第一篇：國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動和社會保障部等關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》

國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、人事部、勞動 和社會保障部關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部 人事、勞動、分配制度改革的意見

國經(jīng)貿(mào)企改〔2001〕230號

各省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團經(jīng)貿(mào)委（經(jīng)委）、人事廳（局）、勞動保障廳（局），國務(wù)院有關(guān)部門：

改革國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度（以下簡稱三項制度），是充分調(diào)動職工積極性、增強企業(yè)市場競爭力的一個關(guān)鍵因素。為進一步貫徹黨的十五屆四中全會、五中全會精神，落實《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范（試行）》的要求，推動企業(yè)加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、切實轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，對深化企業(yè)三項制度改革提出如下意見。

一、深化企業(yè)三項制度改革是當(dāng)前國有企業(yè)改革和發(fā)展的緊迫任務(wù)

近年來，隨著經(jīng)濟體制改革步伐加快，一些國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在三項制度改革方面進行了積極探索，取得了明顯成效。但也有相當(dāng)一部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，用人制度和分配制度不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換和市場競爭力的提高。當(dāng)前，要把深化企業(yè)三項制度改革作為推進國有企業(yè)改革與發(fā)展的一項重要而緊迫的任務(wù)，采取切實有效措施，加大工作力度。

深化企業(yè)三項制度改革的工作原則和要求是：做好深入、細(xì)致的宣傳工作和思想政治工作，引導(dǎo)廣大職工轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識，營造深化改革的輿論氛圍；充分引入競爭機制，改革的方案做到公平、公正、公開，增加透明度；從實際出發(fā)，勇于實踐，積極探索適合企業(yè)特點的改革方式和辦法，務(wù)求實效；涉及職工利益的重大改革措施出臺，要認(rèn)真聽取職工代表大會意見，維護職工合法權(quán)益，確保社會穩(wěn)定和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進行。

深化企業(yè)三項制度改革的目標(biāo)是：把深化企業(yè)三項制度改革作為規(guī)范建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必備條件之一，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，能夠充分調(diào)動廣大職工積極性的企業(yè)用人和分配制度。盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制。國家重點企業(yè)以及各省、自治區(qū)、直轄市確定的國有大中型骨干企業(yè)，要在深化三項制度改革方面走在前列，率先達(dá)到本意見的各項要求；其他企業(yè)也要積極創(chuàng)造條件，加快改革步伐，盡快達(dá)到本意見的各項要求。

二、建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度

（一）調(diào)整企業(yè)組織機構(gòu)。改革不適應(yīng)市場競爭需要的企業(yè)組織體系與管理流程。按照《中華人民共和國公司法》的要求，建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，精減職能部門、減少管理層次、控制管理幅度，使部門之間和上下級之間做到責(zé)權(quán)明確、信息通暢、監(jiān)控有力、運轉(zhuǎn)高效。企業(yè)管理崗位與管理人員職數(shù)的設(shè)定，要按照精干、高效原則，從嚴(yán)掌握。

（二）取消企業(yè)行政級別。企業(yè)不再套用政府機關(guān)的行政級別，不再比照國家機關(guān)公務(wù)員確定管理人員的行政級別。打破“干部”和“工人”的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發(fā)生變動后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應(yīng)調(diào)整。

（三）實行管理人員競聘上崗。管理人員是指企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任各級行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員、各職能管理機構(gòu)的工作人員以及各生產(chǎn)經(jīng)營單位中專職從事管理工作的人員。除應(yīng)由出資人管理和應(yīng)由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)管理人員外，對所有管理人員都應(yīng)實行公開競爭、擇優(yōu)聘用，也可以面向社會招聘。企業(yè)對管理人員競聘的崗位和條件，要根據(jù)需要在盡可能大的范圍內(nèi)提前公布，對應(yīng)聘人員嚴(yán)格考試或測試，公開答辯、公正評價、公示測評結(jié)果，按企業(yè)制定的競聘辦法決定聘用人員。實行領(lǐng)導(dǎo)人員親屬回避制度，企業(yè)財務(wù)、購銷、人事等重要部門的負(fù)責(zé)人，原則上不得聘用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的近親屬。

（四）加強對管理人員的考評。企業(yè)對管理人員實行定量考核與定性評價相結(jié)合的考評制度。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和崗位職責(zé)特點，確定量化的考核指標(biāo)。難以實行定量考核的崗位，要根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和工作實績進行嚴(yán)格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度，并建立考評檔案?？荚u結(jié)果的確定，以經(jīng)營業(yè)績和工作實績考核為主，參考民主評議意見。

（五）依據(jù)考評結(jié)果進行獎勵或處罰。對年度或任期內(nèi)考評成績優(yōu)秀的管理人員應(yīng)予以表彰或獎勵；對考評成績達(dá)不到規(guī)定要求的管理人員，要給予警示和處罰。任期內(nèi)不稱職的，可以通過企業(yè)的規(guī)定程序予以提前解聘。企業(yè)根據(jù)實際，可在健全考評制度的基礎(chǔ)上，對管理人員實行淘汰制度，真正形成競爭上崗的用人機制。

（六）加強培訓(xùn)，切實提高管理人員素質(zhì)。對關(guān)鍵、特殊崗位的管理人員要實行持證上崗制度，上崗前進行必要的崗位知識和技能培訓(xùn)。

三、建立職工擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度

（一）保障企業(yè)用工自主權(quán)。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，按照面向社會、條件公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則，依法自主決定用工數(shù)量和招工的時間、條件、方式。除國家另有規(guī)定外，任何部門、單位或個人不得強制企業(yè)接受人員。

