第一篇：淺談加強煤礦安全文化建設的途徑和方法

淺談加強煤礦安全文化建設的途徑和方法

作者：王興朝 編輯：studa20

【摘 要】煤礦企業安全文化建設是創造安全生產環境和建立有效安全事故預防機制的客觀要求,是實現安全生產科學化管理的重要途徑,是引導煤礦企業安全生產發展方向的一項基礎性、戰略性的工程,需要長期抓、反復抓。

【關鍵詞】煤礦 安全文化 以人為本 法制觀念

一、以人為本,構建安全文化主體

煤礦企業安全文化的主體是職工,職工的安全文化素質、安全觀念、安全行為等都離不開人的因素。以人為本,構建安全文化主體的目的就是為了全面提高全體職工的安全文化素質,要把“安全第一”當作首要的價值取向,制定詳細的實施計劃,提出明確的要求,使企業安全文化建設有組織、有計劃地開展,并作為確定安全文化建設目標的中心環節,精心安排各項活動,構建以人為本的安全文化主體。在此基礎上,還要建立激勵機制,嚴格考核,特別要把過去安全管理方面的一些好做法和經驗上升到文化理論高度來認識,以人為核心,突出員工的安全意識、思維、哲學和價值觀,增加職工全員培訓、質量標準化、安全生產等活動經費,做到全員激勵與重點激勵相結合。針對安全事故“血的教訓”采用“反彈琵琶”的形式教育職工擺正安全與生產、安全與效益的關系,抓住“訪、談、辦”的形式,使安全生產深入人心:“訪”就是深入職工家庭、崗位、宿舍、醫院,把企業的關懷送到職工的心坎上,使“一人安全、全家幸福”成為每個職工的共識。“談”就是對“三違”人員談心交友,摸清思想脈搏,用“潤物細無聲”的思想政治工作,做好“三違”人員的轉化工作。“辦”就是為職工辦實事、辦好事,解決實際困難,調動職工管安全、保安全的積極性和創造性,使之在企業安全生產中發揮更大的作用。

二、圍繞安全生產實際,營造濃郁的安全文化氛圍

安全教育是提高人的安全素質的重要手段之一,系統的安全教育包括安全知識、安全技能和安全態度三部分,缺一不可。安全知識教育的目的在于“知”,安全技能的目的在于“會”,安全態度的目的在于“行”,三者的有機統一是圍繞安全生產實際,營造濃郁安全文化氛圍的關鍵,對于能否實現安全教育的最大效果,建立橫向到邊、縱向到底的安全教育網絡至關重要。一要充分運用各種宣傳工具,大張旗鼓地宣傳推廣安全生產先進典型和工作經驗,做到家喻戶曉、人人皆知,使職工學有榜樣,趕有目標,爭當安全生產的模范。二要發揮安監員、群監員、青崗員和協管員的作用,實施全員、全方位、全過程的安全監督檢查和宣傳教育,筑牢安全生產防線。三要經常性地開展豐富多彩、寓教于樂的文體活動和競賽活動,不斷提高職工的安全意識,鼓勵職工爭當“安全文化標兵”,班組爭創“安全示范崗”,增強職工自保互保能力。努力在實踐中形成“六員八網”的安全文化氛圍,即:抓黨員,發揮黨組織的保證作用;抓團員,發揮突擊隊作用;抓崗員,發揮骨干作用;抓網員,發揮監督作用;抓安檢員,發揮對現場事故的控制作用;抓協管員,發揮宣傳和規勸作用。以各種媒體為中心的宣傳教育覆蓋網;以安全展室為中心的陣地教育網;以職工群眾廣泛參與安全活動為中心的寓教于樂網;以區隊(車間)和班組為中心的安全知識學習網;以強化領導干部轉變抓安全工作作風為中心的公開透明監督網;以各單位工業廣場為中心的安全環境氛圍網;以職工之家活動室為中心的滲透網;以職工家屬和青少年學生為中心的吹風勸心網。

三、遵循環境效應規律,優化安全文化環境

共同的生活群體能產生一種共同的心理追求,良好的安全生產環境,有利于強化安全生產,提高安全水平。

1.強化生產現場管理,消除隱患,優化安全生產的“硬環境”。生產現場既是干部職工的勞動作業場所,也是容易出事故的地方,實行現場管理的標準化,加大資金投入,改善作業環境,增大安全系數,提高安全生產的質量。既可以通過創建文明生產,創造整潔文明的勞動環境,使職工產生舒適感,保持良好的勞動情緒,提高作業環境的安全系數,又可以通過加強作業環境的巡查和督察,并與考核獎懲結合起來,及時消除現場安全隱患,來保障安全生產。

2.強化安全意識教育,優化安全生產的“軟環境”。一是領導干部要發揮示范帶頭作用,運用人格的力量感召職工講安全,嚴格遵守安全生產指令,不違章指揮,不違章作業。二是加大安全教育力度,做到安全生產時時事事敲警鐘,繃緊生產這根弦,增強安全意識教育不斷線。三是要建立互相監督與約束機制,職工與職工之間按照“三不傷害”原則生產,及時制止職工違章作業,形成互相關心、互相愛護、互相幫助的和諧穩定的生產環境。

3.正確處理好安全生產與職工收入的利益關系,優化職工內心的“小環境”,使職工的積極性沿著正確的取向發展。實踐表明,物質利益的誘惑也是導致安全生產事故發生的重要原因之一,正確處理好安全與利益的關系有利于提高安全生產系數。鑒于煤礦職工收入與承擔的安全生產責任存在著一定的差距,安全罰款與安全獎勵差距失衡等,都不利于安全生產系數的提高。因此,要把收入與安全生產嚴格依人、依事掛鉤,處罰的力度要達到警醒的目的,獎勵的幅度要達到令人心動的目的,確保職工內心“小環境”的平衡。

四、強化法制觀念,保障安全文化建設健康發展

安全方面的法律法規既是煤礦企業安全文化的重要組成部分,又是加強法律法規建設,使安全文化建設保持一定的穩定性和連續性,保持安全文化建設健康發展的武器。一是要根據煤礦企業安全管理的需要,重點組織干部職工學習《安全生產法》、《礦山安全法》,夯實依法抓好安全工作的基礎,使廣大職工充分認識到崗位的法律責任、行為準則和工作標準,把自身的個人行為變為社會的法律責任行為,求效益、求進尺、求產量、求省時都只能在合法的前提下進行。二是要經常組織“違章”就是“違法”、“安全與法”知識競賽或討論等活動,讓職工在活動中受到浸染,得到釋疑解惑,掌握有關法律法規知識,明確“章”與“法”的內在聯系,尤其要結合在安全方面的正反事例進行分析,弄清違章與違法的關系,樹立法制觀念,提高遵章守法的自覺性。三是要對各類事故一查到底,進行嚴肅處理,不手軟、不姑息、不遷就,并將處理結果廣而告之,做到懲戒前人,警示后人,使職工深刻懂得依法搞好安全生產、自覺守法來不得半點馬虎。

第二篇：特色學校建設的方法和途徑

1、結合課程學習和工作實際，簡述特色學校建設的方法和途徑。答：特色學校是一種學校文化，是先進的、獨特的、富有時代特征和相對穩定的學校文化，是學校個性化的外顯環境，校本化的課程體系，獨特的學校管理制度，明顯優于同類學校的特色項目;同時，更是凝聚在每一位學校成員身上的一種精神品質，一種事業上的認同感和職業上的歸屬感，一種內化了的獨特的辦學思想和辦學理念。開展特色學校建設可從如下幾個方面入手：

（1）凝練教育理念，確立特色依據；

（2）培育學校文化，夯實特色根基；

（3）創新育人模式，搭建特色結構；

（4）優化育人實踐，積聚特色內涵；

（5）總結培育成果，初步形成特色；

（6）爭取社會認同，確立學校特色。?

