第一篇：關于提升恩施農行價值創造力的思考

關于提升恩施農行價值創造力的思考

吳博文

在以客戶為中心，以經濟增加值最大化為目標的價值理念下，在市場同業競爭白熾化的背景下，農業銀行如何不斷提升價值創造力成為當前亟需研究和解決的問題。

一、商業銀行價值創造理論概述

價值最大化是商業銀行經營的最終目標。銀行價值創造與價值最大化直接相關，二者是銀行年度經營目標與總體經營目標、流量指標與存量指標、中間目標與終極目標、動因與結果的關系。銀行要實現價值最大化，就必須實現經營過程中的價值創造。

商業銀行作為一種特殊類型的現代企業，關于其價值創造的研究主要集中在銀行治理結構、銀行效率、股權結構等幾方面。在研究方法上，主要采用多元線性回歸和數據包絡法分析銀行經營的投入產出效率，對銀行經營績效進行評價，探討銀行改革發展的路徑。當前，我們對價值評估采取的評估方法主要采用經濟增加值評估。

經濟增加值（Economic Value Added，簡稱E-VA），是美國SternStewart公司創造并推出的一種新型的公司業績衡量指標。EVA等同于經濟學中早已存在的“（經濟）利潤”概念，即收益減去成本，包括所有投入要素的機會成本。EVA方法的核心理念是：只有當企業的稅后凈營業利潤減去全部資本成本后仍有剩余，該企業才為股東創造了價值。按照 EVA理論，即使一家公司的會計利潤為正，它也可能是一家破壞財富和企業價值的公司，因為會計利潤僅僅代表了一家公司所獲得的資本回報大于負債資本的成本，而這一會計利潤還有可能不足以補償權益資本成本。只有當為其所占用的權益資本和負債資本提供了正常回報的公司，才算得上是真正創造財富和價值的公司。EVA的優點在于：能夠為企業提供全面、客觀、系統與綜合性的績效衡量標準。從EVA的實際運用來看，20世紀 90年代后，EVA法在美國等西方國家得到了普遍應用。

二、影響恩施農行價值創造力因素分析

恩施農行現轄9個一級支行，23個營業網點，在崗員工782人。自2007年至2010年6月，4年經濟增加值總量分別為-2976萬元、-480萬元、2017萬元、8700萬元。恩施農行價值創造力明顯增強，收入結構逐漸改善，市場競爭力得以鞏固和提升。但是由于歷史的、區位的、經濟的種種原因，各種桎梏恩施農行價值創造力進一步提升的因素日顯突出。

（一）資產規模總量小，制衡價值創造力提升

截至2010年6月，恩施分行各項存款余額78.15億元，各項貸款36.71 億元，平均資產總額77.86億元，分別只占全省農行2.64％，2.88％，2.51%,人均存款962.64萬元、人均貸款470.07萬元、人均資產926.52萬元，只有全省農行平均水平的59.59％，67.66％，54.84％，此外，恩施農行客戶整體層次較低，中高端客戶總量不足，個人客戶戶均存款僅有0.55 萬元，存款在1萬元以下的低效客戶51.57 萬戶，占整個個人客戶數的87.98%。個人貸款余額在50萬元以上的124戶，占個人貸款客戶總數的1％。

（二）資產質量不高，制約價值創造力提升

恩施是欠發達的少數民族地區，工業基礎薄弱，中小企業發展起步晚、起點低。2009年，全州GDP281億元，僅占全省的2.2%，財政收入48億元，僅占全省的3.1%，恩施農行優質資產客戶少，散小差客戶居多，客戶信貸結構抗御經濟周期波動能力不強。從資產質量來看，2009年全行不良貸款占比高達10.49%，高出全省平均水平的8.29個百分點。

（三）收入結構不合理，影響價值創造力提升

據有關資料顯示,國外商業銀行中間業務收入占比一般為50%以上，國內商業銀行中間業務收入占比一般為30%－40％左右。恩施分行2007年至2010年6月,四年的中間業務收入占全部收入的比重分別為1.26％、15%、16.07%、22.56%。近幾年恩施分行中間業務縱向比有進步，但橫向 2 比差距大。中間業務品種結構不盡合理，勞動密集型、智力密集型和技術密集型三類中間業務發展不協調，對投資銀行等高附加值、高技術含量的新興業務研究不夠。

