第一篇：企業經營管理人才隊伍建設規律淺探

企業經營管理人才隊伍建設規律淺探

莊家祥

2006年02月13日13:27 【字號 大 中 小】【留言】【論壇】【打印】【關閉】企業經營管理人才隊伍是我國人才隊伍的重要組成部分。加強企業經營管理人才隊伍建設，培養造就一大批優秀企業家與高素質的管理者，是新時期我國人才工作的主要任務之一。由于受傳統的計劃經濟體制的影響，我國企業經營管理人才隊伍建設一直是人才工作的薄弱環節。在計劃經濟體制下，受當時主客觀條件的制約和影響，政企不分、政事不分的現象普遍存在，而人才隊伍的建設也未像今天這樣科學分類和界定，企業經營管理人才、專業技術人才都和黨政人才一樣，統稱為“干部”。在相當長一個時期里“干部”就等于人才，并且企業經營管理人才和專業技術人才都是套用干部的行政級別和工資。實踐證明，這種單一的管理體制和管理模式，所忽視的不僅僅是各種人才的特殊身份，更重要的是忽視了各種人才隊伍建設的特殊規律。我國人才隊伍的科學分類，也可以說是隨著市場經濟的發展而發展壯大的。但是，這支人才隊伍，無論是總量還是素質，都與市場經濟的發展不相適應。因而加強企業經營管理人才隊伍建設的重要性和緊迫性便日益凸現出來。

黨中央、國務院在新世紀新階段實施的人才強國戰略，把黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才這三支隊伍的建設擺在同等重要的位置，并作為我國人才隊伍的主體。要求我們在抓這三支隊伍建設時，必須堅持分類指導，整體推進，帶動整個人才隊伍建設。根據這一原則要求，分析我國企業經營管理人才隊伍發展壯大的歷程，因此，加強這支人才隊伍建設，應該遵循以下三個基本規律：

一、社會環境培育律

如果說在我國企業經營管理人才隊伍的發展壯大是與市場經濟的形成、發展相伴相生的話，那么，它也與市場經濟的形成、發展一樣必須以良好的社會環境作為滋生的“土壤”。我們在這里所指的社會環境，主要是以由認識、觀念所形成的輿論環境，也就是常說的輿論氛圍。人們常說時勢造英雄。一定社會時期的社會輿論環境，實際上也就是一定時期人才成才的所謂“時勢”。在我國，市場經濟的形成、發展，是以人們對經濟體制、經濟規律認識的深化和觀念的更新為基礎前提的。從姓“資”姓“社”的討論，到市場與計劃關系的把握，從經濟成分的重新劃分到經濟體制的變更，從以經濟建設為中心到科學發展觀等等。每一次的觀念更新和認識的深化都是對市場經濟的一次新的養分供給。

雖然，企業經營管理人才隊伍也在“承包”、“租賃”、“廠長經理負責制”以及“轉體”、“重組”、“改制”等一次次改革中成長壯大起來，但對這支隊伍來說，其成長的社會環境并不寬松，也就是說，還沒有完全造成培育企業經營管理人才的一種“時勢”。首先，受“官本位”傳統觀念的影響。長期以來，人們以官為貴、以官為榮的理念，引導和促使大量的人才都往“官道”上擠，不屑于辦廠經商干實業。甚至到了今天，還有不少的人把企業經營管理者統稱為“商”，在傳統的觀念里則“無商不奸”，既便是隨著優秀的企業經營管理人才的才能展示和貢獻顯現而社會地位日益提高，一部分入骨子里仍然浸染著“官本位”陳舊理念，而瞧不起搏擊于市場經濟大潮之中的實業家們。似乎所有的企業經營管理者都是靠“鉆空子”、“打擦邊球”暴富起來的，都是一些摻雜使奸、為富不仁之徒。這樣的一種輿論氛圍，使得一些極富經營管理才干的人，對實業之道望而卻步。其次，長期以來，對企業經營管理人才沒有作科學分類和界定，特別是如前所述，不管什么人才，一律套用行政級別和工資，抹殺了這個群體的特殊性，也在潛意識里扼制了他們創業興國的價值取向。第三，全社會對企業經營管理者的創業歷程，特別是創業的艱辛不甚了解，對他們的敬業精神，進取意識也認識不夠。不少的人認為企業界的成功人士，其所以成功，不是投機，就是撿了天上掉下來的一塊“餡餅”。

加上我國企業經營管理人才缺乏系統的規范化培訓和實戰鍛煉等先天不足以及本身的良莠不齊，也使得難于在全社會形成尊重和愛護企業經營管理人才的輿論氛圍。

以上種種原因，換一個視角來思考，實際上就是企業經營管理人才成長必不可少的社會條件。它包含了人才成長的外在因素和內在因素兩個方面，即社會的思想觀念及其所形成的輿論氛圍以及這種氛圍對人才自身思想的影響和制約。因此，要加強企業經營管理人才隊伍建設，首要的任務就是要創造一個有利于這支隊伍成長的良好社會輿論環境。要形成這種環境，一是要引導全社會徹底改變傳統的價值取向，摒棄“官本位”，大力倡導“實業興國”。積極鼓勵和引導各類人才投身經濟建設第一線，興企創業，并為其制定優惠的政策和創造必備的條件。二是各種媒體要把視角對準實業家們，大力宣傳企業經營管理者艱苦創業、奮發進取的精神和事跡，展示他們對企業、對民族和國家所做出的重大貢獻。在全社會形成尊重和愛護企業經營管理人才的風尚和氛圍。三是要制定和完善保護企業經營管理者合法權益的法律、法規，為其成長提供法律上的保障。

二、市場配置導引律

健全市場配置機制是企業經營管理人才隊伍建設的基礎性環節。人才支撐進步，發展孕育人才。人類文明的進步和經濟社會的發展，是人才資源、資本資源有效結合，優化配置，并產生客觀效益的過程。在這個過程中，人才資源作為第一資源，發揮特有的支撐作用。盡管如此，人才作為一種資源，其配置還是依存于一定的經濟社會體制，并與之相適應。一般來說，人才資源通常有兩種配置模式，即計劃配置模式和市場配置模式。計劃配置模式是指依靠行政手段、計劃指令與思想教育等調節人才資源的流動與分布的模式。我國傳統的人才資源配置模式是與計劃經濟相聯系的，在這種配置模式下，單位難以自主用人，人才難以自主擇業，基本上沒有流動的自由，一個人的職業生涯基本上是由國家計劃安排和領導意志所決定的。市場配置模式是根據價值規律，以物質利益為杠桿，以工資、薪酬為主要手段，引導人才自主流動，推動單位自主用人，實現經濟效益、社會效益和人才效益最大化的模式。在我國，人才市場機制逐步培育和健全，計劃配置開始逐漸為市場配置方式所取代，并逐步發揮基礎性作用。但是，從企業經營管理人才這支隊伍來看，計劃經濟體制下計劃配置的影子還揮之不去，特別是國有企業這一塊，在選用經營管理人才方面，不同程度地仍在沿用行政任命等方式。這些問題都違背了企業經營管理人才成長的規律，嚴重影響了這支人才隊伍的建設。