第三篇：淺談構建煤礦本質安全的方法和途徑

淺談構建煤礦本質安全的方法和途徑

安全是煤礦工作永恒的主題,直接關系到職工生命安全、家庭和諧、企業興衰成敗和社會穩定。因此,安全工作是煤礦各項工作的重中之重,安全責任,重于泰山。強化安全人本管理

(1)從塑造本質安全入手,抓牢人本教育。通過多種形式和途徑,深入開展安全思想教育活動,切實做到電視教育網絡化、安全常識口訣化、班前教育制度化、警示教育經常化,引導職工由“被動接受”向“主動參與”轉變,由“要我安全”向“我要安全”轉變。

(2)從規范職工安全行為入手,抓牢人本行為。抓好四五級安全培訓,根據崗位要求,干什么學什么,考什么會什么,培養職工崗位操作基本技能。抓好職工自學公講,由淺入深,逐步推進,引導職工由學到講,由“做學員”向“當教員”轉變。

(3)從健全安全管理制度入手,抓牢人本管理。將競爭機制引入安全生產管理全過程,構建安全生產長效機制,在安全責任落實、推行市場化安全管理機制、完善隱患閉合管理等方面繼續創新。切實加大個人與單位聯責考核力度,實現由“從上往下抓”向“從下往上抓”的轉變,使安全生產成為職工的自覺行為。實施安全管理創新

(1)解決難點,在完善管理流程上有所突破。積極運用科學

管理手段,以“流程順暢、組織高效人員精干”為目標,對安全生產經營等各方面進行流程再造,準確定位職能,清晰責任邊界,理順業務關系,提高組織運行效率和管理效能。

(2)把握焦點,在推進績效考核上有所突破。制訂“崗位績效考核管理辦法”,著重抓好績效考評工作,實行“自下而上”的逐級考核,準確評價基層黨政一把手每月的工作效果及各單位、各部門運行狀況,按工作效果兌現工資獎金。確保做到一級考核一級,一級對一級負責,從而形成一套責、權、利相統一,全員參與、全面考核,多勞多得、少勞少得、不勞不得,鼓勵先進、鞭策后進的績效管理新機制。

(3)抓好重點,在加快信息整合上有所突破。全面搭建信息管理平臺,推進以三維地理信息系統為重點的項目開發,抓好井下管理人員“小靈通”管理,建立工資查詢系統,以信息化提升企業精細化管理水平。全面推進企業文化建設

(1)安全文化建設。緊緊圍繞人本安全的目標,深化安全理念,提升安全素質,營造安全氛圍,優化安全環境,規范安全行為,努力構建與安全管理體制機制創新互促互進、協調一致、務實管用的安全文化體系。

(2)管理文化建設。推進員工準軍事化管理,落實全員績效考核機制,推動全員、全方位、全過程的精細管理控制,提高企業管理水平。

(3)班組文化建設。積極探索強化班組建設的新方法,圍繞安全生產、創建節約型班組、技術研發創新等創造性地開展工作,強基固本,增強企業核心競爭力。

(4)環境文化建設。抓好礦容礦貌建設、改善企業形象的同時,堅持以人為本的發展理念,努力做到發展依靠職工,發展為了職工,發展成果由職工共享,為職工營造寬松的工作環境,推動企業與職工的全面發展。全力維護民生和諧局面

(1)充分發揮工團組織作用,營造和諧穩定礦區。以黨建帶工建、促團建,充分發揮工團組織作用,通過加強民主管理,推進企務公開,開展職工代表視察活動,為促進礦區和諧營造良好環境。深入開展形勢任務教育,緊密結合職工的思想和工作實際,用事實說話,用典型說話,用群眾熟悉的語言和喜聞樂見的形式搞好宣傳教育,通過講形勢鼓舞人心、講目標振奮人心、講任務凝聚人心、講措施激勵人心,從而把思想統一到又好又快發展上來。

(2)全力維護職工隊伍穩定。進一步落實信訪穩定責任,抓好矛盾和問題的排查,堅持抓早、抓小、抓苗頭,確保將問題解決在基層、消除在萌芽狀態,全力維護職工隊伍穩定。

(3)全心全意為職工群眾辦實事、辦好事。牢固樹立群眾利益無小事的觀念,深入開展扶貧救助活動,全力為職工辦實事、做好事、解難事。建立愛心扶貧長效機制,使全體職工切

實感受到組織的溫暖,進而同心協力回報企業、建設企業,與企業同呼吸、共命運。大力開展煤礦生產科技創新

(1)實現本質安全型礦井的根本出路在于瞄準世界先進水平,不斷引進新技術、新工業、新成果。結合自身生產特點,注重配套設備的應用和工藝的合理布局,優化生產系統,改善安全生產條件,建設規模化、集約化、高產高效的生產模式。

(2)提高礦井的自動化和信息化水平是實現本質安全的必要手段。首先用裝備保安全,引進、吸收國際最先進的綜合機械化采煤裝備和采煤工藝。采煤機以電牽引取代液壓牽引,液壓支架用電液控制系統取代手動操作,工作面電氣設備采用高電壓、大容量組合式自動調節控制開關、裝備功能齊全的工況參數監控系統,為煤礦安全生產搭起先進的裝備和技術平臺,提高生產、供電系統的安全可靠性。

(3)裝備信息化動態監管系統,促進煤礦安全生產。煤礦監測監控和綜合信息管理網絡系統的運行,實現了井下固定崗位無人值守,總調度室1人即可監控井下所有作業地點的安全運行狀況,膠帶運輸和輔助生產系統全部實現自動化,做到生產全過程自動化監控。

(4)實施科技興安戰略。將技術創新滲透到安全生產管理的各個環節,建立以科技和科研基地為中心的課題攻關小組,研究解決安全生產的關鍵問題;以產學研相結合的方式對安

全技術難題進行科研攻關,解決現場管理中存在的關鍵問題。通過技術手段,控制員工“三違”行為的發生。存在問題

(1)回撤初期,所打密集木垛高度不夠,致使斷面過小,造成風流在此處的阻力過大,影響了回撤后期的全負壓通風量。

(2)工作面下隅角由于頂板壓力大巷道變形,在支架后尾和最后一架支架(117#架)與煤壁之間淤積的浮煤堵塞下隅角通風口,造成該處瓦斯逐步增大(接近1·0%),通過在下隅角上風側掛設風幛使瓦斯濃度降到0·5%。5 結語綜采工作面設備回撤前預留浮煤清理存放的空間。撤除回風巷端頭支架后在回風巷安全口處打三點式木垛控制頂板,然后隨撤除支架情況及時在回撤通道幫部打密集木垛,保證回撤巷道的全負壓通風。下隅角處要預先清理浮煤,保證通風斷面。實踐證明,采用此方案能夠滿足巨厚沖積層薄基巖高應力軟弱頂板條件下綜采工作面拆除期間通風安全,減少了通風管理環節,改善了作業條件,優化了作業環境。結語

