第一篇：防城港市國資委企業經營管理人才隊伍建設調研報告

防城港市國資委企業經營管理人才

隊伍建設調研報告

為了摸清我委所屬國有企業經營管理人才隊伍現狀、需求狀況，為防城港市中長期人才規劃編制提供依據，最近，我們就市屬國有企業經營管理人才隊伍建設情況進行了專題調查，現報告如下：

一、隊伍現狀

據調查分析，我委所屬國有企業經營管理人才隊伍現狀，概括起來說就是“四少二多”，即人才總量少，高層次人才少，高學歷人才少，女性經營管理人才少，中青年管理人員多，管理人員中低學歷人員多。

據不完全統計，我委所屬國有（控股）企業共73家，職工總數5792人，企業經營管理人員541名，占職工總數的9.34%，其中女的165人，占管理人員的30.5%，男的376人，占管理人員的69.5%。

按管理層級劃分，企業領導人員126名，占總數的23.29%；中層管理人員243名，占總數的44.91%；其他管理人員172名，占總數的31.8%。

按學歷層次劃分，其中研究生學歷6名，占總數的1.11%；大學本科學歷86名，占總數的15.9%；大學專科學歷163名，占總數的30.12%；中專及高中以下292名，占總數的53.97%。

按年齡結構劃分，其中35歲以下258名，占總數的47.69%；36歲至40歲105名，占總數的19.41%；41歲至45歲78名，占總數的14.42%；46歲至50歲47名，占總數的8.69%；51歲至54歲31名，占總數的5.73%；55歲以上22名，占總數的4.07%。

從行業分布情況看：農林牧漁業73人，占13.5%；制造業15人，占2.78%；房地產、建筑業137人，占25.33%；批發零售餐飲業122人，占22.55%；交通運輸物流業87人，占16.09%；電力、水利業22人，占4.07%；其它如文化、教育、社會服務等行業85人，占15.72%。

二、經驗和做法

我委在企業經營管理人才的培養、引進、使用和管理等方面采取了一系列綜合措施，不斷加強了經營管理人才隊伍建設，為我委所屬國有企業經濟效益的快速健康發展提供了堅強保障。

（一）加強領導，健全工作機制。我委把經營管理 人才隊伍建設工作作為一項重要工作來抓，強化措施，狠抓落實。為確保企業經營管理人才工作各項目標任務的落實，按照市委的要求，我們進一步理順了企業經營管理人才工作機制，成立了以黨委書記、主任為組長的人才工作領導小組，切實加強對企業經營管理人才工作的領導。經常召開會議商討企業經營管理人才工作的工作計劃和工作安排，建立了企業經營管理人才工作聯席會議制度，形成了在黨委統一領導下、委各職能科室各司其職、密切配合、企業廣泛參與的企業經營管理人才工作格局，為企業經營管理人才工作健康發展提供了有力的組織保證。各企業也相應建立了一整套完善的企業經營管理人才規章制度，并在實踐不斷完善。市金海岸賓館制定的部門經理競爭上崗制度，使一些年輕人脫穎而出走上管理崗位，企業內部呈現出生機勃勃、競爭有序的有利于人才成長工作環境。

（二）搞好教育培訓，強化經營管理人才隊伍素質。我委高度重視經營管理人才隊伍的教育培訓工作，將提高經營管理人才隊伍的綜合素質作為重要工作來抓。一是抓好委機關的教育學習。通過黨委理論中心組學習會、委機關黨員干部學習會，主要深入學習黨的十七大精神、科學 發展觀活動讀本和業務技能知識等。二是抓好企業經營管理人才的教育培訓。2006年以來，我委共舉辦企業管理人員培訓班3期，培訓企業管理人員156人次；與市委組織部聯合舉辦企業管理人員培訓班1期，培訓企業管理人員20人；參加上級等單位舉辦的各類企業管理人員培訓班27期，培訓企業管理人員521人次。三是學以致用，圍繞中心工作抓培訓。市城城投公司緊緊圍繞基礎設施建設和項目投融資這一中心工作，積極組織經營管理人員學習信托融資、項目融資、股權投資等新思路、新方法，為城市建設項目在資本市場上融資作一些良好的探索和嘗試。

（三）積極探索，提升經營管理人才工作的整體水平。我委始終把創新機制作為提升人才工作整體水平的突破口和著力點，積極探索，大膽實踐，促進了人才工作的良性發展。一是搭建平臺，積極推進企業與企業、企業與事業單位、企業與黨政機關之間的人才交流工作，多渠道培養企業人才，提高了他們的綜合素質。先后安排了53名各類人才到企業各級管理崗位任職；選擇了15名具有大學本科學歷的年青優秀企業管理人員到機關掛職鍛。二是創新選用機制，努力營造良好的創業環境。我委在認真總 結企業經營管理人才引進選拔工作的基礎上，先后制定了企業經營管理人才培養、引進、使用、激勵、評價等方面的一系列政策和規定，加大了面向社會招錄優秀人才的力度。幾年來，各企業通過筆試、面試共對外選拔各類人才249名，為企業經營管理人才的選拔任用提供了可靠保障。

（四）創新競爭激勵機制，優化了人才資源。我們根據企業特點研究制定了聘用制、年薪制、工效掛鉤制等一系列鼓勵人才競爭的激勵制度，以崗位代替身份管理，建立了以品德、學識、能力和業績四要素為導向的人才評價使用模式，逐步形成了能者上、平者讓、庸者下的競爭機制。四是加強宣傳，進一步優化了人才成長的環境。我們加強了宣傳工作，營造了尊重人才、愛護人才的良好氛圍。在此基礎上，各企業在工作環境和待遇上向人才傾斜，把事業留人、感情留人、適當待遇留人真正落到了實處。幾年來，我委先后對62名各類優秀經營管理人才給予了表彰，并對他們的先進事跡進行了宣傳，在企業引起了強烈的反響。通過以上工作，營造了尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍。

