第一篇：企業引才、育才、用才策略

以改革創新精神，實施人才強企戰略

——企業人才戰略經驗交流

各位領導、各位專家、各位來賓朋友們：

大家好

非常感謝北京市政府給了我們這個機會，讓我們公司在此與大家交流學習！三工公司成立于1974年，公司注冊資金1500萬元，總資產近38000萬元，是中國環保產業協會會員單位，是專業從事大氣污染治理、以各類環保設備的生產制造和推廣應用為產業基礎的環保科技企業。隨著公司20多年來的發展，產品銷售已覆蓋全國二十個省市自治區，并出口敘利亞、孟加拉等國，廣泛應用于電廠、鋼鐵、焦化、煤炭、化工、水泥建材等眾多行業領域，為國家環保裝備產業的發展和國家環境保護事業作出了積極的貢獻。其相關知識產權和技術，填補了國內外多項空白。

回顧公司輝煌的發展歷程，我們不難發現，企業的發展與騰飛靠的是以科研打造產品品質、以創新完善運營機制、以人才培養增強企業后勁，這是我公司發展的三駕馬車；而我公司能夠發展到現在并保持持續增長，科技和人才毫無疑問是關鍵因素，決定著公司是否能夠持續健康發展。

三工公司的發展離不開市政府的大力支持和公司全體員工的共同努力。在市委市政府的正確領導下，我公司高度重視人才工作，牢固樹立人才資源是第一資源的思想，把人才工作作為企業的主要任務來抓。企業在抓好經濟效益的同時，堅持全面落實以人為本的管理思想，通過大膽探索和創新管理模式，把企業文化建設活動融入生產、經營、管理的各個環節，充分發揮企業文化在管理中的約束作用，使企業在安全生產、隊伍建設、精神文明建設等方面實現歷史性跨越。并先后被山東省人民政府、北京市人民政府評為“山東省優秀民營科技企業”、“中國專利山東省明星企業”、“北京市重合同守信用企業”、“北京市環境友好企業”、“北京市誠信民營企業”等多項榮譽稱號這些榮譽是得來不易的，是我公司上下全體員工共同努力的結果。下面我將公司人才引用的經驗做了幾點總結希望能和大家分享一下，并期盼各位領導、專家和在座的朋友們給予指正。

一、創新人才引進模式，大力引進專業人才隊伍

多年來，我公司一直積極探索適應社會發展和企業實際的人才引用機制，逐

步完善了人才合作、外來引進、自主培養三者互補的人才儲備模式，豐富了人才引進模式，其方式主要有以下幾點：

1、拓寬渠道，廣邀專家加盟

公司領導層高度重視和積極參與人才引進工作，為了實施公司的中長期人才戰略儲備工作，拓寬傳統招聘渠道，吸納不同類型人才加盟。公司通過成立博士工作站、研究所、院士專家工作站、藍天環保研究院等，吸納科技高端人才，為公司的前沿技術探索和管理水平提升保駕護航。他山之石，可以攻玉。公司先后引進了近百名國內外專家，他們分別在技術、管理、經營等方面提出了大量的寶貴建議，他們的加盟也給公司帶來了先進的技術和管理理念。隨著公司進一步的擴大，公司斥巨資、大膽引進了國際知名跨國公司的優秀管理人才和國內一批環保領域的頂尖人才加盟，使我公司在各個方面有了質的飛越，填補了國內環境治理和防護方面的多項空白，為公司快速、穩定發展提供了可靠的人力資源保證。

2、多渠道、全方位廣泛的吸納優秀高校畢業生

一方面，每年面向“211”工程院校招聘優秀畢業生，積極引進環境工程、機械設計、經濟管理、城市建設、法律等方面的高校優秀人才。另一方面，實施“企業高校畢業生儲備計劃”，開展春秋兩季人才交流大會，定期舉辦專場人才招聘會、大學生實習活動雙向選擇會、畢業生供需見面洽談會等，另外，充分利用網絡、報刊雜志、各種媒體、獵頭等多種方式，大力鼓勵和引導高校畢業生到企業實習和就業。

3、開展校企合作，實現校企雙贏

我公司與國內多所高校進行良好的合作，已經建設成為南開大學環境與工程教學科研基地；天津市生物質固廢資源化技術工程中心產學研合作基地；山東大學環境科學與工程學院科研成果轉化基地；山東大學環境科學與工程學院實踐教學基地；濰坊學院環境工程技術研發中心；濰坊學院教學實踐基地。同時與清華大學、復旦大學、南開大學、山東大學等各高等院校和科研單位進行技術交流，定期舉辦各類技術講座，針對市場需求、行業特點聯合進行技術攻關，保證了企業產品較高的設計研發能力。

