第一篇：企業怎么才可以生存

企業怎么才可以生存

根據動物學研究，老鷹一次生下四五只小鷹，由于他們的巢穴很高，所以獵捕回來的食物一次只能喂食一只小鷹。但老鷹在喂食中，并不一視同仁，平等對待，而是哪一只小鷹搶的兇，就給哪只小鷹吃。在此情況下，瘦弱的小鷹因吃不到食物都餓死了，只有最兇狠的小鷹能夠存活下來。代代相傳，老鷹一族愈來愈強壯。可見，生存的競爭是提升動物能力的重要外在條件，也是推動其發展和進化的重要原因。

讓企業在競爭中生存

投身商界，市場就是喂食的“老鷹”，每個企業就是一只嗷嗷待哺的“小鷹”，企業所面臨的優勝劣汰的生存境地，與小鷹所面臨的情況相似。此時，企業要想從瞬息萬變、險象環生的市場中獲取“食物”，讓自己生存下來，除了競爭還是競爭！如果企業不會競爭，不敢競爭，缺乏競爭意識，在生意上讓競爭對手搶了先，奪得了“食物”，自己就會落入“饑餓困境”；如果企業奮起直追，那么付出的代價將大得多，而且還不一定追得上。

21世紀是一個充滿競爭的時代，企業生存的最大武器就是競爭。

以小小的硅谷為例，一塊彈丸之地就有幾千家公司，都做信息業，競爭異常激烈。而且在硅谷中，每年有幾百家新 的企業出現，但同時也有幾百家企業像不善于搶食的小鷹那樣，被市場淘汰。

面對同樣競爭，為什么有的企業成為過眼煙云，而有的企業卻能像強悍的小鷹那樣生存下來，甚至上升為實力雄厚的大企業呢？

關鍵就在于生存下來的企業都具有較強的生命力。而企業生命力的根源，就在于企業競爭力的修煉。

硅谷內有一個非常殘酷的競爭機制。他們認為，沒有一個殘酷的競爭機制，硅谷人就不會拼命去干，就出不了一流的成果。那里的企業管理者無不注重持久性延續員工的“競爭”觀念，培育員工的競爭意識和競爭能力，增強員工對于“競爭”的認可度。通過競爭管理機制，使員工強烈意識到競爭的存在和無情，最大可能地發揮員工的積極性和潛力，不斷進取、創新、拼搏，從而使企業擁有持續的、比較均衡的競爭力，為企業逐鹿未來市場奠定勝局。

速度與競爭并存

現代社會一切競爭都圍繞著速度，與速度密切相關。誰抓住了速度，誰就走在了時代的前頭，抓住了未來。因此思科CEO錢伯斯認為：新經濟時代，不是大魚吃小魚，而是快的吃慢的。

仍以硅谷為例：硅谷的每家新公司自誕生之日起，面臨 的都是白熱化的競爭環境，你的公司知道的商業模式別人都知道，你的公司操作的管理隊伍方法別人也都知道，你必須靠一種新技術來增強競爭力，而留給你發展的時間尺度都非常短，你必須非常快地使公司長大，稍一疏忽、怠慢，你就會被對手排擠掉。

20世紀80年代，美國蓮花公司在“蓮花1-2-3”研制的基礎上，乘勢為“麥金塔”電腦開發軟件，名為“爵士樂”。蓋茨在透徹分析和比較“蓮花1-2-3”的優劣后，決定超越蓮花，盡快推出世界上最高速的電子表格軟件，并給該軟件定名“超越”。在整個設計過程中，蓋茨緊緊盯著蓮花的進程，惟恐落后于人。并一再加快“超越”的研制步伐，決心搶在“爵士樂”之前吹響“超越”的號角。

在蓋茨與操作人員的共同努力下，“超越”整整比蓮花公司的“爵士樂”提前5個星期問世。這5個星期就決定了“爵士樂”的命運。到1987年，市場報告表明，“超越”以89%比6%的懸殊比分，遠遠超過了“爵士樂”。

美國聯邦快遞公司在調查中發現：在許多行業中，僅有3%-5%的時間確實投入到實際生產工作，其余時間都在進行所謂的市場調查、研究思路、反復試驗、尋找客戶以及反饋修改。這也恰恰表現了追求市場變化、以速度取用的新經濟時代的新競爭規則：預備、射擊、瞄準！而不是預備、瞄準、射擊！

可見，今日競爭的成功已不再是短兵相接，競爭的規則相對來說也已發生改變。但不管怎樣，競爭是企業生存的最大武器，是促進員工向上的絕對因素，這已成為不爭的事實。

從長遠來看，企業競爭優勢不僅來源于以“比競爭對手更低的成本，更快的速度”去發展自身的能力，更重要的是來源于能夠以最快、最經濟的方法獲得符合未來需要的技術專長，產生大量具有強大競爭能力的核心能力。