（二）規(guī)范勞動合同制度。企業(yè)與職工按照平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關(guān)系。企業(yè)職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限。所有職工的權(quán)益依法受到保護。建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續(xù)訂、終止、解除等各項工作，對勞動合同實行動態(tài)管理，認(rèn)真履行勞動合同。職工勞動合同期滿，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核情況和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，擇優(yōu)與職工續(xù)簽勞動合同。

（三）優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，參照國內(nèi)外同行業(yè)先進水平，科學(xué)設(shè)置職工工作崗位，測定崗位工作量，合理確定勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)，減員增效，不斷提高勞動生產(chǎn)率。

（四）推行職工競爭上崗制度。企業(yè)中凡具備競爭條件的崗位都應(yīng)實行競爭上崗。對在崗職工進行崗位動態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果實行內(nèi)部淘汰辦法；對不勝任工作的人員及未競爭到崗位的人員，企業(yè)應(yīng)對其進行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)；對不服從轉(zhuǎn)崗分配或經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作的職工，企業(yè)可依法與其解除勞動關(guān)系。

（五）加強以崗位管理為核心的內(nèi)部勞動管理。依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)實際，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動管理的配套規(guī)章制度，規(guī)范獎懲辦法，嚴(yán)肅勞動紀(jì)律。對違反企業(yè)規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的職工，應(yīng)視情節(jié)輕重按規(guī)定予以處理；情節(jié)嚴(yán)重的，可以依法解除勞動關(guān)系。

（六）多渠道分流安置富余人員。富余人員較多的企業(yè)，要采取主輔分離和鼓勵職工自己創(chuàng)辦獨立核算、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體等多種途徑，加快人員分流。富余人員未分流前，富余人員能夠勝任的工作崗位原則上不再招用新的職工。積極采取有效措施，鼓勵富余人員直接進入勞動力市場自謀職業(yè)。生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴(yán)重困難和瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)，可依法實行經(jīng)濟性裁員。

（七）建立和完善職工培訓(xùn)制度。企業(yè)要形成培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵機制。堅持先培訓(xùn)后上崗的制度，大力開展職工崗前培訓(xùn)。對按規(guī)定必須持職業(yè)資格證書上崗的職工，應(yīng)按國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)進行培訓(xùn)，使其取得相應(yīng)的職業(yè)資格。加強職工在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強職工創(chuàng)新能力。

四、建立收入能增能減、有效激勵的分配制度

（一）實行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式。企業(yè)內(nèi)部實行按勞分配原則，合理拉開分配檔次。允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進行規(guī)范運作的基礎(chǔ)上，允許職工通過投資入股的方式參與分配。

（二）改革企業(yè)工資決定機制。企業(yè)職工工資水平，在國家宏觀調(diào)控下由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣骄べY和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照國家有關(guān)工資支付的法律法規(guī)，按時支付職工工資，不得故意拖欠工資。企業(yè)應(yīng)依法執(zhí)行最低工資保障制度，保證職工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動后，獲取的工資報酬不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（三）完善企業(yè)內(nèi)部分配辦法。建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。允許企業(yè)采取形式多樣、自主靈活的其他分配形式。無論哪一種形式，都應(yīng)該堅持與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機制。

（四）運用市場手段調(diào)節(jié)收入分配。隨著分配制度改革的深化，在企業(yè)內(nèi)部分配上逐步引入市場機制，更好地發(fā)揮市場對企業(yè)工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。

（五）調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重，充分發(fā)揮工資的激勵功能。按照企業(yè)效益和職工的實際貢獻(xiàn)，確定職工工資收入，做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。

（六）實行適合企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員特點的激勵和分配制度，對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績（科技成果）定酬的分配辦法。對有貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員可實行項目成果獎勵，技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品商品化的新增凈利潤提成，技術(shù)轉(zhuǎn)讓以及與技術(shù)轉(zhuǎn)讓有關(guān)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢所得凈收入提成，關(guān)鍵技術(shù)折價入股和股份獎勵、股份（股票）期權(quán)等分配辦法和激勵形式。企業(yè)可采取特殊的工資福利措施，引進和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。對貢獻(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人才實行重獎，其獎勵可在企業(yè)技術(shù)開發(fā)費中據(jù)實列支。

（七）完善對營銷人員的分配辦法。企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品的市場狀況和銷售特點，確定營銷人員的任務(wù)、責(zé)任和分配辦法。營銷人員的收入除了依據(jù)其完成的銷售收入量而定外，還可與其銷售經(jīng)營的實際回款額掛鉤。對推銷新產(chǎn)品、庫存1年以上積壓產(chǎn)品或回收逾期1年以上貨款效果顯著的人員應(yīng)給予獎勵。營銷人員的獎勵可在銷售費用中據(jù)實列支。

五、扎實工作，積極穩(wěn)妥地推進企業(yè)三項制度改革

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視并認(rèn)真組織實施。企業(yè)要把貫徹落實本意見作為當(dāng)前轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重點工作，制定切合本企業(yè)實際的改革方案，并認(rèn)真組織實施。各級政府行使國有資產(chǎn)出資人職能的機構(gòu)和股份制企業(yè)的董事會，要把三項制度改革的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者考核的一項重要內(nèi)容，加大推進力度，促進改革到位，努力取得實效。

（二）做好職工的思想政治工作。深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作，也是一場深刻的經(jīng)營管理革命。必須充分發(fā)揮企業(yè)黨組織和工會等群眾組織的作用，調(diào)動各方面積極性，有針對性地做好職工思想政治工作引導(dǎo)廣大職工轉(zhuǎn)變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認(rèn)識，使職工理解改革、積極參與改革。同時，要保障職工的民主權(quán)利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認(rèn)真解決。要關(guān)心職工生活，特別要關(guān)心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩(wěn)定。

