第一篇：關于加強稅源專業(yè)化管理人才隊伍建設思考

關于加強稅源專業(yè)化管理人才隊伍建設思考

實行稅源專業(yè)化管理是總局根據(jù)稅收形勢的發(fā)展變化提出的促進稅源管理，推動稅收管理專業(yè)化、科學化、精細化、信息化的有效方法，是新形勢下稅收工作的迫切需要。隊伍建設作為稅源專業(yè)化管理的人才保障，在稅源專業(yè)化管理中處于中心位置。讓“想干事”的有舞臺，“能干事“的有崗位，“干成事”的有地位，“不出事”的有激勵。結合我市國稅實際情況，對專業(yè)化隊伍建設作如下探討。

一、加強稅源管理專業(yè)化人才隊伍建設的必要性

前期在專業(yè)化管理方面省市局先后進行了從征、管、查三分離到責任區(qū)管理員管戶制模式的探索。隨著形勢的發(fā)展變化，對專業(yè)化管理的應用，也應在探索的基礎上，動態(tài)地、系統(tǒng)地認識和推進。專業(yè)化管理隊伍建設作為專業(yè)化管理的人力保障，在專業(yè)化管理過程中起著舉足輕重的作用，是夯實征管基礎，強化稅源管理、優(yōu)化納稅服務、加強廉政建設的一項重要舉措。其必要性主要體現(xiàn)在以下三個方面：

一、是建立和完善專業(yè)化稅收管理體系需要專業(yè)化管理隊伍。人的因素是搞好一切工作的前提，要建立專業(yè)化的稅源管理體系，離不開一支高素質的管理隊伍。建立一支高水平的專業(yè)化隊伍，有利于理順工作流程，密切分工協(xié)作；有利于加強稅源管理，提高管理水平；有利于加強稅收征管，提高稅收征管整體效能；有利于進行分權制衡，提高廉政水平。通過實行專業(yè)化管理，不斷豐富稅源管理手段，可以增強稅源管理的科學性和實效性，推動稅源管理的專業(yè)化。

二、是提高納稅服務質量，促進和諧征納關系的建立需要專業(yè)化管理隊伍。由于專業(yè)化管理更具針對性，因此，在管理過程可以及時宣傳稅收法律、法規(guī)，通過教育、輔導、幫助等形式，矯正納稅人未遵從稅法的行為，引導納稅人自覺遵從稅法，促進納稅人自覺履行納稅義務，更加準確及時的申報納稅。因此，建設專業(yè)化管理隊伍，對稅源實行專業(yè)化管理，能夠將納稅服務細化到每一個管理階段，更好的為納稅人提供優(yōu)質高效的服務，使納稅服務更具針對性，從而大大提高納稅服務的質量和效果，便于和諧征納關系的建立。

三、是稅收管理狀況，需要建立專業(yè)化隊伍。目前，盡管在稅收征管上已經實行了分工與協(xié)作，但這只是專業(yè)化管理的前提。由于稅收管理員職責較為廣泛，所管理的納稅人在管理類別上，既涉及增值稅納稅人，又涉及所得稅納稅人；在管理項目上既涉及納稅申報，又涉及納稅服務、稅源監(jiān)控、核定稅額等諸多方面，造成稅收管理員不可能對企業(yè)實行專業(yè)化管理，這要求在專業(yè)化管理上也要隨之改革調整，以適應不斷發(fā)展變化的形勢要求。

二、稅源管理專業(yè)化隊伍建設的幾點建議

一、創(chuàng)新培訓方式，強化能力建設。要按專業(yè)化要求，制訂專業(yè)化人才培養(yǎng)計劃，確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標。圍繞數(shù)據(jù)分析工具運用、稅源管理平臺應用、專業(yè)化團隊運行、情報分析應用等方面開展多層次專題培訓。通過專家講座、案例教學、在復雜程度較高的專業(yè)化管理環(huán)節(jié)探索建立“導師制”等培訓方式，立足崗位，培養(yǎng)專業(yè)化人才隊伍。

二、完善用人機制，實現(xiàn)人盡其才。以稅源專業(yè)化改革為突破口，實現(xiàn)綜合改革目標，加強人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置。開展人力資源狀況和結構分析，合理使用現(xiàn)有的人力資源，按照有利于發(fā)揮人員的工作特長，推行競崗、選崗機制，做到取長補短，優(yōu)勢互補，人盡其才，才盡其用。

三、注重崗位成才，合理配備資源。在合理設置專業(yè)化管理崗位的基礎上，注重人才與崗位的匹配，按照“高風險崗位、高素質配備、高標準要求、高獎懲對應”的要求，突出崗位成才，在工作崗位上鍛煉人才隊伍，注重干部職工價值、潛力的開發(fā)。規(guī)范輪崗制度，促進人才的合理流動，便于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，加強專業(yè)化隊伍的建設。

