農業實踐，脫離推廣隊伍。隨著老一代技術員退休，新老接力將中斷。

三是“服務斷層”。表現在農業科技與生產脫節。目前，實施高端技術研究的都是大學科研院校，其與基層推廣、與農戶相脫節，很好的研究成果因為基層農技推廣隊伍建設的“斷層”，在“最后一公里”斷了線。

3.農技推廣隊伍不斷被“弱化”，逐步“邊緣化”

近年來，國家不斷加大“三農”投入力度，但大部份是投入到農村基礎設施建設和對農民的扶持上，對農技隊伍建設的投入卻很少。農技人員工資收入長期增幅小，辦公條件差，大部分鄉鎮農技站的辦公用房已成危房，交通工具為個人購買的摩托車。另一方面，農業部門無資金，責任大，權利小，工作被動，缺少辦法，難以取得顯著成果，領導逐步忽視，農業逐步變成“弱勢”部門，基層農技人員變成弱勢群體，農技推廣隊伍不斷“邊緣化”。

二、成因分析

1.對基層農技推廣的地位和作用認識不足

1.1長期忽視農業。對抓好農業生產、保證農產品供應的重要性，各級政府都十分清楚。但在市場產品供應短期內相對充裕的今天，政府領導把主要精力都放在大型項目建設上，放在抓財政收入上，放在容易出政績的工作上。有的領導從內心里就認為，農業生產是其它地方的事情，本地只要埋頭發展經濟就行，重視農業也僅成口頭重視、會議重視。

1.2認為農技推廣隊伍可有可無。農技推廣行業的特殊性，農業技術與其它行業技術相比，在普及對象與傳播方式上有很大差異。首先，農民科技文化素質相對偏低，因此推廣農業技術必須化繁為簡、深入淺出，盡量讓廣大農民群眾聽得懂、做得到；其次，農業生產最終效益高低，不單取決于技術，還要受當年年景（自然災害發生情況）、農戶自身栽培水平、市場價格等多種不可控因素影響，這就使有的領導錯誤地認為搞農業“普通農民都會”，“沒有什么技術含量”，進而認為農業有沒有技術人員指導并不重要。

2.農業技術推廣投入嚴重不足

富寧縣是個國家級貧困縣，縣級財政困難，很難安排農業技術推廣經費，更談不上安排專項資金考慮農技隊伍建設。現行的制度是，一切工作經費從項目中來，沒有項目就沒有經費。盡管農業部門也爭取了不少項目，但項目資金大頭都是放在基礎設施建設上，放在企業發展上，真正投入到“種養殖業”上的數量十分有限，投入到“農業技術推廣”上的更是少之又少。而且，項目資金農業部門無支配權、無監管權，也就沒有“話語權”，資金使用處處受制于人，有時甚至強制受制，致使農業部門在開展工作時缺乏必要的“手段”。這是導致“農業弱”、“農業部門弱”、“基層農業部門更弱”的又一重要原因。

3.農業部門自身建設嚴重滯后

3.1推廣體系尚未健全。我縣在國家的重視和支持下，至上世紀八十年代，已基本建立起縣、鄉、村三級農技推廣體系。但隨著糧食問題的基本解決與農產品供應狀況的逐步好轉，在后來的基層改革中，農技推廣人員逐漸被視為地方財政的“包袱”，鄉鎮農技中心管理主體隨意變更、管理權時收時放，推廣經費一再削減，工資增長明顯低于其它行業，村級機構被撤銷，原有的推廣體系遭到嚴重破壞。近年來雖經努力情況有所好轉，但村級機構恢復，鄉鎮農技站元氣大傷，管理體制不順、運行機制不活、經費保障不力、基層隊伍不穩等問題依然根本性轉變。農技推廣體系不健全，直接影響到農業部門自身建設，進而給正常的農技推廣工作造成很大困難。

