第一篇：組織行為及其管理的使命學(xué)習(xí)心得

組織行為及其管理的使命學(xué)習(xí)心得 ——有感于人力資源管理的八條圣經(jīng)

參加了許玉林教授關(guān)于組織行為及其管理的使命講座，收獲頗多，尤其是他總結(jié)出來(lái)的關(guān)于人力資源管理的十二字概括——八條圣經(jīng)、兩條主線、一個(gè)原則，非常簡(jiǎn)練又精辟，給人很大的啟發(fā)。在課上他指出，八條圣經(jīng)是人力資源管理的基礎(chǔ)，是對(duì)人在企業(yè)中行為表現(xiàn)的解讀，深刻地反映人的特質(zhì)；兩條主線是指組織與系統(tǒng)的研究、人的研究，而八條圣經(jīng)正是對(duì)人研究后得出的重要結(jié)論，對(duì)人力資源管理如何理解人的特質(zhì)具有指導(dǎo)意義；一個(gè)原則是人與工作匹配原則，也強(qiáng)調(diào)人的作用。整個(gè)概括都是以人為起點(diǎn)，人也是重點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)。的確，在我們的工作中能深刻地感受到，人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)因素中最重要的因素，企業(yè)的本質(zhì)所在。歸根結(jié)底，企業(yè)的設(shè)立和運(yùn)轉(zhuǎn)都是通過(guò)人來(lái)進(jìn)行的，離開人企業(yè)無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)，并且隨著專業(yè)化分工，人的管理變得復(fù)雜，也產(chǎn)生了人力資源的各種問(wèn)題；同時(shí)人也是企業(yè)生存的保障，每個(gè)企業(yè)都會(huì)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，不僅來(lái)自于同行業(yè)，還可能來(lái)自于不斷出現(xiàn)的替代品，為滿足客戶不斷變換的需求，企業(yè)必須使出渾身解數(shù)去為生存而奮斗，通過(guò)人才招募和培養(yǎng)，不斷發(fā)展新技術(shù)，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是通過(guò)人力資本獲得優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人也是最復(fù)雜和難以控制的因素，因?yàn)槿说男枨笫嵌鄬哟蔚模煌娜恕⑻幵诓煌A段的人需求是不同的，個(gè)人的世界觀和價(jià)值觀也有差異，個(gè)人的情感、感受和情緒也都處在變化之中，種種復(fù)雜的因素造就了對(duì)人的管理是復(fù)雜和難以控制的。

那么，許玉林教授在管理人方面有哪些見(jiàn)解，給我們有何建議，我們?nèi)绾稳ダ斫庠S教授提出的八條圣經(jīng)，如何在工作實(shí)踐中運(yùn)用這些思想，結(jié)合本人的工作經(jīng)歷和感悟，下面逐一進(jìn)行闡述。第一條：人性是惡的。

在管理中，本來(lái)就存在兩種對(duì)人性的假設(shè)——善與惡。也就是人的自律與他律，相應(yīng)地在個(gè)管理方面采取的是信任、自由，還是控制、懲罰。基于人性是惡，我覺(jué)得是首先把人臵于一種不被信任和壞的習(xí)慣和行為方面，不帶任何感情色彩和歧視眼光去看待，而是在此假設(shè)前提下用制度、規(guī)則去約束人“惡”的方面可能帶來(lái)的問(wèn)題，然后引導(dǎo)向“善”的方面發(fā)展。假設(shè)人是“善”的，公司不用建立規(guī)則，不去約束每個(gè)員工行為，你作為員工，你能勤奮如初，始終在工作中兢兢業(yè)業(yè)嗎，答案是不能。并且，員工之間有各自的利益和需求，相互不同價(jià)值觀，必然帶來(lái)沖突和矛盾，這都是“惡”的使然。因此，在管理人時(shí)，必須把人性假設(shè)成“惡”，嚴(yán)格監(jiān)控，避免“惡人”帶來(lái)工作上的麻煩，甚至是重大的事故。這一點(diǎn)深刻的指出了我們?cè)谄髽I(yè)管理中需要更加細(xì)致入微，更多的人性化，使出各種方法讓大家“從善如流”，讓員工充分發(fā)揮自己的潛力,以達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)！第二條：人是沒(méi)有自覺(jué)性的。

人是沒(méi)有自覺(jué)性的，我相信大家對(duì)這一點(diǎn)感同身受，在公司里，如果不做上下班時(shí)間的規(guī)定，相信大家都不會(huì)準(zhǔn)點(diǎn)上下班，不要求大家保持工作桌面的干凈，不出半個(gè)月，我們就會(huì)把被堆積如山的文件所淹沒(méi)。開車在路上，經(jīng)常會(huì)面臨這樣的抉擇，遇到交通紅燈，左右兩邊路口都沒(méi)有行人，又沒(méi)有警察和監(jiān)控相機(jī)，大多數(shù)情況下，大家都選擇加大油門前行，而不會(huì)遵守交通規(guī)則，等待少于一分鐘的紅燈時(shí)間。人的種種行為表明，人的骨子里好像有一種不想受約束的思想。因而我們用社會(huì)道德、共同準(zhǔn)則、法律等來(lái)約束人在社會(huì)中的行為的，保持社會(huì)的有序運(yùn)行。

小到企業(yè)的管理，要想形成有序運(yùn)行秩序，就必須約束人的自由度，使不自覺(jué)的習(xí)慣轉(zhuǎn)向自覺(jué)的習(xí)慣，企業(yè)中的制度就顯得至關(guān)重要了。在任何一個(gè)企業(yè)中，總會(huì)有各種制度，并有很多嚴(yán)格的條款，永遠(yuǎn)都不會(huì)有人觸犯。但是一但將這些條款廢止，那這些事件發(fā)生的可能性將大大提高。這條“圣經(jīng)”事實(shí)上是從另一角度告訴我們，凡事“預(yù)則立，不預(yù)則廢”。第三條：人是需要控制的。

我們經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人抱怨說(shuō)：“一控制就死，一放開就亂”，不管是控制還是不控制都會(huì)產(chǎn)生這樣和那樣的問(wèn)題，但控制是必須的，這就要做好并維護(hù)好企業(yè)環(huán)境的“生態(tài)平衡”。個(gè)人的需求是不斷變換和提高的，初期時(shí)會(huì)比較謙恭，為發(fā)展個(gè)人職業(yè)能力，不計(jì)個(gè)人得失，凡能提供自己能力的工作，即便報(bào)酬較少也愿意去做，而隨著個(gè)人能力的提高，企業(yè)的發(fā)展壯大，通常個(gè)人不再那么積極，而要求卻越來(lái)越多；個(gè)人在使用自己的權(quán)力，維護(hù)自身利益時(shí)，也存在這種問(wèn)題，對(duì)權(quán)力和利益的不斷追逐，逐步跨出了個(gè)人的職責(zé)范圍，或者不履行自己的職責(zé)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)人的控制是必不可少的，并且不管在什么階段都應(yīng)該進(jìn)行適合的控制。第四條：人是重要的。

