第一篇：經營管理人才隊伍建設綜合調研情況匯報

經營管理人才隊伍建設綜合調研

情 況 匯 報

我單位自接到（巴國資發[2009]23號）《關于開展企業經營管理人才隊伍建設綜合調研的通知》文件后，高度重視此項工作，認真組織各部門開展調研工作，對全場經營管理人才隊伍建設情況進行了認真詳細的調查，現將調研情況匯報如下：

一、我單位經營管理人才隊伍建設基本情況和總體評價

（一）基本情況

截止年底，全場經營管理人員 人，其中：女 人，少數民族 人，黨員 人。

1、從學歷層次來看：研究生 人，大學本科 人，大學專科 人，中專 人，高中及以下 人。

2、從職稱層次看：高級職稱 人，中級職稱 人，初級職稱 人，未聘任專業技術職務 人。

有職稱人員按專業類別分：工程技術人員 人、農業技術人員 人、會計人員 人、統計人員 人、政工人員 人

3、從年齡結構看：35歲及以下 人，占 %；36歲至40歲 人，占 %；41歲45歲 人；46歲至50歲 人，51歲至54歲 人，55歲以上 人。

4、從分布情況看：我單位屬國營農牧場，經營管理人才隊伍主要集中在農林牧產業。其中：高級職稱 人，中級職稱 人，1 占我單位高中級職稱人員的 %。

5、從發揮作用情況看：我單位經營管理人才隊伍大多被安排在管理部門和各農業技術崗位，擔任總經理、副總經理和中層以上領導職務，為我單位農業技術改造、加強管理、提高效益等方面發揮了重要作用，涌現出了許多優秀典型。

（二）總體評價

1、大專以上學歷占60%。

2、中、高級職稱人員占企業取得專業技術資格人員的23%。

3、最佳創業年齡段人數偏少，人才年齡結構不太合理。

二、推進經營管理人才隊伍建設的主要作法和經驗

(一)以提高人才能力為核心，大力推進我單位經營管理人才培訓力度。

多年來，我單位不斷加強對經營管理干部的知識更新和培訓力度，始終堅持崗位適應性培訓與知識拓展培訓相結合，業務理論培訓與實地考察培訓相結合。對高級經營管理者，以培養優秀企業家為目標，突出抓好戰略決策能力、市場判斷能力、開拓創新能力、風險防范能力和應對復雜局面能力的培訓；對一般經營管理人才，以培養高級經營管理者為目標，突出抓好經營管理能力、市場開拓能力的培訓。

(二)加快推進經營管理人才市場化選聘步伐。

選拔我單位經營管理人才要堅持公開、平等、競爭、擇優原則，擴大選人用人視野，全面引入競爭機制。選拔高級經營管理者堅持組織配臵與市場配臵相結合；選拔中層領導人員要積極推行競爭上崗；引進一般經營管理人才原則上都要面向全場公開招聘。重點引進我單位緊缺的各項技術管理人才。對經營管理人才全面推行契約化管理，規范和完善勞動合同、崗位聘用合同，建立正常的人才流動與退出機制。

(三)強化經營管理人才績效考核與薪酬激勵。

建立健全以能力、業績為導向，以崗位職責為基礎，以績效目標為核心的綜合考核評價體系，堅持年度考核評價與任期考核評價相結合，考核評價結果力求客觀公正。在嚴格考核的基礎上，進一步完善與績效考核評價結果緊密掛鉤的薪酬體系，突出強化對優秀經營管理人才的中長期激勵，使優秀經營管理人才的薪酬水平更加具有市場競爭力。對引進的特殊經營管理人才，實行協議薪酬。

(四)完善高級經營管理者監督約束機制。

按照現代企業制度要求，進一步整合和規范黨組織監督、紀檢部門監督和利益相關者監督等各種監督方法的實現途徑，明確各自對高級經營管理者實施有效監督的范圍、層面、方式和程序，形成“職責明確、界面清晰、監督全面、約束有力”的監督體系，規范高級經營管理者的經營行為。建立高級經營管理者責任追究 3 制度，對造成重大損失的高級經營管理者，一定范圍和時間內禁止從事經營管理工作，并依法追究經濟或者法律責任。

(五)培養和造就一批科技人才。

為深入推進“人才興企”戰略，建設一支數量充足、素質優良、專業配套、結構合理的后備人才隊伍，不斷提升我單位的核心競爭力和可持續發展能力，以適應我單位國有資產管理體制改革的迫切需要。

三、我單位經營管理人才隊伍建設存在的不足和問題近年來，經過全場上下的不斷努力，經營管理人才隊伍建設取得了一定的成績，但仍然存在一些不容忽視的問題，制約著人才隊伍整體作用的發揮。

