第一篇：浙江省高院關于審 理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

浙江省高院關于審 理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

本省各級人民法院：

2009年2月26日至27日，省法院在舟山召開了全 省法院民事審判工作例會。與會代表就勞動爭議案件和涉及房地產登記的民事案件的審理，以及規范民事訴訟活動的有關問題進行了討論，形成了《關于審理勞動爭 議案件若干問題的意見(試行)》、《關于審 理涉及房地產登記民事案件若干問題的意見（試行）》、《關于規范民事訴訟活動的若干意見（試行）》三個指導性意見，現印發給你們，供審判中參考。實踐中如 遇到新的問題，請及時報告我院民一庭。

二〇〇九年四月十六日

關于審理勞動爭議 案件若干問題的意見(試行)

為正確審理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同 法》）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）等有關法律、法規及司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁后，又向人民法院申請支付令的,人民法院不予受理。

序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件 的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同 規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二篇：浙江省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

浙江省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)浙江省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

本省各級人民法院：

2009年2月26日至27日，省法院在舟山召開了全省法院民事審判工作例會。與會代表就勞動爭議案件和涉及房地產登記的民事案件的審理，以及規范民事訴訟活動的有關問題進行了討論，形成了《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》、《關于審理涉及房地產登記民事案件若干問題的意見（試行）》、《關于規范民事訴訟活動的若干意見（試行）》三個指導性意見，現印發給你們，供審判中參考。實踐中如遇到新的問題，請及時報告我院民一庭。

二〇〇九年四月十六日

為正確審理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）等有關法律、法規及司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

第一條 審理勞動爭議案件應當遵循平等保護、公正及時、優先調解、合理配置審判資源和充分利用訴訟外資源、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

第二條 勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不屬于勞動爭議。

第三條 達到法定退休年齡的勞動者與用人單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。未達到法定退休年齡而內退的勞動者，與其他用人單位形成的用工關系，一般應按勞動關系處理。但原用人單位繼續為其繳納社會保險費，勞動者又要求現用人單位為其繳納社會保險費的，不予支持。

第四條 外國人、無國籍人或臺港澳人員與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。上述人員未依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的，應當認定有關勞動合同無效；但勞動者已經付出勞動的，應由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

第五條 外國企業常駐代表機構或臺港澳企業未依規定通過相關就業服務單位，而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。

第六條 在校學生在實習期間，因履行實習單位指派的任務，受到傷害而發生爭議的，按雇傭關系處理。

第七條 勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作，并在其他單位領取工資或辦理社會保險，因用工關系發生爭議的，指派單位和實際用工單位應作為共同當事人并承擔連帶責任。

第八條 勞動者與不具備合法經營資格的用工主體因用工關系發生爭議的，應當將其出資人或開辦單位作為當事人。

第九條 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，應當將用人單位或清算組織作為當事人；用人單位或清算組織不能承擔相關責任的，應當將其出資人或開辦單位作為共同當事人。

第十條 用人單位掛靠在其他單位名下或借用其他單位的營業執照進行生產經營，勞動者與用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位或營業執照出借單位應作為共同當事人并承擔連帶責任。

第十一條 在建設工程層層轉包、分包中，作為實際施工人的自然人與其招用的勞動者發生勞動爭議的，最近的上一層轉包、分包關系中具備合法用工主體資格的單位應作為當事人；也可視案情需要，將實際施工的自然人及違法轉包人、分包人作為共同當事人。

第十二條 對《勞動爭議調解仲裁法》實施前發生的勞動爭議，申請人于該法實施后申請仲裁的，不適用該法中關于申請時效的規定，仍按原有規定執行。

第十三條 勞動者與用人單位之間因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；但勞動關系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。

第十四條 《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第（一）項所規定的勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金的爭議，如仲裁請求涉及數項的，應分項計算爭議金額。

第十五條 勞動爭議仲裁委員會作出的裁決未區分一裁終局與非終局裁決事項的，人民法院應當分項處理。

第十六條 勞動者對《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的一裁終局裁決不服向人民法院起訴，人民法院作出一審判決后，雙方當事人不服的，均可向上一級人民法院提起上訴，但上訴請求的內容不得超出仲裁請求的范圍。

第十七條 勞動者對《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的一裁終局裁決不服，向人民法院提起訴訟的，該裁決不發生法律效力。此前用人單位依據該法第四十九條 的規定，已向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應當裁定終結訴訟；此后申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應當裁定不予受理或裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位申請撤銷的抗辯應當一并審理。

勞動者起訴后又撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內，可以向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十八條 基層人民法院受理勞動者不服終局裁決的起訴或中級人民法院受理用人單位撤銷終局裁決的申請后，在開庭審理前，應當對是否同時存在上述兩種訴訟的情況進行審查。

第十九條 用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決的訴訟中，不得將勞動爭議仲裁委員會作為當事人。

第二十條 用人單位以不屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條 第一款第（三）項規定的“違反法定程序”，是指違反《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁程序可能影響案件正確裁決的情形。

第二十一條 依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條、第四十三條 的規定，因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由的以外，人民法院應予受理：

（一）移送管轄的；

（二）送達延誤的；

（三）等待工傷復議、訴訟、評殘結論的；

（四）啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的；

（五）因當事人確有正當理由，不能按時參加仲裁活動的；

（六）其他合理的事由。

當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受申請的憑證及尚未受理的證明，或雖已受理但尚未裁決的證明。

人民法院決定受理勞動者起訴的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

第二十二條 當事人對勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決并無異議，或者雖有異議但仍繼續參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理，勞動爭議仲裁委員會經審理并作出裁決書或調解書后，當事人以逾期受理或裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。