（四）人力資源結構不合理，束縛價值創造力提升

恩施農行現有在職員工782人，平均年齡43.41歲，30歲以下員工34人，35歲以下員工105人，分別占比僅4%和13.4%，年齡結構板滯。全日制本科以上員工36人，占比僅4.6%，知識結構老化。按湖北省農行平均勞動生產率計算，我行在用1.85個人干別人1個人做的事，人均業務量嚴重不足，勞動生產率十分低下，難以適應轉型提速的需要。

三、提升恩施農行價值創造力的路徑選擇

當前，農業銀行已正式上市，恩施分行必須緊緊抓住這一良好契機，切實轉變經營觀念和經營方式，大力增強價值創造能力，全面提升發展品質，實現全行業務又好又快地發展。

(一)加快業務發展，提升價值創造能力

當前，如何進一步加快各項業務的有效發展，是提升恩施農行價值創造力的根本選擇。一方面深入推進負債業務跨越式增長。要繼續實施狠抓基本客戶、基本服務、基礎管理的“三基”工程，深度拓展和維護財政、電力、煙草、移民、房管、社保、交通建設等系統優良客戶，促進對公存款突破性發展，提升對公負債客戶的價值創造的貢獻度；要延伸進單位、進社區、進專業市場的“三進”營銷戰略，采取劃街而治，客戶經理和網點分片包干等多種形式，著力抓好黨政機關、企事業單位職工工資代發和個體工商戶存款，夯實個人負債業務基礎；要加快推進網點轉變，實施功能分區，服務分層，客戶分流，提升個人貴賓客戶占比和電子渠道分流率，全面提升網點競爭能力。另一方面，資產規模大小是決定商業銀行價值創造力的關鍵，做大、做強、做優資產業務是提升恩施分行創值能力的核心所在。結合恩施經濟發展實際，積極營銷重點基礎建設、電力開發、優質房地產開發等與民生密切相關的優勢行業，重點支持基礎建設項目、農業 3 產業化龍頭企業、資源型特色產業、旅游開發項目、優質中小企業和優質個人貸款。

(二)合理占用經濟資本，夯實價值創造基礎

在現代商業銀行監管框架下，經濟資本決定商業銀行的經營能力。作為基層行來說，要增強價值創造能力，占用的經濟資本必須充足而合理，經濟資本占用不足就會制約和削弱價值創造能力，經濟資本占用過多，就會導致資源的浪費和效率低下。規模的增加必須以效益的同步甚至更快增長為前提,以資本管理為核心,走質量、效益、規模和速度的協調發展之路。

1、強化資本核算觀念，合理選擇信貸投向。重點發展信用等級高的客戶和經濟資本系數低的業務，適度控制經濟資本占用較高的免評級、未評級客戶貸款和中長期貸款，優先發展個人信貸業務和短期信貸業務，提高經濟資本配臵效率。

2、加大不良資產清收力度，著力信貸業務的內涵式發展。不良貸款占比高，已經嚴重制約了恩施農行價值創造力的提升。要加大不良貸款清收力度，完善退出機制，壓縮授信用信額度，控制貸款質量惡化，化解存量風險，節約撥備資源，提高自身效益。

3、強化信貸風險管控，提高資產質量。一是加強系統性、行業性風險管理。加快風險管理信息化建設，構建全過程風險網絡體系，增強風險管理技術支撐，不斷提高信貸基礎管理水平；二是加強市場風險控制。建立及時有效的市場風險分析報告機制，加強市場風險的識別、計量、監測和控制；三是建立全行風險識別與評價體系。加強對風險的定性分析與定量測算，進一步完善風險與內控評價機制及評價結果的運用機制；四是進一步健全內部授權管理機制。建立科學的授權執行效果評價制度，發揮授權管理在風險控制中的作用；五是進一步強化貸后管理。各行要建立貸后管理例會制度，集中會審客戶貸后管理情況，提高貸后管理的執行力，全面落實貸后管理責任，將每個客戶的貸后管理責任真正落實到具體的客戶 4 經理。六是加強風險監管體系建設。構建全面風險監管體系，落實風險經理派駐制，完善風險預警制度及報告制度，完善經濟資本管理機制

（三）傾力發展中間業務，拓展價值創造空間

中間業務是零經濟資本占用業務，大力發展中間業務，有利于加快收入結構轉型，拓展價值創造空間。一是強化渠道產品營銷。大力營銷借記卡、貸記卡、轉賬電話、網銀、個人理財產品和特約商戶，增加中間業務收入；二是依托信貸資源和信息優勢，做大、做強投資銀行和代客理財業務；三是深化與保險公司合作，拓展代理保險市場份額；四是積極開展國際結算業務、企業年金代理業務，提升客戶的綜合貢獻度；五是大力創新中間業務金融產品，發展高附加值中間業務，拓寬收入渠道。

