第一篇：組織行為管理論文

組 織

姓名：余佳琳班級：學(xué)號：

09因材施教0906505008

行 為 管 理 論 文

論“英國威廉王子與平民王妃凱特米德爾頓的婚禮”

余佳琳

（青海大學(xué)財經(jīng)學(xué)院09因材施教 0906505008）

內(nèi)容摘要：英國威廉王子的婚禮4月29日在倫敦威斯敏斯特大教堂舉行。小王子哈里擔(dān)任哥哥的伴郎，新娘凱特選擇妹妹菲莉帕作自己的伴娘；坎特伯雷大主教宣布威廉王子和凱特正式結(jié)為夫婦，一場新月童話圓夢。本文試論，這場婚禮里頭包含的組織行為學(xué)理論以及自我的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵字：婚禮、愛情故事、個性、影響個性的因素、群體、溝通

一、英國威廉王子與平民王妃凱特米德爾頓的婚禮

4月29日，英國威廉王子和未婚妻凱蒂·米德爾頓在倫敦威斯敏斯特大教堂舉行婚禮。英國民眾聚集白金漢宮，期待見證“陽臺之吻”。威廉與凱特現(xiàn)身陽臺，兩人相視深情一吻。威廉與凱特步入教堂。十年愛情長跑之后，兩人最終攜手。

二、用組織行為學(xué)的理論對威廉與凱特的個性作分析以及我的觀點(diǎn)

1、分析威廉與凱特的個性

威廉王子的個性

威廉小時候是個很叛逆的孩子，有報道“當(dāng)粗暴的小威廉在別的孩子的聚會上拒絕吹滅生日蠟燭時，他大嚷道‘當(dāng)我做國王的時候我講命令我的騎士來把你們的頭砍下來’。”出生于皇室的他，早年的生活環(huán)境、家庭、社會群體規(guī)范是影響

他叛逆?zhèn)€性、征服統(tǒng)治欲極強(qiáng)個性形成的因素。祖母伊麗莎白女王也曾說：“威廉王子繼承了戴安娜王妃絕不循規(guī)蹈矩的性格，非常有主見。”經(jīng)過成長階段，不同環(huán)境或者其他的一些因素影響下，威廉的個性也發(fā)生了改變，他變得越來越沉靜。他的母親戴安娜曾評價說他是個“深沉的思考者”。

威廉受母親的“貧民思想”影響，也許是生活習(xí)慣也許是人生觀、價值觀，威廉在學(xué)校始終保持低姿態(tài)，不事張揚(yáng)，他希望人們能把自己當(dāng)做普通人來對待。在伊頓中學(xué)，他發(fā)現(xiàn)人們對他在更多的方面給與肯定。人們不是根據(jù)他的頭銜來評判他，而是根據(jù)他的靈活度，他的體育天才，他所喜愛的事物來評判他。這是他愿意接受的肯定。

凱特王妃的個性

凱特生活在經(jīng)濟(jì)條件良好的家庭，從小接受學(xué)費(fèi)昂貴的貴族學(xué)校良好教育，從而入讀蘇格蘭圣安德魯大學(xué)，并在此認(rèn)識威廉王子，得以嫁入英國皇室。凱特的家庭穩(wěn)定，童年幸福。凱特和母親以及妹妹關(guān)系密切，曾表示家人是最支持她的人。在這樣的環(huán)境下長大的凱特，溫和有禮。因而與威廉王子交往之后，面對媒體，凱特總是自然淡定、胸有成竹，而且在公眾場合謹(jǐn)言慎行。這些個性氣質(zhì)都深得王室喜歡。

據(jù)報道，2007年4月威廉和凱特之所以決定分手，是因為兩人都無法應(yīng)付他們的戀情所帶來的巨大壓力。威廉王子認(rèn)為

自己太年輕，沒必要早早結(jié)婚。與此同時，威廉也頻頻爆出丑聞。有媒體報道，兩人其實早在2005年就曾分手。被問到此事時，威廉回答：“我們倆當(dāng)時都非常年輕，那是大學(xué)時期。我們都還在找尋自己。”

但兩人在分手不到兩個月就復(fù)合了。他們很快就發(fā)現(xiàn)，彼此都很想念對方。凱特承認(rèn)分手令她“非常不快樂”，不過她堅稱：“此事讓我變得更堅強(qiáng)。”總的來說，在這十年的時間里，威廉王子緋聞無數(shù)，但凱特一直默默相守，出于安全等各種原因的考慮，凱特在很長一段時間被雪藏在這段關(guān)系的背后，隱忍而出身平凡的她卻得到了英國女王還有查爾斯王子的青睞和喜歡。十五歲開始，她就以“王妃夢”作為自己的追求，就算家庭普通甚至至親被爆出丑聞，乃至經(jīng)歷分手危機(jī)，她最終還是夢想成真。懂得自己如何選擇，懂得自己想要什么，而且忍辱負(fù)重，心里承受力極強(qiáng)，有包容性，對權(quán)勢有著期望，明白事理并且做事情具備。

2、我的觀點(diǎn)：威廉與凱特個性里的相容點(diǎn)是這對戀人愛情馬拉松最終能抵達(dá)終點(diǎn)不可忽視的因素。

威廉性格沉靜，而在大學(xué)的時候他也覺得凱特比其他女孩更害羞，也更安靜。是他很喜歡的。

凱特忍韌大度的行為和思維方式與威廉好強(qiáng)自主不愿受約束的個性相容，凱特用她的智慧讓威廉活的更有自信。

威廉與凱特都很理智，沉著冷靜，做事情能吃能裝，處世不驚

不燥。

三、用組織行為學(xué)的理論作分析以及我的觀點(diǎn)

1、英國皇室作為一個大型的正式群體，有共同的目標(biāo)與利益。

伊麗莎白女王說過：“凱特一定是個出色的王妃，只要他們成為國王和王后，我就可以送一口氣了。”英國君主立憲的未來掌握在他們手里，這兩個年輕人在民眾中非常有影響力。以下對出此言的原因進(jìn)行論述：