四、加強風險內控，降低執(zhí)法風險。實行專業(yè)化管理后，必將產生部分高風險崗位，如管理不到位，容易產生腐敗。因此，應進一步深化風險管理理論在專業(yè)化管理中的應用。要將風險控制理念貫穿于不同類型企業(yè)、不同事項管理的全過程。科學界定各管理崗位的風險管理職能。通過崗位風險體系的建立，科學分解稅收管理員職責，深化管事與管戶有機結合的體制建設。將各項稅收風險化解在基層和萌芽狀態(tài)，真正做到對內保護干部、對外防范稅收流失。

五、完善激勵機制，推進團隊建設。將稅收管理專業(yè)化團隊和崗位作為專業(yè)人才培養(yǎng)和成長的主要陣地，根據(jù)團隊和崗位職責說明書，明確團隊和崗位職責，確定所需的專業(yè)背景、業(yè)務專長等，擇優(yōu)選配團隊成員。完善團隊考核機制，對專業(yè)團隊要建立單獨的考核辦法，團隊成員個人考核以在團隊工作績效為主，年度考核和評優(yōu)名額要向團隊成員傾斜，提升團隊成員的成就感和榮譽感。

第二篇：對基層稅源專業(yè)化管理人才隊伍建設的一點思考

對基層稅源專業(yè)化管理 人才隊伍建設的一點思考

作者：王**

摘要：實行稅源專業(yè)化管理是國稅總局根據(jù)當前稅收形勢的發(fā)展變化提出的促進稅源管理，推動稅收管理科學化、精細化的有效方法，是新形勢下稅收工作的迫切需要。稅收管理專業(yè)化人才隊伍建設,就是培養(yǎng)和造就一支具有良好道德品行、社會責任感和實踐創(chuàng)新能力的高素質稅源管理專業(yè)化人才隊伍,是實現(xiàn)稅收管理專業(yè)化可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

正文：

“人才隊伍建設”是一個大論題，作為基層一線工作人員，僅能從日常工作的啟示中，對基層稅源專業(yè)化管理人才隊伍的培養(yǎng)與使用發(fā)表一些拙見。

一、基層專業(yè)化管理人才隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀分析

近年來，國稅基層稅務機關積極招才納賢，不斷完善人才選拔使用機制，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，基層人才隊伍素質和專業(yè)化水平明顯提高，為稅收專業(yè)化管理工作的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好基礎。但是，伴隨社會經濟的發(fā)展和稅務任務的復雜化，稅收專業(yè)化管理工作對稅務人才的質量、數(shù)量和能力提出

了更高的要求，筆者認為，目前基層專業(yè)化管理人才隊伍還不能完全適應稅源專業(yè)化管理發(fā)展的要求，主要表現(xiàn)在：

（一）思想態(tài)度跟不上基層稅源專業(yè)化管理要求。在當前基層專業(yè)化人才隊伍中部分人員存在著態(tài)度上不端正，思想上不積極的問題，主要表現(xiàn)在：

1、自由散漫不主動，缺乏危機感。

2、比獲得不比付出，缺乏奉獻意識。

3、個人主義偏重，團隊合作不配合，缺乏大局觀念。

4、守舊落伍不跟進新形勢，缺乏創(chuàng)新意識。

（二）能力素質達不到基層稅源專業(yè)化管理要求。稅源專業(yè)化管理要求稅務干部不僅要具備扎實的現(xiàn)代稅收業(yè)務知識、精湛的專業(yè)技能，還要具備良好的科技素養(yǎng)、人文素養(yǎng)和道德品質。但在目前的基層專業(yè)化人才隊伍中，講政治、懂經濟、會查賬、熟練掌握計算機的復合型人才緊缺，大部分是老的老，少的少，老的稅干知識層面和精神身體上跟不上新時代繁雜稅務的步伐，青年稅干滿懷熱情，卻缺乏好的導師和學習對象，漸漸變成糊弄日常業(yè)務的“后勤工”。

（三）人員結構不適應基層稅源專業(yè)化管理要求。整體基層專業(yè)化人才隊伍的年齡結構趨于老年化，老年干部中第一學歷普遍層次不高，難以適應新時期稅收工作的要求。基層專業(yè)化人才隊伍知識結構也不盡合理，一方面綜合素質存在高低之分，另一方面單個干部自身素質發(fā)展不均衡，“單一型”人才普遍、“復合型”人才緊缺是嚴重制約和影響基層