無(wú)論怎樣，人是最重要的。正如配臵在高的電腦，沒(méi)有相應(yīng)的驅(qū)動(dòng)軟件，是不能發(fā)揮它的效力的。與企業(yè)及崗位相匹配的人才是企業(yè)發(fā)展永遠(yuǎn)的、最需要的。為達(dá)到人與崗位的匹配，我們認(rèn)為“知人善用”非常重要。在設(shè)臵崗位時(shí)，應(yīng)該做到因崗而設(shè)人，而不是因人而設(shè)崗，崗位的職責(zé)要詳細(xì)描述，并傳遞給相關(guān)的人員，崗位工資、績(jī)效考核也因崗而定；在用人時(shí)，要做到人員崗位的匹配，發(fā)揮員工的最大功效，而不是人才越高越好，或者人的能力達(dá)不到要求，帶來(lái)工作的失誤。適用的才是最好的。不同人在相同的崗位上，帶來(lái)的效果完成不同，作為公司的執(zhí)行層，合時(shí)的人能使瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生，而不合適的人能令蒸蒸日上的企業(yè)毀于一旦。第五條：人是難于管理的。

組織管理就是經(jīng)營(yíng)者和員工的博弈的過(guò)程，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)如果不服從組織的管理，那么將會(huì)威脅自己的收入，威脅自己的職位，威脅自己的事業(yè)，威脅自己的安全。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，有價(jià)值的員工在企業(yè)發(fā)揮價(jià)值的同時(shí)，他勞動(dòng)影響的價(jià)值會(huì)同步得到提高，這樣他的流動(dòng)性就越強(qiáng)，因此這樣的員工管理起來(lái)就越困難，這個(gè)時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)很多管理的困惑，你越是控制員工，其實(shí)員工規(guī)避責(zé)任的能力就越強(qiáng)，那么今天面對(duì)這些優(yōu)秀的員工，有能力的員工，你僅僅通過(guò)管理的控制是控制不住的，面對(duì)這樣的員工是否投入培訓(xùn)，如果投入培養(yǎng)了他的應(yīng)職能力，使他可能更快的離開組織，如果不培訓(xùn)，企業(yè)需要他怎么辦，那我們就知道人是需要尊重的。第六條人是需要尊重的

許教授認(rèn)為體現(xiàn)出管理的公平就是對(duì)員工最大的尊重。難道給員工的工資漲了員工就滿意了嗎？就叫對(duì)員工的尊重嗎？企業(yè)用人無(wú)外乎兩條，一條是能力，一條是忠誠(chéng)；當(dāng)然企業(yè)給員工的匯報(bào)也有兩條，一條是能力的回報(bào)，一條是對(duì)忠誠(chéng)的回報(bào)。員工的能力沒(méi)有提高，就說(shuō)明員工對(duì)組織的價(jià)值沒(méi)有變化，但是你付出了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。員工有所付出企業(yè)就一定有所回報(bào)，但是你的能力是有限的，因此企業(yè)給員工忠誠(chéng)的回報(bào)就叫做有限回報(bào)。

作為員工應(yīng)該用自己什么樣的心態(tài)來(lái)對(duì)待所謂的對(duì)人的尊重問(wèn)題呢？首先，對(duì)人的尊重是雙重的，作為老板，如果不談利益，說(shuō)體現(xiàn)對(duì)人的尊重，這是經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的欺騙；作為員工只談利益，不談對(duì)組織的回報(bào)，這也是對(duì)組織的一種不忠誠(chéng)。第七條人是多樣化的。

因?yàn)槿说膫€(gè)性多樣，行為多樣，需要多樣，我們的管理就變得多樣，因人而異的管理，當(dāng)你對(duì)人進(jìn)行判斷的時(shí)候，必須把人的行為臵于這個(gè)環(huán)境，因?yàn)樵诓煌沫h(huán)境中，即使同樣的人，他行為的表現(xiàn)方式，也是不一樣的，要掌握人與工作匹配的原則。第八條人的管理是一門科學(xué)。

許教授告訴我們，只要涉及對(duì)人的管理，就一定比我們想象的要復(fù)雜，如果一個(gè)壞的結(jié)果可能出現(xiàn)，那么這個(gè)結(jié)果一定要比你想象的更加糟糕，這就是墨菲定律。解決人的問(wèn)題，不可能靠一個(gè)制度，要想讓等級(jí)分配制度得到良好的實(shí)施，需要一個(gè)公平公正的考核制度的支持，因此解決人的問(wèn)題不可能考一個(gè)制度，它靠的是一個(gè)制度的體系。除了解決制度問(wèn)題以外，還要解決行為問(wèn)題，通過(guò)文化來(lái)規(guī)范員工的行為，達(dá)到管人管事，提高組織績(jī)效的目的。

第三建設(shè)公司 馬澤名

第二篇：組織行為管理論文

組 織

姓名：余佳琳班級(jí)：學(xué)號(hào)：

09因材施教0906505008

行 為 管 理 論 文

論“英國(guó)威廉王子與平民王妃凱特米德?tīng)栴D的婚禮”

余佳琳

（青海大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院09因材施教 0906505008）

內(nèi)容摘要：英國(guó)威廉王子的婚禮4月29日在倫敦威斯敏斯特大教堂舉行。小王子哈里擔(dān)任哥哥的伴郎，新娘凱特選擇妹妹菲莉帕作自己的伴娘；坎特伯雷大主教宣布威廉王子和凱特正式結(jié)為夫婦，一場(chǎng)新月童話圓夢(mèng)。本文試論，這場(chǎng)婚禮里頭包含的組織行為學(xué)理論以及自我的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵字：婚禮、愛(ài)情故事、個(gè)性、影響個(gè)性的因素、群體、溝通

一、英國(guó)威廉王子與平民王妃凱特米德?tīng)栴D的婚禮

4月29日，英國(guó)威廉王子和未婚妻凱蒂·米德?tīng)栴D在倫敦威斯敏斯特大教堂舉行婚禮。英國(guó)民眾聚集白金漢宮，期待見(jiàn)證“陽(yáng)臺(tái)之吻”。威廉與凱特現(xiàn)身陽(yáng)臺(tái)，兩人相視深情一吻。威廉與凱特步入教堂。十年愛(ài)情長(zhǎng)跑之后，兩人最終攜手。

二、用組織行為學(xué)的理論對(duì)威廉與凱特的個(gè)性作分析以及我的觀點(diǎn)

1、分析威廉與凱特的個(gè)性

威廉王子的個(gè)性

威廉小時(shí)候是個(gè)很叛逆的孩子，有報(bào)道“當(dāng)粗暴的小威廉在別的孩子的聚會(huì)上拒絕吹滅生日蠟燭時(shí)，他大嚷道‘當(dāng)我做國(guó)王的時(shí)候我講命令我的騎士來(lái)把你們的頭砍下來(lái)’。”出生于皇室的他，早年的生活環(huán)境、家庭、社會(huì)群體規(guī)范是影響