（三）有關(guān)部門要支持企業(yè)推進內(nèi)部改革。各地經(jīng)貿(mào)委和人事、勞動保障等部門要積極配合，加強對改革的指導(dǎo)，對改革中出現(xiàn)的一些突出問題要及時溝通研究對策，認(rèn)真做好組織工作，主動為企業(yè)的改革創(chuàng)造條件，在全社會營造良好的改革氛圍。要深入企業(yè)，幫助解決實際問題。認(rèn)真總結(jié)和推廣成功的典型經(jīng)驗，以推動企業(yè)三項制度改革不斷深入。

本意見適用于國有及國有控股工業(yè)企業(yè)，其他行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)參照執(zhí)行。

國家經(jīng)貿(mào)委

月十三日

勞動保障部

人 事 部 二○○一年三

第二篇：企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(精)

中國北方機車車輛集團公司 企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見

（討論稿）

為深入貫徹江澤民同志“三個代表”的重要思想，落實《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》(國經(jīng)貿(mào)企改［2001］230號)、國務(wù)院《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國家經(jīng)貿(mào)委國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范(試行)》(國辦發(fā)［2000］64號)以及國家勞動和社會保障部《關(guān)于印發(fā)進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見的通知》(勞社部發(fā)[2000]21號)等文件精神，結(jié)合中國北方機車車輛工業(yè)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)內(nèi)部分配制度改革提出如下指導(dǎo)意見。

第一章

指導(dǎo)思想

一是緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，深化對勞動及勞動價值理論的認(rèn)識，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。

按照“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，接受監(jiān)督指導(dǎo)”的新體系，建立科學(xué)、有效的工資收入分配制度。

二是樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，建立能充分調(diào)動職工能動性的分配機制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其自身發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，設(shè)計建立科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。發(fā)揮勞動力市場價格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，形成有效的分配激勵和約束機制，以及工資能增能減的機制，充分調(diào)動各方面的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)的薪酬制度對外要有競爭力，對內(nèi)要具公平性。

第二章

遵循的基本原則

一、企業(yè)是分配工作的責(zé)任主體。企業(yè)應(yīng)在集團公司監(jiān)督指導(dǎo)下，結(jié)合自身實際情況自主分配。

二、遵循嚴(yán)格定崗定編，科學(xué)進行崗位分析和崗位測評的原則。企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要在科學(xué)定崗、定量測評的基礎(chǔ)上確定。

三、按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。同工同酬，多勞多得。工資標(biāo)準(zhǔn)要向關(guān)鍵管理崗位、高技術(shù)崗位、高技能崗位、高級科技人才、企業(yè)營銷人員傾斜，拉開他們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。

積極探索資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)途徑和方式。

四、效益決定工資原則

職工工資是由企業(yè)的效益來保證的，并且根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機制，使得企業(yè)職工人人關(guān)心企業(yè)效益。

五、工資隨勞動力市場價格調(diào)節(jié)的原則

根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定各類人員工資水平，工資標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r位和勞動力市場的供求關(guān)系進行調(diào)節(jié)。

六、重在工作成果，按業(yè)績支付報酬的原則。樹立職工實際所得工資與其工資等級標(biāo)準(zhǔn)相分離的觀念，根據(jù)考核結(jié)果，按照工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)支付報酬。

七、執(zhí)行國家有關(guān)工資分配政策

企業(yè)中最低工資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗培訓(xùn)人員、下崗待崗人員的基本生活費不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活費標(biāo)準(zhǔn)。

第三章

建立以崗位工資 為主，多種分配形式并存的基本工資制度

按照現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的要求，根據(jù)人力資源管理特點，積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度。

一、崗位工資制

崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動崗位為主體，根據(jù)崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動強度和所需資格條件確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和市場勞動力價位確定工資水平，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬一種工資制度。(一)崗位工資制的一般形式：

崗位工資制的職工工資一般由基礎(chǔ)工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個單元組成。

基礎(chǔ)工資(又稱保障工資)，作為職工的基本生活保障，其中包含了目前執(zhí)行的各項物價補貼。基礎(chǔ)工資可在企業(yè)所在地區(qū)勞動保障部門規(guī)定的最低生活費標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間確定。

崗位工資，崗位工資是體現(xiàn)上崗職工崗位勞動差別的工資單元。是由本人所處的崗位和個人工作業(yè)績來決定的，并隨企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。

崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重根據(jù)工作性質(zhì)一般在50%--70%之間確定。

工齡工資，又稱年功工資，是職工對企業(yè)累計貢獻(xiàn)的報酬。工齡工資可根據(jù)職工在企業(yè)累計工作年限計算，也可根據(jù)職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實際貢獻(xiàn)確定。

工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展不同時期(階段)的薪酬政策和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)效益情況確定和調(diào)整工齡工資水平。

效益工資，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營效益來確定的內(nèi)獎勵性工資，也是全體職工利潤共享的一種形式。效益工資包括月度獎(含加班費)、專項獎、一次性獎及其他各種獎勵。

以上四個工資單元，除崗位工資單元外，其他三個工資單元如何設(shè)立，企業(yè)可視具體情況確定。實行崗位工資制可根據(jù)企業(yè)不同崗位的人力資源管理特點，分別采取崗位績效工資、崗位等級工資以及崗位薪點工資等形式，可以實行一崗一薪或一崗多薪。