三、問題和原因

（一）人才總量不足。由于目前我市大部分國有企業經營困難，缺乏引才資金，企業對各類人才缺乏吸引力，不僅招不到優秀的管理人才，也難以招到高素質的專業技術人才。

（二）人才后勁不足。企業現有經營管理人才占員工總數的比重不高，分布也不均衡，特別是一些停產、半停產企業，人才已基本流失。許多企業經營管理層人員，除了參加一些會議，幾乎沒有機會參加學習培訓以增長知識素養，更新管理理念，無法應對市場變化。此外，大中專畢業生也不愿到一些困難國有企業工作。

（三）人才布局不盡合理。我市行政機關、事業單位中有許多是會經營懂管理的精英，然而受傳統官本位思想的影響，擠在機關，造成機關冗員，人浮于事也不愿到企業去一展身手。而企業卻人才缺乏，以致小才大用，給企業發展造成人才瓶頸。

（四）高素質經理人才奇缺。企業現有的經營管理人才層次偏低，缺乏拔尖人才。職業化經營人隊伍尚未形成。

（五）思想觀念陳舊落后。一些企業的員工甚至經營管理層仍存在吃大鍋飯的平均主義思想，官本位意識太濃，忌賢妒能，對于新聘人才后來居上享有高薪，心理上 有抵觸情緒。

（六）人才機制不夠靈活。許多企業對人才是愛恨交加，培養了又怕跑掉，提高待遇又怕恃才傲物，捧不得放不下，無所適從。

產生以上現狀的根本原因，我們認為主要有以下幾個方面：

一是資源匱乏，難招人。我市的國有企業總量少，規模小，基礎比較薄弱，企業內部資源（如資金、產品、銷售渠道、品牌等）捉襟見肘，企業無法在高素質，高知識、高能力的人才招聘上取得大的突破。

二是待遇低，難留人。我市國有企業大多數都不景氣，生產經營不正常，經濟效益低，員工薪酬低下，留不住經營管理人才。

三是制度不健全，難管人。相當一部分國有企業中，制度不健全，規章不完善，職責不清，獎懲不明，管理隨意、松散，遇事搞“人治”，老總說了算，會干、實干的人吃力不討好，而那些阿諛奉承者則深受器重，極大地打擊了想干事、能干事人的工作積極性。

四是選人用人機制不完善。一些企業沒有建立與現代企業經營管理體制相適應的選人用人機制，選什么人，用 什么人全憑老總的好惡。一些企業搞“一朝天子一朝臣”，使得一些正直誠實、能力很強的人，也會因企業內部的壓制而無法施展才華，直至被擠走。

四、加強國有企業經營管理人才隊伍建設的幾點建議

（一）樹立科學人才觀，構建新的人才考評體系。要以“三個代表”重要思想為指導，堅持鄧小平同志的人才發展觀，牢固樹立人才資源是“第一資源”的觀念，充分認識“人才強企”的重大意義，力足長遠，實施“科教興市”、“人才強市”戰略。要樹立人人都是人才的觀念，按照以人為本，人盡其才，擇優競爭的人才管理理念，用發展的眼光看人、選人、用人，強調用能人，包括那些有非本質性缺點的能人。堅持需要和實用的用人原則，大膽使用那些德才兼備、懂管理、會經營、業務精、思路開闊、綜合素質高的中青年經營管理人才，把他們推到領導管理崗位，為他們提供施展才華的舞臺。強化能力和業績的導向作用，打破重學歷、資歷、輕能力、業績的傾向，構建新的考核評價體系，最大限度地調動企業經營管理人才的積極性和創造性。

（二）加大人才引進力度，廣泛吸納各地優秀經營管理人才。一是進一步完善和落實人才政策。研究制定我 市國有企業經營管理人才引進、培養實施辦法和工作規劃，出臺優惠政策，引進一批企業管理、金融投資、建筑工程、旅游策劃等方面急需的經營管理人才。二是拓展人才引進渠道。按照“不求所有，但求所用”的原則，多渠道、多方位邀請和吸納各類優秀經營管理人才來防城港市，采取流動方式從事兼職、咨詢、講學、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業或從事其他專業服務。三是優化企業經營管理人才流動的體制環境。完善社會保障制度，解決企業經營管理人才流動的后顧之憂。消除企業經營管理人才的部門、身份、所有制限制，疏通人才隊伍之間、不同所有制單位之間人才的流動渠道。

（三）加強對企業經營管理人才的管理。堅持與時俱進的科學發展觀，按照黨管干部和黨管人才的原則，順應市場經濟發展的要求，不斷改革國有企業經營管理人才隊伍的管理體制，努力構建一個充滿生機和活力的、有利于人才成長的、能夠促進人才有序流動的、與社會主義市場經濟相適應的人事人才管理新體制，在全社會營造尊重人才、愛惜人才、任用人才的良好氛圍。

（四）注重培養。優秀企業家及高層經營管理人才的培養，是企業人才隊伍建設的重點。要重視企業家隊伍的 培養建設，努力打造國有企業高層經營管理人才。要逐步建立人才培訓制度和培訓基地，加大培訓力度，通過學習、交流、考察、培訓來提高現有企業經營管理人員的總體素質，不斷提升國有企業管理人員參與市場競爭的應變能力。同時還要抓好在崗員工的培訓，重點是抓好企業后備人才的培訓。

（五）建立和完善引才留才機制。要建立和完善選人、用人、育人、留人、引才的工作機制，在優先從企業內部挖掘提拔員工的同時，要通過深化國有企業的改革改組，盤活存量資產，引進戰略投資的契機，加大“引才”力度，實現“人才強企”戰略，促進我市國有企業的健康快速發展，實現國有資產的保值增值。