“提高企業的核心能力”是企業競爭管理的關鍵，是企業未來追求的核心。管理者在培育企業的核心競爭力時，所要求的不應是大而全，而是“專業化”。

企業管理者在實施競爭管理時，必須基于競爭“專業化”，緊緊圍繞“提高企業核心能力”這一主旨，結合外在環境和自身能力，積極穩妥進行，才能把自身的競爭優勢提升到至高點，任何偏離這一主旨的競爭行為都是盲目而不明智的。

忽視競爭者死亡

令人深感惋惜的是，現實中一些企業管理者在企業成就越來越大的時候，就會沉溺于情態，使保持企業持續發展的競爭創造激情逐步衰減。“上梁不正下梁歪”，當衰減到員工對企業的競爭危機無動于衷、麻木不仁的時候，這個企業也就同步衰敗了，這也是許多優秀企業“一紅就死”的短命根由。

四川一家企業，在賺了一些利潤后，董事會成員竟一致反對將利潤進行再投入，改造生產技術、提高企業競爭力，而是以一個冠冕堂皇的理由：未來的形勢誰也說不清楚，選擇了把利潤分掉??毫無疑問，當說不清楚的未來來臨之后，這個企業的結局一定是被淘汰的。

難怪有人說：“在所有的競爭中，不存在被對手擊垮的問題，只有自己擊垮自己。”

建立有效的競爭管理結構

競爭是發展的動力與源泉。從辯證的角度看，競爭與發展是對立統一的關系。武術中講借功借力，如果對手無功無力，自己也是就長不了功；對手越強大，自己的提高也越快。企業之間的競爭與發展是這樣，企業內員工間的競爭與發展同樣如此。

作為企業管理者想要持續保持企業的競爭激情，讓企業像鷹一樣成為同類中最強壯的種族，必須讓企業時刻運行在“優勝劣汰，適者生存”的管理軌道上，保持清醒的競爭頭腦，感受市場無聲無形的競爭關系，了解競爭對手的優勢所在，并及時對競爭對手做出判斷與分析，提前做好應對策略規劃，以使企業以更快的步伐發展。

對企業內部而言，企業管理者首先應善于創造競爭氛圍，讓所有員工都有外在的競爭壓力，都意識到已有的輝煌

只是暫時的，稍有懈怠，企業就會一潰千里。同時管理者還應具有“老鷹”精神，善于擇秀，只把食物喂給競爭力強的“小鷹”，通過競爭與淘汰，使能者上、庸者下，為企業尋覓一些可用之才。如果企業沒有適當的淘汰制度，一味使用齊頭或平等的管理方式，小仁小義的結果只會姑息怠惰，使員工養尊處優，耽誤企業的“進化”，使企業在競爭環境中遭遇到淘汰。

解讀“鷹的生存法則”，可以看出：競爭，是每個企業別無選擇的選擇。盡管競爭的無情，使企業在選擇競爭的時候會感到痛苦，但為了生存，企業又能選擇別的什么呢？

今日競爭的成功已不再是短兵相接，競爭的規則相對來說也已發生改變。但不管怎么樣，競爭是企業的最大武器，是促進員工向上的絕對因素，這已成為不爭的事實。

第二篇：英國留學存款多少錢才可以

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第三篇：需要什么條件才可以解除勞動合同

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需要什么條件才可以解除勞動合同

我們了解到無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。那么無固定期限勞動合同是終生合同嗎?無固定期限勞動合同能不能解除?需要什么條件才可以解除嗎?

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

在實踐中，不少用人單位和勞動者對無固定期限勞動合同的解除，存在普遍性的理解錯誤，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，認為簽訂了無固定期限勞動合同就進了“保險箱”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

無固定期限勞動合同是不約定終止日期的勞動合同。一般來說，對于訂立了無固定期限勞動合同的勞動者來說，只要不出現法律規定的可以解除勞動合同的條件，就可以工作到退休。從這種意義上講，無固

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定期限勞動合同就是終身合同，但這并不是說無固定期限勞動合同就不能解除。無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種類型，和固定期限勞動合同一樣，經雙方當事人協商一致，或者依照法定條件，都可以解除勞動合同。無固定期限勞動合同訂立后，在履行過程中，只要任何一方提出解除勞動合同，另一方表示同意，雙方達成一致意見，就可以根據《勞動合同法》第36條的規定解除勞動合同。

另外，當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限勞動合同也可以依法定條件解除。例如，勞動者有《勞動合同法》第39條、第40條、第41條規定的情形之一時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有《勞動合同法》第38條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。