企業(yè)一般工作人員可實行一崗多薪。一崗多薪即一個崗位對應(yīng)幾個工資等級，它意味著認(rèn)可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗的差異，以達(dá)到長期激勵的目的。

企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部可實行一崗二薪，便于干部的考核和試用。關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位和技術(shù)崗位可實行一崗一薪。(二)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：

1、以工作為導(dǎo)向，工作價值為基礎(chǔ)，設(shè)計崗位工資。

2、崗位工資是一種以工作為導(dǎo)向的薪酬政策。以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，經(jīng)過評估工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結(jié)構(gòu)。其薪酬的支付與增長以業(yè)績考核結(jié)果和實際貢獻(xiàn)為依據(jù)，以完成的工作價值為基礎(chǔ)。工資隨著工作崗位變動而變動。

3、依據(jù)工作評價結(jié)果，確定崗位工資等級。

工作評價是指根據(jù)各種工作中所包括的知識技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對價值。

以薪酬設(shè)計為目的的工作評價應(yīng)采用定量的方法或定性與定量相結(jié)合的方法。工作評價的起點是工作分析。

(1)為便于評價可先將崗位劃分為技術(shù)開發(fā)、技術(shù)管理、領(lǐng) 導(dǎo)崗位、經(jīng)營管理、一般管理、技術(shù)操作崗位、輔助服務(wù)崗位等七個崗位系列，然后依各系列工作不同，采用適當(dāng)?shù)脑u價辦法，進行定量分析，確定若干個等級。同一系列內(nèi)崗位等級數(shù)目可在5～15個之間選取。

4、采取部門工作與崗位工作評價相結(jié)合的方式。(1)根據(jù)企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置情況按照部門職責(zé)及其對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的影響程度、作用大小，將部門依次排序。(2)選出標(biāo)尺類工作崗位認(rèn)真細(xì)致地做好工作評價。選擇企業(yè)內(nèi)具有可比性、代表性，且工作內(nèi)容比較穩(wěn)定、不隨時間變化而變化的崗位，作為標(biāo)尺類工作崗位，全面細(xì)致地作好崗位的定量評價工作。

可視部門崗位設(shè)置情況確定標(biāo)尺類工作崗位及數(shù)量。(3)參照本部門中標(biāo)尺類工作崗位的評價結(jié)果，采用比較法，對本部門中的所有崗位進行評價，在部門內(nèi)，進行崗位初步排序工作。

(4)比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對照標(biāo)尺類工作崗位的評價結(jié)果，綜合部門排序、崗位排序情況，將企業(yè)內(nèi)所有崗位進行排序，確定最終崗位等級。

5、確定崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)：

(1)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)的差距可依據(jù)如下幾個原則確定： ? 工作價值大的崗位工資等級高、差距大；工作價值小的崗位工資等級低、差距小。? 較高崗位工資級別和較低崗位工資級別的等級較少，中間水平的崗位工資級別較多。

? 同類人員的崗位工資最高與最低等級之比以3～5倍為宜；

? 同一崗位人員因能力、經(jīng)驗、資歷不同，其崗位工資檔次最高與最低之比可在1.2～2.0倍之間。

? 相鄰兩個崗位系列的工資等級之間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評價的差異大小，差異大，重疊部分??；差異小，重疊部分大。

? 技術(shù)開發(fā)系列的崗位工資等級水平相對較高；經(jīng)營管理系列的崗位工資等級相對幅度較寬。

(2)按照工作評價結(jié)果，首先確定標(biāo)尺類工作崗位的崗位工資等級。

(3)對于其他非標(biāo)尺類工作崗位，按照評價排序結(jié)果，對照標(biāo)尺類工作崗位的工資等級，分別插入各個標(biāo)尺類工作崗位工資等級之間，確定所有崗位的工資等級標(biāo)準(zhǔn)。(4)具體工資標(biāo)準(zhǔn)可參照附件設(shè)計。

(三)新錄用的人員在試用期內(nèi)不實行崗位工資，其工資待遇按照企業(yè)需求情況，參照當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r位確定。試用期結(jié)束以后，按其所聘崗位的工資等級及其工作業(yè)績享受崗位工資。

二、結(jié)合人力資源特點，采取多種分配形式

(一)對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按任務(wù)(項目)、按業(yè)績(效益)確定報酬的工資收入分配制度。

在知識經(jīng)濟條件下，知識成為推動企業(yè)成長與經(jīng)濟發(fā)展的重要資源和核心要素，在分配競爭中處于更為主動的地位。企業(yè)必須注重對科技人員實施有效的激勵政策，充分調(diào)動技術(shù)人員的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，進而增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。

1、對科技人員實行崗位等級工資。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開科技人員與普通員工的工資收入差距。

2、為促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，加快新產(chǎn)品開發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的同時，按照工廠的技術(shù)開發(fā)項目，對技術(shù)開發(fā)人員實行項目工資。

(1)項目工資是在項目工作小組按技術(shù)任務(wù)書的要求完成開發(fā)任務(wù)后，對小組按約定標(biāo)準(zhǔn)或比例支付報酬的一種獎勵工資制度。(2)項目經(jīng)費包含小組成員的項目工資，項目工資所占比例可視項目具體情況確定。項目(課題)負(fù)責(zé)人個人所得獎勵工資可以按照不少于項目工資的30%，或不低于其他人員所得獎勵工資平均水平3倍的原則來確定。

(3)對實行項目工資制的產(chǎn)品開發(fā)項目，要規(guī)范立項程序。對項目的技術(shù)水平、工作難度、市場前景等應(yīng)經(jīng)過專家委員會的鑒定評議，鑒定意見或評定等級作為確定項目經(jīng)費的主要依據(jù)之一；