專業(yè)化管理深入長遠發(fā)展的主要矛盾。

（四）管理機制不符合基層稅源專業(yè)化管理要求。近幾年在國稅基層實行了“競爭上崗、雙向選擇”干部選拔機制，構建了優(yōu)勝劣汰、充滿活力、人盡其才、人盡其用的動力機制，優(yōu)化了基層專業(yè)化人才隊伍的人力資源配臵。但從整體上來看基層專業(yè)化隊伍的管理機制還存在著與稅源專業(yè)改革要求不夠適應的地方：仍存在著依靠人管人的現(xiàn)象，不能夠有效地做到依靠制度管人；在利益分配方面，“干好干壞一個樣”現(xiàn)象甚至“干多多扣分、干少少扣分、不干不扣分”的現(xiàn)象普遍存在，不能有力地調動每位同志的積極性和能動性。

二、產生問題的原因分析

（一）選人機制不完善，人才引進渠道狹隘

目前國稅基層專業(yè)化人才隊伍的成員來源于三方面，第一方是原從事基礎征管的老稅干，人數(shù)占據(jù)較大比重，這部分稅干相對較沉穩(wěn)，但也因為年齡的影響和之前的工作經驗，容易力所不及，新知識的攝入比較困難，甚至產生部分的老油子和硬骨頭，我行我素，在國稅局“養(yǎng)老”。第二方就是通過全國公務員統(tǒng)招等新進的公務員，是基層專業(yè)化隊伍的后備力量，但大部分是應屆畢業(yè)生，無論是社會經驗還是工作經驗都相比欠缺，有的習慣彰顯個性，在追求自我價值實現(xiàn)上急功近利，易被現(xiàn)實差距打擊；有決心有毅力、謙虛求知的的又欠缺領路

者。第三方就是正值壯年，既有經驗又有業(yè)務能力的國稅中堅力量，是真正的專業(yè)化人才，但一來此類人才奇缺，二來一有相關人才，就會被提拔重任，難以在基層長久。

（二）教育機制不完善，思想觀念更新滯后

基層分局限于一小塊轄區(qū)，對外交流較少，相比上級局較封閉，平時思想政治教育的頻率和效果相對欠佳，再加上成員年齡結構的老年化，這些都導致基層專業(yè)化隊伍中部分人員或思想凝固，觀念落后，缺乏創(chuàng)新；或“官本位”思想嚴重，唯我是大，自欺欺人；或進取心不強，不求有功，但求無過思想嚴重。部分新進人員“近墨者黑”，認為公務員就是這樣，所以有學有樣，造成非常差的影響。

（三）培訓機制不完善，人才培養(yǎng)手段落后

基層專業(yè)化管理人才的培訓基本上是和基層分局所有人員一起統(tǒng)一培訓，無專門專業(yè)的專業(yè)化人才培訓，而且教育多以單一稅務業(yè)務知識為主，忽視了綜合能力的訓練和培養(yǎng)，難以滿足基層專業(yè)化管理人才的迫切需求。近年來，國稅系統(tǒng)通過能手競賽、業(yè)務考核等手段篩選培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的基層專業(yè)化管理人才，但片面追求提升形象和注重業(yè)務尖子的專項培訓，忽略了全方位、多層次的人才綜合培訓，導致“強者愈強，弱者愈弱”，符合新形勢要求的講政治、懂經濟、會查賬、熟練掌握計算機的復合型人才比較缺乏。

（四）管理機制不完善，評價激勵成效不足

對基層專業(yè)化管理人才隊伍的管理缺乏科學性，大部分只滿足對具體問題的具體處理，不能做到由點及面顧全局。一些政策制度，方案制定多、實際落實少，管理手段滯后，監(jiān)督制約機制、考核機制不健全，僅僅依賴于考核的扣分扣款，忽視了激勵手段的重要性，造成部分基層專業(yè)化管理人員只求應付，逃避責任，工作能推就推，“做好了沒獎，做錯了挨罰”，需要協(xié)調共同解決的問題無人牽頭，嚴重影響了專業(yè)化工作積極性和主動性的發(fā)揮。

三、加強基層專業(yè)化人才隊伍建設的幾點看法

為適應日益繁重的基層稅收執(zhí)法任務需要，不斷加強基層專業(yè)化管理人才隊伍建設成為重中之重，進一步完善各項機制是目前基層專業(yè)化管理人才隊伍建設的必然選擇。

（一）人才引進是基層專業(yè)化人才隊伍建設的首要環(huán)節(jié)。建立科學規(guī)范的基層專業(yè)化管理人才錄用制度，除上面提及的三方渠道，多渠道引進優(yōu)秀人才是才是基層專業(yè)化管理人才引進的有效措施。這方面可以借鑒國外的很多有效方法，例如美國聯(lián)邦稅務局采用聘用制、合同制等形式招錄臨時人員，以突破編制、經費的限制，擴充人才隊伍規(guī)模。我們國稅基層引進專業(yè)化管理人才可采取剛柔相結合的形式，既要在基層人才隊伍中擇優(yōu)選優(yōu)，又可積極探索特聘、借用、臨時聘用等制度，向社會各界引進適用性優(yōu)秀人才，更好地滿足稅收專業(yè)化