（1）在過去二十年，英國王室經(jīng)歷一連串的悲劇和丑聞，地位和尊嚴(yán)搖搖欲墜。威廉和凱特的婚禮，是繼查爾斯和戴安娜婚禮之后最受萬眾期待的婚禮，這并不僅僅是因為民眾希望看到一場王子和王妃的童話式婚禮那么簡單；作為英國王位第二順位繼承人、不出意外終有一日將登上王位的威廉，他將有怎樣的婚姻，也不僅僅是關(guān)乎英國王室面子的問題。威廉和凱特，一個遺傳了母親戴安娜獨(dú)特的羞澀氣質(zhì)，承載著英國人民對皇室的失望，以及對他的期望與感情。一個出身中產(chǎn)階級形象親民，讓許多英國人像當(dāng)年對戴安娜王妃那樣的親切。人們也會把她和戴安娜王妃對比。對于延續(xù)了千百年統(tǒng)治早已不堪負(fù)重的英國王室來說，不僅吹來一股清新風(fēng)氣，甚至可能成為令英國王室起死回生的關(guān)鍵。

在王室這個群體里，為了共同的目標(biāo)和利益，他們感受到了壓力，也把壓力化為了勇氣動力，一起完成群體的任務(wù)，重塑王室形象。

（2）經(jīng)濟(jì)不景 反王室呼聲漸漲。隨著時代的變遷，英國國內(nèi)呼喚廢除王室制度的呼聲漸漲。老一代的英國人對王室還懷有難以割舍的愛戴和敬重，而新生代的年輕人更多對王室不以為意，不像他們的長輩那樣對王室富有感情。特別是最近幾年，英國一直未能挽回金融危機(jī)的頹勢，首相卡梅倫更是大刀闊斧地提出削減預(yù)算的計劃，直接影響教育、醫(yī)療和社保等民生問題。當(dāng)英國民眾不得不勒緊褲腰帶過日子時，許多人就會很自然地想到不交稅還在錦衣玉食地過日子的英國王室成員，不滿的聲音由此越來越多。事實上，面對民眾的不滿和質(zhì)疑，英國王室也在很技巧地作出改變，安撫民意，例如英女王主動削減不必要王室人員的薪俸、讓自己的游船退役等。這次威廉的婚禮，王室更是一再強(qiáng)調(diào)婚禮不會鋪張浪費(fèi)，而且婚禮本身的一部分費(fèi)用將由王室和米德爾頓一家承擔(dān)。英國皇室在充當(dāng)信息發(fā)送者的角色，在試圖以行動為媒介，向人民傳送信息，以取得溝通。

2、我的觀點(diǎn)：此次婚禮英國皇室在重塑其形象，試圖與人民溝通，并以實際的行動—婚禮用費(fèi)拒絕鋪張且皇室與米德爾頓一家承擔(dān)部分費(fèi)用以及用婚禮的影響力來為拉動英國經(jīng)濟(jì)造福人民，來改變英國人民對皇室的看法。以群體的努力來完成群體的任務(wù)，并獲得相應(yīng)的好處。

第二篇：組織行為論文

論文題目：

教學(xué)院系：

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《組織行為學(xué)》論文

員工人格的管理與激勵機(jī)制分析 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 2010會計學(xué) 羅 翔 田 小 華 20101253041 2013年6月9號

員工人格的管理與激勵機(jī)制分析

摘 要：我們對自己的目標(biāo)和抱負(fù)了解得越多，就越能指導(dǎo)自己的行為并實現(xiàn)這些目標(biāo)和抱負(fù)。我們對別人的需要了解得越多，就越能幫助他人完成那些對他們重要的事情。同樣，一個管理者對于他的下屬的需求和抱負(fù)了解得更多，就越能采取積極的行動并指導(dǎo)員工實現(xiàn)其利益最大化。本文通過論述人格特質(zhì)和激勵機(jī)制，將兩者有機(jī)的結(jié)合以達(dá)到激勵理論的運(yùn)用能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵字：人格；激勵理論；激勵手段

Staff management and incentive mechanism Personality

Analysis

Abstract: We understand your goals and aspirations, the more able to guide their own behavior and to achieve these goals and aspirations.We understand the needs of others, the more we can help others to accomplish those things that are important to them.Similarly, a manager for his subordinates' needs and aspirations know more, the more they can take positive action and guide employees to achieve their maximum benefits.This paper discusses the personality traits and incentives that will both inspire to achieve an organic combination of theories to maximize the staff's enthusiasm and creativity.Keywords: personality;incentive theory;incentives

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

21世紀(jì)人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了一個明顯的特征，即勞動力市場中的勞動隊伍正逐年趨于多元化。由于高科技產(chǎn)業(yè)和新興技術(shù)的興起，世界的經(jīng)濟(jì)格局也在由農(nóng)林經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)向新興經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，這一特征背景下，老化的勞動力隊伍漸漸萎縮被年輕的勞動力所取代，這個勞動力群體被稱為千禧世代的人，他們是指出生在20世紀(jì)把九十年代的那些人，他們具有如下共同特征：計算機(jī)操作熟練；渴望反饋、評估和輔導(dǎo)；缺乏對新組織產(chǎn)生影響的耐心；不喜歡長時間工作；職業(yè)道德較弱；渴望生活與工作的平衡；理想主義和渴望回饋社會；需要管理者的指導(dǎo)②。如今的年輕人追求個性化和時尚，即便只是一個較小的工作群體，但千禧世代的雇主需要努力了解他們獨(dú)特的價值觀，并與之工作。人格

1.1 人格的概述

人格是個體所特有的相對穩(wěn)定的思想、感情和行為的獨(dú)特模式，是個體生理、心理和行為綜合的表現(xiàn)形式。人格是遺傳因素和環(huán)境因素的產(chǎn)物①。

人格特質(zhì)是人格的基本組成部分，是指一個人的行為中反復(fù)發(fā)生的規(guī)律性和趨勢①。

1.2 大五人格模型

大五人格模型將不同的人格分成描繪個人相對穩(wěn)定的人格維度，即大五人格五因素。包括外傾性和內(nèi)向性、冒險性和傳統(tǒng)性、隨和性和固執(zhí)性、盡責(zé)性和異向性、情緒性和穩(wěn)定性等。

