第一篇：用組織行為學(xué)相關(guān)理論分析個(gè)人行為

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院系：財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理系專業(yè)：人力資源管理 姓名： 學(xué)號(hào)

一胡忠謝曉君夫婦簡(jiǎn)介：

兩人均為四川藏區(qū)福利學(xué)校志愿者，教師。在去藏區(qū)支教前，胡忠、謝曉君夫婦都是成都中學(xué)的老師。2000年，胡忠在晚報(bào)上看了一篇關(guān)于甘孜州康定縣塔公鄉(xiāng)一所孤兒學(xué)校急需老師的報(bào)道，動(dòng)了支教的年頭。他帶著妻子到當(dāng)?shù)乜疾旌螅瑑扇藶楫?dāng)?shù)氐钠D苦狀況震驚。胡忠下定了決心，妻子支持他的決定。這時(shí)候，他們的女兒剛剛出生不久。孤兒學(xué)校處在海拔3800米的康定縣塔公鄉(xiāng)，是一所福利性質(zhì)的民辦公助寄宿制學(xué)校。這里是甘孜州13個(gè)縣的漢、藏、彝、羌四個(gè)民族143名孤兒的校園，也是他們完全意義上的家。胡忠以志愿者身份來到塔公鄉(xiāng)，300多元生活補(bǔ)助是他每月的報(bào)酬。謝曉君在音樂學(xué)院彈得一手好鋼琴，可學(xué)校最需要的卻不是音樂老師，而是生物老師、數(shù)學(xué)老師、圖書管理員和生活老師，三年時(shí)間里，謝曉君嘗試了四種角色位置，頂替離開了的志愿者和支教老師。

2006年，8月，一座位置更偏遠(yuǎn)、條件更艱苦的學(xué)校“木雅祖慶”創(chuàng)辦了，他的妻子謝曉君帶著年幼的女兒追隨而來，她主動(dòng)前往當(dāng)起了藏族娃娃們的老師、家長(zhǎng)甚至是保姆。2011年2月，她甚至把工作關(guān)系轉(zhuǎn)到康定縣，并表示"一輩子呆在這兒。支教初期，學(xué)校環(huán)境不好，幾間板房和帳篷就是他們的教室和宿舍。“板房漏風(fēng)，有時(shí)候早上起來，一半的被子上都是雪。”謝曉君說，當(dāng)時(shí)條件艱苦，老師的流動(dòng)性很大，木雅祖慶學(xué)校6年級(jí)一班，10個(gè)學(xué)期換了11位數(shù)學(xué)老師。謝曉君說已經(jīng)數(shù)不清自己送走了多少位老師。謝曉君畢業(yè)于四川音樂學(xué)院鋼琴系，但如今，她的雙手被高原干冷天氣侵蝕后變得有些粗糙，這雙手撿過柴燒過水，為孩子們洗過衣服，擁抱過孤兒，擦去過孩子臉上的淚水，卻很少?gòu)椾撉佟！皩W(xué)校需要做的事情太多了，沒時(shí)間彈琴。”對(duì)于西康福利學(xué)校在校的143名孤兒來說，學(xué)校就是他們的家。他們，為雪域高原上的孤兒們撐起一個(gè)溫暖的家。12年來，他們也曾猶豫，但卻不曾后悔。

2007年，報(bào)社以《成都女教師，扎根雪域的格桑花》為題報(bào)道了胡忠夫婦的事跡，引起強(qiáng)烈反響。之后胡忠謝曉君夫婦當(dāng)選“2011年度感動(dòng)中國(guó)人物”。

二組織行為學(xué)理論分析

（一）、人物個(gè)性特征分析

1個(gè)性：從胡忠夫婦的實(shí)際中我們可以看到他們身上所具有的堅(jiān)強(qiáng)，不畏艱苦，有著堅(jiān)強(qiáng)的信念的個(gè)性特點(diǎn)。個(gè)性是個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度和與之適應(yīng)習(xí)慣化了的行為方式。它主要是在后天生活過程中形成。我們可以看出胡忠夫婦之前的工作也是擔(dān)任教師，當(dāng)胡忠在晚報(bào)上看了一篇關(guān)于甘孜州康定縣塔公鄉(xiāng)一所孤兒學(xué)校急需老師的報(bào)道，動(dòng)了支教的年頭。他帶著妻子到當(dāng)?shù)乜疾旌螅瑑扇藶楫?dāng)?shù)氐钠D苦狀況震驚。胡忠下定了決心，妻子支持他的決定。自己的教師經(jīng)驗(yàn)，加上當(dāng)?shù)氐钠D苦狀況，孩子們對(duì)學(xué)習(xí)的渴望，更加堅(jiān)定了他們留下來的信念，也給了他們戰(zhàn)勝艱苦環(huán)境的毅力。

2價(jià)值觀：從他們的感人事跡中，我們可以看出他們具有高尚的價(jià)值觀。從他們身上體現(xiàn)的關(guān)于價(jià)值觀的具體特點(diǎn)，如負(fù)責(zé)（可靠的）、勇敢（堅(jiān)持自己的信仰）、順從（有責(zé)任感、尊重的）等可見屬于羅克奇價(jià)值觀的工具價(jià)值觀類型。一個(gè)人認(rèn)為最有意義，最重要的就是最有價(jià)值的。在胡忠夫婦看來，授予貧困地區(qū)孩子們一些知識(shí)，就是最重要的，最有價(jià)值的。

3態(tài)度，是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度影響著人對(duì)挫折的適應(yīng)能力，正是因?yàn)楹曳驄D具有積極樂觀的態(tài)度，面對(duì)惡劣的環(huán)境，面對(duì)匱乏的物資，面對(duì)有限的教學(xué)環(huán)境，積極向上的態(tài)度支撐著他們，讓他們堅(jiān)持著，堅(jiān)持著。。。

4能力：謝曉君在音樂學(xué)院彈得一手好鋼琴，可學(xué)校最需要的卻不是音樂老師，而是生物老師、數(shù)學(xué)老師、圖書管理員和生活老師。因此，她不得不通過學(xué)習(xí)來增強(qiáng)自己的相關(guān)知識(shí)，以便能夠更好的教導(dǎo)學(xué)生。在這樣的環(huán)境下，不只是專業(yè)能力增強(qiáng)就可以了，也需要增強(qiáng)心理承受能力。面對(duì)幼小的女兒，內(nèi)心滿是愧疚，面對(duì)親人的不理解，內(nèi)心滿是無奈。但是，也只能默默承受。沒有較好的心理承受能力，是無法堅(jiān)持下來的。