搞好煤礦安全生產工作,必須堅持“標本監治、重在治本”。在全國煤炭行業開展本質安全型煤礦創建工作,是落實科學發展觀、堅持安全發展指導原則、貫徹安全生產方針的重要舉措;是提升煤礦安全生產基礎管理水平、創新安全管理模式、建立安全生產長效機制的具體措施;是減少和消除煤礦

安全隱患、預防煤礦事故發生、實現煤礦安全生產形勢根本好轉的重要手段和途徑。

第四篇：建設高效團隊的方法途徑

建設高效團隊的方法途徑

團隊是當今世界流行的一種作業方式，也是一種新的組織形態。研究團隊建設，對提高團隊以及其它各類組織的有效性，有著重要的理論指導意義。本文簡要闡述了加強團隊建設的重要性，分析了高效團隊的特征和失敗團隊的存在問題，根據系統論、協同學基本原理，著眼于解決領導者、團隊成員和組織氛圍方面的障礙，從“選”、“育”、“管”三個角度，探討建設高效團隊的方法途徑：把好“選人關”，在結構上奠定團隊建設的基礎；把好“育人關”，在要素上確保個體素質的持續提高；把好“管人關”，使要素間發揮協同效應，實現團隊整體功能的優化。

一、加強企業團隊建設的必要性

團隊在組織理論中是一個新的概念，是企業組織形態中一個新的模式。20世紀60年代至70年代中期，日本創造了經濟騰飛的奇跡，迅速成為世界經濟大國。以美國為首的西方國家對日本經濟奇跡產生了濃厚興趣，一些學者、企業家對日本企業展開了深入研究。人們發現，日本企業中的QC小組，能夠實現員工知識、技能的互補和相互間的緊密協作，進而提高組織的工作績效，增強組織的競爭力。特別是近年來，隨著項目管理的興起，一項工作所涉及的人員、部門越來越多，有時甚至要求員工跨國合作，要求上下游供應商和客戶的廣泛參與，由此孿生了一種新型的組織——項目小組，它把不同工作領域、具有不同知識技能的員工組合起來，識別和解決需要各個部門共同協作才能解決的問題。管理學界把類似于QC小組、項目小組，由數名知識與技能互補、彼此承諾協作完成某一共同目標的人員組成的特殊群體，稱之為團隊。

在組織形態中，團隊備受世人追捧。然而，團隊雖好，但并不等于說，組建團隊之后就萬事大吉了。團隊和高效團隊仍是兩個概念，加強團隊建設，提高團隊的有效性，則具有更為重要的意義。

(一)加強團隊建設是提高團隊戰斗力的需要

衡量團隊的有效性，最主要的指標是它的戰斗力。也就是說，只有能夠創造良好業績的團隊才是一個好的團隊。而欲創造良好的業績，離不開團隊建設。如《團隊建設》作者安妮瑪麗?卡拉西洛所言：如果這幫人不具備團隊及團隊協作的基本要素和技能，那他們還不如被稱為“一捆蘆筍。”團隊建設的要務，就是要提高團隊成員的技能，增強團隊成員的協作，進而形成團隊的整體戰斗力。

(二)加強團隊建設能夠增強團隊的凝聚力

在一個有效的團隊中，團隊成員對團隊有著一種強烈的歸屬感和一體感。團隊成員感覺到自己是團隊的一員，為此感到驕傲和自豪，并由衷地把自己的前途和團隊命運系在一起，愿意為團隊的利益和目標盡心竭力。團隊建設就是要通過榮辱與共的利益連接和互相依賴的制度安排，使團隊成員結成一個牢固的命運共同體，通過反復、持久的宣傳教化及一系列活動，在潛移默化中培養成員對團隊的共存共榮意識與深厚久遠的情感。

（三）加強團隊建設有助于塑造團隊精神

團隊精神是指團隊中每個人都具有的一種強烈的團結協作、協調配合的意識。每個人從主觀上自覺地相互補位，不互相拆臺，大家擰成一股繩，心往一處想，勁往一處使，步調一致干工作。這種精神是團隊賴以成功的最重要因素。《孫子兵法》說：“故善用兵者，譬如率然；……擊其首則尾至，擊其尾則首至，擊其中則首尾俱至”“齊勇若一，政之道也”。然而，這種眾志成誠，萬眾歸一的境界不是與生俱來的，需要不斷地加強團隊建設，在團隊的形成、震蕩、正規、表現各個階段，妥善解決和處理好存在問題，才能逐漸形成。

二、高效團隊的特征

提高團隊的有效性，是團隊建設工作的目的所在。綜觀一個成功的團隊，具有以下六個方面特征：

（一）共同的愿景和對團隊目標的清晰理解

愿景實質是對組織未來的一種理想境界。簡單地說，就是我們想要創造什么。正如個人愿景是人們心中或腦海中所持有的意象或景象，共同愿景則是團隊中所有成員共同持有的意象或景象，它是深埋在團隊成員心中的一股令人感召的力量，受到所有成員的支持，創造出眾人一體的感覺，并無形地貫徹到團隊的全面活動，進而使組織創造出驚人的成就。GE公司在行業中“不是第一，便是第二”的理念，福特汽車公司“生產大眾能買得起的汽車”的理想，以及蘋果電腦公司“提供大眾強大的計算能力”等等，都根植于員工的靈魂深處并把工作變成一種蘊含在產品和服務之中，比工作本身更高的追求。這種對事業的追求和強烈的使命感把大家凝聚在一起，主動而真誠地奉獻投入，為了理想，創造性學習，追求卓越，并成為團隊的一個方向舵，成為驅動團隊克服困難，克服短期行為，創造美好未來的強大動力。同時，共同的愿景改善了團隊成員之間的關系，增進相互信任，產生強烈的一體感。當然，僅有愿景還不夠，還要將它化為具體、明確的目標，明確工作范圍、質量標準、預算和進度計劃，而且每個團隊成員對實現目標以及由此帶來的益處有著共同的設想。

（二）成員角色和職責明確

象一個足球隊一樣，有守門員、后衛、中場、前鋒，還有教練。教練就是領導、指揮者，每個球員必須遵從教練的指揮；前鋒，包括中鋒、邊鋒，任務就是進球；后衛就是后防衛士，阻止對方前鋒的攻擊和突破；中場是前鋒與后衛銜接者，組織進攻，防守時又能及時退回；而守門員的職責就是保衛球門不失。每個團隊成員都要有自己固定的位置，有各自的職責。位置就是角色，就是說你在團隊中到底是做什么工作的。角色與職責是相對應的，充當什么角色，便有什么職責和任務。每個團隊成員對自己和他人的角色和職責要有深刻、清晰的理解，樂于承擔責任，完成自己的任務，并認可他人，重視彼此的知識和技能，在工作中做到有效的結合。