往日吸賢納能，今日碩果累累。集團通過連續20余年的“人本工程”，吸納了大量的優秀人才，如今取得了豐厚的回報。目前擁有行業內一流水平的研發專家、銷售精英和職業經理人隊伍，擁有國家級企業技術中心、國家級博士后科研工作站、院士專家工作站、研究院集聚了教授、博士、高級研究人員和海歸學者122名。正因為有如此多的專家作為技術后盾，我公司每年有十多項具有完全自主知識產權的新產品、新技術問世。

二、健全人才服務機制，全方位、多舉措培育人才

我公司積極探索加強培育人才的新舉措、新辦法，突出保障，抓服務，營造人盡其才、才盡其用的人才發展軟環境。

1、項目帶動。建立“項目+人才+園區”人才培養機制，通過園區引進項目、企業承接項目、人才自主開創項目等方式，集聚該專業領域的頂尖專家學者，同時，通過和專家學者的溝通學習，開發培養實戰型專業人才。

2、校企聯動。通過多年與國內多所高校的良好合作，公司已創新建立“校企聯動合作、雙向訂單培養”的育才機制，即采取“先培養后下單”的方式按需引進院校人才和采取“先下單后培養”的方式選拔企業優秀人才到高等院校進修學習，迅速提升自身的理論知識儲備和水平。

3、交流互動。組織舉辦環保產業高新技術論壇，聚集不同企業、不同領域、不同地區的行業優秀人才，交流項目成果、溝通工作經驗、探討科研難題。同時，企業多次開展外出考察交流活動，開拓人才視野、提高人才素養。

三、全面搭建用才平臺，實施人才創業計劃

我公司一直堅持德才兼備的用人原則，用其之長 拓其之才，以品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，實行以“能者上，庸者下，平者調”的用人機制。同時，公司在基層管理、技術管理、銷售管理等領域搭建平臺，構建晉升通道，是雄鷹給他藍天，是駿馬給他草原，努力為每位員工營造人盡其才的大舞臺。針對科研團隊、專家，公司斥資200多萬，建立了東方環保研究院及博士工作站、研究所、院士專家工作站等，建立高層次人才工作室，組建高端技術研發團隊。

研究院主持人、高級工程師***帶領產業園區二十多名頂尖專業技術人才，組建研發團隊，開展環保產業技術攻關，攻克層層技術難題，研發出的多項環保設備和專利技術，填補了國內外的技術空白。如：***、****、等等。憑借科學的理念、經營和人才策略，公司近年來一直保持著健康、穩步、持續的發展勢頭，環保設備產業繼續保持國內該行業的領軍地位，同時也取得了可觀的經濟效益。既提高了廣大員工的收入水平，改善了員工的生活質量，增加了員工的歸屬感。也為當地經濟建設和國家環保事業做出了積極的貢獻。

回顧過去，我們激情澎湃，展望未來，我們壯志滿懷。我們將繼續堅持人才是第一資源的理念，引進符合公司發展的高層次人才，使人才發展與企業發展同頻共振、同軌并進、同心相融、為推動全市經濟可持續發展做出積極貢獻。

第二篇：貴德引才匯報材料

關于我縣引進和用好重點領域急需緊缺人

才的匯報材料

近年來，我局按照縣委、縣政府人才工作的總體部署，以服務我縣經濟結構調整和產業轉型升級為人才工作的總體思路，不斷加大引進重點領域急需緊缺專業人才力度，緊密結合經濟社會發展的重點領域和產業導向，加強政策引導，完善制度措施，不斷優化人才發展環境，為加快經濟社會發展提供了人才保障和支持。

一、主要做法

（一）、不斷優化人才發展環境。積極研究制定引才政策，完善制度措施，為引進各類人才創造良好的政策環境。從引進人才的待遇、形式、程序、考核管理等方面出發，為引進專業技術人才提供了政策保障。二是把公務員隊伍建設、專業技術人才隊伍建設、技能人才隊伍建設作為重點來抓，明確了人才引進、智力引進和人才管理服務等方面的目標和任務。三是努力在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍，每年有計劃地組織一部分優秀人才到境內外學習考察，開拓視野，增長見識，學習借鑒發達地區的人才發展和培養模式，為人才工作的創新發展提供了借鑒。

