第一篇：組織行為學(xué)第十四章學(xué)習(xí)心得

《組織行為學(xué)》第14章權(quán)力與政治

學(xué)習(xí)心得——臧巖兵

如果人類全體都持有一種意見，只有一個人除外，那么，人類要使那個人沉默并不比那個人（假使他有權(quán)力）使全體人類沉默更正當(dāng)。

——約翰.斯圖亞特.穆勒

一、主要知識點(diǎn)歸納

二、理解展開

哪種權(quán)力基礎(chǔ)最有效理解？

上述三種正式權(quán)力（強(qiáng)制性權(quán)力、獎賞性權(quán)力、法定性權(quán)力）的基礎(chǔ)和兩種個人權(quán)力（專家性權(quán)力、參照性權(quán)力）的基礎(chǔ)，哪種最重要？根據(jù)本教材的介紹清楚地表明有個人來原的權(quán)力最有效。專家性權(quán)力和參照性權(quán)力都與員工的監(jiān)督管理滿意度、組織承諾和績效正相關(guān)。

目前公司正在實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略，為配合標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略的實(shí)施，保證公司持續(xù)經(jīng)營的需要，對于正式權(quán)力，為規(guī)范公司組織紿理和工作系統(tǒng)完善，應(yīng)主要以法定性權(quán)力為主，目前公司的組織結(jié)構(gòu)圖中，對公司高層進(jìn)行了明確地分工，各位高層在各自分工范圍，為更好地履行分管職責(zé)，應(yīng)重點(diǎn)以法定性權(quán)力為主，但高層在推行標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程中，在各自分管或管控環(huán)節(jié)中，對于公司的管理文件和制度及規(guī)章的執(zhí)行上，應(yīng)行使強(qiáng)制性權(quán)力，公司應(yīng)以“制度第一、總裁第二”的管理文化，任何能不能挑戰(zhàn)制度，讓違反和挑戰(zhàn)制度的人懼怕。更好地實(shí)現(xiàn)公司“規(guī)范高效”核心價值觀。獎賞性權(quán)力，有適當(dāng)?shù)厥褂茫瑢τ谕瓿赡繕?biāo)并能認(rèn)同公司核心價值觀，可以隨時使用。

個人權(quán)力，本質(zhì)上是個人魅力帶來的權(quán)力，在領(lǐng)導(dǎo)中，高層領(lǐng)導(dǎo)除把握經(jīng)營方向，創(chuàng)造和諧，公平競爭的環(huán)境是主要的，但是高層面對的是中層，大部分中層都是具有一定知識水平和專業(yè)能力的人，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”是難以讓下屬信服，目前公司高層均具有一定的專業(yè)背景和工作實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，但作為專家權(quán)力，還應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，成為下屬信服的專家，既能保證工作具有針對性，同時更能保證效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，便于對下屬工作的有效性監(jiān)督。

參照性權(quán)力應(yīng)打造自身獨(dú)特的風(fēng)格、以自身的優(yōu)良品德和真誠，達(dá)到下屬的認(rèn)同，應(yīng)是公司“誠信正直”的體現(xiàn)。增加下屬的信賴和認(rèn)同。

而獎賞性權(quán)力和法定性權(quán)力和法定性權(quán)力似乎與這些沒什么關(guān)系。并且，有一種正式權(quán)力的來源——強(qiáng)制性權(quán)力——實(shí)際上會有反作用。因?yàn)樗c員工滿意度和忠誠度負(fù)相關(guān)。

有的權(quán)術(shù)通常比其他權(quán)術(shù)更為有效理解？。

具體來說，有證據(jù)表明理性說服、鼓舞式訴求和商議似乎是最有效的。相反，施壓經(jīng)常會有反作用，和般會是九種權(quán)術(shù)中最差的。你可以在同一時間或持續(xù)使用多種權(quán)術(shù)來提高成功的機(jī)會，只要你的選擇都是一致的就可以。

對于提出的九種權(quán)術(shù)，作為目前公司現(xiàn)實(shí)管理中，特別是標(biāo)準(zhǔn)化推行中，以使用合法性權(quán)術(shù)和理性說服權(quán)術(shù)為主。可以使用商議。有利于促進(jìn)公司標(biāo)準(zhǔn)化良好行為培養(yǎng)，同時做到標(biāo)準(zhǔn)化工作中的對事對標(biāo)，以理服人。保證管理環(huán)境的公平和諧。

