第一篇：組織行為學學習心得

組織行為學學習心得

這學期學了組織行為學這門課程，在這門課唯一的戶外活動中，讓我們學到了很多在課堂上和豎版上學不到的知識。剛開始老師通知要在戶外上課時，我唯一有的就是感覺很激動，因為這是大學期間唯一一次在戶外上課。從制作我們的隊旗開始，我們就和期待這次活動。直到我們真正開始這次活動時我才明白，這不僅是一次戶外活動，也是我們大學最精彩的回憶。在第一階段，老師讓我們述說曾經最讓自己感動的事情，我才發現，那些另人感動的事都是看似微不足到的事，但卻足夠溫暖我們的心。我們組的成員都是述說關于爸爸媽媽的，那種無言的愛，真的很讓人感動。

第二階段或許是最讓人難忘的，幾個人，在黑夜里，僅僅靠一個人帶路，一步步走上山頂雖然一路磕磕碰碰，也有摔倒，但在踏上山頂那一刻的成就感是無語言表的。我們戰勝了黑夜，也戰勝了自己，更讓我懂得了集體的力量。團結，是戰勝困難的一大法寶。這就還比我們一個人的人生一樣，從出生到死亡，這一路不會是平坦筆直，總會有很多的坎坷曲折，我們都會經歷很多困難，甚至很多時候都想放棄了，但只要堅持下去，終有一天，你會登上山頂，享受成功的喜悅。

在傳遞呼啦圈中我們可以看到，即使你是微小的，但在一個團隊中，你也是最關鍵的一個環節，你對團隊的成功也付出了自己的努力。但要是你對自己不夠自信或許是不夠努力，整個團隊就會失敗。對于一個團隊來說，每個人都有其重要的地位。

這門課最后一個討論課是關于“沙灘愛情故事”，聽完老師對故事的述說，在我們自己做這個題，選擇出我們認為最喜歡和最恨的那個人時，小組結果大致還是很統一的，就有個別的不太一致，后來經過協調，統一了意見。當時還認為有很多人都會和我們想的一樣，甚至覺得我們的思想太大眾話了。但當我們看到所有答案的時候才發現，從每個人不痛的的角度出發去看同一個問題，會有這么多不一樣的選擇，有的和我們選的還截然相反，當時的我們還有些不能接受這個答案，但后來聽老師解釋后仔細想想，也是這樣的，每個人的想法不可能是一樣的，正因為這樣，世界才會如此的五彩斑斕。每個人經歷的人生不一樣，對待事物的看法也就不一樣，特別是男生和女生之間的想法更是差距很大，正因為這個，團隊當中一定要是男女生都有才好。還有就是每個人生活的環境和接受的教育，受到的思想都是不一樣的，他對待事物的看法就會不相同。

總的來說，學習這門課程帶給我們的

第二篇：組織行為學學習心得

組織行為學學習心得

隨著社會的發展和競爭的日趨激烈，一項工作的完成僅靠個人的力量已經顯得力不從心了，很多任務的完成愈來愈依賴集體的智慧和力量。而從我國的特俗情況來看，在校大學生基本上是獨生子女，大學生團隊建設對于作為獨生子女的我們來說就尤為重要了。團隊建設要求通過實現團隊利益來實現個人利益，這就要求團隊中的成員必須要有較高的職業道德和團隊協作精神。而且當今市場經濟的大潮下，職業道德缺失已屢見不鮮，從這個意義上來說大學生團隊建設對于客服計劃經濟后的后遺癥，強化職業道德，建設社會主義精神文明，具有重大的現實意義，所以這是一項非常緊迫的任務。

一、團隊建設的一般分析

團隊(work team)：通過其成員的共同努力能夠產生積極協同作用的最低層次的組織。

1.補短板

一只木桶能夠裝多少水正常情況下（指木桶的大小是一定的，也不斜放等）取決于三方面的因素：第一是每一塊木板的長度，最短的木板決定盛水量。第二是木板與木板之間的結合是否緊密。第三是有一個很好的桶底。第一個因素大家好理解；但如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，也無法裝滿水；同樣如果沒有好的桶底，盛水只能是空想，這就是新木桶理論。