（四）創新金融服務，提升價值創造軟實力

商業銀行經營的本質就是服務，差別也就在服務上。通過服務體現價值取向,詮釋經營理念,展示企業文化,標樹品牌形象,凝聚客戶群體,實現業務發展。

1、把服務質量和效率作為一個重要指標納入績效考評機制中來,以機制的力量來推動服務水平的提高。一是把服務的質量和效率指標納入各單位的績效考評體系中來,使管理者的收入與銀行服務建立直接聯系,使各級行服務質量好壞“立竿見影”地體現到全員收入中,使其不但在思想上重視,而且在實踐中真正增加工作力度,切實做出實效。使提高服務質量工作從以行政手段為主轉向以經濟手段為主,從強制管理走向經濟利益引導, 以此促進服務效率的提高,從而用利益機制引導廣大員工自覺地、積極主動地投入到優質服務工作中來。二是樹立榜樣,不斷加大精神激勵力度,大力弘揚優質服務先進典型,用榜樣的力量帶動優質服務水平的提高。

2、加強服務創新，進一步提升服務品質。創新服務的手段、方式，努力滿足不斷增長的客戶需求。一是從恩施農行區域市場特點和客戶需求出發，把現有農行不同金融產品的便利性、個性、技術性組合起來，實行有特色的服務，擴大影響、樹立品牌。二是提供個性化服務，鎖定優質客 5 戶。積極推行“差別化”、“個性化”的服務，努力適應不斷增長的客戶需求，建立定期溝通回訪制度,通過打電話、節日發送短信、生日慰問、新產品推介會等手段大打感情服務牌，培養客戶忠誠度。三是本著“服務為本”的原則，充實一線直接面向市場和客戶的客戶經理人員。

3、以網點改造為契機，扎實導入優質文明標準服務。建設柜面優質服務體系，全面提高柜面優質服務水平和質量，為網點打造一個人性化、規范化、標準化和高效化的營銷和交易空間，促進網點競爭力進一步提升，樹立農業銀行良好窗口形象。

4、構建“大服務”格局。推行機關服務基層、二線服務一線、一線服務客戶、全行服務社會的服務承諾制度。機關部室要按照“以客戶為中小”的理念實行組織機構結構再造，主動幫助基層解決服務、營銷等工作中的難題，保證基層員工有足夠的精力去抓業務拓展和服務客戶。

（五）加強企業文化建設，培育價值創造源動力

企業文化是企業在長期的生產經營實踐中形成并被企業員工普遍認同和遵從的思想觀念、價值標準、思維方式和工作作風的總和，是物質文化、制度文化和精神文化的復合體。商業銀行企業文化,是指商業銀行在經營管理活動中所形成的經營目標、行為規范、行風行貌、企業精神及員工共同意識的總和。其核心是商業銀行企業精神,其本質在于注重員工的共同意識及價值觀等。對商業銀行的運作能夠充分發揮其導向、凝聚、激勵、約束、協調、輻射等功能。恩施農行要抓住股改上市這一良好契機，結合自身區域特點，以發展規劃為綱要，切實深入開展企業文化建設，充分發揮其導向、凝聚、激勵、約束、協調、輻射等功能，認真踐行“面向三農，服務城鄉，回報股東，成就員工”的企業使命，傳承“建設城鄉一體化的全能型國際金融企業”的企業愿景，堅守“誠信立業，穩健行遠”的企業核心價值觀，塑造企業之“魂”，激活員工之“情”。依靠文化力的驅動，促進價值創造、品質提升與全行業務的可持續發展。

（作者系農行恩施州分行黨委書記、行長）

第二篇：關于創造力的思考

關于創造力的思考

總結

1.什么是創造力

創造力是人類特有的一種綜合性本領。一個人是否具有創造力，是一流人才和三流人才的分水嶺。它是知識、智力、能力及優良的個性品質等復雜多因素綜合優化構成的。創造力是指產生新思想，發現和創造新事物的能力。它是成功地完成某種創造性活動所必需的心理品質。例如創造新概念，新理論，更新技術，發明新設備，新方法，創作新作品都是創造力的表現。創造力是一系列連續的復雜的高水平的心理活動。它要求人的全部體力和智力的高度緊張，以及創造性思維在最高水平上進行。