要解決這些問題，關鍵是建立健全人才市場配置機制。一般說來，人才市場配置機制主要是指供求機制、價格機制和競爭機制。這三大機制相互區別，又彼此聯系，共同決定人才市場配置功能的強弱。而就企業經營管理人才的成長及其隊伍建設而言，根據我國現有國情，第一，首要的是健全競爭機制。競爭機制是作為市場配置的實現機制而起作用的。人才市場的競爭包括供給主體的競爭即人才之間的競爭和需求方的競爭即用人單位的競爭。在透明、公開的前提下，競爭嚴格實行政企、政事分開，徹底轉換用人機制，把企業經營管理人才的選用交給市場。第二，要建立健全符合中國國情的人才評價體系，為建立和完善人才價格機制提供公開公平的價格標準。企業經營管理人才和其他人才一樣，也有一個“認可”問題，即評價問題。企業經營管理人才的評價則重在市場和出資人認可。按照傳統的人才觀，人才的評價是以學歷和職稱為標準的，按照科學人才觀，當務之急就是要加緊建立人才評價體系，突破計劃經濟體制下單純以學歷職稱界定人才的局限，體現市場經濟體制下以能力為本位的人才標準。特別是要完善反映經營業績的財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的企業經營管理人才評價體系，積極開發適應不同類型企業經營管理人才的考核測評技術。在此基礎上，推進人才市場價格機制的完善，以引導和調節人才資源合理流動，增強市場在人才資源配置中的基礎性作用。第三，要建立健全與市場配置相適應的管理培訓體系，為平衡供求，促進人才市場發展，滿足高水準競爭提供人才資源。當前全球人才運動呈現兩個突出特征，一是整體短缺；二是單向流動。因此，人才資源實際上變成了稀缺資源。建立人才資源的市場配置后，在堅持黨管人才的原則下，還應管政策導向，管市場運作，管培訓等等，保證人才培訓質量，為市場提供更多的合格人才，實現與國際人才市場的接軌。

三、多元利益激勵律

1.人才激勵機制是根本保證。建立健全人才激勵機制，是促進人才健康成長，激發人才活力和創造力的根本保證。優化人才激勵機制，對穩定我國人才隊伍，提升我國人才實力和國際競爭力具有十分重要的意義。改革開放以來，由于各地積極探索、大膽實踐，制定實施了一系列人才激勵政策，調動了人才的積極性，促進了人才聰明才智的發揮，有力地推動了經濟建設和社會進步，為人才資源的開發積累了成功經驗。但是由于計劃經濟體制的慣性、傳統文化和“大鍋飯”模式的影響，我國人才激勵機制一直未得應有重視，更沒有按不同人才隊伍采取相應的激勵措施，激勵政策的制度化水平還很低，激勵不足仍然是當前人才隊伍建設面臨的一個突出問題。中國企業聯合會、中國企業家聯合會曾公布過一項調查結果。這項調查結果顯示，企業家在選擇“發揮作用影響因素”時，激勵不足的選項為51.9％，比例居第一位。因此，我們認為加快建立人才激勵機制是一個具有普遍意義的重大課題，特別是加快建立健全企業經營管理人才隊伍的激勵機制，更是迫在眉睫。根據行為學人才學中的激勵理論和激勵原則，激勵的方式多種多樣，有時單項選用可以湊效，有時則需要綜合運用。根據我國企業經營管理人才隊伍建設的現狀，應以薪酬激勵為基礎，以人才資本產權激勵為重點，輔以精神激勵形成有中國特色的多元利益激勵機制，最大限度地激發人才的積極性和創造性。

2.薪酬激勵機制是基礎。推進工資收入分配激勵制度改革，建立全新的薪酬制度。隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，工資收入分配政策已經成為調控經濟和提高人民生活水平的一個重要手段，對于優化人才資源配置、調動人才的積極性和創造性具有重要的導向作用。在社會主義市場經濟條件下，對于人才的吸引力在很大程度上取決于工資收入分配政策的導向，它不僅關系到人才本身的待遇，更是一種人才價值的體現。因而在諸多激勵措施和激勵制度中，薪酬制度是最基本的一項制度，是利益激勵機制的核心制度。我們應該正視社會擇業觀念、就業方式、價值取向的變化，充分認識工資收入分配在人才激勵中的作用，抓緊推進工資收入制度改革，創立一套與市場經濟體制相適應的、有利于激發人才創新創業創造熱情的薪酬機制。特別要積極探索知識、技術、管理等生產要素參與分配的實現形式，抓緊建立與現代企業制度相適應的企業經營管理人員薪酬制度，構建以經營業績為核心的多元分配體系，使企業經營管理者的收入與企業效益密切掛鉤。

3.人才資本產權激勵機制是重點。大力推行人力資本產權激勵。建立現代產權制度是建立完善的社會主義市場經濟體制的重要內容，是堅持和完善基本經濟制度的內在要求，是促進我國經濟、社會和人的全面發展的基本條件。人力資源產權制度缺失或不完善是我國傳統人才激勵機制先天不足的集中體現，也是我國企業經營管理人才隊伍建設的最薄弱環節。實踐證明，要提高人力資本的使用價值和價值，關鍵在于合理的制度設計和制度安排。建立健全人力資本產權制度有利于增長各類人才和經營者、勞動者創新創業創造的積極性，促進一切勞動、知識、技術、管理和資本活力競相進發。對人才的產權激勵，主要是在即期激勵的基礎上實行長期激勵。即期激勵主要是指年薪制，也可理解為短期激勵。長期激勵的主要形式是股票期權、人力資本持股、股票獎勵等。推行長期激勵，它可以將企業發展與個人的未來收入緊密結合在一起，可以促使相關人員不僅關心企業的短期績效，更關心企業的長期發展。

薪酬和產權激勵都是物質利益激勵，但是經驗表明，收入最大化并不是企業經營管理者惟一的追求目標，他們追求精神的激勵，看重事業的成功與榮譽。精神激勵實際上也是一種利益激勵，在某種意義上，精神利益遠遠高于物質利益。因此，我們在改革和安排激勵機制時，必須注意把物質激勵與精神激勵結合起來。提倡敬業精神、奉獻精神，激發企業經營管理者創業興國、振興民族的遠大抱負與情懷，努力建成一支有中國特色的企業經營管理人才隊伍。(莊家祥，現任中共湖南省益陽市委黨校、益陽市行政學院副教授)