（二）、大力開展人才引進和公開招聘。會同各行業主管部門，積極引進急需緊缺專業技術人才，補充了教育、衛生、農牧等經濟社會發展重點領域人次不足的問題，對急需緊缺人才的引進給與了充分考慮，對具有碩士研究生學位以上的優秀人才、具有副高級以上專業技術職務任職資格的人員，經審批同意可直接考核招聘。幾年來，在全省進行的各類公開招聘中，為各個中小學、縣醫院、鄉鎮衛生院、等事業單位考核引進多名高學歷、高水平人才。

（三）、高度重視引進省外智力工作。堅持“服務發展，注重實效”的引智工作思路，圍繞特色旅游、特色農業、特色民族文化產業思路，積極為各類企業、科研單位引進省外專家、先進技術和管理理念，解決我縣優勢產業發展的瓶頸問題。

4.注重人才隊伍發展的調研分析。加強對人才隊伍的總量、結構和分布情況的比照分析，建立了各類專家、機關公務員、企業軍轉干部、專業技術人才、技能人才以及高校畢業生就業項目信息庫，為人才隊伍建設、人事制度改革和高校畢業生就業提供了決策依據。圍繞特色旅游、特色農業、特色民族文化產業思路，組織人員開展企業需求普查，建立了全縣企業需求人才信息庫，為引進和推薦各類人才到企業就業提供了依據。按照縣委、縣政府的安排部署，組織開展了縣直事業單位急需緊缺人才摸底調查。

二、存在的問題和原因：

面對貴德在以后發展的新形勢、新任務、新機遇，仍然存在著：一是在引進人才重要性和必要性的認識上不夠充分，尚未形成濃厚的社會氛圍，全社會共同參與，各部門協調配合的機制還不夠健全，在執行力度、財政投入比重和政策保障方面的力度還有待加大；二是引進的人才還是以教育、衛生、農牧等社會發展領域的高學歷人才為主，適合我縣經濟發展方向的旅游開發、他色農業、特色民族文化產業人才極少，從事前沿開發、高新技術領域的工作的人才更是嚴重短缺；三是人才引進主要還是以事業單位為主，企業人才引進工作需要加大政策支持力度；四是引進人才的政策宣傳還不夠到位，人才全面成長發展的環境有待優化等問題。近年來，貴德縣特色農業、黃河沿岸特色旅游、地域特色民族文化等產業的迅猛發展，更加使貴德的開發應當由“物的開發”轉到重視“人才開發”上來。吸引、留住重點領域緊缺人才，用好、用活現有人才勢在必行。

三、下一步的對策建議；

（一）、明確重點，加大引進力度。要圍繞我縣經濟社會發展、產業結構調整、現代農業發展、特色黃河生態旅游和城縣化進程，重點引進旅游規劃營銷等當前重點領域急需的、緊缺的、在國內有重要專業影響力的各類高層次、高素質人才。從我縣優勢產業所需的特色農業人才以及能夠帶資金、帶項目、帶技術來貴德投資創辦或領辦科技型企業的高層次創業人才出發，把以上緊缺人才作為引進的方向，并結合我縣大產業、大城建、大項目、大旅游、大招商、大文化的實際需要，進一步加大引進。

（二）、創新方法，積極探索靈活多樣的引才方式。要通過創新方法，積極探索靈活多樣的引才方式。一是制訂緊缺人才需求規劃，建立人才需求預測發布制度，準確掌握全縣重點領域緊缺急需人才的需求信息，及時招聘；二是積極“走出去”招賢納才，采取組團招聘、委托招聘、網報招聘、舉辦專場等形式，赴各地對省區和人才現場，吸引重點領域緊缺急需人才來我縣發展創業；四是加大柔性引才力度，經我縣人才工作領導小組辦公室認定的重點領域緊缺急需人才，可采取剛性引進方式，以兼職、咨詢、講學、學術交流、技術承包、技術合作與入股、投資辦企業、合作研究等多種方式來我縣工作，拓寬招才引智渠道。

(三)、要樹立“人才資源是最重要的資源”的觀念。貴德要實現轉型跨越發展，在新一輪的西部大開發的浪潮中抓住機遇、迎接挑戰，必須高度重視人力資源的開發、利用，要把“人才是科學發展第一資源”的觀念變成人們的共同理念。必須充分尊重人才，善待人才，在確定發展思路、制定有關政策時，要充分考慮到人的因素。人才資源作為最重要的資源，對這個資源的開發就不僅僅是人社部門的事情，從縣委、縣政府乃至社會各界，都有參與做好人才開發工作的責任，要在全社會努力打造“愛才、惜才、用才、護才”的良好環境。