第二十三條 勞動爭議仲裁過程中，用人單位出現企業主逃匿或轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》，向人民法院提出財產保全申請。

第二十四條 根據審理撤銷仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會出具調卷函調閱相關案卷。

人民法院應當將審結上述案件的裁定書，及時送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。第二十五條 當事人依據《勞動爭議調解仲裁法》第十五條的規定申請仲裁，后又對仲裁裁決不服提起訴訟的，人民法院應當認定雙方當事人原達成的勞動爭議調解協議具有合同性質，經審理該調解協議不存在無效或可撤銷情形的，應當確認其效力并作為裁判依據。

第二十六條 勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條 的規定，向人民法院申請支付令的，應符合《中華人民共和國民事訴訟法》第十七章的有關規定。

勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁后，又向人民法院申請支付令的,人民法院不予受理。

第二十七條 人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。但屬于最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第三條、第十七條 第二款規定，或有證據證明用人單位拖欠勞動報酬，且訴訟請 3 求不涉及勞動關系其他爭議的，勞動者可以直接向人民法院起訴，人民法院應當按照普通民事糾紛受理。

第二十八條 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，人民法院認定雙方是否存在勞動關系時，可審查下列證據：

（一）工資支付憑證或記錄，繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等身份證件；

（三）考勤記錄；

（四）勞動者填寫的用人單位“招聘登記表”、“報名表”等招用記錄；

（五）其他相關證據。

人民法院應當根據上述證據的形成、來源、占有等因素，確定當事人的舉證責任。第二十九條 在勞動爭議案件審理過程中，勞動者與用人單位對是哪一方提出解除勞動合同或終止勞動關系的事實發生爭議的，應當根據“誰主張誰舉證”的原則確定舉證責任。

第三十條 勞動者主張加班工資的，應對加班事實負舉證責任。勞動者證明加班事實的相關證據由用人單位持有的，人民法院應責令用人單位提供，用人單位不提供的，應由其承擔不利的法律后果。

第三十一條 勞動者與用人單位對有無支付加班工資的事實發生爭議的，應由用人單位對其已經支付加班工資的事實負舉證責任。用人單位已支付的工資具有以下情形的，人民法院可認定其中不包含加班工資：

（一）折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的；

（二）計件工資有勞動定額且定額明顯不合理的。

第三十二條 勞動者與用人單位約定業務提成在貨款回收后才支付，且貨款回收由勞動者經手的，勞動者應對貨款回收的事實負舉證責任。

第三十三條 用人單位以勞動者違反勞動合同中有關服務期的約定為由，請求勞動者支付違約金的，應對其已為勞動者提供專項培訓及具體費用等相關事實負舉證責任。

第三十四條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第三十五條 用人單位為規避《勞動合同法》第十四條而采取下列行為的，應認定無效，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續計算：

（一）采取迫使勞動者辭職后重新簽訂勞動合同的方式，將勞動者工齡“清零”的；

（二）采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且工作地點、工作內容沒有實質性變化的；

（三）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（四）通過非法勞務派遣的；

（五）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

第三十六條 當事人對勞動行政部門作出的工傷認定不服，可以申請行政復議、提起行政訴訟；人民法院在審理勞動爭議案件中，一般不直接作出工傷認定。勞動者請求工傷待遇，但未提供勞動行政部門作出的工傷認定的，人民法院可以裁定駁回起訴，但具有下列情形的除外：

（一）未為該勞動者辦理工傷保險的用人單位對構成工傷無異議的；

（二）非法用工單位在用工中導致勞動者傷亡的。

第三十七條 勞動者因他人的侵權行為導致工傷的，一般應先向侵權人請求民事侵權賠償；如其就民事侵權已實際獲得相應賠償，其可以要求用人單位或社會保險機構在工傷待遇總額內補足工傷待遇。如因侵權人逃逸等原因，勞動者無法向侵權人主張賠償的，其可以要求用人單位或者社會保險機構依法先行支付工傷停工留薪期工資福利、傷殘津貼、工傷醫療費、喪葬補助金、供養親屬撫恤金等工傷保險待遇；其向侵權人主張后實際獲得民事侵權賠償的，可在工傷保險待遇范圍內按總額補差的辦法結算；其向侵權人主張后仍不能實際獲得民事侵權賠償的，用人單位或者社會保險機構應依法支付工傷保險待遇。用人單位或者社會保險機構支付相關費用后，可以向民事侵權人進行追償，人民法院可視情追加勞動者為當事人。

在用人單位或社會保險機構向勞動者已經支付全部或部分工傷保險待遇后，勞動者又向侵權人提起民事侵權訴訟的，人民法院應追加用人單位或社會保險機構為當事人，使其依法行使對侵權人的全部或部分追償權。

第三十八條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以依法解除勞動合同。用人單位在勞動合同中設定違約金條款以限制勞動者上述解除權的，該違約金條 款無效。但由于勞動者行使上述解除權而違反勞動合同有關約定，并給用人單位造成直接經濟損失的，勞動者應予賠償。

第三十九條 依據《勞動合同法》第二十二條的規定，勞動者違反勞動合同中有關服務期約定的，應當按照約定支付違約金，但屬于《勞動合同法》第三十八條、第四十一條 規定情形的除外。

約定違約金過高的，人民法院應當依據《勞動合同法》第二十二條 第二款的規定予以調整。

《勞動合同法》第二十二條 中規定的“培訓費用”，不包括勞動者接受專項培訓期間的基本工資；“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，不包括上崗前的培訓和日常業務培訓。

第四十條 用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬于《勞動合同法》第二十六條第（二）項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該競業限制條款無效。

