第一篇：浙江勞動仲裁委關于勞動爭議案件處理若干問題指導意見

浙江勞動仲裁委關于勞動爭議案件處理若干問題指導意見

浙江省勞動爭議仲裁委員會關于印發

《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》的通知

各市、縣（市、區）勞動爭議仲裁委員會：

針對《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》實施以來我省勞動爭議處理過程中遇到的新情況和新問題，我們在充分征求省高院、省總工會、省企聯、全省各級勞動爭議仲裁委員會等各方意見的基礎上，經過多次討論，形成了《浙江省勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》，現印發給你們，供參考。實施過程中如遇到新的問題，請及時報告省勞動仲裁院。

二OO九年八月二十一日

浙江省勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）等有關法律、法規及司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、處理原則

1．審理勞動爭議案件應遵循平等保護、公正及時、優先調解、法不溯及既往等原則。

二、受案范圍

2．勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不屬于勞動爭議。3．達到法定退休年齡的勞動者與用人單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。未達到法定退休年齡而內退的勞動者，與其他用人單位形成的用工關系，一 1 般應按勞動關系處理。但原用人單位繼續為其繳納社會保險費，勞動者又要求現用人單位為其繳納社會保險費的，不予支持。

4．外國人、無國籍人或臺港澳人員與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。上述人員未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應當認定有關勞動合同無效；但勞動者已經付出勞動的，應由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

5．外國企業常駐代表機構或臺港澳企業未依規定通過相關就業服務單位，而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。

6．在校學生在勤工儉學或實習期間，與所在用人單位發生爭議的，不屬勞動爭議。

7．高校畢業生根據國家和省有關規定在就業見習期間與見習單位之間發生的爭議不屬勞動爭議。

8．法定代表人或主要負責人與所在用人單位之間發生的支付勞動報酬等爭議，屬于主體不適格，勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）一般不予受理。但法定代表人或主要負責人已經工商登記變更，原法定代表人或主要負責人就其任職期間的社會保險問題與用人單位發生爭議的除外。

9．勞動者請求工傷待遇，但未提供勞動行政部門作出的工傷認定的，仲裁委員會應予受理。申請人無法提供工傷認定結論的，仲裁委員會可以證據不足駁回請求，但未參加工傷保險的用人單位與勞動者對工傷事故均無異議的除外。10.勞動者與未經依法登記、不具備合法經營資格的非法用工主體因用工發生爭議的，仲裁委員會不予受理。但用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位浹定提前解散、歇業的，仲裁委員會應當受理。

三、仲裁主體

11.勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作，并在其他單位領取工資或辦理社會保險，因用工發生爭議的，指派單位應作為當事人，并可視案情需要將實際用工單位作為共同當事人或第三人并承擔連帶責任。

12.用人單位掛靠在其他單位名下或借用其他單位的營業執照進行生產經營，勞動者與用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位或營業執照出借 2 人應作為共同當事人并承擔連帶責任。但用人單位本身具備用工主體資格的除外。

13.在建設工程層層轉包、分包中，作為實際施工人的自然人與其招用的勞動者發生勞動爭議的，最近的上一層轉包、分包關系中具備合法用工主體資格的單位應作為當事人，并可視案情需要將實際施工的自然人及違法轉包人、分包人作為共同當事人。

14.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，應當將用人單位或清算組織作為當事人；用人單位或清算組織不能承擔相關責任的，應當將出資人或開辦單位作為共同當事人。

仲裁委員會受理后作出裁決前，用人單位注銷、被吊銷營業執照、關閉、撤銷的，當事人應按前款規定申請變更主體。當事人不申請的，仲裁委員會可終結案件審理。

四、仲裁時效

15.對《勞動爭議調解仲裁法》實施前發生的勞動爭議，申請人于《勞動爭議調解仲裁法》實施后申請仲裁的，不適用該法中關于申請時效的規定，仍按原有規定執行。

16.勞動者與用人單位之間因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；但勞動關系解除或終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。

五、舉證責任

17.在勞動爭議案件處理過程中，勞動者與用人單位對是哪一方提出解除勞動合同或終止勞動關系的事實發生爭議的，應根據“誰主張誰舉證”的原則確定舉證責任。

18.勞動者主張加班工資的，應對加班事實負舉證責任。勞動者證明加班事實的相關證據由用人單位持有的，仲裁委員會應責令用人單位提供；用人單位不提供的，由其承擔不利的法律后果。