(四)、要暢通人才流動的渠道。一要打破人員身份的限制，淡化傳統的“身份”的概念，不致因其“身份”而使人才的引進“卡殼”。二要使機關、國企、私企、外企等各類單位人員進出的渠道暢通。比如公務員隊伍的補充，不僅要從高校應屆畢業生中招錄，還應當把有一定的工作經驗、有志于機關工作的人才招攬進來。要努力形成一種人才可以在機關及各類經濟、社會組織之間有序流動的用人環境，只要有用人單位聘用，人們可以選擇自己認為有吸引力的單位工作，真正實現人才“能進能出，能上能下”的科學流動機制。

(五)、給人才的待遇和激勵要到位。要吸引人、留住人，必須給人才以適當的待遇和激勵。從根本上講，無論什么樣的用人單位，員工薪金應當與個人能級掛鉤，與個人表現掛鉤，與市場水平掛鉤，與單位效益掛鉤，與地區經濟發展水平、速度相適應。眼下亟待解決的：一是提高企業管理人員及科技人員的待遇，以解決由于工資待遇、住房等客觀原因，致使人才流失的問題。二是適當提高公務員待遇，目前公務員薪金水平與市場水平相比已處于中下水平，且不同部門、系統之間公務員待遇相差較大，對公務員隊伍的穩定和吸引優秀人才進入公務員隊伍不利。三是加大對優秀人才的激勵。現在企業對作出突出貢獻的沒有重獎，優秀科技人才得到的獎勵多數也僅僅是精神上的，應當使優秀人才在精神和物質上都得到激勵。

(六)、要努力滿足人才自我提高的需要。一方面，當今時代科技發展突飛猛進，人們對知識的渴望和自我提高的要求越來越強烈，要吸引人、留住人，政府部門也好，企業也好，必須充分考慮到這一點，要熱情鼓勵、切實幫助他們提高知識層次和個人競爭力。用人單位應當在學習時間、經費等方面提供方便、給予支持，要使人才感到在這里工作不僅能得到相應的報酬，而且有機會提高自己，從而把個人追求與單位目標客觀上結合在一起。另一方面，用人單位要考慮到人才對成就感的追求，激發起人才的上進心，可以適時通過職務晉升、崗位輪換等途徑，使他們感受到工作的挑戰性，從而不斷提高自己、完善自己。

(七)、對緊缺人才要想方設法引進并留住。對發展本地區經濟急需的緊缺人才，以及某些學科的專才，必須為他們開辟“綠色通道”，充分考慮其個人意愿，拋開條條框框的限制，在薪金、住房、保險等方面從優解決。一要有高薪；二要幫助他們解決戶口、家屬安置、住房等方面的實際問題；三是用人單位對其要投入感情，經常關心、了解他們的想法和需要；四要為他們開展工作創造條件；五要以包容的大胸懷，動員全社會參與，營造拴心留人的政策環境，盡可能地留住本地急需緊缺的各類人才。

貴德縣人力資源和社會保障局

二0一二年六月十一日

第三篇：招才引智信息

柔性引才

破解高層次人才“引進難”

為破解“人才饑渴”，東安縣圍繞拓寬路徑、完善政策、提升服務等方面集中發力，做活柔性引才工作，有效破解高層次人才短缺難題，形成了才智集聚的“磁場效應”。

完善引才制度，推進人才工作系統性

為增強人才工作活力，東安縣遵循“不求所有、但求所用”的柔性引才理念，不斷完善制度機制，推進人才工作的系統性、規范性。

科學施策，柔性引才有“據”可依。2017 年制定出臺的《東安縣人才引進實施辦法》，明確人才引進方式包括柔性引進，引進方式為設立首席專家、技術顧問、特聘工程師和兼職服務、技術合作、對口支援等多種形式，為柔性引才提供了政策依據。

加強協調，柔性引才合力倍增。堅持把人才工作列入縣委、縣政府重要議事日程，定期召開專題會議，聽取匯報、研究解決問題，形成人才工作強大合力。針對柔性引才，根據實際情況制定政策制度、目標任務和需求目錄，明確引才指導思想、方針原則和待遇保障等。對“高精尖”人才需求量大的部門，根據其實際需求制定專項引才方案。

強化保障，人才能量極大激發。建立柔性引才經費投入保障機制，逐步加大對引進人才、創新團隊的獎勵力度。對柔性引進的人才團隊，經考核評估，產生了合同約定效益的，按照規定給予政策支持；柔性引進的重點產業發展和重點領域急需緊缺的特殊專長人才，經考核評估，完成合同任務的，每人每年給予一定支持或補貼。建立柔性引進人才智力開發評價體系，科學評價和考核其智力、業績及價值，并參照市場規則兌現待遇。

