第一篇：績效考核結果應用,怎么用才更好（范文模版）

績效考核結果應用，怎么用才更好

提起對績效考核結果的應用，有HR就想到無非就是對員工進行正負激勵，且多以正激勵為主，如兌現(xiàn)績效工資和獎金、加薪晉級、培訓提升、更多授權、更好發(fā)展機會等，果真是這樣的嗎？相信有HR有不同的看法，考核結果要怎么用才更好，一起來探討交流一下吧，請問：

1、如何看待績效考核結果的應用價值？

2、績效考核結果應用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好？結合企業(yè)實際和個人經(jīng)驗，請分享你們的觀點和做法。

說到績效考核結果的應用，有必要再重申一下績效管理的定義——“績效管理是指為了達成組織目標，通過持續(xù)開放的過程，實現(xiàn)組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標完成行為的過程。”由此可以看出：“績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的一種手段和過程。”既然是一種“手段”和“過程”，那么，在實施時也就難免存在運用不當、環(huán)境影響、人為偏差等諸多問題。也就是說，績效管理是一把“雙刃劍”，一旦“舞”得不好，其結果可想而知，有時候可能就不只是“殺敵一千，自損八百”的問題了，甚至于要“賠了夫人又折兵”，“績效主義毀了索尼”就不僅僅是最好的例證，同時，也更應該讓我們有所警示，應該引起我們更多地思考。

我一開始就這么說，并不是在貶低“績效管理”，相反，我們公司的績效管理、績效考核開展的也是“轟轟烈烈”，“如火如荼”。我只是想提醒大家，在實行績效管理的時候，不要光看到“紅旗飄”，看到“光鮮”的一面，更要關注其背后的、深層次的、乃至于負面的東西的發(fā)現(xiàn)挖掘、預防控制和整改提升。

在上周“如何看待薪資保密問題”的分享中我曾提到過，世上沒有什么“絕對”的事情，凡是有其“利”必有其“弊”，績效管理也如此，績效考核亦是如此，而績效考核結果的應用更是如此。

說到績效考核結果的應用，教科書和許多專家們都明確的告訴我們：“績效考核結果可以為企業(yè)的人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。尤其在招聘選拔、人才培訓開發(fā)、薪酬方案調整、職業(yè)管理以及績效改善等多個方面更是離不開績效考核的結果。”眾所周知，績效考核關鍵在于考核結果的應用，如果不能良好地應用考核結果，績效考核也就失去了意義和價值。那么，對于“如何看待績效考核結果的應用價值”這個問題來說，我認為，關鍵在于怎樣去“良好”地應用，諸如與獎金分配、薪酬調整、培訓、職位調整以至于末位淘汰等諸多方面掛鉤結合都還是次要的，因為這些都是“過去式”，是“表面文章”，只是“重視考核”的舉措。而如何通過考核結果的應用去促進成長，促進企業(yè)與員工共同成長才是最關鍵的，才是真正的面向未來的“重視管理”。簡單地說：績效考核結果的應用價值在于如何通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效狀況和水平等信息，做出相應的“指導”，來促使企業(yè)的目標得以實現(xiàn)并且不斷提升，才是績效考核結果應用的真正價值所在。

對于“績效考核結果應用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好”這個問題，前面提到了教科書和專家們已把應用的各個方面解讀的十分清楚，而考核結果在以上這些“領域”里怎樣用，怎樣用才好，教科書和專家也都已經(jīng)講解的很完美，即便是“度娘”，這方面的專業(yè)資料、方案也是一給一大把，并且非常全面、詳細，比我要高明得多，我就不敢在“關公面前耍大刀”了，只能在這里就績效結果應用時容易被忽略、容易出現(xiàn)的“弊端”拋一下“磚”，提一個醒，做一下“另類”的分享。

記得前段時間播放了一個電視劇叫做《大漠槍神》，劇中主人翁燕雙鷹有一句經(jīng)典臺詞是：“不要相信自己的眼睛，因為很多時候你親眼看到的未必是事實……要注意自己的身后。”這和中國經(jīng)典的《顏回搶飯》的故事如出一轍，都是同樣闡明了這樣一個道理——眼見未必是事實！而我之所以要強調這一點，目的就是想要提醒大家，績效考核也好，考核結果應用也罷，我們不能僅僅只“眼見”其表面的東西，或是憑自己的主觀經(jīng)驗來判斷，更要注意“它”的“身后”，注意探究“身后”的真實原因所在，才是使績效考核結果能夠得到“良好”應用的關鍵。鑒于此，我認為，要使績效考核結果“良好”地“被”應用，除了教科書和專家們所講之外，還應當特別注意做好以下幾點：

