第一篇：民營企業經營管理人才隊伍建設座談會發言提綱（大全）

**區是一個新興的民營經濟區域，三塊牌子一套班子（行政區、開發區、高新區）。建區三年來，在行政區的宏觀調控、開發區的靈活機制、高新區的優惠政策的優勢作用下，全區民營經濟得到迅猛發展，截止2003年底全區非公經濟組織3400個，非公企業300家，經濟總量占90%以上，從目前發展趨勢來看，上述指標還將上升。下面我結合這次調查和平時掌握的情況作一個發言：

一、關于我區民營企業人才隊伍狀況

1、基本情況：前段時間根據安排，我們組織專班對全區符合條件的14家民營企業的基本狀況、人力資源情況及目前在人力資源方面存在的問題等進行了調查。14家民營企業的基本情況是：企業性質分為2家合資企業，2家獨資企業，1家改制企業，9家股份制企業；企業企業類別是10家工業企業，1家餐飲服務業，1家建筑企業，2家農林牧漁業；企業專業技術人員有595人，其中：高級38人，中級135人，初級422人；企業管理人員有165人，研究生有3人，大學本科學歷的有16人、大專學歷的63人，中專、高中以下79人，具有高級職稱的9人，中級職稱的64人，初級職稱的21人，企業管理人員年齡狀況是年齡在35歲以下的有80人，36-50歲的有64人。

2、存在的問題：一是人才總量上仍然偏小，從現在掇刀近1萬人的民營企業員工來看，大專以上文化程度的僅只有100人左右，農民型員工仍然占據絕大多數，人才匱乏仍然十分嚴重。二是高新人才太少。掇刀是高新區、但高新人才并不多，現在高新區博士只有2個，碩士3個，本科生僅僅35人，高新人才極度缺乏。三是人才年齡結構存在偏向于年輕，都是屬于學校初出茅廬人才，從一方面來說，可塑性較強，另一方面，經驗比較缺乏。四是人才相對比較集中，主要集中在規模以上企業，規模較小企業根本沒有能力去吸引人才，現在人才的價值一方面在于社會價值，另一方面在于個人價值、社會價值講效益、個人價值講金錢，兩者都需要較大的社會和經濟力量的支持，所以大公司吸引力相對較強，就像發達地區與非發達地區爭人才一樣，發達地區總是贏家。

二、當前民營企業人才隊伍建設存在問題

（一）民營企業家的問題

1、民營企業家的權力制約問題

民營企業大多數為私人投資興辦，一般情況下企業主要是集所有權與經營權一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數投資者負責即可。民營企業在發展過程中往往存在這樣一個桎梏——個人專權的家長式管理模式，大多數企業就屬家庭式管理企業。在這種管理的模式下，企業發展到一定規模，跟老板一起打江山的一班“兄弟”很可能從能力到思想上都不適合企業的發展狀況，而老板不好意思要求他們提高素質和能力，更當了調換他們的位置，這樣勢必會誘發一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權力的濫用，最終導致企業的衰敗。

2、民營企業家的素質問題

（1）除了一些原屬國有改制企業及一些從事高科技行業的企業人才素質較高之外，大部分中小型企業的管理人才學歷偏低。比如，本次普查過程中，有許多老板不愿意填報個人信息采集表。許多企業的老板不追求自身能力的不斷提高，如有的技術出身的老板不愿意系統學習管理、營銷、資本運營的知識，原來只有初中、高中文化的老板往往片面強調自身的豐富經驗而不愿意加強理論和系統的學習。民營企業家的素質不提高，則會大大地影響人力資源的發展。

（2）對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因為會誤事；人才更不能用，因為他們會奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經受著巨大的矛盾和痛苦。

（二）民營企業的薪酬管理問題

通過了解民營企業在薪酬管理中存在許多誤區，認為員工得到的取決于付出的，“高工資一定可以吸引并留住人才”，有的由企業家一個人來制定本企業的薪酬制度。這種“拍腦袋”薪酬決策，首先，其科學性較差。由于僅憑借其經驗而不是從科學的分析出發制定的薪酬制度，不僅決策的科學性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。其次，這種老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性，即企業規模不大、老板了解每一個人的績效。而隨著企業規模的放大其實施必然越來越困難。

（三）民營企業的培訓開發問題

一方面，企業決策層對培訓工作持有不正確的態度。多數創業者是不輕易服人的，在他們眼中，現在社會上的培訓班都是騙錢的，沒什么用（這也受制于他們急功近利的思想，因為任何短期的獨立培訓是不會取得立桿見影的效果的）；而對中低層的管理者，決策層所擔心的是：企業對他們沒有嚴格的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽，企業豈不是人財兩空？另一方面，民營企業在培訓開發方面，缺乏系統笥、長期性，特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法，使得人員培訓費用的投入水平低，效益不夠顯著。從而使企業文化建設與員工素質提高成為空談，管理者隊伍建設不能取得實質性進展。

（四）民營企業的人員流失與控制問題

在民營企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。有的民營企業家認為勞動力市場對企業是敞開大門的，企業在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。人員流失的控制一般通過事業、待遇、感情和合同（法律）留人，但民營企業對人員流失的控制，缺乏事業、待遇和感情留人的足夠條件，用不盡公平的合同控制作用甚微。

（五）民營企業資源匱乏，難以網羅人才問題

很多正在發展中的民營企業內部存在著一個很大的矛盾。一方面，公司在內部資源上（如資金、產品、銷售渠道、品牌等）真的可以用一個詞來形容：捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造；另一方面，正因為這些資源的匱乏，使得民營企業無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動、雙向選擇的現代社會里，發展中的民營企業即便是做出種種承諾的姿態，但在對人才的吸引力上與外企或發展到一定規模的大型民營企業自然是遜色不少。這種“難招人”狀況，又進一步直接制約了這類公司的發展和資源積累的速度。即便是在已經發展得相對比較成熟的民營企業，真正愿意在人力資源方面投入相當資源的，可以說是鳳毛麟角。