研究結(jié)論表明，大五人格因素與績效之間是有緊密聯(lián)系的。一般在很多職業(yè)中，外傾型的人表現(xiàn)好的職業(yè)包括銷售與管理；內(nèi)傾性的人一般在要求獨(dú)立工作的職位中表現(xiàn)突出如財務(wù)、工程機(jī)械和信息技術(shù)等。冒險性的人可能在一些需要想象力和創(chuàng)造力的特定任務(wù)中會更有成效，例如廣告的創(chuàng)意、營銷的創(chuàng)意和藝術(shù)工作；傳統(tǒng)性的人可能在需要非常遵循規(guī)則的工作中更有成效，例如駕駛飛機(jī)和財務(wù)。擁有隨和性成員的團(tuán)隊的績效好，穩(wěn)定性的人工作績效好。盡責(zé)性的人在絕大多數(shù)職業(yè)中都具有績效優(yōu)勢，在團(tuán)隊中一般表現(xiàn)都很好。②

1.3 重要的人格變量②

（1）自尊——自尊與控制點(diǎn)、情緒穩(wěn)定性和自我效能等密切相關(guān)，個體的自尊

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

當(dāng)員工對工作不滿意并以其退出企業(yè)時，企業(yè)就必須為替換員工付出高昂的代價。員工流動的一些直接成本包括吸引和甄選一名新員工的成本、必須付給新員工的高薪以及處理他們工作申請的費(fèi)用。間接成本包括管理層因面試而損失的工作時間、在培訓(xùn)和社會化新員工的時間、離職者在通知期內(nèi)損失的生產(chǎn)效率及其所在團(tuán)隊損失的生產(chǎn)率。對組織忠誠的員工具有高盡責(zé)性、高外向性和低神經(jīng)質(zhì)等人格特征。

② 吸引和保留員工

工作滿意度是個人傾向和組織條件共同作用的結(jié)果，平等對待員工的程度、員工需要得到滿足的程度以及員工個性影響其一般幸福感的程度都對工作滿意度產(chǎn)生影響。組織的承諾會讓員工的心理得到安慰和安全感，不必隨時擔(dān)心被失業(yè)。如今的心理契約取決于員工的能力和勝任力，共同說明了雙方的責(zé)任。

③ 提高工作績效和組織結(jié)果

提高工作績效和生產(chǎn)率，降低缺勤率和流動率，科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。

④ 激發(fā)組織公民行為

組織公民行為影響組織生活的許多方面。不僅與工作滿意度、感知公平和組織承諾有關(guān)，也有助于顧客滿意和財務(wù)績效。

3.2 激勵理論

主要的激勵理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。

（1）內(nèi)容型激勵理論②

內(nèi)容型激勵理論重點(diǎn)研究激發(fā)動機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需求層次理論”、赫茲伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”、阿爾弗德的“ERG理論”等。

① 馬斯洛的需求層次理論②

馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會感到

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

他的動機(jī)理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次： 其一，生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。其二，安全需要——保證身心免受傷害。

其三，歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

其四，尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。

其五，自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。② 雙因素理論②

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。

雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵因素，并不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時并不一定會激發(fā)強(qiáng)烈的動機(jī)。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。

3.3 人與工作相匹配

人與工作相匹配是個體的能力和特質(zhì)與特定工作要求相匹配的程度。分為個體的需要和偏好與工作的回報和特征相匹配、個體的知識、技能和能力與工作的能力要求相匹配。霍蘭德認(rèn)為一類人與一類工作的匹配具有預(yù)測性和某種有用性，人們是可以適應(yīng)他們的工作的。

人與工作相匹配的實際過程始于工作分析，這是指公司決定必須工作完成的內(nèi)容以及執(zhí)行需要的技能和能力。公司運(yùn)用多種技術(shù)進(jìn)行工作分析，包括直接觀察工作、要求任職者描述他們的工作。有效進(jìn)行工作分析至關(guān)重要，因為雇傭過程的所有后期決策都取決于它，包括認(rèn)識甄選、培訓(xùn)、績效評價和補(bǔ)償。②

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

晉身、目標(biāo)激勵、命運(yùn)共同體激勵等。④

結(jié)束語

本文通過對人格特征、人性需求、動機(jī)和行為、激勵理論的分析，總結(jié)出了企業(yè)管理中切實可行的激勵手段和激勵方法。由于時間和精力有限，研究的內(nèi)容并不深入，望理解。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：教育組織行為與管理案例論文

河北廣播電視大學(xué)“教育組織行為與管理案例”

課 程 論 文

姓 名 王 帆 學(xué) 號 ***37 教育層次 開放教育本 專 業(yè) 15秋教育管理本 教學(xué)點(diǎn) 豐南電大 指導(dǎo)教師 岳玉娜

2016年 06月

教育組織行為與管理案例論文

摘 要

班級管理是一項既重要又辛苦且很難做的工作。在班級管理工作中需要注意工作方法、把握工作重點(diǎn)，即班主任要努力提高自身素質(zhì)，上好德育課，注意調(diào)動學(xué)生的積極性，依靠家庭的支持，強(qiáng)化班干部的作用，搞好班級文化建設(shè)，做好后進(jìn)生轉(zhuǎn)化工作。要搞好班級工作，教師要努力提高自身素質(zhì)，上好德育課，把握人人平等原則，注意調(diào)動學(xué)生積極性，依靠家庭的支持，強(qiáng)化班干部作用，搞好班級文化教育，做好后進(jìn)生轉(zhuǎn)化。只有這樣，才能建設(shè)、管理好班級，才能給學(xué)生創(chuàng)造一個健康向上的成長環(huán)境。

案 例

既學(xué)困生又貧困生的學(xué)生是我關(guān)注的焦點(diǎn)。比如：雙困生王明案例。

月光灑遍了校園的每一個角落。我站在辦公室前的走廊上，深深地吸一口這早春時節(jié)濕潤而明凈的空氣。呵，新的學(xué)期又開始了。我和往學(xué)期一樣，來到了教室，掃視了兩個多星期不見的孩子們，忽然目光停在王明身上，他正專心致志地看書，多好啊！說起王明呀，上課數(shù)他最搗蛋，一會兒大喊大叫，一會兒東竄西跳，一會兒挑釁鬧事，完全沒有把課堂當(dāng)課堂，把學(xué)校當(dāng)學(xué)校。原先班級的班科任老師拿他沒辦法，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也無可奈何。