3.2基層農技隊伍素質亟待提高。隨著農業形勢的變化與發展，基層農技隊伍人員結構老化、知識技能弱化、整體素質下降，與農業產業結構調整、與快速發展的現代農業、與農民群眾新的需求不相適應等問題非常突出。其主要原因與近年來產業發展變化快、農民需求變化大，但基層農技人員因經費緊張、生存困難，接受培訓少、知識更新難有關，同時也與在基層從事農技推廣工作條件艱苦，缺乏激勵、成長機制，缺乏編制、經費、安全保障、人員難以流動更新、技術推廣后繼無人等因素有關。

3.3鄉鎮站基礎設施建設嚴重滯后。全縣13個鄉鎮農技站，除了剝隘、者桑抓住移民搬遷工程新建外，其他都是上世紀八十年代建設，目前已是嚴重危舊房，部分推廣站至今沒有辦公用房。同時，缺乏必要的辦公設施、檢測設備、電腦和交通工具等，更沒有公用交通工具，進村入戶服務全靠個人購置摩托或步行，辦公條件差，效率低。

3.4激勵機制不健全，工作動力不足

一是缺乏成長激勵機制。過去，鄉鎮農技人員屬“農技干部”，有“身份”，有機構與編制，在編在崗，可以交流、提拔、任用。但現在鄉鎮農技人員人定在鄉鎮，進城必考，交流、提拔、任用路子基本被堵死，致使很多鄉鎮農技站，無論是普通技術人員還是負責人，都覺得心里不“踏實”，感到做事再多，在社會上仍然低人一等、前途無望，因此無論是對單位、還是對個人，在自身建設、公益推廣上，都很難有長遠的規劃與打算。二是縣級單位編制限制過死，使用不靈活，長期空編。全縣核定編制252人，其中縣級100人，鄉級152人，現實有人數236人，其中：縣級站106人，超編6人；鄉級站130人，空編22人。三是中高級職稱崗位應用不活，高評低聘普遍。鄉鎮年齡結構較小，中高職稱人員少，中高級崗位閑置造成浪費。縣級人員年齡偏大，評得中高級職稱人員多，但崗位緊缺，高評低聘，全縣高級職稱崗位聘用率67%、中級職稱崗位聘用率42.5%，崗位閑置浪費嚴重。而評而聘不上又嚴重打擊工作積極性。

四、建議

1.切實提高農業科技隊伍建設重要性的認識

農業穩天下平，農業是一項基礎工作，農業科技人員的缺乏并非

一、兩年形成的問題，應該引起各級領導的高度重視。2008年中央一號文件強調：“切實加強公益性農業技術推廣機構和隊伍，確保必要的經費通過3至5年的建設，力爭使基層公益性農技推廣機構具備必要的辦公場所、儀器設備和試驗示范基地。”各級政府要確實轉變作風，在思想上、政策上、行動上給予重視和支持，切實穩定和壯大農業科技隊伍，推動農業工作的全面發展。

2.切實提高對農業科技工作經費的投入

借國家加快基層農業技術推廣體系建設的契機，統籌規劃，整合資源，增加投入，新建、改建農技站，完善設施。目前，富寧縣農業部門沒有試驗示范田，新品種、新技術、新材料的引進、試驗、示范、培訓、推廣等工作的多個環節，都需要政府工作經費的支持。建議縣鄉兩級政府加大對農業科技創新支持力度，讓農業科技人員從想干到有條件干和要干好。要重視對農業科技成果的立項、評審和評獎，提高農業科技獎項的比例，調動農業科技人員工作的積極性，充分發揮其在農技中的才能作用。

3.完善縣鄉專業技術評聘制度

應結合實際完善職稱評聘制度，最大限度通過職稱評聘調動廣大科技人員的工作積極性。

4.加強對農業科技人員培訓和推廣體系的建設

農業生產在加快發展，農民的需求也日趨提高，而現有的農業科技人員以前學的都是大宗糧油作物的知識，年齡老化、知識陳舊是農業科技隊伍中存在的普遍現象。為此，應加強對科技人員參加繼續教育和專業業務培訓，提高科技人員適應新形勢下工作技能的需要。

參考文獻

[1]李連文.基層農業專業技術人才隊伍存在的問題及對策.基層農技推廣，2014（4）：11-12.[2]黃仁躍，晏丕振.對云南革命老區縣（市）農業科技隊伍建設問題的調查及建議.農業教育研究，2010（3）：1-4.[3]徐海濱，林淑紅.關于基層農技推廣體系改革與建設的幾點思考.基層農技推廣，2014（2）：6-7.