19.勞動者與用人單位對有無支付加班工資的事實發生爭議的，應由用人單位對其已經支付加班工資的事實負舉證責任。用人單位已支付的工資具有以下情形的，仲裁委員會可認定其中不包含加班工資：

3(1)折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的；(2)計件工資有勞動定額且定額明顯不合理的。

20．勞動者與用人單位約定業務提成在貨款回收后才支付，且貨款回收由勞動者經手的，勞動者應當財貨款回收的事實負舉證責任。

21.用人單位以勞動者違反勞動合同中有關服務期的約定為由，請求勞動者支付違約金的，應當對其已為勞動者提供專項培訓及具體費用等相關事實負舉證責任。

六、裁審銜接

22.仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條裁決先予執行的，應移送至被執行人住所地或財產所在地基層人民法院，并提供以下材料：(1)移送執行函（注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；(2)先予執行裁決書；(3)裁決書的送達回執。

在整個案件結案時，對已作出先予執行裁決部分一并處理，并注明已先予執行的內容。

23.當事人委托公民代理的，仲裁委員會應參照《浙江省高級人民法院浙江省司法廳關于依法規范民事行政訴訟活動中公民代理的若干規定（試行）》的規定執行，要求當事人提交《受委托人在仲裁代理中不收取任何報酬的承諾書》及身份證明、授權委托書等相關材料。

24.《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第（一）項所規定的勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金的爭議，如仲裁請求涉及數項的，應分項計算爭議金額。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第（二）項所列爭議事項是指是否違反國家有關工作時間、休息休假等勞動標準和社會保險繳納但不涉及具體金額的案件；因用人單位違反國家有關勞動標準，勞動者要求用人單位支付相關社會保險待遇或賠償金等事項的，是否屬于一裁終局案件，應按第四十七條第（一）項規定的數額標準執行。

25.根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定，申請事項同時涉及終局裁決和非終局裁決事項的，仲裁委員會應在同一份裁決書中分別就終局裁決與非終局裁決事項作出裁決，并分別告知權利救濟。

26.根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條、第四十三條的規定，因仲裁委員會逾期未做出受理決定或仲裁裁決，當事人可直接向人民法院提起訴訟，但下列情形除外：(1)移送管轄的；(2)送達延誤的；

(3)等待工傷復議、訴訟、評殘結論的；

(4)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的；(5)因當事人確有正當理由，不能按時參加仲裁活動的；(6)其他合理的事由。

當事人直接向人民法院提起訴訟的，可以要求仲裁委員會出具接受申請但尚未受理立案、或已受理但未裁決的證明，仲裁委員會在出具證明后應當終結案件的審理。

27.當事人不服仲裁裁決向人民法院起訴或用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定申請撤銷仲裁裁決，人民法院審理案件過程中向仲裁委員會調閱案卷的，仲裁委員會應予配合。

28.當事人依據《勞動爭議調解仲裁法》第十五條的規定申請仲裁，仲裁委員會應當認定雙方當事人原已達成的調解協議具有勞動合同性質，經審理該調解協議不存在無效或可撤銷情形的，應當確認其效力并作為裁決依據。

29.人民法院裁定終結督促程序后，勞動者申請仲裁的，仲裁委員會應予受理。但屬于最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第三條、第十七條第二款規定，或有證據證明用人單位拖欠勞動報酬，且申請請求不涉及勞動關系其他爭議的，仲裁委員會可不予受理，并告知勞動者直接向人民法院起訴。

七、規章制度和競業限制

30.用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，5 不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度盛者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議的依據。

31.用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬于《勞動合同法》第二十六條第（二）項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該竟業限制條款或協議無效。

用人單位與勞動者約定的競業限制補償費雖然高于當地的最低生活標準，但與雙方約定的違約金相比顯失公正的，仲裁委員會可以根據用人單位支付的補償金標準，按照公平合理的原則對違約金予以適當變更。

32.具有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：(1)勞動者依《勞動合同法》第三十八條第二款規定，被迫解除勞動合同的；(2)用人單位依《勞動合同法》第四十一條規定，解除勞動合同的；(3)用人單位破產、關閉、停業、轉行或解散的；(4)用人單位未按約定支付經濟補償的。