第四十一條 具有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：

（一）勞動者依《勞動合同法》第三十八條 第二款規定，被迫解除勞動合同的；

（二）用人單位依《勞動合同法》第四十一條 規定，解除勞動合同的；

（三）用人單位破產、關閉、停業、轉行或解散的；

（四）用人單位未按約定支付經濟補償的。

第四十二條 用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

第四十三條 勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，如果該事實發生在《勞動合同法》實施前，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋

（一）》第十五條規定的情形以外，不予支持；如果該事實發生在《勞動合同法》實施后，應予支持，但用人單位確有特殊困難、合理理由或勞動者曾經認可的除外。

第四十四條 勞動者以其他事由提出解除勞動合同后，又以系因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款所列情形迫使其辭職為由，要求用人單位支付經濟補償金的，一般不予支持。

第四十五條 對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。

用人單位以勞動者擅自離崗為由，作出解除勞動合同決定，但確因客觀原因無法將該決定送達給勞動者，后勞動者以用人單位未履行送達等相關手續為由主張解除無效的，不予支持。

第四十六條 本意見自下發之日起施行。法律法規、司法解釋、規章等有新規定的，按新規定執行。

第三篇：安徽省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

安徽省高級人民法院

關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

（2003年12月31日安徽省高級人民法院審判委員會第78次會議通過）

為正確審理勞動爭議案件，依法保護勞動者和用人單位的合法權益，依照《中華人民共和國勞動法》（下稱《勞動法》）、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）及相關的法律法規和政策，結合我省審判實踐，制定本《意見》。

一、受理范圍和訴訟當事人

第一條 人民法院受理的勞動爭議案件，是指勞動者與用人單位因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止或雖未訂立書面勞動合同，但已形成事實勞動關系而發生的糾紛，以及退休的勞動者向尚未參加社會保險統籌的原用人單位追索養老金、醫療費、工傷保險待遇或其他社會保險費而發生的勞動保險爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，不服該仲裁裁決而向人民法院起訴的案件。

當事人僅起訴要求撤銷仲裁裁決的，人民法院不予受理，但應當告知當事人變更訴訟請求。

第二條 當事人向人民法院起訴時，必須提交勞動爭議仲裁委員會的書面裁決、決定或通知。當事未向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或勞動爭議仲裁委員會受理后60日內尚未作出裁決、決定、通知，當事人訴至人民法院的，不予受理。

第三條 依法律、行政法規、政策規定用人單位必須為勞動者辦理社會保險而未予辦理，或用人單位拖欠應繳的社會保險費用，勞動者為此起訴的，不予受理。

第四條 國有企業改制引發的企業職工下崗、整體拖欠職工工資，以及勞動者與原用人單位因住房公積金而發生的糾紛，勞動者為此起訴的，不予受理。

第五條 勞動者在履行勞動合同中，因用人單位拖欠工資、獎金及其他勞動報酬，勞動者以債務糾紛為由直接向人民法院起訴的，不予受理，告知其先申請勞動仲裁。

勞動者在履行勞動合同中遭受人身傷害，勞動者或其近親屬以一般人身損害賠償糾紛為由直接向人民法院起訴用人單位的，不予受理，告知其按《工傷保險條例》的規定先申請勞動保障行政部門進行工傷認定。勞動者或其近親屬對勞動保障行政部門作出的是否構成工傷認定決定不服，請求人民法院對認定決定予以變更、撤銷的，可按行政案件受理。

農民工、季節工、臨時工因用人單位拖欠工資、獎金及其他勞動報酬，直接向人民法院起訴，雙方訂立書面勞動合同的，不予受理，告知其先申請勞動仲裁；雙方訂沒有書面勞動合同的，按追索勞動報酬糾紛立案受理。

第六條 勞動爭議仲裁委員會在作出勞動爭議糾紛終結裁決前，僅裁決用人單位預先支付勞動者工資、醫療費，用人單位不服該裁決，僅就該裁決向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。用人單位拒不執行該裁決的，勞動者可依《民事訟訴法》有關規定向人民法院申請強制執行。

第七條 當事例均已簽收勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議作出的調解書，一方當事人反悔又向人民法院起訴的，人民法院不予受理；已經受更換，裁定駁回起訴。

第八條 《勞動法》第八十二條規定的“勞動爭議發生之日起”，包括下列情形：

（一）勞動者請求用人單位承擔工傷賠償的，應當從其治療終結之日或傷殘評定結束之日起算；

（二）勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付、或承諾支付主勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算；

（三）用人單位對勞動者作出開除、辭退、除名等決不定期的，從該決定送達之日起算。送達是否有效，可以參照民訴法的有關規定確認。

第九條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁超過60日期限為由作出不予受理的書面裁決、決定或通知，人民法院經審理查明是有下列情形之一的，應當認定仲裁期限中斷：

（一）勞動者生病住院治療等情況；

（二）勞動者與用人單位就勞動爭議進行協商；

（三）經查屬實的其他合理情形。

第十條 未經依法批準設立或未經工商登記的用人單位與勞動者發生勞動爭議，人民法院可將出資人列為訴訟當事人。

第十一條 用人單位掛靠在其他單位名下、或者借用其他單位的營業執照從事生產經營，而與勞動者發生勞動爭議的，應當將用人單位和被掛靠單位或出借營業執照的單位列為共同訴訟當事人。