第三篇：基層法院隊伍建設存在問題及對策建議思考

基層法院隊伍建設存在問題及

對策建議思考

法院隊伍是法院的主體，是社會公平正義的實現者。隊伍建設是法院各項工作的重中之重，是做好審判執行等各項工作的基石。在新的形勢下，必須切實尊重并深刻把握隊伍建設的特點和規律，堅持以司法能力建設為核心，以職業化建設為方向，以人為本，健全機制，切實加強法院隊伍建設，努力建設一支信念堅定、執法為民、敢于擔當、清正廉潔的法院隊伍。本文擬從此角度出發，結合筆者所在法院隊伍建設中遇到的實際問題，談談基層法院隊伍建設中存在的問題與自我應對之策。

一、隊伍建設概況（以XX年10月初到XX法院任職時的情況為例）

（一）現有人員狀況。

中央政法編制X人，缺編X人，導致這一問題的原因是全縣公務員總體超編，不予招錄。實有干警X人中，X名干警執行地方政策提前退居二線，X名干警因故被上級法院借調，X名干警辭職，X名干警申請調動，實際在崗的只有X人;具備審判職稱的X人，但在一線辦案的僅有X人,辦案力量嚴重不足。

（二）人員文化結構。

由于歷史原因，法官隊伍成分構成復雜，學歷參差不齊，多數未接受正規系統的高層次法律院校專業教育，當然，一部分非科班出身人員通過自身努力可以成長為優秀人才，但大部分人員缺乏系統學習和院校式的人文環境，難以形成扎實深厚的理論功底，這一現狀導致隊伍結構中缺少高層次、復合型法官。以XX法院為例，大專學歷以下X人，占干警總人數的X%；大專學歷X人，占干警總人數的X%；本科學歷X人，占干警總人數的X%；本科學歷以上人數X人，占干警總人數的X%，但真正全日制本科畢業的X人中，法律專業只有X人。

（三）人員年齡結構。

人員年齡總體上呈中老年化趨勢。由于后續力量補充渠道不暢，隨著法官年齡的增長，法官隊伍的老化、斷層、缺員日益加劇，直接影響到審判事業的長遠發展。以XX法院為例，X名干警中：35歲以下的X人，具有法官資格的X人；35-45歲的X人，具有法官資格的X人；45-50歲的X人，具有法官資格的X人；50歲以上的X人，具有法官資格的X人。

二、隊伍建設面臨的問題及原因分析

干部管理遲滯被動。班子成員缺X個人，具體負責隊伍建設工作的政工科長缺位，兩名班子成員專職審委會委員只參加審委會，其他工作不參與(年齡原因和多年慣例)；中層正副職干部5年多沒有調整過，多名中層缺位待補；在基層法庭工作的庭長和同志均在基層工作6年以上，自XX年底以來歷年任命的X名助理審判員一直沒有提請任命為審判員，嚴重影響了干部的工作積極性。

“案多人少”矛盾突出。近三年來，XX法院受案量呈逐年增長趨勢，XX年收案X余件，XX年收案X余件，XX年收案“井噴式”增長達X余件，然而，近三年來法官退休、離職達X人，“案多人少”的矛盾驟然凸顯。XX年法官年人均結案X件，列全市法院第一，但隨之帶來的問題是法官在案件審理上不能精雕細琢，案件質量不能得到保障；案件的審理周期大大延長，審判效率難以提高。