他叛逆?zhèn)€性、征服統(tǒng)治欲極強(qiáng)個(gè)性形成的因素。祖母伊麗莎白女王也曾說(shuō)：“威廉王子繼承了戴安娜王妃絕不循規(guī)蹈矩的性格，非常有主見(jiàn)。”經(jīng)過(guò)成長(zhǎng)階段，不同環(huán)境或者其他的一些因素影響下，威廉的個(gè)性也發(fā)生了改變，他變得越來(lái)越沉靜。他的母親戴安娜曾評(píng)價(jià)說(shuō)他是個(gè)“深沉的思考者”。

威廉受母親的“貧民思想”影響，也許是生活習(xí)慣也許是人生觀、價(jià)值觀，威廉在學(xué)校始終保持低姿態(tài)，不事張揚(yáng)，他希望人們能把自己當(dāng)做普通人來(lái)對(duì)待。在伊頓中學(xué)，他發(fā)現(xiàn)人們對(duì)他在更多的方面給與肯定。人們不是根據(jù)他的頭銜來(lái)評(píng)判他，而是根據(jù)他的靈活度，他的體育天才，他所喜愛(ài)的事物來(lái)評(píng)判他。這是他愿意接受的肯定。

凱特王妃的個(gè)性

凱特生活在經(jīng)濟(jì)條件良好的家庭，從小接受學(xué)費(fèi)昂貴的貴族學(xué)校良好教育，從而入讀蘇格蘭圣安德魯大學(xué)，并在此認(rèn)識(shí)威廉王子，得以嫁入英國(guó)皇室。凱特的家庭穩(wěn)定，童年幸福。凱特和母親以及妹妹關(guān)系密切，曾表示家人是最支持她的人。在這樣的環(huán)境下長(zhǎng)大的凱特，溫和有禮。因而與威廉王子交往之后，面對(duì)媒體，凱特總是自然淡定、胸有成竹，而且在公眾場(chǎng)合謹(jǐn)言慎行。這些個(gè)性氣質(zhì)都深得王室喜歡。

據(jù)報(bào)道，2007年4月威廉和凱特之所以決定分手，是因?yàn)閮扇硕紵o(wú)法應(yīng)付他們的戀情所帶來(lái)的巨大壓力。威廉王子認(rèn)為

自己太年輕，沒(méi)必要早早結(jié)婚。與此同時(shí)，威廉也頻頻爆出丑聞。有媒體報(bào)道，兩人其實(shí)早在2005年就曾分手。被問(wèn)到此事時(shí)，威廉回答：“我們倆當(dāng)時(shí)都非常年輕，那是大學(xué)時(shí)期。我們都還在找尋自己。”

但兩人在分手不到兩個(gè)月就復(fù)合了。他們很快就發(fā)現(xiàn)，彼此都很想念對(duì)方。凱特承認(rèn)分手令她“非常不快樂(lè)”，不過(guò)她堅(jiān)稱：“此事讓我變得更堅(jiān)強(qiáng)。”總的來(lái)說(shuō)，在這十年的時(shí)間里，威廉王子緋聞無(wú)數(shù)，但凱特一直默默相守，出于安全等各種原因的考慮，凱特在很長(zhǎng)一段時(shí)間被雪藏在這段關(guān)系的背后，隱忍而出身平凡的她卻得到了英國(guó)女王還有查爾斯王子的青睞和喜歡。十五歲開始，她就以“王妃夢(mèng)”作為自己的追求，就算家庭普通甚至至親被爆出丑聞，乃至經(jīng)歷分手危機(jī)，她最終還是夢(mèng)想成真。懂得自己如何選擇，懂得自己想要什么，而且忍辱負(fù)重，心里承受力極強(qiáng)，有包容性，對(duì)權(quán)勢(shì)有著期望，明白事理并且做事情具備。

2、我的觀點(diǎn)：威廉與凱特個(gè)性里的相容點(diǎn)是這對(duì)戀人愛(ài)情馬拉松最終能抵達(dá)終點(diǎn)不可忽視的因素。

威廉性格沉靜，而在大學(xué)的時(shí)候他也覺(jué)得凱特比其他女孩更害羞，也更安靜。是他很喜歡的。

凱特忍韌大度的行為和思維方式與威廉好強(qiáng)自主不愿受約束的個(gè)性相容，凱特用她的智慧讓威廉活的更有自信。

威廉與凱特都很理智，沉著冷靜，做事情能吃能裝，處世不驚

不燥。

三、用組織行為學(xué)的理論作分析以及我的觀點(diǎn)

1、英國(guó)皇室作為一個(gè)大型的正式群體，有共同的目標(biāo)與利益。

伊麗莎白女王說(shuō)過(guò)：“凱特一定是個(gè)出色的王妃，只要他們成為國(guó)王和王后，我就可以送一口氣了。”英國(guó)君主立憲的未來(lái)掌握在他們手里，這兩個(gè)年輕人在民眾中非常有影響力。以下對(duì)出此言的原因進(jìn)行論述：

（1）在過(guò)去二十年，英國(guó)王室經(jīng)歷一連串的悲劇和丑聞，地位和尊嚴(yán)搖搖欲墜。威廉和凱特的婚禮，是繼查爾斯和戴安娜婚禮之后最受萬(wàn)眾期待的婚禮，這并不僅僅是因?yàn)槊癖娤Ｍ吹揭粓?chǎng)王子和王妃的童話式婚禮那么簡(jiǎn)單；作為英國(guó)王位第二順位繼承人、不出意外終有一日將登上王位的威廉，他將有怎樣的婚姻，也不僅僅是關(guān)乎英國(guó)王室面子的問(wèn)題。威廉和凱特，一個(gè)遺傳了母親戴安娜獨(dú)特的羞澀氣質(zhì)，承載著英國(guó)人民對(duì)皇室的失望，以及對(duì)他的期望與感情。一個(gè)出身中產(chǎn)階級(jí)形象親民，讓許多英國(guó)人像當(dāng)年對(duì)戴安娜王妃那樣的親切。人們也會(huì)把她和戴安娜王妃對(duì)比。對(duì)于延續(xù)了千百年統(tǒng)治早已不堪負(fù)重的英國(guó)王室來(lái)說(shuō)，不僅吹來(lái)一股清新風(fēng)氣，甚至可能成為令英國(guó)王室起死回生的關(guān)鍵。

在王室這個(gè)群體里，為了共同的目標(biāo)和利益，他們感受到了壓力，也把壓力化為了勇氣動(dòng)力，一起完成群體的任務(wù)，重塑王室形象。

（2）經(jīng)濟(jì)不景 反王室呼聲漸漲。隨著時(shí)代的變遷，英國(guó)國(guó)內(nèi)呼喚廢除王室制度的呼聲漸漲。老一代的英國(guó)人對(duì)王室還懷有難以割舍的愛(ài)戴和敬重，而新生代的年輕人更多對(duì)王室不以為意，不像他們的長(zhǎng)輩那樣對(duì)王室富有感情。特別是最近幾年，英國(guó)一直未能挽回金融危機(jī)的頹勢(shì)，首相卡梅倫更是大刀闊斧地提出削減預(yù)算的計(jì)劃，直接影響教育、醫(yī)療和社保等民生問(wèn)題。當(dāng)英國(guó)民眾不得不勒緊褲腰帶過(guò)日子時(shí)，許多人就會(huì)很自然地想到不交稅還在錦衣玉食地過(guò)日子的英國(guó)王室成員，不滿的聲音由此越來(lái)越多。事實(shí)上，面對(duì)民眾的不滿和質(zhì)疑，英國(guó)王室也在很技巧地作出改變，安撫民意，例如英女王主動(dòng)削減不必要王室人員的薪俸、讓自己的游船退役等。這次威廉的婚禮，王室更是一再?gòu)?qiáng)調(diào)婚禮不會(huì)鋪張浪費(fèi)，而且婚禮本身的一部分費(fèi)用將由王室和米德?tīng)栴D一家承擔(dān)。英國(guó)皇室在充當(dāng)信息發(fā)送者的角色，在試圖以行動(dòng)為媒介，向人民傳送信息，以取得溝通。