中共防城港市人民政府國有 資產監督管理委員會委員會

2010年6月28日

第二篇：平遙縣企業經營管理人才隊伍建設情況調研報告

企業經營管理人才隊伍建設情況調研報告

為了做好全縣“十二五”人才規劃，根據縣委組織部的安排，我們在一個多月的時間里，就如何建設我縣企業經營管理人才隊伍問題進行了廣泛深入的調研。先后走訪了全縣大部分規模企業，與近七家企業老總、人力資源負責人進行面談，發出近百份問卷調查。現將調研情況匯報如下：

一、我縣企業經營管理人才隊伍的基本現狀

從調查情況看，“十一五”以來，我縣大力實施企業經營管理人才戰略，加大政策扶持力度，全面，企業經營管理人才隊伍建設取得明顯成效。

（一）企業經營管理人才隊伍初具規模

1、總量有所擴大。截至2010年7月底，全縣共有各類企業經營管理人才2120人，占企業從業人員總數的7％。2003年以來，全縣企業共引進本科以上學歷經營管理人才20人。

2、質量不斷提高。從現有企業經營管理人員的素質結構分析來看，整體素質有了明顯提高。具有大專以上學歷達到720人，管理水平得到

（二）營造了企業經營管理人才發展的良好氛圍

1、優化人才資源開發的環境。經濟發展在企業，企業發展靠人才，按照這一思路，我們在全社會大力推進“觀念創新、政策創新、體制機制創新”三大工程，積極營造有利于企業經營管理人才健康成長的社會環境，全市上下“尊重知識、尊重人才、吸引人才、留住人才”環境氛圍日益濃

2、認真落實人才引進政策。全縣上下不斷增強服務意識，在住房、家屬安置、子女上學、醫療保健等實際問題上為各類人才提供方便，努力做到政治上愛護他們，事業上支持他們，生活上關心他們，力求為人才安心工作創造良好的生活環境和創業環境。

（三）企業經營管理人才制度建設初顯成效

1、激勵機制向多元化發展。在調動企業及企業經營管理者的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。重視精神激勵，縣里每表彰一批優秀企業家，同時又注重物質激勵和利益驅動，從實行企業內部生產經營責任制入手，逐步發展為年薪制、期權、股權制等；重視經營制度建設，從實行企業經營目標責任制入手，發展為資產委托或授權經營等形式。同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統的各盡所能、按勞分配，發展為效率優先兼顧公平，以按勞分配為主，多種分配形式并存。

3、培訓工作越來越得到重視。全有近30多名企業經營管理人員接受了國內外專業培訓。經過培訓，企業經營管理者的思想政治素質、經營管理業務能力都有了較大的提高，一大批中青年骨干獲得了任職資格證書步上了企業經營管理者的崗位。在培訓實踐中初步建成了企業經營管理者隊伍的培訓體系。

4、監督約束初步形成。除了有董事會、監視會的監督保證，又有工會、職工代表大會的民主管理，還財務管理方面的專門的審計制度等。所有這些制度與措施，加之各行業的企業在生產、經營、發展的實踐中摸索，總結出了一些行之有效的好經驗，形成了一些成形的規章制度，保證了經濟的健康有序發展，也客觀上培育出了一支高素質的、有優良作風的企業經營管理者隊伍。

二、我縣企業經營管理人才隊伍建設中存在的問題和原因分析

隨著我縣企業改制任務的基本完成，我縣企業的組織形式和經濟結構發生了根本性的變化，非國有經濟占據了主導地位，現有的企業經營管理人才隊伍遠不能滿足改制后企業發展的需要，加之由于歷史的原因，我縣同國內其他同等縣市相比經營管理人才基礎比較薄弱，無論

人才規模和人才質量，都相對滯后，人才結構不合理，人才資源市場化配置程度不高，人才工作氛圍欠佳，在人才選拔、培養、使用和流動等方面同國內先進城市相比仍存在一定的差距，企業經營管理人才配置存在滯后現象。

（一）主要問題

1、整體素質不高。企業經營管理人才中，大專以上學歷人數僅為總量的20％左右，中專及其以下學歷占到80％以上，具有高級、中級、初級技術職稱人數不足職工總量的3％；既懂企業管理、財務營銷，又懂進出口貿易以及科技法律知識的復合型企業管理人才尚不足總量的1％。

2、職業經營管理人才相當匱乏。與全國各地情況相似，職業經理人才缺乏是我縣企業目前的一個突出問題。目前我縣企業經營管理人員多數是從原國有、集體企業來，民營、私企經營管理者大多是家族成員，基本上是土生土長的，從外面引進的數量相對很少。本土人才雖有適應本土人文環境和自然環境的優勢，但弱點也相當明顯：視野往往不夠開闊，有井底之蛙之嫌；缺乏活力和創新精神；存在小富即安思想，企業難以做大。他們往往缺乏職業經理人所特有的拼搏精神和創新精神，不具備職業經理人所具有的知識、能力結構，也不具備職業經理人應有的職業道德和修養。

（二）原因分析

1、對企業經營管理人才的重要作用認識不足

近幾年，我縣對人才工作越來越重視，關心尊重企業家氛圍逐漸形成，但是思想不夠解放，對培養選拔企業經營管理人才缺乏戰略眼光，從當前工作需要考慮多，從長遠發展考慮少；從維持現狀考慮多，從開拓進取上考慮少。培養人才的投入仍然有限，舍不得花大錢引進人才，舍不得花本錢留住人才，致使企業經營管理人才難以壯大成長。

2、企業經營管理人才機制不健全

選拔任用單一，家族任命制，沒有真正形成市場。人才資源開發不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規范的企業經營者我縣沒有一家正規的企業經營中高層管理人才培訓中介機構，有的企業舉辦內部培訓主要是面對企業基層員工和底層管理人員。企業中高層的專業培訓目前仍以高校深造、學習考察等外部培訓為主。由于沒有針對企業經營管理人才隊伍的現狀和經濟發展的需求開展培訓工作，很大程度上制約了經管人才整體素質提高。