1、注重“多次”結果整合運用，防止近因效用帶來弊端。

大家都知道“近因效用”，它是指“在多種刺激一次出現(xiàn)的時候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對他人最近、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價。”在工作和人際交往中，這種現(xiàn)象很常見，而績效考核亦是如此。尤其是在一些定性指標的評價中，評定者都會自覺或不自覺地犯下這種錯誤，從而導致績效結果和實際情況有出入，也可以說導致某些評價不公平。

在績效考核結果的應用中，大多數(shù)企業(yè)一般都是按季度、半年度、年度來進行兌現(xiàn)的，更有一些公司會將第四季度考核與年終考核放在一起來評價（我們公司之前就是這樣做的），這就更加會導致考評中容易出現(xiàn)“近因效應”作怪的現(xiàn)象。也就是說，明明是季度、半年或是年度考核，有可能評價者會根據(jù)最近一段時間對被評價者的印象或績效來評定。尤其是被評價者近期的“成績”或“缺點”比較“典型”“突出”時，更容易使評價者做出有偏差的評判，從而導致績效結果不能充分反映實際事實，造成不公平、不公正的現(xiàn)象出現(xiàn)。

因此，我們在進行績效考核結果的應用時，應當將多次考核的結果進行整合才好。即：要將被考核者在幾個考核周期、較長時期內的績效結果結合起來運用，才能更好的防止“近因效應”帶來的弊端，使績效考核結果的應用真正體現(xiàn)公平公正，有力促進企業(yè)績效管理的持續(xù)改進。

需要說明的是，這種整合應用，不針對每個月度、季度的績效獎金發(fā)放等短周期的考核結果應用，主要針對職位變動、薪酬調整、職業(yè)管理等相對長遠的應用來進行比較好。

2、注意指標數(shù)據(jù)綜合分析，避免盲目樂觀以偏概全。

績效考核指標的設計是個技術活，也是一個令HR們十分傷腦筋的問題，可以說，沒有一個企業(yè)敢說自己的績效考核指標設計的是很完美的，然而，現(xiàn)在有很多關于績效方面的書，書的作者都會強調自己的觀點、方法可以復制；也有許多培訓機構、培訓老師，成天搞什么KPI特訓等等，并且每一位培訓老師都說自己的課程可以信手拈來照搬套用……而事實上，每一個企業(yè)都有自身的特點，尤其是行業(yè)的不同，導致很多指標是不同的，即便是表面看起來類似的指標，其涵蓋的具體內容也是不盡相同的，所以說績效指標難以復制，也不能復制，尤其不能盲目復制！我們只能在實施績效管理的過程中不斷調整、不斷改進才行。因此，在每一個績效考核周期結束之后，根據(jù)績效考核結果來對現(xiàn)行的考核指標進行數(shù)據(jù)分析很有必要。

譬如說，我們通常對營銷部門會下達業(yè)績指標，而老板關注的也是他們的業(yè)績，因此，他們會想方設法的去努力提高業(yè)績。但是，我們HR作為績效管理的設計者和主導者，就不能只是單一的去關注這一點了，必須要將這個指標與其它相關指標進行綜合考慮才行。首先我們必須要清楚“業(yè)績”和“績效”有什么不同？“在既定時間內，你所完成的工作成果叫?業(yè)績?”，而“績效”則是“在既定資源條件下創(chuàng)造的價值”，“業(yè)績”可以忽略投入，“績效”則不能。所以，我們非常有必要根據(jù)考核結果的相關數(shù)據(jù)去進行綜合分析。例如，被考核者是否運用了一些“手段”迫使經(jīng)銷商加大了庫存量？有沒有出現(xiàn)貨物積壓？是否造成了后期的退貨？退貨中的貨損貨差有多大？回款率指標如何？營銷的成本投入多大？客戶滿意度的評定有沒有出入等等……

注意指標數(shù)據(jù)“身后”的綜合分析，可以讓我們及時發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的“漏洞”，便于杜絕損害公司利益的事情發(fā)生，保障公司和員工健康發(fā)展。

