第一篇：加強企業經營管理人才隊伍建設(下)試卷66分

加強企業經營管理人才隊伍建設（下）試卷66分

1、企業經營管理人才是我國人才隊伍的重要組成部分。

正確 錯誤

2、不同所有制經濟平等發展、相互促進不是未來我國企業發展的趨勢和特點。

正確 錯誤

3、加強企業經營管理人才隊伍建設，培養造就一大批優秀企業家，對于提高企業經營管理水平和企業市場競爭力，具有重要的現實意義；對于推進產業結構優化升級和實施“走出去”戰略，促進經濟又好又快發展具有重要的戰略意義。

正確 錯誤

4、按照十八大的部署，堅持平等保護物權、推進公平準入，有利于促進非公經濟發展，形成各種所有制經濟平等競爭、相互促進的新格局。

正確 錯誤

5、雖然發達國家通過不同方式、在不同歷史時期完成的強國歷程具有不可復制的時代特征，但無論其歷史條件和資源稟賦如何，大國崛起都以侵略掠奪為基本條件。

正確 錯誤

6、許多案例表明，企業的興衰成敗往往系于企業核心人才特別是企業領導人才的能力和素質。

正確 錯誤

7、改革開放以來，我國企業的活力、實力和競爭力明顯增強，已經達到了科學發展的要求。

正確 錯誤

8、經濟發展、產業結構升級和企業發展壯大對我國企業經營管理人才隊伍建設提出了新的更高要求。

正確 錯誤

9、企業經營管理人才主要指企業中從事經營管理活動的人才。

正確 錯誤

10、黨群工作者和經營管理專業人才構成企業家隊伍。

正確 錯誤

11、作為WTO成員國，我國企業要“走出去”，發展為具有國際影響力的跨國公司，必須按照國際通行規則建立規范的董事會，完善公司法人治理結構。

正確 錯誤

12、企業制度全面建立的標志之一是資本市場以及社會公眾、輿論對企業的監督明顯增強，與工商部門監督形成合力，更多利益相關者參與公司治理。

正確 錯誤

13、到2015年，社會主義市場經濟體制已經完善定型。

正確 錯誤

14、將來，企業成為真正市場競爭主體，市場原則滲透到企業活動的方方面面。

正確 錯誤 15、20世紀90年代，中央提出要發展培育70～100家具有國際競爭力的大企業集團。

正確 錯誤

16、市場配置和組織選拔都是選人用人的重要手段。

正確 錯誤

17、市場配置主要面向企業內部，對人選的德才表現比較了解，選人的成本相對較低，有利于調動和發揮內部人才的積極性。

正確 錯誤

18、組織選拔主要采取競爭上崗、公開招聘等方式進行，有利于擴大選人用人視野，營造公平競爭的環境。

正確 錯誤

19、實行企業領導人員契約化管理不屬于國有企業領導人員選拔任用制度之一。

正確 錯誤

20、市場經濟發達國家的企業每年都有不少倒閉的，像我國這樣不斷有著名企業家倒下的現象在世界上很常見。

正確 錯誤

21、通過科學運用不同方式選賢任能，確保把政治素質、品行和能力經得起實踐檢驗的各方面優秀人才選拔到國有企業各級領導崗位上來，實現人才的優化配置，增強國有企業人才競爭力和核心競爭力。

正確 錯誤

22、要堅持以市場機制管人，與任職人員簽訂勞動合同和聘用合同，明確雙方的權利、責任和義務。

正確 錯誤

23、目前，要深化壟斷行業改革，讓企業家徹底經受市場的洗禮。

正確 錯誤

24、目前，我國還存在不少制約企業尤其是國有企業的企業家進行管理創新的制度性障礙，如用工制度。

正確 錯誤

25、當我，我國不允許國有企業領導人員到非同業、非關聯交易企業，或者社會團體、大學工商經濟學院等非贏利機構兼職。

正確 錯誤

26、公開招聘一般應當經過下列程序：面向社會發布招聘公告，報名與資格審查，考試或測試，確定考察對象，組織考察或通過其他方式了解人選情況，征求有關方面意見，提出任用建議，討論決定，依照法律和有關規定任職。

正確 錯誤

27、競爭上崗一般應當經過下列程序：發布競爭公告，報告與資格審查，考試或測試，民主測評，確定考察對象，組織考察，征求有關方面意見，提出任用建議，討論決定，依照法律和有關規定任職。正確 錯誤

28、組織選拔一般應當經過下列程序：溝通醞釀，通過民主推薦等方式確定考察對象并公示，組織考察，征求有關方面意見，提出任用建議，討論決定，依照法律和有關規定任職。

正確 錯誤

29、以擴大民主、加強監督為重點，完善企業領導人員晉升程序和工作機制，擴大選人用人工作透明度。

正確 錯誤

30、要進一步擴大對外開放，實施“走出去”戰略，讓企業家有更廣闊的施展才華的舞臺。

正確 錯誤

31、將來，企業管控模式發生深刻變化，內部組織結構轉變為以（）為主，組織柔性化趨勢明顯增強，企業能夠根據內外部環境變化迅速執行資源整合組織重組和流程再造等功能。

科層化 扁平化

網絡化

數字化

32、國與國之間綜合國力的競爭，首先體現為（）的競爭。

經濟和科技實力 企業

政治

文化

33、（）是國民經濟的細胞和技術創新的主體。

政府 人民 企業

管理者

34、（）是企業興盛之基、發展之本。

技術 創新 資金

人才

35、（）資源作為一種戰略性資源，是構成企業競爭力的核心要素。

資金 人才 管理者

技術

36、根據我國未來經濟社會發展和產業結構調整趨勢的判斷，到2020年，我國企業經營管理人才總量約為（）萬人。

2200 3200 4200

5200

37、將來，具有戰略眼光和全球視野、善于駕馭現代化大企業集團的（）企業家將成為人才市場上競相爭奪的目標。

保守型 戰略型

激進型

創新型

38、為適應形勢和環境的發展變化，必須牢固樹立（）理念，并全面落實到企業管理的具體環節，使企業人力資源管理從人情化管理轉向人性化管理，形成人才與企業相互促進、和諧發展的新格局。