2、我的觀點(diǎn)：此次婚禮英國(guó)皇室在重塑其形象，試圖與人民溝通，并以實(shí)際的行動(dòng)—婚禮用費(fèi)拒絕鋪張且皇室與米德?tīng)栴D一家承擔(dān)部分費(fèi)用以及用婚禮的影響力來(lái)為拉動(dòng)英國(guó)經(jīng)濟(jì)造福人民，來(lái)改變英國(guó)人民對(duì)皇室的看法。以群體的努力來(lái)完成群體的任務(wù)，并獲得相應(yīng)的好處。

第三篇：組織行為

織 行為

經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院09工商二班 劉 艷 杰 0904614223組

摘 要：本論文是對(duì)中外企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對(duì)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論的發(fā)展現(xiàn)狀和意義做了闡述，隨后針對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)體制進(jìn)行了對(duì)比分析，表明企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身不同的性質(zhì)制定不同的激勵(lì)體制。

關(guān)鍵字：效績(jī)考評(píng)；雙因素分析理論；團(tuán)隊(duì)精神；員工成就感；

目 錄

一、激勵(lì)機(jī)制概述?????????????????（3）

1.1 激勵(lì)機(jī)制原理?????????????????（3）

1.2 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義 ???????????????（3）

二、案例分析 ??????????????????（3）

2.1 GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制???????????????（3）

2.2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績(jī)?yōu)橹????????????????（5）

三、中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的聯(lián)系與差異???????（6）

3.1中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的共同點(diǎn)?????????（6）

3.2 中外企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制上的不同點(diǎn)?????????（7）

3.2.1 概述??????????????????????（7）

3.2.2 外國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)?????????????（7）

3.2.3 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)?????????????（8）

四、參考文獻(xiàn)?????????????????????（9）

一、激勵(lì)機(jī)制概述：

1.2 激勵(lì)機(jī)制原理：

激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。

1.2 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)

創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、案例分析

本論文通過(guò)對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)各自的激勵(lì)機(jī)制做一個(gè)分析，比較中外企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的不同運(yùn)用。

2.1 GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制

GE公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司CEO韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況）這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大；接下來(lái)是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒(méi)有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過(guò)去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，GE公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō)：“我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好”。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天GE的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來(lái)，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價(jià)值觀”卡。卡中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績(jī)?yōu)橹?/p>

聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人

才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

三、中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的聯(lián)系與差異

3.1中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的共同點(diǎn)

在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

3.2 中外企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制上的不同點(diǎn)

3.2.1 概述

由于企業(yè)的性質(zhì)不同，兩家公司在機(jī)制上也有不同的側(cè)重。因?yàn)閷?duì)于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)，影響工作積極性的因素所產(chǎn)生的排序也不同，詳見(jiàn)下表：

不同因素對(duì)不同類型的企業(yè)的影響力排序

國(guó)外企業(yè) 國(guó)有企業(yè) 中外合資企業(yè)

成就 公平與發(fā)展 成就與認(rèn)可

認(rèn)可 認(rèn)可 企業(yè)發(fā)展

工作吸引力 工作條件 工作激勵(lì)

責(zé)任 報(bào)酬 人際關(guān)系

發(fā)展 人際關(guān)系 基本需求

責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

基本需求 自主

福利報(bào)酬

*摘自魯直《人類功效學(xué)》1999年第一期

3.2.2 外國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個(gè)人的成就感，以員工的滿意度為工作重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵(lì)因素）。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵(lì)因素。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，使員工意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動(dòng)性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對(duì)于公司的重要性，GE公司良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，“GE價(jià)值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個(gè)人都希望自己能在一個(gè)民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺(jué)到他們是一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的一部分，同時(shí)自己也為著這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見(jiàn)的到回報(bào)的。激勵(lì)因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.2.3 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

作為國(guó)有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時(shí)，由于集團(tuán)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識(shí)通常都比較強(qiáng)；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵(lì)機(jī)制，使得聯(lián)想集團(tuán)在國(guó)內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。

通過(guò)以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。

四、參考文獻(xiàn)：

① 孫彤 《組織行為學(xué)》 高等教育出版社 2000年

②作者不詳《GE公司的員工激勵(lì)體制》 中企人力資源網(wǎng)

③作者不詳《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》 中企人力資源網(wǎng) ④《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data 1999

第四篇：組織行為論文

論文題目：

教學(xué)院系：

學(xué)生姓名：

指導(dǎo)教師：

學(xué)生學(xué)號(hào)：

提交日期：

《組織行為學(xué)》論文

員工人格的管理與激勵(lì)機(jī)制分析 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 2010會(huì)計(jì)學(xué) 羅 翔 田 小 華 20101253041 2013年6月9號(hào)

員工人格的管理與激勵(lì)機(jī)制分析

摘 要：我們對(duì)自己的目標(biāo)和抱負(fù)了解得越多，就越能指導(dǎo)自己的行為并實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)和抱負(fù)。我們對(duì)別人的需要了解得越多，就越能幫助他人完成那些對(duì)他們重要的事情。同樣，一個(gè)管理者對(duì)于他的下屬的需求和抱負(fù)了解得更多，就越能采取積極的行動(dòng)并指導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)其利益最大化。本文通過(guò)論述人格特質(zhì)和激勵(lì)機(jī)制，將兩者有機(jī)的結(jié)合以達(dá)到激勵(lì)理論的運(yùn)用能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵字：人格；激勵(lì)理論；激勵(lì)手段

Staff management and incentive mechanism Personality

Analysis

Abstract: We understand your goals and aspirations, the more able to guide their own behavior and to achieve these goals and aspirations.We understand the needs of others, the more we can help others to accomplish those things that are important to them.Similarly, a manager for his subordinates' needs and aspirations know more, the more they can take positive action and guide employees to achieve their maximum benefits.This paper discusses the personality traits and incentives that will both inspire to achieve an organic combination of theories to maximize the staff's enthusiasm and creativity.Keywords: personality;incentive theory;incentives