真正的創造活動總是給社會產生有價值的成果，人類的文明史實質是創造力的實現結果。對于創造力的研究日趨受到重視，由于側重點不同，出現兩種傾向，一是不把創造力看作一種能力，認為它是一種或多種心理過程，從而創造出新穎和有價值的東西，二是認為它不是一種過程，而是一種產物。一般認為它既是一種能力，又是一種復雜的心理過程和新穎的產物。

有人認為，根據創造潛能得到充分的實現。創造力較高的人通常有較高的智力，但智力高的人不一定具有卓越的創造力。根據西方學者研究表明，智商超過一定水平時，智力和創造力之間的區別并不明顯。創造力高的人對客觀事物中存在的失常、矛盾和不平衡現象易產生強烈興趣，對事物的感受性強，能抓住常人所漠視的問題，推敲入微，意志堅強，比較自信，自我意識強烈，能認識和評價自己與別人的行為和特點。

創造力與一般能力的區別在于它的新穎性和獨創性。它的主要成分是發散思維，即無定向、無約束地由已知探索未知的思維方式。按照美國心理學家吉爾福德的看法，發散思維當表現為外部行為時，就代表了個人的創造能力。

2.創造力的構成創造力構成可歸結為三個方面：

⑴ 作為基礎因素的知識，包括吸收知識的能力、記憶知識的能力和理解知識的能力。吸收知識、鞏固知識、掌握專業技術、實際操作技術、積累實踐經驗、擴大知識面、運用知識分析問題，是創造力的基礎。任何創造都離不開知識，知識豐富有利于更多更好地提出創造性設想，對設想進行科學的分析、鑒別與簡化、調整、修正；并有利于創造方案的實施與檢驗；而且有利于克服自卑心理，增強自信心，這是創造力的重要內容。

⑵以創造性思維能力為核心的智能。智能是智力和多種能力的綜合，既包括敏銳、獨特的觀察力，高度集中的注意力，高效持久的記憶力和靈活自如的操作力，也包括創造性思維能力，還包括掌握和運用創造原理、技巧和方法的能力等。這是構成創造力的重要部分。

⑶創造個性品質，包括意志、情操等方面的內容。它是在一個人生理素質的基礎上，在一定的社會歷史條件下，通過社會實踐活動形成和發展起來的，是創造活動中所表現出來的創造素質。優良素質對創造極為重要，是構成創造力的又一重要部分。

優良的個性品質如永不滿足的進取心、強烈的求知欲、堅韌頑強的意志、積極主動的獨立思考精神等是發揮創造力的重要條件和保證。

總之，知識、智能和優良個性品質是創造力構成的基本要素，它們相互作用、相互影響，決定創造力的水平。

3.創造力的行為表現特征

創造力的行為表現有3個特征：

1．變通性。思維能隨機應變，舉一反三，不易受功能固著等心理定勢的干擾，因此能產生超常的構想，提出新觀念。

2．流暢性。反應既快又多，能夠在較短的時間內表達出較多的觀念。

3．獨特性。對事物具有不尋常的獨特見解。聚合思維在創造能力結構中同樣具有重要作用。所謂聚合思維是指利用已有定論的原理、定律、方法，解決問題時有方向、有范圍、有程序的思維方式。發散思維與聚合思維二者是統一的、相輔相成的。人們在進行創造性活動時，既需要發散思維，也需要聚合思維。任何成功的創造性都是這兩種思維整合的結果。創造力與一般能力有一定的關系，研究表明，智力是創造能力發展的基本條件，智力水平過低者，不可能有很高的創造力。

另外，創造力與人格特征也有密切關系，綜合多人研究的結果表明，高創造力者具有如下一些人格特征：興趣廣泛，語言流暢，具有幽默感，反應敏捷，思辨嚴密，善于記憶，工作效率高，從眾行為少，好獨立行事，自信心強，喜歡研究抽象問題，生活范圍較大，社交能力強，抱負水平高，態度直率、坦白，感情開放，不拘小節，給人以浪漫印象