創新人才 管理人才

科學人才

培養人才

39、根據中央組織部《2010中國人才資源統計報告》，截至2010年底，全國共有企業經營管理人才2979.8萬人，占人才總量的（）。

25% 50% 75%

95% 40、2010年底，企業經營管理人才的平均年齡為（）歲，35歲及以下比例為38.9％。

20.5 30.5 40.50.5 41、2004～2010年，高學歷人才比例穩定提高，每年提高約（）個百分點。1～2 2～3 3～4 4～5

42、分行業來看，在知識密集、新興發展、收入水平相對較高的行業，（）人才比較集中。

低學歷 高學歷

單一型

保守型

43、在中央企業中，高學歷經營管理人才比例最高的是（）行業，達到55.3%，比礦業高22.2個百分點。

通信 石油 電氣

地質

44、第（）產業的高學歷經營管理人才比例上升速度最快，達到14.4%。

一 二 三

四

45、截至2010年底，企業家隊伍的數量約占經營管理人才的5.2%，平均年齡為（）歲，高學歷人才比例為36.6%。

44.9 54.9 64.9

74.9

46、引導和鼓勵中央企業的社會責任資金對當地有發展前途的（）企業擇優扶持，重點幫助其建立和完善污水處理、有毒氣體回收等設施。

國有 中小 民營

外資

47、按照（）的要求，進一步規范企業治理結構，明確企業家的職責與權限，促進企業家健康成長。

現代企業制度 現代產權制度

社會主義市場經濟

政企分開

48、清理企業家在企業內部實施改革與創新的制度性障礙，重點是（）制度障礙，保障企業家的聰明才智得以充分發揮。

薪酬 產權 人事

保障

49、制定實施“（）”，大力推進優秀企業家培養工程。

十人計劃 百人計劃

千人計劃

萬人計劃

50、截至目前，我國實現海外上市的企業已占超過（）家。

500 600 700

800

51、需要指出的是，按照體制內外（）的原則，海外引才政策也應惠及非國有資本控股的混合所有制企業和民營企業，海外高層次人才信息庫也可視情況對符合一定條件的上述企業開放。

統籌兼顧 區別對待

差異化

區域化

52、當前，要完善以任期（）為依據、業績為中心的國有企業領導人員考核評價辦法。

目標 計劃 期限

職責

53、對于外部董事未超過全體董事會成員（）、運作不規范的改制企業，繼續由國有資產監督管理機構進行業績考核。

四分之一 三分之一

半數

三分之二

54、要堅持（）在經營管理人才評價中的主導地位。

出資人 董事長

法人

股東

55、評價監督權是（）的派生權利。人身權 財產權 產權 經營權

56、在已建立規范董事會的企業，經營管理者的評價權一般由（）行使。

董事長 董事會

法人

出資人

57、市場認可的核心是（）市場認可。

人才 商品 消費者

資本

58、評價企業經營管理人才，要從（）出發，突出以經營業績為中心。

企業 維護出資人利益

社會價值

利潤

59、目前國際上發展比較成熟的人才競爭力指數不包括（）。

聯合國開發計劃署編制的人類發展指數

美國華信惠悅顧問公司開發的人才資本指數

全球領先的企業領袖搜尋公司海德思哲國際咨詢公司和經濟學人智庫共同推出的全球人才指數

非政府組織“透明國際”發布的全球清廉指數 60、企業領導人員的年度薪酬一般由（）構成。

基本年薪 績效年薪

福利年薪

基本年薪和績效年薪

61、《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》要求：“培養造就一大批具有（）的優秀企業家”。

全球戰略眼光 市場開拓意識

管理創新能力

社會責任感

62、未來我國企業發展趨勢和特點包括（）等。

企業制度全面建立

企業全球化經營步伐大大加快

企業集團化發展趨勢進一步增強 企業市場化運作程度不斷提高63、企業制度全面建立的標志之一是公司產權明晰，（）的權責清晰，各治理主體各司其職，各負其責，協調運轉，分權制衡。

股東會（出資人）

董事會

監事會

經營管理者

64、未來我國企業對外直接投資急劇增長，投資領域向（）擴散。

能源資源開發 工程服務

先進制造業

新興服務業

65、將來政府在社會主義市場經濟體制中的作用是（）。

公共產品的提供者

市場規則的制定者

企業生產經營活動的干預者 市場環境的維護者

66、我們必須深入思考、謀劃企業經營管理人才隊伍建設工作，積極打造良好的（）機制和環境，盡快使我國企業經營管理人才的數量優勢轉化為企業、產業和國家的競爭優勢。

引才 育才 聚才

用才

67、當今世界，隨著經濟全球化趨勢深入發展，國與國之間的競爭日益表現為不同國家企業依靠（），為爭奪全球市場、配置全球資源而展開的較量。

管理者 科技實力

管理和創新能力

員工

68、將來，在（）等高新技術產業，經營管理人才的分布將更加密集。

現代制造業 服務業

信息

生物

69、將來，對（）企業經營管理人才的需求更加迫切。

高素質 高層次

復合型

單一型

70、經濟發展、產業結構升級和企業發展壯大對我國企業經營管理人才隊伍建設提出了新的更高要求：（）。企業經營管理人才總量快速增長

對高素質、高層次、復合型企業經營管理人才的需求更加迫切

人才工作機制必須適應企業科學發展和參與國際競爭的需要

人性化管理成為企業管理的“必修課”