三、民營企業人才工作的建議

通過座談了解，特對民營企業人力資源管理提出如下建議：

1、將權力制約原則貫徹到民營企業的決策管理中

應進行合理的分權。一方面，在企業內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、用效溝通、高度協調的機制；另一方面，應制定系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能、各管理人員在自己的職責范圍內正確的行使權力。

2、提高民營企業家的素質

一方面，應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓。同時，民營企業主也應走出一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。

3、走出薪酬管理的誤區

首先從觀念上突破。對立現代的薪酬管理理念，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉變。其次，民營企業要建立科學的薪(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)酬管理體制，制定出符合本企業的薪酬制度。實現科學、規范的薪酬管理。

此外，民營企業必須理順企業內部關系，改變家庭制的企業治理結構，建立員工招聘、培訓、績效考核、薪酬支付等方面形成規范的規章制度。

4、增強企業吸引力，降低員員工流失率

（1）建立制度化約束機制，實行勞動用工合同制管理

（2）內部管理規范化，建立健全各項規章制度

因此，民營企業建立行之有效的激勵機制，激發員工在企業中的歸宿感、成就感，促進員工的知識、能力和技能的進步與發展，發揮其潛能，完善其人性。只有擁有一支優秀的員工隊伍，民營企業在市場競爭中才會充滿生命力和遠大的前景，才會擁有真正的實力。

第二篇：加強企業經營管理人才隊伍建設

堅持黨管人才加強企業經營管理人才隊伍建設

來源：指導小組 作者： 發布時間：2005-07-16

2003年是全面貫徹黨的十六大精神的第一年，是抓住機遇、加快發展、向著率先基本實現現代化目標邁進的重要一年，也是集團公司戰略結構調整和昊華公司初創發展十分關鍵的一年。最近，中央組織工作會議提出了“黨管人才”的新要求，這對黨的工作提出的要求更高了，工作的范圍更大了，任務也更艱巨了。我們清醒的認識到，要想抓好人才隊伍建設這一系統工程，就必須按照黨管人才的要求，努力營造優秀人才脫穎而出的良好環境，形成充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到企業中來。下面就大安山礦黨委在加強經營管理人才隊伍建設工作上的一些做法向大家做一匯報。

一、認清形勢、抓住機遇，解放思想、轉變觀念，加強經營管理人才隊伍建設

在充分認識企業面臨的外部環境和內部優劣勢的基礎上，大安山礦黨委解放思想，轉變觀念，狠抓人才開發工作中的龍頭——經營管理人才隊伍建設，用市場化的運作手段去建設經營管理人才隊伍，初步形成了適應市場經濟要求的選人用人機制。在選人用人方式上，改變單一的任用模式，加大市場化配置力度。通過引進競爭機制，拓寬視野，積極探索新的選人用人方式，把組織提名、民主推薦、個人自薦結合起來。改變由“少數人選人”、“在少數人中選

人”的傳統做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。僅去年我礦就對9名礦級管理人員，49名行政中級管理人員進行考核并重新續聘，新選拔聘用副總以上管理人員5名，平均年齡36歲，其中4名有高級工程師職稱。同時，我們還對5名中級管理人員進行了“誡免談話”，對1名中級管理人員予以解聘，對中層行政副職的11個崗位進行公開競聘。

二、建立健全有效的激勵機制，推進經營管理人才隊伍建設

為激勵引導人才實現預定的奮斗目標，充分把握并深入挖掘人的潛能，調動人的主觀能動性、積極性和創造性，推動企業經營管理工作的開展。大安山礦黨委在人才政策上，堅持“先安居、后樂業”的原則，力所能及地為人才解決生活中的問題。近年來，我們一方面堅持做到從生活上關心，解決了優秀管理人才家屬農轉非7戶，夫妻兩地分居9戶，協調、安置隨遷子女入學入托及隨遷家屬就業12人。對優秀經營管理人才進行購房貼息貸款，共發放無息貸款

55萬元。另一方面，為激勵經營管理人才發揮作用，體現向知識、技術、管理、生產要素傾斜的分配政策，積極探索經營管理者新的分配方式，實行了學歷、職稱、職務津貼制度，大學學歷津貼500元，大中專學歷津貼300元；高級職稱500元，中級職稱350元，初級職稱150元；信息津貼50元；職務貼分別為300—700元。

三、圍繞結構調整，大力選拔培養優秀青年管理人才

為加大對優秀青年管理人才選拔培養的力度，首先，在2002年的三項制度改革中，礦黨委進一步明確了選拔優秀青年管理人才，改善班子結構的具體方案和落實措施。在對經營管理人才隊伍的戰略性調整中，重點抓住“六八式”、“七九式”的大學本科以上學歷的青年知識分子，并進行了幾次大范圍的摸底調查，對一些青年、業務技術骨干進行重點考察。建立健全了礦級、中級后備管理人才庫，將優秀青年管理人員補充到后備領導人員隊伍中，每年進行一次動態調整，使人才儲備成為有進有出的一池“活水”，保持一定常數。其次，從源頭抓起，根據行業特點吸引專業對口應屆大學畢業生，充實儲備人才隊伍。近幾年間，我礦每年都招收10名以上大中專畢業生，并從中選出優秀的大中專畢業生進行重點跟蹤培養，以擴大人才儲備。三是大膽啟用一批優秀青年管理人員進入領導崗位，建立青年經營管理者隊伍群體。近幾年間，我礦共有4名大學畢業生被提拔到礦級領導崗位，經過充實調整，現礦領導班子平均年齡40.71歲，大專以上學歷占61.1%。同時，有31名大中專畢業生被提拔到中級管理崗位。今年，礦黨委又對礦巖石二段、礦工會、團委等單位的班子進行整體調整，又使一批青年管理人員走上了領導崗位。四是量才使用、用塑并舉。把人才吸引進來后，積極為他們創造條件，放在最合適的崗位，最大限度地發揮他們的經驗與才能。原銷售公司副總經理韓秀會擅長計算機應用與管理，針對他的這一特長，礦黨委安排其到信息中心擔任領導工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山礦的信息網絡化工程得到了進一步的完善，辦公自動化水平有了很大提高。礦黨委在用人的同時，還不忘塑人為才，對有潛能的人，給他們機會，在重要的崗位、重要的工作上，讓他們承擔重任，充分發揮潛能。現任礦辦公室主任王昱、財務科副科長曹冬梅都是2000年進礦的大學生，由于