（二）、人物心理活動(dòng)分析

1知覺與決策：每個(gè)人在社會(huì)中都充當(dāng)著多種角色，如家庭中的、性別的、職業(yè)的、群體中的角色等等。每個(gè)角色都有相應(yīng)的身份、位置、責(zé)任和任務(wù)，按照角色所表現(xiàn)的行為，稱之為——角色行為。胡忠夫婦既是130多名學(xué)生的老師，又是他們女兒的父母，還是他們父母的子女。可這些角色之間，充滿著矛盾。當(dāng)愛都給了那些可憐的孩子時(shí)，他們的女兒就失去了一部分的愛。他們堅(jiān)持扮演好教師的角色，堅(jiān)持教師育人的職責(zé)。

（三）壓力分析

對(duì)于胡忠夫婦而言，壓力是相當(dāng)大的。一是來自家庭的壓力，他們的女兒現(xiàn)在和他們?cè)谝黄穑墒遣荒芙o孩子很好的照顧。而且，胡忠十二年內(nèi)，僅僅回家三次，家中年老的父母是何等的期盼著兒子啊。二是工作上的壓力，當(dāng)時(shí)條件艱苦，老師的流動(dòng)性很大，木雅祖慶學(xué)校6年級(jí)一班，10個(gè)學(xué)期換了11位數(shù)學(xué)老師。謝曉君說已經(jīng)數(shù)不清自己送走了多少位老師。而他們要同時(shí)擔(dān)任幾門學(xué)科的教學(xué)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，壓力巨大。三是來自社會(huì)上的壓力，對(duì)于康定縣塔公鄉(xiāng)的家長(zhǎng)們來說，胡忠夫婦是孩子們的希望，是上天賜給他們的神。家長(zhǎng)的期望，讓胡忠夫婦更加的感受到責(zé)任的重大性。

三啟示

生活中，有太多太多平凡的人，做著不平凡的事。從胡忠夫婦身上，我學(xué)到了許多。面對(duì)逆境，要通過學(xué)習(xí)、鍛煉來提高自己的適應(yīng)能力;面對(duì)各種的壓力,要通過各種途徑去減輕和緩解壓力，或者化壓力為動(dòng)力；面對(duì)別人的不理解，要學(xué)會(huì)淡然處之。也許，作為一個(gè)普通人，我們無法做一些感天動(dòng)地胡大事，但只要我們每個(gè)人為自己和別人做一些力所能及的事，為家庭、為社會(huì)做出一點(diǎn)貢獻(xiàn)，我們的生活將會(huì)變得更加美好！

第二篇：組織行為學(xué)理論綜述

心理變化與行為規(guī)律

一、引言

組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境的相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，它是由共同知識(shí)體系構(gòu)成的一門獨(dú)立的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域。尤其對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的組織——企業(yè)的管理提供了一定的依據(jù)，同時(shí)提高企業(yè)管理者在企業(yè)遇到問題時(shí)的引導(dǎo)、決策的能力，以實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。

隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)得到了不斷地壯大和發(fā)展，企業(yè)職員的工作環(huán)境也得到了大的改善。員工在企業(yè)中的思想和行為也發(fā)生了徹底的變化。企業(yè)員工在解決了生活的物質(zhì)問題以后，對(duì)生活質(zhì)量的追求也逐漸的提高。由于當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化階段，企業(yè)員工自身的壓力不斷加劇，員工的心理問題極大地影響著企業(yè)的績(jī)效及個(gè)人的身心健康。因此，應(yīng)注重員工心理問題，消除導(dǎo)致心理問題的因素，促進(jìn)員工心理健康，降低管理成本，提升企業(yè)文化，提高企業(yè)績(jī)效。近年來，對(duì)企業(yè)員工的心理輔導(dǎo)和有效的疏通，也成為企業(yè)文化發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。但是，在一些企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的最高決策者往往把大部分的經(jīng)歷放在如何更快更好地發(fā)展，忽視了一些對(duì)員工必要的關(guān)心和愛護(hù)，導(dǎo)致一部分企業(yè)的職工由于一時(shí)的心理變化而導(dǎo)致行為上走了極端，對(duì)企業(yè)和其家庭帶來了無法挽回的結(jié)果，也使中國(guó)社會(huì)對(duì)該問題的重視程度起到了推動(dòng)的作用。

員工的心理特征是員工本質(zhì)的、經(jīng)常出現(xiàn)的心理特點(diǎn)。它是指在人的認(rèn)識(shí)、情感、言語、行動(dòng)中，心理活動(dòng)發(fā)生時(shí)力量的強(qiáng)弱、變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動(dòng)力特征。穩(wěn)定的心理是員工做好工作的前提，是保證企業(yè)效益的前提。有效的員工管理，對(duì)整個(gè)人力資源管理來說具有重要的意義，企業(yè)管理者了解員工心理特征、培養(yǎng)員工多種才能、激勵(lì)下屬制定目標(biāo)等對(duì)員工開始階段做的努力會(huì)在之后得到加倍的回報(bào)。

通過對(duì)企業(yè)員工職業(yè)心理變化與行為規(guī)律的研究，了解企業(yè)員工在職業(yè)發(fā)展中，其心理、生理、貢獻(xiàn)等等方面的變化規(guī)律，進(jìn)而能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源的配置、流動(dòng)及人力資源的優(yōu)化配置提出合理構(gòu)想和方案，對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)及其激勵(lì)方式、手段、時(shí)機(jī)等一系列人力資源管理問題進(jìn)行關(guān)注。也為企業(yè)能夠更加合理的配置員工結(jié)構(gòu)提供一定的見解，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源和人力資本管理更有預(yù)見性和針對(duì)性提供某種理論支持。

二、國(guó)內(nèi)外的研究

我國(guó)在對(duì)企業(yè)員工的心理變化和行為規(guī)律上沒有直接的研究，只是在局部的區(qū)域進(jìn)行了相關(guān)性的研究。在管理學(xué)理論——主要是組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等方面對(duì)企業(yè)員工的心理變化進(jìn)行了一部分的研究和闡述，在心理學(xué)理論中也對(duì)該方面的內(nèi)容進(jìn)行了說明。出于對(duì)自我意識(shí)的擴(kuò)展和人類職業(yè)前景的擴(kuò)展，越來越多的人力資源管理者對(duì)該方面的問題進(jìn)行了關(guān)