71、加強企業經營管理人才隊伍建設的主要措施包括（）等。

國有企業領導人員選拔任用制度 培養造就優秀企業家的主要措施

完善企業領導人員考核評價辦法

完善企業領導人員的年度薪酬管理制度、協議工資制度和股權激勵等中長期激勵制度 72、國有企業領導人員選拔任用制度的要求包括（）等。

科學運用市場配置、組織選拔等不同方式選人用人

制定和完善企業領導班子職位體系標準

健全市場化選人用人機制

完善組織選拔的制度辦法

73、企業內部有合適人選的，可以采?。ǎ┑姆绞竭x人。

公開招聘 組織選拔

直接通過獵頭公司“獵取”

競爭上崗

74、堅持按照市場化機制選人，堅持（）的工作方針，加大競爭性選人用人工作力度。

民主 公開 競爭 擇優

75、將來，要使（）逐步成為選拔國有企業領導人員的重要方式，提高選人用人公信度。

公開招聘 競爭上崗

組織選拔

直接通過獵頭公司“獵取”

76、對以（）等市場化方式選拔上崗的企業領導人員，探索建立與市場化選聘相配套的市場化薪酬、市場化管理的制度辦法。

公開招聘 競爭上崗

市場獵取

組織選拔

77、培養造就優秀企業家的主要措施包括（）。

要營造良好的市場競爭環境

要努力提高企業素質

要實施好企業經營管理人才素質提升工程 要著力提高企業家的自身素質與動力78、完善企業領導人員考核評價辦法，需要（）等。

進一步完善任期目標確定機制 規范董事會試點企業考核工作

加大行業對標工作力度

堅持出資人在經營管理人才評價中的主導地位

79、通過完善評價體系，強化評價結果運用，形成“（）”的經營管理責任體系，推動企業實現更高水平、更好質量的發展。

目標層層分解 考核層層落實

責任層層傳遞

激勵層層連接

80、董事會行權履職遵循以下條件：（）。

嚴格執行授權條件

依法履職

加強與國有資產監督管理機構的溝通

與員工代表溝通

第二篇：加強企業經營管理人才隊伍建設

堅持黨管人才加強企業經營管理人才隊伍建設

來源：指導小組 作者： 發布時間：2005-07-16

2003年是全面貫徹黨的十六大精神的第一年，是抓住機遇、加快發展、向著率先基本實現現代化目標邁進的重要一年，也是集團公司戰略結構調整和昊華公司初創發展十分關鍵的一年。最近，中央組織工作會議提出了“黨管人才”的新要求，這對黨的工作提出的要求更高了，工作的范圍更大了，任務也更艱巨了。我們清醒的認識到，要想抓好人才隊伍建設這一系統工程，就必須按照黨管人才的要求，努力營造優秀人才脫穎而出的良好環境，形成充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到企業中來。下面就大安山礦黨委在加強經營管理人才隊伍建設工作上的一些做法向大家做一匯報。

一、認清形勢、抓住機遇，解放思想、轉變觀念，加強經營管理人才隊伍建設

在充分認識企業面臨的外部環境和內部優劣勢的基礎上，大安山礦黨委解放思想，轉變觀念，狠抓人才開發工作中的龍頭——經營管理人才隊伍建設，用市場化的運作手段去建設經營管理人才隊伍，初步形成了適應市場經濟要求的選人用人機制。在選人用人方式上，改變單一的任用模式，加大市場化配置力度。通過引進競爭機制，拓寬視野，積極探索新的選人用人方式，把組織提名、民主推薦、個人自薦結合起來。改變由“少數人選人”、“在少數人中選

人”的傳統做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。僅去年我礦就對9名礦級管理人員，49名行政中級管理人員進行考核并重新續聘，新選拔聘用副總以上管理人員5名，平均年齡36歲，其中4名有高級工程師職稱。同時，我們還對5名中級管理人員進行了“誡免談話”，對1名中級管理人員予以解聘，對中層行政副職的11個崗位進行公開競聘。

二、建立健全有效的激勵機制，推進經營管理人才隊伍建設

為激勵引導人才實現預定的奮斗目標，充分把握并深入挖掘人的潛能，調動人的主觀能動性、積極性和創造性，推動企業經營管理工作的開展。大安山礦黨委在人才政策上，堅持“先安居、后樂業”的原則，力所能及地為人才解決生活中的問題。近年來，我們一方面堅持做到從生活上關心，解決了優秀管理人才家屬農轉非7戶，夫妻兩地分居9戶，協調、安置隨遷子女入學入托及隨遷家屬就業12人。對優秀經營管理人才進行購房貼息貸款，共發放無息貸款

55萬元。另一方面，為激勵經營管理人才發揮作用，體現向知識、技術、管理、生產要素傾斜的分配政策，積極探索經營管理者新的分配方式，實行了學歷、職稱、職務津貼制度，大學學歷津貼500元，大中專學歷津貼300元；高級職稱500元，中級職稱350元，初級職稱150元；信息津貼50元；職務貼分別為300—700元。