33.用人單位對勞動者作出開除、除名、辭退等決定，勞動者不服申請仲裁的，仲裁委員會可按《勞動合同法》第三十九條和本意見第30條的規定進行審查，并直接按照解除勞動合同爭議進行處理。

八、勞動合同的簽訂和履行

34．依據《勞動合同法》第十四條第三款規定，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同而未簽書面勞動合同的，勞動者要求依據《勞動合同法》第八十二條支付二倍工資的，仲裁委員會不予支持。

35.勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未簽訂勞動合同的，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條規定要求支付二倍工資的，仲裁委員會應予支持。

36.用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者不服申請仲裁的，仲裁委員會不予支持。37.女職工產假期間，用人單位經本人同意安排女職工工作的，按以下情形支付工資：

(1)已參加生育保險的，女職工領取生育津貼外，用人單位應支付正常上班的工資；

(2)未參加生育保險的，用人單位應參照生育保險待遇支付生育津貼，同時支付正常上班的工資。

38.加班工資和依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應的標準工資為基數。

前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；

(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；

(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。

上述計發基數低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準為計發基數。39.用人單位確因工作需要不能當年安排年休假，次年安排補休時，勞動者主張不同意補休，要求按日工資300%支付年休假工資的，不予支持。

九、勞動合同的解除和終止

40.勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，如果該事實發生在《勞動合同法》實施前，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（-）》第十五條規定的情形以外，不予支持；如果該事實發生在《勞動合同法》實施后，且在 7 提出解除時未超過仲裁申請時效的，應予支持，但用人單位確有特殊困難、合理理由或勞動者曾經認可的除外。

41.勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未依法繳納社會保險為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支付。如果該事實發生在《勞動合同法》實施后，且在提出解除時未超過仲裁申請時效的，應予支持。42．勞動者以用人單位未足額繳納或已經征收部門審批的欠繳社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。43．勞動者以其他事由提出解除勞動合同后，又以系因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款所列情形迫使其辭職為由，要求用人單位支付經濟補償金的，一般不予支持。

44.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以依法解除勞動合同。用人單位在勞動合同中設定違約金條款以限制勞動者上述解除權的，該違約金條款無效。但由于勞動者行使上述解除權而違反勞動合同有關約定，并給用人單位造成直接經濟損失的，勞動者應予賠償。

45.依據《勞動合同法》第二十二條的規定，勞動者違反勞動合同中有關服務期約定的，應當按照約定支付違約金，但屬于《勞動合同法》第三十八條、第四十一條規定情形約除外。

約定違約金過高的，仲裁委員會應當依據《勞動合同法》第二十二條第二款的規定予以調整。

《勞動合同法》第二十二條中規定的“培訓費用”，不包括勞動者接受專項培訓期間的基本工資；“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，不包括上崗前的培訓和日常業務培訓。

46.對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。

用人單位以勞動者擅自離崗為由，做出解除勞動合同決定，但確因客觀原因無法將該決定送達給勞動者，后勞動者以用人單位未履行送達等相關手續為由主張解除決定無效的，不予支持。

47.用人單位支付勞動者解除勞動合同經濟補償金或賠償金時，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條規定所得二倍工資中加付的一倍工資、應休未休年休假額外支付的工資報酬不計入經濟補償金和賠償金的計算基數。

48.解除勞動合同后，用人單位依法應付而未支付勞動者經濟補償金，勞動者根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定要求用人單位支付百分之五十的額外經濟補償金的，應予支持。但雙方對勞動合同是否已經解除、是否應支付經濟補償金或支付標準等事項存在異議的除外。

49.《勞功合同法》實施以前已經建立的勞動關系，《勞動合同法》實施以后解除或終止的，計算經濟補償金時按以下原則處理：

(1)《勞動合同法》實施以前無需支付經濟補償金的，勞動者工作年限自《勞動合同法》實施之日起計算；

(2)《勞動合同法》實施前后均需要支付經濟補償金的，勞動者工作年限以《勞動合同法》實施日為界分別計算。《勞動合同法》實施以前的按當時相關規定執行，實施后的按《勞動合同法》相關規定執行。

(3)勞動者的月工資標準按《勞動合同法》第四十七條第二款、第三款規定執行。

50.除《勞動合同法》第十四條、第四十五條規定的情形外，勞動合同期滿即可終止。用人單位未在勞動合同期限屆滿前30日通知勞動者終止勞動合同，勞動者要求多支付一個月工資的，不予支持。