三、對法院工作造成的影響

（一）工作壓力極大。

用一“極”字來形容當前基層法官的工作狀態，絕非危言聳聽。隨著法官任職“門檻”的提高和機構改革的推進，法官的數量不斷減少，審判力量的減少與日益繁重的審判工作任務之間的矛盾越來越突出。加之各項目標、績效考核、外部壓力等等，法官在辦案中因擔心出現差錯而時時如履薄冰，常常處于一種“案未結、心難安、情難穩”的壓抑狀態，時間長了就有一種疲勞感和厭倦感。雖然從上到下，一致要求為審判服務，但法官除了上述工作之外，現實中還要下鄉走訪、法律宣傳、審判“五進”、平安創建、聽報告講座、寫論文案例、參加政治學習、工作安排和總結的會議等等。開庭一般在數個星期前已安排，而前述各類活動，大多比較突出，需要占用較多的工作時間，勢必與開庭相沖突，于是忙著請假或者開庭匆匆，甚至開庭延期，法官的工作量不斷增大。同時，基于司法公開和信息化建設，法官不但要在實體上化解矛盾，還要為滿足審判管理和司法公開的需要，在案件信息錄入、電子卷宗、裁判文書上網等方面花費大量精力，結案后的后續工作也讓法官無法解脫。

（二）職級待遇較低。

長期以來，盡管院黨組積極爭取解決，但由于多方面原因，干警的職級待遇一直無法得到有效的解決。相對于政府同級別單位的待遇，法院則明顯偏低，特別是在規范公務員工資后的職級落實難度更大。工作近20年的干警仍是科員，甚至有些法官臨到退休只能享受副科待遇，極大地挫傷了干警的工作積極性。我國《法官法》雖然對法官工資作了特殊性的規定，但實踐中法官工資標準一直是參照我國公務員工資體系執行，與其他行業收入相比，法官收入亦處于中下水平。

（三）經費保障薄弱。

法院經費名義上來源多渠道，實際上到位無保障，基層法院經費在很大程度上依靠當地財政撥款，而機關經費支出包括人員經費和日常公用經費、基本建設支出等，盡管地方政府及財政部門加大了對法院經費保障的投入力度，中央財政也以辦案專款、中央政法補助專款等形式對基層法院進行補助，使人民法院經費保障水平有了較大提高，大大緩解了經費緊張問題。然而，目前，基層法院經費保障機制標準不一，又缺乏長效機制，現行經費保障機制已不能適應當前司法發展的需要，從“分級負擔”到“收支兩條線”，由財政力所能及的保障到法院收取適當訴訟費用、到貧困縣法院有中央補助，法院經費保障體制不順，極大地阻礙了法院工作的正常開展，影響了法官素質的提高。

（四）“陪審”體制不健全。

雖然人民陪審員選任了不少，但在實際運行中，人民陪審員“陪而不審、審而不議”的現象依然存在。陪審員的參審意識、法律意識不強，陪審費用較低且得不到落實，人民陪審員這一職位便顯得沒有吸引力。現實中陪審時不熟悉案情、只是純粹的附和湊數；個別法官也認為陪審員法律專業知識少，庭審中不給人民陪審員發表意見的機會，從而導致陪審工作流于形式。

四、法院隊伍建設建設應把重點放在以下幾方面

面對以上存在的諸多問題，認真調查研究，找準問題癥結，對癥下藥，關鍵在于抓好“人”的工作。任何工作開展的好壞，人是起決定作用的，應該抓住“人”這個根本，圍繞人做文章，改變囧態。下面結合工作實際談談自身應對之策。

（一）爭取黨委政府支持，解決人員短缺問題。

面對中央政法編制短缺X人的現狀，積極向黨委、上級法院反映，多次跑組織部、編辦，陳明利害關系，取得各個領導與各職能部門對現狀的一致認可和支持。XX年年初，一次性上報省委組織部統一招錄大學生X人，于XX年10月全部到崗，并全部持有司考A證；還根據實際空編狀況，爭取縣委主要領導支持，親自安排從外省調入本縣戶籍符合法官任命條件的政法干警2名，大大緩解了人員短缺，無人可用的囧態。XX年年初又一次性上報省委組織部招錄人員6人，現招錄已基本結束，這些人員的到位，將為法院審判執行工作貯備人才，為法院工作后期發力打下良好的基礎。同時建議適當放寬基層法院進人關，隨著信息化等工作的迅速推進，法院不是只需要法律人才，在其他單位選調部分文秘、計算機等類優秀公務員或事業編人員充實到后勤、審判輔助等部門，充分整合法院人才資源。