3、不可忽視團隊指標評價，減少團隊之間矛盾產(chǎn)生。

在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，團隊協(xié)作的必要性是不言而喻的。而隨著社會的不斷進步，市場環(huán)境的快速變化，競爭的日益加劇，團隊協(xié)作的趨勢也越來越明顯，團隊協(xié)作的重要也必將日漸凸出。但是，我們在績效考核中，卻往往容易把對個人的考核看得重于對團隊的評價，這是非常嚴重地錯誤，甚至可以說是致命的錯誤也不為過。

在績效考核中，我們常常喜歡把任務目標簡單的分解給個人或是每個部門，美其名曰“責任到人”“落實到位”，獎勵與究責也都集中在個人或是一個部門身上，從而忽視了其他配套部門和配合崗位的作用抑或是責任。而現(xiàn)實中，每一個團隊成員和部門都扮演著不同的、不可或缺的角色，我們的忽視，隨著時間的推移，就極易引發(fā)個人與團隊、團隊與團隊之間產(chǎn)生矛盾，直至造成公司整體績效的停滯不前甚至是下降。

因此，我們在每一個考核周期結束的時候，需要對團隊指標的評價結果給予“特別關注”，以便于在今后的管理和改進中盡量避免此類情況的出現(xiàn)，進而減少相互之間矛盾的產(chǎn)生，努力調動各個團隊的積極性，充分發(fā)揮團隊的力量，促進公司與員工共同提高績效。

4、考核結果納入知識管理，以利團隊整體績效改進。

針對績效考核結果，找出存在問題，特別是技能、知識方面的問題，然后展開相應的培訓，是我們通常為改進績效采用最多也是最直接的方法。但我們認為，方法雖然湊效，但不長遠。為了將曾經(jīng)出現(xiàn)過的問題盡可能的從根本上消除或減弱，在這方面我們是這樣做的：將從績效考核結果中“取得”的問題，重點是技術、質量和工藝操作方面的問題，納入知識管理的范圍，以利于今后整個公司的績效改進。

我們會根據(jù)問題的種類分別建立“病歷檔案”，將其納入公司的知識文件庫進行統(tǒng)一管理（“病例檔案”之前曾分享過）。“病歷檔案”專門記錄工作中出現(xiàn)的技術、質量、工藝操作等問題，并有針對此“病例”所開出的“處方和醫(yī)囑”，依此對相關人員展開一對一的輔導培訓。同時，這樣的技術問題實行資源共享，員工可以根據(jù)需要隨時學習。尤其是可以讓員工們在工作過程中，針對遇到的問題、針對自己的缺陷與不足，及時的“用以致學”，避免了相同問題的重復發(fā)生，減少了各項資源的浪費。這樣的做法，使培訓更加切合于實際，確保了存在問題及時得以改善，真正將培訓落到了績效改進的“前沿”，為公司的績效改進持續(xù)給力。

5、重點關懷績效后進人員，“不拋棄不放棄”才是“正道”。

在企業(yè)實施績效管理的過程中，有不少企業(yè)都會或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認為績效考核就是：考核=打分=發(fā)獎金+其它待遇，因此也就容易導致管理者只是簡單地鼓勵大家想方設法去努力完成指標。而每次考核總會有第一名、第二名之分，總會有優(yōu)劣之別：先進會獲得獎勵，會繼續(xù)努力，會繼續(xù)獲獎，會得到喜愛；后進則會受到批評，受到懲罰，受到冷落，甚至于所謂的“末位淘汰”。尤其是大多數(shù)管理者都會明顯的表現(xiàn)出對先進寵愛有加，對后進漠不關心，這是極不正確的做法，久而久之，勢必影響整個公司的績效提升，影響整個公司的發(fā)展。

實際上，公司在實施績效管理的過程中，針對績效考核結果所暴露的問題，采取有力的措施，指導員工進行績效的改進提升，進而提高公司的整體績效才是績效管理的根本目的所在。也正因為如此，我們的工作重點應該是針對績效后進者來進行才是正確的選擇。