（三）目標導向作用明顯

有效團隊不僅有整體目標，而且分解成量化的、可考性的指標，責任具體到每個團隊成員，發揮了目標的激勵和導向作用。團隊中的每位成員都強烈希望為工作目標付出努力。例如，為使目標按計劃進行，團隊成員愿意加班加點，犧牲個人的休息時間來完成工作。

（四）高度的合作互助

一個有效的團隊通常要進行開放、坦誠而及時的溝通。團隊成員愿意交流信息、想法和感情。他們愿意相互尋求幫助，并能真誠地幫助他人。他們之間沒有勾心斗角，不僅完成自己的職責任務，也希望其他團隊成員成功地完成任務，并在他人工作有困難的時候能夠及時伸出援助之手。每個人心胸坦蕩，不僅能夠給他人提出建議性的意見，也樂于接受別人善意的批評。基于這樣的合作，使團隊在解決問題時富有創造性，并能及時地作出正確的決策。

（五）高度的信任

團隊成員理解他們之間的依賴性，承認團隊中每位成員對完成團隊目標的重要性。每個人都相信其他成員會干得更出色。他們之間互相關心，承認彼此間的差異，求大同存小異。團隊中溝通渠道通暢，每個人能夠充分發表自己的意見和見解。團隊成員不擔心被報復，大膽地提出一些可能引發爭議和沖突的問題，而且通過建設性的、及時的反饋和積極正視問題的態度，使團隊具有良好的解決沖突能力，而團隊成員則將沖突化為成長和學習的機會。

（六）具有高度的創造力

正是由于具有以上方面的優勢，一個有效團隊通常表現出高度的創造力，以此提高團隊的生產作業水平以及開發新產品、新服務、拓展新市場的能力，也因此表現出卓越的績效，樹立起團隊的良好聲望

以上是有效團隊的理想境界。一個成功團隊的特點可能各有不同，也不可能表現出絕對的一致。但這些特征，無疑應當成為團隊建設的努力方向。同時，在團隊建設中，也要力避一些阻礙團隊發展的問題。考察那些失敗的團隊，它們身上存在的一些障礙更值得警醒。主要表現在領導者、團隊成員、組織氛圍三個方面。

（一）領導者的問題

群羊走路靠頭羊領。一個團隊工作是否有效，能否成功，領導的作用至關重要。不僅要發揮好表率和模范作用，還要有較高的領導和管理能力，激發團隊成員的工作熱情。但一些領導者通常存在下列問題，影響了團隊的發展。

1．不能明確團隊的目標。不能正確地分析和判斷形勢，不能找出問題所在，造成團隊目標含混不清，團隊成員不知道該做什么，思想上處于狐疑和混亂狀態，不能有效地開展工作。

2．劃分不清團隊成員的角色和職責。沒有進行有效的分工，沒有明確每個人的職責，沒有使個人的目標具體化，或是有了分工，但交叉重復，有了目標但沒能充分理解，從而產生較低的效率。

3．不能就工作績效情況進行有效溝通。團隊成員對工作質量和效率不自知，對團隊的整體工作進度缺乏了解，影響了工作的改進和提高。

4．不能把獎勵個人績效與獎勵團隊績效結合起來。或是片面地根據個人成績進行獎勵，看似公平，但忘記了其他團隊成員潛在的支持作用，雖然拉開了檔次，體現了差別，但影響了其他團隊成員的積極性；或是吃大鍋飯，忽視了整體工作中個體貢獻的區別，造成干好干壞一個樣，誰也不再努力的局面。

5．對下級缺乏信任，不能有效授權。不相信下級能夠自主地干好工作，給責任不給權力，或是生產隊長式的領導，把下級當成執行命令的機器，造成下級缺乏工作的主動。

6．過分民主，不能建立有效的控制。對下級放任自流，干什么、怎么干、干得怎么樣，不聞不問，不去指導，不去修正下級的失誤。

7．不能幫助成員發展。不了解下級自我實現的要求，不幫助下級規劃職業生涯，下級感到領導對其個人的前途漠不關心，工作失去積極性，失去對領導的尊重和感激。

（二）團隊成員的問題

團隊成員是團隊工作的主體，團隊成員的知識、技能、素質與協作意識方面的不足，影響了團隊工作的有效性。

1．缺乏經驗和能力。經驗和能力的先天不足，影響了個體的戰斗力。某個團隊成員素質低下，致使某一方面工作的落后，進而影響團隊整體協調前進的步調。

2．逃避責任。團隊成員缺乏責任感，工作上就不會努力，就會出現推諉扯皮，就會失去主動性。

3．過分依賴上司。事事請示，不動腦筋，團隊成員個體智慧發揮不出來，影響整體工作的創造性。

4．破壞團結。有時，某些成員會做出不利團隊有效發展的行為。例如：懷有敵對情緒、誹謗他人、嫉妒優秀的團隊成員，甚至工作中給別人下絆腳，對有失誤的人幸災樂禍等等。這些行為是團隊建設的大敵，采取綏靖和縱容，必將導致團隊的失敗。

（三）環境氛圍的問題

環境是一種文化，有制度的因素，也是歷史的沉淀。環境的好壞，一定意義上決定著團隊成員的工作情緒和團隊的工作績效。下列問題常常制約著團隊的有效性。

1．專制的政策。要求絕對的服從，雖然產生了紀律，但失去了創造性。在日益民主化的社會大環境中，團隊內的專制必然引起團隊成員的抵觸和反抗。

2．不容忍失敗。勝者王侯敗者賊的觀念，使人們不敢去探索去開拓。因為干的越多失誤越多，在未知領域，勝負的概率是各占一半，而組織又不寬容失敗，那么人們必然小心謹慎，堅守無過便是功，阻礙了團隊對新境界的拓展。

3．缺乏彼此信任與自由溝通的氣氛。辦公室政治的惡習，使人們相互之間謹言慎行，懷戒備之心，不能就彼此關系和工作進行交流，提出建設性的意見，團隊成員的智慧不能碰撞，信息和經驗不能共享，影響了團隊成員的共同進步。

4．過度競爭。競爭是必然的，良性的競爭——比、學、趕、幫、超是有益的，但如彼此視為敵人，你榮我恥，你死我活，則破壞了團結，使團隊成為一盤散沙。

三、建設高效團隊的方法途徑

學習有效團隊之長，力避失敗團隊的問題，是加強團隊建設，提高團隊有效性的重要方法，但具體到實踐中，還涉及技術性的問題。需要從科學的態度出發，在實踐中不斷地探索。

（一）選配好團隊，為團隊建設奠定基礎

人是決定性因素。系統論認為，要素是構成系統的基礎，結構決定了功能。一輛汽車，缺一個部件，它都不能跑起來，每個部件質量的高低以及零件質量的協調一致性，決定著汽車的整體性能。團隊也是如此，人的素質、隊伍的結構是決定團隊戰斗力的物質基礎。從構建團隊之初就要打好基礎，選擇適合需要的人，選擇高素質的人，是組建團隊考慮的因素。