（二）取得黨委人大認同，激活隊伍干事激情。

針對班子不齊、中層缺位，同志多年不調整問題，取得黨委認可，爭取人大、組織部全力支持，于XX年6月提撥踏實肯干、群眾基礎好、業務能力強的3個同志進入班子，充實班子力量；班子配齊后隨即在9月，對在一個崗位工作5年以上的X名中層干部進行了輪崗交流，輪崗過程中提撥X名副職到中層正職崗位，X名基層法庭庭長全部回機關委以重任，打破多年基層干部“一潭死水”的局面。12月，針對調整干部后出現的空缺，結合實際，采取競爭上崗為主、院黨組決策為輔的原則，一次向人大提請任命副庭長X人，因多年未調整干部，這X個人全部是任職多年的助理審判員，人大同意全部人員副庭長、審判員一次任命，切實解決了無審判員可任用的狀態，讓真心干事的業務骨干受到重用，也彌補了干部在成長過程中前期的欠賬。干部的提撥任用全程堅持能者上、庸者下的原則，營建了只要干事必受重用的氛圍，調動了全體法官干警的干事創業激情。

（三）真心關愛干警，營造拴心留人氛圍。

基層法院審判和執行工作任務重、壓力大，許多法官經常放棄節假日，晚上加班加點，長期超負荷工作，精神緊張疲勞，影響了健康狀況。為此更要注重關心和愛護法官干警，除了提高他們的職級待遇，更應注重人文關懷，通過和申請辭職調動人員談心，了解到他們的真實想法，普遍認為工資待遇低，支出費用大(在外租房、吃飯)，工資所剩無幾，加之基層生活條件差。針對實際情況，黨組研究決定從小事抓起，真心為干警解決實際問題，以留得住人為先導，增強隊伍凝聚力和戰斗力，充分調動法官干警工作積極性。一是XX年4月改建了機關食堂，這也是縣直機關各部門為數不多的機關食堂，解決干部一日三餐問題；二是壓縮辦公室，在辦公樓頂層騰出8間房作為單身宿舍，解決外地單身X位同志的住宿問題；三是對申請辭職調離的同志，一改過去抓住不放、頂住不辦的方式，對他們真心挽留，確實要走的給予方便，甚至提供外地招考復習考試時間、幫助辦理相關離職事宜，本著法院的事再大也要給個人的事讓路的胸懷，換來所有有想走意愿的同志轉而安心工作局面；四是大膽放手，給年輕人適當的機會，對年輕人委以重任。在競爭上崗過程中，對進院時間不長，但愿扎根基層、表現突出、辦案質效高的2名30歲以下助理審判員，大膽提撥任命為副庭長，通過對他們的任用，真正讓優秀人才能夠引得進、留得住；五是尊重法官干警的健康權和休息權，將他們視為做好各項工作的不竭源泉，堅持一年體檢一次，關愛干警身體健康，解除他們的后顧之憂；六是努力營造健康和諧的法院文化，給予處在職業壓力中的法官更多的理解和支持，建設機關健身中心和開放圖書室，積極為法官提供調節、放松、交流、溝通的平臺，營造健康的文化氛圍，使法官工作時受到的壓力得到有效釋放。

（四）積極協調配足人員，彌補人員短缺問題。

案多人少壓力非常突出，要想增加人員編制幾無可能，要解決這一問題，按最高院政治部徐家新主任講的堅持頂層設計，基層創新開展工作的原則，不斷探索、大膽創新解決人員不足問題：一是合理利用陪審資源，彌補了審判人員的不足，促進審判工作的提高。XX年8月，在已有X名人民陪審員的基礎上，面向社會廣泛選任熱衷于陪審工作，社會經驗豐富、群眾基礎好的X名人民陪審員提請人大任命，及時參與到案件庭審中，使法官與陪審員比例達到1:1.3，緩解了審判力量不足的狀態；二是多方協調相關部門，解決司法輔助人員配備。目前，法官干警審判執行任務繁重，但書記員嚴重不足，XX年年初，積極協調人社局、財政局等部門，一次性招聘公益崗位人員X名，并且財政部門全額承擔工資，不但緩解了司法輔助人員不足，還解決了經費不足的問題。