注和研究，并提出了自己的一些想法。但是并沒有將行為規(guī)律與心理的變化相結(jié)合的研究，主要還是側(cè)重于心理變化的研究。目前，在各類心理學(xué)的研究中，雖未直接研究企業(yè)員工的心理與行為的問題，但是它們?cè)谌说男睦砼c行為上進(jìn)行了多方面的研究，已經(jīng)間接地涉及到企業(yè)員工心理與行為的發(fā)展機(jī)制和動(dòng)因問題，為后來人的研究奠定基礎(chǔ)。

在西方，早期的心理學(xué)研究便直接指出了人的心理對(duì)行為有著直接的指導(dǎo)意義。著名的天文學(xué)家薩根曾經(jīng)寫道：“強(qiáng)烈的心理情感下，我們很容易愚弄自己。”這表明，西方的一些學(xué)者認(rèn)為，心理變化和行為規(guī)律是相互適應(yīng)的，展現(xiàn)出你的一些心理變化，并且表露出來，不利于你對(duì)自己行為規(guī)律的約束。美國(guó)的米德在對(duì)人的心理變化和行為規(guī)律的研究中表示：“人類的某些心理變化導(dǎo)致情緒上的起伏波動(dòng)，從而最后采取過激的行為，這是人類生存與發(fā)展能力的一種表現(xiàn)。”這個(gè)表明了心理上的變化已經(jīng)產(chǎn)生巨大的控制力，能夠代替人的意識(shí)去控制人的行為。加拿大的心理學(xué)家、麥吉爾大學(xué)教授德比·莫斯考維茨曾作過一個(gè)有趣的研究，根據(jù)人一周的行為規(guī)律畫出了一幅一周工作節(jié)律圖，她認(rèn)為，人的一周是有規(guī)律性的。周一到周五，工作節(jié)律大不相同，一周的前半部，人的精力旺盛，態(tài)度和行為比較激進(jìn);一周的后半部，人的精力逐漸下降，卻也更易通融。大部分醫(yī)生也認(rèn)為：一般說來，星期一這天能力最低，表現(xiàn)為精神欠佳，情緒低落，意志消沉，心緒不寧，之后逐漸恢復(fù)，精力充沛，體輕手巧，情緒樂觀，思維敏捷，到了星期一，又轉(zhuǎn)向衰退。這個(gè)研究說明了每個(gè)人的心理節(jié)律、工作節(jié)律各不相同，如果留心，你總可以找到適合你一周的周期規(guī)律，應(yīng)時(shí)而動(dòng)，從而將效率發(fā)揮至極致。選擇在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間找恰當(dāng)?shù)娜宿k恰當(dāng)?shù)氖隆?/p>

三、實(shí)例分析

2010年1月23日，19歲的富士康員工在富士康華南培訓(xùn)處的宿舍死亡；2010年3月17日，富士康龍華園區(qū)的一名女子從宿舍樓跳下摔傷，本人表示跳樓的原因“活得太累”；2010年4月6日下午3時(shí)許，富士康觀瀾工廠C8棟宿舍一名未滿19歲的江西籍饒姓女工從宿舍樓7樓墜樓，目前仍在醫(yī)院治療，該員工進(jìn)廠才28天，是公司的一線作業(yè)員，跳樓后在空中被樹枝擋了一下，當(dāng)時(shí)保住了性命；2010年3月29日凌晨3時(shí)，富士康龍華園區(qū)一名從湘潭大學(xué)畢業(yè)的23歲湖南籍男工，被發(fā)現(xiàn)死在宿舍樓J1樓一樓過道，后被警方認(rèn)定為“生前高墜死亡”；2010年4月7日下午5時(shí)30分許，富士康觀瀾工廠一名18歲云南籍女工從廠外宿舍樓墜亡，目前廠方已報(bào)警并通知家屬。同時(shí)當(dāng)天租住在觀瀾樟閣村的一位富士康男員工被和他一起住的父母發(fā)現(xiàn)不省人事；2010年5月6日凌晨4時(shí)30分，富士康再現(xiàn) 跳樓悲劇。一名年僅24歲入職不到一年的男性員工從富士康龍華總部招待所6樓房間陽臺(tái)縱身跳下，結(jié)束了年輕的生命；2010年5月11日晚上7時(shí)許，在深圳寶安區(qū)龍華街道水斗富豪新村11巷某棟住宅樓，一名租住在該樓的女子突然爬到8樓的樓頂，然后一聲不吭地就往下跳，摔到地上一動(dòng)不動(dòng)，后經(jīng)趕來的120急救人員現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)，該女子已經(jīng)死亡；2010年5月14日，在深圳富士康龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間富士康一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，21歲；2010年5月21日4時(shí)50分 富士康發(fā)生今年“第10跳”，死者為21歲男性員工；2010年5月25日凌晨，富士康科技集團(tuán)觀瀾園區(qū)華南培訓(xùn)中心一名員工墜

樓死亡。這是今年以來該集團(tuán)第11宗員工墜樓事件；2010年5月26日晚11時(shí)32分接到富士康一葉姓員工電話，稱其10分鐘前在富士康龍華園區(qū)D2宿舍樓宿管辦門口，見到一男子倒于地上，現(xiàn)場(chǎng)已被封鎖。富士康媒體辦向記者證實(shí)，富士康當(dāng)晚確有一名員工墜樓身亡；2010年5月26日晚11點(diǎn)富士康深圳龍華廠區(qū)大潤(rùn)發(fā)商場(chǎng)前發(fā)生第12起員工跳樓事件，現(xiàn)場(chǎng)尚存血跡。死者是C2宿舍一位男性。

以上就是2010年發(fā)生的震驚全中國(guó)的富士康跳樓事件。事件發(fā)生后，全中國(guó)的人們不禁要問，是什么會(huì)使這些年輕的生命瞬間“隕落”？其實(shí)答案很簡(jiǎn)單，就是這些年輕人的心理發(fā)生了極大的扭曲，心理的變化導(dǎo)致了行為上的極端。這件事情應(yīng)該對(duì)去中國(guó)的企業(yè)管理者都是一次心靈上的震撼，也為一些盲目施壓、不顧員工個(gè)人利益的私企業(yè)主敲響了警鐘，應(yīng)該懂得去思考如何去掌握企業(yè)員工的心理變化，定時(shí)去關(guān)心慰問，從而來杜絕此類事件的再次發(fā)生。