(一)存在的主要問題

1、總量不足，層次偏低。

近幾年來，我場經營管理人才隊伍總量雖然有所增長，但“四多四少”的現象仍十分嚴重。一是一般學歷的多、高學歷的少。二是年齡偏大。三是取得后學歷的同志比較多、科班出身的人才比較少。部分領導班子成員專業知識比較單一，只熟悉企業的某一方面的工作，全面管理經驗比較欠缺，難以適應新形勢下國有企業改革發展的需要。特別是我單位缺乏留住優秀人才的條件和手段，經營管理后備人才十分缺乏，嚴重制約了我單位各項工作的持續發展。

2、結構不合理。

從素質結構看，常規性人才多，適應現代科技發展的復合型人才少；普通性人才多，高層次、新興產業人才少，多為初級人才，中高級職稱比例偏低。

3、人才流失嚴重。

由于我單位經濟效益一直不好，有一技之長、相對年輕的人才外流嚴重。我單位雖然采取了一些措施，制定了一些內部政策，但只能解決燃眉之急，難以拴心留人，嚴重影響了我單位經濟運行和各項生產的健康發展。

4、作用沒有得到充分發揮。

經營管理人才的使用、利用率不高、人才浪費問題仍然比較突出。一是用非所長。存在經營管理人才安臵錯位，專業不對口，學非所用，用非所學。二是潛能不能發揮。由于各種復雜的原因，人才的專長沒有得到最大限度利用現象相當普遍，不少大中專畢業生沒有把自己的專業知識運用到實踐中。

(二)原因分析

產生以上問題的原因，主要有以下幾個方面：

1、內部管理體系不健全。沒有完全按市場經濟規律運作，在選人用人方面仍有計劃經濟的陰影，思想較為落后，抱著鐵飯碗思想，工作沒有積極性。

2、企業吸引力不強。由于我單位屬國營農牧場，自負盈虧 5 企業，各項負擔多年來一直困擾著我單位，致使我單位經濟效益平平，我單位又沒有自身特色，對人才不具有較高的吸引力和競爭力。

3、沒有人才流動性。我單位所有管理經營人才只在我單位內部進行調整，與其他鄉鎮、單位沒有流通。

4、對經營管理人才的認可度不高。經營管理人才的效績與回報不相稱，干出了實績得不到應有的回報，嚴重挫傷了他們的工作積極性。

5、對經營管理人才的重要作用認識不足。仍然對培養選拔企業經營管理人才認識不深、重視不夠，存在企業經營管理人才不像黨政領導干部那樣重要的認識偏見。培養人才的投入仍然有限，舍不得花大錢引進人才，舍不得本錢留住人才，致使企業經營管理人才難以壯大成長。

6、對改制后企業的管理監督出現偏差。通過近兩年的企業改制，我單位絕大多農業業公司都進行了股份制改造，改制后的企業按照相關法規運作，獨立性相對增強，這本是一個進步，但反過來又對企業及經營管理者也開始存在著不同程度的“無為而治”的思想。

四、對策建議

1、逐步推行我單位經營管理人才持證上崗制度。建立相應的崗位職責規范，選用企業經營管理者，應在具有企業經營管理 6 者崗位任職資格的人員中篩選任用，沒有通過任職資格認證的不得選聘任用。

2、建立健全我單位經營管理人才激勵機制。建立優秀經營管理者評選獎勵制度，每年對有突出貢獻的經營管理者給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動廣大經營管理人才的工作積極性和創造性

3、完善我單位經營管理人才社會保障制度。建立和完善經營管理者的醫療、養老保險及其他保險制度，為人才的合理配臵和流動創造條件。

4、加大我單位經營管理人才引進力度。制定優惠措施吸引各方面人才來我場工作，對我單位當前亟需的高學歷、高職稱且有實際工作能力的經營管理人才來我場工作，要制定更加優惠的措施。

5、加強培訓，不斷提高我單位經營管理人才知識水平和工作能力。拓寬培訓渠道，加強培訓基地建設，使人才資源盡快轉化為人力資本，大力培養自己的高素質的復合型經營管理人才。

6、加強對我單位經營管理人才的流動性。

五、總體目標

到2015年我單位經營管理人才隊伍的總體目標是：人才總量在2003年的基礎上翻一番，基本滿足經濟發展對各類人才的 7 需求；人才結構基本合理并與經濟結構相適應，人才隊伍的整體素質明顯提高；干部人事制度改革取得較大突破，人才管理體制基本理順，建立專業化的人才管理體制；人才市場體系進一步完善，形成社會化的人才服務體系；人才成長環境進一步優化，逐步建立優秀人才脫穎而出、人盡其才的有效運行機制，形成數量充足、結構合理、整體素質優良的人才隊伍。