第二篇：加強企業經營管理人才隊伍建設

堅持黨管人才加強企業經營管理人才隊伍建設

來源：指導小組 作者： 發布時間：2005-07-16

2003年是全面貫徹黨的十六大精神的第一年，是抓住機遇、加快發展、向著率先基本實現現代化目標邁進的重要一年，也是集團公司戰略結構調整和昊華公司初創發展十分關鍵的一年。最近，中央組織工作會議提出了“黨管人才”的新要求，這對黨的工作提出的要求更高了，工作的范圍更大了，任務也更艱巨了。我們清醒的認識到，要想抓好人才隊伍建設這一系統工程，就必須按照黨管人才的要求，努力營造優秀人才脫穎而出的良好環境，形成充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到企業中來。下面就大安山礦黨委在加強經營管理人才隊伍建設工作上的一些做法向大家做一匯報。

一、認清形勢、抓住機遇，解放思想、轉變觀念，加強經營管理人才隊伍建設

在充分認識企業面臨的外部環境和內部優劣勢的基礎上，大安山礦黨委解放思想，轉變觀念，狠抓人才開發工作中的龍頭——經營管理人才隊伍建設，用市場化的運作手段去建設經營管理人才隊伍，初步形成了適應市場經濟要求的選人用人機制。在選人用人方式上，改變單一的任用模式，加大市場化配置力度。通過引進競爭機制，拓寬視野，積極探索新的選人用人方式，把組織提名、民主推薦、個人自薦結合起來。改變由“少數人選人”、“在少數人中選

人”的傳統做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。僅去年我礦就對9名礦級管理人員，49名行政中級管理人員進行考核并重新續聘，新選拔聘用副總以上管理人員5名，平均年齡36歲，其中4名有高級工程師職稱。同時，我們還對5名中級管理人員進行了“誡免談話”，對1名中級管理人員予以解聘，對中層行政副職的11個崗位進行公開競聘。

二、建立健全有效的激勵機制，推進經營管理人才隊伍建設

為激勵引導人才實現預定的奮斗目標，充分把握并深入挖掘人的潛能，調動人的主觀能動性、積極性和創造性，推動企業經營管理工作的開展。大安山礦黨委在人才政策上，堅持“先安居、后樂業”的原則，力所能及地為人才解決生活中的問題。近年來，我們一方面堅持做到從生活上關心，解決了優秀管理人才家屬農轉非7戶，夫妻兩地分居9戶，協調、安置隨遷子女入學入托及隨遷家屬就業12人。對優秀經營管理人才進行購房貼息貸款，共發放無息貸款

55萬元。另一方面，為激勵經營管理人才發揮作用，體現向知識、技術、管理、生產要素傾斜的分配政策，積極探索經營管理者新的分配方式，實行了學歷、職稱、職務津貼制度，大學學歷津貼500元，大中專學歷津貼300元；高級職稱500元，中級職稱350元，初級職稱150元；信息津貼50元；職務貼分別為300—700元。

三、圍繞結構調整，大力選拔培養優秀青年管理人才

為加大對優秀青年管理人才選拔培養的力度，首先，在2002年的三項制度改革中，礦黨委進一步明確了選拔優秀青年管理人才，改善班子結構的具體方案和落實措施。在對經營管理人才隊伍的戰略性調整中，重點抓住“六八式”、“七九式”的大學本科以上學歷的青年知識分子，并進行了幾次大范圍的摸底調查，對一些青年、業務技術骨干進行重點考察。建立健全了礦級、中級后備管理人才庫，將優秀青年管理人員補充到后備領導人員隊伍中，每年進行一次動態調整，使人才儲備成為有進有出的一池“活水”，保持一定常數。其次，從源頭抓起，根據行業特點吸引專業對口應屆大學畢業生，充實儲備人才隊伍。近幾年間，我礦每年都招收10名以上大中專畢業生，并從中選出優秀的大中專畢業生進行重點跟蹤培養，以擴大人才儲備。三是大膽啟用一批優秀青年管理人員進入領導崗位，建立青年經營管理者隊伍群體。近幾年間，我礦共有4名大學畢業生被提拔到礦級領導崗位，經過充實調整，現礦領導班子平均年齡40.71歲，大專以上學歷占61.1%。同時，有31名大中專畢業生被提拔到中級管理崗位。今年，礦黨委又對礦巖石二段、礦工會、團委等單位的班子進行整體調整，又使一批青年管理人員走上了領導崗位。四是量才使用、用塑并舉。把人才吸引進來后，積極為他們創造條件，放在最合適的崗位，最大限度地發揮他們的經驗與才能。原銷售公司副總經理韓秀會擅長計算機應用與管理，針對他的這一特長，礦黨委安排其到信息中心擔任領導工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山礦的信息網絡化工程得到了進一步的完善，辦公自動化水平有了很大提高。礦黨委在用人的同時，還不忘塑人為才，對有潛能的人，給他們機會，在重要的崗位、重要的工作上，讓他們承擔重任，充分發揮潛能?，F任礦辦公室主任王昱、財務科副科長曹冬梅都是2000年進礦的大學生，由于

他們在原來的崗位上表現突出、能力較強，被選聘為中級管理人員。雖然步入工作崗位不久，但通過壓擔子和自身的努力，很快就能成長起來，獨擋一面。

四、建立全方位的經營管理人才培訓體系，提高經營管理人才素質

建設一個學習型的團隊組織，培育出一支高素質、適應企業發展需要的經營管理人才隊伍是大安山礦黨委努力的方向。這就需要培養一批人、一層人，要把培養優秀經營管理人才象“抓生產、抓市場”那樣抓緊抓好，做到有計劃、有目標、有制度、有措施，不斷加大經營管理人才的培訓力度。一是深造培養。98年以來，共有6名礦級領導人員參加研究生課程班學習深造；16名管理人員參加了大學和大專學歷教育；26名經營管理人員參加中青年管理人員培訓班；288名管理人員參加了中、高級工商管理培訓班的學習。二是進行交流培訓。礦黨委著眼于全礦范圍內優秀人才的合理流動和優化配置，立足于橫向交流，尋求青年管理人員早出人才、快出人才的途徑，近幾年來，共有56名優秀中青年管理人員在礦內進行定向交流培養。三是以著力提高經營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力為重點，通過外請教師講課、外出考察學習、校企聯合辦學等方式，進行企業經營管理、WTO基本規則、公司法、國際貿易等相關知識的培訓。