51．本意見自下發之日起施行。法律、法規、規章等有新規定的，按新規定執行。

第二篇：江蘇省高級人民法院、勞動爭議仲裁委關于審理勞動爭議案件的指導(精)

江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會 蘇高法審委[2009]47號

江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發《關于審理勞動爭 議案件的指導意見》的通知

各市中級人民法院、各基層人民法院,各市、縣(市、區勞動爭議仲裁委員會: 為了依法妥善審理勞動爭議案件,保障勞動關系當事人的合法權益,省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》,現予印發,供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行,應按新的法律、司法解釋執行。

各地在執行過程中發現的問題,請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案 件的指導意見

為依法妥善審理勞動爭議案件,切實保護勞動者和用人單位的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》 等相關法律、法規和司法解釋的規定,結合我省實際情況,制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的,可按勞動關系處理:

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的,應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的,不予支持,但當事人另有特別約定的除外。

第二條未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構,受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同,雙方發生勞動爭議時,應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員,雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害,勞動者請求損害賠償的,應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同,用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的,應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同,且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的,不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。

第六條勞動合同期限屆滿,雙方未續訂勞動合同,但勞動者繼續在用人單位工作的,用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同,用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的,應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同,勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的,應予支持。

第七條用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續

廷的,應視為雙方重新訂立了一次勞動合同,但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。

第八條用人單位的下列行為,應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形:(一用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的;(二用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的;(三用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的;(四用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后,勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位,原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的,勞動者的工作年限不連續計算。《勞動合同法實施條例》實施前,用人單位根據國家相關政策規定進行改制的,勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條勞動合同期限屆滿后,因下列情形而續延,致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年,勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的,應予支持:(一從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(三女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十條被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的,不予支持,但勞務派遣單位同意的除外。

第十一條用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同,勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的,應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的,按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的,適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的,按照同工同酬原則確定。

用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,勞動者拒絕簽訂的,用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的,應予支持。

第十二條用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的,人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。

用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓,不應認定為專業技術培訓。

勞動者接受專項培訓期間的基本工資,不應認定為專項培訓費用。

第十三條用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償,或者約定了經濟補償但未按約定支付的,該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款,但用人單位未按約支付經濟補償,勞動者請求用人單位支付經濟補償的,應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低

于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準,勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的,應予支持。

用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款,勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的,不予支持。

第十四條用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施,且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后,勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的,不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十五條勞動者單方解除勞動合同,除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外,用人單位主張勞動者賠償違約金的,不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同,給用人單位造成實際損失,用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的,應予支持。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同,應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由,勞動者未履行告知程序,事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一項規定為由請求用人單位支付經濟補償的,不予支持。

第十六條因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因,導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費,或者未參加某項社會保險險種,勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的,不予支持。

第十七條用人單位單方解除勞動合同,未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的,應認定其解除勞動合同的行為違法,勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定,僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,不予支持。

第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未 經過《勞動合同法第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政 法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告 知的，可以作為處理勞動爭議的依據。用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主 程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不 違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公 示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了 《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》 第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規 章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同 的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重 違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單 位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動 者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上 月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反 映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確 定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者 主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動 者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即 2008 年 1 月 1 日 為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者 的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理 第二十三條 用人

單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時 間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時 間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但 折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞 動定額明顯不合理的除外。第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張 由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行 不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續 的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定 時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯 不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行 業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作 制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者 長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間 明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約 定，對工作時間進行合理的折算。第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人 之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞 動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付 加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提 供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人 民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未 經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同 約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在 合理期限內沒有提出異議的，應予采信。勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動 者未加班的，對勞動者的主張不予支持。用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在 加班事

實的，不予支持。

五、程序問題 第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他 主管部門申請解決。第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日 工資收入的 300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞 動行政部門解決。第二十九條 本意見自印發之日起施行。本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定； 本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審 的案件，不適用本意見的規定。本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定。

主題詞：勞動爭議案件意見通知 抄送：省委辦公廳、政法委，省人大常委會辦公廳、法制委，省政府辦公 廳、司法廳，省檢察院；最高人民法院辦公廳、研究室、審委辦、民一庭，人力資源和社會保障部。江蘇省高級人民法院辦公室 2009 年 12 月 14 日印發