團隊建設與新木桶理論有著異曲同工之妙：一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一個成員的水平，也取決于成員與成員之間協作與配合的緊密度，同時團隊給成員提供的平臺也至關重要！在這里，我先要明確一個概念：短板不單單指團隊中的人，也指團隊缺失的核心能力，所以“補短板”就顯得尤為重要。團隊要想強大，有兩個辦法，一個是學習馬太效應，揚長避短，也就是發揮“動態比較優勢”；另一個是尋找阻礙團隊強大的短板，然后“揚長補短”，迎頭趕上。所以說第一代木桶理論不是謬誤，也沒有過時。如果你的團隊不用“補短板”，那只能說明有些短板還沒有到阻礙團隊發展，讓團隊漏水的地步。當然，理論是死的，而現實是活的！一個團隊在不同的階段，它要補的短板是不一樣的。而一個團隊在某一階段，它可能要均衡地提升各項能力。“補短板”的木桶理論對團隊建設有很大的借鑒作用。

2.團隊協作與配合

如何促進團隊的“緊密度”呢？

首先，我認為作為團隊負責人在工作過程中應善于營造團隊氛圍，提倡、鼓勵和強化每個人員的團隊精神；教導成員關注團隊目標，努力去完成團隊目標，防止個人主義思想蔓延。

其次，團隊分工要好，合適的人站在合適的崗位。相應實力的人就應將他放在相應合適的位置，才能發揮他的作用。

第三，作為團隊領導者必須加強控制，增強團隊向心力。缺乏向心力的團隊必然是個人主義思想蔓延，一盤散沙的團隊；沒有向心力很難想象會有戰斗力！如下圖一所示：當團隊成員A沒有“向心”時，木桶的縫隙就出來了，水就會從箭頭所示方向滲出。但是，團隊管理只有影響力顯然是不夠的，如圖二所示，雖然每個成員都“向心”，但由于聯結得不緊，成員之間就出現了縫隙，水也從箭頭的方向滲出。因此領導者必須加強控制，及時發現問題，及時調整隊伍，規范各項流程與制度，強化考核與激勵，確保團隊成員能緊密的結合在一起（這是“由外而內”的控制力量）。

3.為團隊成員提供發展平臺

沒有好的桶底，木桶就象“竹籃打水一場空”；沒有好的平臺，團隊成員的才能就會被扼殺，團隊的戰斗力將蕩然無存。

首先要為團隊成員搭建能力發揮的舞臺——授權。既然是團隊，不同的成員就應該具備不同的能力，發揮著不同的作用，作為團隊的領導者即使能力再強也不可能大包大攬。所以，授權也應該要有好的機制！一是在授權的同時明確受權人的責、權、利，制定好權限范圍（最好能夠量化）。二是設定要達到的效果，這個目標必須是雙方都能接受的，并經受權人確認，能定量的就定量，不能定量的就不要亂定量。三是屆定好主觀錯誤和客觀失誤。

其次，建立讓團隊成員施展才華的支持性系統。團隊是一個系統，一個團隊成員如果只有權力，但缺乏應有的支持，也不一定能打勝仗。4.團隊激勵

由于員工秉著提高自己能力為目標進入團隊，所以采用目標激勵法，會很有成效的！

依照激勵理論，人的動機與行為都有一定的目的性，而建立明確的目標，就能有效地激發和引導人們的動機，鼓舞和激勵人們采取積極的方法去努力奮斗。目標激勵法就是基于這一原理，運用目標的激勵作用，去激發人們的工作積極性和創造性的方法。

在運用目標激勵法時，所設置的目標必須具有實現的可能性。這是因為，要使目標發揮最大的激勵作用，就必須使目標本身有重要的意義和實現的可行性。這種正比例關系可用以下公式來表示：激勵作用=目標意義×實現可能性。從這一公式中可以明確看出，目標意義和實現可能性越大，激勵作用也越大，反之亦然。

目標的設置必須具有可行性，這不僅可以使目標發揮最大的激勵作用，還有利于具體目標與長遠目標的實現，個人目標與團隊目標的有機結合。

二、高效團隊建設的靈魂——團隊精神 1.高效團隊的內涵：

業績突出，具有明顯學習曲線效應，能夠使內部成員和外界均感到滿意的工作集體。2.團隊精神的內涵：

所謂團隊精神，是指組織成員對組織感到滿意與認同，自覺地以組織的利益和目標為重,在各自的工作中盡職盡責，自愿并主動與其他成員積極協作、共同努力奮斗的意愿和作風。從這一概念出發，大學生團隊精神應包含三個方面內容：

首先是團隊的凝聚力。團隊精神表現為團隊強烈的歸屬感和一體性，每個成員都能強烈感受到自己是團隊當中的一分子，自覺地把個人工作和團隊目標聯系在一起。

其次是團隊的合作意識。團隊成員間相互幫助、互相關懷，大家彼此共同提高，在一個團隊中，只有每個成員都能最大程度地發揮自己的潛力，并在共同目標的基礎上協調一致，才能發揮團隊的整體威力，產生整體大于各部分之和的協同效應。

