第一篇：2008.10.10江蘇省高院、仲裁委關于適用勞動爭議調解仲裁法若干問題指導意見

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發《關于適用<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>若干問題的意見》的通知

蘇高法審委（2008）19號

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市（縣、區）勞動爭議仲裁委員會：

為了正確適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，規范勞動爭議案件的仲裁與審判工作，統一執法尺度，省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于適用<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>若干問題的意見》。現予印發，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇到新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。

各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會 二00八年十月十日

一、關于仲裁時效

第一條 拖欠勞動報酬爭議的仲裁時效，適用《調解仲裁法》第二十七條第四款的規定。但克扣工資爭議的仲裁時效為自用人單位書面明示拒絕支付勞動者工資之日起計算一年。

第二條 《調解仲裁法》第二十七條第二款中的“有關部門”是指勞動爭議調解組織、勞動行政保障部門、信訪部門等。當事人主張仲裁時效中斷的，應對其主張承擔舉證責任。

二、關于仲裁管轄

第三條

勞務派遣單位或用工單位與勞動者發生勞動爭議的，當事人可以向勞動合同履行地、勞務派遣單位所在地或者用工單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人分別向勞動合同履行地、勞務派遣單位所在地或者用工單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動合同履行地的仲裁委員會管轄。

勞動合同履行地為勞動者的實際工作崗位所在地。

勞動爭議仲裁委員會作出裁決后，當事人不服提起訴訟的，一般應由該勞動爭議仲裁委員會所在地的人民法院管轄。

三、關于仲裁申請的受理

第四條 勞動者以用人單位未為其交納社會保險導致無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償養老、醫療、工傷、失業、生育保險待遇損失的，屬于《調解仲裁法》第二條規定的社會保險爭議，勞動爭議仲裁委員會應當受理。

第五條

申請人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁時，應當提供證明雙方勞動關系的初步證據。當事人的申請不符合仲裁受理條件的，勞動爭議仲裁委員會應當向當事人進行釋明并要求其提供或補充證據。

四、關于勞動爭議調解組織主持達成的調解協議

第六條 當事人在勞動爭議調解組織主持下達成的調解協議，一方當事人在協議約定的期限內不履行，另一方申請仲裁的，或者履行完畢后，當事人申請確認調解協議無效的，勞動爭議仲裁委員會應當受理。

第七條 當事人在勞動爭議調解組織主持下就支付勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金事項已達成調解協議，勞動者向人民法院申請支付令的，人民法院應當受理，勞動者在人民法院受理后又申請仲裁的，勞動仲裁委員會不予受理。

勞動者未向人民法院申請支付令或申請支付令失效后，勞動者申請仲裁的，勞動爭議仲裁委員會應當受理。

勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁后又向人民法院申請支付令的，人民法院不予受理。

五、關于仲裁審理期間

第八條 有下列情形之一的，裁決期限中止計算：

（一）當事人因不可抗力的事由或其他正當理由，不能參加仲裁活動的；

（二）委托其他部門調查取證的；

（三）委托鑒定的；

（四）其他應當中止仲裁期間的情形。

第九條

勞動爭議仲裁委員會未在法定期限內作出受理決定書的，應當書面征詢申請人是否同意由勞動爭議仲裁委員會受理。申請人同意的，勞動爭議仲裁委員會應當受理。勞動爭議仲裁委員會受理 并作出裁決書或調解書后，當事人又以受理程序違法要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。

申請人不同意的，勞動爭議仲裁委員會應當在收件回執上對超過5日受理期限予以確認，申請人可據此向人民法院提起訴訟。

第十條 勞動爭議仲裁委員會未在法定期限內對勞動爭議作出裁決的，應當征詢各方當事人是否同意由其繼續審理。各方當事人均同意繼續審理的，勞動爭議仲裁委員會應當繼續審理，但應當在裁決書或調解書上敘明各方當事人同意延期審理的事實。仲裁裁決書或調解書作出后，當事人又以勞動爭議仲裁委員會未在法定期限內作出裁決為由申請撤銷的，人民法院不予支持。