1．保持適宜的規模。一個團隊究竟多少人合適？我認為，角色理論和管理幅度原理有其道理，但也絕不能教條地認為就是5人、6人或是10人、12人，它不會有一個固定的數值，而應該從實際出發，遵從精簡、效能的原則，根據團隊的工作任務需要和團隊成員的素質情況來確定。具體要做好三方面工作：（1）對工作進行分析（也叫職務分析、職位分析或崗位分析）。象IBM、GE、豐田等國際知名企業，員工招募計劃都以工作分析為基礎，詳細收集工作活動、工作行為、工作條件、工作標準、工作環境、工作要求等重要信息，明確工作任務有哪些，以及具備什么樣條件的人才能完成這些工作任務，并據此編制科學的職位說明書和工作規范。（2）定崗選人。根據說明書，確定崗位和職責，按崗位要求選拔那些想干事、能干事的人員，做到因崗設職，因事選人、人職匹配，從而使團隊保持一個合理的規模。（3）動態調整。組建團隊后，人數也不是一成不變的。一項工作有n個崗位，每個崗位需要m個人，隨著工作的進展，可能因工作任務和人員素質的變化情況，對工作崗位設置和每個崗位的人數進行增減。團隊規模用公式來表述：P=(n±x)?（m±y）。合理地確定x與y，保持團隊規模的彈性，對提高團隊效能是重要的。

2．選拔有合作意識的隊員。構成一個團隊，不僅要個體素質的優秀，更要形成整體的力量。而整體性的形成靠的是協作，如果沒有合作意識，個人不能融進集體，就會破壞團隊的戰斗力。選拔隊員時，特別要注重這一點。在歷屆足球世界杯中，一些國家的優秀教練寧可放棄那些世界級的大牌球星，也絕不讓他進來破壞球隊的團結，必要時還會剔除害群之馬，把那些德行不好、不服從教練、妄自尊大、破壞團結的隊員堅決清除出去。豐田公司在選人時，也特別強調是否具備良好的團隊意識，絕不允許那些不能與人共事的人破壞團隊和諧的人際關系。

3．注意人員搭配，實現互補。金無足赤，人無完人，每個人都有其長處。團隊構建應該注重取長補短，各有所用，實現團隊成員之間技能、知識、經驗、專長的互補。比如唐僧取經團隊，唐僧作為領導者，志向堅定，始終把握正確的前進方向，并以慈悲之心、平等的態度，將團隊緊緊地攏在一起；悟空是個明星，開山辟路，斬妖除魔，神通廣大；八戒有謀略，雖好挑事兒，但也善于協調唐僧和悟空之間的關系；沙和尚忠心耿耿，任勞任怨，服從意識強；白龍作為腳力，走千山涉萬水，功不可沒。五個人搭配互補，形成了一支戰斗力極強的團隊。具體到實踐，應該注意以下五點：（1）主內者與主外者的搭配。內外兼備，才能外圓內方，才能使團隊保持穩定性和靈活性。（2）個性強者和個性弱者的搭配。強弱搭配，才會產生秩序。都選擇明星，會出現一山不容二虎問題，反而消弱團隊的戰斗力。（3）善謀者與善斷者的搭配。聰明、獨斷可為王，團隊領導者具備此二者當然好，但現實往往是有缺憾的。作為領導者，果敢決斷是必備的條件，當其智慧不足時，應搭配善于謀劃的人。（4）善行者與善思者的搭配。動腦的、跑腿的缺一不可。（5）將帥配合。漢帝劉邦曾說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給糧餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，功必克，吾不如韓信。此三人皆人杰也。吾能用之，此吾取勝于天下也。項羽有一范增而不用，此其所以為我擒也。”

（二）培育團隊成員，持續提高個體素質

整體是由相互作用、互相依存的個體構成。團隊隊員的核心能力、奉獻精神和協作能力是決定團隊整體功能的重要基礎。

1．關注核心能力的構建。20世紀70年代末、80年代初，美國施樂公司發現，日本理光、佳能的復印機以其低價格迫使施樂原來占全球85％的市場驟降到30％以下，但公司沒有簡單地壓低原材料和產品價格，而是派出考察團去日本取經，找準他們競爭優勢所在，作為參照樣板，尋找自己在關鍵點上的差距，制定改進措施，通過實施“樣板參照活動”，提高核心能力，使質量問題減少2/3，制造成本降低1/2，生產周期縮短2/3，勞動生產率提高近50％，從根本上改變了被動局面。當前，在國內外企業界都非常關注核心能力和精通，并把它作為現代培訓工作一個新的視野，作為保持團隊核心競爭力的根本來抓。核心能力是做好工作的關鍵，能力的最高水平稱為精通，是指人的能力范圍內所能達到的最好水平。團隊要正確地確定什么是它的核心能力，把“爭做精通者”作為團隊文化的一部分，緊緊地抓住不放：（1）確定企業和個人的核心能力。明確我們做的是什么，決定工作水平的關鍵技能是什么。（2）樹立樣板。對同行業中最優秀的團隊進行探究，并以其為效仿的標準和參照。（3）分析差距。在正確分析、判斷自身情況基礎上，對照樣板努力尋找差距及導致差距的原因。（4）補齊短板。制定整改措施和計劃方案，在團隊領導的帶領下，齊心協力付諸實踐，推動團隊業績向新境界邁進。

2．努力培養團隊成員的奉獻精神。富有奉獻精神的員工是企業最為重要的競爭利器。培養員工的奉獻精神，不能靠簡單的說教，而應貫穿于人力資源管理的全過程。（1）要堅持“人高于一切”的價值觀。《榮氏家族：中國最大的民族資本集團》一書記述了榮德生先生對待員工的態度。一次，設在無錫的工廠發生火災，住在廠外的一些員工聞訊趕來救火。榮先生堅決不讓這些人進廠救火，他說：廠子燒了，保險公司可以賠付，忠臣死了，不可再得。正是因為對人的重視，才使榮氏家族企業越來越壯大，成為中國工商業巨子。（2）以平等的態度對待員工。美國迪斯尼員工全部戴有有名無姓的胸卡，不論級別，一律以名字相稱；惠普公司董事長和總經理的辦公室大門永遠向員工敞開著，歡迎員工上訪和直言上訴；東芝公司總裁土光敏夫每天早七點半準時在辦公室聽取員工意見； IBM的郭仕納則走進員工的辦公室去聽取意見。這些做法彰顯了平等，員工的人格受到了尊重，激發了員工的積極性。（3）保證員工的就業安全。在日本企業，只要員工努力工作，企業持續、穩定地增長，員工就能被終身雇傭，這增強了員工對企業的忠誠感。（4）建立把員工與企業捆在一起的薪酬計劃。一榮俱榮，一損俱損。在IBM，員工工資與個人的“業務承諾計劃”、工作表現和團隊精神掛鉤，只要干得好就加薪，激勵著員工高效開展工作。（5）強調員工的自我實現。為此，要增加新員工工作的挑戰性，豐富員工的工作內容，制定員工內部晉升和職業發展規劃等。美國聯邦捷運公司就實行空缺職位公告制度，一旦出缺，盡可能從內部填補，員工感到事業上有奔頭。