他們在原來的崗位上表現突出、能力較強，被選聘為中級管理人員。雖然步入工作崗位不久，但通過壓擔子和自身的努力，很快就能成長起來，獨擋一面。

四、建立全方位的經營管理人才培訓體系，提高經營管理人才素質

建設一個學習型的團隊組織，培育出一支高素質、適應企業發展需要的經營管理人才隊伍是大安山礦黨委努力的方向。這就需要培養一批人、一層人，要把培養優秀經營管理人才象“抓生產、抓市場”那樣抓緊抓好，做到有計劃、有目標、有制度、有措施，不斷加大經營管理人才的培訓力度。一是深造培養。98年以來，共有6名礦級領導人員參加研究生課程班學習深造；16名管理人員參加了大學和大專學歷教育；26名經營管理人員參加中青年管理人員培訓班；288名管理人員參加了中、高級工商管理培訓班的學習。二是進行交流培訓。礦黨委著眼于全礦范圍內優秀人才的合理流動和優化配置，立足于橫向交流，尋求青年管理人員早出人才、快出人才的途徑，近幾年來，共有56名優秀中青年管理人員在礦內進行定向交流培養。三是以著力提高經營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力為重點，通過外請教師講課、外出考察學習、校企聯合辦學等方式，進行企業經營管理、WTO基本規則、公司法、國際貿易等相關知識的培訓。

五、發揮老職工“傳”、“幫”、“帶”的作用，加快優秀青年管理人才成長步伐大安山礦黨委充分肯定老職工在企業創業中發揮的作用，適應新形勢的需要，結合外聘、返聘等新型用工形式，重點返聘緊缺經營管理人才，并且在機構和人員設置上充分考慮新老搭配，使青年管理人才盡快走入成熟期。現我礦共有返聘人員 4人，分布在工資管理、材料管理、煤質管理等重要崗位上，他們經驗豐富，敬業精神強，并能努力協助和帶領青年管理人員學習業務知識和管理經驗，使一批青年管理人員盡快成長起來。他們的返聘也成為我礦經營管理人才隊伍建設的一道獨特的風景線。

總之，經過幾年的努力，大安山礦已經初步形成了一支政治素質好，年富力強，有開拓創新精神和發展潛力的經營管理人才隊伍，但隨著社會的不斷進

步和企業的不斷發展，我們還要繼續探索和嘗試加強企業經營管理人才隊伍建設的新機制、新方法、新舉措，按照“黨管人才”的要求，做好人才隊伍建設工作，促進企業跨越式發展。

加強企業干部隊伍建設的實施對策

第一，因事設崗、定編定職，制定系統的崗位標準。根據各部室、子（分）公司的大小，各工作崗位的性質、特點、工作量、業務技術等實際，制定出該部門、該崗位干部職數以及道德品質、業務技能、勝任能力等要求或標準，爾后切實按照標準選人，對號入座，形成制度，認真執行。

第二，廣辟途徑，提高素質．對在職干部，一方面通過舉辦培訓班等形式，抓好基礎培訓和繼續教育，使之系統地接受現代化管理教育；另一方面要選拔有深造價值的優秀干部到有關院校進行中短期培訓，使之受到深層次、高層次教育，使其全面發展。

第三，培訓后備干部，要排列第二、第三梯隊干部，通過多種形式，有計劃地進行培訓和鍛煉，鼓勵他們在實際工作中早成才、成好才。

第四，任人唯賢、公開招標、擇優聘用。以認人為賢為指導原則，擇優聘用，使之人適其職，職適其人。

第五，強化職能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。對被聘干部進行德、能、勤、績的綜合考察考核，并將考察考核情況及時向有關領導和部門反饋，對被聘干部提出撤免、升遷、調換的建議，從而確保干部隊伍的素質不斷提高。

第六，允許干部合理流動，建立健全各種干部、各類人才的檔案。提供培養建議，確保干部和各類人才的合理流動。

第三篇：企業經營管理人才隊伍建設實施意見

委、市政府《關于進一步加強人才隊伍建設的若干意見》（常發〔2003〕28號）和《常州市2003-2010年人才隊伍建設規劃綱要》（常政發〔2003〕153號）的精神，現就加強我市企業經營管理人才隊伍建設提出如下實施意見：

一、指導思想和工作目標

關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見

1、指導思想。以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才原則，把加快發展、富民強市作為人才工作 為建設一支適應我市經濟社會發展的高素質企業經營管理人才隊伍，根據市的出發點，以人才資源的能力建設、培養高層次人才、優化人才結構、引進緊缺人才為重點，以觀念創新、體制創新和機制創新為突破口，大力營造育才、聚才、用才的良好環境，形成人才培養、引進、使用的良性運行機制，造就一支高素質、高績效的企業經營管理人才隊伍，為促進我市經濟持續、快速、健康地發展提供人才保證和智力支持。

2、目標任務。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織的要求，圍繞建設現代制造業基地、走新型工業化道路的戰略目標，大力實施“515”企業家明星工程。重點培養和扶持大企業、大集團的經營者和具有現代企業管理知識與能力的民營企業經營管理人才。

到2005年，爭取有1-2名年銷售額超100億的大企業、大集團的企業經營者；20名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業經營者；1000名具有現代管理知識和能力的民營企業經營者。企業經營管理人員參加工商管理知識學習和職業經理人培訓的達20%以上、規模以上企業經營者大專以上學歷達70％以上，具有博士學位的2-3名、MBA碩士學位的100名。