五、發揮老職工“傳”、“幫”、“帶”的作用，加快優秀青年管理人才成長步伐大安山礦黨委充分肯定老職工在企業創業中發揮的作用，適應新形勢的需要，結合外聘、返聘等新型用工形式，重點返聘緊缺經營管理人才，并且在機構和人員設置上充分考慮新老搭配，使青年管理人才盡快走入成熟期。現我礦共有返聘人員 4人，分布在工資管理、材料管理、煤質管理等重要崗位上，他們經驗豐富，敬業精神強，并能努力協助和帶領青年管理人員學習業務知識和管理經驗，使一批青年管理人員盡快成長起來。他們的返聘也成為我礦經營管理人才隊伍建設的一道獨特的風景線。

總之，經過幾年的努力，大安山礦已經初步形成了一支政治素質好，年富力強，有開拓創新精神和發展潛力的經營管理人才隊伍，但隨著社會的不斷進

步和企業的不斷發展，我們還要繼續探索和嘗試加強企業經營管理人才隊伍建設的新機制、新方法、新舉措，按照“黨管人才”的要求，做好人才隊伍建設工作，促進企業跨越式發展。

加強企業干部隊伍建設的實施對策

第一，因事設崗、定編定職，制定系統的崗位標準。根據各部室、子（分）公司的大小，各工作崗位的性質、特點、工作量、業務技術等實際，制定出該部門、該崗位干部職數以及道德品質、業務技能、勝任能力等要求或標準，爾后切實按照標準選人，對號入座，形成制度，認真執行。

第二，廣辟途徑，提高素質．對在職干部，一方面通過舉辦培訓班等形式，抓好基礎培訓和繼續教育，使之系統地接受現代化管理教育；另一方面要選拔有深造價值的優秀干部到有關院校進行中短期培訓，使之受到深層次、高層次教育，使其全面發展。

第三，培訓后備干部，要排列第二、第三梯隊干部，通過多種形式，有計劃地進行培訓和鍛煉，鼓勵他們在實際工作中早成才、成好才。

第四，任人唯賢、公開招標、擇優聘用。以認人為賢為指導原則，擇優聘用，使之人適其職，職適其人。

第五，強化職能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。對被聘干部進行德、能、勤、績的綜合考察考核，并將考察考核情況及時向有關領導和部門反饋，對被聘干部提出撤免、升遷、調換的建議，從而確保干部隊伍的素質不斷提高。

第六，允許干部合理流動，建立健全各種干部、各類人才的檔案。提供培養建議，確保干部和各類人才的合理流動。

第三篇：企業經營管理人才隊伍建設實施意見

委、市政府《關于進一步加強人才隊伍建設的若干意見》（常發〔2003〕28號）和《常州市2003-2010年人才隊伍建設規劃綱要》（常政發〔2003〕153號）的精神，現就加強我市企業經營管理人才隊伍建設提出如下實施意見：

一、指導思想和工作目標

關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見

1、指導思想。以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才原則，把加快發展、富民強市作為人才工作 為建設一支適應我市經濟社會發展的高素質企業經營管理人才隊伍，根據市的出發點，以人才資源的能力建設、培養高層次人才、優化人才結構、引進緊缺人才為重點，以觀念創新、體制創新和機制創新為突破口，大力營造育才、聚才、用才的良好環境，形成人才培養、引進、使用的良性運行機制，造就一支高素質、高績效的企業經營管理人才隊伍，為促進我市經濟持續、快速、健康地發展提供人才保證和智力支持。

2、目標任務。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織的要求，圍繞建設現代制造業基地、走新型工業化道路的戰略目標，大力實施“515”企業家明星工程。重點培養和扶持大企業、大集團的經營者和具有現代企業管理知識與能力的民營企業經營管理人才。

到2005年，爭取有1-2名年銷售額超100億的大企業、大集團的企業經營者；20名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業經營者；1000名具有現代管理知識和能力的民營企業經營者。企業經營管理人員參加工商管理知識學習和職業經理人培訓的達20%以上、規模以上企業經營者大專以上學歷達70％以上，具有博士學位的2-3名、MBA碩士學位的100名。

到2010年，力爭培養和造就5名在全國范圍內具有較高知名度的大企業、大集團“領軍人物”，100名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業家，5000名具有現代管理知識和能力的民營企業家。企業經營管理人才隊伍中具有博士學位的20名、MBA碩士學位的500名；具有職業經理人資格證書及工商管理職業資格證書的復合型人才總量達到3000人以上，職業經理人才的市場化配置達到20%以上。通過大力引進和有效開發，培養造就一支適應現代企業制度和市場經濟要求、涵蓋各行業、各所有制企業的具有創新精神和創業能力、懂法律、會經營、善管理、重誠信的復合型經營管理人才隊伍。

二、突出能力建設，加大企業經營管理人才的培養和使用力度

1、著力培養造就優秀企業經營管理人才隊伍。加快企業經營管理人才隊伍智能結構的調

整和對現代化手段的掌握，不斷提高企業經營管理者駕馭市場和管理現代企業的能力。鼓勵企業經營者以經營管理企業為終身職業，保持企業經營者隊伍的相對穩定，著力培養和造就職業企業家。倡導和鼓勵企業經營管理人員參加在職學習，提高學歷層次，加大MBA、EMBA等高級經營管理人才的培養力度；定期和不定期邀請國內知名人士、專家、學者和實戰派講師來常舉行講座；選派優秀企業經營管理人才到國內外進行培訓。通過多種形式的培養和鍛煉，加快培育和造就一批掌握現代經營管理知識、熟悉國際慣例、適應我市跨越式發展需要的職業化、現代化、國際化的優秀企業家和高素質企業經營管理人才隊伍。

2、注重抓好后備人才的培養和儲備。建立后備人才制度，引導和督促企業經營者加強對后備人才的選拔培養，確保企業健康持續發展。注重培養高級財務管理、市場營銷、經營管理等管理人才，培養能夠參與國際市場競爭的外向型、復合型人才。選拔一批35歲以下、本科以上學歷、思想素質好的優秀人才進行跟蹤管理。重點選拔有較大發展潛力的優秀人才進行培訓，到發達地區或優秀企業考察學習或掛職鍛煉，增長才干，改變在一種環境中形成的相對固定的思維模式和工作習慣，豐富經驗，拓寬視野；注重保護優秀年輕人才的工作熱情，為他們健康成長提供必要的條件；建立后備人才工作責任制，落實一人一策培養計劃，實行重點定向培養。堅持備用結合，實行帶職上崗，采取助理制、廠與廠交叉任職掛職等多種方式，大膽使用，及時將成熟的后備人才選進領導管理層中，在實踐中培養和造就優秀的企業管理人才。進一步健全和完善企業后備人才庫，實行動態管理，優化結構。綜合運用企業內部培養、市場公開招聘和外部引進等手段，建立一支數量充足、結構合理、素質優良的企業經營管理后備人才隊伍。