3、企業運作的內外環境不優

一是企業內部管理體系不健全。沒有完全按市場經濟規律運作，對人才的標準、使用、管理機制都存在著缺陷，企業大多是家族式管理，制約著對優秀人才的吸引力。部分企業生產經營業績平平，沒有自身特色，對人才不具有較高的吸引力和競爭力。企業經營管理人才的效績與回報不相稱，干出了實績得不到應有的回報，嚴重挫傷了他們的積極主動性。

二是政策配套措施不完善。首先，對我縣當前亟需的高學歷、高職稱且有實際工作能力的經營管理人才來連工作，沒有更加優惠的措施，使得中高級經管人才引不來，即使來了也留不住。其次，傳統的薪酬激勵已不能完全滿足企業高級經營管理人員需求。股票期權、智力資本參與分配等新的分配形式已被發達國家廣泛采用并取得較好的效果，雖然我縣在此方面也作了初步探索，但我國政策和法律還存在滯后性，加上企業內部治理結構的不健全、缺乏有效的考核與約束機制，使具體操作遇到很多政策性障礙，急需得到解決。

三是載體支撐不強。高層企業經營管理人才需要一定的工作氛圍，這方面往往易被很多企業所忽視。除了政策法規、激勵機制、福利待遇等保障以外，還要有良好信息環境、人文環境，但這正是我縣的軟肋。

三、進一步加強我市企業經營管理人才隊伍建設的幾點建議

（一）解放思想

企業經營管理人才建設是我實施“工業大縣”戰略的基礎，是推進我縣經濟和社會事業發展的關鍵舉措，是我縣工業實現轉型跨越的迫切需要。企業經營管理人才作為企業的領頭軍，將成為企業經濟發展的決定性因素。牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，只有擁有一支數量充足、素質優良的企業經營管理人才隊伍，才能帶動我縣企業經濟的飛速發展。因此，我們要進一步在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重創業的社會氛圍，完善各種規章制度，健全企業經營管理者的使用、培養、激勵、監督約束等機制。真正讓企業經營管理者人才評價推薦中心發揮市場化配置作用，加強企業經營管理者人才市場的投入力度。

（二）加強制度建設

隨著形勢和任務的變化，必須始終堅持與時俱進和開拓創新，把進一步加強和改進企業經營管理人才隊伍建設的重點放在以下六個方面上

1、完善培養機制。加大企業經營管理人才培養力度，全面提高企業經營者隊伍的素質，增強其駕馭市場經濟的能力。要結合實際，不斷改進培訓內容和方法，借鑒國外先進的教學模式，組織企業經營管理者特別是國有大中型企業高級管理人員學習現代管理知識和先進管理經驗，不斷提高企業經營者的管理水平和領導企業參加國際競爭的能力。要十分重視企業經營者后備人才的培訓工作，積極創造條件，通過多種渠道，加強企業家后備人才的培養。

2、完善激勵機制。要建立精神激勵與物質激勵相結合，以精神激勵為主導的激勵機制，實行精神激勵、物質激勵、自我激勵三結合。這是激發企業經營者自覺追求更高的奮斗目標，實現自身智慧和創造力的有效

3、擴大保障機制。要切實解決引進人才的后顧之憂。對從外地因流動而辭職的人才，按程序恢復其原有身份；積極做好配偶的安置工作；優先優惠安排引進人才的住房；教育部門要及時安排引進人才的子女到教學較好的學校就讀，有關學校不得收取擇校費等政府規定以外的費用。

（三）優化環境

以制度化建設為保證，盡快形成一套立足實際，促進我縣企業經營管理人才匯聚的機制，努力做到用事業造就人才，用環境聚集人才，用制度激勵人才，用法規保障人才。

1、樹立良好的社會輿論。要象改善投資軟環境那樣重視人才環境的建設，在全縣上下形成良好的社會輿論環境。努力營造“尊重知識，尊重人才”的社會氛圍。通過每年表揚優秀企業管理人才，大力宣傳優秀人才典型事例，樹立榜樣，增強人才的榮譽感和責任感。通過多種形式，歡迎社會各界對開發我縣企業經營管理人才資源獻計獻策，努力為全市的企業經營管理人才建設營造良好的輿論環境。

2、完善人文環境。大力宣傳企業經營管理者的業績，以表彰先進、鞭策后進，在全縣形成崇尚企業經營管理者職業、重視企業經營管理人才價值的社會氛圍。提高市民綜合素質，提高城市品位，打造完善的人文環境，組織開展優秀企業家和優秀企業管理者的評選表彰活動，并授予榮譽稱號。

第三篇：加強企業經營管理人才隊伍建設

堅持黨管人才加強企業經營管理人才隊伍建設

來源：指導小組 作者： 發布時間：2005-07-16

2003年是全面貫徹黨的十六大精神的第一年，是抓住機遇、加快發展、向著率先基本實現現代化目標邁進的重要一年，也是集團公司戰略結構調整和昊華公司初創發展十分關鍵的一年。最近，中央組織工作會議提出了“黨管人才”的新要求，這對黨的工作提出的要求更高了，工作的范圍更大了，任務也更艱巨了。我們清醒的認識到，要想抓好人才隊伍建設這一系統工程，就必須按照黨管人才的要求，努力營造優秀人才脫穎而出的良好環境，形成充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到企業中來。下面就大安山礦黨委在加強經營管理人才隊伍建設工作上的一些做法向大家做一匯報。