在企業(yè)績效改進過程中，我們崇尚團隊合作共同進步的理念，重點關注績效后進的員工，對他們進行特別的幫教輔導與關愛，給他們“開小灶”，從而最大程度的避免了出現(xiàn)“落后更落后”的現(xiàn)象。對后進群體的“不拋棄，不放棄”，也深深的“打動了”他們，鼓舞了他們“比學趕超”的“奮斗”熱情，從而使他們盡最大的努力來提升自己的知識技能，提高自身的綜合素質，為變后進為先進，變平庸為杰出提供了有力的支持。這樣做，讓我們較好地利用現(xiàn)有資源使公司的整體績效得到了穩(wěn)步提升，與此同時，也有力促進了公司的團隊建設，增強了員工的向心力與凝聚力，有效降低了人員流失帶來的負面影響和危害，推動了公司良好雇主品牌的建設。

6、明確差距實施干預方案，確保績效改進持續(xù)有效。

在一個績效考核周期結束之后（尤其是半年或年度結束），我們應該根據(jù)績效考核結果進行差距分析。只有通過差距分析，讓我們明確了上一周期中存在的差距，才能明確今后的改進重點，有的放矢地進行績效改進。

確定了差距之后，我們還需要進行差距的原因分析，找到問題的根本原因所在（因為引發(fā)績效差距的原因往往不止一個，我們應當先從主要的原因著手），從公司的整體利益出發(fā)為下一步的績效改進設計指導方案，采取干預措施，從而有效指導、影響員工的行為，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。

干預措施可以從多個維度去考慮。譬如從提升個人績效方面，從改進團隊績效方面，從主要部門甚至是公司整體方面等等，要分層次、分階段的來做，以有利于績效改進的順利進行，并且確保持續(xù)有效。

干預措施有很多，譬如：針對個人的對工作重新設計、工作資源共享；針對團隊的工作流程改進、抑制內部競爭；針對公司的重構主要的跨部門流程、部門整合等等。

另外，要提示大家，有一些常規(guī)的基本管理，千萬不要忽視，因為它很可能就是改進績效的“靈丹妙藥”。譬如：5S管理，它的主要目的不是為了“打掃衛(wèi)生”，而是為了“提高績效”，可現(xiàn)在不少企業(yè)都把它“升華”為什么6、7、8、9、10S……，純屬雷人的“噱頭”，曲解了5S的真正意義。

總之，績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理活動中最重要的“手段”之一，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎工作“過程”。績效考核結果能否公平、合理、科學的運用，決定了企業(yè)績效管理的成敗，我們必須高度重視。

“理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。”績效管理不是部分管理人員動動嘴、擺擺花架子、出臺幾個方案、開幾次會就能搞掂的。尤其是績效考核結果的應用，更是需要我們改變思維、轉變觀念，撕掉績效管理的神秘面紗，摒棄虛偽的學術心理，用務實的心態(tài)去面對、去探究，尋求一種適合自身企業(yè)文化土壤的、能有效支持本公司戰(zhàn)略發(fā)展的方法并使之實實在在的落地才是“硬道理”。因為只有務實，只有“以終為始”的去做，才能讓績效持續(xù)改進，讓績效管理成就公司、成就老板、成就員工，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、和諧共贏。

第二篇：績效考核結果應用

績效考核結果的應用

一、績效考核在招聘中和選拔中的應用

1企業(yè)選拔對考核結果的依賴

1)業(yè)績與能力的統(tǒng)一

2)建立一職位為基礎的晉升階梯

2、考核結果對企業(yè)提高招聘有效性的作用

1）對招聘有效性的檢測

2）對招聘篩選的參考

1、基于考核結果的員工晉升

1)職位的晉升步驟

2)篩選晉升員工

3)晉升的評價

通過考核的結果可以進行人員的調配

人員調配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作論換

如果考核結果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進行職位調換

還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工

二、績效考核在人力資源規(guī)劃中的作用

1、提供人力資源信息

2、預測人員需要

3、清查內部人力資源情況

4、決定招聘內容

三、績效管理在員工培訓中的作用

1、績效考核作為員工個方面的評定過程，通過績效考核的結果，管理者能夠有效的了解到

2、員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，因而也給人力資源開發(fā)與培訓提供；餓決策依據(jù)

3、沒有績效考核，管理者就無法作出最佳的人力資源開發(fā)與培訓

4、還可以發(fā)現(xiàn)人員培訓與開發(fā)的需要，即績效考核為人力資源開發(fā)與培訓提供了依據(jù)