有一天，我剛邁進(jìn)教室，忽的教室像炸開的鍋，舉起了一雙雙小手，這個說王明，剛才打人，那個說王明拿他的東西。再看看，王明裝出一副滿不在乎的樣子，在教室里大搖大擺地走動，完全沒有把老師的存在當(dāng)一回事。不治治他，這課怎么能上得下去呢？

雖是生氣，但多年的班主任工作告訴我：要沉得住氣。這時，我用嚴(yán)肅的目光掃視臺下的每一個座位，同學(xué)們知道這是我作“重要講話”前的習(xí)慣。然后，我把目光停留在王明同學(xué)身上，頓時教室，鴉雀無聲。我先讓大家說說這時老師最討厭什么？孩子們可機(jī)靈了，盡說王明的種種不是。這下，王明火了，手握拳頭，吹胡瞪眼，沖著說他不是的同學(xué)直叫嚷。真沒有把老師放在眼里，“來，接著說沒關(guān)系。”我提著嗓門說。這時我仔細(xì)大量著這個孩子，只見他漲紅了臉，放松拳頭，眼光不時地掃視大家，顯然，有些慌張。“好，老師知道，同學(xué)們和老師一樣討厭的是王明身上的缺點(diǎn)，對不對？”“對。”大家異口同聲說。“好，說了這么多，我想王明同學(xué)肯定也知道自己身上的缺點(diǎn)。其實，過去他也是好學(xué)生，對學(xué)習(xí)充滿了興趣，助人為樂，熱愛勞動。記得有位同學(xué)在作文中還夸獎過他。可現(xiàn)在他已誤入迷途，作為他的同學(xué)，我們應(yīng)該伸出溫暖的手拉他一把，決不讓他掉隊。”在附和和肯定的話音中，我偷偷地看到王明眼睛里流露出一種詫異和不安的神色。最后，我提議每人給小明寫封信，信的內(nèi)容要情真意切，動之以情，曉之以理。給自己的同學(xué)寫信，同學(xué)們都感到十分新鮮，他們沉思片刻，便埋頭疾書起來。那天，王明同學(xué)收到整整38封信，那是38顆火熱的心，一雙雙期待的眼睛！第二天，我在辦公桌上意外發(fā)現(xiàn)了一張“檢討書”，小明同學(xué)在檢討書上說：“老師，我錯了，今后我??”看完檢討書，我疾步來到教室，偷偷地“窺視”這個孩子，他把頭壓得低低的，眼睛紅紅的，我敢肯定，他昨天晚上哭了。

從那以后，我詳細(xì)了解他的家境。家貧如洗，沒有母親，父親沒有什么文化，教育子女的方式極其粗暴。從小，只要他一做錯了，父親便對他一頓毒打。在這種沒有歡樂的家庭中長大，小明充滿了暴力傾向。

面對這孩子我深表同情，決心用自己愛的力量來感化他。上課時，我把他調(diào)到第一桌，多給他發(fā)言機(jī)會，不斷鼓勵他的自信心。課后，經(jīng)常和他促膝談心，噓寒問暖，給他講做人的道理。一發(fā)現(xiàn)有不好的苗頭，馬上給予引導(dǎo)。漸漸地，我欣喜地發(fā)現(xiàn)他進(jìn)步了，不僅能尊師守紀(jì)，友愛同學(xué)，還是個愛看書，愛學(xué)習(xí)的好孩子。

每每想起這事，興奮與思考，總是在心中縈繞。在現(xiàn)實生活中，特別是農(nóng)村學(xué)校像小明這樣的特殊的孩子，屢見不鮮。作為老師，不能歧視他們，冷落他們，疏遠(yuǎn)他們。而要善待他們，把師愛偏向他們。

作為班集體的領(lǐng)頭羊——班主任，應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)建一種平等、自由、寬松的班級體，讓孩子們理解集體生活必須有基本規(guī)范，個人必須遵守、服從集體這個規(guī)范。

寫到這兒，我想強(qiáng)調(diào)的是，作為老師應(yīng)該用真誠的愛來感化他們，因為他們現(xiàn)在是調(diào)皮的學(xué)生，將來可能是為社會做出你意想不到的貢獻(xiàn)。

在教育管理中如何做好老師與學(xué)生和諧相處

一、要努力提高自身素質(zhì)

要做好班級管理工作，班主任自身的素質(zhì)很重要。“素質(zhì)，是指一個人在政治、思想、作風(fēng)、道德品質(zhì)和知識、技能等方面，經(jīng)過長期鍛煉、學(xué)習(xí)所達(dá)到的一定水平。它是人的一種較為穩(wěn)定的屬性，能對人的各種行為起到長期的、持續(xù)的影響甚至決定作用。”擁有較高的素質(zhì)是做好班級管理工作的必要條件。班主任必須不斷豐富和完善自己，不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，更新、升級思想觀念，努力做到“深挖洞，廣積糧”。運(yùn)用豐富的知識、扎實的能力、高尚的人格魅力去教育和引領(lǐng)學(xué)生。同時要加強(qiáng)班主任自身道德修養(yǎng)，提高思想境界，率先垂范，努力成為學(xué)生做人的楷模。班主任的言行舉止不自覺間就會對學(xué)生

產(chǎn)生潛移默化的影響，“正人先正己”，要求學(xué)生做到的，班主任首先要高標(biāo)準(zhǔn)做到，以身踐行社會主義核心價值觀，成為新時期傳遞正能量的典范。