一、認清形勢、抓住機遇，解放思想、轉變觀念，加強經營管理人才隊伍建設

在充分認識企業面臨的外部環境和內部優劣勢的基礎上，大安山礦黨委解放思想，轉變觀念，狠抓人才開發工作中的龍頭——經營管理人才隊伍建設，用市場化的運作手段去建設經營管理人才隊伍，初步形成了適應市場經濟要求的選人用人機制。在選人用人方式上，改變單一的任用模式，加大市場化配置力度。通過引進競爭機制，拓寬視野，積極探索新的選人用人方式，把組織提名、民主推薦、個人自薦結合起來。改變由“少數人選人”、“在少數人中選

人”的傳統做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。僅去年我礦就對9名礦級管理人員，49名行政中級管理人員進行考核并重新續聘，新選拔聘用副總以上管理人員5名，平均年齡36歲，其中4名有高級工程師職稱。同時，我們還對5名中級管理人員進行了“誡免談話”，對1名中級管理人員予以解聘，對中層行政副職的11個崗位進行公開競聘。

二、建立健全有效的激勵機制，推進經營管理人才隊伍建設

為激勵引導人才實現預定的奮斗目標，充分把握并深入挖掘人的潛能，調動人的主觀能動性、積極性和創造性，推動企業經營管理工作的開展。大安山礦黨委在人才政策上，堅持“先安居、后樂業”的原則，力所能及地為人才解決生活中的問題。近年來，我們一方面堅持做到從生活上關心，解決了優秀管理人才家屬農轉非7戶，夫妻兩地分居9戶，協調、安置隨遷子女入學入托及隨遷家屬就業12人。對優秀經營管理人才進行購房貼息貸款，共發放無息貸款

55萬元。另一方面，為激勵經營管理人才發揮作用，體現向知識、技術、管理、生產要素傾斜的分配政策，積極探索經營管理者新的分配方式，實行了學歷、職稱、職務津貼制度，大學學歷津貼500元，大中專學歷津貼300元；高級職稱500元，中級職稱350元，初級職稱150元；信息津貼50元；職務貼分別為300—700元。

三、圍繞結構調整，大力選拔培養優秀青年管理人才

為加大對優秀青年管理人才選拔培養的力度，首先，在2002年的三項制度改革中，礦黨委進一步明確了選拔優秀青年管理人才，改善班子結構的具體方案和落實措施。在對經營管理人才隊伍的戰略性調整中，重點抓住“六八式”、“七九式”的大學本科以上學歷的青年知識分子，并進行了幾次大范圍的摸底調查，對一些青年、業務技術骨干進行重點考察。建立健全了礦級、中級后備管理人才庫，將優秀青年管理人員補充到后備領導人員隊伍中，每年進行一次動態調整，使人才儲備成為有進有出的一池“活水”，保持一定常數。其次，從源頭抓起，根據行業特點吸引專業對口應屆大學畢業生，充實儲備人才隊伍。近幾年間，我礦每年都招收10名以上大中專畢業生，并從中選出優秀的大中專畢業生進行重點跟蹤培養，以擴大人才儲備。三是大膽啟用一批優秀青年管理人員進入領導崗位，建立青年經營管理者隊伍群體。近幾年間，我礦共有4名大學畢業生被提拔到礦級領導崗位，經過充實調整，現礦領導班子平均年齡40.71歲，大專以上學歷占61.1%。同時，有31名大中專畢業生被提拔到中級管理崗位。今年，礦黨委又對礦巖石二段、礦工會、團委等單位的班子進行整體調整，又使一批青年管理人員走上了領導崗位。四是量才使用、用塑并舉。把人才吸引進來后，積極為他們創造條件，放在最合適的崗位，最大限度地發揮他們的經驗與才能。原銷售公司副總經理韓秀會擅長計算機應用與管理，針對他的這一特長，礦黨委安排其到信息中心擔任領導工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山礦的信息網絡化工程得到了進一步的完善，辦公自動化水平有了很大提高。礦黨委在用人的同時，還不忘塑人為才，對有潛能的人，給他們機會，在重要的崗位、重要的工作上，讓他們承擔重任，充分發揮潛能。現任礦辦公室主任王昱、財務科副科長曹冬梅都是2000年進礦的大學生，由于

他們在原來的崗位上表現突出、能力較強，被選聘為中級管理人員。雖然步入工作崗位不久，但通過壓擔子和自身的努力，很快就能成長起來，獨擋一面。

四、建立全方位的經營管理人才培訓體系，提高經營管理人才素質

建設一個學習型的團隊組織，培育出一支高素質、適應企業發展需要的經營管理人才隊伍是大安山礦黨委努力的方向。這就需要培養一批人、一層人，要把培養優秀經營管理人才象“抓生產、抓市場”那樣抓緊抓好，做到有計劃、有目標、有制度、有措施，不斷加大經營管理人才的培訓力度。一是深造培養。98年以來，共有6名礦級領導人員參加研究生課程班學習深造；16名管理人員參加了大學和大專學歷教育；26名經營管理人員參加中青年管理人員培訓班；288名管理人員參加了中、高級工商管理培訓班的學習。二是進行交流培訓。礦黨委著眼于全礦范圍內優秀人才的合理流動和優化配置，立足于橫向交流，尋求青年管理人員早出人才、快出人才的途徑，近幾年來，共有56名優秀中青年管理人員在礦內進行定向交流培養。三是以著力提高經營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力為重點，通過外請教師講課、外出考察學習、校企聯合辦學等方式，進行企業經營管理、WTO基本規則、公司法、國際貿易等相關知識的培訓。

五、發揮老職工“傳”、“幫”、“帶”的作用，加快優秀青年管理人才成長步伐大安山礦黨委充分肯定老職工在企業創業中發揮的作用，適應新形勢的需要，結合外聘、返聘等新型用工形式，重點返聘緊缺經營管理人才，并且在機構和人員設置上充分考慮新老搭配，使青年管理人才盡快走入成熟期。現我礦共有返聘人員 4人，分布在工資管理、材料管理、煤質管理等重要崗位上，他們經驗豐富，敬業精神強，并能努力協助和帶領青年管理人員學習業務知識和管理經驗，使一批青年管理人員盡快成長起來。他們的返聘也成為我礦經營管理人才隊伍建設的一道獨特的風景線。