（五）加強思想政治教育，增強宗旨意識。

思想政治建設是根本，要擺在第一位，占領制高點，實行全覆蓋。以“三嚴三實”專題教育和“兩學一做”學習教育為契機，把專題學習討論、講黨課、專題組織生活會、民主評議黨員等做到位，培養和強化干警全心全意為人民服務的宗旨意識和服務大局意識，牢固樹立社會主義法治理念和司法核心價值觀，不斷加強司法良知和司法職業操守教育，進一步堅定法官及其他工作人員的理想信念，不斷增強法官及其他工作人員對中國特色社會主義的道路自信、理論自信和制度自信，從而提高干警立足本職工作、服務大局、建功立業的積極性和主動性。

（六）加大培訓教育力度，切實提高隊伍素質。

加大在職法官的業務培訓力度，如選派一些思想素質高、業務較好但基礎相對薄弱的法官到法律院校或專門培訓機構進行較長時間的系統脫產培訓，或是有計劃、分批次的安排人員到上級或先進地區法院進修，學習別人先進的審判與實踐經驗，以逐步提高整體素質。對新進青年干警開展常態化培訓。對XX年招錄的X名大學生安排到基層法庭進行體驗鍛煉，深入業務一線，快速積累案件審理等實戰經驗；為每名新錄用大學生選派一名德才兼備、經驗豐富的法官傳幫帶；積極組織庭審觀摩、案例討論、發改案件講評會等活動，開闊法官視野，增強實際辦案能力，使新錄用人員順利完成了從學生向法官的轉變，將學歷轉化為能力，將文憑轉化為水平，踐行了“人才興院”的宗旨。按照不同工作崗位、不同層次對各類人員進行分類培訓。每半年對書記員進行一次庭審記錄、卷宗裝訂等技能培訓，培訓后還要進行考核淘汰；加強對人民陪審員的法律專業知識的培訓力度，組織參加庭審觀摩，了解法官辦案的全過程，學習參與庭審、分析案件的能力增強陪審員的實踐感知，使其更好地在庭審中發揮作用。

以上是XX法院在隊伍建設中存在的問題和我們的解決辦法，聽起來都是些末節瑣事，但無論司法改革前還是改革后，這些小事都是基層法院隊伍建設的切入點和抓手，法官職業保障、員額制、工資待遇需要通過頂層設計并堅實有序地推進，對于當前隊伍建設中的現實性、具體性問題，我們更多的是要以認真務實的態度、科學針對的方法、堅定不移的決心和做細做實、做好當下的作風，真正讓干警真心愿意干事、踏實舒心干事、爭先創新干事，切實提升隊伍建設的水平。

第四篇：關于加強大學生村官隊伍建設的思考

關于加強大學生村官隊伍建設的思考

發布時間：2012-09-17

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近年來，丹陽市認真貫徹落實省市部署要求，大力抓好大學生村官的管理、培養和使用工作，努力探索構建大學生村官工作長效機制，不斷促進大學生村官立足崗位成長成才，大學生村官在服務新農村建設和全面建設小康社會進程中發揮了積極作用，取得了一定成效。

一、我市大學生村官隊伍的現狀

丹陽市是較早開展大學生村官選聘的地區之一。早在1999年，我市就選聘了首批大學畢業生到村工作。截止2011年10月底，我市通過每年選聘，逐年增長的方式，先后有216名大學生村官分配至我市參加新農村建設，目前在崗的共有164名，基本完成了上級組織部門提出的“一村(社區)一名大學生”工作計劃。

大學生“村官”到農村基層工作以后，充分利用自己的所學和特長，積極為建設農村、服務農民、發展農業作出貢獻，同時自身也得到了鍛煉和提高，成為新農村建設的骨干力量。實踐證明，選聘優秀高校畢業生到農村任職，既有利于發揮大學生眼界寬、知識豐富的優勢，也有利于優化農村基層黨組織建設，提高村級組織為民服務質量，促進社會公共服務水平提高。