三、建議措施

主要建議：

目前高層均具有某一領(lǐng)域的專業(yè)背景和工作經(jīng)驗(yàn)及技能，應(yīng)做好自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過職業(yè)提升成為這一領(lǐng)域的行家專家。保證專家權(quán)力的行使。建議按“T”型知識結(jié)構(gòu)，在自己的專業(yè)領(lǐng)域中有足夠的深度，在專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域中有足夠的廣度。建議按本崗位知識水平要求做好培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。按GB/T19625-2005所對應(yīng)的崗位職務(wù)，規(guī)定的知識要求，做好個人學(xué)習(xí)計(jì)劃。

第二篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得

<<組織行為學(xué)>>學(xué)習(xí)心得

本學(xué)期學(xué)習(xí)了<<組織行為學(xué)>>這一課,使我受益匪淺.<<組織行為學(xué)>>是一門十分實(shí)用的課程,他是管理學(xué)的一門分支學(xué)科以組織系統(tǒng)及其群體 個體的心理與行為規(guī)律為研究對象,是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科.與曾經(jīng)學(xué)過的<<管理學(xué)>>有許多共同之處.經(jīng)過深入學(xué)習(xí)<<組織行為學(xué)>>之后,我對人的管理有了更加深刻的認(rèn)識.只有加強(qiáng)以人為中心的管理,才能充分調(diào)動人的積極性,主動性和創(chuàng)造性.才能使管理者知人善任,合理的高效的運(yùn)用人才,改善人際關(guān)系,增加群體的凝聚力和向心力,提高領(lǐng)導(dǎo)管理水平,改善管理者和被管理者的關(guān)系,才有助于組織的變革和發(fā)展,使組織更加強(qiáng)大.學(xué)習(xí)體會:

1.組織管理中管理者技能的重要性

技術(shù)技能,人際技能和概念機(jī)能.技術(shù)技能:包括應(yīng)用專業(yè)知識或技術(shù)能力.通過大量的正規(guī)教育,掌握自己領(lǐng)域中的專業(yè)知識和技能.當(dāng)然,住哪也技術(shù)人員并不存在技能上的壟斷性,這些技能也不是只有通過學(xué)校教育或者正規(guī)培訓(xùn)才可以獲得的.所有工作都學(xué)要一定的才干,許多技術(shù)人才都是在工作中被發(fā)掘出來的.人際技能:只無論一個人還是在群體之中,能夠與人共事,理解他人激勵他人的能力.這樣才可以與同事伙伴之間進(jìn)行有效的溝通,激勵和授權(quán).管理技能:管理者必須具備足夠的智力和能力去分析和診斷復(fù)雜情況,看準(zhǔn)問題,找出改正問題的各種方案,對于方案進(jìn)行評估,選取最佳方案進(jìn)行實(shí)施.2.激勵是<<組織行為學(xué)>>的核心

在學(xué)習(xí)課程的過程中,理解了激勵的作用和激勵在組織中的重要性.激勵能夠鼓舞員工,提高素質(zhì),增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力.依我個人看來,激勵的目的就是在于提高員工的積極性,從而使員工創(chuàng)造出更高的績效水平.同時激勵也可以增加員工的自信心,鼓勵員工大膽發(fā)散思維,構(gòu)建有創(chuàng)新,有創(chuàng)意的點(diǎn)子和想法,使組織更具有創(chuàng)新能力.3.<<組織行為學(xué)>>是溝通的藝術(shù)

溝通是人與人心靈發(fā)生碰撞的橋梁,在溝通的時候,我們要格外注意做到四點(diǎn):聽,看,問,說.首先,要學(xué)會傾聽,了解對方想要表達(dá)的意思,分析對方的訴求點(diǎn),使對方從心理上感覺到被尊重.其次是學(xué)會觀察,仔細(xì)觀察對方說話時的手勢,眼神,肢體動作等.再次是懂得如何詢問,從一些客觀方面循序漸進(jìn)的提出問題的關(guān)鍵點(diǎn),透徹了解對方所要詢問的問題.最后,在與對方進(jìn)行交流時要注意語氣的平和,在面對不同對象時,要學(xué)會用不同的溝通技巧.與下級溝通時,要學(xué)會平易近人,用輕松的語氣與其溝通,了解其內(nèi)心想要表達(dá)的想法;與平級溝通時,要平和,安靜聽完對方的表述在進(jìn)行自己的觀點(diǎn)陳述;與上級溝通,要做到謙卑,聽完領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議,在謙恭的提出自己的想法和建議.作為一個個體,在生活和學(xué)習(xí)中要想真正的融入到組織中,調(diào)整自己的心態(tài),明確自己的喜好,和自身的利弊長短.只有更深層次的了解認(rèn)識自我,才能了解他人,認(rèn)清環(huán)境,更好的掌握全局的信息,面對突發(fā)狀況,可以合理,熟悉的運(yùn)用組織的力量,去處理各種問題,是我們的生活學(xué)習(xí)環(huán)境變得更佳.同時也是]使我明白了,一個個體在組織中存在的重要性,不可或缺.