第十二條 承包人在承包企業期間，與勞動者因勞動權利義務關系發生爭議時，可將承包人及其所承包的企業列為訴訟當事人，必要時可將發包方追加為當事人。

第十三條 企業改制后發生的勞動爭議如系改制前遺留的問題，按下列原則處理：

（一）原企業資產是由改制后的企業整體接收的，改制后的企業為訴訟當事人；

（二）原企業部分改制為有限責任公司或股份有限公司，對原企業職工未作合理安排而引起的訴訟，原企業為訴訟當事人。

第十四條 用人單位依法破產、解散的，清算組織為訴訟主體。未成立清算組織的，根據以下情況確定情算責任人并作為訴訟主體：

（一）有限責任公司或股份有限公司為該公司工商登記時確定的股東或股東大會確定的股東；

（二）尚未改制為公司的國有企業為該企業的上級主管單位；

（三）非公司的集體企業為工商登記的開辦單位；

（四）聯營企業為工商登記的聯營投資方；

（五）股份合作制企業或其他非公司企業為工商登記時確定的出資人。

二、勞動合同

第十五條 勞動者以已在用人單位連續工作十年以上為由，在原勞動關系中止后，請求用人單位與其簽訂無固定期限的勞動合同，如用人單位不同意或只同意簽訂有期限的勞動合同時，對勞動者的訴請人民法院不予支持。

第十六條 勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，該勞動合同無效，按勞動者和用人單位之間形成的事實勞動關系處理。

第十七條 用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列

（一）、（二）項情形的，可以認定雙方存在事實勞動關系：

（一）勞動者所從事的工作是由用人單位安排，在勞動過程中實際接受用人單位管理與監督；

（二）用人單位向勞動者支付勞動報酬。

用人單位向勞動者發放“工作證”、“服務證”等證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以本單位員工名義工作的，也可以認定雙方存在事實勞動關系。

第十八條 不滿16歲的未成年人與用人單位訂立勞動合同，該勞動合同無效，但用人單位應按同工同酬原則支付其報酬。未成年人因勞動遭受人身損害的，無論未成年人自身是否有過錯，用人單位均應承擔賠償責任。

第十九條 勞動合同中有減輕或免除用人單位對勞動者因工作造成的病、傷、殘、亡應承擔的賠償責任的約定條款無效。

第二十條 用人單位故意拖延不與勞動者訂立書面勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，可以認定雙方存在事實勞動關

系。

用人單位在此期間給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定賠償勞動者損失。

第二十一條 勞動者提前30天以書面形式通知用人單位解除未到期勞動合同的，用人單位不能以特別約定排除或限制勞動者的解除權。但由于勞動者行使提前解除權而違反勞動合同的相關規定給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位的直接經濟損失。

用人單位在勞動合同中約定違約金、保證金或其他保證條款，故意限制勞動者解除合同權利的，可以認定該條款無效。

第二十三條 用人單位不按約定的工資標準向勞動者支付工資，勞動者按《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的規定行使解除權并要求用人單位支付經濟補償金的，人民法院應予支持。

勞動者明知工資調低而在60日內未提出異議的，視為勞動者同意。勞動者以此為由提出解除合同并請求支付經濟補償金的，人民法院不予支持。

第二十四條 因勞動者長期曠工、自動離職、失蹤或業主逃逸等原因導致勞動合同無法履行的，勞動合同可以終止。

由于當事人意志以外的客觀原因導致勞動合同暫時無法履行的，勞動合同可以中止履行，待中止履行情形消失后繼續履行。中止履行合同期間，原合同約定的權利義務暫停履行。但法律、行政法規另有規定以及當事人另有約定的除外。

三、勞動報酬

第二十五條 勞動合同中約定勞動者的報酬低于當地企業職工最低工資標準的，該約定條款無效。由此產生的糾紛，人民法院可以根據用人單位相同工種和資歷的其他勞動者的工資確定應得工資，并參照勞動和社會保障部《最低工資規定》第十三條的規定，判令用人單位向勞動者支付賠償金。

第二十六條 勞動者在法定工作時間履行了正常勞動義務，用人單位應按勞動合同約定的標準支付勞動報酬。但下列情形除外：

（一）國家法律、行政法規有明確規定的可以扣發、減發一定數額勞動報酬的；

（二）依法簽訂的勞動合同中明確約定可以扣發、減發一定數額勞動報酬的；

（三）勞動者因違反用人單位經民主程序制定的規章制度，而被停發、減少相應工資數額的；

（四）因勞動者請事、病假等相應減速少工資或其他報酬的；

第二十七條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，按勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定處理。

用人單位拖欠農民工、季節工勞動報酬的，參照前款執行。

第二十八條 用人單位確因生產經營發生困難，不能按月足額發放工資、增加工資的，應當與勞動者協商。雙方達成協議，一方反悔的，人民法院不予支持。

第二十九條 因勞動者的過失給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償損失。賠償損失從勞動者工資中逐月扣除的，扣除后的所剩工資不得低于當地最低工資標準。

第三十條 用人單位實行年薪的管理人員以及科技開發、產品銷售等高收入人員，勞動合同未到期，用人單位解除勞動合同的經濟補償金最高不超過該單位前12個月職工月平均工資的三倍。

四、工傷待遇及社會保險

第三十一條 勞動者因工傷實際已發生的費用或急需的其它費用，用人單位應一次性支付。

第三十二條 勞動者的工傷系第三人侵權行為所致，勞動者先獲得侵權損害賠償的，用人單位承擔的工傷補償應扣除第三人已經賠償部分。

勞動者的工傷待遇由用人單位承擔的，勞動者又依人身保險或工傷保險合同獲得的賠償，用人單位不得在工傷待遇中扣除。但用人單位為勞動者辦理的雇主責任險理賠的部分除外。

第三十三條 勞動者因工致殘或者患職業病被鑒定為七級至十級傷殘等級的，勞動合同期滿后，勞動者請求保持勞動關系有用人單位拒絕的，人民法院對勞動者的請求不予支持。但用人單位應按國務院《工傷保險條例》的規定向勞動者支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第四篇：山東省高院關于勞動爭議案件會談紀要