一方當事人不同意繼續審理的，勞動爭議仲裁委員會應當對超過審理期限出具書面確認書，并作出終結案件審理決定，當事人可以據此向人民法院提起訴訟。

六、財產保全與先予執行

第十一條 勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以申請財產保全。

勞動爭議仲裁委員會應當就是否同意采取財產保全措施向該仲裁委員會所在地的基層人民法院遞交書面意見，并附當事人的財產保全申請、財產保全擔保及需要保全財產的線索。

勞動者在仲裁裁決或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者申請財產保全的，客觀上不能提供財產擔保的，可以提供保證擔保。

第十二條 勞動爭議仲裁委員會根據《調解仲裁法》第四十四條的規定裁決先予執行的，在移送被執行人住所地或財產所在地的基層人民法院執行時，應當提供以下材料：

（一）移送執行函；

（二）先予執行裁決書；

（三）裁決書的送達回執。

七、關于“一裁終局”的理解

第十三條

勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金的勞動爭議，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決。

第十四條

申請人的仲裁請求同時具有終局裁決和非終結裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應當分別對終結裁決與非終局裁決事項作出裁決。

第十五條 《調解仲裁法》第四十七條規定的終局裁決，裁決書應表述為“經調解無效，依照《調解仲裁法》第四十七條、第四十八條、第四十九條的規定，裁決如下：（裁決內容）。本裁決書為終局裁決，勞動者如不服本裁決，可自收到裁決書之日起15天內向基層人民法院起訴，逾期不起訴的，本裁決書發生法律效力。用人單位可以依據《調解仲裁法》第四十九條的規定，自收到裁決書之日起30日內向本委所在地的中級人民法院申請撤銷。” 第十六條

當事人對終局裁決不服的，勞動者向基層人民法院起訴，用人單位向中級人民法院申請撤銷的，中級人民法院應當不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。基層人民法院審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，對用人單位申請撤銷的抗辯應當一并審理。

中級人民法院受理用人單位撤銷終局裁決或基層人民法院受理勞動者不服終局裁決的起訴后，在開庭審理前，應當對是否同時存在用人單位撤銷仲裁裁決之訴和勞動者不服仲裁裁決之訴的情況進行審查。

第十七條 勞動爭議仲裁委員會依照《調解仲裁法》第四十七條規定作出的終局裁決，勞動者不服向基層人民法院起訴，人民法院作出一審判決后，雙方當事人不服的，均可向上級人民法院提起上訴。用人單位的上訴請求超出仲裁裁決范圍的，人民法院不予支持。

八、用人單位申請撤銷仲裁裁決案件的處理程序

第十八條 用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決的訴訟中，不得將勞動爭議仲裁委員會作為當事人參加訴訟。

第十九條

當事人申請撤銷仲裁裁決的案件，人民法院應當組成合議庭審理。

第二十條 人民法院審理撤銷仲裁裁決的案件，應當在決定受理之日起兩個月內作出裁定。

第二十一條 用人單位以不屬于《調解仲裁法》第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持。

《調解仲裁法》第四十九條第一款第（三）項規定的“違反法定程序”是指違反《調解仲裁法》規定的仲裁程序可能影響案件正確裁決的情形。

第二十二條 對勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。

人民法院裁定撤銷裁決的，應當裁定終結執行。撤銷裁決的申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回，又在執行程序以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。

九、其他規定

第二十三條

當事人在仲裁過程中無正當理由拒不提供證據，在訴訟過程中提交的，人民法院可以根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》不予質證。但當事人非因故意或重大過失在訴訟期間提交的新證據，如果不審核證據將導致案件事實嚴重背離客觀真實的，人民法院應當組織質證。

第二十四條 《調解仲裁法》實施之后勞動爭議仲裁委員會和人民法院受理的勞動爭議案件適用該法的規定。《調解仲裁法》實施前已經終審的案件，人民法院進行再審時，不適用本規定。

勞動爭議申請仲裁的事項期間適用勞動爭議發生時的法律規定。第二十五條 本意見自下發之日起施行。

第二篇：關于適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見

關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》

若干問題的指導意見

【頒布單位】 廣東省高級人民法院 廣東省勞動爭議仲裁委員會

【頒布日期】 2008-06-23

【實施日期】 2008-6-23

【發 文 號】 粵高法發[2008]13號

全省各級人民法院、各級勞動爭議仲裁委員會：

現將《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》印發給你們，供辦案時參考。如在處理此類案件時遇到問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