到2010年，力爭培養和造就5名在全國范圍內具有較高知名度的大企業、大集團“領軍人物”，100名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業家，5000名具有現代管理知識和能力的民營企業家。企業經營管理人才隊伍中具有博士學位的20名、MBA碩士學位的500名；具有職業經理人資格證書及工商管理職業資格證書的復合型人才總量達到3000人以上，職業經理人才的市場化配置達到20%以上。通過大力引進和有效開發，培養造就一支適應現代企業制度和市場經濟要求、涵蓋各行業、各所有制企業的具有創新精神和創業能力、懂法律、會經營、善管理、重誠信的復合型經營管理人才隊伍。

二、突出能力建設，加大企業經營管理人才的培養和使用力度

1、著力培養造就優秀企業經營管理人才隊伍。加快企業經營管理人才隊伍智能結構的調

整和對現代化手段的掌握，不斷提高企業經營管理者駕馭市場和管理現代企業的能力。鼓勵企業經營者以經營管理企業為終身職業，保持企業經營者隊伍的相對穩定，著力培養和造就職業企業家。倡導和鼓勵企業經營管理人員參加在職學習，提高學歷層次，加大MBA、EMBA等高級經營管理人才的培養力度；定期和不定期邀請國內知名人士、專家、學者和實戰派講師來常舉行講座；選派優秀企業經營管理人才到國內外進行培訓。通過多種形式的培養和鍛煉，加快培育和造就一批掌握現代經營管理知識、熟悉國際慣例、適應我市跨越式發展需要的職業化、現代化、國際化的優秀企業家和高素質企業經營管理人才隊伍。

2、注重抓好后備人才的培養和儲備。建立后備人才制度，引導和督促企業經營者加強對后備人才的選拔培養，確保企業健康持續發展。注重培養高級財務管理、市場營銷、經營管理等管理人才，培養能夠參與國際市場競爭的外向型、復合型人才。選拔一批35歲以下、本科以上學歷、思想素質好的優秀人才進行跟蹤管理。重點選拔有較大發展潛力的優秀人才進行培訓，到發達地區或優秀企業考察學習或掛職鍛煉，增長才干，改變在一種環境中形成的相對固定的思維模式和工作習慣，豐富經驗，拓寬視野；注重保護優秀年輕人才的工作熱情，為他們健康成長提供必要的條件；建立后備人才工作責任制，落實一人一策培養計劃，實行重點定向培養。堅持備用結合，實行帶職上崗，采取助理制、廠與廠交叉任職掛職等多種方式，大膽使用，及時將成熟的后備人才選進領導管理層中，在實踐中培養和造就優秀的企業管理人才。進一步健全和完善企業后備人才庫，實行動態管理，優化結構。綜合運用企業內部培養、市場公開招聘和外部引進等手段，建立一支數量充足、結構合理、素質優良的企業經營管理后備人才隊伍。

3、重視發揮現有人才作用。把留住人才作為企業頭等大事來抓，加大人才的開發力度，盤活用好人才資源，對現有人才提供更多的知識更新、能力提升、事業發展的機會，創造具有挑戰性的崗位，給現有人才增強能力的機會和發展的空間，實施情感管理，增加對企業的歸屬感、付出后的成就感，使現有人才大膽創新、勇于創業、大有作為。充分調動人才的積極性，把個人的成長與企業的發展結合起來，使他們的聰明才智得到充分發揮，從社會得到的回報能夠充分體現出人生的價值，真正把事業留人、感情留人、待遇留人化為各用人單位的自覺行動。在制定人才引進的相關政策時，要同步考慮現有人才的相關政策，避免現有人才的流失、閑置和浪費。正確處理引進人才與現有人才的關系，促進引進人才和現有人才相互融合、優勢互補、共同提高。根據我市開放型經濟和民營經濟發展的實際，重點抓好動力、精密機械、微電子、計算機、信息網絡、精細化工、生物醫藥、新型紡織等產業和行業企業經營管理人才隊伍建設。

4、大力做好民營企業的人才工作。要充分認識做好民營企業人才工作的重要性，加大對民營企業經營管理人才特別是企業家的培養力度，要把民營企業人才納入全市人才工作范疇，要消除體制和政策障礙，對民營企業人才一視同仁。在政府獎勵、職稱評定等人才政策上統一安排；在培訓項目、人才信息庫等公共資源運用上平等開放；在改善創業環境和工作生活條件上積極提供服務，使之向知識型、現代型轉變，成為我市企業家隊伍中的一支有生力量。

5、加大企業經營管理人才的培訓力度。以建設學習型企業為契機，構筑終身教育體系，提高現有人才隊伍的整體素質。以企業戰略、市場營銷、資本動作、法律法規、WTO知識等為主要內容，更新知識、拓寬視野，努力培養和提高人才的團隊精神、職業精神、創新精神和學習能力、實踐能力、創新能力、溝通能力、分析能力、戰略思維能力、新事物接受及運

用能力。鼓勵和引導企業適應發展需求，大力開展自主培訓，強化用人單位在人才學習培訓中的主體地位。充分利用網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，通過模塊式、菜單式等形式學習。采取在職培訓與脫產培訓、理論培訓與實踐鍛煉、重點培養與全員培訓、本地培訓與外出培訓相結合的方法，增強培訓的針對性和實效性。建立以需求為導向、項目為抓手、市場化培訓為重點的人才培養機制，依托重點高校，每年組織一批企業管理人員在職攻讀工商管理碩士（MBA），參加職業經理人的培訓及工商管理知識的學習。定期選送管理人才到國內外著名高校、科研機構、大型企業培訓；重視在重大工程項目、重大科技攻關項目中培養人才，提倡在工作中學習、在學習中工作。積極探索企業經營管理人才培養方式，形成符合我市特點、面向各類企業，多層次、多形式、開放性的培養體系。