提倡采用項目招標(biāo)或競聘的方式確定項目負(fù)責(zé)人；項目經(jīng)費 的確定要經(jīng)過計劃、財務(wù)部門的核算和審計部門的審計。

對于立項項目實行五定：即定開發(fā)目標(biāo)、定項目負(fù)責(zé)人、定負(fù)責(zé)人權(quán)利、定經(jīng)費數(shù)目、定獎罰辦法，充分作到責(zé)、權(quán)、利對等。

3、實行新產(chǎn)品商品轉(zhuǎn)換收入提成。新產(chǎn)品按其所形成的銷售收入提成；換型產(chǎn)品可按相對于原產(chǎn)品新增銷售收入提成；變型產(chǎn)品按市場增量提成。提成比例及年限可根據(jù)新產(chǎn)品銷售收入的水平以及新產(chǎn)品換代周期確定。

（二）對銷售人員實行崗位等級工資制以外的、突出與績效掛鉤的特殊工資制度。

企業(yè)以利潤為中心，因此銷售人員應(yīng)成為激勵的重點。由于其工作的特殊性，可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計銷售人員的工資，實行較低的保底工資(等級工資)，較高的獎勵工資或提成工資的薪酬政策。

績效將做為支付報酬的主要依據(jù)?？己虽N售人員業(yè)績的主要指標(biāo)有產(chǎn)品銷售收入、貨款回款率、銷售費用(費率)水平等。

1、可實行對銷售部門和銷售人員的兩級考核。設(shè)立銷售人員的保底工資和最低銷售額，根據(jù)產(chǎn)品的市場化程度不同，區(qū)別市場產(chǎn)品和路內(nèi)產(chǎn)品，分別規(guī)定超額完成銷售任務(wù)的獎勵辦法和達(dá)不到最低銷售額的處罰辦法。

2、銷售人員工資與貨款回款率掛鉤，按回款情況獎勵或扣罰工資，以達(dá)到盡快收回貨款，加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，增加企業(yè) 營利能力的目標(biāo)。

3、實行銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵。為控制銷售費用，鼓勵銷售人員降低銷售成本，可采用銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵，激勵銷售人員努力降低銷售費用。

（三)對于工廠急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。協(xié)議工資不受企業(yè)內(nèi)部工資制度的限制，企業(yè)可以參照勞動力市場同類人員的市場價格，采取特殊的工資福利措施，引進和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。

（四)對經(jīng)營管理者試行年薪制。

1、對企業(yè)中獨立經(jīng)營單位、分立和剝離單位的主要經(jīng)營管理者可試行年薪制。

試行年薪制的目的是為了解決各級經(jīng)營管理者的激勵約束機制問題，真正體現(xiàn)人力資本要素在企業(yè)發(fā)展中的作用，體現(xiàn)經(jīng)營管理者責(zé)、權(quán)、利對等的原則，把經(jīng)營管理者個人利益和企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。

2、年薪的基本結(jié)構(gòu)：

年薪由基本年薪（簡稱基薪）和風(fēng)險年薪構(gòu)成。

(1)基薪可以由工廠根據(jù)全廠平均工資水平、單位所有者權(quán)益的多少和資產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的高低，適當(dāng)考慮企業(yè)經(jīng)營的難易程度和企業(yè)所在地方勞動力市場價位來核定。

(2)風(fēng)險年薪按照對單位經(jīng)營情況的考核評價結(jié)果以及經(jīng)營管理者的崗位職責(zé)、崗位業(yè)績確定。(3)年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計上要注意短期激勵與長期激勵的關(guān)系。為有利于企業(yè)的長期發(fā)展，把企業(yè)的長期利益和經(jīng)營管理者的長期利益結(jié)合起來，可將風(fēng)險年薪按支付時間的不同，分成當(dāng)年風(fēng)險年薪和延期風(fēng)險年薪兩部分，其中延期風(fēng)險年薪一般不小于全部風(fēng)險年薪的60%。延期風(fēng)險年薪，用于轉(zhuǎn)換企業(yè)虛擬股權(quán)或購買本企業(yè)股票，在經(jīng)營管理者離崗后可按經(jīng)營管理者本人意愿兌付現(xiàn)金或繼續(xù)持股。

3、考核兌現(xiàn)。制定年薪標(biāo)準(zhǔn)的同時，應(yīng)制定考核指標(biāo)和兌現(xiàn)條件?？己似趦?nèi)按基薪的80%，分月度預(yù)支基本年薪；考核期結(jié)束后依照考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)全部年薪。

4、年薪制一般只對單位正職，副職應(yīng)執(zhí)行單位內(nèi)部工資分配辦法。副職工資收入的水平一般不超過企業(yè)正職的60%。(五)對生產(chǎn)操作人員實行靈活多樣的計件工資。

計件工資是按實物產(chǎn)品產(chǎn)量支付勞動報酬的一種工資制度。它可以有效地提供直接的增產(chǎn)激勵，提高生產(chǎn)效率。

計件工資有全額計件、部分計件等多種形式，企業(yè)可根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量任務(wù)情況確定計件工資的具體形式。應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品勞動定額管理辦法制定衡量產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)，要建立適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)組織管理系統(tǒng)，以及規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的操作規(guī)程和嚴(yán)格的質(zhì)量控制體系。(六)探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實現(xiàn)形式。

隨著企業(yè)改制工作的不斷推進，以及國家相關(guān)政策的陸續(xù)出臺，對于改制后的有限責(zé)任公司或股份有限公司，在建立規(guī)范的 法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，可以進行職工持股試點。