二00八年六月二十三日

廣東省高級人民法院

廣東省勞動爭議仲裁委員會

關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》

若干問題的指導意見

為了及時公正處理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等有關規定，結合我省實際情況，提出如下指導意見：

第一條 人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

第二條下列爭議，應作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

第三條 勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不作勞動爭議處理。

第四條 人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者可以直接向受理破產申請的人民法院起訴。受理破產申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。

第五條 勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將被借用營業執照的一方列為當事人。

在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛，勞動者申請仲裁或起訴的，應將具備用工主體資格的發包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。

第六條 當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，人民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論

等中止事由的，應予以受理。人民法院在審查時可以要求勞動者提供勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

第七條 《勞動爭議調解仲裁法》中規定的“三日”、“五日”，均指工作日。

第八條 勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第九條 《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

（一）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

（二）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第二條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。

申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。

第十條 勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。

第十一條 勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請。

勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，人民法院依法作出財產保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，也可提供保證人擔保。

第十二條 勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行裁決移送被執行人住所地或財產所在地的基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

（一）移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；

（二）先予執行的裁決書；

（三）裁決書的送達證明。

第十三條 在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。

第十四條 根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁委員會應于五日內提供案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。第十五條 用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險費，勞動者請求用人單位承擔其工傷待遇，卻不能提供勞動行政部門作出的工傷認定書的，勞動爭議仲裁委員會應裁決不予支持，人民法院應裁定駁回其起訴。但下列情形除外：

（一）用人單位對構成工傷并無異議的；

（二）非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發生爭議的。

第十六條 2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。第十七條 用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。

用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。第十八條 外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業產生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。第十九條 外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。第二十一條 自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。

自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。

第二十二條 用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續計算。

第二十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。

第二十四條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

第二十五條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

第二十六條 用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

第二十七條 用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十八條 勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十九條 勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

第三十條 《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

第三十一條 本意見自下發之日起，供全省各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參照執行。本意見施行前下發的有關指導意見與本意見規定不一致的，以本意見的規定為準。法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。

第三篇：省法院、省勞動仲裁委《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》熱點問題解答

省法院、省勞動仲裁委《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》熱點問題解答

一、問：《指導意見》對于無固定期限勞動合同問題，有哪些具體的規定？ 答：《勞動合同法》第十四條不僅規定勞動者在用人單位連續工作滿十年續約應簽訂無固定期限勞動合同，還規定對已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，勞動者提出續訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。這是《勞動合同法》對《勞動法》的重要修改，是用法律手段引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同，從而達到減少勞動合同短期化、保護勞動者權益的目的。全省各級法院、勞動爭議仲裁委員會在以后的勞動爭議處理中要嚴格加以適用，對符合條件的勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，要依法予以支持。根據《意見》的規定，用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

二、問：《意見》規定哪幾類社會保險爭議能納入勞動爭議處理范圍？

答：包括三種類型：

（一）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的爭議；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的爭議。《意見》首次明確上述社會保險爭議應作為勞動爭議案件受理，有力保障了勞動者在社會保險權利受到侵害時，能夠依靠勞動仲裁、民事訴訟途徑獲得法律救濟。

三、問：《意見》對涉及退休人員、外國人、外國企業代表機構等特殊主體的用工關系作了哪些特別規定？

答：《意見》規定，用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理；已享受養老保險待遇或

退休金的人員與用人單位形成的用工關系按雇傭關系處理。外國人、港澳臺地區區民在中國內地就業產生的用工關系按勞動關系處理。外國企業、港澳臺地區企業及其常駐代表機構，直接招用中國雇員的，形成的用工關系按雇傭關系處理。