3、重視發揮現有人才作用。把留住人才作為企業頭等大事來抓，加大人才的開發力度，盤活用好人才資源，對現有人才提供更多的知識更新、能力提升、事業發展的機會，創造具有挑戰性的崗位，給現有人才增強能力的機會和發展的空間，實施情感管理，增加對企業的歸屬感、付出后的成就感，使現有人才大膽創新、勇于創業、大有作為。充分調動人才的積極性，把個人的成長與企業的發展結合起來，使他們的聰明才智得到充分發揮，從社會得到的回報能夠充分體現出人生的價值，真正把事業留人、感情留人、待遇留人化為各用人單位的自覺行動。在制定人才引進的相關政策時，要同步考慮現有人才的相關政策，避免現有人才的流失、閑置和浪費。正確處理引進人才與現有人才的關系，促進引進人才和現有人才相互融合、優勢互補、共同提高。根據我市開放型經濟和民營經濟發展的實際，重點抓好動力、精密機械、微電子、計算機、信息網絡、精細化工、生物醫藥、新型紡織等產業和行業企業經營管理人才隊伍建設。

4、大力做好民營企業的人才工作。要充分認識做好民營企業人才工作的重要性，加大對民營企業經營管理人才特別是企業家的培養力度，要把民營企業人才納入全市人才工作范疇，要消除體制和政策障礙，對民營企業人才一視同仁。在政府獎勵、職稱評定等人才政策上統一安排；在培訓項目、人才信息庫等公共資源運用上平等開放；在改善創業環境和工作生活條件上積極提供服務，使之向知識型、現代型轉變，成為我市企業家隊伍中的一支有生力量。

5、加大企業經營管理人才的培訓力度。以建設學習型企業為契機，構筑終身教育體系，提高現有人才隊伍的整體素質。以企業戰略、市場營銷、資本動作、法律法規、WTO知識等為主要內容，更新知識、拓寬視野，努力培養和提高人才的團隊精神、職業精神、創新精神和學習能力、實踐能力、創新能力、溝通能力、分析能力、戰略思維能力、新事物接受及運

用能力。鼓勵和引導企業適應發展需求，大力開展自主培訓，強化用人單位在人才學習培訓中的主體地位。充分利用網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，通過模塊式、菜單式等形式學習。采取在職培訓與脫產培訓、理論培訓與實踐鍛煉、重點培養與全員培訓、本地培訓與外出培訓相結合的方法，增強培訓的針對性和實效性。建立以需求為導向、項目為抓手、市場化培訓為重點的人才培養機制，依托重點高校，每年組織一批企業管理人員在職攻讀工商管理碩士（MBA），參加職業經理人的培訓及工商管理知識的學習。定期選送管理人才到國內外著名高校、科研機構、大型企業培訓；重視在重大工程項目、重大科技攻關項目中培養人才，提倡在工作中學習、在學習中工作。積極探索企業經營管理人才培養方式，形成符合我市特點、面向各類企業，多層次、多形式、開放性的培養體系。

三、引才與引智并舉，大力引進優秀企業管理人才

1、強化引才主體。企業是吸納人才的主體。企業要把人才資源開發作為提高企業核心競爭力的重要舉措，高度重視人才引進和培養工作。鼓勵和支持企業從發展的需求出發，積極引進經營管理人才，拿出企業特別是優勢企業的部分高層次管理崗位，進行推介、招聘，以優惠的條件吸引各方人才來我市干事創業。引導企業“招商引資”與“招才引智”并舉，在引進項目、技術、資金的同時，千方百計引進人才。幫助民營企業建立現代企業制度，破除家族化管理模式，引導他們從社會和市場選聘能適應民營企業發展要求的復合型管理人才，為企業發展增強人才后勁。

2、拓寬引才渠道。圍繞我市重點產業、重點企業，本著“不求所有、但求所用”的原則，實施“柔性引才”策略。鼓勵有條件的企業借助“外腦”，在國內外人才密集區設立研發機構；引導企業以項目為紐帶，采取咨詢、講學、兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力為我所用。

3、突出引才重點。為適應我市經濟發展的需要，采取多種形式，對重點高新技術、支柱產業、重大項目、新興產業等領域中高級管理人才及緊缺人才，應不拘一格、千方百計加以引進。充分利用經貿洽談、招商引資和科技懇談等活動，以優惠的政策和寬松的環境吸引外地企業家來我市投資興業。鼓勵和引導有條件的企業面向國內外招聘一流的首席執行官、總會計師、總設計師等高級管理人才，不斷提升我市企業經營管理人員的層次和水平。對引進的人才絕不能一“引”了之，要落實人才引進政策，在政治上愛護他們、在事業上支持他們、在生活中關心他們，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。

四、構筑創業平臺，營造有利于人才成長發展的良好環境

1、形成正確導向機制。各級組織要充分認識人才工作的重要性，以搞好服務、營造良好環境為工作重點，以充分發揮人才的積極性、創造性為出發點和落腳點，營造有利于企業發展、人才實干興業的良好社會環境。大力宣傳企業經營管理人才在我市經濟和社會發展中的重要地位和作用；倡導勇于創新、敢于競爭、銳意進取的企業家精神，對為我市經濟發展作出突出貢獻的優秀企業家給予相應的榮譽和地位，提高其知名度和社會美譽度。正確評價和對待企業家的素質、業績、工作失誤和不足，支持改革者、鼓勵創新者，寬容失敗者，形成有利于經營管理人才成長和發展的社會氛圍；支持社會各界人士投身于企業經營管理中去，鼓勵和引導經營管理者爭當職業企業家。要積極創造條件，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，形成鼓勵創新、支持創業、信任理解的良好氛圍。

2、完善激勵約束機制。一是深化分配制度。構建以經營業績為核心，以企業資產規模、效益、資產保值增值相聯的年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系，激活分配機制。二是完善獎勵制度。大力開展優秀企業家、創業者、突出貢獻者等評選活動，在企業經營上給予扶持、精神上給予鼓勵、政治上給予激勵、物質上給予獎勵。對在工作創新中有突出貢獻的經營管理人才，股份制企業可依法從凈資產增值部分中劃出一部分，以股份或期權形式用于獎勵。逐步建立起以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用。三是提高政治待遇。通過法定程序，增加企業經營者在人大代表、政協委員中的比例，讓特別優秀的企業經營者進入同級人大、政協擔任相關職務，疏通經營者參政議政的渠道；聘請有突出貢獻的企業經營者為政府經濟顧問；發展符合《黨章》規定條件的民營企業家入黨；在評選享受政府特殊津貼、勞動模范、省管專家和市拔尖人才等方面向企業家群體傾斜。四是形成規范機制。完善企業法人治理結構，明確和細化股東會、董事會、監事會、經理層的職責，形成各司其職、相互制衡、科學規范的決策機制、經營機制和職工民主監督機制。