總之，經過幾年的努力，大安山礦已經初步形成了一支政治素質好，年富力強，有開拓創新精神和發展潛力的經營管理人才隊伍，但隨著社會的不斷進

步和企業的不斷發展，我們還要繼續探索和嘗試加強企業經營管理人才隊伍建設的新機制、新方法、新舉措，按照“黨管人才”的要求，做好人才隊伍建設工作，促進企業跨越式發展。

加強企業干部隊伍建設的實施對策

第一，因事設崗、定編定職，制定系統的崗位標準。根據各部室、子（分）公司的大小，各工作崗位的性質、特點、工作量、業務技術等實際，制定出該部門、該崗位干部職數以及道德品質、業務技能、勝任能力等要求或標準，爾后切實按照標準選人，對號入座，形成制度，認真執行。

第二，廣辟途徑，提高素質．對在職干部，一方面通過舉辦培訓班等形式，抓好基礎培訓和繼續教育，使之系統地接受現代化管理教育；另一方面要選拔有深造價值的優秀干部到有關院校進行中短期培訓，使之受到深層次、高層次教育，使其全面發展。

第三，培訓后備干部，要排列第二、第三梯隊干部，通過多種形式，有計劃地進行培訓和鍛煉，鼓勵他們在實際工作中早成才、成好才。

第四，任人唯賢、公開招標、擇優聘用。以認人為賢為指導原則，擇優聘用，使之人適其職，職適其人。

第五，強化職能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。對被聘干部進行德、能、勤、績的綜合考察考核，并將考察考核情況及時向有關領導和部門反饋，對被聘干部提出撤免、升遷、調換的建議，從而確保干部隊伍的素質不斷提高。

第六，允許干部合理流動，建立健全各種干部、各類人才的檔案。提供培養建議，確保干部和各類人才的合理流動。

第四篇：全市黨政、專業技術、企業經營管理人才隊伍建設調研報告

全市黨政、專業技術、企業經營管理人才隊伍建設調研報告

全市黨政、專業技術、企業經營管理人才隊伍建設調研報告

全市黨政、專業技術、企業經營管理人才隊伍建設調研報告

為了全面貫徹落實中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》，根據市委、市政府的安排，我們對全市黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況報告如下：

一、基本現狀

1、黨政人才隊伍現狀。到底，全市共有黨政人才6546名，其中：從職務結構看，地廳級30名，占%；縣處級502名，占%；科級3324名，占%；科辦員

2690名,占%。從學歷結構看，研究生62名，占%；大學本科1365名，占%；大學專科3127名,占%；中專及以下1992名，占%。從年齡結構看，35歲以下的2439名，占%；36歲至45歲的2412名，占%；46歲至54歲的1353名，占%；55歲以上的342名，占%。

2、專業技術人才隊伍現狀。到底，全市共有各級各類專業技術人才32705名，其中：女8164名，占%；少數民族1472名,占%。從職稱結構看，高級職稱868名，占%；中級職稱8066名,占%;初級職稱21475名,占%;未評聘職稱人員2296名，占%；高、中、初級職稱的比例為1：9：25。從學歷結構看，研究生27名，占%；大學本科生3369名，占%；大學專科生12209名，占%；中專及以下17100名，占%；本科、專科、中專及以下學歷比為1：3：5。從年齡結構看，35歲以下15811名，占%；36歲至45歲的9652名,占%；46歲至54歲的5664名,占%，55歲以上的1578名，占%。從行業分布

看，事業單位28981名，占%；企業單位3724名，占%。從職稱系列看,教學人員21080名，占%；衛生技術人員3568名,占%；農業技術人員1837名，%；工程技術人員1582名，占；經濟人員603名,占%；其他人員4035名，占%。

3、企業經營管理人才隊伍現狀。到底，全市各級各類企業中共有經營管理人員3577名，占職工總數的%，其中：國有企業1338名，占%；非公有制企業2239名，占%。研究生2名，占%；大學本科學歷167名，占%；大學專科學歷888名，占%；中專及以下學歷2520名，占%。35歲以下的1742名，占%；36至45歲的1230名，占%；46至54歲的532名，占%；55歲以上的73名，占%。近年來，隨著科教興市和人才強市戰略的實施，我市人才隊伍建設取得了良好效果，人才隊伍的規模和整體素質在不斷壯大提高，呈現出以下特點：

1、黨政干部隊伍的數量穩中有降。隨著機構改革任務的順利完成，機構精減、編制壓縮、人員精干、效率提高，黨政干部隊伍從1996年的6797名，減少到的6546名，減少了251名。

2、專業技術人員隊伍的總量在不斷增加。1996年，全市共有專業技術人員25339名，到底，增加到了32705名，凈增7366名，年均增長率為%。全市專業技術人員占企事業單位職工總數的比例由1996年的%上升到底的%；專業技術人員占全市總人口的比例由1996年的%上升為底的%。

3、高職稱、高學歷人員在不斷增加。1996年，全市共有高級職稱的專業技術人員403名，中級職稱的專業技術人員5484名，到底，高級職稱的專業技術人員868名，中級職稱的專業技術人員8066名，中高級專業技術人員所占比例由1996年的%上升到底的%，增長了個百分點。黨政干部隊伍中，具有專科以上學歷的人員所占比例由1996年的%，提高到了的%，提高了個百分點。1996年，全市專業技術人員隊伍中，只有一