第三篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得

組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得

這學(xué)期學(xué)了組織行為學(xué)這門課程，在這門課唯一的戶外活動中，讓我們學(xué)到了很多在課堂上和豎版上學(xué)不到的知識。剛開始老師通知要在戶外上課時，我唯一有的就是感覺很激動，因?yàn)檫@是大學(xué)期間唯一一次在戶外上課。從制作我們的隊(duì)旗開始，我們就和期待這次活動。直到我們真正開始這次活動時我才明白，這不僅是一次戶外活動，也是我們大學(xué)最精彩的回憶。在第一階段，老師讓我們述說曾經(jīng)最讓自己感動的事情，我才發(fā)現(xiàn)，那些另人感動的事都是看似微不足到的事，但卻足夠溫暖我們的心。我們組的成員都是述說關(guān)于爸爸媽媽的，那種無言的愛，真的很讓人感動。

第二階段或許是最讓人難忘的，幾個人，在黑夜里，僅僅靠一個人帶路，一步步走上山頂雖然一路磕磕碰碰，也有摔倒，但在踏上山頂那一刻的成就感是無語言表的。我們戰(zhàn)勝了黑夜，也戰(zhàn)勝了自己，更讓我懂得了集體的力量。團(tuán)結(jié)，是戰(zhàn)勝困難的一大法寶。這就還比我們一個人的人生一樣，從出生到死亡，這一路不會是平坦筆直，總會有很多的坎坷曲折，我們都會經(jīng)歷很多困難，甚至很多時候都想放棄了，但只要堅(jiān)持下去，終有一天，你會登上山頂，享受成功的喜悅。

在傳遞呼啦圈中我們可以看到，即使你是微小的，但在一個團(tuán)隊(duì)中，你也是最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，你對團(tuán)隊(duì)的成功也付出了自己的努力。但要是你對自己不夠自信或許是不夠努力，整個團(tuán)隊(duì)就會失敗。對于一個團(tuán)隊(duì)來說，每個人都有其重要的地位。

這門課最后一個討論課是關(guān)于“沙灘愛情故事”，聽完老師對故事的述說，在我們自己做這個題，選擇出我們認(rèn)為最喜歡和最恨的那個人時，小組結(jié)果大致還是很統(tǒng)一的，就有個別的不太一致，后來經(jīng)過協(xié)調(diào)，統(tǒng)一了意見。當(dāng)時還認(rèn)為有很多人都會和我們想的一樣，甚至覺得我們的思想太大眾話了。但當(dāng)我們看到所有答案的時候才發(fā)現(xiàn)，從每個人不痛的的角度出發(fā)去看同一個問題，會有這么多不一樣的選擇，有的和我們選的還截然相反，當(dāng)時的我們還有些不能接受這個答案，但后來聽老師解釋后仔細(xì)想想，也是這樣的，每個人的想法不可能是一樣的，正因?yàn)檫@樣，世界才會如此的五彩斑斕。每個人經(jīng)歷的人生不一樣，對待事物的看法也就不一樣，特別是男生和女生之間的想法更是差距很大，正因?yàn)檫@個，團(tuán)隊(duì)當(dāng)中一定要是男女生都有才好。還有就是每個人生活的環(huán)境和接受的教育，受到的思想都是不一樣的，他對待事物的看法就會不相同。

總的來說，學(xué)習(xí)這門課程帶給我們的

第四篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得

《組織行為學(xué)》學(xué)習(xí)心得

時代在發(fā)展，社會在進(jìn)步，作為社會個體的我們于多重壓力下也要不斷給自己充電。科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，知識日新月異，時時學(xué)習(xí)才能跟上發(fā)展的步伐。基于此，通過對曹慶仁老師的《組織行為學(xué)》學(xué)習(xí)，受益良多，感觸頗深。

在第一堂課里，我認(rèn)識了當(dāng)代組織行為學(xué)的發(fā)展概況，了解了組織行為學(xué)的發(fā)展歷程，知曉了組織行為學(xué)的研究方法，習(xí)得了研究論文的寫作要義，懂得了隨著時代發(fā)展未來社會組織的特點(diǎn)。學(xué)習(xí)一門課首先要懂得的就是它的發(fā)展歷史，從組織行為學(xué)的發(fā)展歷程中，我明白了一個道理：人是一種重要的資源，在人類技術(shù)的發(fā)展過程中，要求管理者的能力傾向于駕馭人際關(guān)系，即人力資源的開發(fā)和管理。組織行為學(xué)正是研究人力資源開發(fā)、管理的學(xué)問，因而越來越受人們重視。