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

21世紀(jì)人類社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了一個(gè)明顯的特征，即勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)隊(duì)伍正逐年趨于多元化。由于高科技產(chǎn)業(yè)和新興技術(shù)的興起，世界的經(jīng)濟(jì)格局也在由農(nóng)林經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)向新興經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，這一特征背景下，老化的勞動(dòng)力隊(duì)伍漸漸萎縮被年輕的勞動(dòng)力所取代，這個(gè)勞動(dòng)力群體被稱為千禧世代的人，他們是指出生在20世紀(jì)把九十年代的那些人，他們具有如下共同特征：計(jì)算機(jī)操作熟練；渴望反饋、評(píng)估和輔導(dǎo)；缺乏對(duì)新組織產(chǎn)生影響的耐心；不喜歡長(zhǎng)時(shí)間工作；職業(yè)道德較弱；渴望生活與工作的平衡；理想主義和渴望回饋社會(huì)；需要管理者的指導(dǎo)②。如今的年輕人追求個(gè)性化和時(shí)尚，即便只是一個(gè)較小的工作群體，但千禧世代的雇主需要努力了解他們獨(dú)特的價(jià)值觀，并與之工作。人格

1.1 人格的概述

人格是個(gè)體所特有的相對(duì)穩(wěn)定的思想、感情和行為的獨(dú)特模式，是個(gè)體生理、心理和行為綜合的表現(xiàn)形式。人格是遺傳因素和環(huán)境因素的產(chǎn)物①。

人格特質(zhì)是人格的基本組成部分，是指一個(gè)人的行為中反復(fù)發(fā)生的規(guī)律性和趨勢(shì)①。

1.2 大五人格模型

大五人格模型將不同的人格分成描繪個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的人格維度，即大五人格五因素。包括外傾性和內(nèi)向性、冒險(xiǎn)性和傳統(tǒng)性、隨和性和固執(zhí)性、盡責(zé)性和異向性、情緒性和穩(wěn)定性等。

研究結(jié)論表明，大五人格因素與績(jī)效之間是有緊密聯(lián)系的。一般在很多職業(yè)中，外傾型的人表現(xiàn)好的職業(yè)包括銷售與管理；內(nèi)傾性的人一般在要求獨(dú)立工作的職位中表現(xiàn)突出如財(cái)務(wù)、工程機(jī)械和信息技術(shù)等。冒險(xiǎn)性的人可能在一些需要想象力和創(chuàng)造力的特定任務(wù)中會(huì)更有成效，例如廣告的創(chuàng)意、營(yíng)銷的創(chuàng)意和藝術(shù)工作；傳統(tǒng)性的人可能在需要非常遵循規(guī)則的工作中更有成效，例如駕駛飛機(jī)和財(cái)務(wù)。擁有隨和性成員的團(tuán)隊(duì)的績(jī)效好，穩(wěn)定性的人工作績(jī)效好。盡責(zé)性的人在絕大多數(shù)職業(yè)中都具有績(jī)效優(yōu)勢(shì)，在團(tuán)隊(duì)中一般表現(xiàn)都很好。②

1.3 重要的人格變量②

（1）自尊——自尊與控制點(diǎn)、情緒穩(wěn)定性和自我效能等密切相關(guān)，個(gè)體的自尊

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

當(dāng)員工對(duì)工作不滿意并以其退出企業(yè)時(shí)，企業(yè)就必須為替換員工付出高昂的代價(jià)。員工流動(dòng)的一些直接成本包括吸引和甄選一名新員工的成本、必須付給新員工的高薪以及處理他們工作申請(qǐng)的費(fèi)用。間接成本包括管理層因面試而損失的工作時(shí)間、在培訓(xùn)和社會(huì)化新員工的時(shí)間、離職者在通知期內(nèi)損失的生產(chǎn)效率及其所在團(tuán)隊(duì)損失的生產(chǎn)率。對(duì)組織忠誠(chéng)的員工具有高盡責(zé)性、高外向性和低神經(jīng)質(zhì)等人格特征。

② 吸引和保留員工

工作滿意度是個(gè)人傾向和組織條件共同作用的結(jié)果，平等對(duì)待員工的程度、員工需要得到滿足的程度以及員工個(gè)性影響其一般幸福感的程度都對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響。組織的承諾會(huì)讓員工的心理得到安慰和安全感，不必隨時(shí)擔(dān)心被失業(yè)。如今的心理契約取決于員工的能力和勝任力，共同說(shuō)明了雙方的責(zé)任。

③ 提高工作績(jī)效和組織結(jié)果

提高工作績(jī)效和生產(chǎn)率，降低缺勤率和流動(dòng)率，科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

④ 激發(fā)組織公民行為

組織公民行為影響組織生活的許多方面。不僅與工作滿意度、感知公平和組織承諾有關(guān)，也有助于顧客滿意和財(cái)務(wù)績(jī)效。

3.2 激勵(lì)理論

主要的激勵(lì)理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵(lì)的理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為修正型激勵(lì)理論。

（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論②

內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需求層次理論”、赫茲伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”、阿爾弗德的“ERG理論”等。

① 馬斯洛的需求層次理論②

馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會(huì)感到

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過(guò)滿足職工的高級(jí)需要來(lái)調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

他的動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次： 其一，生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。其二，安全需要——保證身心免受傷害。

其三，歸屬和愛(ài)的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

其四，尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。

其五，自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。② 雙因素理論②

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。

雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人的積極性。只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來(lái)。如果缺乏激勵(lì)因素，并不會(huì)引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時(shí)并不一定會(huì)激發(fā)強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵(lì)因素的作用也不大。

3.3 人與工作相匹配

人與工作相匹配是個(gè)體的能力和特質(zhì)與特定工作要求相匹配的程度。分為個(gè)體的需要和偏好與工作的回報(bào)和特征相匹配、個(gè)體的知識(shí)、技能和能力與工作的能力要求相匹配。霍蘭德認(rèn)為一類人與一類工作的匹配具有預(yù)測(cè)性和某種有用性，人們是可以適應(yīng)他們的工作的。

人與工作相匹配的實(shí)際過(guò)程始于工作分析，這是指公司決定必須工作完成的內(nèi)容以及執(zhí)行需要的技能和能力。公司運(yùn)用多種技術(shù)進(jìn)行工作分析，包括直接觀察工作、要求任職者描述他們的工作。有效進(jìn)行工作分析至關(guān)重要，因?yàn)楣蛡蜻^(guò)程的所有后期決策都取決于它，包括認(rèn)識(shí)甄選、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)和補(bǔ)償。②

西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2010屆結(jié)課論文

晉身、目標(biāo)激勵(lì)、命運(yùn)共同體激勵(lì)等。④

結(jié)束語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)人格特征、人性需求、動(dòng)機(jī)和行為、激勵(lì)理論的分析，總結(jié)出了企業(yè)管理中切實(shí)可行的激勵(lì)手段和激勵(lì)方法。由于時(shí)間和精力有限，研究的內(nèi)容并不深入，望理解。

參考文獻(xiàn)

[1] 段萬(wàn)春著.組織行為學(xué)[M]..北京：北京大學(xué)出版社，2012.4.[2]（美）蕾.安德烈 著；史烽，周勁波，蔡翔譯.組織行為學(xué)[M]..北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2012.7.[3]（美）哈里斯，（美）哈特曼 著；李麗，閆長(zhǎng)坡譯.組織行為學(xué)[M]..北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2010.10.[4]（美）布勒，（美）舒勒 著；盧嫄，杜仕坪 譯.組織和人員管理[M]..北京：清華大學(xué)出版社，2004.10.[5] 葉龍、史振磊．組織行為學(xué)教程[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2006年.