企業(yè)管理者管理企業(yè)員工的第一大任務(wù)，應(yīng)該是運(yùn)用各種手段，提高每一個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性，挖掘他們的潛能，提高他們的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出高效業(yè)績(jī)的同時(shí)使每個(gè)人在職業(yè)上都能得到良好的進(jìn)步、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就必須了解員工的動(dòng)機(jī)、需求、自我目標(biāo)，還有就是要了解員工的思想、感情、心理、生理的變化規(guī)律，要了解影響員工工作熱情、積極性、創(chuàng)造性等各類因素——特別是內(nèi)在的動(dòng)力。而其中的基本原則是承認(rèn)和尊重員工的選擇、需求、自我實(shí)現(xiàn)、自我設(shè)計(jì)和自我目標(biāo)。這些因素都會(huì)直接影響到員工在工作中的行為決策以及工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)的利益息息相關(guān)。然而，在我國(guó)的企業(yè)管理中，長(zhǎng)期對(duì)員工個(gè)人的需求、自我實(shí)現(xiàn)、自我設(shè)計(jì)、個(gè)人目標(biāo)持否定態(tài)度的，甚至認(rèn)為這是個(gè)人的不健康行為。將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)完全對(duì)立起來，將個(gè)人行為與企業(yè)行為完全對(duì)立起來，其目的是期盼員工“大公無私”，全身心投入企業(yè)的發(fā)展和產(chǎn)品的盈利之中。雖然近些年來，一些企業(yè)的管理者也意識(shí)到人性化管理的重要性，提出要尊重員工的自我完善行為，并認(rèn)為這種行為對(duì)企業(yè)是極其有利的，但許多人涉及員工心理、行為、個(gè)人需求等問題，又一片茫然，或持否定態(tài)度。這種違反人的基本特性、違反人的行為規(guī)律的管理，一方面使許多員工喪失了自我和自我意識(shí)，在工作中感到茫然，覺得沒有進(jìn)一步提升的空間，轉(zhuǎn)而選擇離開企業(yè)，這樣久而久之也會(huì)使企業(yè)的人才匱乏，不利于企業(yè)的發(fā)展；另一方面也使許多員工喪失了行為目標(biāo)和行為的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，反而會(huì)滋生其內(nèi)心厭惡的情緒，造成極大的心理壓力，會(huì)對(duì)其行為作出錯(cuò)誤的引導(dǎo)，最后導(dǎo)致悲劇的發(fā)生，這樣會(huì)對(duì)員工的個(gè)人以及家庭造成無法挽回的損失。所以企業(yè)必須定時(shí)關(guān)注員工的心理變化和情緒狀態(tài)，并作出有效的疏通和引導(dǎo)，這樣有利于員工自身，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來好的影響。

企業(yè)管理者要了解員工的心理特征，調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工在工作中尋找到快樂的感覺，使他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候心情舒暢。管理著時(shí)常去關(guān)心員工的身體狀況和家庭情況，也會(huì)讓員工感到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)愛，會(huì)加倍努力地去工作，這樣一來，企業(yè)的效益也會(huì)隨之上漲。企業(yè)管理者也應(yīng)該適當(dāng)提高員工的薪資待遇，當(dāng)他們覺得對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與自己的收入成正比關(guān)系，也會(huì)讓他們感到自己在企業(yè)中所實(shí)現(xiàn)的個(gè)人價(jià)值，也會(huì)激勵(lì)他們更好地工作。

四、心得體會(huì)

通過《組織行為學(xué)》課程的學(xué)習(xí)，使我加深了對(duì)組織行為學(xué)知識(shí)的了解和認(rèn)識(shí)，對(duì)富士康員工發(fā)生的事件作如下的認(rèn)識(shí)和體會(huì)：

隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，人們生活工作的節(jié)奏加快，壓力加大必然會(huì)對(duì)員工心理造成一定影響，企業(yè)員工容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責(zé)、喪失信心等不良心理狀態(tài)。例如企業(yè)裁員、并購(gòu)以及機(jī)構(gòu)的改變都會(huì)使員工產(chǎn)生彌散性心理恐慌。沒有一個(gè)健康的心理，員工很難全身心投入到工作中去，亞健康的心理會(huì)引起如疲勞、沮喪、記憶力差等多種消極反應(yīng)導(dǎo)致員工創(chuàng)造性、工作熱情下降，甚至還可能產(chǎn)生各種身體反應(yīng)以及行為規(guī)律上的直接影響。員工的壓力、情緒和個(gè)人心理問題無疑極大地影響著工作效率，也會(huì)影響組織效率，必然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很大的影響。這種影響不僅僅是企業(yè)的效益問題，而且還會(huì)對(duì)企業(yè)的人才引進(jìn)及人力資源的優(yōu)化配置產(chǎn)生直接的影響。我覺得企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的關(guān)懷做到以下幾個(gè)方面：

1、經(jīng)常開展專題調(diào)研走訪和關(guān)愛活動(dòng)，及時(shí)掌握他們的思想、心理方面的最新動(dòng)態(tài)，幫助他們解決和克服思想上、工作上遇到的困難和問題，改善生活的質(zhì)量，盡量幫助他們解決后顧之憂，能夠讓他們專心地為企業(yè)工作。

2、加強(qiáng)民主管理，通過民主懇談會(huì)、廠務(wù)公開，班務(wù)公開、廠領(lǐng)導(dǎo)接待日、中高層班組活動(dòng)周活動(dòng)和職工信箱、“職工心聲”等多種方式，搭建干群之間以及員工之間的溝通平臺(tái)，暢通員工意見或建議的反饋渠道，并認(rèn)真聽取職工的意見和建議，及時(shí)解決職工反映的問題，推動(dòng)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系建立。廣泛開展員工的素質(zhì)工程，全面提高員工的抗壓能力。

3、走訪慰問困難職工，切實(shí)幫助員工解決個(gè)人難以解決的困難，加大幫扶力度，化解家庭矛盾，增強(qiáng)抗壓能力。盡量不要讓他們?cè)诠ぷ髦杏龅降牟豁樞膸Щ丶抑校詈髮?dǎo)致惡果的發(fā)生。

4、開展工會(huì)干部與困難和特殊群體職工結(jié)對(duì)子活動(dòng)，針對(duì)性地進(jìn)行一對(duì)一的幫扶或心理疏導(dǎo)。通過工會(huì)干部對(duì)下屬的關(guān)懷，讓他們感到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心，減少他們的心理負(fù)擔(dān)，也可以減少他們的心理變化，從而防止因心理變化而導(dǎo)致行為規(guī)律的失衡。

5、利用電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等媒體，廣泛宣傳《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》、《安全生產(chǎn)法》等法律法規(guī)知識(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)廣大職工的法律意識(shí)，使職工能夠依法、理性維護(hù)自身合法權(quán)益，讓他們懂得利用法律的武器去維護(hù)自己的合法權(quán)益，從而減少因不懂法而發(fā)生的悲劇。