山東省高級人民法院關于勞動爭議案件的會談紀要

一、關于勞動爭議案件的處理問題。會議認為，近年來，隨著我省經濟社會的全面發展和現代企業制度的逐步建立，出現了多種經濟成分和多種經營方式并存的局面，勞動關系從單一化走向多元化，增大了勞資關系的比例。在市場經濟條件下，隨著農村剩余勞動力逐漸向非農產業和城鎮轉移、企業投資主體多元化和企業自主權擴大、國有和城鎮集體企業富余勞動力的下崗安置以及勞動用工、工資、保險制度的重大改革，企業的勞動關系由過去的政府行為轉變為企業行為，從而引發了大量的勞動爭議糾紛，而且與過去相比勞動爭議案件出現了集中性、對抗性、群體性和社會性的特點。特別當前一些用人單位無故拖欠職工工資、社會保險金、經濟補償金，忽視職工的勞動條件和勞動安全保護，隨意損害勞動者的合法權益，以至引發惡性安全事故和職工群體性事件，因此，當前勞動爭議案件已經成為影響社會穩定和引發當事人上訪的重要因素，也成為了我省民事審判工作中的焦點和難點問題。會議要求在勞動爭議案件的審判中，要切實落實好“司法為民”的根本宗旨，貫徹好“公正司法，一心為民”的司法指導方針，尊重勞動者的價值和勞動權利，突出把維護勞動者的利益放在首位。特別要充分發揮民事審判保護人民利益，促進我國社會文明、進步、協調發展的職能作用，積極促進勞動關系的和諧發展，促進勞動力市場的發育和完善。會議就當前勞動爭議案件審理中存在的一些問題進行了研究，達成了傾向性意見。

（一）因國有企業改制引發的職工下崗、整體拖欠工資及社會保險費等勞動爭議糾紛的處理問題。因國有企業改制引發的職工下崗、整體拖欠工資及社會保險費等勞動爭議糾紛，形成原因比較復雜，政策性比較強，而且多數案件具有群體性的特點，并涉及到在社會主義市場經濟條件下建立現代企業制度與依法保護勞動者合法權益的關系，一旦處理不好就會影響國家改革開放的大局和社會的穩定。根據2000年最高人民法院召開的全國民事審判工作會議和2003年全國民事審判工作座談會的精神，這些案件多數是在企業制度改革和勞動用工制度改革過程中出現的特殊現象，不是勞動者與用人單位在履行勞動合同中出現的問題，由此引發的糾紛，應當由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，人民法院不宜以勞動爭議案件立案受理。根據上述兩個會議的精神，我省法院近幾年來對這幾類勞動爭議糾紛，一般都沒有受理，但各地法院掌握的不統一，有些法院對個別企業在改制中出現的個案勞動爭議則予以受理，還有的法院在當地黨委政府的要求和支持下也受理了部分整體拖欠職工工資、社會保險金、經濟補償金的勞動爭議案件，一些法院還采取將群體性糾紛分解成個案的辦法受理了類似的案件，而且取得了比較好的社會效果。鑒于目前最高人民法院尚未有新的規定和精神，對此會議達成的傾向性意見是對國有企業改制

引發的職工下崗、整體拖欠職工工資及社會保險費等勞動爭議糾紛，仍堅持原來的規定和過去的做法，一般帶有群體性的糾紛，特別是企業改制中涉及到的歷史遺留問題，原則上不予受理。

（二）因用人單位拖欠社會保險費用引發糾紛的處理問題。會議認為，根據《勞動法》和國務院《社會保險費征繳暫行條例》的規定，按時足額繳納各種社會保險費用既是用人單位的法定義務，也是法律法規賦予勞動行政部門、稅務機構的法定職責，因此，已經參加社會保險統籌的用人單位如果不能按時足額給勞動者繳納社會保險費用，應由稅務機構或者勞動行政部門設立的社會保險經辦機構負責征收，這屬于行政管理行為，由此產生的爭議，應屬于行政復議或者行政訴訟的范圍，所以凡是用人單位應當依法參加社會保險統籌的，無論勞動者起訴用人單位要求繳納社會保險費用，還是起訴社會保險經辦機構要求發放社會保險金，均不屬于勞動爭議案件，勞動者可以向當地勞動行政主管部門申請解決。對于用人單位沒有參加社會保險統籌的，仍然屬于勞動關系雙方在履行勞動合同關系中發生的勞動爭議，法院可以受理，但根據目前我國社會保險的管理體制，用人單位必須整體參加社會保險統籌，社會保險機構不允許勞動者個人開立帳戶，法院在判決中也無法確定社會保險費的繳納數額，這就造成法院對

社會保險費的案件難以執行，因此這類案件目前以暫不受理為宜。

（三）關于《勞動法》規定的“60日”的理解和適用問題。關于《勞動法》規定的60日申請仲裁期限如何在訴訟中適用的問題，一直在司法實踐中存在很大爭論。這種不同的認識直接影響了審判執法的標準，導致在審判實務中對同一事實，適用法律產生很大差別，出現不同的審理結果。根據法律規定，結合當前審判實踐，會議認為，《勞動法》規定的申請勞動爭議仲裁期限的性質，應是一種除斥期間，是勞動關系雙方當事人申請仲裁的期限。將《勞動法》規定的“60日”理解為訴訟時效缺乏法律依據。人民法院在審理當事人的請求超過60日的案件時要準確理解《勞動法》的立法精神，不能簡單地認為只要超過60日就駁回訴訟請求，而要根據不同性質的勞動爭議糾紛確定不同的“勞動爭議發生之日”。特別對勞動者追索工資等勞動報酬引發的一些糾紛，在追索時限上必須從寬掌握。如果用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限已經屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已經發生，勞動者應在勞動法規定的60天期限內申請勞動仲裁；如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或者承認拖欠勞動報酬，但未明確償付時間的，爭議發生時間可以從勞動者追索之日起算。