3、建立溝通聯系機制。在堅持市級領導聯系企業制度的同時，發揮企業家協會、商會和行業協會的橋梁紐帶作用，加強企業經營管理人才之間的聯系與交流，定期和不定期地組織開展活動。舉辦懇談會，與企業經營者探討經濟建設中的熱點難點問題；聽取企業經營者對全市性重大決策的意見，使他們在良好的環境中發揮出最大的才干。

4、建立保護保障機制。營造有利于企業發展、企業家創業成才的良好環境，切實解決企業生產經營中存在的突出問題，保證企業的正常運轉。進一步完善社會保障體系，探索建立我市企業經營管理人才風險投資擔保體系和補充養老、醫療保險制度。

五、強化組織領導，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設

1、確立人才工作新理念。加強人才隊伍建設，樹立新形勢新任務需要的科學人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念、人才培養的投資是回報率最大的投資觀念，確立人人都可以成才的理念。沖破陳舊觀念、思維定勢和各種條條框框的束縛，增強人才建設的緊迫感、危機感，強化人才競爭的憂患意識、人才開發的戰略意識。堅持德才兼備原則，大力開發人才資源，大膽使用人才，在全社會形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

2、強化人才工作責任制。各級組織要從戰略高度充分認識人才工作的重要性，堅持黨政一把手抓“第一資源”，把加快人才開發和人才資源向人才資本轉變作為一項重要的戰略任務，擺上重要議事日程。建立和完善工作目標責任制，把人才工作納入班子的任期目標和考核體系。要明確目標，落實責任，建立企業內部人才工程計劃，做好每年的人才預測工作。以創新的精神、務實的態度，推動人才工作的觀念創新、政策創新、機制創新和方法創新。努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加對人才工作的投入作為企業發展戰略的必要條件和重要保證，將人才開發經費列入預算，逐步提高人才資源開發的投入比例。按照有關規定，足額提取職工教育培訓經費，將人才開發經費，列入企業成本費用，在技術開發費中列支。要多渠道籌集資金，為人才創新創業提供保證，逐步建立政府宏觀引導、用人單位為主、個人積極參與、社會共同承擔的人才開發投入機制，建立人才開發的風險投資制度，形成以市

場為導向的人才投資回報機制，促進人才投資與回報的良性發展。

各企業及有關部門可結合實際情況，制定相應實施細則，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設。

第四篇：《關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見》

常辦發〔2004〕35號：印發《關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見》的通知

2005-8-10 16:37:17閱讀2089次

轄市、區委，各轄市、區人民政府，市各部委辦局，市各公司、直屬單位：

根據市委、市政府《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》精神，為進一步加強企業經營管理人才隊伍建設，經市委人才工作領導小組同意，現將《關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見》印發給你們，請結合實際情況，認真貫徹執行。

中共常州市委辦公室常州市人民政府辦公室２００４年７月２日

關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見

為建設一支適應我市經濟社會發展的高素質企業經營管理人才隊伍，根據市委、市政府《關于進一步加強人才隊伍建設的若干意見》（常發〔2003〕28號）和《常州市2003-2010年人才隊伍建設規劃綱要》（常政發〔2003〕153號）的精神，現就加強我市企業經營管理人才隊伍建設提出如下實施意見：

一、指導思想和工作目標

1、指導思想。以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才原則，把加快發展、富民強市作為人才工作的出發點，以人才資源的能力建設、培養高層次人才、優化人才結構、引進緊缺人才為重點，以觀念創新、體制創新和機制創新為突破口，大力營造育才、聚才、用才的良好環境，形成人才培養、引進、使用的良性運行機制，造就一支高素質、高績效的企業經營管理人才隊伍，為促進我市經濟持續、快速、健康地發展提供人才保證和智力支持。

2、目標任務。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織的要求，圍繞建設現代制造業基地、走新型工業化道路的戰略目標，大力實施“515”企業家明星工程。重點培養和扶持大企業、大集團的經營者和具有現代企業管理知識與能力的民營企業經營管理人才。

到2005年，爭取有1-2名年銷售額超100億的大企業、大集團的企業經營者；20名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業經營者；1000名具有現代

管理知識和能力的民營企業經營者。企業經營管理人員參加工商管理知識學習和職業經理人培訓的達20%以上、規模以上企業經營者大專以上學歷達70％以上，具有博士學位的2-3名、MBA碩士學位的100名。

到2010年，力爭培養和造就5名在全國范圍內具有較高知名度的大企業、大集團“領軍人物”，100名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業家，5000名具有現代管理知識和能力的民營企業家。企業經營管理人才隊伍中具有博士學位的20名、MBA碩士學位的500名；具有職業經理人資格證書及工商管理職業資格證書的復合型人才總量達到3000人以上，職業經理人才的市場化配置達到20%以上。通過大力引進和有效開發，培養造就一支適應現代企業制度和市場經濟要求、涵蓋各行業、各所有制企業的具有創新精神和創業能力、懂法律、會經營、善管理、重誠信的復合型經營管理人才隊伍。

二、突出能力建設，加大企業經營管理人才的培養和使用力度

1、著力培養造就優秀企業經營管理人才隊伍。加快企業經營管理人才隊伍智能結構的調整和對現代化手段的掌握，不斷提高企業經營管理者駕馭市場和管理現代企業的能力。鼓勵企業經營者以經營管理企業為終身職業，保持企業經營者隊伍的相對穩定，著力培養和造就職業企業家。倡導和鼓勵企業經營管理人員參加在職學習，提高學歷層次，加大MBA、EMBA等高級經營管理人才的培養力度；定期和不定期邀請國內知名人士、專家、學者和實戰派講師來常舉行講座；選派優秀企業經營管理人才到國內外進行培訓。通過多種形式的培養和鍛煉，加快培育和造就一批掌握現代經營管理知識、熟悉國際慣例、適應我市跨越式發展需要的職業化、現代化、國際化的優秀企業家和高素質企業經營管理人才隊伍。