三、圍繞結構調整，大力選拔培養優秀青年管理人才

為加大對優秀青年管理人才選拔培養的力度，首先，在2002年的三項制度改革中，礦黨委進一步明確了選拔優秀青年管理人才，改善班子結構的具體方案和落實措施。在對經營管理人才隊伍的戰略性調整中，重點抓住“六八式”、“七九式”的大學本科以上學歷的青年知識分子，并進行了幾次大范圍的摸底調查，對一些青年、業務技術骨干進行重點考察。建立健全了礦級、中級后備管理人才庫，將優秀青年管理人員補充到后備領導人員隊伍中，每年進行一次動態調整，使人才儲備成為有進有出的一池“活水”，保持一定常數。其次，從源頭抓起，根據行業特點吸引專業對口應屆大學畢業生，充實儲備人才隊伍。近幾年間，我礦每年都招收10名以上大中專畢業生，并從中選出優秀的大中專畢業生進行重點跟蹤培養，以擴大人才儲備。三是大膽啟用一批優秀青年管理人員進入領導崗位，建立青年經營管理者隊伍群體。近幾年間，我礦共有4名大學畢業生被提拔到礦級領導崗位，經過充實調整，現礦領導班子平均年齡40.71歲，大專以上學歷占61.1%。同時，有31名大中專畢業生被提拔到中級管理崗位。今年，礦黨委又對礦巖石二段、礦工會、團委等單位的班子進行整體調整，又使一批青年管理人員走上了領導崗位。四是量才使用、用塑并舉。把人才吸引進來后，積極為他們創造條件，放在最合適的崗位，最大限度地發揮他們的經驗與才能。原銷售公司副總經理韓秀會擅長計算機應用與管理，針對他的這一特長，礦黨委安排其到信息中心擔任領導工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山礦的信息網絡化工程得到了進一步的完善，辦公自動化水平有了很大提高。礦黨委在用人的同時，還不忘塑人為才，對有潛能的人，給他們機會，在重要的崗位、重要的工作上，讓他們承擔重任，充分發揮潛能?，F任礦辦公室主任王昱、財務科副科長曹冬梅都是2000年進礦的大學生，由于

他們在原來的崗位上表現突出、能力較強，被選聘為中級管理人員。雖然步入工作崗位不久，但通過壓擔子和自身的努力，很快就能成長起來，獨擋一面。

四、建立全方位的經營管理人才培訓體系，提高經營管理人才素質

建設一個學習型的團隊組織，培育出一支高素質、適應企業發展需要的經營管理人才隊伍是大安山礦黨委努力的方向。這就需要培養一批人、一層人，要把培養優秀經營管理人才象“抓生產、抓市場”那樣抓緊抓好，做到有計劃、有目標、有制度、有措施，不斷加大經營管理人才的培訓力度。一是深造培養。98年以來，共有6名礦級領導人員參加研究生課程班學習深造；16名管理人員參加了大學和大專學歷教育；26名經營管理人員參加中青年管理人員培訓班；288名管理人員參加了中、高級工商管理培訓班的學習。二是進行交流培訓。礦黨委著眼于全礦范圍內優秀人才的合理流動和優化配置，立足于橫向交流，尋求青年管理人員早出人才、快出人才的途徑，近幾年來，共有56名優秀中青年管理人員在礦內進行定向交流培養。三是以著力提高經營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力為重點，通過外請教師講課、外出考察學習、校企聯合辦學等方式，進行企業經營管理、WTO基本規則、公司法、國際貿易等相關知識的培訓。

五、發揮老職工“傳”、“幫”、“帶”的作用，加快優秀青年管理人才成長步伐大安山礦黨委充分肯定老職工在企業創業中發揮的作用，適應新形勢的需要，結合外聘、返聘等新型用工形式，重點返聘緊缺經營管理人才，并且在機構和人員設置上充分考慮新老搭配，使青年管理人才盡快走入成熟期?，F我礦共有返聘人員 4人，分布在工資管理、材料管理、煤質管理等重要崗位上，他們經驗豐富，敬業精神強，并能努力協助和帶領青年管理人員學習業務知識和管理經驗，使一批青年管理人員盡快成長起來。他們的返聘也成為我礦經營管理人才隊伍建設的一道獨特的風景線。

總之，經過幾年的努力，大安山礦已經初步形成了一支政治素質好，年富力強，有開拓創新精神和發展潛力的經營管理人才隊伍，但隨著社會的不斷進

步和企業的不斷發展，我們還要繼續探索和嘗試加強企業經營管理人才隊伍建設的新機制、新方法、新舉措，按照“黨管人才”的要求，做好人才隊伍建設工作，促進企業跨越式發展。

加強企業干部隊伍建設的實施對策

第一，因事設崗、定編定職，制定系統的崗位標準。根據各部室、子（分）公司的大小，各工作崗位的性質、特點、工作量、業務技術等實際，制定出該部門、該崗位干部職數以及道德品質、業務技能、勝任能力等要求或標準，爾后切實按照標準選人，對號入座，形成制度，認真執行。

第二，廣辟途徑，提高素質．對在職干部，一方面通過舉辦培訓班等形式，抓好基礎培訓和繼續教育，使之系統地接受現代化管理教育；另一方面要選拔有深造價值的優秀干部到有關院校進行中短期培訓，使之受到深層次、高層次教育，使其全面發展。

第三，培訓后備干部，要排列第二、第三梯隊干部，通過多種形式，有計劃地進行培訓和鍛煉，鼓勵他們在實際工作中早成才、成好才。

第四，任人唯賢、公開招標、擇優聘用。以認人為賢為指導原則，擇優聘用，使之人適其職，職適其人。

第五，強化職能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。對被聘干部進行德、能、勤、績的綜合考察考核，并將考察考核情況及時向有關領導和部門反饋，對被聘干部提出撤免、升遷、調換的建議，從而確保干部隊伍的素質不斷提高。