三、引才與引智并舉，大力引進優秀企業管理人才

1、強化引才主體。企業是吸納人才的主體。企業要把人才資源開發作為提高企業核心競爭力的重要舉措，高度重視人才引進和培養工作。鼓勵和支持企業從發展的需求出發，積極引進經營管理人才，拿出企業特別是優勢企業的部分高層次管理崗位，進行推介、招聘，以優惠的條件吸引各方人才來我市干事創業。引導企業“招商引資”與“招才引智”并舉，在引進項目、技術、資金的同時，千方百計引進人才。幫助民營企業建立現代企業制度，破除家族化管理模式，引導他們從社會和市場選聘能適應民營企業發展要求的復合型管理人才，為企業發展增強人才后勁。

2、拓寬引才渠道。圍繞我市重點產業、重點企業，本著“不求所有、但求所用”的原則，實施“柔性引才”策略。鼓勵有條件的企業借助“外腦”，在國內外人才密集區設立研發機構；引導企業以項目為紐帶，采取咨詢、講學、兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力為我所用。

3、突出引才重點。為適應我市經濟發展的需要，采取多種形式，對重點高新技術、支柱產業、重大項目、新興產業等領域中高級管理人才及緊缺人才，應不拘一格、千方百計加以引進。充分利用經貿洽談、招商引資和科技懇談等活動，以優惠的政策和寬松的環境吸引外地企業家來我市投資興業。鼓勵和引導有條件的企業面向國內外招聘一流的首席執行官、總會計師、總設計師等高級管理人才，不斷提升我市企業經營管理人員的層次和水平。對引進的人才絕不能一“引”了之，要落實人才引進政策，在政治上愛護他們、在事業上支持他們、在生活中關心他們，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。

四、構筑創業平臺，營造有利于人才成長發展的良好環境

1、形成正確導向機制。各級組織要充分認識人才工作的重要性，以搞好服務、營造良好環境為工作重點，以充分發揮人才的積極性、創造性為出發點和落腳點，營造有利于企業發展、人才實干興業的良好社會環境。大力宣傳企業經營管理人才在我市經濟和社會發展中的重要地位和作用；倡導勇于創新、敢于競爭、銳意進取的企業家精神，對為我市經濟發展作出突出貢獻的優秀企業家給予相應的榮譽和地位，提高其知名度和社會美譽度。正確評價和對待企業家的素質、業績、工作失誤和不足，支持改革者、鼓勵創新者，寬容失敗者，形成有利于經營管理人才成長和發展的社會氛圍；支持社會各界人士投身于企業經營管理中去，鼓勵和引導經營管理者爭當職業企業家。要積極創造條件，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，形成鼓勵創新、支持創業、信任理解的良好氛圍。

2、完善激勵約束機制。一是深化分配制度。構建以經營業績為核心，以企業資產規模、效益、資產保值增值相聯的年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系，激活分配機制。二是完善獎勵制度。大力開展優秀企業家、創業者、突出貢獻者等評選活動，在企業經營上給予扶持、精神上給予鼓勵、政治上給予激勵、物質上給予獎勵。對在工作創新中有突出貢獻的經營管理人才，股份制企業可依法從凈資產增值部分中劃出一部分，以股份或期權形式用于獎勵。逐步建立起以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用。三是提高政治待遇。通過法定程序，增加企業經營者在人大代表、政協委員中的比例，讓特別優秀的企業經營者進入同級人大、政協擔任相關職務，疏通經營者參政議政的渠道；聘請有突出貢獻的企業經營者為政府經濟顧問；發展符合《黨章》規定條件的民營企業家入黨；在評選享受政府特殊津貼、勞動模范、省管專家和市拔尖人才等方面向企業家群體傾斜。四是形成規范機制。完善企業法人治理結構，明確和細化股東會、董事會、監事會、經理層的職責，形成各司其職、相互制衡、科學規范的決策機制、經營機制和職工民主監督機制。

3、建立溝通聯系機制。在堅持市級領導聯系企業制度的同時，發揮企業家協會、商會和行業協會的橋梁紐帶作用，加強企業經營管理人才之間的聯系與交流，定期和不定期地組織開展活動。舉辦懇談會，與企業經營者探討經濟建設中的熱點難點問題；聽取企業經營者對全市性重大決策的意見，使他們在良好的環境中發揮出最大的才干。

4、建立保護保障機制。營造有利于企業發展、企業家創業成才的良好環境，切實解決企業生產經營中存在的突出問題，保證企業的正常運轉。進一步完善社會保障體系，探索建立我市企業經營管理人才風險投資擔保體系和補充養老、醫療保險制度。

五、強化組織領導，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設

1、確立人才工作新理念。加強人才隊伍建設，樹立新形勢新任務需要的科學人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念、人才培養的投資是回報率最大的投資觀念，確立人人都可以成才的理念。沖破陳舊觀念、思維定勢和各種條條框框的束縛，增強人才建設的緊迫感、危機感，強化人才競爭的憂患意識、人才開發的戰略意識。堅持德才兼備原則，大力開發人才資源，大膽使用人才，在全社會形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

2、強化人才工作責任制。各級組織要從戰略高度充分認識人才工作的重要性，堅持黨政一把手抓“第一資源”，把加快人才開發和人才資源向人才資本轉變作為一項重要的戰略任務，擺上重要議事日程。建立和完善工作目標責任制，把人才工作納入班子的任期目標和考核體系。要明確目標，落實責任，建立企業內部人才工程計劃，做好每年的人才預測工作。以創新的精神、務實的態度，推動人才工作的觀念創新、政策創新、機制創新和方法創新。努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加對人才工作的投入作為企業發展戰略的必要條件和重要保證，將人才開發經費列入預算，逐步提高人才資源開發的投入比例。按照有關規定，足額提取職工教育培訓經費，將人才開發經費，列入企業成本費用，在技術開發費中列支。要多渠道籌集資金，為人才創新創業提供保證，逐步建立政府宏觀引導、用人單位為主、個人積極參與、社會共同承擔的人才開發投入機制，建立人才開發的風險投資制度，形成以市