四、問：對用人單位可能出現轉移財產、負責人逃匿等情形的，《意見》有什么處理措施？

答：為切實保障勞動者的合法權益，避免用人單位在勞動仲裁期間通過轉移財產、負責人逃匿等情形來規避自己應盡的法律義務，《意見》對勞動者在勞動仲裁期間申請訴訟保全的程序作出了可操作性的規定。根據《意見》第十一條的規定，勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會的《受理通知書》，向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請。符合規定的，人民法院在48小時內應作出財產保全裁定，采取查封、扣押、凍結用人單位財產等強制措施。勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，可提供保證人擔保。上述規定將勞動仲裁與人民法院訴前財產保全完全銜接起來，避免勞動者在勞動爭議處理終結后無法執行到應得款項的情形發生，可最大限度保護勞動者的合法權益。

五、問：勞動者與用人單位于2007年12月解除勞動關系，勞動者到2008年7月1日才因經濟補償問題申請勞動仲裁，適用60天還是1年的仲裁申請時效？ 答：適用《勞動法》60天的仲裁申請時效。根據《意見》的規定，2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。上述規定是為了避免出現新法實施前已超過仲裁時效的案件在新法實施后又重新獲得時效，體現了訴訟的公平原則。

六、問：如果在廣州工作的某勞動者同時提出要求用人單位支付加班費5000元、工傷醫療費6000元、解除勞動關系的經濟補償金15000元，其中哪幾項請求應屬于勞動爭議仲裁委員會終局裁決？

答：根據《意見》的規定，勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決。以廣州市目前的最低工資標準860元作為計算基數，勞動仲裁終局裁決的上限為10320元。如果勞動者同時提出上述三項仲裁請求，其中加班費5000元、工傷醫療費6000元的仲裁請求屬于勞動仲裁終局裁決的范圍，解除勞動關系的經濟補償金15000元不屬于勞動仲裁終局裁決的范圍。

七、問：加班工資的計算基數怎樣確定？

答：根據《意見》第二十八條的規定，勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。正常工作時間工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，但約定的正常工作時間工資不得低于當地最低工資標準。用人單位與勞動者在勞動合同中約定，或在用人單位規章制度中規定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工資時間，按約定或規定執行。

八、問：勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，由誰來證明？

答：由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位可以使用電子考勤記錄登記勞動者的工作時間，但事先必須交由勞動者確認。《廣東省工資支付條例》規定工資支付臺帳應當至少保存二年，因此勞動者如果追索兩年前的加班工資，對兩年前的考勤、工資支付情況需由勞動者舉證證明。

九、問：勞動者拒絕簽訂勞動合同，用人單位能否終止勞動關系，是否需要支付經濟補償金？

答：《意見》為引導當事人積極協商和簽訂書面勞動合同，對勞動者無正當理由拒絕簽訂書面勞動合同的，允許無過錯的用人單位終止勞動關系。自用工之日起一個月內終止的，用人單位無須支付經濟補償金；自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位以勞動者拒絕簽訂勞動合同為由提出終止勞動關系的，仍須支付經濟補償金。

十、問：用人單位變更投資人，勞動者能否要求與用人單位解除勞動關系并要求用人單位支付經濟補償金？

答：《意見》規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。

十一、問：勞動者能否以用人單位未依法參加社會保險為由要求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償？

答：根據《意見》第二十四條的規定，《勞動合同法》實施后，用人單位未按當地規定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。

十二、問：《指導意見》對競業限制作了哪些規定？

答：《意見》規定，用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

十三、問：依據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，對于勞動仲裁委作出的終局裁決，實踐中可能會同時出現勞動者向基層人民法院起訴而用人單位向中級人民法院申請撤銷的情況。當上述情形發生時，如何處理？

答：上述情形確實可能引起訴訟程序的混亂。對于因終局裁決案件引發的撤銷仲裁之訴與勞動者起訴的協調問題，《意見》進一步理順了兩種訴訟程序，防止基層人民法院和中級人民法院同時對實質相同的一個案件進行審理。《意見》第十條規定，勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

十四、問：國務院今后可能會出臺《勞動合同法實施條例》，《意見》與以后出臺的法規、規章、司法解釋等如何銜接？

答：《意見》僅供全省各級法院、勞動爭議仲裁委員會參照執行，如法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。

第四篇：廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》指導意見

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見

來源： 作者： 發布時間：2011-04-06

發布部門: 廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會 發布文號: 粵高法發[2008]13號