3．加強協作能力的訓練。團隊精神和協作能力不是與生俱來的，也不是說有就有的，必須通過潛移默化的經常性教育和強化培訓來獲得。常見的方式有三種：（1）教育灌輸。在豐田公司，員工一旦被錄用，立即就會被湮沒在團隊術語和團隊技術的灌輸之中。對新員工，公司會花費數小時和可觀的費用進行上崗引導，介紹作為團隊成員應具備的知識和技巧，訓練相互傾聽和合作的技能，采用簡短的練習，描述好的和不良的協作工作范例，構建員工的團隊協作意識。（2）玩游戲。有的企業組織員工去登山，強調“每爬過一塊巖石都需要他人的幫助”，其中有一項活動是“懷著信任下落”，一名隊員從一定高度仰落，下邊5～10人伸開雙臂去接，以此建立信任感，并通過共同克服困難，理解團隊協作以及相互依賴、相互信任的必要性。哈佛商學院參照大雁的飛行過程，組織學員排成雁陣，揮動雙臂學大雁飛的樣子，頭雁喊“嘎、嘎、嘎”，然后其他人跟著喊，之后每名學員輪流充當“頭雁”，如此反復，直至每個人都輪流一遍。團隊建設中，可以把類似的游戲作為工作之余的一種樂趣，堅持下去就會強化隊員的合作意識。（3）開研討會。在國外，一些企業常以“協作”為主題，組織大家一起探討團隊的協調配合情況，分析問題存在的原因，探討解決問題的辦法。類似我們國家機關、事業單位和國有企業的領導班子民主生活會，每個團隊成員開展批評與自我批評，重點對自己檢討：我是否尊重他人，傾聽他人意見？在他人需要的時候是否真誠地給予支持？對他人的工作是否能夠從善意出發提出建設性的意見?是否珍視他人的貢獻與成績，當他人成功時有沒有給予真誠的贊賞？通過開誠布公的討論，大家消除了隔閡，增進了理解和信任。

（三）加強領導和管理，優化整體的功能

系統論強調系統要素的整合和整體功能的優化，產生出1＋1>2的效果；協同學認為，“協同導致有序”，系統要素的協同行為超越各要素自身的單獨作用，從而形成整個系統的統一作用和聯合作用。團隊領導者要根據系統論、協同學原理，從團隊實際出發，改進領導藝術方法，不斷優化團隊的整體功能。

1．塑造愿景，明確目標。（1）建立共同的愿景。IBM、3M、迪斯尼、甲骨文、索尼、海爾、聯想等國內外知名企業，都成功地以愿景凝聚團隊。愿景也成為近時期企業界時髦的話題，但多數都歸于失敗，因為他們都只是一種上墻的口號，只是老板自己想出來的。考察那些成功運用愿景的企業，建立愿景需要做好三個階段工作：①鼓勵個人愿景。共同的愿景是個人愿景匯流而成。如果沒有個人愿景，那么每個人的行動不是發自內心的，只有每個人都擁有強烈的目標感，團隊才可以創造強大的綜合效應。因此，共同愿景必須以發展個人愿景為基礎，并注意防止侵犯個人自由，將自己的愿景強加給別人。②分享愿景。共同愿景是由個人愿景互動成長而形成的，需要不斷的交流，讓每個人自由自在地表達他的夢想。作為領導者，要善于聆聽，傾聽大家說些什么，然后以清晰有力的方式表達出來。③融匯并構筑共同愿景。在持續的交流中，每個人不斷修正自己的愿景，理解他人愿景，最終融匯在一起，形成與企業使命、核心價值觀相一致并為每個人認可的愿景。（2）制定科學合理的目標，引導和凝聚團隊成員。①把握目標的激勵性。要制定有難度又能完成、富有挑戰性的目標；要上下結合，相互協商，發揮每個成員的智慧，采納最優秀的思想，使目標更科學，為團隊成員認可，以激發團隊成員的工作熱情；團隊的目標還要滿足團隊成員個人發展的需求，使大家增強對團隊的認同，更加積極地工作，在追求團隊目標的過程中實現自身價值。② 把握目標的協調一致性。團隊成員個體目標必須是圍繞團隊目標展開，并能對實現團隊目標產生積極的作用，這樣才能使團隊工作目標同向，才能協同作戰。

2．實施參與管理，有效授權。獨裁式的領導方法會引發上下級的沖突，致使下屬喪失積極性、主動性，從而導致事業上的失敗。一名優秀的管理者，要當教練員而不當運動員，實施參與管理，放手用人。（1）實施參與管理，集中下級的智慧，調動下級的積極性。民主產生主動。福特公司每年都要制定和實施“員工參與計劃”，每名員工都參與到企業經營決策中來，員工受到充分尊重，產生一種知遇之恩，而且他們的要求、意見體現在團隊目標之中，因而投入感、合作性不斷增強，行動更加積極，建議越來越多，企業效益不斷提升。所以，團隊決策時一定要組織大家一起進行交流和討論，讓每個人充分發表意見，認真傾聽每個人的意見，采納其合理的、有價值的方面，最后形成正確的決策，并以此指導組織的行動。（2）在保持適度的控制權同時，給予下屬工作中的自主權。不聞不問、放任自流是不行的，但機械地采取控制型的方法也是低效的。團隊領導應充當團隊成員的動機鼓舞者和傳聲筒角色，相信具體做事的下屬更有發言權，他們最了解事件的真相，能夠想出更好的辦法，做好份內的工作。千萬不要過多地干預，甚至去做團隊成員應該做的工作。否則，你把下屬的事情想了，他們就不再動腦了；你把下屬的事做了，他們就不再做事了。其結果，領導費盡心力，但事情仍不如意，下屬還心存怨憤。在授權方面，一些優秀企業做的很好。諾基亞公司堅持“疑人不用，用人不疑”，一旦授權下屬負責某一個項目，定下大方向后，就放手讓他們去做，不要求下屬事無巨細地請示匯報，而是讓他們自己思考判斷。北歐航空公司對航空系統大刀闊斧地進行改革，董事長卡爾松先生給下屬充分的信任和自由，他只確定了“成為歐洲最準時的航空公司”的目標，沒有告訴下屬具體怎么做，但四個月后不僅比預期提前了2個月實現目標，而且降低了50萬美元的費用。由此可見，團隊領導要把精力放在戰略決策和資源分配上來，如同毛澤東所說的:出主意，用干部。