工作對人才的需要。

（二）思想教育是基層專業(yè)化人才隊伍建設的堅實基石 目前稅務基層的思想政治教育大部分流于形式化，至于教育成效如何，又不在年終考核中，無人理會。畢竟思想政治教育的效果是相對比較虛幻的，不像業(yè)務培訓可以從考試結果和實際應用中得出可衡量的效果，只能通過長期的工作表現(xiàn)和生活態(tài)度來窺視一二。筆者認為，“持之以恒，耳熏目染”，“多管齊下，豐富形式”才能讓思想政治教育更大程度的出成效，必須定期多組織一些有趣有意義的教育活動，多到一些案例當?shù)貐⒂^領悟，多聽一些真人實事，而不是僅僅一堂課、一段視頻應付任務了事。

（三）強化培訓是基層專業(yè)化人才隊伍建設的重中之重

1、建立規(guī)范的培訓制度，以基層專業(yè)化管理相關的知識和技能為主要內容。

教育部門要有“針對性”地組織基層專業(yè)化管理所需的知識培訓活動，經常性地組織開展崗位練兵、技能比武、業(yè)務競賽等，重點培養(yǎng)出一批熟悉稅法和財務會計、懂評估、會查賬、能熟練操作計算機的基層骨干專業(yè)化人才隊伍。還可參考美國聯(lián)邦稅務局以職務晉升來激勵人才求知一樣，通過一定的激勵手段促進基層專業(yè)化人才積極自主參加相應的學歷提升教育或培訓進修，獲取注冊稅務師、注冊會計師、律師等資格。

2、加強有效的實踐鍛煉，堅持培養(yǎng)與使用相結合的原則。

倡導實踐意識，把實踐鍛煉作為提升基層專業(yè)化管理人才能力素質的一條基本途徑。通過“老帶新”、“強帶弱”等方式，將稅收專業(yè)化“潛人才”推到前面，跟在有經驗的前輩后面，做實際的工作，學以致用，學用結合，將“潛人才”逐步培育成能在基層稅源專業(yè)化管理中擔當一面的“新人才”。

（四）科學應用和管理是基層專業(yè)化人才隊伍建設的有效保障

1、建立以能力和素質為依據(jù)的分級分類管理機制。遵循基層專業(yè)化人才成長規(guī)律，尊重人才個體差異，統(tǒng)籌崗位需要和人才個體特點，把不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到基層專業(yè)化工作中合適的崗位，實行基層專業(yè)化人才的分級分類管理，充分發(fā)揮各類人才效能。同時健全以競爭上崗、任命制等多種方式并舉的干部選拔任用制度，建立能上能下、優(yōu)勝劣汰的用人機制，給人才創(chuàng)造施展才華的舞臺。

2、建立以業(yè)績和執(zhí)法規(guī)范性為導向的基層專業(yè)化人才評價機制。

把基層專業(yè)化人才評價與日常考核工作相結合，除了日常工作業(yè)績外，還要將執(zhí)法守法的規(guī)范度成為基層專業(yè)化人才評價的主要依據(jù)，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，打破編制、學歷、職稱、資歷和身份的限制，不斷完善干部民主測評、民主評議、工作績效考核等制度，進一步提高基層專業(yè)化人才評價工作的公平

度、質量和實效。

（五）多元化人才激勵體系是基層專業(yè)化人才隊伍建設的原動力

美國聯(lián)邦稅務局、法國稅務局、日本稅務局都建立了與職級、薪酬等掛鉤的激勵制度，國內許多先進單位也把建立有效的激勵機制作為人才建設的強大推手。但在目前國稅基層，缺少有效激勵手段，導致了基層專業(yè)化人才隊伍建設的驅動力不足，人才的成長主動性欠缺。因此，應在國稅基層部門建立多元激勵機制，作為基層專業(yè)化人才隊伍建設的突破口和創(chuàng)新點，積極探索競爭激勵、職級激勵、福利激勵、榮譽激勵等，使稅務專業(yè)化管理人才的素質、能力、業(yè)績等及時得到肯定，不斷提供人才自我成長原動力。

總之，筆者認為，當前稅務部門要從拓展人才引進的多渠道入手，強化人才培訓，規(guī)范人才應用，完善培訓與任職、晉升、評價、考核相聯(lián)系的剛性約束制度，優(yōu)化激勵手段，使稅務基層專業(yè)化管理人才在外部激勵和自我需求雙方促進下快速成長為實用性人才，提高整個基層專業(yè)化人才隊伍的素質能力，為在基層一線有效開展稅收專業(yè)化管理鋪平道路。