中間幾節(jié)課講述了個體行為的基礎(chǔ)、認(rèn)知與情感、個體的態(tài)度和價值觀、個體的需要和激勵等。社會是由個體組成的，反之個體組成了社會，兩者是相互作用、相互影響、共同發(fā)展的。時代不同了，個體的情況、表現(xiàn)、心理狀態(tài)及需求也不同，能夠做到適時了解社會及個體的發(fā)展?fàn)顩r是做好人力資源的第一步。現(xiàn)在處于高速發(fā)展的時代，社會面貌日日更新，個體心理時刻變化并因人而異，接受科學(xué)知識的指導(dǎo)，才能把握組織中個體行為的走向，從而做好管理工作。懂得了作為一個管理者，任憑意識到主觀意念做事是不科學(xué)，員工們個體認(rèn)知、態(tài)度、價值觀、需要是有差異的。作為管理者，要善于區(qū)別對待，以做好激勵，促進(jìn)員工成長，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和組織氛圍。

第三篇、第四篇分別講的是群體行為和組織行為。我將這兩篇結(jié)合起來學(xué)習(xí)，原因是：我認(rèn)為群體是組織中的人，而組織行為是組織的各項(xiàng)建設(shè)，有人的建設(shè)才是活的，倘若將群體與組織建設(shè)分離，則沒有了生氣，因而我把群體行為和組織行為結(jié)合起來學(xué)習(xí)。個體行為篇是教育我們?nèi)绾螀^(qū)別對待組織中的個體，而群體行為篇是指導(dǎo)我們?nèi)绾谓ㄔO(shè)管理好團(tuán)隊(duì)，組織行為篇是組織架構(gòu)建設(shè)、組織文化建設(shè)及組織變革組合的方法之本。這兩篇的學(xué)習(xí)，從群體心理講到團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理，進(jìn)而拓寬了信息溝通及沖突管理的重要性；團(tuán)隊(duì)的建設(shè)離不開組織文化，組織文化的建設(shè)又能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)管理，進(jìn)一步便能推動組織的發(fā)展變革。這部分的學(xué)習(xí)使我領(lǐng)會到企業(yè)管理中組織文化建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理的千絲萬縷聯(lián)系，也昭示領(lǐng)導(dǎo) 的行為藝術(shù)對團(tuán)隊(duì)管理不可或缺的作用。從組織框架架構(gòu)企業(yè)發(fā)展的棟梁，加強(qiáng)組織文化即軟實(shí)力建設(shè)，才能使企業(yè)走上可持續(xù)健康發(fā)展之路。

經(jīng)過此次學(xué)習(xí)，我的理論涵養(yǎng)得到了莫大的提高，這必將有利于我認(rèn)知水平，作為一個管理者如何提升管理能力，這次對《組織行為學(xué)》的學(xué)習(xí)，使我看到了時代發(fā)展下知識更新進(jìn)步的迅速！

第五篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得

東北大學(xué)MBA

組織行為學(xué)

學(xué)習(xí)體會

學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》的體會

我在攻讀東北大學(xué)工商管理碩士的過程中，我很有幸能夠?qū)W習(xí)張老師主講的這門課程。《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。

學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。

一、對激勵機(jī)制的概述

《組織行為學(xué)》比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位中非常重要的手段（方法）。

所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚(yáng)制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。

二、激勵機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例

國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機(jī)制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進(jìn)行闡述。這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運(yùn)用的激勵機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。

東北大學(xué)MBA

組織行為學(xué)

學(xué)習(xí)體會

業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。

聯(lián)想集團(tuán)的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位臵。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。

東北大學(xué)MBA

組織行為學(xué)

學(xué)習(xí)體會

他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一根空心鐵棍，往領(lǐng)導(dǎo)腦門劈去。幸虧領(lǐng)導(dǎo)躲閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

從此，無論如何開導(dǎo)，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當(dāng)。終于有一天又進(jìn)了監(jiān)獄……

人是經(jīng)濟(jì)動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機(jī)制中?領(lǐng)導(dǎo)階層的言行?對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。

這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！

公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的?扁擔(dān)精神?成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)?大氣候?的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司?第二把手?把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財(cái)務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因?yàn)閬G了?扁擔(dān)精神?，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港臵了豪宅，