我單位

二00九年三月十七日

第二篇：蓬萊文化產業經營管理人才隊伍建設情況專題調研報告

蓬萊省級示范基地

經營管理人才隊伍建設情況專題調研報告

為進一步加強蓬萊市文化產業人才建設，大力推動全市文化產業發展，市文化廣電新聞出版局開展蓬萊市省級示范基地人才隊伍建設專題調研。本次調查統計采用抽樣調查、問卷調查等形式，對我市重點文化產業品牌，被確定為“山東省文化產業示范基地”的蓬萊閣旅游景區、被確定為“山東省文化產業示范基地”、“全國文化產業示范基地”的八仙過海旅游有限公司兩家企業進行了調查。運用統計的方法對兩家示范基地的人才隊伍建設發展現狀及特點進行分析，查找問題，思考對策，為加快蓬萊市文化產業發展提供參考。

一．文化人才隊伍調查概況

本次調研的人才是指具有一定的專業知識和專業技能，從事文化產業領域工作，并在本職工作崗位作出貢獻的人。統計調查顯示，截止目前，蓬萊閣旅游景區各類管理人才合計440人。其中按學歷分：研究生以上學歷占調查合計數的1%，本科學歷占30%，大專學歷占29%，中專學歷占40%。按專業技術職務分：初級99人，中級51人，副高4人。按年齡分：35歲以下70人，36-40歲58人，41-45歲138人，46-50歲92人，51-55歲56人，55歲以上18人。按人才專業分：演藝娛樂業1人，廣播影視業1人，文化旅游業1人，藝術品業3人，其他4人。八仙過海旅游有限公司各類管理人才合計233人。其中按學歷分：研究生以上學歷占調查合計數的10%，本科學歷占10%，大專學歷占80%。按專業技術職務分：初級15人，中級20人。按年齡

分：35歲以下10人，36-40歲15人，41-45歲30人，46-50歲13人。按人才專業分：演藝娛樂業10人，廣播影視業10人，文化旅游業50人，藝術品業20人。這種現象表明，文化產業是新興產業，目前處于成長期，人才有一個逐步集聚的過程；依照行業發展特點，旅游業所需人才更多是要具備較強的實踐能力，學歷與能力不一定成正比。

二．經營管理人才隊伍建設中存在的問題。

調查表明，隨著旅游景區服務半徑的不斷擴大，景區管理職責的增多，使得人才嚴重不足問題日益凸顯。特別是員工年齡結構老化、學習層次不高、專業技術崗位設置現狀與崗位需求存在著較大差距，高中初比例嚴重失調，對人力資源的開發和利用產生了極大的阻力，已經嚴重制約了旅游業的長遠發展。

三．人才需求情況。

1.技能型人才。需要具備一定專業水平和技術能力的人才。

2.知識性人才。需求一批具有豐富的專業知識、高學歷水平的人才，帶動單位人員整體文化水平的提高。

3.復合型和全能型人才。需要一些專業水平高、能力強、整體素質高的復合型人才和全能型人才，能夠多方位、多崗位的勝任各項工作。

四．經營管理人才隊伍建設的對策、措施。

1.完善人才選拔機制

不斷探索各類人才選拔任用的新形式新方法，最大限度地發揮人才作用，努力做到人盡其才、才盡其用。嚴格遵循德才兼備、求實務實的選拔原則和公正、客觀、擇優的選拔方針。著力構建使優秀人才脫穎而出，形成人盡其才、才盡其用的良好氛圍和長效機制。逐步加大公開選拔、競爭上崗等競爭性人才選拔的工作力度，從一線崗位選拔培養業務骨干，形成老中青人才梯次配備的局面。

2、擴大專業技術人才隊伍的范圍

將業務骨干納入專業技術人員推薦的范圍，嚴格按照“專業技術崗位確定原則”與“專業技術職務評審（考試）申報標準”中的有關規定進行申報選拔。

3、建立人才激勵保障機制

發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用，規范和完善各類人才獎項評選標準和辦法，實現有效獎勵和有序獎勵；強化精神鼓勵，大力表彰和宣傳重大創新成果和突出人才，繼續完善人才表彰制度，定期開展評選表彰活動，不斷激發人才活力，形成積極向上的良好氛圍。

4、健全人才考核評價機制

堅持以崗位職責為基礎，以品德和能力為導向，以績效目標為核心，健全評價標準、細化考核指標，積極應用目標管理、績效評估等考核評價辦法，從崗位勝任能力、職業道德、實際業績、綜合素質等維度對人才進行綜合評價。

5、創新人才培訓機制

除了積極參加公共科目培訓之外，大力開展一線專業技術人員繼續教育。針對各專業系列的不同需求和特點，對一線專業技術人員繼續進行寬范圍、多方面的培訓。為進一步滿足專業技術人員繼續教育多元化的需求，繼續實施員工素質提升工程，根據崗位特點制定詳細的培訓計劃，采用多種形式，對各崗位員工進行了全面地專業培訓和評比考核，切實提升員工的業務素養和水平。