企業(yè)改制方案需報集團公司批準(zhǔn)。對于廠屬小企業(yè)的改制工作，應(yīng)注意作好企業(yè)資產(chǎn)評估工作和股本結(jié)構(gòu)設(shè)計工作。

在探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實現(xiàn)形式過程中，要嚴(yán)格、規(guī)范地進行資產(chǎn)評估，特別注意防止國有資產(chǎn)流失。

1、探索進行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點。

職工持股方案要經(jīng)過職工集體討論或其他方式民主決定。經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般職工，但要注意不能使股份過分集中在少數(shù)人手里，經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均持股數(shù)額的5～15倍為宜。

2、積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有?？萍汲晒淖鲀r金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的20%，以高新技術(shù)入股的，高新技術(shù)成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的35%.在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，所得股分應(yīng)占有較大的比重。

科技成果評估作價可由企業(yè)與發(fā)明者、貢獻(xiàn)者商定，也可委托具有法定資格的評估機構(gòu)評估確定。

3、對于企業(yè)需要的技術(shù)、管理的特殊人才，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，可試行獎勵本企業(yè)股份(股票)，以達(dá)到企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)與經(jīng) 營管理者個人長期利益相結(jié)合的目的。

第四章 強調(diào)發(fā)揮分配的激勵作用，形成工資能升能降的機制

一、正視勞動差異，突出崗位差別，合理拉開不同崗位人員的收入差距。

企業(yè)內(nèi)部各類人員收入應(yīng)有適當(dāng)差距。根據(jù)崗位和崗位之間勞動量的差別、責(zé)任的差別、貢獻(xiàn)的差別，合理拉開各類人員工資收入分配差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。按照當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。

各個崗位的工資水平及其工資差距應(yīng)逐步與市場接軌。當(dāng)前尤其要注意各類人員工資差距與市場接軌，理順分配關(guān)系。以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，合理確定企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的報酬水平，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平，增強工資分配的激勵作用。

1、現(xiàn)階段技術(shù)人員人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2.5倍；技術(shù)人員中從事技術(shù)開發(fā)工作的骨干人員的個人最高收入可達(dá)到同類人員人均收入3倍以上；達(dá)到最高收入水平的人數(shù)一般為同類人員總數(shù)的3～8%。

2、承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)部門的中層管理人員和關(guān)鍵管理崗位工作人員的人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2倍，關(guān)鍵管理崗位 人員職數(shù)一般不超過全部管理崗位編制的20%。同類管理人員中最高收入與最低收入間的差距應(yīng)不小于2～3倍。

3、關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的技術(shù)操作人員的收入一般不低于企業(yè)人均收入的1.5～2倍。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)操作工人中收入超過企業(yè)人均收入2倍以上的人數(shù)，正常情況不少于企業(yè)同類人員人數(shù)的15%。

以上框架是從目前中北車集團各企業(yè)平均水平的實際情況提出的具有相當(dāng)改革力度的指導(dǎo)意見，企業(yè)可根據(jù)自身的實際情況，總體設(shè)計，分步實施，逐步合理拉大各類人員收入差距。

二、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理

(一)緊緊圍繞資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制的實施，堅持突出“效益決定工資”的原則，在集團《工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的實施辦法》的統(tǒng)一管理下，強化人工成本直接調(diào)控機制，實現(xiàn)人工成本最佳投入這一現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標(biāo)。

(二)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和盈利能力，適時調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合集團公司制定的人工成本控制體系以及對企業(yè)實施效績評價的核心指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)工資管理情況及基礎(chǔ)工作水平，可分別采用勞動分配率系數(shù)和凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，適時調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

1、采用勞動分配率系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動分配率是指職工工資總額占同期工業(yè)增加值的比率。企業(yè)可據(jù)此調(diào)整其分配政策或工資標(biāo)準(zhǔn)。

(1)根據(jù)集團公司的指標(biāo)，按企業(yè)歷史情況和同行業(yè)水平，確定 一個合理、適當(dāng)?shù)谋酒髽I(yè)分配率指標(biāo)，并依此制定正常情況下各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

(2)按照企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)計銷售收入情況，預(yù)測勞動分配率水平，并與企業(yè)分配率指標(biāo)進行比較，計算勞動分配率變化系數(shù)，并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。

(3)根據(jù)調(diào)整系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改變工資水平。

2、參照凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時期內(nèi)的凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率，它突出反映了投資與報酬的關(guān)系。

(1)統(tǒng)計歷史上企業(yè)凈資產(chǎn)收益率水平及對應(yīng)的工資總額水平，分析確定工資總額與凈利潤水平的對應(yīng)關(guān)系。(2)按照集團公司下達(dá)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)及工效掛鉤辦法，參照同行業(yè)先進企業(yè)的情況，對照企業(yè)工資總額及凈利潤水平，確定工資總額支出水平。

(3)根據(jù)企業(yè)工資總額總體支出水平，以及企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置情況，確定正常情況下的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

(4)按照企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)計完成情況，預(yù)測完成凈資產(chǎn)收益率，并與集團公司下達(dá)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)進行比較，計算凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。(5)根據(jù)調(diào)整系數(shù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改變工資水平。