跨前一步，提高員工心理關(guān)懷的主動(dòng)性；健全機(jī)制，將員工心理關(guān)懷經(jīng)常化；抓好結(jié)合，找準(zhǔn)員工心理關(guān)懷的切入點(diǎn)；以人為本，將員工的心理關(guān)懷融入日常管理中；堅(jiān)定信心，持之以恒地推進(jìn)員工心理關(guān)懷。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止其心理變化而促成行為規(guī)律的變化。為此，人員管理有一套正確的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。各種各樣的激勵(lì)理論和激勵(lì)手段為了留住人才、鼓勵(lì)人才應(yīng)運(yùn)而生，管理者應(yīng)掌握好細(xì)節(jié)，了解員工的氣質(zhì)和性格差異，對(duì)不同特質(zhì)的人要采取不同手段激發(fā)員工的潛能。當(dāng)然，從員工的角度出發(fā)，員工自身

也應(yīng)該樹立正確的價(jià)值觀和人生觀，凡事應(yīng)該多角度的去考慮問題，減少“鉆牛角尖”的做法，保護(hù)企業(yè)和自身的利益不受損失。

五、參考文獻(xiàn)

[1] Stephen P.Robbins，Timothy A.Judge著.李原，孫健敏譯.組織行為學(xué).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008，3-20，216-239，568-576.[2] 吳銀龍，李焓.企業(yè)員工心理壓力研究的新進(jìn)展[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011，637，122.[3] 楊利，陳忠璉.科研單位減員過程中員工心理變化的實(shí)證研究[J]，數(shù)理統(tǒng)計(jì)與管理，1999，5，8-10，19.

第三篇：案例分析：組織行為

案例分析：組織行為

都城光學(xué)儀器廠是我國(guó)某中心城市的一家有名的工廠，主要生產(chǎn)照相機(jī)、測(cè)量?jī)x器等，老廠長(zhǎng)因年老體衰向機(jī)械廳提出了辭職。廠里經(jīng)過民意測(cè)驗(yàn)，經(jīng)過省機(jī)械廳批準(zhǔn)，推舉秦憲明為廠長(zhǎng)，一個(gè)月后秦憲明就走馬上任。

秦憲明大學(xué)畢業(yè)后就來到都城光學(xué)儀器廠擔(dān)任技術(shù)員，后來又被廠里送到大學(xué)學(xué)習(xí)企業(yè)管理，獲得碩士學(xué)位后回廠任廠長(zhǎng)助理，很快又升任副廠長(zhǎng)，并在回廠兩年后被推任廠長(zhǎng)。秦廠長(zhǎng)早就認(rèn)為都城光學(xué)儀器廠要走上興旺發(fā)達(dá)之路，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，于是在上任以后，他就進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，沒想到碰到了大釘子。

都城光學(xué)儀器廠是我國(guó)某中心城市的一家有名的工廠，主要生產(chǎn)照相機(jī)、測(cè)量?jī)x器等，老廠長(zhǎng)因年老體衰向機(jī)械廳提出了辭職。廠里經(jīng)過民意測(cè)驗(yàn)，經(jīng)過省機(jī)械廳批準(zhǔn)，推舉秦憲明為廠長(zhǎng)，一個(gè)月后秦憲明就走馬上任。

秦憲明大學(xué)畢業(yè)后就來到都城光學(xué)儀器廠擔(dān)任技術(shù)員，后來又被廠里送到大學(xué)學(xué)習(xí)企業(yè)管理，獲得碩士學(xué)位后回廠任廠長(zhǎng)助理，很快又升任副廠長(zhǎng)，并在回廠兩年后被推任廠長(zhǎng)。秦廠長(zhǎng)早就認(rèn)為都城光學(xué)儀器廠要走上興旺發(fā)達(dá)之路，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，于是在上任以后，他就進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，沒想到碰到了大釘子。

都城光學(xué)儀器廠全廠職工２４００人，行政科室共５６個(gè)。比如管生產(chǎn)的就有生產(chǎn)科、生產(chǎn)準(zhǔn)備科、生產(chǎn)計(jì)劃科、生產(chǎn)調(diào)度科等４個(gè)科室；每個(gè)科都有科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)各１名還有好幾名科員。全廠科室干部８００多人，占全廠職工總?cè)藬?shù)的三分之一。科室人多、推諉、扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重。秦廠長(zhǎng)決定將科室合并成２２個(gè)，精簡(jiǎn)的干部都充實(shí)到第一線去。這一方案在廠務(wù)會(huì)上很快通過，并得到全廠職工的支持，但在實(shí)施過程中卻象捅了馬蜂窩，被精簡(jiǎn)的干部擠滿了秦廠長(zhǎng)的辦公室和家里找他談話，還有的堅(jiān)持不執(zhí)行精簡(jiǎn)方案，說情者更是絡(luò)繹不絕。結(jié)果廠里科室不安心工作，造成報(bào)告、文書的大量積壓，生產(chǎn)指揮不靈，產(chǎn)品質(zhì)量也不斷出問題。副廠長(zhǎng)勸秦廠長(zhǎng)停止精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，以免給工廠造成更大損失，秦廠長(zhǎng)進(jìn)退兩難，內(nèi)心非常難過。

問題：

1．組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整為什么會(huì)遇到這么大的阻力？如果秦廠長(zhǎng)事先對(duì)變革的阻力有充分的估計(jì)，那么他該采取什么樣的措施推進(jìn)這項(xiàng)工作的完成？

2．現(xiàn)在他該怎樣進(jìn)行下一步的工作？

第四篇：用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析是否要生二胎（模版）

用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析是否要生二胎

用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析是否要生二胎

摘要

隨著二胎政策的開放，不少符合條件的父母萌生了生二孩兒的想法。本文試圖從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，通過邊際理論分析第二個(gè)孩子給家庭所帶來的成本與效用，得出怎樣的家庭適合生第二個(gè)孩子以及第二個(gè)孩子給家庭經(jīng)濟(jì)，乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)所帶來的影響。

關(guān)鍵字：二胎，邊際成本，邊際效用，偏好

二胎政策一石激起千層浪，是否打算要第二個(gè)孩子成了人們茶余飯后的熱門話題。有人說 “終于不用再擔(dān)心我們老了，孩子孤苦無依了”，也有人說“一個(gè)娃養(yǎng)起來都費(fèi)勁，再生一個(gè)那是自己找罪受”。要不要生二胎？其實(shí)生，與不生，這取決于對(duì)人生價(jià)值的思考，不僅僅只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的問題，但既然父母?jìng)兠媾R權(quán)衡取舍，而作為一種選擇的依據(jù)，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論也可以闡釋一定的道理。一般意義上來講，是否生育孩子受兩大因素影響，一是養(yǎng)育孩子的成本，二是養(yǎng)育孩子的效用。