5、可以作為培訓的效標，也就是績效考評結果衡量培訓的效度

四、績效考核在企業(yè)公平激勵機制建立中有著不可低估的作用：

確定員工績效的依據(jù)、工作態(tài)度差異、確定人員待遇差異

五、績效考核最重要的一點是與薪酬有關

主要用于員工報酬的分配和調整

異般而言，為了強調薪酬的公平并發(fā)揮薪酬的激勵作用，員工的薪酬都會有一部分與績效掛鉤

根據(jù)績效對員工進行績效付薪

四大付薪方式：基于市場的付薪方式，基于崗位的，基于能力的。績效的付薪方式

付薪途徑：績效工資，獎金分配。股權激勵

第三篇：公共衛(wèi)生績效考核結果通報

關于對xxx中心基本公共衛(wèi)生服務項目

1月份情況的通報

中心各科室（各衛(wèi)生室）：

根據(jù)《機構名稱2018年基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法》的通知文件要求，時間，中心組織業(yè)務人員對2018年1月份基本公共衛(wèi)生服務工作進行了績效考核。現(xiàn)將考核情況通報如下：

一、考核的基本情況（根據(jù)實際開展工作情況總結匯總）按照區(qū)衛(wèi)計局統(tǒng)一部署和要求開展了基本公衛(wèi)的各項工作，全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務工作逐步推進，群眾滿意度不斷提高。截止到2018年1月31日，中心基本公共衛(wèi)生服務項目各項工作扎實有序開展，孕產(chǎn)婦，0-6歲兒童、慢性病、重精、老年人等重點人群管理規(guī)范、扎實推進。中心共建立居民電子健康檔案份，建檔率%；新建預防接種證人，建證率%；活產(chǎn)數(shù)人，早孕建冊數(shù)人，早孕建冊率%，產(chǎn)后訪視數(shù)人，產(chǎn)后訪視率%。新生兒訪視數(shù)人，新生兒訪視率%；65歲及以上老年人健康管理人，管理率%；高血壓健康管理人，健康管理率%；糖尿病健康管理人，健康管理率%；重性精神病患者管理人；0-36個月兒童中醫(yī)調養(yǎng)服務人。

二、存在的主要問題(可以做個問題列表附后 也可以直接在此段落寫明)

通過績效考核，發(fā)現(xiàn)了工作中存在的問題和不足，暴露出了個別職工工作標準掌握不清、項目執(zhí)行不到位等問題。在組織管理、慢病、健康教育、重精管理等方面存在一些問題，主要問題見附表。

三、下一步工作要求（結合考核發(fā)現(xiàn)問題）

按照衛(wèi)計局要求的工作思路，著力提升自身的短板。在進一步完善基本公共衛(wèi)生服務工作的基礎上，促進中心基本公衛(wèi)工作的規(guī)范、有序開展。

（一）加強組織管理，提升項目執(zhí)行效能。正確解讀各項考核指標，把責任落實到具體人員。要定期開展督查、自查、評比，促進工作進度與工作質量，推動基本公衛(wèi)工作全面提高。各部門要進一步強化組織管理，明確中心各科室及村衛(wèi)生室各人員的職責，簽訂責任書，層層落實責任。

（二）是要加強制度建設與績效考核，用制度去管理人，用制度去落實事，做到責任明確，獎優(yōu)罰劣。要著力開展全面核查工作。從檢查總體情況看，雖然經(jīng)過前期整改，在檔案規(guī)范性上有了進步。但我們仍需繼續(xù)努力。進一步提高滿意度，提升群眾對基本公衛(wèi)工作的知曉率、滿意率。

（三）要著力全面核查。從檢查情況看，雖然經(jīng)過前期整改，在檔案規(guī)范性上有了很大的進步。但我們仍需繼續(xù)努力。進一步提高滿意度，提升群眾對基本公衛(wèi)工作的知曉率。

各部門要針對自身存在的問題，舉一反三。統(tǒng)籌謀劃轄區(qū)內的基本公共衛(wèi)生服務工作，全面做好整改，確保公共衛(wèi)生工作有序進行。一周內將整改報告發(fā)送至單位郵箱

附件：考核具體的過程表單及成績表

落款時間

第四篇：績效考核結果報告范文

第一步：準備

成功的關鍵在于充分的準備。在績效管理中，準備意味著首先要制訂工作目標，并且要確保員工們都明確他們的工作目標。

工作目標好比路線圖上的方向標，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達到目標，控制他的工作進程。而讓員工自己制定他們的工作目標又是促使員工提高效率完成目標的關鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實現(xiàn)自己的目標。