拓寬引才路徑，增強引才實效性

東安縣柔性引才，大膽突破傳統招才引智模式，努力拓寬引才路徑，引才實效大大增強。2019 年以來，全縣共柔性引進各類高層次人才52 名，其中博士21 名，碩士31 名，為該縣產業優化升級提供了強大的人才保障。

圍繞產業引才。縣委人才工作領導小組專門召開聯席會議，將人才引進納入部門招商引資工作任務，在引進項目和資金的同時柔性引進人才，做到上一個項目聚一批人才。該縣在引進泰源樂器、田蔓生物二期兩個項目的同時，一并引進其創新創業人才團隊，在引進華維節水項目的同時引進了以中國工程院康紹忠院士為首的院士專家團隊，逐步集聚了一批能夠突破關鍵技術、帶動產業發展的創新型人才。

打造平臺引才。東安縣圍繞華維節水產業園、神華火電廠、紅獅水泥、樂器產業聯盟等重點項目和產業，實施“構筑人才資源高地”戰略，打造各類產業人才聚集平臺，開啟人才來縣創業“綠色通道”，吸引了一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。2019 年，華維節水公司引進1 名博士、2 名碩士，舜星生物公司引進 2 名博士。今年德園眾創公司引進了畜牧專業博士易康樂等 5 位高端人才，通過技術創新有效提升奶牛體質和奶質量，成功開發多種配方奶酪產品，使得該公司的鮮奶銷量增加一倍以上。

推進產學研對接。近年來，全縣有8 家企業通過產學研合作，引進技術、轉化新成果12 項，新增產值超過2 億元。縣內企業與中國農大、湖南農大等 7 家高校院所建立了較穩定的合作關系，引進各類科研成果 5 項，建立產學研合作基地 2 個, 促成國家焊劑產品質量監督檢測中心湖南科研基地落戶湘江焊材有限公司、中國農業大學中農創學院華中基地落戶東安華維。

做好引才服務，確保引進人才留得住

為避免因后續管理服務跟不上導致人才流失，東安縣建立健全了精細的管理服務措施。

在配套和保障上下功夫。重點在住房、醫療、生活、交通等方面給予周到細致的服務，除實行領導干部一對一聯系服務優秀人才外，還設立服務熱線、電子郵箱，為引進人才

提供專屬、定制服務。

在各類支持上下功夫。縣里針對企業、基層等特殊人才使用需求，進行精準對接，及時下派科技特派員、引進人才，實現人才使用的統籌調度，確保“人盡其才、人盡其用”。

在獎勵激勵上下功夫。對柔性引進人才，在收入分配上突出“按智分配”，經考核評估，產生約定效益的，除按政策給予支持外，還鼓勵用人單位給予引進人才以股權激勵，或以管理、技術、資金等生產要素參與分配，破除阻礙柔性人才獲取正當利益的各種管理規制，讓付出與回報成正比，形成“高獎勵激勵—高投入產出”的良性循環機制。

聚力招才引智

助力高質量發展

近年來，裕安區始終堅持黨管人才原則，深入推進人才強區戰略，創新舉措招才引智，不斷優化人才創新創業環境，為推動高質量發展贏得智力支撐、匯聚人才力量。

健全工作格局重協調

成立區委人才工作領導小組，成員單位為區委組織部、區委宣傳部、區人社局、區教體局、區科技局、區經信局等17 個單位，構建了區委統一領導，組織部門牽頭抓總，人社部門具體落實，有關部門各司其職、密切配合，群團組織發揮優勢，社會力量廣泛參與，共同推進全區人才隊伍建設的工作格局。充分發揮各成員單位的職能優勢和地理優勢，加強成員單位之間的溝通協作，定期專題研究全區人才工作。成立人才工作辦公室，承擔領導小組的日常工作，定期向區委匯報人才工作完成情況。

完善政策措施優環境

組織部門牽頭，組織人才工作領導小組各成員單位深入基層企事業單位了解人才發展現狀及需求，通過反復研究、論證，印發了《關于深化人才發展體制機制改革的實施意見》

細化了各類人才發展的具體辦法。按照省市文件精神，研究制定了六安市裕安區創新驅動發展戰略專項資金管理辦法（修訂）》、《六安市裕安區吸引大學生創業創新實施辦法》、《裕安區人民政府辦公室關于進一步加強基層醫療衛生機構人才隊伍建設的實施意見》等政策文件，進一步加強對該區企業創新發展和人才引進的支持力度，優化人才干事創業的良好環境。