相關規定：

《勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

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(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

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(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 來源：（需要什么條件才可以解除勞動合同http://s.yingle.com/ld/222073.html）勞動工傷.相關法律知識

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第四篇：當今企業如何生存

當今企業如何生存？ 不同的文化論文“ target=”_blank">企業文化有著不同的生存方式：有的一味擠壓成本，攫取最大利潤；有的以回報社會，回報員工的態度，尋求共贏。不同的企業有著不同的選擇。不管是什么性質的企業，在管理問題上，目前已從經濟就經濟的圈子跳了出來，轉向以人為本的管理理念。這是因為人是要生存的，有生存就的需求，企業要想搞好，只有最大限度滿足員工的需求，員工就能迸發出最大的激情，給企業創造出更好的效益，只有這樣才能實現共贏。這就是當代企業文化管理理論。然而，對這一新的理論，目前在認識上還存有許多分歧。本文試圖從企業文化的鑄造、地位、管理思想和管理實踐上探索其道理。

1.企業文化是企業管理的靈魂。

企業文化，并非企業內部各種文化的機械總和，而是一種完整的自成體系的科學管理理論。那么，企業文化是什么呢？ 企業文化是企業在發展過程中從實踐中總結出來的管理理論。它的內容包括兩個方面：一是企業管理思想；二是管理實踐。從其管理角度看，企業文化是企業管理部門，通過自己的管理實踐，精心培育、倡導，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則；從其實踐的角度看，界定企業文化的構成要素，主要包括企業宗旨、價值觀念、行為準則、道德規范、人員素質、企業形象等。這時價值觀念是核心內容。由于企業的情況不同，所以各企業的企業文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團結、安全、奉獻、創新”，只是體現了我們公司的企業的風格，而不是我們公司企業文化的全部。

企業文化是當代嶄新的企業管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業里的重復出現。它把社會文化對企業的客觀要求轉換成增加企業活力的管理思想和管理實踐。這種理論新就新在突破就經濟論經濟的圈子，把人看成是生產力諸因素中最活躍的因素，是從提高人的文化素質和心理素質上研究企業管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規章制度卡人，用長官意志指揮人的老辦法。企業文化管理理論是把管理的著眼點轉移到提高人的素質，調動人的積極性的企業文化建設上來。這是當今企業求生存，求發展的科學途徑，是企業管理的靈魂。

第五篇：企業生存靠什么

企業生存靠什么

目前鋼鐵企業產大于求，價格一跌再跌，面臨嚴峻的挑戰。當然我們的公司也不例外。如何才能在困境中經得住嚴峻考驗，是擺在我們面前值得非常深思的問題。

我們的企業要想擺脫困境，關鍵是有自己的拳頭產品——精品，沒有拳頭產品在競爭中無形就削弱了自己競爭的實力，缺乏后勁。當然一流的員工素質，執行力的提高也是我們企業生存不可或缺的條件。如何才能在殘酷的競爭中爭得一席之地，筆者認為當務之急是應做好以下方面：

一、拳頭產品—精品開發刻不容緩

我公司經過近幾年的技術改造建設，裝備水平已具備一定的競爭實力。應用好這些設備，開發出自己的精品是關系企業生存、發展的關鍵。

筆者認為：精品的開發不是簡單的表面文章的競爭，而是各種技術含量的競爭。生產精品，我們的知識不足、管理不到位、操作水平不高是現實，但我們決不能以此為借口而放慢搞精品的速度，相反我們應該堅定信心，走出去，請進來，認真學習借鑒，再加上自己的努力一定能創造出自己的精品，在激烈的市場競爭中求得生存與發展。為此應如實做好以下工作：

1、要加強組織領導，明確目標，明確每一層次、每一環節的責任，明確管理措施，不能漫無目的，到時竹籃打魚一場空，勞命喪財。

2、在精品開發的過程中，關鍵在于產品質量。

3、在精品開發中，切忌品種多而全，要瞄準幾個品種，形成拳頭，形成我們自己的特色。

一旦精品開發成功將會帶來多方的效益包括有形和無形效益。首先是效益提高了，其次是可以緩減各種原材料量大，運輸緊張，資金短缺的局面，隨之而來的企業知名度就會提高，市場空間就會拓寬，從而成就石特大業。