2013年8月7日

第三篇：加快海外經營管理人才隊伍建設思考

加快海外經營管理人才隊伍建設思考

摘要：加快江漢海外經營管理人才隊伍建設是推動江漢海外業(yè)務持續(xù)發(fā)展的重要保障，必須通過建立完善后備人才庫、加大培訓培養(yǎng)力度、暢通人才成長通道、健全相關配套機制等手段，夯實海外經營管理人才隊伍建設基礎。

關鍵詞：海外人才；經營管理；隊伍建設；思考

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.11.052

加快江漢海外經營管理人才隊伍建設是中國石化江漢石油工程公司國際合作公司適應新常態(tài)，應對低油價，提升內動力，增強海外市場競爭力，做強做優(yōu)海外業(yè)務，實現(xiàn)“規(guī)模化、區(qū)域化、效益化”發(fā)展目標的重要保障，也是當前刻不容緩的一項戰(zhàn)略性任務。筆者認為，必須通過建立完善后備人才庫、加大培訓培養(yǎng)力度、暢通人才成長通道、健全相關配套機制等手段，夯實海外經營管理人才隊伍建設基礎。

1現(xiàn)狀及問題

1.1經營管理人才總量不足

一是現(xiàn)有人才數(shù)量不夠。目前現(xiàn)有的經營管理人才數(shù)量還不能滿足海外項目運行管理需要，在設備管理、安全管理、技術管理等關鍵崗位目前仍未完全配置齊全。二是后備人才數(shù)量偏少。海外經營管理人才后備庫尚未完全建立，新項目啟動時在人力資源配置上可挑選的國際化人才較少，現(xiàn)有的經營管理后備人才數(shù)量還不能完全滿足新項目的啟動需要。

1.2高素質復合型人才短缺

一是專業(yè)化人才稀缺。對海外綜合服務項目，能夠完成從勘探、開發(fā)方案設計、石油工程、油氣田開發(fā)一體化技術服務方面的管理人才較少，懂專業(yè)、善管理的經營管理人才缺少。二是國際化人才匱乏。系統(tǒng)熟悉國際法律、國際會計和國際稅法等專業(yè)管理人才需求總量雖不大，但真正能勝任的人才不多。特別是既懂得國際慣例，又精通外語和海外項目管理的復合型人才緊缺。了解當?shù)刭Y源環(huán)境和勞工政策的人力資源管理，熟悉項目管理、財稅策劃、物流管理、項目投標以及商務談判等經營管理人才缺乏。三是能力和素質不強。海外業(yè)務在跨文化環(huán)境下推進，面臨諸多復雜矛盾和問題，對海外經營管理人才的國際化經營理念、管控能力、技術水平、跨文化溝通能力、運用國際規(guī)則能力等提出了更高要求，但是現(xiàn)有海外經營管理者中90%的僅在某個方面具備了優(yōu)勢。

1.3人才結構需進一步完善

一是人才隊伍青黃不接。現(xiàn)有和后備的管理人才“老中青”合理的人才梯隊沒有形成，海外經營管理人才存在青黃不接的現(xiàn)象。二是知識老化更新困難。現(xiàn)有的海外經營管理人才平均年齡40歲，75%成長于上個世紀八九十年代初期，缺乏外語、現(xiàn)代經營管理等知識，而且部分人員長期忽視學習和培訓，知識更新較困難。三是人員配置不夠合理。由于文化差異、語言溝通障礙等因素，80%的海外項目習慣向國內要人，習慣用外派員工，特別是海外項目一般崗位在已經沒有人工成本比較優(yōu)勢的情況下仍愿意使用自有員工。按照“人才國際化、用工本土化”的要求，必須加快向關鍵崗位過渡，向核心崗位集中，逐步退出一般崗位，在明確海外機構人員配置方向的基礎上，著力完善國際化經營管理人才隊伍結構。

1.4人才流動機制尚未形成

近幾年，雖然通過江漢石油工程公司人力資源部門積極協(xié)調，海外等項目部分人員安置到專業(yè)化公司工作，同時把專業(yè)化公司部分優(yōu)秀人才協(xié)調到海外項目工作，為人才流動提供了一定的基礎，但是人才流動的良性循環(huán)并未完全形成。一方面，站在公司長遠發(fā)展的高度，做大做強江漢海外業(yè)務，需要更多的優(yōu)秀人才支撐和保障，需要不斷補充新鮮的血液和活力；另一方面，由于目前海外連續(xù)工作時間達5年以上的外派員工占比較高，并隨時間推移，個人及家庭等方面的困難和問題會不斷凸顯增多，需要及時解決，穩(wěn)定海外隊伍，因此迫切需要一個有效的人才進出機制。