全省各級人民法院、各級勞動爭議仲裁委員會：

現將《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》印發給你們，供辦案時參考。如在處理此類案件時遇到問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

廣東省高級人民法院 廣東省勞動爭議仲裁委員會 二00八年六月二十三日

為了及時公正處理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等有關規定，結合我省實際情況，提出如下指導意見：

第一條 人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

第二條 下列爭議，應作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

第三條 勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不作勞動爭議處理。

第四條 人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者可以直接向受理破產申請的人民法院起訴。受理破產申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。

第五條 勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將被借用營業執照的一方列為當事人。

在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛，勞動者申請仲裁或起訴的，應將具備用工主體資格的發包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。

第六條 當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，人民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予以受理。人民法院在審查時可以要求勞動者提供勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

第七條《勞動爭議調解仲裁法》中規定的“三日”、“五日”，均指工作日。

第八條 勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第九條《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

（一）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

（二）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第二條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。

申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。

第十條 勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。

第十一條 勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請。

勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，人民法院依法作出財產保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，也可提供保證人擔保。

第十二條 勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行裁決移送被執行人住所地或財產所在地的基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

（一）移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；

（二）先予執行的裁決書；

（三）裁決書的送達證明。

第十三條 在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。

第十四條 根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁委員會應于五日內提供案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。

第十五條 用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險費，勞動者請求用人單位承擔其工傷待遇，卻不能提供勞動行政部門作出的工傷認定書的，勞動爭議仲裁委員會應裁決不予支持，人民法院應裁定駁回其起訴。但下列情形除外：

（一）用人單位對構成工傷并無異議的；

（二）非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發生爭議的。

第十六條 2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。

第十七條 用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。

用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。

第十八條 外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業產生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

第十九條 外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

第二十一條 自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。

自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。

第二十二條 用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續計算。

第二十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。

第二十四條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

第二十五條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

第二十六條 用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

第二十七條 用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十八條 勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十九條 勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

第三十條 《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

第三十一條 本意見自下發之日起，供全省各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參照執行。本意見施行前下發的有關指導意見與本意見規定不一致的，以本意見的規定為準。法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。

第五篇：適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見及釋義

關于<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見及釋義

第一條 人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

釋義：本條的一大亮點在于將“法律效果與社會效果相統一”作為裁判的基本原則，目前許多勞動爭議案件均成為社會熱點問題，一些知名企業采取了變通的勞動關系處理方式引發了社會爭論，為此，特別在本指導意見中提出“法律效果與社會效果相統一”有著明顯的針對性，當認真對待。需要留意的是，由于該原則過于彈性化且容易導致裁判機關受到案外因素影響，如何平衡上述問題將會極大的考驗裁判機關的司法智慧。

第二條 下列爭議，應作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

釋義：本條是對《勞動爭議調解仲裁法》相關規定的細化，《勞動爭議調解仲裁法》第二條之(四)規定“因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議”，將社會保險糾紛納入勞動仲裁處理范圍，因此本條在此將幾種較為常見的爭議種類進行列舉，便于當事人及仲裁機關操作。

只是由此將會產生一個新的問題，即如果某些社會保險糾紛種類并不在上述三種范圍內時該如何操作，是否仲裁機關會因此而不予受理？從本指導意見的規定看，如果某一爭議所涉問題超出本條規定種類以外，除非廣東省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室對此作出新的意見，否則將難以得到支持。

第三條 勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不作勞動爭議處理。

釋義：國務院頒行的《住房公積金管理條例》對相關法律責任已經作出了明確的規定，從上述規定看，基本是以行政主管部門的管理處罰作為導向。此外，在《勞動爭議調解仲裁法》沒有將住房公積金產生的爭議列明在仲裁處理范圍內的情況下，仲裁機關確實沒有足夠的依據將之納入勞動爭議處理范圍。

第四條 人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者可以直接向受理破產申請的人民法院起訴。受理破產申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。

釋義：本條是關于破產程序中相關問題的銜接及法院管轄權方面的規定，屬于程序性規定，意在完善程序以便更有效的保障勞動者的合法權益。

第五條 勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將被借用營業執照的一方列為當事人。在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛，勞動者申請仲裁或起訴的，應將具備用工主體資格的發包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。