場為導向的人才投資回報機制，促進人才投資與回報的良性發展。

各企業及有關部門可結合實際情況，制定相應實施細則，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設。

第四篇：《關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見》

常辦發〔2004〕35號：印發《關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見》的通知

2005-8-10 16:37:17閱讀2089次

轄市、區委，各轄市、區人民政府，市各部委辦局，市各公司、直屬單位：

根據市委、市政府《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》精神，為進一步加強企業經營管理人才隊伍建設，經市委人才工作領導小組同意，現將《關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見》印發給你們，請結合實際情況，認真貫徹執行。

中共常州市委辦公室常州市人民政府辦公室２００４年７月２日

關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見

為建設一支適應我市經濟社會發展的高素質企業經營管理人才隊伍，根據市委、市政府《關于進一步加強人才隊伍建設的若干意見》（常發〔2003〕28號）和《常州市2003-2010年人才隊伍建設規劃綱要》（常政發〔2003〕153號）的精神，現就加強我市企業經營管理人才隊伍建設提出如下實施意見：

一、指導思想和工作目標

1、指導思想。以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才原則，把加快發展、富民強市作為人才工作的出發點，以人才資源的能力建設、培養高層次人才、優化人才結構、引進緊缺人才為重點，以觀念創新、體制創新和機制創新為突破口，大力營造育才、聚才、用才的良好環境，形成人才培養、引進、使用的良性運行機制，造就一支高素質、高績效的企業經營管理人才隊伍，為促進我市經濟持續、快速、健康地發展提供人才保證和智力支持。

2、目標任務。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織的要求，圍繞建設現代制造業基地、走新型工業化道路的戰略目標，大力實施“515”企業家明星工程。重點培養和扶持大企業、大集團的經營者和具有現代企業管理知識與能力的民營企業經營管理人才。

到2005年，爭取有1-2名年銷售額超100億的大企業、大集團的企業經營者；20名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業經營者；1000名具有現代

管理知識和能力的民營企業經營者。企業經營管理人員參加工商管理知識學習和職業經理人培訓的達20%以上、規模以上企業經營者大專以上學歷達70％以上，具有博士學位的2-3名、MBA碩士學位的100名。

到2010年，力爭培養和造就5名在全國范圍內具有較高知名度的大企業、大集團“領軍人物”，100名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業家，5000名具有現代管理知識和能力的民營企業家。企業經營管理人才隊伍中具有博士學位的20名、MBA碩士學位的500名；具有職業經理人資格證書及工商管理職業資格證書的復合型人才總量達到3000人以上，職業經理人才的市場化配置達到20%以上。通過大力引進和有效開發，培養造就一支適應現代企業制度和市場經濟要求、涵蓋各行業、各所有制企業的具有創新精神和創業能力、懂法律、會經營、善管理、重誠信的復合型經營管理人才隊伍。

二、突出能力建設，加大企業經營管理人才的培養和使用力度

1、著力培養造就優秀企業經營管理人才隊伍。加快企業經營管理人才隊伍智能結構的調整和對現代化手段的掌握，不斷提高企業經營管理者駕馭市場和管理現代企業的能力。鼓勵企業經營者以經營管理企業為終身職業，保持企業經營者隊伍的相對穩定，著力培養和造就職業企業家。倡導和鼓勵企業經營管理人員參加在職學習，提高學歷層次，加大MBA、EMBA等高級經營管理人才的培養力度；定期和不定期邀請國內知名人士、專家、學者和實戰派講師來常舉行講座；選派優秀企業經營管理人才到國內外進行培訓。通過多種形式的培養和鍛煉，加快培育和造就一批掌握現代經營管理知識、熟悉國際慣例、適應我市跨越式發展需要的職業化、現代化、國際化的優秀企業家和高素質企業經營管理人才隊伍。

2、注重抓好后備人才的培養和儲備。建立后備人才制度，引導和督促企業經營者加強對后備人才的選拔培養，確保企業健康持續發展。注重培養高級財務管理、市場營銷、經營管理等管理人才，培養能夠參與國際市場競爭的外向型、復合型人才。選拔一批35歲以下、本科以上學歷、思想素質好的優秀人才進行跟蹤管理。重點選拔有較大發展潛力的優秀人才進行培訓，到發達地區或優秀企業考察學習或掛職鍛煉，增長才干，改變在一種環境中形成的相對固定的思維模式和工作習慣，豐富經驗，拓寬視野；注重保護優秀年輕人才的工作熱情，為他們健康成長提供必要的條件；建立后備人才工作責任制，落實一人一策培養計劃，實行重點定向培養。堅持備用結合，實行帶職上崗，采取助理制、廠與廠交叉任職掛職等多種方式，大膽使用，及時將成熟的后備人才選進領導管理層中，在實踐中培養和造就優秀的企業管理人才。進一步健全和完善企業后備人才庫，實行動態管理，優化結構。綜合運用企業內部培養、市場公開招聘和外部引進等手段，建立一支數量充足、結構合理、素質優良的企業經營管理后備人才隊伍。

3、重視發揮現有人才作用。把留住人才作為企業頭等大事來抓，加大人才的開發力度，盤活用好人才資源，對現有人才提供更多的知識更新、能力提升、事業發展的機會，創造具有挑戰性的崗位，給現有人才增強能力的機會和發展的空間，實施情感管理，增加對企業的歸屬感、付出后的成就感，使現有人才大膽創新、勇于創業、大有作為。充分調動人才的積極性，把個人的成長與企業的發展

結合起來，使他們的聰明才智得到充分發揮，從社會得到的回報能夠充分體現出人生的價值，真正把事業留人、感情留人、待遇留人化為各用人單位的自覺行動。在制定人才引進的相關政策時，要同步考慮現有人才的相關政策，避免現有人才的流失、閑置和浪費。正確處理引進人才與現有人才的關系，促進引進人才和現有人才相互融合、優勢互補、共同提高。根據我市開放型經濟和民營經濟發展的實際，重點抓好動力、精密機械、微電子、計算機、信息網絡、精細化工、生物醫藥、新型紡織等產業和行業企業經營管理人才隊伍建設。