第五篇：教育組織行為與管理案例論文

河北廣播電視大學(xué)“教育組織行為與管理案例”

課 程 論 文

姓 名 王 帆 學(xué) 號(hào) ***37 教育層次 開放教育本 專 業(yè) 15秋教育管理本 教學(xué)點(diǎn) 豐南電大 指導(dǎo)教師 岳玉娜

2016年 06月

教育組織行為與管理案例論文

摘 要

班級(jí)管理是一項(xiàng)既重要又辛苦且很難做的工作。在班級(jí)管理工作中需要注意工作方法、把握工作重點(diǎn)，即班主任要努力提高自身素質(zhì)，上好德育課，注意調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，依靠家庭的支持，強(qiáng)化班干部的作用，搞好班級(jí)文化建設(shè)，做好后進(jìn)生轉(zhuǎn)化工作。要搞好班級(jí)工作，教師要努力提高自身素質(zhì)，上好德育課，把握人人平等原則，注意調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性，依靠家庭的支持，強(qiáng)化班干部作用，搞好班級(jí)文化教育，做好后進(jìn)生轉(zhuǎn)化。只有這樣，才能建設(shè)、管理好班級(jí)，才能給學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)健康向上的成長(zhǎng)環(huán)境。

案 例

既學(xué)困生又貧困生的學(xué)生是我關(guān)注的焦點(diǎn)。比如：雙困生王明案例。

月光灑遍了校園的每一個(gè)角落。我站在辦公室前的走廊上，深深地吸一口這早春時(shí)節(jié)濕潤(rùn)而明凈的空氣。呵，新的學(xué)期又開始了。我和往學(xué)期一樣，來(lái)到了教室，掃視了兩個(gè)多星期不見(jiàn)的孩子們，忽然目光停在王明身上，他正專心致志地看書，多好啊！說(shuō)起王明呀，上課數(shù)他最搗蛋，一會(huì)兒大喊大叫，一會(huì)兒東竄西跳，一會(huì)兒挑釁鬧事，完全沒(méi)有把課堂當(dāng)課堂，把學(xué)校當(dāng)學(xué)校。原先班級(jí)的班科任老師拿他沒(méi)辦法，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何。

有一天，我剛邁進(jìn)教室，忽的教室像炸開的鍋，舉起了一雙雙小手，這個(gè)說(shuō)王明，剛才打人，那個(gè)說(shuō)王明拿他的東西。再看看，王明裝出一副滿不在乎的樣子，在教室里大搖大擺地走動(dòng)，完全沒(méi)有把老師的存在當(dāng)一回事。不治治他，這課怎么能上得下去呢？

雖是生氣，但多年的班主任工作告訴我：要沉得住氣。這時(shí)，我用嚴(yán)肅的目光掃視臺(tái)下的每一個(gè)座位，同學(xué)們知道這是我作“重要講話”前的習(xí)慣。然后，我把目光停留在王明同學(xué)身上，頓時(shí)教室，鴉雀無(wú)聲。我先讓大家說(shuō)說(shuō)這時(shí)老師最討厭什么？孩子們可機(jī)靈了，盡說(shuō)王明的種種不是。這下，王明火了，手握拳頭，吹胡瞪眼，沖著說(shuō)他不是的同學(xué)直叫嚷。真沒(méi)有把老師放在眼里，“來(lái)，接著說(shuō)沒(méi)關(guān)系。”我提著嗓門說(shuō)。這時(shí)我仔細(xì)大量著這個(gè)孩子，只見(jiàn)他漲紅了臉，放松拳頭，眼光不時(shí)地掃視大家，顯然，有些慌張。“好，老師知道，同學(xué)們和老師一樣討厭的是王明身上的缺點(diǎn)，對(duì)不對(duì)？”“對(duì)。”大家異口同聲說(shuō)。“好，說(shuō)了這么多，我想王明同學(xué)肯定也知道自己身上的缺點(diǎn)。其實(shí)，過(guò)去他也是好學(xué)生，對(duì)學(xué)習(xí)充滿了興趣，助人為樂(lè)，熱愛(ài)勞動(dòng)。記得有位同學(xué)在作文中還夸獎(jiǎng)過(guò)他。可現(xiàn)在他已誤入迷途，作為他的同學(xué)，我們應(yīng)該伸出溫暖的手拉他一把，決不讓他掉隊(duì)。”在附和和肯定的話音中，我偷偷地看到王明眼睛里流露出一種詫異和不安的神色。最后，我提議每人給小明寫封信，信的內(nèi)容要情真意切，動(dòng)之以情，曉之以理。給自己的同學(xué)寫信，同學(xué)們都感到十分新鮮，他們沉思片刻，便埋頭疾書起來(lái)。那天，王明同學(xué)收到整整38封信，那是38顆火熱的心，一雙雙期待的眼睛！第二天，我在辦公桌上意外發(fā)現(xiàn)了一張“檢討書”，小明同學(xué)在檢討書上說(shuō)：“老師，我錯(cuò)了，今后我??”看完檢討書，我疾步來(lái)到教室，偷偷地“窺視”這個(gè)孩子，他把頭壓得低低的，眼睛紅紅的，我敢肯定，他昨天晚上哭了。

從那以后，我詳細(xì)了解他的家境。家貧如洗，沒(méi)有母親，父親沒(méi)有什么文化，教育子女的方式極其粗暴。從小，只要他一做錯(cuò)了，父親便對(duì)他一頓毒打。在這種沒(méi)有歡樂(lè)的家庭中長(zhǎng)大，小明充滿了暴力傾向。

面對(duì)這孩子我深表同情，決心用自己愛(ài)的力量來(lái)感化他。上課時(shí)，我把他調(diào)到第一桌，多給他發(fā)言機(jī)會(huì)，不斷鼓勵(lì)他的自信心。課后，經(jīng)常和他促膝談心，噓寒問(wèn)暖，給他講做人的道理。一發(fā)現(xiàn)有不好的苗頭，馬上給予引導(dǎo)。漸漸地，我欣喜地發(fā)現(xiàn)他進(jìn)步了，不僅能尊師守紀(jì)，友愛(ài)同學(xué)，還是個(gè)愛(ài)看書，愛(ài)學(xué)習(xí)的好孩子。

每每想起這事，興奮與思考，總是在心中縈繞。在現(xiàn)實(shí)生活中，特別是農(nóng)村學(xué)校像小明這樣的特殊的孩子，屢見(jiàn)不鮮。作為老師，不能歧視他們，冷落他們，疏遠(yuǎn)他們。而要善待他們，把師愛(ài)偏向他們。

作為班集體的領(lǐng)頭羊——班主任，應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)建一種平等、自由、寬松的班級(jí)體，讓孩子們理解集體生活必須有基本規(guī)范，個(gè)人必須遵守、服從集體這個(gè)規(guī)范。

寫到這兒，我想強(qiáng)調(diào)的是，作為老師應(yīng)該用真誠(chéng)的愛(ài)來(lái)感化他們，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在是調(diào)皮的學(xué)生，將來(lái)可能是為社會(huì)做出你意想不到的貢獻(xiàn)。