再次是團隊的高昂士氣。它體現了團隊成員對團隊事務的態度，表現為團隊成員對團隊事務的盡心盡力及全方位的投入。

3.團隊精神的現狀

很多員工比較注意個人能力的培養和提高，個人主義至上集體主義精神缺乏，不喜歡參加集體活動。同時，許多同學過多看重競爭原則，不注重同學之間、師生之間感情的培養，人際交往中功利性太強，缺乏互幫互助的熱情。習慣于自我奮斗，不主動與他人溝通和合作。

4.打造優秀團隊精神

（1）樹立共同的目標。所謂共同愿景（Shared Vision）是指大家共同愿望景象，組簡單說法是“我們要創造什么？”高效團隊作為相關利益者的共同體，它的愿景是相關利益者的景象的集合。

（2）建立良好的溝通機制。所謂溝通是指通過使用共同的符號傳遞信息、理解信息。有效的溝通必須必須遵守以下原則：

第一，提供上下互動機會。第二，建立正式溝通管道。第三，組織業余文化活動。第四，積極有效的傾聽。（3）創建互信環境。信任是團隊團隊成功的重要條因素。信任是團隊的開始，也是團隊管理的基礎。高效團隊的成員必須學會互相欣賞、傾聽，勇于承認自己的錯誤、弱點，還要樂與人了別人的長處。

第三篇：組織行為學學習心得

《組織行為學》學習心得

時代在發展，社會在進步，作為社會個體的我們于多重壓力下也要不斷給自己充電。科學技術的迅猛發展，知識日新月異，時時學習才能跟上發展的步伐。基于此，通過對曹慶仁老師的《組織行為學》學習，受益良多，感觸頗深。

在第一堂課里，我認識了當代組織行為學的發展概況，了解了組織行為學的發展歷程，知曉了組織行為學的研究方法，習得了研究論文的寫作要義，懂得了隨著時代發展未來社會組織的特點。學習一門課首先要懂得的就是它的發展歷史，從組織行為學的發展歷程中，我明白了一個道理：人是一種重要的資源，在人類技術的發展過程中，要求管理者的能力傾向于駕馭人際關系，即人力資源的開發和管理。組織行為學正是研究人力資源開發、管理的學問，因而越來越受人們重視。

中間幾節課講述了個體行為的基礎、認知與情感、個體的態度和價值觀、個體的需要和激勵等。社會是由個體組成的，反之個體組成了社會，兩者是相互作用、相互影響、共同發展的。時代不同了，個體的情況、表現、心理狀態及需求也不同，能夠做到適時了解社會及個體的發展狀況是做好人力資源的第一步。現在處于高速發展的時代，社會面貌日日更新，個體心理時刻變化并因人而異，接受科學知識的指導，才能把握組織中個體行為的走向，從而做好管理工作。懂得了作為一個管理者，任憑意識到主觀意念做事是不科學，員工們個體認知、態度、價值觀、需要是有差異的。作為管理者，要善于區別對待，以做好激勵，促進員工成長，創造和諧的工作環境和組織氛圍。

第三篇、第四篇分別講的是群體行為和組織行為。我將這兩篇結合起來學習，原因是：我認為群體是組織中的人，而組織行為是組織的各項建設，有人的建設才是活的，倘若將群體與組織建設分離，則沒有了生氣，因而我把群體行為和組織行為結合起來學習。個體行為篇是教育我們如何區別對待組織中的個體，而群體行為篇是指導我們如何建設管理好團隊，組織行為篇是組織架構建設、組織文化建設及組織變革組合的方法之本。這兩篇的學習，從群體心理講到團隊建設管理，進而拓寬了信息溝通及沖突管理的重要性；團隊的建設離不開組織文化，組織文化的建設又能促進團隊管理，進一步便能推動組織的發展變革。這部分的學習使我領會到企業管理中組織文化建設與團隊管理的千絲萬縷聯系，也昭示領導 的行為藝術對團隊管理不可或缺的作用。從組織框架架構企業發展的棟梁，加強組織文化即軟實力建設，才能使企業走上可持續健康發展之路。

經過此次學習，我的理論涵養得到了莫大的提高，這必將有利于我認知水平，作為一個管理者如何提升管理能力，這次對《組織行為學》的學習，使我看到了時代發展下知識更新進步的迅速！

第四篇：組織行為學學習心得

東北大學MBA

組織行為學

學習體會

學習《組織行為學》的體會

我在攻讀東北大學工商管理碩士的過程中，我很有幸能夠學習張老師主講的這門課程。《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。