二、上好德育課

由班主任負(fù)責(zé)的每周一次的德育課，是對學(xué)生進(jìn)行思想教育的最直接手段，必須努力上好德育課，以期達(dá)到切實教育學(xué)生，影響、改善其思想的目的。要想方設(shè)法把思想教育滲透到教學(xué)當(dāng)中，盡量引經(jīng)據(jù)典，談古論今，理論聯(lián)系實際，減少空洞的說教，學(xué)習(xí)成功的經(jīng)驗，借鑒失敗的教訓(xùn)，剖析成功者之路，尤其要結(jié)合我校世界冠軍的成長之路，引導(dǎo)、鼓勵學(xué)生樹立遠(yuǎn)大理想，建立奉獻(xiàn)祖國和報效社會的抱負(fù)，明曉國家需要的是有用人才，而成才必須依靠努力，沒有捷徑可走，追求公平競爭才是正道。讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)和尋找自身的不足，培養(yǎng)他們形成正確的思想觀念，養(yǎng)成良好的習(xí)慣。教學(xué)時還應(yīng)理論聯(lián)系實際，結(jié)合發(fā)生在學(xué)生身邊的事兒，因勢利導(dǎo)，循循善誘，逐步讓學(xué)生知道真善美與假丑惡的本質(zhì)區(qū)別，知道什么是社會主義核心價值觀，應(yīng)當(dāng)時刻弘揚(yáng)和傳遞正能量。

三、注意調(diào)動學(xué)生的積極性

第一，把握人人平等的原則。在與學(xué)生交往時，處理班級事務(wù)時，堅持使用同一個標(biāo)準(zhǔn)，同等待人。不管是好學(xué)生還是容易被冷落、偏見、歧視的差學(xué)生，都要把握住公平、公正的原則，盡可能一碗水端平，既不助長好學(xué)生的優(yōu)越感，也不傷害差學(xué)生的上進(jìn)心。第二，與學(xué)生平等交流、相處，拉近與他們的距離，了解他們的性格和好惡，洞悉他們的內(nèi)心世界，爭取他們自然的親近，從而把你當(dāng)成朋友，形成一種平等和諧的師生氛圍。第三，把全體學(xué)生納入班級紀(jì)檢管理，使每個人都有機(jī)會行使班級管理職能，在管理約束別人的同時也教育和提升了自己，有助于增強(qiáng)責(zé)任感和參與意識，增加信心，培養(yǎng)集體主義觀念。第四，要充分調(diào)動大家參與班級、學(xué)校的各項活動的積極性，發(fā)動有一技之長的學(xué)生多參與，想方設(shè)法搭建平臺，盡可能讓每個學(xué)生都有展現(xiàn)自己見解和才能的機(jī)會。第五，在評優(yōu)評先、違紀(jì)處理等關(guān)注度較高的方面，必須做到讓大家心服口服。

四、依靠家庭的支持

家庭教育也是教育的重要組成部分，是家長的責(zé)任和義務(wù)。利用電話、短信、網(wǎng)絡(luò)等通訊工具，經(jīng)常保持與家長聯(lián)系，及時溝通學(xué)生信息。例如每次放假，讓家長清楚放假和開學(xué)的準(zhǔn)確時間、假期安排和要求等。這樣既能有效監(jiān)控學(xué)生及時到家與返校，又能讓家長督促學(xué)生按時、按要求完成假期任務(wù)。建立切實可行的溝通機(jī)制，確保家長和班主任之間聯(lián)系暢通，定期召開家長會，借助家長的力量共同參與班級管理，形成合力。

五、強(qiáng)化班干部的作用

班干部包括班委會、團(tuán)支部、課代表、小組長等，他們占全班學(xué)生總數(shù)的25%左右，必須努力把他們培養(yǎng)成為班級的中堅力量，充分發(fā)揮他們的模范帶頭作用。要選好班干部。選好班干部是搞好班級管理的前提，擁有較高的威信、較好的處事能力和較強(qiáng)的責(zé)任感，是成為班干部的前提。在選舉這些干部時，一定要堅持做到公平、公正、公開，民主選舉，擇優(yōu)錄用。要用好班干部。用好班干部才能充分發(fā)揮他們的才能。依據(jù)每個班干部的特點(diǎn)和所長，進(jìn)行明確分工，授予相應(yīng)的職權(quán)和職責(zé)，確立分工與協(xié)作、協(xié)作與監(jiān)督的機(jī)制。要管好班干部。對班干部必須高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，不但要用好，還要管好，確保班干部始終發(fā)揮積極健康的作用。要培養(yǎng)班干部。給班干部放開手腳，讓他們大膽管理，同時支持、鼓勵他們以班集體的形式積極參加校內(nèi)外組織的各項活動和社會公益事業(yè)，切實培養(yǎng)全班學(xué)生的集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)競爭、參與意識，提升班集體凝聚力，鍛煉、提高他們處理各種事務(wù)的能力;關(guān)心支持他們，尤其在工作思路、方式、細(xì)節(jié)上給予具體的幫助和引導(dǎo);進(jìn)一步培養(yǎng)他們的班級情懷和強(qiáng)烈的責(zé)任感;定期對班干部進(jìn)行培訓(xùn)。

六、搞好班級文化建設(shè)

“班級文化是在班級學(xué)生相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)學(xué)生所認(rèn)同的，并用來教育學(xué)生的一套價值體系(包括共同意識、價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等)。也就是班級在學(xué)習(xí)、生活以及日常活動中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的，一種大家共有的行為，這包括價值觀、道德、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。即在一個班級的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使班級學(xué)生彼此之間能夠達(dá)成共識，形成心理契約。班級文化就是組織班級學(xué)生思想、行為的依據(jù)。”班級文化是一個班的性格，要從意識、價值觀念、行為準(zhǔn)則和規(guī)范等方面入手，形成屬于本班的獨(dú)特小氣候，構(gòu)建起所需要的價值體系，建設(shè)和打造適合的班級個性，努力實現(xiàn)“班級文化促使班級學(xué)生實現(xiàn)自我管理”。

七、做好后進(jìn)生轉(zhuǎn)化工作

后進(jìn)生，字面上即“后來進(jìn)步的學(xué)生”之意，一般是指那些目前學(xué)習(xí)差、紀(jì)律差、行為習(xí)慣差的學(xué)生。從字面上可以看出，后進(jìn)生是差生，學(xué)業(yè)差、品德差或是學(xué)業(yè)品德俱差，但同時他們還是有可能轉(zhuǎn)化成好學(xué)生的學(xué)生。當(dāng)然這些學(xué)生是智力正常的，也不是已經(jīng)違法了的。如果我們及時正確地實施了轉(zhuǎn)化工作，他們中的多數(shù)甚至絕大多數(shù)是可能變?yōu)楹脤W(xué)生的。不同的后進(jìn)生有著不同的成因，必須具體情況具體分析，把準(zhǔn)脈，對癥下藥，長