第二步：評估

管理者關鍵的職責在于對員工的業(yè)績作出及時地評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項工作結束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，復制成功，提高績效。

其實，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔心會出現(xiàn)的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。

如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調整帶來重大的影響時，考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當問及這樣一年一度的考核會讓人聯(lián)想到什么時，絕大多數(shù)的員工的都把他看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關鍵。

當面對考評結果，管理者和員工都認為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績，但并不是每一個人都喜歡被眾人關注，特別是當他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最后的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應有的尊重。那么，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關鍵。通常，對考評結果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。

第三步：回顧相關的文件

在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草第一份有關員工績效的總結文件。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。

第四步：選擇合適的地點

與員工溝通評估的結果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這里始終是你的領地。

會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。自助餐廳不會像是一個私人的領地, 但是在進餐時間，可能在一個角落里找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個理想的地方。也有一些經(jīng)理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食欲。

如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室里進行會議，在時間的控制上似乎更加容易。

第五步：考評信息的清楚傳遞

把你對員工的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時，他會認為他現(xiàn)在還有改進的機會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會因此改變。

不管評估結果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結果是非常

不錯的，那么，到時該怎樣找一個好的理由，于是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結果。但是，這絕對不是一個好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。

現(xiàn)實中出現(xiàn)的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談論員工的缺點。在一些管理者看來，員工的業(yè)績達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現(xiàn)，所以他們不愿意談論這些方面；而當員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。

如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進行及時地評估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績效考核會議中發(fā)生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進。他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

第六步：鼓勵員工

績效考核總結會議，意味著這一年的績效考核工作的結束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調動他們的積極性，激勵他們發(fā)展優(yōu)勢、改進不足。對于那些考核結果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。

同時，管理者需要制定下關于員工職業(yè)發(fā)展的計劃。這體現(xiàn)出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時間上、培訓的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。

ai890407 2009-09-18 16:37:57

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內容。績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工

第五篇：用心工作才更好

工作總結

轉眼間，我在這個工作崗位上已經(jīng)工作了快一年了，在這一年中，我不但深刻的體會到了工作的艱辛，同時也感受到了工作的愉悅，讓我對這份工作有了更加深入的認識，具體內容總結如下：

一、用心工作，責任為重

無論干什么工作，只要用心才能做到更好，公交工作，服務是永恒的主題，就連和乘客的每句話都富有服務的內涵。從每一次順利出發(fā)到最后的安全返回，讓我始終肩負著一種責任感，因為我的工作牽動著社會的每一個人，把他們順利送到終點是我一項重要的工作職責。職業(yè)不分高低貴賤，無論我們從事任何一種職業(yè)只要擁有責任心就一定能干好本職工作，取得成功。

二、以愛為本，真情服務。

車廂是一個城市的窗口，它反映著城市文明，社會的新貌，作為一名公交司機，在工作中如何處理各種服務糾紛特殊問題，是每一個公交人所掌握的基本技能，只有這樣，才能為廣大乘客更好的服務，充分體現(xiàn)：“乘客至上、服務為本”的宗旨。

十米車廂是一個濃縮的社會，是一扇流動的窗口，一切真善美盡在其中。我雖是一名普通的公交駕駛員，但我的工作卻牽動著社會的每一個人。在這個平凡的工作崗位中，我把自己當做一名“傳播文明、傳播真愛的使者”，把真情融進每一個燦爛的微笑中、融進每一句關切的話語中、融進每一聲誠摯的問候中，用愛心感動每一位踏入車廂的乘客。

三、服務至上，安全第一

在服務道路上不斷探索追求進取，把每一次精力都視為工作提高的動力，積累經(jīng)驗的過程。把乘客視為親人，視為兄弟姐妹。

“安全行車是公交的生命線”，這是每個公交人都應用心銘記的一句座右銘，我更能體會這句話的深刻內涵。在營運行車中，我堅持文明駕駛，膽大心細，操作準，開車穩(wěn)，并注重研究雨天、霧天等天氣的特點，從不開英雄車、斗氣車，保持勻速行駛，注重行車安全，無論刮風下雨，都堅持做到：出車前必須提前到達工作崗位，做好出車前的各項例檢工作，絕不開帶病車上線路營運。

最后，我想說的是：“工作還在日復一日的進行著，而我對工作的熱情，對乘客的關愛將永遠不會改變”。相信，在今后的工作中，我將更加努力，積極開拓創(chuàng)新，爭取更大的進步。