（四）關于用人單位支付經濟補償金糾紛的處理問題。當前，有的用人單位違反勞動法規定，隨意解除勞動合同而不支付經濟補償金或者在勞動合同中約定高額違約金，限制勞動者的自由就業權利。會議認為，對于這類案件，人民法院要積極受理，通過公正裁判，維護合法的勞動合同關系，制止用人單位的違法行為。對解除勞動合同的，除因勞動者過失性解除的外，用人單位均應按照《勞動法》的規定支付經濟補償金，拒不支付的還要支持勞動者請求的額外經濟補償金。關于終止勞動合同后是否支付經濟補償金的問題比較復雜。前幾年，由于我省地方性法規中明確規定終止勞動合同后，用人單位應支付給勞動者經濟補償金，所以，對勞動者的請求一般予以支持，但該文件已經廢止。國家現行法律也沒有終止勞動合同后可以支付經濟補償金的規定。因此，終止勞動合同后，用人單位支付經濟補償金已經缺乏法律依據。鑒于當前勞動法實施的實際情況，從保護勞動者的利益出發，省院于今年的6月份下發了《關于勞動合同終止后用人單位是否應當支付經濟補償金的答復》，明確了勞動合同終止后，用人單位不應支付經濟補償金，但考慮到我省關于勞動合同制度的地方性法規實施比較晚，因此以《山東省勞動合同條例》為界限，在該條例實施之前（2002年1月1日）用人單位招用的勞動者，不論何時終止合同，用人單位均應當酌

情支付經濟補償金；在條例實施之后用人單位招用的勞動者，終止勞動合同后，用人單位不再支付經濟補償金。

（五）關于違反勞動合同違約責任的處理問題。會議認為，勞動法、國務院的行政法規以及勞動部和地方性人民政府的規章和地方性法規均未作出明確規定，導致審判實踐中處理這一問題欠缺實體法規范。因此，對當事人一方或者雙方違反勞動合同產生的違約責任的處理，要尊重勞動合同雙方當事人的意思表示，即涉及到勞動者違約，計算違約金原則上按照勞動合同中約定的標準；勞動合同中約定了違約金但違約金標準明顯過高的，法院可以根據造成損失的情況給予適當調整；勞動合同中沒有約定違約金，但勞動者違約給用人單位造成損失的，勞動者應當承擔賠償責任。對用人單位違反勞動合同義務的，可以參照勞動部的有關規定處理。

（六）關于工傷保險待遇糾紛案件的處理問題。會議認為，根據1996年勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》以及國務院《工傷保險條例》的規定，工傷的確認是一種具體行政行為，屬于勞動行政部門的職權范圍。用人單位或者勞動者對勞動行政部門認定的工傷結論不服的，應通過行政復議和行政訴訟的方式予以解決；對勞動者直接起訴要求人民法院確認工傷的，應駁回起訴。對工傷職工或者工傷職工的近親屬要求用人單位支付工傷保險待遇的，人民法院應以勞動行政主管部門作出的工傷認定結論為前提，依據《工傷保險條例》的規定作出處理；對勞動部門沒有作出工傷認定結論或者勞動者以一般民事侵權賠償糾紛向人民法院起訴的，用人單位可以以構成工傷事故為理由進行抗辯，并由其承擔相應的舉證責任。如果勞動部門沒有認定工傷或者用人單位也不能證明構成工傷事故的，則可以按照一般民事侵權賠償予以處理；勞動者或者用人單位對勞動能力鑒定結論不服的，可以申請復議，人民法院也可以委托省級勞動能力鑒定機構進行鑒定；如果勞動者的工傷系第三人侵權所致，按照我國現行法律和最高人民法院司法解釋的規定，用人單位仍應承擔勞動者的工傷保險待遇，但勞動者也可追究第三人的侵權賠償責任，即勞動者可以在工傷事故中獲得雙重賠償，但因工傷事故產生的直接費用，原則上不予重復計算。

（七）關于拖欠農民工工資案件的處理問題。當前，拖欠農民工工資的問題已經引起了黨和國家的高度重視。去年最高人民法院和省院都專門發出通知，要求各級人民法院及時、審理好拖欠農民工工資的案件，依法保護進城務工人員的合法權益。根據中共中央“一號文件” 的精神，進城務工的農民工已經成為產業工人的重要組成部分，要把農民工的社會保障問題納入財政預算。會議認為，對于拖欠農民工工資形成的糾紛要區別對待：農民工已經

與用人單位簽訂書面勞動合同或者事實勞動關系比較明確的，應適用《勞動法》的規定予以調整，納入勞動爭議案件的處理范圍；農民工沒有與用人單位簽訂書面勞動合同，也沒有形成事實勞動關系的，可以認定為農民工與用人單位之間存在雇傭關系。農民工追索工資引起的糾紛，人民法院可以以追索勞動報酬為案由直接受理，這樣更利于加強對進城務工農民工合法權益的保護。