第六，允許干部合理流動，建立健全各種干部、各類人才的檔案。提供培養建議，確保干部和各類人才的合理流動。

第三篇：溫州市企業經營管理人才隊伍建設調查問卷

溫州市企業經營管理人才隊伍建設調查問卷

一、您的基本情況：（請在相應的選項上打“√”）

1.性別:□男□女

2.年齡:□30歲以下□ 30－39歲□40－49歲□50歲以上

3.學歷:□高中(中專)以下□高中(中專)□大學大?！跹芯可耙陨?/p>

4.您所在的行業是:

□制造業□建筑業□商貿流通業□其他（請注明）：_____________

5.您所在的企業的規模（指年銷售收入）:

□3000萬以下□3000萬——1億□1億——5億□5億以上

6.您在現企業的工作年限：□1年以下□1～5年 □6～10年□10年以上

7.您現在的職位:□企業中層□企業高層(指企業副總及以上)

8.您來自地區:□溫州市內□溫州市外省內□省外國內□國外

二、問卷調查

請在（）內填寫您的選項。

1、貴單位吸引人才最大的優勢是（）

A.較高的收入 和 較好的福利B.良好的事業發展平臺C.良好的人才激勵機制D.良好的企業文化E.企業或產業發展前景好

2、貴單位對經營管理人才主要的培訓方式是（）

A.沒有培訓B.內部專業技能培訓C.集中參加培訓機構組織的培訓

D.學歷培訓E.海外考察學習F.其他（請注明）____

3、您對貴單位經營管理人才培訓的開展情況（）

A.非常滿意B.較滿意C.一般D.不太滿意E.很不滿意

4、您認為自己最需要加強哪方面的素質和能力（可多選）（）

A．決策能力B.領導藝術C.知人善任的能力D.管理知識及技能E.市場經驗F.對本行業包括新技術發展的預見能力G.社交能力H.創新能力I.法律、法規及政策水平J.其他(請注明)________________

5、貴單位經營管理人才流出的主要原因是（可多選）（）

A.勞動報酬B.發展空間C.工作環境D.人居環境E.子女就 1

學F.其他(請注明)

6、您對溫州市的人才政策（）A.比較了解B.不太了解C.不了解

7、當前您的最大壓力是（）

A.工作壓力B.發展空間C.更新知識D.個人家庭E.住房問題

8、作為經營管理人才，影響您到一個地區就業的主要因素有哪些？（可多選）

（）并請按重要性依次排列：①____ ②____ ③____ ④____ ⑤

____ ⑥____

A.勞動報酬B.個人價值實現和發展空間C.該企業發展前景

D.當地政府對人才的重視E.當地的文化學術氛圍F.當地的生活環境

9、你認為你所在的單位在使用人才方面存在的問題是（可多選）（）

A.報酬偏低B.論資排輩C.重使用輕培養D.任人唯親E.人才觀念淡薄F.行政事務過多H.對人才關心支持不夠

10、貴單位人才工作存在的難點有哪些（可多選）（）

A.對人才沒有高度重視B.人才緊缺又難以引進C.人才作用難以發揮

D.人力資源管理問題E.人才流失嚴重F.人才結構不合理

11、企業在人才開發上希望得到哪些幫助（可多選）（）

A.人才需求及供給的趨勢、現狀等的提供

B.分行業或專業組織研討交流活動

C.社保、戶籍等方面的政策配套

D.其他(請注明)

12、您認為我市在人才資源開發中存在的主要問題是（可多選）（）

A.人才政策不多B.政策落實不力C.人才觀念落后

D.用人機制不活E.人才流動機制不健全F.說不清楚

13、您對溫州市企業經營管理人才隊伍建設有什么建議？

第四篇：企業經營管理人才隊伍建設實施意見

委、市政府《關于進一步加強人才隊伍建設的若干意見》（常發〔2003〕28號）和《常州市2003-2010年人才隊伍建設規劃綱要》（常政發〔2003〕153號）的精神，現就加強我市企業經營管理人才隊伍建設提出如下實施意見：

一、指導思想和工作目標

關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見

1、指導思想。以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才原則，把加快發展、富民強市作為人才工作 為建設一支適應我市經濟社會發展的高素質企業經營管理人才隊伍，根據市的出發點，以人才資源的能力建設、培養高層次人才、優化人才結構、引進緊缺人才為重點，以觀念創新、體制創新和機制創新為突破口，大力營造育才、聚才、用才的良好環境，形成人才培養、引進、使用的良性運行機制，造就一支高素質、高績效的企業經營管理人才隊伍，為促進我市經濟持續、快速、健康地發展提供人才保證和智力支持。

2、目標任務。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織的要求，圍繞建設現代制造業基地、走新型工業化道路的戰略目標，大力實施“515”企業家明星工程。重點培養和扶持大企業、大集團的經營者和具有現代企業管理知識與能力的民營企業經營管理人才。

到2005年，爭取有1-2名年銷售額超100億的大企業、大集團的企業經營者；20名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業經營者；1000名具有現代管理知識和能力的民營企業經營者。企業經營管理人員參加工商管理知識學習和職業經理人培訓的達20%以上、規模以上企業經營者大專以上學歷達70％以上，具有博士學位的2-3名、MBA碩士學位的100名。