釋義：本條是對用人單位的主體資格認定的細化，在勞動爭議中，對于用人單位的主體地位的認定方面一向存在著某些的難點，不利于有效保障勞動者的權益，并可能導致某些用人單位采取種種惡意方式逃避責任，故此本條在此對幾種較為常見的問題作出細化。

不具備合法經營資格的用人單位常見的有兩類，參照《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的關于非法用工單位的規定，一類是指在無營業執照或者未經依法登記、備案的單位，另一類則是被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位。

第六條 當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，人民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予以受理。人民法院在審查時可以要求勞動者提供勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

釋義：本條是就《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條的細化，其起到相當于所謂的實施辦法的作用。

第七條《勞動爭議調解仲裁法》中規定的“三日”、“五日”，均指工作日。

第八條 勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

釋義：《民事訴訟法》第一百九十一條規定“債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令：

（一）債權人與債務人沒有其他債務糾紛的；

（二）支付令能夠送達債務人的。申請書應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數量和所根據的事實、證據。”因此，當相關調解協議達成或勞動報酬確定后，可依照上述規定條件申請支付令。

第九條《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

（一）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

（二）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第二條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。

第十條 勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。

釋義：以上幾條均是關于程序方面的解釋及細化，與《勞動爭議調解仲裁法》的規定原則保持了一致。

第十一條 勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請。

勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，人民法院依法作出財產保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，也可提供保證人擔保。

釋義：“最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）”第十五條規定：“人民法院作出的財產保全裁定中，應當告知當事人在勞動仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后三個月內申請強制執行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。”本條是對上述規定的重申。

第十二條 勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行裁決移送被執行人住所地或財產所在地的基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

（一）移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；

（二）先予執行的裁決書；

（三）裁決書的送達證明。

第十三條 在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。

第十四條 根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁委員會應于五日內提供案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。釋義：以上幾條是法院和仲裁機關程序銜接方面的規定，不涉及勞資雙方之間的權益分配。

第十五條 用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險費，勞動者請求用人單位承擔其工傷待遇，卻不能提供勞動行政部門作出的工傷認定書的，勞動爭議仲裁委員會應裁決不予支持，人民法院應裁定駁回其起訴。但下列情形除外：

（一）用人單位對構成工傷并無異議的；

（二）非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發生爭議的。

釋義：本條是關于實體請求處理方式及舉證責任等方面的規定。

工傷認定書是要求承擔工傷待遇的前提，只有確定為工傷，以及在后繼的程序中進行勞動能力鑒定，才能明確相關的責任承擔主體及區分責任大小，因此，當提出主張的一方無法完成其舉證責任的時候，相關的請求將會面臨被駁回的可能性。

但是，當用人單位對構成工傷并無異議的時候，則按照“自證其是”的原則，主張方就無須再另行舉證了。

至于非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發生的爭議，在《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》已經就程序及賠償標準等作出了明確的規定。

第十六條 2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。

釋義： 《勞動爭議調解仲裁法》第五十四條規定：“本法自2008年5月1日起施行。”根據法不溯及既往原則，2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》，而不應當適用《勞動爭議調解仲裁法》。

第十七條 用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。

用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。釋義：由于目前我國勞動法律、法規對于勞動關系是否因勞動者達到退休年齡而終止沒有作出明確規定，因此在實踐中產生了許多的困擾。

目前實踐中存在兩種不同的意見，一種意見認為我國法律規定了勞動者的退休年齡，因此超過該退休年齡的人員就不能成為勞動法所規定的勞動者，不能與用人單位建立勞動關系，進而言之，則該等人員也不應納入工傷或社會保險，而只能統一按照雇傭關系的法律規定通過民事訴訟程序來處理；另一種意見則認為用人單位錄用超齡勞動者不違反法律法規的禁止性規定，故此應當認為勞動關系。對此，本條作了明確的規定，以是否享受養老保險待遇或退休金作為區別勞動關系和雇傭關系的標志，個人認為，該規定是正確的。