推進內引外聯聚人才

鼓勵支持用人單位引進各類急需緊缺人才，促進重點產業、重點企業和重點項目健康快速發展。高迪循環經濟產業園股份有限公司以合作方式引進中科院院士錢逸泰博士，以及南京工業大學教授張建東博士；恒源機械博士后工作站引進合肥工業大學機械電子工程專業的楊清艷博士進站服務，開展了多項水利機械項目研發，其中智能型清污機器人產業化項目獲得安徽省科技廳科技重大專項資金支持。世立醫院柔性引進各類專業省級及以上外聘專家40 名，并長期聘請原安徽醫科大學第一附屬醫院心內科主任徐巖教授在該院指導心血管病中心工作。加強同省內高校人才交流合作，積極爭取高校專業技術人才到企業掛職名額，掛職人數連續四年在全市四縣四區中排名第一，有力推進了校地、校企產學研深度合作，其中多數掛職人才與企業開展項目合作，已續掛多

年，掛職成效顯著。對高層次人才引進和大學生創業創新，從生活、住房、創業扶持、配套服務等方面積極做好政策兌現工作，營造良好的引才、聚才、用才、留才氛圍。探索建立實用人才隊伍建設新機制，自2018 年起，在全區范圍內創新開展“能工巧匠”“民間藝人”“土專家”“田秀才”“好村醫”五項人才評選工作，每兩年開展一次，截止目前已開展兩屆，共評選出20 名五項人才。

搭建平臺載體強實效

成立“裕安區創新創業人才協會”以及蘇州分會、北京分會，進一步發揮裕安人才集聚效應，增強裕安人才在招商引資、招才引智、牽線搭橋等方面的作用。加強創新創業孵化基地建設，積極打造以高新技術產業園、創業園、雙創中心等為主體的創新創業平臺，招引一批高新技術企業和人才落地裕安，加大政策扶持和服務保障，進一步推動科技創新、促進經濟轉型發展。積極與中科院合肥技術創新工程院開展合作，成立六安裕科創新孵化器有限公司，建立聯合實驗室，加強產學研合作，打造人才培養品牌，成立科學島創客學院，目前累計舉辦培訓 38 期，培訓人數超過 2300 人次，培訓企業超過500 家；建立CEP（創新型企業總裁培養項目）中心，目前注冊學員總數突破400 人，累計組織20 場創新型思維培養項目教學活動，超過1500 人次參加學習培訓。

第四篇：務實談柔性引才

柔性引才

【這是一篇談柔性引才比較系統的文章，建議學習】

柔性引才引智是青海立足省情、開創性做好人才工作的一項重要舉措。做好我省的人才工作，穩定和用好省內現有人才是基礎，引進人才是補充，用好柔性政策是關鍵。黨的十七大和省第十一次黨代會，為加強柔性引才引智工作提出了新的更高要求，我們還需要進—步解放思想、轉變觀念，以更加開放的心態和更加靈活務實的方法，進—步加強柔性引才引智工作，不斷為建設富裕文明和諧新青海提供人才保證和智力支持。

柔性引進人才智力，主要指在國家法律法規允許范圍內，以智力服務為目的，通過不改變原有戶籍、身份和人事關系，突破城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制、工作方式等限制，引進人才智力的一種方式。全國、全省人才工作會議以來，省委、省政府立足省情，堅持以科學發展觀統領人才工作，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念、“以人為本”的觀念和“不求所有、但求所用”的觀念，建立“戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、自由流動”的柔性人才引進機制，先后引進1000余人次國內外優秀人才智力到青海創新創業，為青海發展做出了積極貢獻。但是，從我省目前的情況看，柔性引才引智工作還存在著柔性引才引智的觀念還沒有深入人心、需求主體還不夠明確、方式和渠道還有待創新、政策環境還需要進一步完善等一些問題，這些問題都需要在今后的工作中著力解決。