到2010年，力爭培養和造就5名在全國范圍內具有較高知名度的大企業、大集團“領軍人物”，100名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業家，5000名具有現代管理知識和能力的民營企業家。企業經營管理人才隊伍中具有博士學位的20名、MBA碩士學位的500名；具有職業經理人資格證書及工商管理職業資格證書的復合型人才總量達到3000人以上，職業經理人才的市場化配置達到20%以上。通過大力引進和有效開發，培養造就一支適應現代企業制度和市場經濟要求、涵蓋各行業、各所有制企業的具有創新精神和創業能力、懂法律、會經營、善管理、重誠信的復合型經營管理人才隊伍。

二、突出能力建設，加大企業經營管理人才的培養和使用力度

1、著力培養造就優秀企業經營管理人才隊伍。加快企業經營管理人才隊伍智能結構的調

整和對現代化手段的掌握，不斷提高企業經營管理者駕馭市場和管理現代企業的能力。鼓勵企業經營者以經營管理企業為終身職業，保持企業經營者隊伍的相對穩定，著力培養和造就職業企業家。倡導和鼓勵企業經營管理人員參加在職學習，提高學歷層次，加大MBA、EMBA等高級經營管理人才的培養力度；定期和不定期邀請國內知名人士、專家、學者和實戰派講師來常舉行講座；選派優秀企業經營管理人才到國內外進行培訓。通過多種形式的培養和鍛煉，加快培育和造就一批掌握現代經營管理知識、熟悉國際慣例、適應我市跨越式發展需要的職業化、現代化、國際化的優秀企業家和高素質企業經營管理人才隊伍。

2、注重抓好后備人才的培養和儲備。建立后備人才制度，引導和督促企業經營者加強對后備人才的選拔培養，確保企業健康持續發展。注重培養高級財務管理、市場營銷、經營管理等管理人才，培養能夠參與國際市場競爭的外向型、復合型人才。選拔一批35歲以下、本科以上學歷、思想素質好的優秀人才進行跟蹤管理。重點選拔有較大發展潛力的優秀人才進行培訓，到發達地區或優秀企業考察學習或掛職鍛煉，增長才干，改變在一種環境中形成的相對固定的思維模式和工作習慣，豐富經驗，拓寬視野；注重保護優秀年輕人才的工作熱情，為他們健康成長提供必要的條件；建立后備人才工作責任制，落實一人一策培養計劃，實行重點定向培養。堅持備用結合，實行帶職上崗，采取助理制、廠與廠交叉任職掛職等多種方式，大膽使用，及時將成熟的后備人才選進領導管理層中，在實踐中培養和造就優秀的企業管理人才。進一步健全和完善企業后備人才庫，實行動態管理，優化結構。綜合運用企業內部培養、市場公開招聘和外部引進等手段，建立一支數量充足、結構合理、素質優良的企業經營管理后備人才隊伍。

3、重視發揮現有人才作用。把留住人才作為企業頭等大事來抓，加大人才的開發力度，盤活用好人才資源，對現有人才提供更多的知識更新、能力提升、事業發展的機會，創造具有挑戰性的崗位，給現有人才增強能力的機會和發展的空間，實施情感管理，增加對企業的歸屬感、付出后的成就感，使現有人才大膽創新、勇于創業、大有作為。充分調動人才的積極性，把個人的成長與企業的發展結合起來，使他們的聰明才智得到充分發揮，從社會得到的回報能夠充分體現出人生的價值，真正把事業留人、感情留人、待遇留人化為各用人單位的自覺行動。在制定人才引進的相關政策時，要同步考慮現有人才的相關政策，避免現有人才的流失、閑置和浪費。正確處理引進人才與現有人才的關系，促進引進人才和現有人才相互融合、優勢互補、共同提高。根據我市開放型經濟和民營經濟發展的實際，重點抓好動力、精密機械、微電子、計算機、信息網絡、精細化工、生物醫藥、新型紡織等產業和行業企業經營管理人才隊伍建設。

4、大力做好民營企業的人才工作。要充分認識做好民營企業人才工作的重要性，加大對民營企業經營管理人才特別是企業家的培養力度，要把民營企業人才納入全市人才工作范疇，要消除體制和政策障礙，對民營企業人才一視同仁。在政府獎勵、職稱評定等人才政策上統一安排；在培訓項目、人才信息庫等公共資源運用上平等開放；在改善創業環境和工作生活條件上積極提供服務，使之向知識型、現代型轉變，成為我市企業家隊伍中的一支有生力量。

5、加大企業經營管理人才的培訓力度。以建設學習型企業為契機，構筑終身教育體系，提高現有人才隊伍的整體素質。以企業戰略、市場營銷、資本動作、法律法規、WTO知識等為主要內容，更新知識、拓寬視野，努力培養和提高人才的團隊精神、職業精神、創新精神和學習能力、實踐能力、創新能力、溝通能力、分析能力、戰略思維能力、新事物接受及運

用能力。鼓勵和引導企業適應發展需求，大力開展自主培訓，強化用人單位在人才學習培訓中的主體地位。充分利用網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，通過模塊式、菜單式等形式學習。采取在職培訓與脫產培訓、理論培訓與實踐鍛煉、重點培養與全員培訓、本地培訓與外出培訓相結合的方法，增強培訓的針對性和實效性。建立以需求為導向、項目為抓手、市場化培訓為重點的人才培養機制，依托重點高校，每年組織一批企業管理人員在職攻讀工商管理碩士（MBA），參加職業經理人的培訓及工商管理知識的學習。定期選送管理人才到國內外著名高校、科研機構、大型企業培訓；重視在重大工程項目、重大科技攻關項目中培養人才，提倡在工作中學習、在學習中工作。積極探索企業經營管理人才培養方式，形成符合我市特點、面向各類企業，多層次、多形式、開放性的培養體系。