學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發展。

一、對激勵機制的概述

《組織行為學》比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位中非常重要的手段（方法）。

所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

二、激勵機制在團體中的具體應用實例

國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。

東北大學MBA

組織行為學

學習體會

業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。

聯想集團的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位臵。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。

東北大學MBA

組織行為學

學習體會

他的臉色立刻就發白了。然后猛地從一旁抽出一根空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導躲閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監獄……

人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中?領導階層的言行?對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。

這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！

公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的?扁擔精神?成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟?大氣候?的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司?第二把手?把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了?扁擔精神?，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港臵了豪宅，

第五篇：組織行為學學習心得

組織行為學學習心得

對于這一期的《組織行為學》的培訓，感觸很深，想說的有很多。今天我主要講兩點: ? 我認為企業開展培訓非常有必要。

這幾年公司人事部安排的企業內部，外部的培訓，使我收益良多。老實說，公司剛開始組織集體培訓的時候，內心還是有點不屑一顧，但是經過這幾年的潛移默化，我深深感悟到了培訓對我們、對企業的重要性。培訓的意義不僅僅是傳遞知識，更是在形成一種企業文化，這種企業文化是接納、是育人。我們的采購部的同事很多從來沒有做過采購，我們的銷售員很多以前沒有做過銷售，我們很多人的專業也不是和公司主營相關的專業，但是這些年在**的領導下，我們克服了一個個困難，熬過來了，有了我們一張張充滿朝氣、充滿希望的臉。但是我們的步伐還不夠快，我們還不夠強，我們需要接受更多的培訓，更多的知識，不僅僅是管理方面的，還要有專業方面的，還要有實踐方面的。

如果說管理培訓讓我們內部運轉更加有效，使我們的團隊更有生命力，那么專業培訓、實踐經驗的傳承和交流，更是我們拿下客戶的利器。

我們的客戶很多時候其實并不專業，植物提取物的含量很多時候都是針對某一特定方法而言的，不同方法之間的檢測結果差異非常的大。試想當一個客戶詢問某個規格的茶多酚時，如果你能清晰的給客戶介紹不同方法的具體差異時，如果你的客戶被你的專業能力深深折服時，你和客戶之間信任關系的建立是不是事半功倍呢。

另外我想如果通過各部門的努力，通過日積月累，當我們形成一套詳盡的、實用的培訓資料，系統務實的培訓程序，不僅我們新進的員工會因此而受益良多，會感恩，會忠誠，同時能學以致用，為公司的發展帶來益處。

在當前這個竟爭激烈的植提行業里，我認為除了技術、成本等核心競爭力外，更重要的是人才培養。

組織學習是企業基業長青之路。培訓是企業的生命力之所在，我們除了要重視公司安排的培訓外，我呼吁各部門根據自己部門的特點和需求，能有目的，有秩序的開展培訓活動。

第二點：我要講的是做好自己的本分。

組織行為學這本書，深刻的揭示了組織形成、發展、動蕩、高效運作的規律，闡述了領導、員工每個個體在組織中的作用，科學、系統的展示了個人與組織的關系。從大到整個社會，小到家庭和部門，其實每個人都在組織、群體、企業中或主動、或被動的尋找著屬于自己的位置。離開學校，踏上工作崗位已經17個年頭了，人生的風雨經歷了很多，企業的動蕩發展感受很多，回顧過去，最深的感觸是，不管理論如何先進，組織的強大離不開企業中每一個個體，每個人做好自己的本分，才是組織強大的基礎。

華為副總裁徐嘉俊，年收入上千萬，在他離開華為時，對在華為10年的工作總結中寫道：我在華為的十年是懵懵懂懂過來的，當初好像沒有遠大的理想，沒有詳細的規劃，只是想把一件一件事情做好。

成功有時并不難，只是需要我們踏踏實實的做好自己的本分，努力把每一件事情做好。

這個時代并不缺乏機遇，2012年國家發改委、工信部共同發布了《食品工業“十二五”發展規劃》，首次將“營養與保健食品制造業”列入國家發展規劃，眼下正是我們行業的春天，外部環境在變，自問一下我們是否順應趨勢有所改變，有所準備。。

我記得在講獨行不如群行這一章時，**問過我們在我們的心中，**公司處于團隊發展的什么階段，我們普遍認為處于動蕩調整后期，**公司從03年發展至今已經十多個年頭，真心的希望我們**公司的每一個人都能從做好自己的本分出發，讓**公司早點進入高效運作、高速發展的階段，迎來**公司的輝煌，讓我們每個人走出去時有足夠的底氣說“我是**公司人，我驕傲”。