根據《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》、勞動部《關于完善城鎮職工基本養老保險政策有關問題的通知》（勞社部發[2001]20號）、《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》等相關規定，可以認為，達到退休年齡僅是退休的前提之一，并不當然退出勞動崗位并導致勞動關系終止。勞動關系只有在用人單位依法為勞動者辦理退休手續，勞動者開始依法享受退休待遇或基本養老待遇后才被終止。這一問題，是各用人單位或用工單位必須嚴加注意的。第十八條 外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業產生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

釋義：《外國人在中國就業管理規定》對于外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業作出了特別的規定，本條基于上述規定作出。

第十九條 外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

釋義：許多企業的規章制度并沒有完全依照《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序來實施，本條的規定就是為了處理這一問題而設置的。《勞動合同法》規定的民主程序雖然對于規章制度的制訂結果不具有實體上的約束力，但畢竟是法定程序，一般而言，法院或仲裁機關可以違反法定程序的理由而認定其所實現的結果為無效。然而，由于實際環境的制約，如此操作的實際社會效果并不會太好，故此本條規定作出折中處理，即原則上不能作為用人單位用工管理的依據，但在不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的情況下，仍可以確認其法律效力。

第二十一條 自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。

自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。

釋義：《勞動合同法》第十條、第八十二條分別規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”、“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”。在勞動合同法頒布前，我們所熟知的情況是用人單位惡意不與勞動者訂立勞動合同并損害勞動者的權益。然而，在勞動合同法頒行后，出現了一個新的問題，即某些勞動者有意不簽署勞動合同并以此獲取超額收益的事情時有發生。故此，一方面是基于合同自由的考慮，即在一個月內勞資雙方仍無法達成勞動合同一致意見的，可認為勞動關系雖然在用工之日已經事實建立，但因勞動合同無法達成導致雙方就建立勞動關系的意思表示基礎欠缺，而雙方又均無過錯，可視為合同協商不成，在此情況下用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。另一方面，當出現用工之日起超過一個月不足一年未能簽訂書面勞動合同且其原因完全在勞動者情況時，勞動者不得因此獲得超額收益，用人單位無須支付兩倍工資，而只是須按照規定支付經濟補償金。

第二十二條 用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續計算。

釋義：本條的相關條款設計都具有明顯的針對性。

華為的“辭職門”事件發生后，各界對于通過其采取的讓員工先辭職再重新上崗并重簽合同的處理方式產生了極大的爭議，引發了勞動合同法頒行后的第一個全民大討論，在此過程中包括全國總工會等在內的諸多政府主管部門均對此發表了自己的見解，該行為的法律效力問題成為焦點問題。

本條的規定至少暫時讓該爭論告一段落，根據本條的規定，“工齡歸零”的行為是一種惡意規避法律，是對法律的錯誤誤讀。員工在企業的連續工齡并不因此而被打斷。

而對于本條第二款的規定則是針對目前仲裁實務中較為常見的一種變相規避行為，即一些企業或企業集團存在通過內部轉換崗位、調動等行為，以及某些經營者通過惡意設立“皮包公司”交替使用簽定勞動合同等行為，上述行為對勞動者的權益侵害是明顯的，但由于勞動合同簽署的主體確實發生了變化，在法無明文規定以前，法院或仲裁機關囤于勞動關系、法律關系的事實狀態而無法有效克服前述困境，本條的規定為處理上述難題提供了法律上的依據。

第二十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。

釋義：《勞動合同法》第三十三條規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”，本條只是再次重申了上述規定。

第二十四條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

釋義：本條主要規定了兩點：一是法不溯及既往，勞動合同法的適用起始時間為2008年1月1日；二是關于社會保險的特別規定。

引人注意的是第二方面，根據本條的規定，引入了“當地規定的險種”這一說法，這是一種變通的做法，換言之，涉及到對現實情況的認可，社會保險在全民全地域普遍、平等實施是一個終極的目標，但在許多地方，由于種種原因確實尚無法達到這一結果，比較明顯的是農民工社會保險問題，在多數地區還是與當地城鎮居民的待遇有一定的差異，無法實現完全平等。此外就是責任承擔的問題，本條規定僅將 “未按規定建立社會保險關系”列入可解除合同并承擔經濟補償金的范圍，而將“未足額繳納或欠繳社會保險費”排除在外，這是一種縮小解釋的方法，在本指導意見頒行后，對于“未足額繳納或欠繳社會保險費”的情況將會主要通過勞動監察等方式進行處理。