4.創造力的培養

創造力的培養概括為以下幾個方面：

①激發求知欲和好奇心，培養敏銳的觀察力和豐富的想象力，特別是創造性想象，以及培養善于進行變革和發現新問題或新關系的能力；

②重視思維的流暢性、變通性和獨創性；

③培養求異思維和求同思維；

④培養急驟性聯想能力。急驟性聯想是指集思廣益方式在一定時間內采用極迅速的聯想作用，引起新穎而有創造性的觀點。

提出的問題

關于中國人是否缺乏創造力問題

問題由來：

近幾百年來，人類偉大的思想哲學創造和科學發現技術發明都是由歐洲人完成的（美國人的主體是歐洲人后裔或者至少美國的整個文化價值體系淵源于歐洲）。歐洲文化體系之外的民族和國家始終沒能解決創造力的問題。所以你會發現，歐洲文化體系之外的國家不僅僅在經濟和政治上處于從屬地位，而且在思想哲學和科技上也處于從屬地位，思想哲學和科技總是從歐美高地流向世界其他民族國家的低地。即使是日本，雖然是歐美民族文化體系之外西化現代化最為成功的國家，技術也很先進，也有不少小發明，但在重大科技和思想哲學原創上仍然乏力，尤其在思想哲學上原創力的缺乏，導致其在文化影響力上遠遠不如英美法德這四個國家，可以說，整個現代地球人的頭腦都被這四個國家的思想家的思想所統治。

而就中國而言，現代化進程一百六十年來，竟然沒有貢獻一個世界大師級的文學家，思想家哲學家和科學家，這種狀況簡直成了中國人的心病。有人說中國人善于模仿，并以此自豪，在我看來這不啻于是諷刺，因為這無異是“中國人缺乏創造力”的另一種說法。因為創造乏力，山寨人家的產品設計，侵犯別人的知識產權，幾乎是中國人最愛干的事情，這幾乎已經是世界性丑聞。可是當中國人把別人已經創造出來的東西山寨出來的時候，別人又已經往前跑了，中國人跟在別人屁股后面猛追，累得筋疲力盡。自第一個留學生容閎以來，中國往歐美派遣留學生（在上個世紀五十年代這個特殊歷史時期曾短暫地派往蘇聯）已經一百多年了，當年胡適大聲疾呼，聲稱留學是中國大學之恥辱，一百年過去了，留學規模越來越大，中國仍然必須靠出國留學生帶回新的科技和哲學思想，中國人必須靠讀翻譯過來的歐美書籍來更新思想。

思考

造成原因：

1.大一統保守文化傳統對個體反叛的壓抑

如果說歐美人是生怕與別人相同因而追求與眾不同的個性追求創新已經成了一種集體無意識的話，中國人則生怕與別人不同，消除自己的個性泯然眾人成了一種集體無意識。在這種壓抑個性，壓抑多元，崇尚習慣和傳統，求同滅異的文化下，不可能有大量的思想哲學創新和科技創造發明。

2.專制制度導致自由開放環境的缺乏

秦始皇滅六國統一中國以及之后的焚書坑儒對中國文化發展對中國人創造力的打擊是致命的。歐洲的面積跟當今中國大致相當。但大多數時候歐洲都沒有成為一個大一統的專制帝國，而是由許多封建小邦小國組成，始終有多元文化和自由空間。而中國被巨大的專制強力大一統政治和思想之后，自由空間沒了，多元沒了，人們反叛創造的的勇氣沒了（因為有生命危險），除了唐等少數朝代外，開放沒了，在鐵板一塊的僵化壓抑的秩序下，人們不敢想，大家的思想都一樣，封閉的文明缺乏與異質文明的交流碰撞，少數有追求的人也接觸不到新的思想資源，無法獲得來自他者的啟發，因此，在鐵屋子要變革創造就加倍的艱難。

3.中國社會政治游戲規則和儒學的人際化特征導致中國人心力空耗

4.哲學上個體分化維度的缺失以及動態創造型精神建構的欠缺

5.不公正的社會政治制度對人們創造熱情的壓抑

6.高考制度對教育的異化

7.教育教學理念問題

Reference

第三篇：提升價值

提升價值

財務科 / 張亞熔

公司每周星期四會利用下班之后的一段時間學習營銷企劃大師，中旭商學院高級講師艾莫老師的《做企業最有用的員工》講座。艾莫老師以生動的案例、詼諧的語言，在輕松愉快的氛圍中讓我們找到正確的人生定位。讓我對自己的職業生涯有了更深的認識，目標更加明確，每次聽完他的講座都受益匪淺。

要成為一個真正意義上的對企業有用的員工，首先要明確自己的定位，在實際工作與自身的能力是否相匹配，能否完成自己所需要完成的工作。在工作中不斷自我提升，努力充實自己，相信自己可以成為成功的人并為之奮斗。

成功有大小之分，艾莫老師說：要想成功首先一定要擁有自己的夢想和目標，也就是自己最終想要成為什么樣的人？或者說作為一名員工，在企業究竟想得到什么？僅僅是工資還是榮譽或成為企業的MVP。然后成功不可或缺的最重要因素那就是堅定的信念。