期堅持，永不放棄。對于轉(zhuǎn)化難度小的后進(jìn)生，必須堅持“扶上馬，送一程”，直到其進(jìn)入好學(xué)生行列。對于轉(zhuǎn)化難度大的后進(jìn)生，要想方設(shè)法，不遺余力。多利用課余時間找后進(jìn)生談話談心，給予關(guān)心和幫助。一定不要操之過急，開始時降低要求，循序漸進(jìn)，不要吝惜肯定和鼓勵，努力讓他們始終堅持追趕隊伍。讓他們時時刻刻認(rèn)為沒有被放棄，班主任還在關(guān)心、期待著自己，班集體仍希望他們能盡快趕上來。無論轉(zhuǎn)化有多難，絕不能輕易丟向社會。班級管理工作瑣碎而辛苦，班主任工作平凡而又偉大。教育是國之根本，管理是教育之基石。教育依賴優(yōu)秀的教師、合格的班主任。讓我們以更高的熱情、更大的投入、更加純粹的教育之心，去探索、去總結(jié)，用更好的、更高效的方法和手段服務(wù)于學(xué)生管理工作，為學(xué)校的教育、學(xué)生的健康成長奠定更加扎實的基礎(chǔ)。

八、考核辦法的實施

綜合以往考試的經(jīng)驗及教學(xué)改革實踐中的體會，筆者嘗試在組織行為學(xué)教學(xué)中實施新的考核方式。

（一）期末采用綜合閉卷形式。占總成績的60％，主要考核基本理論知識及應(yīng)用。

（二）平時作業(yè)情況。占總成績的15％，主要是布置寫案例分析和調(diào)查報告，要求立意新，選材新，觀念新，有個性特征，有實用價值。

（三）課堂表現(xiàn)情況。一般根據(jù)學(xué)生在課堂上表現(xiàn)、發(fā)言的踴躍程度，對問題回答的是否正確，是否有獨(dú)立見解等情況而定。由老師進(jìn)行綜合評定。

結(jié)束語

通過一學(xué)期的實踐，學(xué)生對教學(xué)改革有積極的反饋，他們認(rèn)為，該教學(xué)方法加強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性；幫助學(xué)生學(xué)會了收集、整理和歸納材料的能力，并提高了學(xué)生對資料的理解和掌握；在準(zhǔn)備中學(xué)會了團(tuán)隊合作精神；在講解中增強(qiáng)了信心和勇氣，提高了表達(dá)能力，加深了對自我的了解，增強(qiáng)了學(xué)生的體驗，調(diào)整了學(xué)生的心態(tài)。通過實踐證明，效果良好。

一、克服了教師滿堂灌的弊端，發(fā)揮了學(xué)生的主觀能動性。第二，提高了學(xué)生的語言表達(dá)能力和社會交往能力。第三，形成了理論聯(lián)系實際的學(xué)風(fēng)，培養(yǎng)和提高了學(xué)生綜合解決問題的能力。第四，強(qiáng)化學(xué)生全面掌握相關(guān)的管理知識和實際處理相關(guān)業(yè)務(wù)的能力。第五，新的考核方式，引導(dǎo)學(xué)生更加注重理論應(yīng)用。

二、在實施該方法的過程中，存在的最大問題是因為學(xué)生對知識的掌握不夠全面。上他們沒有講課的經(jīng)驗，所以講課的效果有時難以調(diào)動聽眾的積極性，影響了聽課者對于知識的理解。此外，雖然要求每個學(xué)生都要上臺講課，但總有個別學(xué)生臨時抱佛腳，沒有充分的準(zhǔn)備，這不僅不能鍛煉他們自己，也會影響到其他學(xué)生對所講知識的掌握。同時，教學(xué)方法的改革也對教師提出了更高的要求，不只要求教師具備深厚的理論功底，更要求教師具備一名優(yōu)秀導(dǎo)演的技能。希望隨著教學(xué)改革的逐步深入，不斷對教學(xué)方法進(jìn)行改進(jìn)和完善，讓越來越多的學(xué)生喜歡這門課，讓學(xué)生從這門課中學(xué)到越來越多的知識。

第四篇：老板組織行為分析(論文)

老板組織行為分析

1.公司的組織背景

我公司是一家歐美跨國高科技企業(yè)，成立于1997年,公司名稱:氰特表面技術(shù)（上海）有限公司。公司主要產(chǎn)品為,粉末聚酯樹脂,光固化樹脂(單體,低聚合物等),主要客戶為粉末涂料生產(chǎn)商,如阿克蘇諾貝爾,杜邦,老虎涂料等,還有油墨生產(chǎn)商,如Toka, Sony等公司。

公司的歷史:

1997年-由日升股份(11.5%), 奉賢莊行工業(yè)公司(1.0%)和優(yōu)西比集團(tuán)(87.5%)成立合資企業(yè)，上海優(yōu)西比特種化工有限公司.2001年–公司成為優(yōu)西比集團(tuán)獨(dú)資企業(yè).2004年–公司更名為“舒飛士表面技術(shù)（上海）有限公司”.2005年–氰特公司從優(yōu)西比集團(tuán)收購表面技術(shù)業(yè)務(wù)，公司更名為“氰特表面技術(shù)（上海）有限公司”.公司共有139名員工，制造8個部門，向工廠廠長匯報,另外還有7個支持部門，分別向各自的區(qū)域經(jīng)理匯報,但需要支持制造部門。工廠經(jīng)理質(zhì)量部安全部工藝部HR粉末生產(chǎn)粉末應(yīng)用訂單執(zhí)行部采購部光固化樹脂生產(chǎn)光固化樹脂應(yīng)用行政部財務(wù)部共用工程

2.生物性分析

工廠經(jīng)理Simon是一位中年人, 40歲左右，男性,漢族。他加入公司已經(jīng)三

年,已有20年外資工作經(jīng)驗。曾經(jīng)在GE，羅地亞等知名跨國企業(yè)工作。做為職業(yè)經(jīng)理人,對自己的定位很清晰，擁有管理中型外資企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的能力。