3．營造開放、信任和自由溝通的氛圍。團隊成員的思想觀念不同、背景不同，把分散的個體凝聚起來，形成一個有戰斗力、“1＋1＞2”的集體，需要領導者培育一種文化氛圍，創造一種和諧的工作環境。（1）鼓勵團隊成員之間敞開心扉，坦誠地發表見解。要鼓勵成員互相之間提出建設性的意見，特別是對上級敢于提出不同的、甚至批評性意見，并獎勵那些提出有價值建議的人，創造“言者無罪，聞者足戒，有則改之，無則加勉”，彼此間相互信任無隔閡的環境。戰國時期，齊威王受鄒忌諷勸后說：“群臣吏民能面刺寡人之過者，受上賞；上書諫寡人者，受中賞；能謗議于市朝，聞寡人之耳者，受下賞”。威王從諫如流，使國家日益強大，列國臣服。GE公司總裁杰克?韋爾奇也說過：要鼓勵下屬提出不同意見，上司不聽，可以大喊大叫，直至聽到為止。當然，在中國文化環境下，我們提倡“委婉”的方式，在尊重他人的基礎上，以適當方式提出善意的批評，不能因情緒或方法不當引發不必要的對抗。雖然“良藥苦口利于病”，但既然是良藥，不苦口不更利于病嗎？（2）打破團隊內部的邊界壁壘，加強多種形式溝通。團隊成員往往專注自身工作，而忽視全局的發展，只見樹木，不見森林，甚至強調局部利益，相互之間產生矛盾和工作上不協調，這必然危及到團隊整體利益。因此，創造一種開放的、自由溝通的、知識共享的無邊界無壁壘的有效組織和高效的團隊行為規范，對團隊的協調一致至關重要。作為管理者，應系統思考，清除一切可能阻礙內部溝通和外界交流的壁壘，實行敞開溝通政策。GE公司成立由25—30名高管組成的執委會，每3個月碰一次頭，相互交流工作，使大家在明嘹全局的基礎上，圍繞全局自覺地在工作銜接點、結合部主動配合，進而形成了強大的整體效能。諾基亞強調開放的溝通和互相尊重，通過員工意見調查、討論會等形式的溝通，使團隊成員感到自己很重要。微軟公司通過強大的郵件系統增進成員間感情和工作的交流。有的企業還通過定期召開會議、共進午餐、組織文體活動等形式，加強成員之間的交流，增進共識。

4．解決沖突，構建和諧團隊。人們也許認為沖突一無是處，應盡力避免。但只要有人群的地方就會有矛盾，事物也總是在解決矛盾中得以發展。面對沖突，試圖壓制是不明智的，因為沖突也有其有利的一面，它能讓人開拓思路，另辟蹊徑。當然，不能任其發展，或是等到矛盾激化后才著手解決，否則會破壞溝通，影響團結，降低信任和開放度；回避矛盾，有話憋在心里，會使矛盾集聚升級；粗暴地說“按我的方法辦”，會招致怨恨，惡化工作氣氛；折中、妥協也不是好的方法，那樣誰都不會滿意。正確之道，是合作、正視和解決問題。TCL在解決團隊沖突時有個原則，就是“讓問題浮出水面”，不怕暴露問題和矛盾，不壓制，不回避，而是靠團隊的智慧去解決。這種方法，既正視問題的解決，又重視人際關系的改進，以積極的、開放的、友善的、合作的態度對待沖突，廣泛交換意見，暴露異議，求得最佳的全面解決方案。當出現異議，發生激烈爭執時候，努力避免情緒化，多花時間了解別人的想法，在尊重的基礎上取得共識。

管理者的需要、團隊環境氛圍、團隊成員潛力是構建高效團隊建的三個主要因素，要澄清并正確處理這三者關系，使之更好地發揮協同效應，促進團隊協調一致開展工作。

第五篇：新形勢下師德建設的途徑和方法是什么

新形勢下師德建設的途徑和方法是什么

所謂師風，即教師從教的道德作風。學高為師，德高為范；學是師之骨，德為師之魂。被譽為萬世師表 的孔子曾說過：“德之不修，學之不講，聞義不能徙，不善不能改，是吾憂也”。倡揚高尚的師德師風，是中華民族的優良傳統，是新時期教師教育的首要任務，教師不僅是知識的傳播者、智慧的啟迪者、人格的影響者，也是道德的實踐者和示范者。師德師風直接影響教育行風，關系教育形象，關系受教育者健康成長。不容置疑，師德師風至關重要，那么，如何在新的歷史條件下，加強師德師風教育，是一個值得探究的問題，本文就加強師德師風教育的途徑和方法闡述己見。

1、說理疏導理服人。這是教師職業道德教育的一種基本方法，應遵循以下基本原則：

首先，以理服人，宣傳《教師法》和教師職業道德規范。如市教育局最近新頒發的教師“八要八不準”條例，使教師們明白道理，自覺約束自己的言行。

其次，講究針對性。要根據教師的道德情況，不同類型、層次，因人而異地進行說理引導；

再次，要尊重教師的人格。教育者要把對象放在平等的位置上，發揚民主，以平等的態度進行雙向交流。

最后，要講究說理疏導的藝術。市、區教育黨政部門和學校黨政領導要運用生動、具體的語言去說理，要深入淺出，將比較深的教師道德理論講的富有感染力和說服力。說理疏導法包括講授、報告、談話、討論、辯論、閱讀書籍報刊等形式。教師真正樹立“一切為了學生，為了一切學生”的教育理念，在平時的學習和工作實踐中，從“恒”字入手，堅持閱讀教育教學書刊，從“勤”字著眼，勤思考，勤發現，勤實踐，在“導”字上下功夫，做到身體力行，用自身人格，品行，工作熱情感染學生，感召學生，把一切可以利用的時間全部用在工作上，把自身能量最大限度地釋放出來，把工作放在高于一切，教學壓倒一切，學生大于一切的位置上。作為教師，除了必須具備：“廣”而“博”的知識結構外，最基本的一條是要能民主平等地、用真心去關愛學生，用人格力量去感染啟迪學生。對那些在思想品德上、習慣養成上、學習成績上、心理健康上面臨困難的學生，格外細心地扶持，以指導他們的人生航向，挖掘他們的才能潛力。

2、榜樣教育情感人。

榜樣教育法即用模范人物和先進典型的事跡對教師進行道德品質方面的教育，這是一種實際、生動、形象的教育方法。人們常說：榜樣的力量是無窮的。因為榜樣是一面鏡子，對照它可以看到自己的不足，從而及時矯正自己的缺點；也可以看到自己的成績和優點，增強自己前進的信心。在榜樣教育中，要注意：首先，為教師樹立的人物及其職業道德，實踐中的典型事例。其次，為教師樹立的榜樣應有可接受性。只有全國的先進典型還不夠，應提供本地區、本單位的榜樣，最后，注意所樹立的榜樣，必須注意真實性，不要人為地拔高和神化榜樣，成為居高臨下，空中樓閣的東西，這樣，大家看到他們就是我們身邊的人，確實有高尚的道德行為，說起來服氣，聽起來相信，學起來愿意。如我們漢陽區教育系統的王佚朗、桂賢娣、習翔等教師熱愛教育事業，在教育教學工作實踐中，更新思想觀念，改進教育方法，在教育教學崗位上努力實踐“愛”、“容”、“范”、“精”的行業先進性要求，高質量地完成各項目標任務，積極做教改先鋒、教學名師、愛生模范，他們的先進事跡我們耳濡目染，令教師們信服，確實是大家學習的榜樣。