在教育管理中如何做好老師與學(xué)生和諧相處

一、要努力提高自身素質(zhì)

要做好班級(jí)管理工作，班主任自身的素質(zhì)很重要。“素質(zhì)，是指一個(gè)人在政治、思想、作風(fēng)、道德品質(zhì)和知識(shí)、技能等方面，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期鍛煉、學(xué)習(xí)所達(dá)到的一定水平。它是人的一種較為穩(wěn)定的屬性，能對(duì)人的各種行為起到長(zhǎng)期的、持續(xù)的影響甚至決定作用。”擁有較高的素質(zhì)是做好班級(jí)管理工作的必要條件。班主任必須不斷豐富和完善自己，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，更新、升級(jí)思想觀念，努力做到“深挖洞，廣積糧”。運(yùn)用豐富的知識(shí)、扎實(shí)的能力、高尚的人格魅力去教育和引領(lǐng)學(xué)生。同時(shí)要加強(qiáng)班主任自身道德修養(yǎng)，提高思想境界，率先垂范，努力成為學(xué)生做人的楷模。班主任的言行舉止不自覺(jué)間就會(huì)對(duì)學(xué)生

產(chǎn)生潛移默化的影響，“正人先正己”，要求學(xué)生做到的，班主任首先要高標(biāo)準(zhǔn)做到，以身踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，成為新時(shí)期傳遞正能量的典范。

二、上好德育課

由班主任負(fù)責(zé)的每周一次的德育課，是對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想教育的最直接手段，必須努力上好德育課，以期達(dá)到切實(shí)教育學(xué)生，影響、改善其思想的目的。要想方設(shè)法把思想教育滲透到教學(xué)當(dāng)中，盡量引經(jīng)據(jù)典，談古論今，理論聯(lián)系實(shí)際，減少空洞的說(shuō)教，學(xué)習(xí)成功的經(jīng)驗(yàn)，借鑒失敗的教訓(xùn)，剖析成功者之路，尤其要結(jié)合我校世界冠軍的成長(zhǎng)之路，引導(dǎo)、鼓勵(lì)學(xué)生樹立遠(yuǎn)大理想，建立奉獻(xiàn)祖國(guó)和報(bào)效社會(huì)的抱負(fù)，明曉國(guó)家需要的是有用人才，而成才必須依靠努力，沒(méi)有捷徑可走，追求公平競(jìng)爭(zhēng)才是正道。讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)和尋找自身的不足，培養(yǎng)他們形成正確的思想觀念，養(yǎng)成良好的習(xí)慣。教學(xué)時(shí)還應(yīng)理論聯(lián)系實(shí)際，結(jié)合發(fā)生在學(xué)生身邊的事兒，因勢(shì)利導(dǎo)，循循善誘，逐步讓學(xué)生知道真善美與假丑惡的本質(zhì)區(qū)別，知道什么是社會(huì)主義核心價(jià)值觀，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻弘揚(yáng)和傳遞正能量。

三、注意調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性

第一，把握人人平等的原則。在與學(xué)生交往時(shí)，處理班級(jí)事務(wù)時(shí)，堅(jiān)持使用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，同等待人。不管是好學(xué)生還是容易被冷落、偏見(jiàn)、歧視的差學(xué)生，都要把握住公平、公正的原則，盡可能一碗水端平，既不助長(zhǎng)好學(xué)生的優(yōu)越感，也不傷害差學(xué)生的上進(jìn)心。第二，與學(xué)生平等交流、相處，拉近與他們的距離，了解他們的性格和好惡，洞悉他們的內(nèi)心世界，爭(zhēng)取他們自然的親近，從而把你當(dāng)成朋友，形成一種平等和諧的師生氛圍。第三，把全體學(xué)生納入班級(jí)紀(jì)檢管理，使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)行使班級(jí)管理職能，在管理約束別人的同時(shí)也教育和提升了自己，有助于增強(qiáng)責(zé)任感和參與意識(shí)，增加信心，培養(yǎng)集體主義觀念。第四，要充分調(diào)動(dòng)大家參與班級(jí)、學(xué)校的各項(xiàng)活動(dòng)的積極性，發(fā)動(dòng)有一技之長(zhǎng)的學(xué)生多參與，想方設(shè)法搭建平臺(tái)，盡可能讓每個(gè)學(xué)生都有展現(xiàn)自己見(jiàn)解和才能的機(jī)會(huì)。第五，在評(píng)優(yōu)評(píng)先、違紀(jì)處理等關(guān)注度較高的方面，必須做到讓大家心服口服。

四、依靠家庭的支持

家庭教育也是教育的重要組成部分，是家長(zhǎng)的責(zé)任和義務(wù)。利用電話、短信、網(wǎng)絡(luò)等通訊工具，經(jīng)常保持與家長(zhǎng)聯(lián)系，及時(shí)溝通學(xué)生信息。例如每次放假，讓家長(zhǎng)清楚放假和開學(xué)的準(zhǔn)確時(shí)間、假期安排和要求等。這樣既能有效監(jiān)控學(xué)生及時(shí)到家與返校，又能讓家長(zhǎng)督促學(xué)生按時(shí)、按要求完成假期任務(wù)。建立切實(shí)可行的溝通機(jī)制，確保家長(zhǎng)和班主任之間聯(lián)系暢通，定期召開家長(zhǎng)會(huì)，借助家長(zhǎng)的力量共同參與班級(jí)管理，形成合力。

五、強(qiáng)化班干部的作用

班干部包括班委會(huì)、團(tuán)支部、課代表、小組長(zhǎng)等，他們占全班學(xué)生總數(shù)的25%左右，必須努力把他們培養(yǎng)成為班級(jí)的中堅(jiān)力量，充分發(fā)揮他們的模范帶頭作用。要選好班干部。選好班干部是搞好班級(jí)管理的前提，擁有較高的威信、較好的處事能力和較強(qiáng)的責(zé)任感，是成為班干部的前提。在選舉這些干部時(shí)，一定要堅(jiān)持做到公平、公正、公開，民主選舉，擇優(yōu)錄用。要用好班干部。用好班干部才能充分發(fā)揮他們的才能。依據(jù)每個(gè)班干部的特點(diǎn)和所長(zhǎng)，進(jìn)行明確分工，授予相應(yīng)的職權(quán)和職責(zé)，確立分工與協(xié)作、協(xié)作與監(jiān)督的機(jī)制。要管好班干部。對(duì)班干部必須高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，不但要用好，還要管好，確保班干部始終發(fā)揮積極健康的作用。要培養(yǎng)班干部。給班干部放開手腳，讓他們大膽管理，同時(shí)支持、鼓勵(lì)他們以班集體的形式積極參加校內(nèi)外組織的各項(xiàng)活動(dòng)和社會(huì)公益事業(yè)，切實(shí)培養(yǎng)全班學(xué)生的集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、參與意識(shí)，提升班集體凝聚力，鍛煉、提高他們處理各種事務(wù)的能力;關(guān)心支持他們，尤其在工作思路、方式、細(xì)節(jié)上給予具體的幫助和引導(dǎo);進(jìn)一步培養(yǎng)他們的班級(jí)情懷和強(qiáng)烈的責(zé)任感;定期對(duì)班干部進(jìn)行培訓(xùn)。