第三篇：全國各地法院審理勞動爭議案件指導意見

全國各地法院審理勞動爭議案件指導意見

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以下是王榮律師收集到的最高人民法院和大部分省、自治區、直轄市高級人民法院及部分中級人民法院關于審理勞動爭議案件或人事爭議案件的司法解釋和指導意見，供大家參考學習。點擊標題可查閱具體內容。但是，各位在辦理具體案件時，請以正式的文件為準。－－－－－－－－－－最高人民法院司法解釋或者答復意見－－－－－--－－－－－

1、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）（2006）

2、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001）

3、最高人民法院就《勞動爭議案件解釋(二)》答記者問（2006）

4、最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復（2004）

5、最高人民法院關于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復（2004）

6、最高人民法院關于在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若干問題解釋（2003）

7、最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定(2003)

8、最高人民法院關于工傷認定法律適用的請示的答復（2000）

9、最高人民法院關于人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋(2000)

10、最高人民法院關于勞動仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理通知的勞動爭議案件人民法院應否受理的批復（1998）

11、最高人民法院關于實行社會保險的企業破產后各種社會保險統籌費用應繳納至何時的批復（1996）

12、最高人民法院關于勞動爭議仲裁委員會的復議仲裁決定書可否作為執行依據問題的批復（1996）

13、最高人民法院關于在勞動爭議仲裁程序中能否適用先予執行的函（1994）

14、最高人民法院關于勞動爭議案件受理問題的通知（1993）

15、最高人民法院全國民事審判工作座談會紀要(勞動爭議部分)（1993）

16、最高人民法院關于人民法院對集體企業退休職工為追索退休金而提起的訴訟應否受理問題的復函（1993）

17、最高人民法院關于青海進出口商品檢驗局與傅元宗勞動爭議案人民法院是否受理的復函（1991）

18、最高人民法院對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復（1989）

19、最高人民法院關于審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批復(1988)

20、最高人民法院關于雇工合同“工傷概不負責”是否有效的批復（1988）

21、最高人民法院關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復（1988）

22、最高人民法院關于執行《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》的有關問題的批復(1986)

－－－－－－－－－－各省、自治區、直轄市地方法院的指導意見－－－－－－－－－－－－

1、安徽省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（2003）

2、北京市高級人民法院對涉及出租汽車司機的勞動合同及承包合同糾紛案件的處理意見（2001）

3、北京市高級人民法院關于勞動爭議案件受理問題的通知（1996）

4、福建省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（2001）

5、廣東省深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要（2006）

6、廣東省佛山市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的若干意見（2005）

7、廣東省高級人民法院關于進一步加強勞動爭議案件審判工作的若干意見（2005）

8、廣東省高級人民法院關于勞動者要求用人單位為其補繳社會保險費應否受理的批復（2004）

9、廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2002）

10、廣東省高級人民法院關于大力支持追收社會保險基金工作的通知（2001）

11、廣東省廣州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見綜述（2001）

12、河南省高級人民法院關于當前民事審判若干問題的指導意見（勞動爭議）（2003）

13、黑龍江省高級人民法院關于審理事業單位人事爭議案件有關問題的指導意見（2005）

14、湖北省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)（2004）

15、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》（2006）

16、江蘇省高級人民法院關于審理勞動保障監察、工傷認定行政案件若干問題的意見（2005）

17、江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（2004）

18、江蘇省高級人民法院關于審理商業秘密案件有關問題的意見（2004）

19、江蘇省高級人民法院審判委員會關于審理事業單位人事爭議案件若干問題的意見（2004）

20、江西省法院民事審判工作座談會紀要（勞動爭議部分）（2004）

21、內蒙古自治區全區法院勞動爭議案件審判實務研討會會議紀要（2003）

22、山東省高級人民法院關于郵政電信部門和與之形成事實勞動關系勞動者簽定的委托代辦協議性質認定問題的答復（2005）

23、山東省濟南全市法院勞動爭議案件法律適用座談會會議紀要（2005）

24、山東省高級人民法院民事審判工作座談會紀要（勞動爭議的部分）（2005）

25、山東省高級人民法院、山東省勞動廳關于審理勞動爭議案件若干問題的規定（1998）

26、山東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（1998）

27、上海市高級人民法院勞動爭議案件幾個問題的討論紀要（1998）

28、上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題意見（1996）

29、四川省高級人民法院關于審理涉及事業單位人事爭議案件有關問題的意見（2004）

30、四川省高級人民法院關于審理涉及追索勞動報酬案件若干問題的意見（2004）

31、云南省高級人民法院關于審理事業單位人事爭議案件的指導意見（2004）

32、浙江省高級人民法院勞動爭議案件疑難問題討論紀要（2001）

33、重慶市高級人民法院關于審理工傷行政訴訟案件若干問題的暫行規定（2005）

34、重慶市高級人民法院關于適用《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》的指導意見（2004）