三、逐漸使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與市場接軌：即工資差距與市場接軌、工資水平與市場接軌。企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系要接受勞動力市場價位的調(diào)節(jié)，利用當(dāng)前逐步完善的勞動力市場信息，指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部分配工作，合理配置企業(yè)勞動力資源；加強企業(yè)人工成本控制，減少企業(yè)不必要的人工成本支出；推進企業(yè)工資管理的市場化進程，改變過去企業(yè)工資封閉式的運作方式和企業(yè)工資關(guān)系背離市場勞動力價格的現(xiàn)狀，使企業(yè)在勞動力市場上處于主動地位。

四、提高職工收入，調(diào)整工資關(guān)系，用好工資增量。為增加企業(yè)在人才市場上的競爭力，應(yīng)注意在企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟效益的同時提高職工收入。

當(dāng)前改革的重點是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，應(yīng)盡快改變目前企業(yè)內(nèi)部一般崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場水平、關(guān)鍵性崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場水平的現(xiàn)狀。

特別要注意用好工資增量，工資增量應(yīng)主要用于調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。

五、建立嚴(yán)格、有效的績效考核體系，堅持按照績效考核結(jié)果支付報酬。

必須樹立工資標(biāo)準(zhǔn)與實際收入相分離的觀念。工資標(biāo)準(zhǔn)是對應(yīng)崗位工作內(nèi)容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關(guān)系；而支付給職工的實際工資是對照其所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)其本人的實際工作結(jié)果、按照企業(yè)具體的績效考核辦法考核后支付給職工的實際報酬。企業(yè)應(yīng)建立客觀公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。可根據(jù)崗位的不同特點分別確定考核指標(biāo)、考核周期以及工資中與績效考核相關(guān)的工資比重。要著重建立起對那些參與市場活動較多的工作人員(如物資采購人員)、對企業(yè)經(jīng)營成果影響較大的管理人員的績效考核體系，建全監(jiān)督約束機制。堅持按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核兌現(xiàn)工資。

第五章

改革、完善用人機制

在進行工資制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公開的原則，全面實行競爭上崗制度，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。

1、以崗位分析、崗位測評為切入點，作好企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

(1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，在完成企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)、合理地進行崗位設(shè)置。

(2)按照工作任務(wù)需要合理確定崗位職數(shù)，建立嚴(yán)格、科學(xué)的定崗機制，杜絕因人設(shè)崗的現(xiàn)象。

(3)認(rèn)真作好崗位分析，編制工作說明書，明確上崗條件、崗位職責(zé)和工作規(guī)范。

(4)按照企業(yè)不同發(fā)展階段的實際情況適時調(diào)整崗位設(shè)置及定 員數(shù)量。

(5)采用科學(xué)、規(guī)范的勞動定額編制方法，及時建立和調(diào)整勞動定額。

(6)按職工績效考核結(jié)果調(diào)整工作崗位。經(jīng)考核達(dá)不到崗位要求的職工，應(yīng)離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不合格的企業(yè)與其解除勞動關(guān)系。

2、競爭上崗，是實施有效激勵的前題；崗位管理和績效考核，是合理分配的基礎(chǔ)。要不斷規(guī)范和完善崗位管理和績效考核制度，作到有效激勵。

3、實行管理人員競聘上崗。對于企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任各級行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員、各職能管理機構(gòu)的工作人員以及各生產(chǎn)經(jīng)營單位中專職從事管理工作的管理人員，除應(yīng)由出資人管理和應(yīng)由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)管理人員外，對所有管理人員都應(yīng)實行公開競聘、擇優(yōu)聘用。應(yīng)根據(jù)需要在盡可能大的范圍內(nèi)提前公布競聘的崗位和條件，規(guī)范和完善競聘程序，作到公正評價。

4、擇優(yōu)錄用職工，推行職工競爭上崗制度，進行動態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果確定職工收入。建立和完善內(nèi)部淘汰辦法，為使企業(yè)職工隊伍素質(zhì)不斷提高，企業(yè)應(yīng)在嚴(yán)格考核、公平競爭的前題下，按適當(dāng)比例進行淘汰。

5、加強以崗位管理為核心的內(nèi)部勞動管理。對管理人員實行定量考核與定性考核相結(jié)合、部門考核與個人考核相結(jié)合的考評制度，對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度。探索與市場要求、新產(chǎn)品開發(fā)速度相適應(yīng)的勞動定額制定方法，不 斷提高勞動生產(chǎn)率。

第六章

規(guī)范工資管理

1、按照國家、地方勞動和社會保障部門規(guī)定的政策、法規(guī)要求，建立企業(yè)工資支付制度，規(guī)范企業(yè)的工資支付行為，使工資支付制度文件化。企業(yè)工資支付辦法應(yīng)由職工代表大會審議通過。

隨著工資制度的改革，工資單元、工資結(jié)構(gòu)均已發(fā)生了較大改變；伴隨著人事用工制度改革，職工有了在崗與下崗的區(qū)別。企業(yè)要制定與之相適應(yīng)的工資支付制度，規(guī)定特殊情況下支付報酬的計算辦法, 具體規(guī)定計發(fā)加班費的基準(zhǔn)工資和支付標(biāo)準(zhǔn)及職工有薪休假期間享受待遇的基準(zhǔn)工資和支付標(biāo)準(zhǔn)。

享受國家規(guī)定休假期間計發(fā)工資的基準(zhǔn)工資和職工加班工資的計發(fā)基準(zhǔn)工資原則上應(yīng)按勞動合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；勞動合同未作規(guī)定的應(yīng)在企業(yè)工資支付辦法中規(guī)定。辦法可以規(guī)定基準(zhǔn)工資包括的工資項目范圍，也可以確定一個全廠通用的具體的基準(zhǔn)日工資標(biāo)準(zhǔn)，但基準(zhǔn)工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