六、搞好班級(jí)文化建設(shè)

“班級(jí)文化是在班級(jí)學(xué)生相互作用的過(guò)程中形成的，為大多數(shù)學(xué)生所認(rèn)同的，并用來(lái)教育學(xué)生的一套價(jià)值體系(包括共同意識(shí)、價(jià)值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等)。也就是班級(jí)在學(xué)習(xí)、生活以及日常活動(dòng)中，努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來(lái)的，一種大家共有的行為，這包括價(jià)值觀、道德、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。即在一個(gè)班級(jí)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使班級(jí)學(xué)生彼此之間能夠達(dá)成共識(shí)，形成心理契約。班級(jí)文化就是組織班級(jí)學(xué)生思想、行為的依據(jù)。”班級(jí)文化是一個(gè)班的性格，要從意識(shí)、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則和規(guī)范等方面入手，形成屬于本班的獨(dú)特小氣候，構(gòu)建起所需要的價(jià)值體系，建設(shè)和打造適合的班級(jí)個(gè)性，努力實(shí)現(xiàn)“班級(jí)文化促使班級(jí)學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我管理”。

七、做好后進(jìn)生轉(zhuǎn)化工作

后進(jìn)生，字面上即“后來(lái)進(jìn)步的學(xué)生”之意，一般是指那些目前學(xué)習(xí)差、紀(jì)律差、行為習(xí)慣差的學(xué)生。從字面上可以看出，后進(jìn)生是差生，學(xué)業(yè)差、品德差或是學(xué)業(yè)品德俱差，但同時(shí)他們還是有可能轉(zhuǎn)化成好學(xué)生的學(xué)生。當(dāng)然這些學(xué)生是智力正常的，也不是已經(jīng)違法了的。如果我們及時(shí)正確地實(shí)施了轉(zhuǎn)化工作，他們中的多數(shù)甚至絕大多數(shù)是可能變?yōu)楹脤W(xué)生的。不同的后進(jìn)生有著不同的成因，必須具體情況具體分析，把準(zhǔn)脈，對(duì)癥下藥，長(zhǎng)

期堅(jiān)持，永不放棄。對(duì)于轉(zhuǎn)化難度小的后進(jìn)生，必須堅(jiān)持“扶上馬，送一程”，直到其進(jìn)入好學(xué)生行列。對(duì)于轉(zhuǎn)化難度大的后進(jìn)生，要想方設(shè)法，不遺余力。多利用課余時(shí)間找后進(jìn)生談話談心，給予關(guān)心和幫助。一定不要操之過(guò)急，開始時(shí)降低要求，循序漸進(jìn)，不要吝惜肯定和鼓勵(lì)，努力讓他們始終堅(jiān)持追趕隊(duì)伍。讓他們時(shí)時(shí)刻刻認(rèn)為沒(méi)有被放棄，班主任還在關(guān)心、期待著自己，班集體仍希望他們能盡快趕上來(lái)。無(wú)論轉(zhuǎn)化有多難，絕不能輕易丟向社會(huì)。班級(jí)管理工作瑣碎而辛苦，班主任工作平凡而又偉大。教育是國(guó)之根本，管理是教育之基石。教育依賴優(yōu)秀的教師、合格的班主任。讓我們以更高的熱情、更大的投入、更加純粹的教育之心，去探索、去總結(jié)，用更好的、更高效的方法和手段服務(wù)于學(xué)生管理工作，為學(xué)校的教育、學(xué)生的健康成長(zhǎng)奠定更加扎實(shí)的基礎(chǔ)。

八、考核辦法的實(shí)施

綜合以往考試的經(jīng)驗(yàn)及教學(xué)改革實(shí)踐中的體會(huì)，筆者嘗試在組織行為學(xué)教學(xué)中實(shí)施新的考核方式。

（一）期末采用綜合閉卷形式。占總成績(jī)的60％，主要考核基本理論知識(shí)及應(yīng)用。

（二）平時(shí)作業(yè)情況。占總成績(jī)的15％，主要是布置寫案例分析和調(diào)查報(bào)告，要求立意新，選材新，觀念新，有個(gè)性特征，有實(shí)用價(jià)值。

（三）課堂表現(xiàn)情況。一般根據(jù)學(xué)生在課堂上表現(xiàn)、發(fā)言的踴躍程度，對(duì)問(wèn)題回答的是否正確，是否有獨(dú)立見(jiàn)解等情況而定。由老師進(jìn)行綜合評(píng)定。

結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)一學(xué)期的實(shí)踐，學(xué)生對(duì)教學(xué)改革有積極的反饋，他們認(rèn)為，該教學(xué)方法加強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性；幫助學(xué)生學(xué)會(huì)了收集、整理和歸納材料的能力，并提高了學(xué)生對(duì)資料的理解和掌握；在準(zhǔn)備中學(xué)會(huì)了團(tuán)隊(duì)合作精神；在講解中增強(qiáng)了信心和勇氣，提高了表達(dá)能力，加深了對(duì)自我的了解，增強(qiáng)了學(xué)生的體驗(yàn)，調(diào)整了學(xué)生的心態(tài)。通過(guò)實(shí)踐證明，效果良好。

一、克服了教師滿堂灌的弊端，發(fā)揮了學(xué)生的主觀能動(dòng)性。第二，提高了學(xué)生的語(yǔ)言表達(dá)能力和社會(huì)交往能力。第三，形成了理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)風(fēng)，培養(yǎng)和提高了學(xué)生綜合解決問(wèn)題的能力。第四，強(qiáng)化學(xué)生全面掌握相關(guān)的管理知識(shí)和實(shí)際處理相關(guān)業(yè)務(wù)的能力。第五，新的考核方式，引導(dǎo)學(xué)生更加注重理論應(yīng)用。

二、在實(shí)施該方法的過(guò)程中，存在的最大問(wèn)題是因?yàn)閷W(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握不夠全面。上他們沒(méi)有講課的經(jīng)驗(yàn)，所以講課的效果有時(shí)難以調(diào)動(dòng)聽(tīng)眾的積極性，影響了聽(tīng)課者對(duì)于知識(shí)的理解。此外，雖然要求每個(gè)學(xué)生都要上臺(tái)講課，但總有個(gè)別學(xué)生臨時(shí)抱佛腳，沒(méi)有充分的準(zhǔn)備，這不僅不能鍛煉他們自己，也會(huì)影響到其他學(xué)生對(duì)所講知識(shí)的掌握。同時(shí)，教學(xué)方法的改革也對(duì)教師提出了更高的要求，不只要求教師具備深厚的理論功底，更要求教師具備一名優(yōu)秀導(dǎo)演的技能。希望隨著教學(xué)改革的逐步深入，不斷對(duì)教學(xué)方法進(jìn)行改進(jìn)和完善，讓越來(lái)越多的學(xué)生喜歡這門課，讓學(xué)生從這門課中學(xué)到越來(lái)越多的知識(shí)。