35、重慶市高級人民法院、重慶市勞動局關于勞動爭議案件有關問題處理的座談紀要（1999）

36、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》（2007）

第四篇：江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件指導意見

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會

印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知

蘇高法審委[2009]47號

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣(市、區)勞動爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動爭議案件，保障勞動關系當事人的合法權益，省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。yYw4 各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院

江蘇省勞動爭議仲裁委員會

二00九十二月十四日

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會 關于審理勞動爭議案件的指導意見

為依法妥善審理勞動爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。

第二條 未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。第六條 勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續延的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。

第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：

(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；

(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；

(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續計算。《勞動合同法實施條例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。

第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。

用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。

用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條 用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。

用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。

第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十五條 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。

第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。

第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。

勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題

第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。

第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定

第五篇：浙江省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

浙江省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)浙江省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

本省各級人民法院：

2009年2月26日至27日，省法院在舟山召開了全省法院民事審判工作例會。與會代表就勞動爭議案件和涉及房地產登記的民事案件的審理，以及規范民事訴訟活動的有關問題進行了討論，形成了《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》、《關于審理涉及房地產登記民事案件若干問題的意見（試行）》、《關于規范民事訴訟活動的若干意見（試行）》三個指導性意見，現印發給你們，供審判中參考。實踐中如遇到新的問題，請及時報告我院民一庭。

二〇〇九年四月十六日

為正確審理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）等有關法律、法規及司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

第一條 審理勞動爭議案件應當遵循平等保護、公正及時、優先調解、合理配置審判資源和充分利用訴訟外資源、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

第二條 勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不屬于勞動爭議。

第三條 達到法定退休年齡的勞動者與用人單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。未達到法定退休年齡而內退的勞動者，與其他用人單位形成的用工關系，一般應按勞動關系處理。但原用人單位繼續為其繳納社會保險費，勞動者又要求現用人單位為其繳納社會保險費的，不予支持。

第四條 外國人、無國籍人或臺港澳人員與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。上述人員未依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的，應當認定有關勞動合同無效；但勞動者已經付出勞動的，應由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

第五條 外國企業常駐代表機構或臺港澳企業未依規定通過相關就業服務單位，而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。

第六條 在校學生在實習期間，因履行實習單位指派的任務，受到傷害而發生爭議的，按雇傭關系處理。

第七條 勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作，并在其他單位領取工資或辦理社會保險，因用工關系發生爭議的，指派單位和實際用工單位應作為共同當事人并承擔連帶責任。

第八條 勞動者與不具備合法經營資格的用工主體因用工關系發生爭議的，應當將其出資人或開辦單位作為當事人。

第九條 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，應當將用人單位或清算組織作為當事人；用人單位或清算組織不能承擔相關責任的，應當將其出資人或開辦單位作為共同當事人。

第十條 用人單位掛靠在其他單位名下或借用其他單位的營業執照進行生產經營，勞動者與用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位或營業執照出借單位應作為共同當事人并承擔連帶責任。

第十一條 在建設工程層層轉包、分包中，作為實際施工人的自然人與其招用的勞動者發生勞動爭議的，最近的上一層轉包、分包關系中具備合法用工主體資格的單位應作為當事人；也可視案情需要，將實際施工的自然人及違法轉包人、分包人作為共同當事人。

第十二條 對《勞動爭議調解仲裁法》實施前發生的勞動爭議，申請人于該法實施后申請仲裁的，不適用該法中關于申請時效的規定，仍按原有規定執行。

第十三條 勞動者與用人單位之間因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；但勞動關系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。

第十四條 《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第（一）項所規定的勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金的爭議，如仲裁請求涉及數項的，應分項計算爭議金額。