1.5人才培訓體系亟需構建

目前，江漢海外經營管理人才培訓主要依托集團公司內部的培訓基地和國內高等院校，利用國際合作項目、海外培訓合作等培訓渠道的力度有限；崗位鍛煉、自學成才與中長期培訓等方式的運用相對較少。通過對現(xiàn)有和后備的海外經營管理人才進行調研分析，有一部分人員參加過國際化經營管理人才培訓但至今未從事過海外經營管理工作，一部分人員長期從事海外經營管理工作卻因工作繁忙等因素還未參加過系統(tǒng)的國際化培訓。要解決好國際化經營管理人才總量不足、素質不強、結構不合理等人力資源問題，迫切需要形成“國內培養(yǎng)-國外鍛煉-回國再培養(yǎng)-出國再鍛煉”的人才培養(yǎng)機制作，亟待構建一套完善、實效的人才培訓培養(yǎng)體系。

2思考與建議

加強海外經營管理人才培訓對實現(xiàn)江漢石油工程公司國際化經營戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)有著重要的作用。要加快推進國際化人才引進、配置、培養(yǎng)、激勵，努力建立一支與國際化經營業(yè)務發(fā)展相適應的數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良的國際化經營管理人才隊伍。

2.1建立后備人才庫，實現(xiàn)海外經營管理人才隊伍最優(yōu)配置

一是加強需求研究。結合人才需求規(guī)劃，開展有深度的國際化經營管理人才培養(yǎng)研究，建立合理的員工隊伍結構和人才梯次結構，不斷完善國際化經營人才庫和國際化經營后備人才庫，提高國際化經營管理人才資源開發(fā)水平。二是開展定向培養(yǎng)。堅持“超前培養(yǎng)、超前儲備”，依托現(xiàn)有各類專業(yè)人員，每年從專業(yè)化公司指定或抽調一定數(shù)量的、有培養(yǎng)潛力的人員，開展定向培養(yǎng)，不斷充實和完善國際化人才庫和后備人才庫。三是強化培訓融合。針對不同時期、不同階段、不同國家和區(qū)域對經營管理人才的不同需求，根據(jù)項目發(fā)展實際和海外市場需要，及時調整、更新培養(yǎng)模式和培養(yǎng)重點，完善人才供應和儲備，實現(xiàn)國際化經營管理人才與海外項目的最大融合。

2.2加大培養(yǎng)力度，提升海外經營管理人才隊伍整體效能

一是建立崗位能力模型。結合海外經營管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任能力模型，通過對照能力模型準確判定現(xiàn)有人才能力素質的欠缺和不足，有針對性地設計培養(yǎng)方案，有效提升國際化經營人才隊伍的整體素質。二是構建多元化培訓格局。充分依托集團公司以及培訓機構、高校等開展國際化經營管理崗位培訓，完善多層次培訓體系。建立海外人員培訓培養(yǎng)檔案，針對年輕的海外經營管理后備人才，采取“培訓―出國―回國輪訓―再出國”漸進式循環(huán)培訓。三是創(chuàng)新培訓培養(yǎng)模式。在堅持“請進來”與“送出去”培養(yǎng)相結合、培訓應急人才與培養(yǎng)國際化后備人才相結合、國內培養(yǎng)與海外項目實踐鍛煉相結合的基礎上，根據(jù)個人職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓要求，開發(fā)模塊式培訓，加強回國休假人員的短期輪訓，確保海外經營管理人才的持續(xù)性培訓。四是加強人才實踐鍛煉。充分依托海外項目實體，積極創(chuàng)造更多的外出培訓機會，有計劃地組織和輸送專業(yè)化公司經營管理人才到國外實地學習、掛職鍛煉，在實踐中培養(yǎng)一批職業(yè)化的經營管理人才。

2.3暢通成長通道，夯實海外經營管理人才隊伍基礎工程

一是積極探索人才引進模式。進一步拓寬引進渠道，及時了解掌握市場人才信息，以市場化配置為主導，加大成熟型人才引進力度，儲備一批高素質人才。二是制訂崗位晉升管理辦法。針對不同的管理崗位，設制公司、海外項目部、基層隊等三級管理模式，暢通管理人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)通道。三是做好職位職稱評定工作。堅持職位晉級與員工績效考核掛鉤，嚴格考核審查，著力把素質高、能力強、業(yè)務精、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀經營管理人才提拔到更高一個層級崗位培養(yǎng)。在的職稱評聘上，實行政策傾斜，提高海外經營管理人才相應比例。四是建立完善海外換班制度。在推動公司機關與海外項目部崗位輪換的基礎上，研究江漢工程公司保障海外發(fā)展的換班政策。重點對海外工作年限長且不適合繼續(xù)在海外工作的、未結婚需解決個人問題的、績效考核不合格的人員進行有序替換，替換人選可以從后備人才中選拔。