第三篇：企業經營管理人才隊伍建設綜合調研報告

一、企業經營管理人才隊伍建設現狀分析：

近幾年來，全縣工業經濟呈快速增長態勢，隨著認真落實“開放興縣、工業立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點工作，實現了民營經濟穩步發展，全縣企業經營管理人才隊伍也在逐步發展和壯大，涌現出了一些優秀企業和一批優秀企業家群體。總體來看，目前全縣中小企業經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業經營管理者的信心明顯增強。二是企業經營管理人才的引進培養工作得到加強。三是企業家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業家的扶持力度加大。四是企業家成長創業的環境不斷改善。主要做法有：

1、統一思想認識，把握人才工作方向。

自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業人才隊伍建設上努力實現二個轉變：一是變人才工作是企業之事為縣委、政府與企業的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的共識，確立了抓人才就是抓發展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發揮縣委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢，從實際出發，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。

2、制定優惠政策，激勵企業人才創業。

實現全縣經濟新跨越，主體是企業，關鍵是人才，而企業經營管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創新，對企業人才的引進、培養和使用做了一些規定。同時還鼓勵引導機關事業單位專業技術人員和管理人員到企業建功立業，也可以利用業余時間為企業提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。

3、建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。

“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業人才之間對話的橋梁,建立健全企業人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯重點企業制度。定期到所聯系企業調研或聽取工作匯報，協助企業加強生產經營管理，提高企業整體素質，幫助制定企業的生產經營戰略和發展計劃，為企業排憂解難等。二是利用縣企業局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務工作。

4、加強學習培養，提高企業人才素質。

不斷加大了對現有企業經營管理人才的培養力度。縣企業局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓。縣企業局組織部分人員參加全縣中小企業質量管理培訓班，企業安全技術規范培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業管理等方面的知識。同時各企業也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業積極組建培訓制度、成立企業學校，以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。

二、企業經營管理人才隊伍存在的主要問題：

企業經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰略的大背景下，我縣的企業經營管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在：

1、人才總量偏小，整體素質較低。

在被調查的500萬產值以上的企業中，其中大專學歷以上的還不到20%;廠長、經理中有中專及初級職稱以上人員占64%，擁有大專以上學歷的僅占15%，且大都是通過在職函授教育獲得的;僅10%左右的企業經營管理者受過比較系統的專業方面培訓;文化層次主要集中在初高中，人才結構層很不合理，高層次、高學歷人才極其匱乏。

2、人才外流嚴重，引進比較困難。

我縣有些企業主對人才認識不足，認為不需要高層次人才，養不起也沒必要養高層次人才，制約了企業人才的引進，現有企業中高層管理人員、技術骨干等優秀人才外流、跳槽。導致我縣企業人才斷層問題突出，嚴重影響了企業的穩定和發展。

3、培養力度不夠，管理模式落后。

我縣企業一些從作坊式的家庭工廠起步的企業主的經營理念、戰略眼光、管理能力、人才觀念等大都比較欠缺，不但對其他經營管理者和技術人員培養投入較小，而且自己意識也不是很強，致使知識老化、技能退化、適應不了新的企業發展形勢。

4、企業需求旺盛，供求矛盾突出。

從這次調查的規模企業最近幾年人才需求的情況來看，一些企業對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業需求主要集中在企業管理、產品開發與設計等方面。而近幾年來，企業對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養較少。

三、企業經營管理人才隊伍建設的對策與建議：

當前，我縣企業人才工作面臨行政區域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，影響其發展的外因與內因必須相互促進，相互協調，也就是說，政府和企業都必須充分發揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，并有積極的行動。

從政府層面看：

1、加強對企業經營管理人才隊伍建設的領導。

要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來吸引人才。

2、促進企業經營管理人才隊伍健康的發展。

不斷提高服務水平，構建良好環境，為人才的發展奠定良好基礎。建立企業經營管理人才中介服務機構，為企業人才交流溝通和協調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發展網上人才交流業務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。

3、加強企業經營管理人才隊伍建設。

政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發揮自身職能作用，將開發企業人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口，指導企業健全人才工作機制，幫助企業做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業人才工作更大的成效。

從企業層面看：

1、轉變思想觀念，提高企業人才動力。

企業經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創造活動的余地和創業的空間，讓人才感受到自己在企業里有地位、有機會，更有前途。

2、建設企業文化，優化企業人才環境。

企業因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環境。這就要求企業面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業文化，通過完善企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環境。

3、加強學習培養，提高現有人才素質。

企業要加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發經營，從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”，企業與培養對象簽訂培養合同協議，明確規定企業培養好人才后，要有若干年服務期，從而使企業在投入上有了真正動力。

4、完善工作機制，提高經營管理能力。

一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用，在市場經濟體制下，企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質企業經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業績為核心的多元分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現。