2、注重抓好后備人才的培養和儲備。建立后備人才制度，引導和督促企業經營者加強對后備人才的選拔培養，確保企業健康持續發展。注重培養高級財務管理、市場營銷、經營管理等管理人才，培養能夠參與國際市場競爭的外向型、復合型人才。選拔一批35歲以下、本科以上學歷、思想素質好的優秀人才進行跟蹤管理。重點選拔有較大發展潛力的優秀人才進行培訓，到發達地區或優秀企業考察學習或掛職鍛煉，增長才干，改變在一種環境中形成的相對固定的思維模式和工作習慣，豐富經驗，拓寬視野；注重保護優秀年輕人才的工作熱情，為他們健康成長提供必要的條件；建立后備人才工作責任制，落實一人一策培養計劃，實行重點定向培養。堅持備用結合，實行帶職上崗，采取助理制、廠與廠交叉任職掛職等多種方式，大膽使用，及時將成熟的后備人才選進領導管理層中，在實踐中培養和造就優秀的企業管理人才。進一步健全和完善企業后備人才庫，實行動態管理，優化結構。綜合運用企業內部培養、市場公開招聘和外部引進等手段，建立一支數量充足、結構合理、素質優良的企業經營管理后備人才隊伍。

3、重視發揮現有人才作用。把留住人才作為企業頭等大事來抓，加大人才的開發力度，盤活用好人才資源，對現有人才提供更多的知識更新、能力提升、事業發展的機會，創造具有挑戰性的崗位，給現有人才增強能力的機會和發展的空間，實施情感管理，增加對企業的歸屬感、付出后的成就感，使現有人才大膽創新、勇于創業、大有作為。充分調動人才的積極性，把個人的成長與企業的發展

結合起來，使他們的聰明才智得到充分發揮，從社會得到的回報能夠充分體現出人生的價值，真正把事業留人、感情留人、待遇留人化為各用人單位的自覺行動。在制定人才引進的相關政策時，要同步考慮現有人才的相關政策，避免現有人才的流失、閑置和浪費。正確處理引進人才與現有人才的關系，促進引進人才和現有人才相互融合、優勢互補、共同提高。根據我市開放型經濟和民營經濟發展的實際，重點抓好動力、精密機械、微電子、計算機、信息網絡、精細化工、生物醫藥、新型紡織等產業和行業企業經營管理人才隊伍建設。

4、大力做好民營企業的人才工作。要充分認識做好民營企業人才工作的重要性，加大對民營企業經營管理人才特別是企業家的培養力度，要把民營企業人才納入全市人才工作范疇，要消除體制和政策障礙，對民營企業人才一視同仁。在政府獎勵、職稱評定等人才政策上統一安排；在培訓項目、人才信息庫等公共資源運用上平等開放；在改善創業環境和工作生活條件上積極提供服務，使之向知識型、現代型轉變，成為我市企業家隊伍中的一支有生力量。

5、加大企業經營管理人才的培訓力度。以建設學習型企業為契機，構筑終身教育體系，提高現有人才隊伍的整體素質。以企業戰略、市場營銷、資本動作、法律法規、WTO知識等為主要內容，更新知識、拓寬視野，努力培養和提高人才的團隊精神、職業精神、創新精神和學習能力、實踐能力、創新能力、溝通能力、分析能力、戰略思維能力、新事物接受及運用能力。鼓勵和引導企業適應發展需求，大力開展自主培訓，強化用人單位在人才學習培訓中的主體地位。充分利用網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，通過模塊式、菜單式等形式學習。采取在職培訓與脫產培訓、理論培訓與實踐鍛煉、重點培養與全員培訓、本地培訓與外出培訓相結合的方法，增強培訓的針對性和實效性。建立以需求為導向、項目為抓手、市場化培訓為重點的人才培養機制，依托重點高校，每年組織一批企業管理人員在職攻讀工商管理碩士（MBA），參加職業經理人的培訓及工商管理知識的學習。定期選送管理人才到國內外著名高校、科研機構、大型企業培訓；重視在重大工程項目、重大科技攻關項目中培養人才，提倡在工作中學習、在學習中工作。積極探索企業經營管理人才培養方式，形成符合我市特點、面向各類企業，多層次、多形式、開放性的培養體系。

三、引才與引智并舉，大力引進優秀企業管理人才

1、強化引才主體。企業是吸納人才的主體。企業要把人才資源開發作為提高企業核心競爭力的重要舉措，高度重視人才引進和培養工作。鼓勵和支持企業從發展的需求出發，積極引進經營管理人才，拿出企業特別是優勢企業的部分高層次管理崗位，進行推介、招聘，以優惠的條件吸引各方人才來我市干事創業。引導企業“招商引資”與“招才引智”并舉，在引進項目、技術、資金的同時，千方百計引進人才。幫助民營企業建立現代企業制度，破除家族化管理模式，引導他們從社會和市場選聘能適應民營企業發展要求的復合型管理人才，為企業發展增強人才后勁。

2、拓寬引才渠道。圍繞我市重點產業、重點企業，本著“不求所有、但求所用”的原則，實施“柔性引才”策略。鼓勵有條件的企業借助“外腦”，在國內

外人才密集區設立研發機構；引導企業以項目為紐帶，采取咨詢、講學、兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力為我所用。

3、突出引才重點。為適應我市經濟發展的需要，采取多種形式，對重點高新技術、支柱產業、重大項目、新興產業等領域中高級管理人才及緊缺人才，應不拘一格、千方百計加以引進。充分利用經貿洽談、招商引資和科技懇談等活動，以優惠的政策和寬松的環境吸引外地企業家來我市投資興業。鼓勵和引導有條件的企業面向國內外招聘一流的首席執行官、總會計師、總設計師等高級管理人才，不斷提升我市企業經營管理人員的層次和水平。對引進的人才絕不能一“引”了之，要落實人才引進政策，在政治上愛護他們、在事業上支持他們、在生活中關心他們，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。

四、構筑創業平臺，營造有利于人才成長發展的良好環境

1、形成正確導向機制。各級組織要充分認識人才工作的重要性，以搞好服務、營造良好環境為工作重點，以充分發揮人才的積極性、創造性為出發點和落腳點，營造有利于企業發展、人才實干興業的良好社會環境。大力宣傳企業經營管理人才在我市經濟和社會發展中的重要地位和作用；倡導勇于創新、敢于競爭、銳意進取的企業家精神，對為我市經濟發展作出突出貢獻的優秀企業家給予相應的榮譽和地位，提高其知名度和社會美譽度。正確評價和對待企業家的素質、業績、工作失誤和不足，支持改革者、鼓勵創新者，寬容失敗者，形成有利于經營管理人才成長和發展的社會氛圍；支持社會各界人士投身于企業經營管理中去，鼓勵和引導經營管理者爭當職業企業家。要積極創造條件，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，形成鼓勵創新、支持創業、信任理解的良好氛圍。