3.能力分析

3.1心理能力分析

Simon在心理能力上表現(xiàn)很出色,即從事那些如思考、推理和解決問題等過程中所表現(xiàn)處理的心理能力.在外資企業(yè)中,作為工廠負(fù)責(zé)人,需要對工廠整個運(yùn)營負(fù)責(zé),因此在很多方面承受著很大的壓力,比如工廠在安全方面如果出現(xiàn)問題,那從BU層面將有很多郵件電話直接詢問該事件,讓他做出解釋,并限期整改.這需要一個內(nèi)心強(qiáng)大的心理能力。

心理能力還表現(xiàn)在知覺速度、言語理解、歸納推理、演繹推理、空間視知覺和記憶力上。工廠經(jīng)理這個工作需要這些能力，其中從信息加工要求的角度來看越是復(fù)雜,成功完成此工作所必需的總體智力水平和語言能力就越高。我們簡單說明一下工廠經(jīng)理在知覺速度方面的表現(xiàn)，知覺速度是一種特殊的、發(fā)展水平較高的知覺能力，是自覺地把握事物的現(xiàn)象和特征的能力。領(lǐng)導(dǎo)者若要作出正確、有效的決策就必須以良好的觀察力去捕捉和獲取信息，掌握決策各方面的條件。它是領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策的前提條件。他不僅要以此去盡可能全面、準(zhǔn)確地了解各種信息，而且要對各種信息具有一定的選擇性和探索性。這樣才能保證你的觀察力是真正為決策服務(wù)。同時，觀察力還該用于對決策時機(jī)的把握，保證決策的最佳效益。

Simon帶領(lǐng)工廠制造團(tuán)隊連續(xù)三年各項KPI指標(biāo)持續(xù)上升。

3.2體質(zhì)能力分析

同時領(lǐng)導(dǎo)著這樣一個工廠，產(chǎn)品品種達(dá)到數(shù)百個,每天需要參加很多會議(電話或現(xiàn)場會議)充滿了一整天，然后數(shù)以百計的電子郵件需要處理,常常處理到深夜, 這對

體質(zhì)提出了很嚴(yán)格的要求.我們經(jīng)常邀請Simon一起去打羽毛球。但其可能是工作太忙了, 只參加了一次,就不再參加。而且但聽其說起，他經(jīng)常需要做頭部按摩才能入睡。說明其體質(zhì)也趨向轉(zhuǎn)弱。

有人說，智力的較量到最后就是體質(zhì)的較量，很有道理。

4.動機(jī)分析

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,Simon已經(jīng)滿足了生理需要、安全需要、社會需要和尊重需要。目前對于他來說，唯一需要做到的是自我實現(xiàn)。

另外根據(jù)麥克萊蘭的理論，成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。

Simon對于獲得成功有著強(qiáng)烈的沖動，有時這種沖動也影響著我們。但這種追求是個人的成就感，而不是成功之后的獎賞。他總是希望將事情做得比以前更完美、更有效。因此，他對于管理公司流程的質(zhì)量部門提出很高的要求，每年必須優(yōu)化一定數(shù)量的流程。通過這些流程的優(yōu)化，工作變簡單了,相關(guān)的結(jié)果也就自然提高了。舉一個例子，我們曾經(jīng)有一個流程優(yōu)化涉及到我們物流團(tuán)隊。在過去很長時間里，物流團(tuán)隊將物流業(yè)務(wù)承包給一些低費(fèi)用的供應(yīng)商承辦，雖然價格較便宜，但出現(xiàn)的問題較多,如包裝袋,桶的破碎、運(yùn)輸發(fā)錯貨物、延誤到貨等，所有這些物流團(tuán)隊沒有任何記錄,因此沒有任何改進(jìn)。質(zhì)量部門經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為如果將該流程改進(jìn)好，將極大提高客戶滿意度。因此，我們從記錄開始，慢慢推進(jìn)優(yōu)化。當(dāng)記錄３個月后，我們發(fā)現(xiàn)問題很明顯，發(fā)生的數(shù)量很可觀,于是和物流團(tuán)隊坐下來討論如何提高。物流團(tuán)隊其實是抵制情緒的，但工廠經(jīng)理對這項優(yōu)化給予了很多支持，包括與物流團(tuán)隊的AP經(jīng)理溝通問題如何嚴(yán)重以及如何改進(jìn)？從而推動整個改進(jìn)過程，取得很好的結(jié)果。

4.認(rèn)知分析

任何人在社會中都會有自己的角色，在父母跟前你扮演的是兒子或女兒的角色，在丈夫跟前你扮演的是妻子的角色。每個人都要扮演好自己的角色，站好自己的立場

才能把事情做好。作為一名管理者就要扮演好管理者的角色，只有扮演好自己的角色才能把管理做好。但現(xiàn)在有很多管理者沒有認(rèn)清自己的角色，對角色產(chǎn)生了錯位。剛做上管理者崗位的時候，因為不懂管理內(nèi)涵與方法，所以就努力地去學(xué)習(xí)理論知識，因為不懂，所以要學(xué)；管理至今還在不斷地、反復(fù)地去研究管理的藝術(shù)與科學(xué)，今天的學(xué)習(xí)是用理論知識去驗證自己過去所做的事是否正確；因為對管理者的認(rèn)知程度發(fā)生了改變。我們列出其部分管理方面的認(rèn)識：

4.1管理者的內(nèi)涵

通過對他人的管理、從他人的手中達(dá)到自己想要的管理結(jié)果，這種理解是膚淺的，也是不夠深入的。一個管理者不光是管理他人，同時也是管理、約束自己的一個過程，管理他人相對容易一些，因為你能夠跳出他人的視野去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。我們所謂當(dāng)局者迷，旁觀者清，就是這個道理；但作為自己，往往看不到自己的缺點(diǎn)與不足，管人就必須先管好自己。所以一個合格的管理者就是一個老師、一個教父、一個教練的角色。通過管理讓他人受益，同時自己也從中得到進(jìn)步與樂趣。管理者不在于知而在于行，所以做比說更重要。