第四篇：平遙縣企業經營管理人才隊伍建設情況調研報告

企業經營管理人才隊伍建設情況調研報告

為了做好全縣“十二五”人才規劃，根據縣委組織部的安排，我們在一個多月的時間里，就如何建設我縣企業經營管理人才隊伍問題進行了廣泛深入的調研。先后走訪了全縣大部分規模企業，與近七家企業老總、人力資源負責人進行面談，發出近百份問卷調查。現將調研情況匯報如下：

一、我縣企業經營管理人才隊伍的基本現狀

從調查情況看，“十一五”以來，我縣大力實施企業經營管理人才戰略，加大政策扶持力度，全面，企業經營管理人才隊伍建設取得明顯成效。

（一）企業經營管理人才隊伍初具規模

1、總量有所擴大。截至2010年7月底，全縣共有各類企業經營管理人才2120人，占企業從業人員總數的7％。2003年以來，全縣企業共引進本科以上學歷經營管理人才20人。

2、質量不斷提高。從現有企業經營管理人員的素質結構分析來看，整體素質有了明顯提高。具有大專以上學歷達到720人，管理水平得到

（二）營造了企業經營管理人才發展的良好氛圍

1、優化人才資源開發的環境。經濟發展在企業，企業發展靠人才，按照這一思路，我們在全社會大力推進“觀念創新、政策創新、體制機制創新”三大工程，積極營造有利于企業經營管理人才健康成長的社會環境，全市上下“尊重知識、尊重人才、吸引人才、留住人才”環境氛圍日益濃

2、認真落實人才引進政策。全縣上下不斷增強服務意識，在住房、家屬安置、子女上學、醫療保健等實際問題上為各類人才提供方便，努力做到政治上愛護他們，事業上支持他們，生活上關心他們，力求為人才安心工作創造良好的生活環境和創業環境。

（三）企業經營管理人才制度建設初顯成效

1、激勵機制向多元化發展。在調動企業及企業經營管理者的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。重視精神激勵，縣里每表彰一批優秀企業家，同時又注重物質激勵和利益驅動，從實行企業內部生產經營責任制入手，逐步發展為年薪制、期權、股權制等；重視經營制度建設，從實行企業經營目標責任制入手，發展為資產委托或授權經營等形式。同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統的各盡所能、按勞分配，發展為效率優先兼顧公平，以按勞分配為主，多種分配形式并存。

3、培訓工作越來越得到重視。全有近30多名企業經營管理人員接受了國內外專業培訓。經過培訓，企業經營管理者的思想政治素質、經營管理業務能力都有了較大的提高，一大批中青年骨干獲得了任職資格證書步上了企業經營管理者的崗位。在培訓實踐中初步建成了企業經營管理者隊伍的培訓體系。

4、監督約束初步形成。除了有董事會、監視會的監督保證，又有工會、職工代表大會的民主管理，還財務管理方面的專門的審計制度等。所有這些制度與措施，加之各行業的企業在生產、經營、發展的實踐中摸索，總結出了一些行之有效的好經驗，形成了一些成形的規章制度，保證了經濟的健康有序發展，也客觀上培育出了一支高素質的、有優良作風的企業經營管理者隊伍。

二、我縣企業經營管理人才隊伍建設中存在的問題和原因分析

隨著我縣企業改制任務的基本完成，我縣企業的組織形式和經濟結構發生了根本性的變化，非國有經濟占據了主導地位，現有的企業經營管理人才隊伍遠不能滿足改制后企業發展的需要，加之由于歷史的原因，我縣同國內其他同等縣市相比經營管理人才基礎比較薄弱，無論

人才規模和人才質量，都相對滯后，人才結構不合理，人才資源市場化配置程度不高，人才工作氛圍欠佳，在人才選拔、培養、使用和流動等方面同國內先進城市相比仍存在一定的差距，企業經營管理人才配置存在滯后現象。

（一）主要問題

1、整體素質不高。企業經營管理人才中，大專以上學歷人數僅為總量的20％左右，中專及其以下學歷占到80％以上，具有高級、中級、初級技術職稱人數不足職工總量的3％；既懂企業管理、財務營銷，又懂進出口貿易以及科技法律知識的復合型企業管理人才尚不足總量的1％。

2、職業經營管理人才相當匱乏。與全國各地情況相似，職業經理人才缺乏是我縣企業目前的一個突出問題。目前我縣企業經營管理人員多數是從原國有、集體企業來，民營、私企經營管理者大多是家族成員，基本上是土生土長的，從外面引進的數量相對很少。本土人才雖有適應本土人文環境和自然環境的優勢，但弱點也相當明顯：視野往往不夠開闊，有井底之蛙之嫌；缺乏活力和創新精神；存在小富即安思想，企業難以做大。他們往往缺乏職業經理人所特有的拼搏精神和創新精神，不具備職業經理人所具有的知識、能力結構，也不具備職業經理人應有的職業道德和修養。