（八）關于國家機關、事業單位和社會團體中發生的勞動爭議糾紛的處理問題。對這個問題的處理必須正確理解《勞動法》第二條的規定，該條第1款規定，用人單位與之形成勞動關系的勞動者受勞動法調整，該條款實質包含了用人單位與勞動者之間簽訂書面勞動合同而形成的勞動關系，也包括了用人單位與勞動者之間沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系。第2款規定國家機關、事業單位和社會團體與勞動者形成勞動合同關系的受勞動法調整。對該款規定應當理解為，國家機關、事業單位和社會團體與勞動者必須簽訂書面勞動合同，才能形成勞動關系，才能按照勞動爭議糾紛加以處理。對沒有與國家機關、事業單位和社會團體等用人單位簽訂書面勞動合同的勞動者，是否與用人單位形成勞動關系，勞動法沒有明確規定。會議認為，由于國家機關、事業單位和社會團體在用工問題上受到有關政策的限制，按照《勞動法》第二

條第2款的規定，國家機關、事業單位和社會團體招用的勞動者必須簽訂書面勞動合同才能形成勞動關系，沒有簽訂書面勞動合同的臨時用工按照雇傭關系處理。

（九）關于勞動爭議案件的法律適用問題。當前，勞動法律法規和政策及地方性法規比較多，內容上存在較多沖突，特別是勞動制度的改革正處于深化階段，許多改革措施還未上升到立法層次，勞動政策對審判的影響進一步加大，這都給我們法官在適用法律上造成一定的難度。現行的勞動法規、規章和政策都是在勞動法的框架內制定的，因此，1995年實施的《勞動法》是我們審理勞動爭議案件的基本法律依據，同時還要依據《民法通則》、《合同法》、《公司法》的相關規定。勞動部和山東省發布的一些行政規章和地方性法規雖然不能直接作為法院適法的依據，但從司法實踐中來看，這些規章對我們處理好勞動爭議案件的確具有很重要的參考價值，因此，可以參照這些規章處理相關的勞動爭議案件，但如果行政規章之間以及與地方性法規之間存在沖突的，則應選擇參照適用對保護勞動者的利益有利的規定進行處理。

第五篇：江蘇省高院關于審理勞動人事爭議案件的指導意見12

江蘇省高院、仲裁關于審理勞動人事爭議案件的指導意見一

一、勞動關系的主體

第一條與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。

第二條【分支機構簽訂勞動合同】未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條 用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條【個人承包經營者違法招用】 沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 【勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同】勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。

第六條 【續訂書面勞動合同】勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 【合同約定自動續廷】用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續廷的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。

第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：

(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；

(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；

(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續計算。《勞動合同法實施條例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條【勞動合同期限屆滿后自動續延的情形】 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。

第十一條【請求確認形成無固定期限勞動合同關系】 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。

用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。

勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對

勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。

用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。

第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十五條【勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同的經濟損失賠償責任】 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十六條【勞動者不愿繳納社保】因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條【單位開除的合法程序】 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。（合法程序是：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后再作開除決定，一般單位可以將開除公告張貼出來，說明情況，再程序式的“請求有不同意見的全體員工提出意見”。）

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。

第十八條【2008年之前的規章制度】 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。（2008年以前未經民主程序制定的規章制度要想作為處理勞動爭議的依據，必須滿足一下條件，1：其內容不違反法律、行政法規及政策規定、不存在明顯不合理的情形；2：已向勞動者公示或者告知的。）

用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。（在不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，可以不采納工會或職工代表的意見，但程序必須走。）

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。

第十九條【嚴重違反規章制度審查】 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

第二十條《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條【不合法的不定時工作制或綜合計算工時工作制】 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位（確實）具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、（而且）依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的（一般不認為都是工作時間。），在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。

第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

第二十六條【考勤記錄】 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。

用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。（幾種有效的考勤記錄，1：電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等經勞動者簽字確認；2：用人單位有證據證明已經按公司規章制度的規定或勞動合同的約定，已經將電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等向勞動者公示而勞動者在合理期限內卻沒有提出異議的。）勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題

第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。

第二十八條【年休假】 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定。

江蘇省高院關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）2011-11-8

一、勞動合同的訂立

第一條【雙倍工資的仲裁時效】 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

第二條【雙倍工資的具體數額】 用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。

第三條【單位不續簽書面勞動合同的雙倍工資】 勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

第四條【勞動合同的依法續延】 勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規定依法續延，勞動者請求用人單位支付勞動合同續延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。

第五條 在履行固定期限勞動合同期間，勞動者請求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但用人單位同意的除外。

第六條【高級管理人員的雙倍工資】 用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。高級管理人員的范圍依據《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第（一）項的規定予以確定。

第七條【勞動合同約定的報酬優先】高級管理人員與用人單位發生勞動報酬爭議，董事會決議中關于勞動報酬的規定與勞動合同的約定相沖突的，應優先適用勞動合同的約定，但當事人均同意適用董事會決議的除外。

第八條【高級管理人員的推定不定時工作制】高級管理人員與用人單位發生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續，但高級管理人員的工作性質、工作崗位符合不定時工作制特點，依據標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。

第九條【主張雙方為非全日制用工關系】用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位主張雙方為非全日制用工關系的，應由用人單位對其主張負舉證責任。用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同，勞動者主張雙方為全日制用工關系的，應由勞動者對其主張負舉證責任，但與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。

第十條【承擔工傷用工主體的責任】 建筑施工、礦山企業等用人單位將工程或經營權發包給不具備用工主體資格的其他組織或自然人，勞動者起訴請求確認與具有用工主體資格的發包方存在勞動關系的，不予支持；但勞動者依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業病確認結論和勞動能力鑒定結論請求賠償工傷保險待遇，并要求發包人與承包人承擔連帶賠償責任的，應予支持。