第十五條 勞動爭議仲裁委員會作出的裁決未區分一裁終局與非終局裁決事項的，人民法院應當分項處理。

第十六條 勞動者對《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的一裁終局裁決不服向人民法院起訴，人民法院作出一審判決后，雙方當事人不服的，均可向上一級人民法院提起上訴，但上訴請求的內容不得超出仲裁請求的范圍。

第十七條 勞動者對《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的一裁終局裁決不服，向人民法院提起訴訟的，該裁決不發生法律效力。此前用人單位依據該法第四十九條 的規定，已向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應當裁定終結訴訟；此后申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應當裁定不予受理或裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位申請撤銷的抗辯應當一并審理。

勞動者起訴后又撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內，可以向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十八條 基層人民法院受理勞動者不服終局裁決的起訴或中級人民法院受理用人單位撤銷終局裁決的申請后，在開庭審理前，應當對是否同時存在上述兩種訴訟的情況進行審查。

第十九條 用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決的訴訟中，不得將勞動爭議仲裁委員會作為當事人。

第二十條 用人單位以不屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條 第一款第（三）項規定的“違反法定程序”，是指違反《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁程序可能影響案件正確裁決的情形。

第二十一條 依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條、第四十三條 的規定，因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由的以外，人民法院應予受理：

（一）移送管轄的；

（二）送達延誤的；

（三）等待工傷復議、訴訟、評殘結論的；

（四）啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的；

（五）因當事人確有正當理由，不能按時參加仲裁活動的；

（六）其他合理的事由。

當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受申請的憑證及尚未受理的證明，或雖已受理但尚未裁決的證明。

人民法院決定受理勞動者起訴的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

第二十二條 當事人對勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決并無異議，或者雖有異議但仍繼續參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理，勞動爭議仲裁委員會經審理并作出裁決書或調解書后，當事人以逾期受理或裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。

第二十三條 勞動爭議仲裁過程中，用人單位出現企業主逃匿或轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》，向人民法院提出財產保全申請。

第二十四條 根據審理撤銷仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會出具調卷函調閱相關案卷。

人民法院應當將審結上述案件的裁定書，及時送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。第二十五條 當事人依據《勞動爭議調解仲裁法》第十五條的規定申請仲裁，后又對仲裁裁決不服提起訴訟的，人民法院應當認定雙方當事人原達成的勞動爭議調解協議具有合同性質，經審理該調解協議不存在無效或可撤銷情形的，應當確認其效力并作為裁判依據。

第二十六條 勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條 的規定，向人民法院申請支付令的，應符合《中華人民共和國民事訴訟法》第十七章的有關規定。

勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁后，又向人民法院申請支付令的,人民法院不予受理。

第二十七條 人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。但屬于最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第三條、第十七條 第二款規定，或有證據證明用人單位拖欠勞動報酬，且訴訟請 3 求不涉及勞動關系其他爭議的，勞動者可以直接向人民法院起訴，人民法院應當按照普通民事糾紛受理。

第二十八條 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，人民法院認定雙方是否存在勞動關系時，可審查下列證據：

（一）工資支付憑證或記錄，繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等身份證件；

（三）考勤記錄；

（四）勞動者填寫的用人單位“招聘登記表”、“報名表”等招用記錄；

（五）其他相關證據。

人民法院應當根據上述證據的形成、來源、占有等因素，確定當事人的舉證責任。第二十九條 在勞動爭議案件審理過程中，勞動者與用人單位對是哪一方提出解除勞動合同或終止勞動關系的事實發生爭議的，應當根據“誰主張誰舉證”的原則確定舉證責任。

第三十條 勞動者主張加班工資的，應對加班事實負舉證責任。勞動者證明加班事實的相關證據由用人單位持有的，人民法院應責令用人單位提供，用人單位不提供的，應由其承擔不利的法律后果。

第三十一條 勞動者與用人單位對有無支付加班工資的事實發生爭議的，應由用人單位對其已經支付加班工資的事實負舉證責任。用人單位已支付的工資具有以下情形的，人民法院可認定其中不包含加班工資：