以我市為例，大學生村官到村任職后，基本安排擔任村黨組織副書記或村委會主任助理，主要扮演村務決策助理員、文件材料起草員、遠程教育管理員、文書檔案保管員、村情民意調查員、上下溝通聯絡員、困難群眾服務員、鄉風文明指導員等角色，在村級組織日常運轉中承擔了大量的工作。

二、當前大學生村官隊伍存在的主要問題

一是工作融入難。大學生村官從學校到農村，從學生到村官，角色轉變過快，對農村情況普遍不熟悉，處理復雜矛盾的能力不足，往往事倍功半，不易被群眾接受，甚至出現無所事事的情況。

二是角色定位難。大學生村官普遍擔任村黨組織副書記或村委會主任助理，既非上級黨委、政府派駐的干部，也不是土生土長的村“兩委”成員，身份較為尷尬，要得到其他村干部和村民的認同相對較難，往往難以發揮較大作用。

三是思想顧慮多。農村生活環境相對艱苦，人際關系復雜，工作開展難，理想與現實的落差較大，部分大學生村官面對農村工作不適應，心理落差大，思想上產生困惑，有的甚至產生恐慌，不愿意主動融入農村環境，在思想上存在著“過渡或把到村任職當跳板”的想法，沒有扎根農村的精神狀態和思想準備。如何教育引導大學生村官在思想上扎根，是今后工作中急需解決的一個問題。

四是能力有欠缺。一些大學生村官做群眾工作的能力、團結班子一起干的能力、與群眾溝通的能力、自己創業作示范的能力比較欠缺，得不到群眾認可，還有的大事做不了，小事不愿做，眼高手低，作風飄浮。

三、加強大學生村官隊伍建設的主要對策

（一）強化管理，逐步建立健全大學生村官管理制度。一是落實待遇保障機制。在工作條件上達到“四個一”。為每名大學生村官落實一輛電動助力車、配發一套辦公用品、發放一本工作日志、提供一份電話號碼本。在經濟待遇上做到“四個及時”。及時與大學生村官簽訂聘用合同，及時辦理工資卡，按月足額兌現大學生村官工資及生活補貼，及時辦理養老、醫療、工傷等社會保險，及時協調辦理大學生村官組織關系、落戶和人事檔案。利用青年節、中秋節、元旦等節慶日，積極組織開展體育比賽、聯誼會等文體活動，使大學生村官能夠感受家的溫暖，安心在崗位工作。二是建立結對幫帶機制。結合上級組織部門開展的老干部與大學生村官“手拉手”活動，組織了86名離退休老干部與大學生村官結對，同時明確各鎮由一名領導班子成員聯系一名大學生村官，落實村黨組織書記的第一幫帶責任，實施“師徒式”結對，加速大學生村官的成長成才。與電信部門聯合成立了大學生村官信息服務中心，建立了大學生村官QQ群，通過多形式溝通，形成大學生村官之間、大學生村官與領導之間上下聯動機制，營造出寬松和諧、團結向上的氛圍。三是健全考核激勵機制。制定嚴格的日常考勤管理制度和目標考核機制。對大學生村官實行“日常考核、季度考核和年終考核”三結合的目標考核機制，日考勤、季匯報、年終述職評議后的綜合結果作為評優、獎懲、續聘的重要依據。通過樹典型，找差距，形成在工作中比干勁、在學習中比成績、在服務中比奉獻、在實踐中比創新的氛圍，不斷激發工作動力，努力爭當優秀、創造業績。