堅持轉變觀念，理性的定位和認識柔性引才引智工作 一是定位在“開放”基礎上的認識。把開放的意識和辦法貫穿于柔性引才引智工作的全過程，在柔性引進人才智力的過程中，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，適用就行；在人才流動上，不設壁壘、不限制、不阻礙，來去自由，在更大的范圍內整合人才資源，最大限度地發揮柔性引進人才智力的作用。二是定位在“差異”基礎上的認識。以“優惠的柔性引進政策、保護各類優秀人才智力創新創業熱情”的軟環境差異，以“人無我有、人有我特”的特色產業平臺差異，以“需要為目的、適用為尺度”的人才類型和人才素質差異，努力探索和實踐適合我省實際、成本較小的柔性引才引智途徑。三是定位在“供需”基礎上的認識。市場經濟體制的日趨完善和經濟發展一體化的不斷加快，使得人才供給與需求之間必須保持適度的均衡發展關系。“人才短缺”必然導致人才以其特有的價值配置需求，向能實現其價值最大化的區域流動，這就需要我們通過必要的制度設計或契約形式，來引導和滿足這種供需平衡，吸引全社會各類人才為我所用。

堅持按需引進，集聚急需緊缺的優秀人才智力 一是明確需求重點。按照省第十一次黨代會提出的目標任務，緊緊圍繞特色農牧業、特色工業、特色旅游業、資源循環綜合開發利用以及金融運作等行業、產業及重點建設項目對人才智力的需要，有目的、有計劃、有步驟的柔性引進一批省外、國外專家學者。二是突出需求主體。將企業申報科技課題、科技攻關、利用高新技術改造傳統產業等科技創新工作目標化，并作為企業參與重大工程招投標的條件之一，以此來開掘企業對人才智力的旺盛需求。三是發揮市場作用。加大投入力度，逐步完善省、州、縣三級人才市場建設。完善人才市場公共服務體系功能，建立公益性交流平臺，提供公益性、權威性的人才政策信息、供求信息、價格信息，為供需雙方和全社會服務。

堅持改革創新，完善柔性引才引智體制機制

一是完善經費投入機制。逐步建立“市場主導、政府鼓勵、單位自主、逐年遞增”的柔性引才引智經費投入保障機制，資金主要用于提高對柔性引進人才的待遇補助、設立科技創新風險資金和重點學科、實驗室的建設。二是完善評價考核機制。突出用人單位的評價主體作用，建立柔性引進人才智力評價體系。對將要引進的人才認真加以區分和甄別，把那些能干事、干成事的人才智力納入引進視野；對柔性引進的人才要積極提供一切有利于工作的服務和幫助，放手大膽使用；科學評價和考核柔性引進人才的貢獻，參照市場規則兌現待遇。三是完善管理機制。健全柔性引進高層次人才庫，由組織人事部門直接聯系掌握—批行政調配和省級重大產業項目柔性引進的高層次人才；充分發揮人才交流中心等市場中介組織的作用，對通過市場柔性引進的人才登記造冊，提供服務，兌現政策。

堅持講求實效，不斷改進柔性引才引智方式

一是以崗位租賃人才。結合經濟社會發展需要，以高層次人才為重點，通過合同契約，以服務購買的形式，面向全國引進一批高層次社會管理人才和專業技術人才。二是大力支持科技入股。在注重對柔性引才引智可能引發的科技人才原單位知識產權和商業秘密保護問題的前提下，以兼職、科技入股的形式，引進一批掌握鹽湖化工、有色金屬、生物工程等我省重點發展領域關鍵技術的高層次研究開發專家。三是完善重大科技項目聯合攻關制度。支持企業通過校企聯合、企企聯合等方式，加大研發投入，建立研發中心，完善產業發展的人力資源共享機制，不斷突破產業重大技術攻關難題。四是發揮現有“候鳥”作用。完善省政府科技顧問、特邀研究員專家庫，按其從事領域和研究方向，通過有重點的遴選合作項目等方式，加強與他們的合作與交流。五是利用現代網絡遠程服務。支持工業、科技、教育、衛生等方面充分運用信息化手段，搭建網上工作平臺，進行智力遠程服務。堅持合作交流，拓寬柔性引才引智渠道

一是要積極爭取中央支持。加強與中央部委的溝通協調，認真做好中央支持西部的“博士服務團”、“西部之光”、“高層次智力援西工程”、“春暉計劃”等人才智力引進項目的落實銜接工作。二是要擴大合作交流渠道。認真落實“西安協議”，加強與西部地區的人才合作與交流。進一步加強與北京、遼寧和長三角地區各省(區市)間的高層次人才交流與合作、人才對口培訓、互派交流和多邊橫向交流，逐步完善雙方人才開發合作交流的信息資源貫通機制、項目開發合作機制和政府部門合作機制。三是要積極利用青海情結。以“青洽會”、“環湖賽”、“郁金香節”等各類重大活動的舉辦為契機，通過建立各種學術協會、專業組織等形式，同青海籍或曾在青海工作服務過的各類人才建立聯系交流機制，動員和組織他們通過各種方式為青海建設發揮力量。四是要加大國外智力引進力度。不斷完善海外留學人員來青服務工作制度，充分利用國外智力資源，積極爭取外專智力引進、“留學回國人員科研啟動基金”等項目的支持，逐步建立與國外專家顧問團定期聯系的長效機制。