我們來到企業要完成自己夢想的同時更多的是為企業創造價值，不要以打工者的心態來對待自己的工作，公司留下你，說明你有能力勝任工作，可以實現自己的價值，把工作當作你的事業，熱愛你的工作。然后要學會堅持。

第四篇：建設基于價值創造力的企業文化

建設基于價值創造力的企業文化

我們還有一段路要走

本刊編輯部

價值創造力，就是商業銀行在經營管理過程中實現價值最大化的能力。商業銀行可以創造四種價值：一是創造客戶價值，能夠為客戶提供一流的金融服務，全面地支持客戶發展，努力為客戶創造價值；二是創造股東價值，能夠為股東提供持續、穩定、高水平的價值回報；三是創造員工價值，能夠為員工創造良好的成長和發展空間，讓員工與企業的發展共同成長；四是社會價值，要能夠努力回報社會，為國民經濟持續穩定增長做出貢獻。其中，創造客戶價值是創造其他價值的基礎和保障。

基于價值創造力的企業文化,則是指把對卓越價值創造力的追求作為企業的核心價值主張之一，將價值創造力的培育和提升貫穿商業銀行經營管理的各個環節及決策層、管理層、操作層等各個層面，與商業銀行的機制、組織、流程、制度等融為一體。

基于價值創造力的企業文化符合世界領先商業銀行企業文化的共同特征，具備五個特性：

第一是原創性。商業銀行可以根據對客戶價值、股東價值（企業價值）、員工價值和社會價值的不同理解，可以根據自己在價值鏈中所處地位和優劣勢的分析，在客戶細分的基礎上進行有所區別的市場定位，而作出有鮮明個性的價值選擇。例如，摩根銀行的客戶定位是“不是貴族別進來”；而美洲銀行的客戶定位是不嫌貧愛富，以貧民為主要服務對象。

第二是明晰性。各個機構的企業文化表現為基本的價值判斷，隱含在基本價值判斷背后的是企業文化的核心價值主張。追求卓越價值創造力是一個非常明晰的核心價值理念。以花旗集團為例，花旗堅信，以他們現有的優勢、資源及領先全球的產品地位，能夠創造出無與倫比的服務，滿足客戶需求，使員工獲得成就感，使股東獲得穩定高回報，從而使企業持續保持全球領先地位。

第三是高度認同性。各個機構的企業文化基本價值判斷和隱含在基本價值判斷背后的核心價值主張，都得到機構上上下下的一致認同。例如，經濟增加值、平衡計分卡和基于作業的成本法等能在這些世界先進銀行得到較好地推廣、第四是嵌入性。企業文化來自于并必須體現在商業銀行的機制、組織、流程和制度之中（特別是要體現在績效考核與分配之中），并能夠得到后者的強力支撐，否則企業文化會永遠停留在假設層面。而這正是基于價值創造力的企業文化所具有的先天優勢。價值創造力的概念本身就來自商業銀行的經營管理活動，并在實踐中提煉出了成體系的制度、技術和理論，為基于價值創造的企業文化推行打下了堅實的基礎。

第五是可驗證性。商業銀行是否有優秀的企業文化，可以在企業的產品、服務和員工的行為上得到驗證，也可以由企業可持續的長期經營實踐來驗證。以花旗銀行為例，花旗的經營理念包括了花旗的信仰、花旗的七大特征、花旗所珍惜的工作場所、花旗成功的員工、花旗的名聲等，幾乎涵蓋了客戶價值、員工價值、股東價值和社會價值的各個方面。

基于價值創造力的企業文化有助于推動我國商業銀行的持續健康發展。持續的產品創新、有效的風險管理、成熟的經營理念是構建商業銀行可持續發展能力的三個最重要的環節。但是在這三個方面，國內商業銀行都還有很長的路要走。