（二）原因分析

1、對企業經營管理人才的重要作用認識不足

近幾年，我縣對人才工作越來越重視，關心尊重企業家氛圍逐漸形成，但是思想不夠解放，對培養選拔企業經營管理人才缺乏戰略眼光，從當前工作需要考慮多，從長遠發展考慮少；從維持現狀考慮多，從開拓進取上考慮少。培養人才的投入仍然有限，舍不得花大錢引進人才，舍不得花本錢留住人才，致使企業經營管理人才難以壯大成長。

2、企業經營管理人才機制不健全

選拔任用單一，家族任命制，沒有真正形成市場。人才資源開發不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規范的企業經營者我縣沒有一家正規的企業經營中高層管理人才培訓中介機構，有的企業舉辦內部培訓主要是面對企業基層員工和底層管理人員。企業中高層的專業培訓目前仍以高校深造、學習考察等外部培訓為主。由于沒有針對企業經營管理人才隊伍的現狀和經濟發展的需求開展培訓工作，很大程度上制約了經管人才整體素質提高。

3、企業運作的內外環境不優

一是企業內部管理體系不健全。沒有完全按市場經濟規律運作，對人才的標準、使用、管理機制都存在著缺陷，企業大多是家族式管理，制約著對優秀人才的吸引力。部分企業生產經營業績平平，沒有自身特色，對人才不具有較高的吸引力和競爭力。企業經營管理人才的效績與回報不相稱，干出了實績得不到應有的回報，嚴重挫傷了他們的積極主動性。

二是政策配套措施不完善。首先，對我縣當前亟需的高學歷、高職稱且有實際工作能力的經營管理人才來連工作，沒有更加優惠的措施，使得中高級經管人才引不來，即使來了也留不住。其次，傳統的薪酬激勵已不能完全滿足企業高級經營管理人員需求。股票期權、智力資本參與分配等新的分配形式已被發達國家廣泛采用并取得較好的效果，雖然我縣在此方面也作了初步探索，但我國政策和法律還存在滯后性，加上企業內部治理結構的不健全、缺乏有效的考核與約束機制，使具體操作遇到很多政策性障礙，急需得到解決。

三是載體支撐不強。高層企業經營管理人才需要一定的工作氛圍，這方面往往易被很多企業所忽視。除了政策法規、激勵機制、福利待遇等保障以外，還要有良好信息環境、人文環境，但這正是我縣的軟肋。

三、進一步加強我市企業經營管理人才隊伍建設的幾點建議

（一）解放思想

企業經營管理人才建設是我實施“工業大縣”戰略的基礎，是推進我縣經濟和社會事業發展的關鍵舉措，是我縣工業實現轉型跨越的迫切需要。企業經營管理人才作為企業的領頭軍，將成為企業經濟發展的決定性因素。牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，只有擁有一支數量充足、素質優良的企業經營管理人才隊伍，才能帶動我縣企業經濟的飛速發展。因此，我們要進一步在全社會營造尊重知識、尊重人才、尊重創業的社會氛圍，完善各種規章制度，健全企業經營管理者的使用、培養、激勵、監督約束等機制。真正讓企業經營管理者人才評價推薦中心發揮市場化配置作用，加強企業經營管理者人才市場的投入力度。

（二）加強制度建設

隨著形勢和任務的變化，必須始終堅持與時俱進和開拓創新，把進一步加強和改進企業經營管理人才隊伍建設的重點放在以下六個方面上

1、完善培養機制。加大企業經營管理人才培養力度，全面提高企業經營者隊伍的素質，增強其駕馭市場經濟的能力。要結合實際，不斷改進培訓內容和方法，借鑒國外先進的教學模式，組織企業經營管理者特別是國有大中型企業高級管理人員學習現代管理知識和先進管理經驗，不斷提高企業經營者的管理水平和領導企業參加國際競爭的能力。要十分重視企業經營者后備人才的培訓工作，積極創造條件，通過多種渠道，加強企業家后備人才的培養。

2、完善激勵機制。要建立精神激勵與物質激勵相結合，以精神激勵為主導的激勵機制，實行精神激勵、物質激勵、自我激勵三結合。這是激發企業經營者自覺追求更高的奮斗目標，實現自身智慧和創造力的有效

3、擴大保障機制。要切實解決引進人才的后顧之憂。對從外地因流動而辭職的人才，按程序恢復其原有身份；積極做好配偶的安置工作；優先優惠安排引進人才的住房；教育部門要及時安排引進人才的子女到教學較好的學校就讀，有關學校不得收取擇校費等政府規定以外的費用。

（三）優化環境

以制度化建設為保證，盡快形成一套立足實際，促進我縣企業經營管理人才匯聚的機制，努力做到用事業造就人才，用環境聚集人才，用制度激勵人才，用法規保障人才。

1、樹立良好的社會輿論。要象改善投資軟環境那樣重視人才環境的建設，在全縣上下形成良好的社會輿論環境。努力營造“尊重知識，尊重人才”的社會氛圍。通過每年表揚優秀企業管理人才，大力宣傳優秀人才典型事例，樹立榜樣，增強人才的榮譽感和責任感。通過多種形式，歡迎社會各界對開發我縣企業經營管理人才資源獻計獻策，努力為全市的企業經營管理人才建設營造良好的輿論環境。