堅持服務基層，積極促進省內人才柔性流動

一是完善干部交流制度。擴大干部交流范圍，積極開展省內“上下”雙向掛職鍛煉；堅持選調優秀大學生，充實基層干部隊伍；認真落實大學生進村擔任“村官”和“三支一扶”計劃，并通過定向選拔公務員的方式，鼓勵高校畢業生面向基層流動。二是完善對口支援制度。按照“四區兩帶一線”的區域發展布局，選派一定數量的農、林、牧、水等專業技術人才到農牧區縣以下基層單位進行服務帶培，并按帶動提高當地專業技術人員技能或完成任務情況，確定服務年限，培養基層專業技術人才，加快形成各具特色的人才集聚群體，逐步建立扶貧與扶智、人才支持與項目支持相結合的長效機制。三是完善科技特派員制度。逐步擴大科技特派員規模，使有條件的縣(市區)達到一個行政村有1名科技特派員。鼓勵專業技術人員采取“科技入股”的方法，與農牧民結為合作共同體，推動科技人員到農村基層創新創業。四是完善專家服務制度。完善專家服務基層制度，通過選派專家服務團、設立專家服務基地、培植農業專家大院等方式，為農村牧區提供科技服務。

堅持以人為本，創造柔性引才引智良好環境

一是要完善政策措施。以柔性流動方式為我省服務的人才在專家選拔、科技成果申報、項目資助、人才表彰獎勵等方面，享受本省同類人員的同等待遇。二是要積極搭建事業平臺。充分發揮國家重點項目、青海優勢特色項目吸引集聚人才的作用，進一步推進有青海特色的人才“小高地”建設，努力打造柴達木循環經濟研究院、青藏高原生態研究基地、青藏高原高效畜牧業研究基地、礦產資源勘探與綜合開發利用研究基地、東部特色農業開發研究基地、青藏高原生物資源開發利用研究基地、太陽能綜合利用研究基地、高原醫學研究基地和藏藥開發研究基地等9個研究平臺，面向全國、全世界吸引人才、匯聚人才。三是要加大宣傳力度。利用各類新聞媒體和大眾傳媒，大力宣傳黨的人才政策和人才理論，積極宣傳柔性引進人才在我省建功立業的事跡和經驗，表彰和獎勵他們在我省經濟社會發展中做出的突出貢獻，激發廣大人才創業成才、成就事業的積極性，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會輿論環境。

第五篇：引才觀念7大轉變

引才觀念7大轉變

作者：田成杰

出處：人力資源開發網

http://www.chinahrd.net

現代企業引才，需要七大觀念轉變。

企業做到有效引進人才，尤其是引進合適的高級人才，是企業老板與人才管理工作者所追求的。其實，引才并無定規可循，因為，企業是千差萬別的，企業的老板或企業的文化也是千姿百態的，而高級人才們更是個個與眾不同。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業、不同人才的引才策略。

1.從戰術到戰略的轉變

從戰術到戰略的轉變意味著需要支持企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人才資源規劃配套。例如，通過內部招聘系統來培養接班人、增強公司的凝聚力，發現企業新一代的經理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協調者，以部門經理、高層領導為主體的模式，以此規范人力資源流程，并提升中高層領導的人力資源管理能力，從而體現招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關。

2.從被動到主動的轉變

要將招聘的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。

3.從應急到儲備的轉變

面對戰略規劃階段性目標形成的態勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業務，還是先有業務后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點培訓人才以及人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才的儲備。

4.從規劃性招聘到天天招聘的轉變

面對市場競爭的壓力，必須使內部人才資源處于持續激活的狀態，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，需要強化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態上轉變思維，樹立“我們永遠在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。

5.從強調忠誠度到與協作式人才合作的轉變

整合天下人才資源為己所用的態度就意味著企業與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰略發展的現實需要。在風險可控的情況下應當積極轉變觀念，可以開展與外部人才協作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。

6.從法律契約到心理契約的轉變 人才資源管理者應當在引才時，將人才與企業的關系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在引才環節中的制度體現，不僅在引才環節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

7.從專業技能到綜合素質的轉變

哲學中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，應更多地關注那些通過一定時間的培養能夠成為技術、管理、業務骨干的復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。