第五篇：企業提升創造力的方法

企業創造力的提升方法

? 徐樹鵬

內容摘要提升企業的創造力是一個企業不斷發展地動力。文章通過對現有的提升企業創造力的方法的述評，分析了現有方法中存在的不足，提出了構建創新型企業的方法。

關鍵詞創新企業創造力人才激勵績效評估創造力環境

在大力提倡創新的今天，創新除了是國家進步的動力，也是企業發展的不竭動力。如今大多數企業都認識到創新的重要性，于是隨之而來的對于提升企業創造力的研究也如雨后春筍般日益增多。葉劍鋒(2011)明確提出要重視和鼓勵民間創新；趙慧娟(2011)研究了在創新戰略的背景下如何重造現有的績效考核體系；王曉春（2011）研究設計了一套新的績效考核指標來驅動企業的創新；鄭其緒等（2011）進行了創新環境的因子分析，試圖構建一個具有創造性的企業環境；卓玲等（2011）研究了創新人才的激勵機制。雖然研究者們已經提出了種種提升企業創造力的方法，但是也有忽略的地方。為此，筆者通過對已有的提升企業創造力方法的評述和存在問題的分析，提出構建創新型企業的建議。

一、研究述評

創新型企業建設的研究最近幾年才漸漸地多起來，雖然研究較晚，但不難發現目前對如何提升企業創造力的研究主要集中于以下幾點。

（一）建立驅動創新的績效評估指標

通過改善績效評估體系和薪酬體系來提升企業創造力的研究尤其多，其中占大多數的就是績效評估指標的建立。王曉春（2011）圍繞創新績效的內外影響因素、創新投入、產出及過程、財務及非財務、新產品項目以及創新項目等方面設計創新績效指標，并分析了績效考核在實踐中的應用。趙慧娟（2011）認為經濟全球化背景下，創新作為企業效力和競爭力的源泉日益受到重視，原有僵化的績效管理系統應當做出相應調整。她通過分析有關創新的研究成果，針對績效管理的四個環節分別提出一系列再造措施，同時對實際運作中的具體問題進行了探討。

（二）建立激勵創新人才的薪酬體系

王曉波（2011）認為建立在能力價值的基礎以員工為中心的人性化薪酬體系，體現了分配公平、程序公平和互動公平三大原則，而這對于創造力的培養具有至關重要的作用。他通過對人本主義薪酬制度及能力分級薪資體系理論的論述，提出了人本主義視角下能力分級薪資體系的構建和實施路徑。

（三）滿足員工的精神需求

精神激勵在一定程度上比物質激勵更能滿足創新人才的心理需要。組織可通過情感獎勵形成良好的人際關系，為創新型人才發揮才智營造相互信任、相互支持、團結融洽的氛圍；通過榮譽獎勵，鼓勵和調動創新型人才做實事、敢創新的積極性。（卓玲和陳晶瑛，2011）。

（四）注重任務設計

卓玲和陳晶瑛（2011）提出組織應幫助創新型人才設計富有挑戰性的個人職業愿景，并給創新型人才提供不斷挑戰自我的工作目標，實施目標激勵。實施目標管理要處理好組織目標與個人目標的相容關系，讓創新型人才產生更高的工作投入度與更強的組織承諾，這對組織創新能力的提升會產生良性的互動效應。馬斯洛認為，我們大多數時間都是處于工作之中，如果不能在工作中自我實現，那將是個巨大的浪費（Jerry，2008）。

（五）分析企業的創造力環境成分

鄭其緒和梁曉梅（2011）認為創新型人才的培養需要創新環境。他們將創新環境分為社會環境、組織環境、自然環境、心理環境和即時環境，并通過因子分析方法最終確定創新環境因子由12個要素組成：體制機制、創新意志、創新激情、政治氛圍、實驗條件、經費狀況、領導作風、文化傳統、健康狀況、局部環境、情景因素、人際關系。

二、現有提升企業創造力方法的不足

（一）忽略創造型人才的選拔

從以上的企業創造力提升方法中，我們不難發現如今企業思考的是如何去建立一個制度，包括績效評估體系，薪酬體系，人才激勵體系等等，通過這個制度

去促進人才的創造力發揮，李震（2011）就明確指出人才特區重在制度創新。制度創新很重要，這是毋庸置疑的，它能夠保證源源不斷的創造資源，然而，我們卻忽視了創造型人才的招聘。雖然說創造力是可以培養的，然而我們不得不承認高創造力的人才只是少數（Bayard et al.,2008）。好的創新制度缺少了高創造力人才就如同一匹好馬沒有一個好的騎手。James等人（2010）發現，創造力測驗可以增加選拔的公平性，能更為客觀地評估人才；而且創造力測驗對未來的成績有很好的預測作用。