二、提高企業執行力是公司達成計劃和目標的必然途徑

一個企業如果沒有執行力，無論戰略藍圖多么宏偉或組織結構多么科學合理，都無法發揮其本身的威力。在激烈的市場競爭中，執行力已決定企業的興衰。

《贏在執行》中提出學會運用“猴子管理法”，猴子其實也就是我們傳統意義上的“任務”，每個部門都會有若干個大大小小的猴子，中層就是要管理好員工完成他們自己的任務，每天都要檢查員工任務的完成情況，找出由于工作不當而出現的問題及時來解決。要克服“自我主義”，充分地授權，相信自己的員工，建立良好的監督機制，讓自己的員工少犯錯誤，實現企業制度化、規范化、模式化、技術化的經營管理目標。筆者認為：造成公司執行力不高的主要原因：

一是管理者沒有持續地跟進、跟進、再跟進，常常虎頭蛇尾，有布置沒檢查，或檢查工作時前緊后松，跟進不利。

二是制度出臺時不夠嚴謹，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執行。

三是在執行過程中缺少良好的方法。表現之一是溝通協調不好；二是員工創造性解決問題的能力還有待提高； 三是對一些作業模板的點滴積累不夠，經常性的從頭開始；四是培訓的有效性、針對性不夠。

四是缺少科學的監督考核機制。

如何才能提高公司執行力？

首先，要設立清晰的目標的進度表。這個目標一定要可衡量、可檢查，不能摸棱兩可。再者，目標一旦確定，一定要層層分解落實。

其次，找到合適的人，并發揮其潛能。要找“訓練有素”的人，要將合適的人請上車，不合適的人請下車。

其三、修改和完善規章制度，搭建好組織結構。企業做大之后，只能通過規則來約束，規則是一個組織執行力的保障。一定要協調和把握好制度制訂與執行、檢查和績效四者間的互動關系。

其四、倡導“真誠?溝通”的工作方式，發揮合力。企業內存在的問題有70%可以由溝通得到解決。我們每個人都應該從自己做起，看到別人的優點，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、互相激勵。

三、培養一流的隊伍素質是企業發展的寶貴財富

職工隊伍素質是企業競爭的重要組成部分，是基礎的基礎。即使企業裝備水平很高，產品市場需求強勁，如果沒有一支優秀的員工隊伍，企業就不會長期穩定發展，就不會有一流的競爭力。特別在企業迅速擴張、人員迅速增加的情況下，隊伍素質已危及企業的生存和發展能力。

企業要在激烈的市場競爭中求得生存和發展，實現持續、健康、快速發展，必須通過教育培訓提高職工素質，最大限度地開發人的潛能，使人力資本增值。建立與企業發展相匹配的高素質職工隊伍，這是一項長期的系統工程。企業要把職工素質培訓納入企業發展規劃，并在參與培訓計劃的擬定、實施過程中，組織員工積極參加各類文化和專業技能培訓，對培訓內容、培訓重點和培訓方式等提出積極的意見和建議，使培訓方案更加切合企業發展實際，更加科學和規范。美國的彼得·圣吉有一句名言：未來真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。21世紀是以學習為中心的時代，學習是這個時代對每一個人的要求，不管哪一級干部，不管哪一個崗位的員工，面對日新月異的世界，千變萬化的市場，都有一個知識充實和更新的任務，都有一個面對新領域、新事物、新情況不斷加強學習的任務。市場競爭的實質是人才競爭，人的最大追求是自我價值的實現。在人才已經上升為第一生產力的知識經濟時代，知識的更新更加迅速，職工的職業變更和崗位調整更加頻繁，終身教育已成為必然趨勢，學習和教育必將伴隨職工的職業生涯。職工素質不僅關系到服務水平和服務質量的提高，也制約和最終決定企業的發展前景。

筆者認為要想將此項工作搞好，必須結合車間員工的實際情況，避免華而不實，事倍功半。諸如切分車間在提高員工素質時必須注意以下情況：

1、結合職工年齡結構，既要使老職工在生產中發揮其已積累多年的工作經驗又要正確引導其對新知識的學習，堅決杜絕年齡大的職工在生產中一勞永逸，不求上進的現象存在。當然年輕職工的培訓要注意知識面的拓寬，力爭在會操作設備的同時，能對自己操作的設備有所創新，能對各種隱患及時發現，從而既減少了維修費用的發生也保證了安全生產。

2、員工必須熟悉工藝流程，能根據生產情況的變化及時正確的調整能源介質的輸送，確保滿足用戶需求。

3、職工需要勇于付出和奉獻，切忌天上不會掉餡餅。

4、激勵員工不斷創新，創新就在身邊，針對不同的崗位、不同的設備進行創新，會收到事半功倍的效果，從而降低各種維修費用，且安全也有保障。

總之，企業要想在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，單靠幾方面是不夠的，還需要提高經營能力，管理水平，當然對員工知識結構、企業文化、團隊精神、企業活力等方面建設也不可怠慢，只有方方面面協調配合方可成功。