提到養(yǎng)育孩子的成本，直接能想到的就是在經(jīng)濟(jì)上的支出。網(wǎng)絡(luò)上有個(gè)不完全的統(tǒng)計(jì)（如表1），在物價(jià)不漲得離譜，不通貨膨脹的前提下，按照最低標(biāo)準(zhǔn)，從懷孕到孩子大學(xué)畢業(yè)，一個(gè)家庭在經(jīng)濟(jì)上至少要支出31萬元左右，這是一筆數(shù)額不小又必須承擔(dān)的開銷。而且僅僅計(jì)算財(cái)務(wù)支出還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還得把自己放棄的收入算進(jìn)去。生孩子會(huì)中斷女性的事業(yè)，而在孩子年幼時(shí)，媽媽們也不太可能全情、全職地投入工作。這不但降低了他們的短期收入，更消耗了她們的勞動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)。從而造成為了養(yǎng)育一個(gè)新孩子而降低或斷送了父母（特別是母親），受更好的教育及獲得更高收入的機(jī)會(huì)，可見多要一個(gè)孩子的機(jī)會(huì)成本大大提高。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，孩子這樣?xùn)|西，在假設(shè)不產(chǎn)生任何額外支出的情況下仍然增加了成本。

人民幣：元 懷孕生產(chǎn)0-3歲幼兒園（學(xué)前）3-6歲小學(xué)初中高中大學(xué)孕期檢查奶粉錢幼兒園書本費(fèi)補(bǔ)課費(fèi)學(xué)費(fèi)學(xué)費(fèi)孕期營(yíng)養(yǎng)衣物飯費(fèi)托管費(fèi)興趣班費(fèi)雜費(fèi)伙食費(fèi)生產(chǎn)費(fèi)用尿片雜費(fèi)衣物和生活費(fèi)伙食費(fèi)生活費(fèi)深造費(fèi)9500元37800元46800元63200元40000元5000070000合計(jì)：317300元表1 養(yǎng)育一個(gè)孩子從出生到大學(xué)畢業(yè)所需的費(fèi)用

如果把孩子看做是一種消費(fèi)品，不同的家庭對(duì)這種消費(fèi)品所產(chǎn)生效用的期待不盡相同。一般而言，情感上的滿足、勞動(dòng)力補(bǔ)給和養(yǎng)兒防老是最普遍的三大效用。德國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家戈森曾提出一個(gè)有關(guān)享樂的法則：同一享樂不斷重復(fù)，則其帶來的享受逐漸遞減。擁有一周的假期會(huì)讓人很幸福，但兩周的假期給人的實(shí)際感受是稍微長(zhǎng)一點(diǎn)的假期，而非雙倍的幸福感。有的時(shí)候我甚至想，如果能擁有一周的假期，同時(shí)再把這一周時(shí)間旅游所產(chǎn)生的費(fèi)用給報(bào)銷了，會(huì)比兩周假期更完美。所以，從人的生理和心理的角度講，從每一單位消費(fèi)品中所感受到的滿足程度和對(duì)重復(fù)刺激的反應(yīng)程度是遞減的。孩子給家庭帶來的“邊際”愉悅感，也會(huì)隨著數(shù)量的增加而遞減。至于把孩子作為未來的勞動(dòng)力以及父母養(yǎng)老的保險(xiǎn)來看待，這在以往社會(huì)經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療條件落后時(shí)期還比較普遍，例如過去的中國(guó)農(nóng)村，五六歲的小孩幫著家里照看弟妹、喂養(yǎng)雞鴨、掃地做飯，農(nóng)間田地和小作坊企業(yè)可以體現(xiàn)兒童的勞動(dòng)價(jià)值，這些“小大人”能給家庭帶來不可忽略的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。然而隨著社會(huì)城市化變遷，國(guó)家對(duì)雇傭未成年勞動(dòng)力的限制，孩子的勞動(dòng)價(jià)值越來越低。隨著社會(huì)醫(yī)療條件的改善，兒童死亡率減低，父母并不需要生一兩個(gè)孩子才能保障晚年生活。隨著父母教育意識(shí)的提高，資源流至少要從父母方流向孩子方十幾年甚至二十幾年，才能期許上孩子為父母產(chǎn)生效用。而且當(dāng)今的教育理念是強(qiáng)調(diào)學(xué)業(yè)有成一代為社會(huì)奉獻(xiàn)價(jià)值，而非單一一個(gè)家庭，所以父母可期許的的孩子的現(xiàn)實(shí)價(jià)值越來越取決于對(duì)他的未來不可預(yù)知的價(jià)值的粗略估計(jì)。綜上所述，在養(yǎng)育孩子的效用方面，情感上的滿足、勞動(dòng)力補(bǔ)給和養(yǎng)兒防老這三大效用都非常有限。

對(duì)于一個(gè)家庭而言，在一定時(shí)期，家庭的總收入是不變的，除去家庭日常開支與儲(chǔ)蓄外，孩子數(shù)量越多，分到的可用于每個(gè)孩子養(yǎng)育和教育的花費(fèi)就越少。父母的精力也是一樣，有限的精力分配給多個(gè)孩子，必然會(huì)造成對(duì)每個(gè)孩子的關(guān)注度下降。在過去的中國(guó)，很多家庭由于孩子數(shù)量多，但經(jīng)濟(jì)條件不佳，導(dǎo)致一個(gè)家庭里面，有的孩子可以正常上學(xué)，未來有更多自主選擇的機(jī)會(huì)，而其它孩子不得不聽從父母的安排，為家庭做貢獻(xiàn)。由此可見，養(yǎng)育孩子的數(shù)量和給予孩子養(yǎng)育和教育的質(zhì)量是成負(fù)相關(guān)的。當(dāng)今及可預(yù)見未來的人才市場(chǎng)是個(gè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，在這樣激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，孩子所面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能是其他同齡人，甚至是智能機(jī)器人，資質(zhì)平平的孩子在優(yōu)中選優(yōu)的大潮中被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)更大。父母?jìng)儾⒉荒艽_定未來社會(huì)需要什么樣的人才，或者他們?cè)u(píng)估未來社會(huì)所需人才所需要花費(fèi)的時(shí)間成本很高。所以他們更傾向于“藝多不壓身”的觀念，偏好于追求高質(zhì)量育兒，不惜重金全方位培養(yǎng)孩子們的各種才藝和技能。另外一種不容忽視的社會(huì)現(xiàn)象就是攀比，在這個(gè)社會(huì)上，毫不避諱地說，可以感受到不少人都散發(fā)著這樣一種氣息，當(dāng)別人的孩子顯示出比自家孩子優(yōu)秀時(shí)，會(huì)推導(dǎo)出別人比自己優(yōu)秀，會(huì)讓自己郁悶。為了避免郁悶，人們智能盡可能投入更多去培養(yǎng)孩子來釋放“我比別人更優(yōu)秀”的信號(hào)。這兩種觀念導(dǎo)致了當(dāng)今父母在孩子數(shù)量和質(zhì)量間偏好后者，又因?yàn)閮烧叩呢?fù)相關(guān)性，必然使得不少家庭會(huì)放棄多要一個(gè)孩子的想法。