2.4健全配套機制，激發(fā)海外經營管理人才隊伍生機活力

一是完善動態(tài)管理機制。根據(jù)海外經營管理工作性質不同，適時調整國內外崗位和崗序，采取定崗定薪，實行動態(tài)管理，促進經營管理人才有進有出、優(yōu)勝劣汰。二是完善培訓培養(yǎng)機制。修訂《員工培訓管理實施細則》，把培訓成績與海外經營管理者績效考核、海外補貼晉檔、晉級掛鉤，提高參加培訓的積極性和約束力。三是完善績效考核機制。制修訂《員工績效考核管理辦法》，把考核結果與評先、晉升、獎懲直接掛鉤。四是建立健全激勵機制。堅持不斷完善有利于各類人才脫穎而出的激勵機制，采取公開招聘、競爭上崗等多種有效措施，作為調動經營管理者工作積極性、實現(xiàn)能上能下的有力手段。對于業(yè)績顯著、能力突出的人才給予獎勵，提高相應待遇，努力完善以業(yè)績、水平、貢獻為取向的人才激勵機制。

第四篇：關于文化藝術管理人才隊伍建設的思考

龍源期刊網 http://.cn

關于文化藝術管理人才隊伍建設的思考 作者：王 玉 李 超

來源：《科學與管理》2005年第02期

摘要：繁榮文化事業(yè)，壯大文化產業(yè)，提高文化競爭力，關鍵靠人才。文化行業(yè)應從戰(zhàn)略高度，充分認d女A經營管理人才隊伍建設的重要性和緊迫性，采取切實可行的措施，努力提高文化藝術管理人才隊伍水平。

第五篇：基層稅源專業(yè)化管理思考--修改

加強基層稅源專業(yè)化管理的幾點思考

稅源是稅收的基礎。對我們基層而言，稅源管理就是每天與千千萬萬納稅人打交道。省局推行稅源管理新模式，實現(xiàn)由“管戶制”向“管事制”的轉變、“屬地管理”向“分類管理”的轉變、“單兵作戰(zhàn)”向“團隊協(xié)作”的轉變，既減少了稅收流失，也防范了內部執(zhí)法風險。正如省局宋文軍局長所指出的，“由稅收管理員一個人說了算，變?yōu)橐粋€單位或一個組織集體說了算”，這是對我們基層地稅干部最大的愛護和保護。

xx市地稅局作為全省稅源專業(yè)化管理首批試點單位，通過組建專業(yè)化稅源管理機構和隊伍、進行集中辦公條件下的專業(yè)化改革試點、組織稅源聯(lián)動和流程推送等工作，稅源控管水平明顯提升。1-10月份組織稅收收入10.42億元，同比增收2.55億元、增長32.4%，增量增幅在泰安市地稅系統(tǒng)持續(xù)領先。作為一名基層稅源管理工作人員，就稅源專業(yè)化管理談幾點粗淺的認識。

一、當前基層稅源專業(yè)化管理推進過程中存在的問題

一是基層高素質專業(yè)人才不足。稅源專業(yè)化管理以稅收風險防控為導向，強調把有限的資源用在最能產生效益的領域。而目前在管理層，高素質專業(yè)人才不足，特別是緊缺精通行業(yè)管理、數(shù)據(jù)分析等領域的高層次專業(yè)人才，成為制約管理效能的一大瓶頸；在操作層，人員素質能力也為分崗方式下的設崗定員帶來較

1大難度，不同程度地存在能干活的人工作多的現(xiàn)象。

二是干部職工的思想認識不到位。在基層一線，工作不再一個人說了算，過程大家都看得見，干部職工直接面對權力調整和工作方式轉變，有一定的抵觸情緒。如對預警評估核實任務的執(zhí)行不夠有力，存在不認真、不負責的現(xiàn)象。在機關，由于涉及業(yè)務、職權范圍等結構調整，相關部門在協(xié)作配合上不夠積極主動。

三是制度體系不夠完善。專業(yè)化管理的崗責體系、業(yè)務流程、作業(yè)標準以及配套的考核制度等還不夠健全，還未形成統(tǒng)一、規(guī)范、完備的制度體系。

四是信息化支撐力度不夠。崗責體系設置、業(yè)務流程運轉需要進一步簡捷高效，稅源信息綜合分析、分類挖掘、增值應用等功能需要盡快拓展。

二、強化稅源專業(yè)化管理的工作措施

（一）完善專業(yè)化分工機制。將稅源分為三種：重點稅源、一般稅源、零散稅源。對重點稅源，實行管理層扁平化評估監(jiān)控，提高管理效益。對一般稅源，突出行業(yè)管理、預警管理。對零散稅源，進一步完善核定征收和委托代征方式。今年以來，xx市局使用監(jiān)控指標127個，分析落實疑點1195個，監(jiān)控增收17588.71萬元，其中重點稅源評估監(jiān)控157戶，核實增收16630.29萬元。

在分行業(yè)管理上，深入探索行業(yè)規(guī)律，重點建立以“行業(yè)管理模型、行業(yè)管理辦法、行業(yè)管理指引”為主的重點行業(yè)稅源管理體系，目前，xx市局已建立了采礦業(yè)、制造業(yè)（細分為5個小類）等8類行業(yè)管理模型及管理指引。