2、完善人文環境。大力宣傳企業經營管理者的業績，以表彰先進、鞭策后進，在全縣形成崇尚企業經營管理者職業、重視企業經營管理人才價值的社會氛圍。提高市民綜合素質，提高城市品位，打造完善的人文環境，組織開展優秀企業家和優秀企業管理者的評選表彰活動，并授予榮譽稱號。

第五篇：加強企業經營管理人才隊伍建設

堅持黨管人才加強企業經營管理人才隊伍建設

來源：指導小組 作者： 發布時間：2005-07-16

2003年是全面貫徹黨的十六大精神的第一年，是抓住機遇、加快發展、向著率先基本實現現代化目標邁進的重要一年，也是集團公司戰略結構調整和昊華公司初創發展十分關鍵的一年。最近，中央組織工作會議提出了“黨管人才”的新要求，這對黨的工作提出的要求更高了，工作的范圍更大了，任務也更艱巨了。我們清醒的認識到，要想抓好人才隊伍建設這一系統工程，就必須按照黨管人才的要求，努力營造優秀人才脫穎而出的良好環境，形成充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到企業中來。下面就大安山礦黨委在加強經營管理人才隊伍建設工作上的一些做法向大家做一匯報。

一、認清形勢、抓住機遇，解放思想、轉變觀念，加強經營管理人才隊伍建設

在充分認識企業面臨的外部環境和內部優劣勢的基礎上，大安山礦黨委解放思想，轉變觀念，狠抓人才開發工作中的龍頭——經營管理人才隊伍建設，用市場化的運作手段去建設經營管理人才隊伍，初步形成了適應市場經濟要求的選人用人機制。在選人用人方式上，改變單一的任用模式，加大市場化配置力度。通過引進競爭機制，拓寬視野，積極探索新的選人用人方式，把組織提名、民主推薦、個人自薦結合起來。改變由“少數人選人”、“在少數人中選

人”的傳統做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。僅去年我礦就對9名礦級管理人員，49名行政中級管理人員進行考核并重新續聘，新選拔聘用副總以上管理人員5名，平均年齡36歲，其中4名有高級工程師職稱。同時，我們還對5名中級管理人員進行了“誡免談話”，對1名中級管理人員予以解聘，對中層行政副職的11個崗位進行公開競聘。

二、建立健全有效的激勵機制，推進經營管理人才隊伍建設

為激勵引導人才實現預定的奮斗目標，充分把握并深入挖掘人的潛能，調動人的主觀能動性、積極性和創造性，推動企業經營管理工作的開展。大安山礦黨委在人才政策上，堅持“先安居、后樂業”的原則，力所能及地為人才解決生活中的問題。近年來，我們一方面堅持做到從生活上關心，解決了優秀管理人才家屬農轉非7戶，夫妻兩地分居9戶，協調、安置隨遷子女入學入托及隨遷家屬就業12人。對優秀經營管理人才進行購房貼息貸款，共發放無息貸款

55萬元。另一方面，為激勵經營管理人才發揮作用，體現向知識、技術、管理、生產要素傾斜的分配政策，積極探索經營管理者新的分配方式，實行了學歷、職稱、職務津貼制度，大學學歷津貼500元，大中專學歷津貼300元；高級職稱500元，中級職稱350元，初級職稱150元；信息津貼50元；職務貼分別為300—700元。

三、圍繞結構調整，大力選拔培養優秀青年管理人才

為加大對優秀青年管理人才選拔培養的力度，首先，在2002年的三項制度改革中，礦黨委進一步明確了選拔優秀青年管理人才，改善班子結構的具體方案和落實措施。在對經營管理人才隊伍的戰略性調整中，重點抓住“六八式”、“七九式”的大學本科以上學歷的青年知識分子，并進行了幾次大范圍的摸底調查，對一些青年、業務技術骨干進行重點考察。建立健全了礦級、中級后備管理人才庫，將優秀青年管理人員補充到后備領導人員隊伍中，每年進行一次動態調整，使人才儲備成為有進有出的一池“活水”，保持一定常數。其次，從源頭抓起，根據行業特點吸引專業對口應屆大學畢業生，充實儲備人才隊伍。近幾年間，我礦每年都招收10名以上大中專畢業生，并從中選出優秀的大中專畢業生進行重點跟蹤培養，以擴大人才儲備。三是大膽啟用一批優秀青年管理人員進入領導崗位，建立青年經營管理者隊伍群體。近幾年間，我礦共有4名大學畢業生被提拔到礦級領導崗位，經過充實調整，現礦領導班子平均年齡40.71歲，大專以上學歷占61.1%。同時，有31名大中專畢業生被提拔到中級管理崗位。今年，礦黨委又對礦巖石二段、礦工會、團委等單位的班子進行整體調整，又使一批青年管理人員走上了領導崗位。四是量才使用、用塑并舉。把人才吸引進來后，積極為他們創造條件，放在最合適的崗位，最大限度地發揮他們的經驗與才能。原銷售公司副總經理韓秀會擅長計算機應用與管理，針對他的這一特長，礦黨委安排其到信息中心擔任領導工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山礦的信息網絡化工程得到了進一步的完善，辦公自動化水平有了很大提高。礦黨委在用人的同時，還不忘塑人為才，對有潛能的人，給他們機會，在重要的崗位、重要的工作上，讓他們承擔重任，充分發揮潛能。現任礦辦公室主任王昱、財務科副科長曹冬梅都是2000年進礦的大學生，由于