當(dāng)然，這個(gè)星球上的80億人口，每個(gè)家庭都有著不同的家庭狀況，對(duì)于極富有家庭，多生孩子來加固家族地位的期望比多養(yǎng)幾個(gè)孩子的所付出的成本要緊。對(duì)于不發(fā)達(dá)地區(qū)的貧窮家庭，“養(yǎng)兒防老”，“多子多福”或“多生幾個(gè)沒準(zhǔn)哪個(gè)就有出息”的博弈心理也許會(huì)讓他們更傾向于多要孩子。本文只是從經(jīng)濟(jì)學(xué)思維出發(fā)，論述占社會(huì)比例大多數(shù)的中等收入人群，縱然有二胎政策的刺激，也不會(huì)有太多家庭會(huì)多要一個(gè)孩子。

第五篇：老板組織行為分析(論文)

老板組織行為分析

1.公司的組織背景

我公司是一家歐美跨國(guó)高科技企業(yè)，成立于1997年,公司名稱:氰特表面技術(shù)（上海）有限公司。公司主要產(chǎn)品為,粉末聚酯樹脂,光固化樹脂(單體,低聚合物等),主要客戶為粉末涂料生產(chǎn)商,如阿克蘇諾貝爾,杜邦,老虎涂料等,還有油墨生產(chǎn)商,如Toka, Sony等公司。

公司的歷史:

1997年-由日升股份(11.5%), 奉賢莊行工業(yè)公司(1.0%)和優(yōu)西比集團(tuán)(87.5%)成立合資企業(yè)，上海優(yōu)西比特種化工有限公司.2001年–公司成為優(yōu)西比集團(tuán)獨(dú)資企業(yè).2004年–公司更名為“舒飛士表面技術(shù)（上海）有限公司”.2005年–氰特公司從優(yōu)西比集團(tuán)收購(gòu)表面技術(shù)業(yè)務(wù)，公司更名為“氰特表面技術(shù)（上海）有限公司”.公司共有139名員工，制造8個(gè)部門，向工廠廠長(zhǎng)匯報(bào),另外還有7個(gè)支持部門，分別向各自的區(qū)域經(jīng)理匯報(bào),但需要支持制造部門。工廠經(jīng)理質(zhì)量部安全部工藝部HR粉末生產(chǎn)粉末應(yīng)用訂單執(zhí)行部采購(gòu)部光固化樹脂生產(chǎn)光固化樹脂應(yīng)用行政部財(cái)務(wù)部共用工程

2.生物性分析

工廠經(jīng)理Simon是一位中年人, 40歲左右，男性,漢族。他加入公司已經(jīng)三

年,已有20年外資工作經(jīng)驗(yàn)。曾經(jīng)在GE，羅地亞等知名跨國(guó)企業(yè)工作。做為職業(yè)經(jīng)理人,對(duì)自己的定位很清晰，擁有管理中型外資企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的能力。

3.能力分析

3.1心理能力分析

Simon在心理能力上表現(xiàn)很出色,即從事那些如思考、推理和解決問題等過程中所表現(xiàn)處理的心理能力.在外資企業(yè)中,作為工廠負(fù)責(zé)人,需要對(duì)工廠整個(gè)運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé),因此在很多方面承受著很大的壓力,比如工廠在安全方面如果出現(xiàn)問題,那從BU層面將有很多郵件電話直接詢問該事件,讓他做出解釋,并限期整改.這需要一個(gè)內(nèi)心強(qiáng)大的心理能力。

心理能力還表現(xiàn)在知覺速度、言語理解、歸納推理、演繹推理、空間視知覺和記憶力上。工廠經(jīng)理這個(gè)工作需要這些能力，其中從信息加工要求的角度來看越是復(fù)雜,成功完成此工作所必需的總體智力水平和語言能力就越高。我們簡(jiǎn)單說明一下工廠經(jīng)理在知覺速度方面的表現(xiàn)，知覺速度是一種特殊的、發(fā)展水平較高的知覺能力，是自覺地把握事物的現(xiàn)象和特征的能力。領(lǐng)導(dǎo)者若要作出正確、有效的決策就必須以良好的觀察力去捕捉和獲取信息，掌握決策各方面的條件。它是領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策的前提條件。他不僅要以此去盡可能全面、準(zhǔn)確地了解各種信息，而且要對(duì)各種信息具有一定的選擇性和探索性。這樣才能保證你的觀察力是真正為決策服務(wù)。同時(shí)，觀察力還該用于對(duì)決策時(shí)機(jī)的把握，保證決策的最佳效益。

Simon帶領(lǐng)工廠制造團(tuán)隊(duì)連續(xù)三年各項(xiàng)KPI指標(biāo)持續(xù)上升。

3.2體質(zhì)能力分析

同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)著這樣一個(gè)工廠，產(chǎn)品品種達(dá)到數(shù)百個(gè),每天需要參加很多會(huì)議(電話或現(xiàn)場(chǎng)會(huì)議)充滿了一整天，然后數(shù)以百計(jì)的電子郵件需要處理,常常處理到深夜, 這對(duì)

體質(zhì)提出了很嚴(yán)格的要求.我們經(jīng)常邀請(qǐng)Simon一起去打羽毛球。但其可能是工作太忙了, 只參加了一次,就不再參加。而且但聽其說起，他經(jīng)常需要做頭部按摩才能入睡。說明其體質(zhì)也趨向轉(zhuǎn)弱。

有人說，智力的較量到最后就是體質(zhì)的較量，很有道理。

4.動(dòng)機(jī)分析

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,Simon已經(jīng)滿足了生理需要、安全需要、社會(huì)需要和尊重需要。目前對(duì)于他來說，唯一需要做到的是自我實(shí)現(xiàn)。