（二）采用單一的創造力提升方法

根據馬斯洛的需要層次理論，每個人都有追求自我實現的需要，在追求自我實現需要之前必須先滿足生理、安全、歸屬、愛和尊重的需要。自我實現的人能充分發揮自己的潛能，而創造力的盡情發揮正是個人潛能的最大體現。如果企業試圖激發員工的創造力就必須得先滿足其其他需要，包括物質的需要，穩定的人際關系，組織的關懷等。所以單一的提升方法是不可能同時滿足這么多的需求，作為最高需求的創造力的發揮是需要建立在其基礎之上的。

三、構建創新型企業的建議

（一）在招聘人才時引入創造力的測量

正如上面所分析的，創造力測驗可以增加人才選拔的公平性和預測效度，并且一個創造力的環境還需要創造力的人才才能充分發揮其作用。創造力測驗的實施遠比建設一個創新制度要來的容易，隨著創造力研究的越發成熟，創造力測驗的信度也越來越高。因此，在選拔階段，正確地運用創造力測驗理應被納入創造性企業的建設中。

（二）提升企業員工的薪酬水平

目前，收入水平和福利待遇的提高依然是創新型人才的基本需求（卓玲&陳晶瑛，2011）。要提高創新型人才收入水平和福利待遇，就必須建立技術參與企業收入分配機制，實現職位專利分成的機制，設立技術創新激勵基金，定期重獎有突出貢獻的創新型人才，積極深化人事分配制度改革。

（三）建立良好的企業人際氛圍

創造一個良好、寬松、和諧的工作環境，可以讓創新人才感受到社會對知識、對人才的尊重、理解和關心，他們就會在潛移默化中充分發揮其工作積極性、發掘出自己的內在潛力。而其中最重要的就是人際氛圍的建立，人是社會動物，是社會關系的總和，糟糕的人際關系極具破壞性，很難留住人才，更不用說發揮個體的創造力了。

（四）給予員工能實現自我潛能的任務

人本主義流派認為每個人都有自我實現的需要，也是人們最終所追求的。而契克岑特米哈依認為我們的潛能得到發揮的時候不是在娛樂休息的時候，而是在工作的時候（Jerry，2008），而正如馬斯洛所說，工作占據了我們大多數時間，如果不能在工作中自我實現，那將是極大的浪費。因此，企業需要也應該合理設計工作任務，卓玲等（2011）就提出企業應該設計富有挑戰性的任務，給創新型人才提供不斷挑戰自我的工作目標，實施目標激勵。在不斷挑戰自我的過程中，個體往往可以得到自我實現。

（五）幫助員工進行職業生涯規劃

職業規劃管理是企業資源合理配置的首要問題；能充分的調動人是內在積極性，從而更好的實現企業目標；是企業長盛不衰的組織保證。員工發展計劃持續的實施成功，會逐漸形成一種新的文化，這種文化一旦形成，不但對企業內部員工具有強大凝聚力，對企業以外的求職者也將會是一種強大的吸引力，企業也因此可以成為優秀人才的聚集地。

（六）注重多種提升方法的結合在給予員工充足的物質需求的同時，也要注重員工自我價值的實現。根據馬斯洛的需要層次理論，人不可能在某一個需要上就得到永久的滿足，一個健全的人是處在不斷發展的過程中的。物質需求只是最基本的需求，在獲得滿足后必然去追尋更高的需要，因此，企業需要去關注員工的不同需要。在關注員工的同時，也要積極的去建立良好的組織氛圍。當然這一切都需要建立在創造力人才選拔的基礎之上。

參考文獻：

1.葉劍峰：《重視和鼓勵民間創新》，載《中國人力資源開發》，2011年第1期。

2.趙慧娟：《創新戰略下企業績效管理系統再造》，載《中國人力資源開發》，2011年第1期。

3.王曉春：《驅動創新的績效考核指標設計》，載《中國人力資源開發》，2011年第1期。

4.鄭其緒、梁曉梅：《創新環境因子分析》，載《中國人力資源開發》，2011年第1期。

5.卓玲、陳晶瑛：《創新型人才激勵機制研究》，載《中國人力資源開發》，2011年第5期。

6.王曉波：《人本主義視角下能力分級薪資體系的構建與實施》，載《中國人力資源開發》，2011年第3期。

7.Jerry, M.B.Personality [C].Cengage Learning Asia Pte.Ltd, 2008.8.Bayard, D.N., Cynthia L.P., & Dean K.S.Conceptual Versus Experimental Creativity: Which Works Best on Convergent and Divergent Thinking Tasks?

[J].Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, Volume 2 Page 131-138,2008.9.James, C.K.Using Creativity to Reduce Ethnic Bias in College Admissions[J].Review of General Psychology, Volume 14 Page 189-203,2010.