（一）折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的；

（二）計件工資有勞動定額且定額明顯不合理的。

第三十二條 勞動者與用人單位約定業務提成在貨款回收后才支付，且貨款回收由勞動者經手的，勞動者應對貨款回收的事實負舉證責任。

第三十三條 用人單位以勞動者違反勞動合同中有關服務期的約定為由，請求勞動者支付違約金的，應對其已為勞動者提供專項培訓及具體費用等相關事實負舉證責任。

第三十四條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第三十五條 用人單位為規避《勞動合同法》第十四條而采取下列行為的，應認定無效，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續計算：

（一）采取迫使勞動者辭職后重新簽訂勞動合同的方式，將勞動者工齡“清零”的；

（二）采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且工作地點、工作內容沒有實質性變化的；

（三）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（四）通過非法勞務派遣的；

（五）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

第三十六條 當事人對勞動行政部門作出的工傷認定不服，可以申請行政復議、提起行政訴訟；人民法院在審理勞動爭議案件中，一般不直接作出工傷認定。勞動者請求工傷待遇，但未提供勞動行政部門作出的工傷認定的，人民法院可以裁定駁回起訴，但具有下列情形的除外：

（一）未為該勞動者辦理工傷保險的用人單位對構成工傷無異議的；

（二）非法用工單位在用工中導致勞動者傷亡的。

第三十七條 勞動者因他人的侵權行為導致工傷的，一般應先向侵權人請求民事侵權賠償；如其就民事侵權已實際獲得相應賠償，其可以要求用人單位或社會保險機構在工傷待遇總額內補足工傷待遇。如因侵權人逃逸等原因，勞動者無法向侵權人主張賠償的，其可以要求用人單位或者社會保險機構依法先行支付工傷停工留薪期工資福利、傷殘津貼、工傷醫療費、喪葬補助金、供養親屬撫恤金等工傷保險待遇；其向侵權人主張后實際獲得民事侵權賠償的，可在工傷保險待遇范圍內按總額補差的辦法結算；其向侵權人主張后仍不能實際獲得民事侵權賠償的，用人單位或者社會保險機構應依法支付工傷保險待遇。用人單位或者社會保險機構支付相關費用后，可以向民事侵權人進行追償，人民法院可視情追加勞動者為當事人。

在用人單位或社會保險機構向勞動者已經支付全部或部分工傷保險待遇后，勞動者又向侵權人提起民事侵權訴訟的，人民法院應追加用人單位或社會保險機構為當事人，使其依法行使對侵權人的全部或部分追償權。

第三十八條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以依法解除勞動合同。用人單位在勞動合同中設定違約金條款以限制勞動者上述解除權的，該違約金條 款無效。但由于勞動者行使上述解除權而違反勞動合同有關約定，并給用人單位造成直接經濟損失的，勞動者應予賠償。

第三十九條 依據《勞動合同法》第二十二條的規定，勞動者違反勞動合同中有關服務期約定的，應當按照約定支付違約金，但屬于《勞動合同法》第三十八條、第四十一條 規定情形的除外。

約定違約金過高的，人民法院應當依據《勞動合同法》第二十二條 第二款的規定予以調整。

《勞動合同法》第二十二條 中規定的“培訓費用”，不包括勞動者接受專項培訓期間的基本工資；“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，不包括上崗前的培訓和日常業務培訓。

第四十條 用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬于《勞動合同法》第二十六條第（二）項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該競業限制條款無效。

第四十一條 具有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：

（一）勞動者依《勞動合同法》第三十八條 第二款規定，被迫解除勞動合同的；

（二）用人單位依《勞動合同法》第四十一條 規定，解除勞動合同的；

（三）用人單位破產、關閉、停業、轉行或解散的；

（四）用人單位未按約定支付經濟補償的。

第四十二條 用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

第四十三條 勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，如果該事實發生在《勞動合同法》實施前，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋

（一）》第十五條規定的情形以外，不予支持；如果該事實發生在《勞動合同法》實施后，應予支持，但用人單位確有特殊困難、合理理由或勞動者曾經認可的除外。

第四十四條 勞動者以其他事由提出解除勞動合同后，又以系因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款所列情形迫使其辭職為由，要求用人單位支付經濟補償金的，一般不予支持。

第四十五條 對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。

用人單位以勞動者擅自離崗為由，作出解除勞動合同決定，但確因客觀原因無法將該決定送達給勞動者，后勞動者以用人單位未履行送達等相關手續為由主張解除無效的，不予支持。

第四十六條 本意見自下發之日起施行。法律法規、司法解釋、規章等有新規定的，按新規定執行。