（二）注重培養，加快大學生村官融入農村的速度。一是注重能力提升。要求每名大學生村官年初制定學習計劃，按計劃完成學習任務，明確每年完成一篇調研文章，每月上報一篇信息，每月讀一本好書，交流心得，提高素質。同時鼓勵大學生村官把在基層實踐中遇到的問題，記錄在工作日志中，帶著問題去學習。通過遠程教育平臺、網絡、書本等方式不斷更新知識，活學活用，向群眾傳授新理念、新知識、新技術，進一步提高大學生村官服務群眾的能力。二是加強教育培訓。將大學生村官培訓工作納入全市干部教育培訓的總體規劃，每年至少組織一次輪訓，支持他們參加繼續教育和學歷教育，由市、鎮兩級財政落實大學生村官培訓的專項經費。采取領導講學、先進事跡報告、現場參觀典型、優秀村干部介紹成長經歷、舉辦學習論壇等形式，努力培育復合型人才。近年來，我們先后組織了200多名大學生村官參加各級各類培訓班的學習。三是鼓勵支持創業。堅持從創業引導、資金貸款、技術培訓等方面對大學生村官創業項目進行扶持。組建大學生村官創業項目咨詢服務中心，編制大學生村官創業項目庫，創建一批大學生村官創業富民實踐基地。今年5月份，我們與中國銀行和江蘇省陽光再擔保公司等金融機構聯合舉辦大學生村官創業貸款推薦會，并協調農林、國土、科技等部門給予技術、土地流轉等方面的扶持。目前，全市創建了4個大學生村官創業基地，10多個創業項目被列入鎮江市大學生村官創業重點培植項目。

（三）選拔使用，進一步暢通大學生村官流動通道。一是拓寬招考渠道。連續兩年，按照聘用期滿大學生村官總數的一定比例，拿出鄉鎮公務員崗位面向大學生村官進行專項招考。同時完善事業單位專項招錄大學生村官制度，市、鎮事業單位編制出現空缺，優先面向大學生村官招錄。2006年以來，全市有23名大學生村官考上各級各類公務員崗位，13名大學生村官被相關事業單位招聘錄用。二是加大使用力度。將大學生村官納入全市后備干部人才庫，積極引導大學生村官在實踐中鍛煉能力，增長才干。在2010年底進行的全市領導干部公開選拔和今年的鄉鎮黨委換屆中，共有4名大學生村官被選拔進鎮級領導班子。在去年進行的村級兩委換屆工作中，各有1名同志當選為社區黨總支書記和村委會主任

第五篇：職工隊伍建設存在問題及思考

論述題：

一、存在問題

按照鐵路跨越式發的要求，目前職工隊伍總體上還不能適應推進技術創新和體制創新的需求，職工隊伍素質與客觀形勢發展的需要還有一定差距。

1、思想觀念不適應改革發展新形勢、新任務的需要。主要表現在三種心態上：一是依賴思想嚴重；二是觀望心理作崇；三是消極觀念存在。

2、職工的業務技術不適應改革發展新形勢、新任務的需要。主要有三個方面的原因：一是自我放棄；二是盲目樂觀；三是明知故犯。

二、對策建議

要建設一支適應鐵路跨越式發展需要高素質的職工隊伍，我們必須認清形勢，找準差距，研究新情況，解決新問題，探索新途徑。不斷創新職工隊伍素質建設體制，為鐵路跨越式發展提供可靠保障。

1、轉變思想觀念，為隊伍建設筑牢基礎。首先要講清當前形勢和我們所處的困難期，引導、激發、凝聚職工的工作熱情、積極性和創造力。同時開展職工思想摸底調查、“踐行社會主義榮辱觀”大討論等形式來摸清職工在想什么，讓他們牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

2、完善各項制度，為隊伍建設提供保障。遵循“引入競爭、提高效率、降低成本、健全機制、優化資源”的原則，按照建立現代化企業制度的要求，做到長遠規劃，循序漸進。

3、講究工作方法，為隊伍建設豐富載體。一是要堅持“以情感人”，尊重職工、信任職工、關心職工；二是要堅持啟發職工的創造力，通過合理化建議、意見箱、座談會等多種形式，組織職工為企業的改革發展出謀劃策。

4、抓好職工培訓，為隊伍建設提供動力。一是強化業務技能，提高職工非正常情況下應急處理能力；二是提高綜合素質，開展學科技知識活動；三是培養創新能力，讓職工進行知識更新；四是發展網絡教育，為職工學習提供良好的學習條件。

5、形成良好風氣，為隊伍建設營造氛圍。營造“人人保安全，人人樹形象”的氛圍，引導職工把學習融入工作，把工作融入學習，使兩者有機結合、統一，形成隊伍素質建設新格局。