在分稅種管理上，深入探索符合稅種特點的管理方法。其中與國土資源局，利用3個月的時間，獲取了全市所有納稅人的土地使用信息，研發(fā)了“土地使用稅管理系統(tǒng)”，對各類稅源信息進行清分比對，增收4000多萬元。

（二）完善專業(yè)化協(xié)作機制。一是上下聯(lián)動。在管理層成立由主要領導負責的稅源一體化管理領導小組，在操作層及時執(zhí)行落實上級派發(fā)的管理任務，定期反饋稅源監(jiān)控分析信息。二是左右互動。發(fā)揮稅源管理部門的中樞作用，“評、查、管”定向聯(lián)動，建立評估、稽查、征管互動反饋。三是外部配合。加強與財政、工商、國稅等部門的協(xié)作配合，健全信息共享；依托街道、社區(qū)建立稅收保障體系，協(xié)助實施稅源普查、信息確認，提高稅源信息的準確性；暢通涉稅違法行為舉報渠道，充分發(fā)揮舉報信息的效益。

（三）深化專業(yè)化組織體系。在基層稅源管理部門，進一步充實省級以上骨干能手等骨干力量，打造專業(yè)化的稅源管理團隊，分行業(yè)設立監(jiān)控組，掌控80%以上的稅源。目前，xx市局從全系統(tǒng)遴選集中了15名業(yè)務骨干充實稅源管理科，其中，省級以上骨干能手6名、注冊稅務師2名、會計師5名。稅源管理科內設了“制造業(yè)、采礦業(yè)、房地產業(yè)”等五個行業(yè)監(jiān)控組、一個風險管控組、一個信息化管理組。在操作層，由稅源管理股強化對一般稅源和零散稅源的評估監(jiān)控，由日常管理股加強對各類稅源的日常管理，適當采取按行業(yè)分組、分團隊管理的方式。目前，xx市局按照業(yè)務類屬把崗位歸入管理單元，整合了稅源調查崗等4類

19個崗位，設置征收服務股、綜合管理股、日常管理股（或行業(yè)管理股）、稅源管理股四個內設機構，相應負責四大業(yè)務類屬。

（四）深化專業(yè)化方法體系。一是緊緊抓住稅源監(jiān)控和納稅評估兩個關鍵環(huán)節(jié)。以納稅評估為核心，大力強化稅源的分析、預警、評估，強化納稅評估與稅務稽查的協(xié)調配合，評估嚴重異常的轉入稽查環(huán)節(jié)。1—10月份，xx市局稽查選案準確率達到了90%，同比提高了16個百分點，向稅源管理部門提出了9項征管建議。二是突出抓好行業(yè)管理模型。科學界定行業(yè)管理標準，精選符合行業(yè)特點的指標體系，延伸到行業(yè)特點、生產工藝、經營環(huán)節(jié)等要點，強化對生產經營環(huán)節(jié)的外部信息的采集、分析、應用。三是大力強化信息化支撐。目前，xx市局研發(fā)的“稅源管理專業(yè)化平臺”，強化了對規(guī)模稅源和行業(yè)稅源的信息化支撐，研發(fā)的“稅源管理一體化平臺”對稅源一體化管理提供了信息化支撐，全面提高了稅源專業(yè)化管理的運行質效。

三、完善稅源專業(yè)化管理的幾點建議

一是在專業(yè)人才配備培養(yǎng)方面，建議省局進一步加大內部人員挖潛的力度。加強納稅評估、行業(yè)管理等方面人才的培訓力度，持續(xù)提升專業(yè)人員的業(yè)務水平；完善獎勵激勵措施，充分激發(fā)人員的工作、學習積極性。同時進一步加大外部人才引進的力度。通過外聘、錄用等方式，增強專業(yè)人員的配備和后備人才的儲備。

二是在思想認識提高方面，建議省局高度關注稅源專業(yè)化管理推進過程中基層干部的思想動態(tài)，特別是一線人員的思想問題，采取各種方式，化解抵觸情緒，統(tǒng)一思想認識，提高認知程度；

通過典型帶動等方式，推廣內部各部門密切協(xié)作的有效經驗，重點強調縣級一把手在督導部門協(xié)作中的重要作用。

三是在制度體系建設方面，建議省局逐步完善專業(yè)化管理的崗責體系、業(yè)務流程，盡快健全納稅評估、重點稅源管理等業(yè)務制度，指導基層建立工作考核等管理制度。

四是在技術支撐應用方面，建議省局逐步完善現(xiàn)有的稅源專業(yè)化管理、稅收預警、納稅評估等應用系統(tǒng)的功能，加快稅源信息綜合分析應用系統(tǒng)的投入使用，進一步提升“信息管稅”的效益。