4、大力做好民營企業的人才工作。要充分認識做好民營企業人才工作的重要性，加大對民營企業經營管理人才特別是企業家的培養力度，要把民營企業人才納入全市人才工作范疇，要消除體制和政策障礙，對民營企業人才一視同仁。在政府獎勵、職稱評定等人才政策上統一安排；在培訓項目、人才信息庫等公共資源運用上平等開放；在改善創業環境和工作生活條件上積極提供服務，使之向知識型、現代型轉變，成為我市企業家隊伍中的一支有生力量。

5、加大企業經營管理人才的培訓力度。以建設學習型企業為契機，構筑終身教育體系，提高現有人才隊伍的整體素質。以企業戰略、市場營銷、資本動作、法律法規、WTO知識等為主要內容，更新知識、拓寬視野，努力培養和提高人才的團隊精神、職業精神、創新精神和學習能力、實踐能力、創新能力、溝通能力、分析能力、戰略思維能力、新事物接受及運用能力。鼓勵和引導企業適應發展需求，大力開展自主培訓，強化用人單位在人才學習培訓中的主體地位。充分利用網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，通過模塊式、菜單式等形式學習。采取在職培訓與脫產培訓、理論培訓與實踐鍛煉、重點培養與全員培訓、本地培訓與外出培訓相結合的方法，增強培訓的針對性和實效性。建立以需求為導向、項目為抓手、市場化培訓為重點的人才培養機制，依托重點高校，每年組織一批企業管理人員在職攻讀工商管理碩士（MBA），參加職業經理人的培訓及工商管理知識的學習。定期選送管理人才到國內外著名高校、科研機構、大型企業培訓；重視在重大工程項目、重大科技攻關項目中培養人才，提倡在工作中學習、在學習中工作。積極探索企業經營管理人才培養方式，形成符合我市特點、面向各類企業，多層次、多形式、開放性的培養體系。

三、引才與引智并舉，大力引進優秀企業管理人才

1、強化引才主體。企業是吸納人才的主體。企業要把人才資源開發作為提高企業核心競爭力的重要舉措，高度重視人才引進和培養工作。鼓勵和支持企業從發展的需求出發，積極引進經營管理人才，拿出企業特別是優勢企業的部分高層次管理崗位，進行推介、招聘，以優惠的條件吸引各方人才來我市干事創業。引導企業“招商引資”與“招才引智”并舉，在引進項目、技術、資金的同時，千方百計引進人才。幫助民營企業建立現代企業制度，破除家族化管理模式，引導他們從社會和市場選聘能適應民營企業發展要求的復合型管理人才，為企業發展增強人才后勁。

2、拓寬引才渠道。圍繞我市重點產業、重點企業，本著“不求所有、但求所用”的原則，實施“柔性引才”策略。鼓勵有條件的企業借助“外腦”，在國內

外人才密集區設立研發機構；引導企業以項目為紐帶，采取咨詢、講學、兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力為我所用。

3、突出引才重點。為適應我市經濟發展的需要，采取多種形式，對重點高新技術、支柱產業、重大項目、新興產業等領域中高級管理人才及緊缺人才，應不拘一格、千方百計加以引進。充分利用經貿洽談、招商引資和科技懇談等活動，以優惠的政策和寬松的環境吸引外地企業家來我市投資興業。鼓勵和引導有條件的企業面向國內外招聘一流的首席執行官、總會計師、總設計師等高級管理人才，不斷提升我市企業經營管理人員的層次和水平。對引進的人才絕不能一“引”了之，要落實人才引進政策，在政治上愛護他們、在事業上支持他們、在生活中關心他們，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。

四、構筑創業平臺，營造有利于人才成長發展的良好環境

1、形成正確導向機制。各級組織要充分認識人才工作的重要性，以搞好服務、營造良好環境為工作重點，以充分發揮人才的積極性、創造性為出發點和落腳點，營造有利于企業發展、人才實干興業的良好社會環境。大力宣傳企業經營管理人才在我市經濟和社會發展中的重要地位和作用；倡導勇于創新、敢于競爭、銳意進取的企業家精神，對為我市經濟發展作出突出貢獻的優秀企業家給予相應的榮譽和地位，提高其知名度和社會美譽度。正確評價和對待企業家的素質、業績、工作失誤和不足，支持改革者、鼓勵創新者，寬容失敗者，形成有利于經營管理人才成長和發展的社會氛圍；支持社會各界人士投身于企業經營管理中去，鼓勵和引導經營管理者爭當職業企業家。要積極創造條件，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，形成鼓勵創新、支持創業、信任理解的良好氛圍。

2、完善激勵約束機制。一是深化分配制度。構建以經營業績為核心，以企業資產規模、效益、資產保值增值相聯的年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系，激活分配機制。二是完善獎勵制度。大力開展優秀企業家、創業者、突出貢獻者等評選活動，在企業經營上給予扶持、精神上給予鼓勵、政治上給予激勵、物質上給予獎勵。對在工作創新中有突出貢獻的經營管理人才，股份制企業可依法從凈資產增值部分中劃出一部分，以股份或期權形式用于獎勵。逐步建立起以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用。三是提高政治待遇。通過法定程序，增加企業經營者在人大代表、政協委員中的比例，讓特別優秀的企業經營者進入同級人大、政協擔任相關職務，疏通經營者參政議政的渠道；聘請有突出貢獻的企業經營者為政府經濟顧問；發展符合《黨章》規定條件的民營企業家入黨；在評選享受政府特殊津貼、勞動模范、省管專家和市拔尖人才等方面向企業家群體傾斜。四是形成規范機制。完善企業法人治理結構，明確和細化股東會、董事會、監事會、經理層的職責，形成各司其職、相互制衡、科學規范的決策機制、經營機制和職工民主監督機制。