第四條【個人承包經營者違法招用勞動者】 沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損失應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人，勞動者請求損害賠償的。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。——《指導意見

（一）》

二、勞動合同的履行

第十一條【競業限制條款】 用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款，并在勞動關系存續期間先行給付了合同約定且不低于法定標準的經濟補償，勞動合同解除或終止后，勞動者請求確認該競業限制條款無效的，不予支持。如用人單位在勞動關系存續期間先行給付經濟補償的數額低于法定標準的，應予補足；用人單位在勞動合同解除或終止后超過一個月仍未補足的，除勞動者要求履行外，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

第十二條【退休人員的競業限制】 勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務的勞動者約定的競業限制條款對雙方仍具有法律約束力。

第十三條【超過一個綜合計算工時工作制的加班費】經過批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在一個結算周期內實際工作時間超過法定標準工作時間的，超過部分應當按照《江蘇省工資支付條例》第二十條和第二十二條的規定支付加班加點工資。綜合計算工作時間的結算周期與終止、解除勞動合同的時間不一致的，以終止、解除時間作為結算周期的時間。在一個結算周期未滿時，用人單位解除、終止勞動合同，勞動者要求以實際工作時間作為結算周期主張加班加點工資的，應予支持。

第二十條【計時加班工資】 用人單位安排勞動者加班加點，應當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：

（一）工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資；

（二）在休息日勞動又不能在六個月之內安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資；

（三）在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。

前款第（一）項、第（三）項的加班加點工資支付周期自加班加點當日起最長不得超過一個月；第（二）項的加班工資支付周期自加班當日起最長不得超過六個月，但勞動合同履行期限不足六個月的，應當在勞動合同剩余時間內支付完畢。

第二十二條 經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內總的工作時間超過總法定工作時間的部

分，視為延長工作時間，用人單位應當依照本條例第二十條第一款第（一）項的規定支付勞動者加點工資。勞動者在法定休假日勞動的，用人單位應當依照本條例第二十條第一款第（三）項的規定支付勞動者加班工資。——《江蘇省工資支付條例》）

因綜合計算周期尚未屆滿，用人單位未支付勞動者加班加點工資，不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。勞動者在一個綜合計算周期尚未屆滿時以用人單位未及時支付加班加點工資為由要求解除勞動合同并支付經濟補償金的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十四條【口頭辭退】 勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。

第十五條用人單位存在《勞動合同法》第八十五條規定之違法情形，經人力資源社會保障部門責令限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償、工資差額后，用人單位逾期仍不支付，勞動者請求用人單位賠償應付金額百分之五十以上百分之一百以下的加付賠償金的，應予支持。

第十六條【單位違法開除】 用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續履行勞動合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應予支持。勞動者不要求繼續履行勞動合同的，可以解除雙方的勞動合同，由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金的計算年限應包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限。

四、社會保險

第十七條【停工留薪期工資】 工傷職工在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，其中的“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月的平均月工資計算。工資的計算按照《江蘇省工資支付條例》第六十二條的規定執行。

第十八條【多次發生工傷】職工在同一用人單位多次發生工傷，與用人單位解除或終止勞動關系時，應當按照勞動能力鑒定部門對新傷和老傷合并評定的傷殘等級，確定勞動者應當享受的一次性工傷保險待遇。

第十九條【非法用工】無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的勞動者受到事故傷害或者患職業病，勞動者或其近親屬依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡確認結論和勞動能力鑒定結論請求單位予以賠償的，勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院應當按照人力資源和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定確定賠償數額。

用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，童工或其近親屬依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡確認結論和勞動能力鑒定結論請求單位予以賠償的，勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院應當按照人力資源和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定確定賠償數額。

第六十六條【非法用工的工傷待遇】 無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的近親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇；用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的近親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。具體辦法由國務院社會保險行政部門規定。

前款規定的傷殘職工或者死亡職工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，以及前款規定的童工或者童工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。——《工傷保險條例》

第三十七條【七級至十級傷殘】 職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資。

（二）合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。——《工傷保險條例》

第二十條【退休職工的養老保險賠償】勞動者超過法定退休年齡請求用人單位賠償養老保險待遇損失，且經社會保險經辦機構審核確實不能補繳或者繼續繳納養老保險費的，自該用人單位依法應當為勞動者辦理社會保險之日起，如果勞動者在用人單位連續工作未滿十五年，用人單位應按照每滿一年發給相當于一個月當地上一職工月平均工資標準一次性支付勞動者養老保險待遇賠償。如果勞動者在用人單位連續工作滿十五年，用人單位應按統籌地區社會保險經辦機構核定的，以當地最低社會保險繳費基數為繳費基準，并按其應當繳費年限確定養老金數額，按月支付勞動者養老保險待遇，并隨當地企業退休人員養老金水平調整而調整。

五、人事爭議

第二十一條 勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院審理人事爭議案件適用《調解仲裁法》的規定。

第二十二條 人事爭議案件中的事業單位是指經過機構編制部門批準使用事業編制、進行了事業法人登記的單位，不包括參照公務員管理的事業單位；工作人員是指事業單位實行聘用制的、且屬于機構編制部門核定編制范圍內的工作人員。

六、其 他

第二十三條【勞動爭議調解組織調解后的再仲裁、訴訟】 勞動者與用人單位發生勞動人事爭議后，依法向勞動爭議調解組織申請調解，經調解組織調解達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議或者就調解協議的內容發生爭議，另一方當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，勞動人事爭議仲裁委員會應當依法受理。

當事人在勞動爭議調解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，按照普通民事糾紛受理。

第二十四條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定。

高級人民法院仲裁委員會