在組織教師認真觀摩學習身邊的榜樣時，更應該從中虛心接受師德教育，使每一位教師明確學校無小事，處處是教育，教師無小節，樣樣是楷模的教育理念，增強教書育人，為人師表，敬業愛崗，甘于奉獻的職業道德，樹立“面向全體，全面發展，主動發展”的教育思想，建立“教為主導，學為主體，師生互動”的教學模式，倡導“尊重人格，師生平等，親師信道”的教學觀念，通過學習先進典型的事跡，產生一種內驅動力。

3、對比教育開導人：

對比教育法就是把各種不同事物的特點、屬性等進行比較，分清是非、把握事物本質的方法。實施教師道德的對比教育，一般可采用“縱化”與“橫化。”“縱化”是把過去的教師道德和現在的教師道德加以比較，從中看出變化和發展規律，端正對現實的認識。“橫化”是把同類的兩個事物加以比較，從中引出正確的認識。無論“縱化”還是“橫化”都應引導教師用馬克思主義的道德理論去進行分析，不急于下結論，要經過分析、比較，達到取其精華，去其糟粕的目的。傳統的“師道尊嚴”觀念已不合時代要求，教師不再是絕對權威。知識社會的顯著特征就是知識像滾雪球一樣急劇膨脹并快速陳舊，在信息時代，知識不更新就會落后，教師不學習自會“貶值”。隨著知識傳播渠道和信息的劇增，教師不能以做發光發熱的“蠟燭”而自足自慰，他必須時時充電，讓自己的一桶水變成鮮活的“自來水”。只有終身學習并不斷自我培訓，才能夠勝任未來的教師工作。面對來自四面八方信息的“狂轟亂炸”，作為一個好的學習者，教師還應該具有批判性、選擇性和選擇力，善于吸收對自己最有用的知識。

教師處在教書育人的崗位上，是先于學生學習了大量的社會、政治、經濟的理論和豐富的科技知識，而后成為教師的；教師教育的對象，相對地是一些年紀輕、閱歷少，知識欠缺的人。因此，教師的作用在于“教育”學生，引導學生學會生存、生活、做人和與人合作。中國傳統文化中的一些優秀道德觀念，經過現代轉換，都是可以用來教學生的。如“天下興亡，匹夫有責”的愛國主義思想，“天行健，君子以自強不息”的人生進取精神，“地勢坤，君子以厚德載物”的博大胸懷，“殺身成仁”、“舍生取義”的高尚氣節，“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈“的大丈夫品格，以及信、義、誠、達、禮等一些優秀的人格層面，這些傳統文化中的精華乃是做人的根本。

4、個別教育引導人：

個別教育法是針對教師道德品質的差異性，用交心談心的方法，去解決教師道德問題的一種方法。它是教育者聯系教師的情感，了解教師道德情況的基本方法。運用個別教育法應注意：

其一，要正視教師個性差異，注意因材施教，教育者的責任就是要盡量扶植教師個性的積極因素，抑制個性中的消極因素，塑造優良道德個性。

其二，要分析道德問題的特殊性，一把鑰匙開一把鎖。教師自身須具備較高的道德水準，而且既要言教，又要身教，身教重于言教。這無疑也對教師提出了更高的要求，教師要“為人師表”，核心是樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。要特別強調教師的自重、自省、自警、自勵、自強，以身作則，言行一致。要學生做到的自己首先要做到：禁止學生做的，自己堅決不做，在行動上為學生做出表率。

其三，要注意進行職業道德個別教育的藝術性。在進行個別教育時，教育方式、教育環境、教育時機、教育用語等都是不容忽視的。作為新世紀的人民教師，應具備全新的教育理念與教育方法，不能僅僅是授業解惑，提高學習成績的經師，而是一種深厚博大的理性之愛去開拓學生的心靈智慧，引導學生在養成良好品德的基礎上，智育也得到最佳發展的人師。

當然，在教育工作中，有個別教育者不愛自己的教育對象，師生間沒有感情，沒有信任，沒有心靈的交流，是很難想象能培養出優秀或合格學生的。因為教師缺乏愛生的情感，對學生不冷不熱，就會減弱學生的進取心，以至熄滅學生智能活動的熱情，傷及學生自尊心。如果教師總是盯住學生的缺點和問題，較少注意學生的優點和閃光點，常以教育者的姿態去訓斥責罵學生，甚至諷刺挖苦、侮辱體罰學生，就會與學生自身發展對立起來，引起學生的精神壓抑、情緒波動、悲觀失望、思想呆板，造成學生記憶力、想象力和思維力受抑制，乃至產生逆反心理與教師對立。這些現象應值得教師反思。

5、實踐鍛煉培養人

實踐鍛煉法是在教育者的指引下，通過有目的、有計劃、有組織的實踐活動，培養教師的優良品德和行為習慣的方法。教師的職業道德教育不能局限于給教師傳授道德知識，必須引導他們參加實踐鍛煉。

首先，實踐是教師樹立科學的道德觀，沿著正確方向成長的必由之路。從教育者那里獲得的職業道德的理論知識，只有通過教師的親身實踐的體驗，才能轉化為理性認識，逐步轉化為處理問題的立場、觀點和方法。教育是愛的共鳴，是心與心的呼應，教師只有熱愛學生，才能教育好學生，才能使教育發揮最大限度的作用。可以說，熱愛學生是教師職業道德的根本，對學生冷漠，缺乏熱情，絕不是一個有良好師德的好教師。教師愛學生體現在“嚴”和“慈”上。常言道：“嚴師出高徒。”又說：“嚴是愛，寬是害”。對學生不嚴格要求，嚴格訓練，是難以培育出跨世紀的可靠接班人和合格的建設者。“自古雄才多磨難，從來紈绔少偉男。”古人云：“親其師而信其道，學其理”，教育過程是教師與學生相互制約、相互滲透的過程。教師熱愛學生，學生就能產生積極的情感反饋，喚起相應的情感，產生共鳴，從而激發學生的潛在力量，調動學生全面發展的積極性，促使學生自尊自重，自強自信，愉悅樂觀，銳意進取。學生一旦親近教師，就會將熱愛的情感遷移到教師所教的課程上來，在親師情感的促進下，學生的思維、記憶、鉆研精神和拼搏勁頭就會大大增強。形成內驅動力，沉睡的積極性和主動性就會被喚醒，自我教育的意識和能力就會大大增強。這時，“要我學”就會被“我要學”取而代之，收到“言必行，行必果”，行動實踐遠勝與說教。綜上所述，我們認為：師德，不是簡單的說教，而是一種精神體現，一種深厚的知識內涵和文化品位的體現。師德的形成是一個知、情、意、行統一和諧發展的過程，是一個由認知到內化到外化的過程。

以上幾種教師職業道德教育的基本方法，各有特點，又彼此聯系，共同構成師德教育方法體系。應從實際出發，善于綜合運用，從而取得最好的教育效果。

其實，在日常的教育教學工作中，許多教師都在用行動詮釋師德師風的真正內涵。師德需要培養，需要教育，更需要的是——每位教師的自我修養。讓我們以良好的師德師風，共同撐起教育的藍天。