3、建立溝通聯系機制。在堅持市級領導聯系企業制度的同時，發揮企業家協會、商會和行業協會的橋梁紐帶作用，加強企業經營管理人才之間的聯系與交流，定期和不定期地組織開展活動。舉辦懇談會，與企業經營者探討經濟建設中的熱

點難點問題；聽取企業經營者對全市性重大決策的意見，使他們在良好的環境中發揮出最大的才干。

4、建立保護保障機制。營造有利于企業發展、企業家創業成才的良好環境，切實解決企業生產經營中存在的突出問題，保證企業的正常運轉。進一步完善社會保障體系，探索建立我市企業經營管理人才風險投資擔保體系和補充養老、醫療保險制度。

五、強化組織領導，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設

1、確立人才工作新理念。加強人才隊伍建設，樹立新形勢新任務需要的科學人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念、人才培養的投資是回報率最大的投資觀念，確立人人都可以成才的理念。沖破陳舊觀念、思維定勢和各種條條框框的束縛，增強人才建設的緊迫感、危機感，強化人才競爭的憂患意識、人才開發的戰略意識。堅持德才兼備原則，大力開發人才資源，大膽使用人才，在全社會形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

2、強化人才工作責任制。各級組織要從戰略高度充分認識人才工作的重要性，堅持黨政一把手抓“第一資源”，把加快人才開發和人才資源向人才資本轉變作為一項重要的戰略任務，擺上重要議事日程。建立和完善工作目標責任制，把人才工作納入班子的任期目標和考核體系。要明確目標，落實責任，建立企業內部人才工程計劃，做好每年的人才預測工作。以創新的精神、務實的態度，推動人才工作的觀念創新、政策創新、機制創新和方法創新。努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加對人才工作的投入作為企業發展戰略的必要條件和重要保證，將人才開發經費列入預算，逐步提高人才資源開發的投入比例。按照有關規定，足額提取職工教育培訓經費，將人才開發經費，列入企業成本費用，在技術開發費中列支。要多渠道籌集資金，為人才創新創業提供保證，逐步建立政府宏觀引導、用人單位為主、個人積極參與、社會共同承擔的人才開發投入機制，建立人才開發的風險投資制度，形成以市場為導向的人才投資回報機制，促進人才投資與回報的良性發展。

各企業及有關部門可結合實際情況，制定相應實施細則，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設。

第五篇：溫州市企業經營管理人才隊伍建設調查問卷

溫州市企業經營管理人才隊伍建設調查問卷

一、您的基本情況：（請在相應的選項上打“√”）

1.性別:□男□女

2.年齡:□30歲以下□ 30－39歲□40－49歲□50歲以上

3.學歷:□高中(中專)以下□高中(中專)□大學大專□研究生及以上

4.您所在的行業是:

□制造業□建筑業□商貿流通業□其他（請注明）：_____________

5.您所在的企業的規模（指年銷售收入）:

□3000萬以下□3000萬——1億□1億——5億□5億以上

6.您在現企業的工作年限：□1年以下□1～5年 □6～10年□10年以上

7.您現在的職位:□企業中層□企業高層(指企業副總及以上)

8.您來自地區:□溫州市內□溫州市外省內□省外國內□國外

二、問卷調查

請在（）內填寫您的選項。

1、貴單位吸引人才最大的優勢是（）

A.較高的收入 和 較好的福利B.良好的事業發展平臺C.良好的人才激勵機制D.良好的企業文化E.企業或產業發展前景好

2、貴單位對經營管理人才主要的培訓方式是（）

A.沒有培訓B.內部專業技能培訓C.集中參加培訓機構組織的培訓

D.學歷培訓E.海外考察學習F.其他（請注明）____

3、您對貴單位經營管理人才培訓的開展情況（）

A.非常滿意B.較滿意C.一般D.不太滿意E.很不滿意

4、您認為自己最需要加強哪方面的素質和能力（可多選）（）

A．決策能力B.領導藝術C.知人善任的能力D.管理知識及技能E.市場經驗F.對本行業包括新技術發展的預見能力G.社交能力H.創新能力I.法律、法規及政策水平J.其他(請注明)________________

5、貴單位經營管理人才流出的主要原因是（可多選）（）

A.勞動報酬B.發展空間C.工作環境D.人居環境E.子女就 1

學F.其他(請注明)

6、您對溫州市的人才政策（）A.比較了解B.不太了解C.不了解

7、當前您的最大壓力是（）

A.工作壓力B.發展空間C.更新知識D.個人家庭E.住房問題

8、作為經營管理人才，影響您到一個地區就業的主要因素有哪些？（可多選）

（）并請按重要性依次排列：①____ ②____ ③____ ④____ ⑤

____ ⑥____

A.勞動報酬B.個人價值實現和發展空間C.該企業發展前景

D.當地政府對人才的重視E.當地的文化學術氛圍F.當地的生活環境

9、你認為你所在的單位在使用人才方面存在的問題是（可多選）（）

A.報酬偏低B.論資排輩C.重使用輕培養D.任人唯親E.人才觀念淡薄F.行政事務過多H.對人才關心支持不夠

10、貴單位人才工作存在的難點有哪些（可多選）（）

A.對人才沒有高度重視B.人才緊缺又難以引進C.人才作用難以發揮

D.人力資源管理問題E.人才流失嚴重F.人才結構不合理

11、企業在人才開發上希望得到哪些幫助（可多選）（）

A.人才需求及供給的趨勢、現狀等的提供

B.分行業或專業組織研討交流活動

C.社保、戶籍等方面的政策配套

D.其他(請注明)

12、您認為我市在人才資源開發中存在的主要問題是（可多選）（）

A.人才政策不多B.政策落實不力C.人才觀念落后

D.用人機制不活E.人才流動機制不健全F.說不清楚

13、您對溫州市企業經營管理人才隊伍建設有什么建議？