4.2管理者角色演變

我們通常所說的管理者，只是一個宏觀的理解，沒有深入的分析與劃分，所以導(dǎo)致絕大多數(shù)的管理者沒有一個正確的認(rèn)識與引導(dǎo)，在日常的管理實踐中以至于對管理者不同層面的理解出現(xiàn)了差異。造成管理者不能正確地認(rèn)識自己、提升自己、完善自己。

4.3宏觀的管理者

宏觀的管理者里面包括三個不同的角色：管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)袖者。

剛走上管理者崗位的時候，公司規(guī)定什么就執(zhí)行什么，不懂得變通，絕不容任何的改變，方法上過于剛硬，不懂得管理的含意，制度是寫了，會也開了，但是結(jié)果卻并不是令人滿意。這就是管理者的起步與最低的認(rèn)知，看山是山，看水是水。當(dāng)管理者上升到領(lǐng)導(dǎo)者的時候，發(fā)現(xiàn)自己在管理方面缺乏經(jīng)驗、科學(xué)與藝術(shù)。開始學(xué)會去研究如何科學(xué)管理、藝術(shù)管理，如何學(xué)會激勵員工、營造企業(yè)文化，如何建立高效率團(tuán)隊。對周圍的一切多了一份理性與現(xiàn)實的思考。用科學(xué)與藝術(shù)管理，看似表面是發(fā)生了變化，但實質(zhì)上沒有發(fā)生根本的改變。原來看山不是山，看水不是水是管理者的第二個階段。

到了最后才恍然大悟，原來管理就是管人，管人就是管心，做事就是做人，明白了這個道理，再回首看管理，其實管理就是管人心，知道他需要什么、想要什么，不是錦上添花，而是雪中送炭。所以一切的管理又回到了原點(diǎn)，這個時候發(fā)現(xiàn)看山還是山，看水還是水，山水本身并沒有變，而是我們看待事物與理解程度和認(rèn)知深度在不斷地修正與調(diào)整，所以從簡單到復(fù)雜、再從復(fù)雜到簡單的過程就是一個自我修煉過程。

從工廠經(jīng)理的管理認(rèn)知上,我們看到管理的本質(zhì)和自然規(guī)律。

綜上所述，從生物、能力、動機(jī)和認(rèn)知四個方面的分析,我認(rèn)為工廠經(jīng)理Simon應(yīng)該是一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者。唯一需要加強(qiáng)的是體質(zhì)方面，需要適當(dāng)?shù)腻憻挕?/p>

學(xué)號：2121789

姓名：繆學(xué)俊

公司名稱：氰特表面技術(shù)（上海）有限公司

第五篇：組織行為

織 行為

經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院09工商二班 劉 艷 杰 0904614223組

摘 要：本論文是對中外企業(yè)應(yīng)用激勵理論來進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對組織行為學(xué)中的激勵理論的發(fā)展現(xiàn)狀和意義做了闡述，隨后針對GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵體制進(jìn)行了對比分析，表明企業(yè)應(yīng)針對自身不同的性質(zhì)制定不同的激勵體制。

關(guān)鍵字：效績考評；雙因素分析理論；團(tuán)隊精神；員工成就感；

目 錄

一、激勵機(jī)制概述?????????????????（3）

1.1 激勵機(jī)制原理?????????????????（3）

1.2 運(yùn)用激勵機(jī)制的意義 ???????????????（3）

二、案例分析 ??????????????????（3）

2.1 GE公司的員工激勵機(jī)制???????????????（3）

2.2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績?yōu)橹????????????????（5）

三、中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異???????（6）

3.1中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點(diǎn)?????????（6）

3.2 中外企業(yè)在建立激勵機(jī)制上的不同點(diǎn)?????????（7）

3.2.1 概述??????????????????????（7）

3.2.2 外國企業(yè)激勵機(jī)制的特點(diǎn)?????????????（7）

3.2.3 國有企業(yè)激勵機(jī)制的特點(diǎn)?????????????（8）

四、參考文獻(xiàn)?????????????????????（9）

一、激勵機(jī)制概述：

1.2 激勵機(jī)制原理：

激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。

1.2 運(yùn)用激勵機(jī)制的意義

國內(nèi)外的實踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動

創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、案例分析

本論文通過對GE公司和聯(lián)想集團(tuán)各自的激勵機(jī)制做一個分析，比較中外企業(yè)對于激勵機(jī)制的不同運(yùn)用。

2.1 GE公司的員工激勵機(jī)制

GE公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天GE的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價值觀”卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績?yōu)橹?/p>

聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人

才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。

三、中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異

3.1中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點(diǎn)

在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制中我們可以看到一個共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

3.2 中外企業(yè)在建立激勵機(jī)制上的不同點(diǎn)

3.2.1 概述

由于企業(yè)的性質(zhì)不同，兩家公司在機(jī)制上也有不同的側(cè)重。因為對于不同企業(yè)來說，影響工作積極性的因素所產(chǎn)生的排序也不同，詳見下表：

不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序

國外企業(yè) 國有企業(yè) 中外合資企業(yè)

成就 公平與發(fā)展 成就與認(rèn)可

認(rèn)可 認(rèn)可 企業(yè)發(fā)展

工作吸引力 工作條件 工作激勵

責(zé)任 報酬 人際關(guān)系

發(fā)展 人際關(guān)系 基本需求

責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

基本需求 自主

福利報酬

*摘自魯直《人類功效學(xué)》1999年第一期

3.2.2 外國企業(yè)激勵機(jī)制的特點(diǎn)

作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點(diǎn)，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因為只有當(dāng)員工發(fā)揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團(tuán)隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團(tuán)隊的一部分，同時自己也為著這個團(tuán)隊的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。

3.2.3 國有企業(yè)激勵機(jī)制的特點(diǎn)

作為國有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點(diǎn)激勵多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時，由于集團(tuán)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強(qiáng)；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為激勵機(jī)制應(yīng)該是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機(jī)制，使得聯(lián)想集團(tuán)在國內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。

通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來說，正確運(yùn)用激勵機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因為企業(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運(yùn)用激勵機(jī)制的時候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。

四、參考文獻(xiàn)：

① 孫彤 《組織行為學(xué)》 高等教育出版社 2000年

②作者不詳《GE公司的員工激勵體制》 中企人力資源網(wǎng)

③作者不詳《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》 中企人力資源網(wǎng) ④《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data 1999