他們在原來的崗位上表現突出、能力較強，被選聘為中級管理人員。雖然步入工作崗位不久，但通過壓擔子和自身的努力，很快就能成長起來，獨擋一面。

四、建立全方位的經營管理人才培訓體系，提高經營管理人才素質

建設一個學習型的團隊組織，培育出一支高素質、適應企業發展需要的經營管理人才隊伍是大安山礦黨委努力的方向。這就需要培養一批人、一層人，要把培養優秀經營管理人才象“抓生產、抓市場”那樣抓緊抓好，做到有計劃、有目標、有制度、有措施，不斷加大經營管理人才的培訓力度。一是深造培養。98年以來，共有6名礦級領導人員參加研究生課程班學習深造；16名管理人員參加了大學和大專學歷教育；26名經營管理人員參加中青年管理人員培訓班；288名管理人員參加了中、高級工商管理培訓班的學習。二是進行交流培訓。礦黨委著眼于全礦范圍內優秀人才的合理流動和優化配置，立足于橫向交流，尋求青年管理人員早出人才、快出人才的途徑，近幾年來，共有56名優秀中青年管理人員在礦內進行定向交流培養。三是以著力提高經營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力為重點，通過外請教師講課、外出考察學習、校企聯合辦學等方式，進行企業經營管理、WTO基本規則、公司法、國際貿易等相關知識的培訓。

五、發揮老職工“傳”、“幫”、“帶”的作用，加快優秀青年管理人才成長步伐大安山礦黨委充分肯定老職工在企業創業中發揮的作用，適應新形勢的需要，結合外聘、返聘等新型用工形式，重點返聘緊缺經營管理人才，并且在機構和人員設置上充分考慮新老搭配，使青年管理人才盡快走入成熟期。現我礦共有返聘人員 4人，分布在工資管理、材料管理、煤質管理等重要崗位上，他們經驗豐富，敬業精神強，并能努力協助和帶領青年管理人員學習業務知識和管理經驗，使一批青年管理人員盡快成長起來。他們的返聘也成為我礦經營管理人才隊伍建設的一道獨特的風景線。

總之，經過幾年的努力，大安山礦已經初步形成了一支政治素質好，年富力強，有開拓創新精神和發展潛力的經營管理人才隊伍，但隨著社會的不斷進

步和企業的不斷發展，我們還要繼續探索和嘗試加強企業經營管理人才隊伍建設的新機制、新方法、新舉措，按照“黨管人才”的要求，做好人才隊伍建設工作，促進企業跨越式發展。

加強企業干部隊伍建設的實施對策

第一，因事設崗、定編定職，制定系統的崗位標準。根據各部室、子（分）公司的大小，各工作崗位的性質、特點、工作量、業務技術等實際，制定出該部門、該崗位干部職數以及道德品質、業務技能、勝任能力等要求或標準，爾后切實按照標準選人，對號入座，形成制度，認真執行。

第二，廣辟途徑，提高素質．對在職干部，一方面通過舉辦培訓班等形式，抓好基礎培訓和繼續教育，使之系統地接受現代化管理教育；另一方面要選拔有深造價值的優秀干部到有關院校進行中短期培訓，使之受到深層次、高層次教育，使其全面發展。

第三，培訓后備干部，要排列第二、第三梯隊干部，通過多種形式，有計劃地進行培訓和鍛煉，鼓勵他們在實際工作中早成才、成好才。

第四，任人唯賢、公開招標、擇優聘用。以認人為賢為指導原則，擇優聘用，使之人適其職，職適其人。

第五，強化職能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。對被聘干部進行德、能、勤、績的綜合考察考核，并將考察考核情況及時向有關領導和部門反饋，對被聘干部提出撤免、升遷、調換的建議，從而確保干部隊伍的素質不斷提高。

第六，允許干部合理流動，建立健全各種干部、各類人才的檔案。提供培養建議，確保干部和各類人才的合理流動。