另外根據(jù)麥克萊蘭的理論，成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。

Simon對(duì)于獲得成功有著強(qiáng)烈的沖動(dòng)，有時(shí)這種沖動(dòng)也影響著我們。但這種追求是個(gè)人的成就感，而不是成功之后的獎(jiǎng)賞。他總是希望將事情做得比以前更完美、更有效。因此，他對(duì)于管理公司流程的質(zhì)量部門提出很高的要求，每年必須優(yōu)化一定數(shù)量的流程。通過這些流程的優(yōu)化，工作變簡(jiǎn)單了,相關(guān)的結(jié)果也就自然提高了。舉一個(gè)例子，我們?cè)?jīng)有一個(gè)流程優(yōu)化涉及到我們物流團(tuán)隊(duì)。在過去很長(zhǎng)時(shí)間里，物流團(tuán)隊(duì)將物流業(yè)務(wù)承包給一些低費(fèi)用的供應(yīng)商承辦，雖然價(jià)格較便宜，但出現(xiàn)的問題較多,如包裝袋,桶的破碎、運(yùn)輸發(fā)錯(cuò)貨物、延誤到貨等，所有這些物流團(tuán)隊(duì)沒有任何記錄,因此沒有任何改進(jìn)。質(zhì)量部門經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為如果將該流程改進(jìn)好，將極大提高客戶滿意度。因此，我們從記錄開始，慢慢推進(jìn)優(yōu)化。當(dāng)記錄３個(gè)月后，我們發(fā)現(xiàn)問題很明顯，發(fā)生的數(shù)量很可觀,于是和物流團(tuán)隊(duì)坐下來討論如何提高。物流團(tuán)隊(duì)其實(shí)是抵制情緒的，但工廠經(jīng)理對(duì)這項(xiàng)優(yōu)化給予了很多支持，包括與物流團(tuán)隊(duì)的AP經(jīng)理溝通問題如何嚴(yán)重以及如何改進(jìn)？從而推動(dòng)整個(gè)改進(jìn)過程，取得很好的結(jié)果。

4.認(rèn)知分析

任何人在社會(huì)中都會(huì)有自己的角色，在父母跟前你扮演的是兒子或女兒的角色，在丈夫跟前你扮演的是妻子的角色。每個(gè)人都要扮演好自己的角色，站好自己的立場(chǎng)

才能把事情做好。作為一名管理者就要扮演好管理者的角色，只有扮演好自己的角色才能把管理做好。但現(xiàn)在有很多管理者沒有認(rèn)清自己的角色，對(duì)角色產(chǎn)生了錯(cuò)位。剛做上管理者崗位的時(shí)候，因?yàn)椴欢芾韮?nèi)涵與方法，所以就努力地去學(xué)習(xí)理論知識(shí)，因?yàn)椴欢砸獙W(xué)；管理至今還在不斷地、反復(fù)地去研究管理的藝術(shù)與科學(xué)，今天的學(xué)習(xí)是用理論知識(shí)去驗(yàn)證自己過去所做的事是否正確；因?yàn)閷?duì)管理者的認(rèn)知程度發(fā)生了改變。我們列出其部分管理方面的認(rèn)識(shí)：

4.1管理者的內(nèi)涵

通過對(duì)他人的管理、從他人的手中達(dá)到自己想要的管理結(jié)果，這種理解是膚淺的，也是不夠深入的。一個(gè)管理者不光是管理他人，同時(shí)也是管理、約束自己的一個(gè)過程，管理他人相對(duì)容易一些，因?yàn)槟隳軌蛱鏊说囊曇叭グl(fā)現(xiàn)問題、解決問題。我們所謂當(dāng)局者迷，旁觀者清，就是這個(gè)道理；但作為自己，往往看不到自己的缺點(diǎn)與不足，管人就必須先管好自己。所以一個(gè)合格的管理者就是一個(gè)老師、一個(gè)教父、一個(gè)教練的角色。通過管理讓他人受益，同時(shí)自己也從中得到進(jìn)步與樂趣。管理者不在于知而在于行，所以做比說更重要。

4.2管理者角色演變

我們通常所說的管理者，只是一個(gè)宏觀的理解，沒有深入的分析與劃分，所以導(dǎo)致絕大多數(shù)的管理者沒有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)與引導(dǎo)，在日常的管理實(shí)踐中以至于對(duì)管理者不同層面的理解出現(xiàn)了差異。造成管理者不能正確地認(rèn)識(shí)自己、提升自己、完善自己。

4.3宏觀的管理者

宏觀的管理者里面包括三個(gè)不同的角色：管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)袖者。

剛走上管理者崗位的時(shí)候，公司規(guī)定什么就執(zhí)行什么，不懂得變通，絕不容任何的改變，方法上過于剛硬，不懂得管理的含意，制度是寫了，會(huì)也開了，但是結(jié)果卻并不是令人滿意。這就是管理者的起步與最低的認(rèn)知，看山是山，看水是水。當(dāng)管理者上升到領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)自己在管理方面缺乏經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)與藝術(shù)。開始學(xué)會(huì)去研究如何科學(xué)管理、藝術(shù)管理，如何學(xué)會(huì)激勵(lì)員工、營(yíng)造企業(yè)文化，如何建立高效率團(tuán)隊(duì)。對(duì)周圍的一切多了一份理性與現(xiàn)實(shí)的思考。用科學(xué)與藝術(shù)管理，看似表面是發(fā)生了變化，但實(shí)質(zhì)上沒有發(fā)生根本的改變。原來看山不是山，看水不是水是管理者的第二個(gè)階段。

到了最后才恍然大悟，原來管理就是管人，管人就是管心，做事就是做人，明白了這個(gè)道理，再回首看管理，其實(shí)管理就是管人心，知道他需要什么、想要什么，不是錦上添花，而是雪中送炭。所以一切的管理又回到了原點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候發(fā)現(xiàn)看山還是山，看水還是水，山水本身并沒有變，而是我們看待事物與理解程度和認(rèn)知深度在不斷地修正與調(diào)整，所以從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、再?gòu)膹?fù)雜到簡(jiǎn)單的過程就是一個(gè)自我修煉過程。

從工廠經(jīng)理的管理認(rèn)知上,我們看到管理的本質(zhì)和自然規(guī)律。

綜上所述，從生物、能力、動(dòng)機(jī)和認(rèn)知四個(gè)方面的分析,我認(rèn)為工廠經(jīng)理Simon應(yīng)該是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者。唯一需要加強(qiáng)的是體質(zhì)方面，需要適當(dāng)?shù)腻憻挕?/p>

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姓名：繆學(xué)俊

公司名稱：氰特表面技術(shù)（上海）有限公司