2、完善激勵約束機制。一是深化分配制度。構建以經營業績為核心，以企業資產規模、效益、資產保值增值相聯的年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系，激活分配機制。二是完善獎勵制度。大力開展優秀企業家、創業者、突出貢獻者等評選活動，在企業經營上給予扶持、精神上給予鼓勵、政治上給予激勵、物質上給予獎勵。對在工作創新中有突出貢獻的經營管理人才，股份制企業可依法從凈資產增值部分中劃出一部分，以股份或期權形式用于獎勵。逐步建立起以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用。三是提高政治待遇。通過法定程序，增加企業經營者在人大代表、政協委員中的比例，讓特別優秀的企業經營者進入同級人大、政協擔任相關職務，疏通經營者參政議政的渠道；聘請有突出貢獻的企業經營者為政府經濟顧問；發展符合《黨章》規定條件的民營企業家入黨；在評選享受政府特殊津貼、勞動模范、省管專家和市拔尖人才等方面向企業家群體傾斜。四是形成規范機制。完善企業法人治理結構，明確和細化股東會、董事會、監事會、經理層的職責，形成各司其職、相互制衡、科學規范的決策機制、經營機制和職工民主監督機制。

3、建立溝通聯系機制。在堅持市級領導聯系企業制度的同時，發揮企業家協會、商會和行業協會的橋梁紐帶作用，加強企業經營管理人才之間的聯系與交流，定期和不定期地組織開展活動。舉辦懇談會，與企業經營者探討經濟建設中的熱

點難點問題；聽取企業經營者對全市性重大決策的意見，使他們在良好的環境中發揮出最大的才干。

4、建立保護保障機制。營造有利于企業發展、企業家創業成才的良好環境，切實解決企業生產經營中存在的突出問題，保證企業的正常運轉。進一步完善社會保障體系，探索建立我市企業經營管理人才風險投資擔保體系和補充養老、醫療保險制度。

五、強化組織領導，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設

1、確立人才工作新理念。加強人才隊伍建設，樹立新形勢新任務需要的科學人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念、人才培養的投資是回報率最大的投資觀念，確立人人都可以成才的理念。沖破陳舊觀念、思維定勢和各種條條框框的束縛，增強人才建設的緊迫感、危機感，強化人才競爭的憂患意識、人才開發的戰略意識。堅持德才兼備原則，大力開發人才資源，大膽使用人才，在全社會形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

2、強化人才工作責任制。各級組織要從戰略高度充分認識人才工作的重要性，堅持黨政一把手抓“第一資源”，把加快人才開發和人才資源向人才資本轉變作為一項重要的戰略任務，擺上重要議事日程。建立和完善工作目標責任制，把人才工作納入班子的任期目標和考核體系。要明確目標，落實責任，建立企業內部人才工程計劃，做好每年的人才預測工作。以創新的精神、務實的態度，推動人才工作的觀念創新、政策創新、機制創新和方法創新。努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加對人才工作的投入作為企業發展戰略的必要條件和重要保證，將人才開發經費列入預算，逐步提高人才資源開發的投入比例。按照有關規定，足額提取職工教育培訓經費，將人才開發經費，列入企業成本費用，在技術開發費中列支。要多渠道籌集資金，為人才創新創業提供保證，逐步建立政府宏觀引導、用人單位為主、個人積極參與、社會共同承擔的人才開發投入機制，建立人才開發的風險投資制度，形成以市場為導向的人才投資回報機制，促進人才投資與回報的良性發展。

各企業及有關部門可結合實際情況，制定相應實施細則，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設。

第五篇：溫州市企業經營管理人才隊伍建設調查問卷

溫州市企業經營管理人才隊伍建設調查問卷

一、您的基本情況：（請在相應的選項上打“√”）

1.性別:□男□女

2.年齡:□30歲以下□ 30－39歲□40－49歲□50歲以上

3.學歷:□高中(中專)以下□高中(中專)□大學大專□研究生及以上

4.您所在的行業是:

□制造業□建筑業□商貿流通業□其他（請注明）：_____________

5.您所在的企業的規模（指年銷售收入）:

□3000萬以下□3000萬——1億□1億——5億□5億以上

6.您在現企業的工作年限：□1年以下□1～5年 □6～10年□10年以上

7.您現在的職位:□企業中層□企業高層(指企業副總及以上)

8.您來自地區:□溫州市內□溫州市外省內□省外國內□國外

二、問卷調查

請在（）內填寫您的選項。

1、貴單位吸引人才最大的優勢是（）

A.較高的收入 和 較好的福利B.良好的事業發展平臺C.良好的人才激勵機制D.良好的企業文化E.企業或產業發展前景好

2、貴單位對經營管理人才主要的培訓方式是（）

A.沒有培訓B.內部專業技能培訓C.集中參加培訓機構組織的培訓

D.學歷培訓E.海外考察學習F.其他（請注明）____

3、您對貴單位經營管理人才培訓的開展情況（）

A.非常滿意B.較滿意C.一般D.不太滿意E.很不滿意

4、您認為自己最需要加強哪方面的素質和能力（可多選）（）

A．決策能力B.領導藝術C.知人善任的能力D.管理知識及技能E.市場經驗F.對本行業包括新技術發展的預見能力G.社交能力H.創新能力I.法律、法規及政策水平J.其他(請注明)________________

5、貴單位經營管理人才流出的主要原因是（可多選）（）

A.勞動報酬B.發展空間C.工作環境D.人居環境E.子女就 1

學F.其他(請注明)

6、您對溫州市的人才政策（）A.比較了解B.不太了解C.不了解

7、當前您的最大壓力是（）

A.工作壓力B.發展空間C.更新知識D.個人家庭E.住房問題

8、作為經營管理人才，影響您到一個地區就業的主要因素有哪些？（可多選）

（）并請按重要性依次排列：①____ ②____ ③____ ④____ ⑤

____ ⑥____

A.勞動報酬B.個人價值實現和發展空間C.該企業發展前景

D.當地政府對人才的重視E.當地的文化學術氛圍F.當地的生活環境

9、你認為你所在的單位在使用人才方面存在的問題是（可多選）（）

A.報酬偏低B.論資排輩C.重使用輕培養D.任人唯親E.人才觀念淡薄F.行政事務過多H.對人才關心支持不夠

10、貴單位人才工作存在的難點有哪些（可多選）（）

A.對人才沒有高度重視B.人才緊缺又難以引進C.人才作用難以發揮

D.人力資源管理問題E.人才流失嚴重F.人才結構不合理

11、企業在人才開發上希望得到哪些幫助（可多選）（）

A.人才需求及供給的趨勢、現狀等的提供

B.分行業或專業組織研討交流活動

C.社保、戶籍等方面的政策配套

D.其他(請注明)

12、您認為我市在人才資源開發中存在的主要問題是（可多選）（）

A.人才政策不多B.政策落實不力C.人才觀念落后

D.用人機制不活E.人才流動機制不健全F.說不清楚

13、您對溫州市企業經營管理人才隊伍建設有什么建議？