三、引才與引智并舉，大力引進優秀企業管理人才

1、強化引才主體。企業是吸納人才的主體。企業要把人才資源開發作為提高企業核心競爭力的重要舉措，高度重視人才引進和培養工作。鼓勵和支持企業從發展的需求出發，積極引進經營管理人才，拿出企業特別是優勢企業的部分高層次管理崗位，進行推介、招聘，以優惠的條件吸引各方人才來我市干事創業。引導企業“招商引資”與“招才引智”并舉，在引進項目、技術、資金的同時，千方百計引進人才。幫助民營企業建立現代企業制度，破除家族化管理模式，引導他們從社會和市場選聘能適應民營企業發展要求的復合型管理人才，為企業發展增強人才后勁。

2、拓寬引才渠道。圍繞我市重點產業、重點企業，本著“不求所有、但求所用”的原則，實施“柔性引才”策略。鼓勵有條件的企業借助“外腦”，在國內外人才密集區設立研發機構；引導企業以項目為紐帶，采取咨詢、講學、兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力為我所用。

3、突出引才重點。為適應我市經濟發展的需要，采取多種形式，對重點高新技術、支柱產業、重大項目、新興產業等領域中高級管理人才及緊缺人才，應不拘一格、千方百計加以引進。充分利用經貿洽談、招商引資和科技懇談等活動，以優惠的政策和寬松的環境吸引外地企業家來我市投資興業。鼓勵和引導有條件的企業面向國內外招聘一流的首席執行官、總會計師、總設計師等高級管理人才，不斷提升我市企業經營管理人員的層次和水平。對引進的人才絕不能一“引”了之，要落實人才引進政策，在政治上愛護他們、在事業上支持他們、在生活中關心他們，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。

四、構筑創業平臺，營造有利于人才成長發展的良好環境

1、形成正確導向機制。各級組織要充分認識人才工作的重要性，以搞好服務、營造良好環境為工作重點，以充分發揮人才的積極性、創造性為出發點和落腳點，營造有利于企業發展、人才實干興業的良好社會環境。大力宣傳企業經營管理人才在我市經濟和社會發展中的重要地位和作用；倡導勇于創新、敢于競爭、銳意進取的企業家精神，對為我市經濟發展作出突出貢獻的優秀企業家給予相應的榮譽和地位，提高其知名度和社會美譽度。正確評價和對待企業家的素質、業績、工作失誤和不足，支持改革者、鼓勵創新者，寬容失敗者，形成有利于經營管理人才成長和發展的社會氛圍；支持社會各界人士投身于企業經營管理中去，鼓勵和引導經營管理者爭當職業企業家。要積極創造條件，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，形成鼓勵創新、支持創業、信任理解的良好氛圍。

2、完善激勵約束機制。一是深化分配制度。構建以經營業績為核心，以企業資產規模、效益、資產保值增值相聯的年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系，激活分配機制。二是完善獎勵制度。大力開展優秀企業家、創業者、突出貢獻者等評選活動，在企業經營上給予扶持、精神上給予鼓勵、政治上給予激勵、物質上給予獎勵。對在工作創新中有突出貢獻的經營管理人才，股份制企業可依法從凈資產增值部分中劃出一部分，以股份或期權形式用于獎勵。逐步建立起以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用。三是提高政治待遇。通過法定程序，增加企業經營者在人大代表、政協委員中的比例，讓特別優秀的企業經營者進入同級人大、政協擔任相關職務，疏通經營者參政議政的渠道；聘請有突出貢獻的企業經營者為政府經濟顧問；發展符合《黨章》規定條件的民營企業家入黨；在評選享受政府特殊津貼、勞動模范、省管專家和市拔尖人才等方面向企業家群體傾斜。四是形成規范機制。完善企業法人治理結構，明確和細化股東會、董事會、監事會、經理層的職責，形成各司其職、相互制衡、科學規范的決策機制、經營機制和職工民主監督機制。

3、建立溝通聯系機制。在堅持市級領導聯系企業制度的同時，發揮企業家協會、商會和行業協會的橋梁紐帶作用，加強企業經營管理人才之間的聯系與交流，定期和不定期地組織開展活動。舉辦懇談會，與企業經營者探討經濟建設中的熱點難點問題；聽取企業經營者對全市性重大決策的意見，使他們在良好的環境中發揮出最大的才干。

4、建立保護保障機制。營造有利于企業發展、企業家創業成才的良好環境，切實解決企業生產經營中存在的突出問題，保證企業的正常運轉。進一步完善社會保障體系，探索建立我市企業經營管理人才風險投資擔保體系和補充養老、醫療保險制度。

五、強化組織領導，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設

1、確立人才工作新理念。加強人才隊伍建設，樹立新形勢新任務需要的科學人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念、人才培養的投資是回報率最大的投資觀念，確立人人都可以成才的理念。沖破陳舊觀念、思維定勢和各種條條框框的束縛，增強人才建設的緊迫感、危機感，強化人才競爭的憂患意識、人才開發的戰略意識。堅持德才兼備原則，大力開發人才資源，大膽使用人才，在全社會形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