第二十五條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

釋義：本條是就 《勞動合同法》頒行后相關規定之間的銜接及適用方面的規定。

第二十六條 用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

釋義：對于競業限制協議的履行事宜，《勞動合同法》作了原則性的規定，本條規定從實務方面加以細化，以“工作交接完成時”作為臨界點；同時，參照《合同法》的有關規定，對競業限制協議的履行、違約金的設置等條款進行規范，以確保雙方之間權利義務的平等。需要補充增加說明的是，在以往的仲裁或司法實踐中，對于違約金的數額相關機關囤于對法律認識的不足，往往只是機械的適用勞動合同的約定，而不敢大膽的基于合同法原理進行裁處，以阻卻用人單位惡意訂立高額違約金損害勞動者的行為。事實上，《勞動合同法》雖然屬于社會法或勞動部門法的范疇，在其條文中也沒有象其他許多法律一樣列明其法律淵源，但畢竟在許多地方是與《合同法》相通的。本指導意見將相關《合同法》條文直接套用，不諦是一次解放思想，是一次極大的突破。

第二十七條 用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

釋義：目前許多企業用工或管理制度相當不規范，導致出現了許多額外的法律風險。本條規定在一定程度上平衡了上述問題。

第二十八條 勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。釋義：結合目前的司法實踐，不管是勞動者還是用人單位，必須建立一種觀念，即行為首先必須符合相關法律法規的強制性要求或不觸犯強制禁止性規定，比如在本條中所涉及的最低工資標準；其次是合同自由及約定優先，勞資雙方之間有關工資、補貼或獎金等的約定是一種對價的產物，雙方可以自由的進行交換的協商及達成交換的一致，而由此達成的協議或約定司法機關一般都會確認其法律效力，用一句經濟學的話說就是讓市場去自行調節，對于用人單位而言，如何善加規范，建立合法合理的用工體制及薪酬體系是必須認真考慮的問題。

第二十九條 勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

釋義：本條規定采取了舉證責任倒置的做法。

“最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋”第十三條曾就舉證責任的分配作出以下規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”但對于加班工資的舉證是否也采取倒置，沒有規定。

一般而言，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但加班與否的事實，由勞動者舉證的難度較大，而對于用人單位來說，則將面臨管理成本的上升，上述問題，已并非單純的理論問題，原因很簡單，不論將舉證責任置于哪一方，都是可以找到充足理由進行支持的。相信是基于傾斜保護的原因考慮，本條作出上述規定，該規定作出后，毫無疑問，用人單位將面臨巨大的壓力，人資部門稍有疏忽，或管理流程存在漏洞，必將釀成巨大的損失。法律制度促使用人單位進一步規范化，規范管理又必然增加成本，在多難興邦的2008年，企業如何緩解各種壓力，實現勞資之間的雙贏，避免兩敗俱傷，是當下的一個緊迫問題。此外，關于“勞動者追索兩年前的加班工資”問題，必須結合以下幾點進行分析：

1、本條規定的角度：本條是從舉證的角度闡釋勞動者的舉證責任，即主張2年前的加班費的舉證責任在于勞動者一方，若無法舉證的，則勞動者承擔舉證不能的后果。該規定，也是與《廣東省工資支付條例》關于工資支付臺賬應當至少保存兩年的規定保持一致。

2、關于時效的問題。本條規定是否可以反向推導，認為2年以內的加班工資就可以得到支持、保護？個人認為，在以往的實踐中，由于仲裁機關和法院對于仲裁和訴訟時效的不同理解導致產生了相當多的爭論，為此現在通過本規定進行了統一，勞動者在職期間及離職后一年仲裁時效以內均可以主張2年的加班費。

第三十條 《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

釋義：本條是關于計算方法的解釋，進行統一，較為清晰明了。

第三十一條 本意見自下發之日起，供全省各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參照執行。本意見施行前下發的有關指導意見與本意見規定不一致的，以本意見的規定為準。法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。