名研究生，到底發展為27名。具有專科以上學歷的人員占專業技術人員隊伍的比例由1996年的%上升為底的%，增長了個百分點。

4、年齡結構基本趨于合理，并逐步向年輕化方向發展。底，全市專業技術人員隊伍中，45歲以下的人員共25463人，占總數的%，基本形成了以45歲以下人員為主體的格局。55歲以上的人員只有1578人，占%。專業技術人員隊伍的平均年齡為歲。

5、專業技術人員在市、縣、鄉三級的總體分布基本合理，形成了寶塔形結構。到底，市屬單位共有專業技術人員2829名，占%，縣區直屬單位10811名，占%，鄉鎮級單位19065名，占%，市、縣、鄉三級專業技術人員比例為1:4:7，成寶塔形結構，形成了專業技術人員三級服務網絡，專業技術人員的服務范圍，延伸到了全市各行各業、各個層次和田間地頭、工廠車間、站所院校。

6、專家隊伍有了進一步的發展壯大。

到目前，全市共有享受國務院政府特殊津貼專家32名，甘肅省優秀專家12名，省“333科技人才工程”第一、二層次人選13名，省“555”創新人才工程第一層次人選1名、第二層次人選2名，在全省十四個市、州、地中，分別排在第6、第5和第2位。另外，還有96人被確定為市級學術技術骨干，94人推薦入選市級創新人才工程。

7、企業經營管理人才隊伍的綜合素質在不斷提高。具有專科以上學歷的人員占到了%，在全市各級各類企業涌現出了一批懂技術、會經營、善管理、精干高效、政治素質良好的經營管理人才。

8、非公有制企業的專業技術人員隊伍從無到有，從小到大，由弱到強，逐步向前發展，到底，全市非公有制企業共有專業技術人員1360名，其中具有中級以上職稱的596名，占%；具有專科以上學歷的82名，占%。

二、存在的問題近年來，我市盡管在人才隊伍建設上做

了大量的艱苦的工作，取得了顯著成效，但是由于諸多方面的原因，目前還存在不少問題，已嚴重地制約和影響了經濟、社會的健康快速發展。

1、靠市場合理配置人才資源的機制尚未形成。人才配置仍主要延用計劃經濟體制下的行政手段，人才流動機制不健全、不完善，人才合理流動的大環境尚未形成，進出口扎得過緊，人才無法在單位、部門、行業間有序流動。用人單位需要的人有時受各方面的制約進不來，用人單位不需要的人有時又堵不住，造成了一方面人才緊缺，另一方面又人浮于事。

2、現行管理體制不活，缺乏競爭激勵機制。領導干部能上不能下，一般職工在單位之間很難流動，缺乏生機與活力；在專業技術職務管理工作中，重評輕聘，重待遇輕管理，評聘合一，職稱基本上是終身制，一個人有了職稱，就有了職務，隨之也就有了待遇，不少人“職稱到手，工資不愁”。尤其是部分評聘上高級

專業技術職務的人員，更是“船到碼頭車到站”，思想上失去了目標，工作上失去了動力，即使工作一般，領導也無法解聘降級，不同程度地影響了工作，也影響了其他人積極性的調動與發揮。

3、人才的開發與使用缺乏整體性與統一性。全市尚未形成統一規劃、統一指揮、步驟協調、有序實施、各行業共同參與、全社會整體推進的工作格局，人才開發與使用帶有盲目性，缺乏針對性和全局性，沒有形成合力，停留在一個較低的層面上。

4、一些用人單位短期行為嚴重，只顧眼前利益，不考慮長遠發展，在人才的使用上，大家都口口聲聲大講特講人才的重要性，一旦具體的人才來了，又以各種理由拒絕接收。一方面過分拔高學歷檔次要求，而另一方面因照顧各方面的關系，卻又降低用人標準，把學有專長的人才拒之門外,卻讓素質低,又沒有專業特長的人員占據崗位，形成了能干事的人沒有崗位，有崗位的人又干不了

事的局面。

5、現有人才數量不足，整體素質不高。底，全市專業技術人員僅占總人口的%；農業技術人員僅占農業勞動力的%，農村每萬人中有技術人員10人,全市平均每萬畝耕地和草地有一名農業專業技術人員，萬畝林地只有一名林業技術人員。工程技術人員只占企業職工總數的%，近幾年，由于企業改制，職工下崗分流，國有企業的人才隊伍有逐年減少的趨勢，國有企業的專業技術人員比減少了545名，企業經營管理人才減少了498名。非公有制企業中，專業技術人員所占比例也很低，只占職工總數的%。現有專業技術人員隊伍中，具有高級職稱的868名，僅占%，而且部分高職人員知識老化，所具有的技能和水平與該專業技術職務的要求還有一定的差距,缺乏主持高新技術項目的高素質人才。具有大學本科以上學歷的技術人員3396人，只占%，平均每萬人中只有17名。在企業經營管理和專業技術人才隊伍中，高

學歷人才就更少，企業經營管理人員多數未受過現代工商管理知識的專門培訓。

6、專業結構不合理，行業分布不平衡。在現有專業技術人員隊伍中，農業技術人員占%，衛生技術人員占%，教學人員占%，工程技術人員占%。教學人員所占比重較大、農業和科研人員所占比重過小。近年來，全市農業高級人才的數量還有減少的趨勢。在行業分布上，現有專業技術人員隊伍的%分布在事業單位，而國有企業只有2363名，僅占%，非公有制單位的專業技術人員只有1360名，只占%。

7、高級人才年齡偏大，分布失衡。我市現有的32名享受政府特殊津貼專家中，已有18名退休，占了%。國有企業的高級專業技術人員已由的14名減少為現在的9名，五年之內將有一大批高級人員陸續退休，如不及時抓緊選拔培養，人才斷層將無法避免。現有高級專業技術人員的分布也很不均衡，市直單位382