2、強化人才工作責任制。各級組織要從戰略高度充分認識人才工作的重要性，堅持黨政一把手抓“第一資源”，把加快人才開發和人才資源向人才資本轉變作為一項重要的戰略任務，擺上重要議事日程。建立和完善工作目標責任制，把人才工作納入班子的任期目標和考核體系。要明確目標，落實責任，建立企業內部人才工程計劃，做好每年的人才預測工作。以創新的精神、務實的態度，推動人才工作的觀念創新、政策創新、機制創新和方法創新。努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加對人才工作的投入作為企業發展戰略的必要條件和重要保證，將人才開發經費列入預算，逐步提高人才資源開發的投入比例。按照有關規定，足額提取職工教育培訓經費，將人才開發經費，列入企業成本費用，在技術開發費中列支。要多渠道籌集資金，為人才創新創業提供保證，逐步建立政府宏觀引導、用人單位為主、個人積極參與、社會共同承擔的人才開發投入機制，建立人才開發的風險投資制度，形成以市

場為導向的人才投資回報機制，促進人才投資與回報的良性發展。

各企業及有關部門可結合實際情況，制定相應實施細則，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設。

第五篇：企業經營管理人才隊伍建設綜合調研報告

一、企業經營管理人才隊伍建設現狀分析：

近幾年來，全縣工業經濟呈快速增長態勢，隨著認真落實“開放興縣、工業立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點工作，實現了民營經濟穩步發展，全縣企業經營管理人才隊伍也在逐步發展和壯大，涌現出了一些優秀企業和一批優秀企業家群體。總體來看，目前全縣中小企業經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業經營管理者的信心明顯增強。二是企業經營管理人才的引進培養工作得到加強。三是企業家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業家的扶持力度加大。四是企業家成長創業的環境不斷改善。主要做法有：

1、統一思想認識，把握人才工作方向。

自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業人才隊伍建設上努力實現二個轉變：一是變人才工作是企業之事為縣委、政府與企業的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的共識，確立了抓人才就是抓發展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發揮縣委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢，從實際出發，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。

2、制定優惠政策，激勵企業人才創業。

實現全縣經濟新跨越，主體是企業，關鍵是人才，而企業經營管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創新，對企業人才的引進、培養和使用做了一些規定。同時還鼓勵引導機關事業單位專業技術人員和管理人員到企業建功立業，也可以利用業余時間為企業提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。

3、建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。

“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業人才之間對話的橋梁,建立健全企業人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯重點企業制度。定期到所聯系企業調研或聽取工作匯報，協助企業加強生產經營管理，提高企業整體素質，幫助制定企業的生產經營戰略和發展計劃，為企業排憂解難等。二是利用縣企業局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務工作。

4、加強學習培養，提高企業人才素質。

不斷加大了對現有企業經營管理人才的培養力度。縣企業局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓。縣企業局組織部分人員參加全縣中小企業質量管理培訓班，企業安全技術規范培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業管理等方面的知識。同時各企業也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業積極組建培訓制度、成立企業學校，以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。

二、企業經營管理人才隊伍存在的主要問題：

企業經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰略的大背景下，我縣的企業經營管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在：

1、人才總量偏小，整體素質較低。

在被調查的500萬產值以上的企業中，其中大專學歷以上的還不到20%;廠長、經理中有中專及初級職稱以上人員占64%，擁有大專以上學歷的僅占15%，且大都是通過在職函授教育獲得的;僅10%左右的企業經營管理者受過比較系統的專業方面培訓;文化層次主要集中在初高中，人才結構層很不合理，高層次、高學歷人才極其匱乏。

2、人才外流嚴重，引進比較困難。

我縣有些企業主對人才認識不足，認為不需要高層次人才，養不起也沒必要養高層次人才，制約了企業人才的引進，現有企業中高層管理人員、技術骨干等優秀人才外流、跳槽。導致我縣企業人才斷層問題突出，嚴重影響了企業的穩定和發展。

3、培養力度不夠，管理模式落后。

我縣企業一些從作坊式的家庭工廠起步的企業主的經營理念、戰略眼光、管理能力、人才觀念等大都比較欠缺，不但對其他經營管理者和技術人員培養投入較小，而且自己意識也不是很強，致使知識老化、技能退化、適應不了新的企業發展形勢。

4、企業需求旺盛，供求矛盾突出。

從這次調查的規模企業最近幾年人才需求的情況來看，一些企業對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業需求主要集中在企業管理、產品開發與設計等方面。而近幾年來，企業對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養較少。

三、企業經營管理人才隊伍建設的對策與建議：

當前，我縣企業人才工作面臨行政區域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，影響其發展的外因與內因必須相互促進，相互協調，也就是說，政府和企業都必須充分發揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，并有積極的行動。

從政府層面看：

1、加強對企業經營管理人才隊伍建設的領導。

要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來吸引人才。

2、促進企業經營管理人才隊伍健康的發展。

不斷提高服務水平，構建良好環境，為人才的發展奠定良好基礎。建立企業經營管理人才中介服務機構，為企業人才交流溝通和協調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發展網上人才交流業務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。

3、加強企業經營管理人才隊伍建設。

政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發揮自身職能作用，將開發企業人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口，指導企業健全人才工作機制，幫助企業做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業人才工作更大的成效。

從企業層面看：

1、轉變思想觀念，提高企業人才動力。

企業經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創造活動的余地和創業的空間，讓人才感受到自己在企業里有地位、有機會，更有前途。

2、建設企業文化，優化企業人才環境。

企業因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環境。這就要求企業面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業文化，通過完善企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環境。

3、加強學習培養，提高現有人才素質。

企業要加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發經營，從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”，企業與培養對象簽訂培養合同協議，明確規定企業培養好人才后，要有若干年服務期，從而使企業在投入上有了真正動力。

4、完善工作機制，提高經營管理能力。

一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用，在市場經濟體制下，企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質企業經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業績為核心的多元分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現。