名，占了44%，而且大部分集中在教育、衛生系統，鄉鎮一級只有35名，僅占%。

8、人才使用效益較差，浪費現象嚴重。由于受設備、經費、項目、課題及觀念等諸多因素的限制和影響，現有人才沒有得到充分利用，能量沒有得到充分釋放，不少人處于閑置和半閑置狀態，造成人才的浪費。如市上農林水牧的幾個中心，普遍反映大的項目輪不上，小的項目挨不著，技術人員苦于沒事可干，沒錢干事，心情十分苦悶。據問卷調查，能在現有工作崗位上發揮專業特長的占%,部分發揮專業特長的占46%,不能發揮專業特長的占%。在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所學和專業不對口的現象，一些專業性較強的崗位被非專業人員所占據，而學有專長的專業人員又無崗可上。

9、用人環境不良，缺乏對人才的吸引力。一是由于社會、單位甚至個別領導特別是部分企業對人才重視不夠，缺乏干事創業的良好環境，關系用人、親情

用人的現象程度不同地存在，家庭式的管理方式還很嚴重。現有人才感到工作空間狹小，不利于事業的發展，對前途1 2 3 下一頁

第五篇：企業經營管理人才隊伍建設綜合調研報告

一、企業經營管理人才隊伍建設現狀分析：

近幾年來，全縣工業經濟呈快速增長態勢，隨著認真落實“開放興縣、工業立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點工作，實現了民營經濟穩步發展，全縣企業經營管理人才隊伍也在逐步發展和壯大，涌現出了一些優秀企業和一批優秀企業家群體。總體來看，目前全縣中小企業經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業經營管理者的信心明顯增強。二是企業經營管理人才的引進培養工作得到加強。三是企業家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業家的扶持力度加大。四是企業家成長創業的環境不斷改善。主要做法有：

1、統一思想認識，把握人才工作方向。

自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業人才隊伍建設上努力實現二個轉變：一是變人才工作是企業之事為縣委、政府與企業的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的共識，確立了抓人才就是抓發展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發揮縣委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢，從實際出發，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。

2、制定優惠政策，激勵企業人才創業。

實現全縣經濟新跨越，主體是企業，關鍵是人才，而企業經營管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創新，對企業人才的引進、培養和使用做了一些規定。同時還鼓勵引導機關事業單位專業技術人員和管理人員到企業建功立業，也可以利用業余時間為企業提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。

3、建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。

“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業人才之間對話的橋梁,建立健全企業人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯重點企業制度。定期到所聯系企業調研或聽取工作匯報，協助企業加強生產經營管理，提高企業整體素質，幫助制定企業的生產經營戰略和發展計劃，為企業排憂解難等。二是利用縣企業局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務工作。

4、加強學習培養，提高企業人才素質。

不斷加大了對現有企業經營管理人才的培養力度。縣企業局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓。縣企業局組織部分人員參加全縣中小企業質量管理培訓班，企業安全技術規范培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業管理等方面的知識。同時各企業也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業積極組建培訓制度、成立企業學校，以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。

二、企業經營管理人才隊伍存在的主要問題：

企業經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰略的大背景下，我縣的企業經營管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在：

1、人才總量偏小，整體素質較低。

在被調查的500萬產值以上的企業中，其中大專學歷以上的還不到20%;廠長、經理中有中專及初級職稱以上人員占64%，擁有大專以上學歷的僅占15%，且大都是通過在職函授教育獲得的;僅10%左右的企業經營管理者受過比較系統的專業方面培訓;文化層次主要集中在初高中，人才結構層很不合理，高層次、高學歷人才極其匱乏。

2、人才外流嚴重，引進比較困難。

我縣有些企業主對人才認識不足，認為不需要高層次人才，養不起也沒必要養高層次人才，制約了企業人才的引進，現有企業中高層管理人員、技術骨干等優秀人才外流、跳槽。導致我縣企業人才斷層問題突出，嚴重影響了企業的穩定和發展。

3、培養力度不夠，管理模式落后。

我縣企業一些從作坊式的家庭工廠起步的企業主的經營理念、戰略眼光、管理能力、人才觀念等大都比較欠缺，不但對其他經營管理者和技術人員培養投入較小，而且自己意識也不是很強，致使知識老化、技能退化、適應不了新的企業發展形勢。

4、企業需求旺盛，供求矛盾突出。

從這次調查的規模企業最近幾年人才需求的情況來看，一些企業對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業需求主要集中在企業管理、產品開發與設計等方面。而近幾年來，企業對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養較少。

三、企業經營管理人才隊伍建設的對策與建議：

當前，我縣企業人才工作面臨行政區域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，影響其發展的外因與內因必須相互促進，相互協調，也就是說，政府和企業都必須充分發揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，并有積極的行動。

從政府層面看：

1、加強對企業經營管理人才隊伍建設的領導。

要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來吸引人才。

2、促進企業經營管理人才隊伍健康的發展。

不斷提高服務水平，構建良好環境，為人才的發展奠定良好基礎。建立企業經營管理人才中介服務機構，為企業人才交流溝通和協調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發展網上人才交流業務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。

3、加強企業經營管理人才隊伍建設。

政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發揮自身職能作用，將開發企業人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口，指導企業健全人才工作機制，幫助企業做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業人才工作更大的成效。

從企業層面看：

1、轉變思想觀念，提高企業人才動力。

企業經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創造活動的余地和創業的空間，讓人才感受到自己在企業里有地位、有機會，更有前途。

2、建設企業文化，優化企業人才環境。

企業因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環境。這就要求企業面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業文化，通過完善企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環境。

3、加強學習培養，提高現有人才素質。

企業要加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發經營，從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”，企業與培養對象簽訂培養合同協議，明確規定企業培養好人才后，要有若干年服務期，從而使企業在投入上有了真正動力。

4、完善工作機制，提高經營管理能力。

一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用，在市場經濟體制下，企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質企業經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業績為核心的多元分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現。