2、隨著市場競爭的加劇，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險加大，經(jīng)營效益的波動的可能性增加。因此企業(yè)必須適時調(diào)整企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)及分配政策。應(yīng)注意按照適當(dāng)程序制定企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)變更辦法及變更程序。

3、強化分配的基礎(chǔ)管理工作。

做好員工的薪酬記錄統(tǒng)計工作。隨時收集市場勞動力價格，并定期與本企業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)進行對照。定期進行企業(yè)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，并作出分析，為按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計、調(diào)整薪酬方案提供依據(jù)。

4、企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對二級單位工資分配工作的指導(dǎo)和調(diào)控，確保企業(yè)薪酬政策的落實。

第七章 其他規(guī)定

一、各廠所的經(jīng)營管理者(包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記)的工資由集團公司確定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中的其他人員執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。

二、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革方案應(yīng)經(jīng)職工代表大會審議通過，并上報集團公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、在工資分配制度改革中，實行新的工資標(biāo)準(zhǔn)后，如果職工所在崗位的工資與其本人原工資水平相比有下降時，可采取保留工資、逐年沖減、分步到位的過渡辦法，過渡期的長短可視具體情況確定。過渡期內(nèi)應(yīng)鼓勵職工并為其創(chuàng)造條件競爭更高等級的工作崗位。

四、本辦法由集團公司勞資部負(fù)責(zé)解釋。

勞動工資部2001、8、16 21

第三篇：關(guān)于深化分配制度改革的指導(dǎo)意見

關(guān)于深化分配制度改革的指導(dǎo)意見

（草案）

為進一步深化企業(yè)內(nèi)部改革，建立健全激勵和約束機制，加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體系，按照“打破干部工人界限、用工權(quán)限下放、分配制度自主確定”的總體要求，根據(jù)集團目前發(fā)展的實際情況，現(xiàn)就深化分配制度改革提出以下意見：

一、指導(dǎo)思想

（一）堅持勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配制度。

（二）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。既反對平均主義，又防止收入差距過大。

（三）實行工資分配三級管理，充分發(fā)揮集團的宏觀管理職能和基層單位搞好搞活內(nèi)部分配的積極性，鼓勵基層單位根據(jù)具體情況自主建立科學(xué)、規(guī)范的工資收入分配制度和制定多種工資分配形式與辦法。

二、分配制度與分配形式

（一）各單位可根據(jù)具體情況，自主選擇執(zhí)行以下分配制度： ⒈崗位績效工資制。即在對不同崗位的勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件和勞動技能進行綜合評價的基礎(chǔ)上，確定崗位工資檔次 和標(biāo)準(zhǔn)，并以崗位工資為主體、職工工資與單位經(jīng)濟效益和績效考核結(jié)果相聯(lián)系的企業(yè)基本工資制度。具體工資單元和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，由單位自主確定。

⒉崗位技能工資制。即以加強工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件、擇業(yè)傾向等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。具體工資單元和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，由單位自主確定。

⒊以崗位工資為主的其它工資制度。具體工資單元和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，由單位自主確定。

無論選擇執(zhí)行何種基本工資制度，工資標(biāo)準(zhǔn)都要與企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)系，并隨之浮動。職工個人的工資依其勞動貢獻(xiàn)能增能減。

（二）各單位選擇上述分配制度后，可結(jié)合具體情況，采取多種分配形式。如計時工資、計件工資、工資包干、按效益提成等。

三、其它有關(guān)規(guī)定

（一）對按?關(guān)于印發(fā)?中平能化集團崗位績效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號）執(zhí)行的單位，可繼續(xù)執(zhí)行。在設(shè)置年功工資單元時，年功工資標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動，按出勤考核發(fā)放。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動和新老差別的工資，不是工齡津貼，是企業(yè)考核在職職工工 資時設(shè)置的工資單元。

（二）對未按?關(guān)于印發(fā)?中平能化集團崗位績效工資制方案?的通知?（中平?2010?38號）執(zhí)行的單位，應(yīng)遵循以下規(guī)定：

⒈可自主選擇執(zhí)行崗位績效工資制、崗位技能工資制或其它以崗位工資為主的基本工資制度?；竟べY制度中設(shè)置年功工資單元的，年功工資標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格限定在每年工齡每月1-15元之間，隨效益浮動，按出勤考核發(fā)放。

⒉初次進入集團的員工的工資待遇由單位依法根據(jù)其確定的基本工資制度自行確定。

⒊待崗職工生活費的確定、長期離崗學(xué)習(xí)人員的工資支付、特殊人員的工資支付等，由單位依據(jù)有關(guān)規(guī)定自主確定。

⒋建立工齡津貼制度的單位，其標(biāo)準(zhǔn)不得超過每年工齡每月1元。

⒌取消獎金制度，建立健全績效考核體系，實行以績效考核為主的績效工資或效益工資。

四、集團負(fù)責(zé)制定工效掛鉤辦法，核批二級管理單位（專業(yè)化公司、區(qū)域性公司）工資總額。二級管理單位負(fù)責(zé)制定所屬單位的工效掛鉤辦法，按照集團核定的工資總額，在所屬企業(yè)進行合理分配。各生產(chǎn)經(jīng)營單位（子、分公司）應(yīng)合理使用工資總額，搞好內(nèi)部分配，但對涉及制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或職代會聯(lián)席會議討論通過，報集團備案后實施。

五、分配制度的改革涉及企業(yè)體制、機制和管理方式的變革，集團將在分配制度改革的同時，逐步完善三級管理架構(gòu)體系，適時變革管理方式。

六、本意見自2012年 月 日起執(zhí)行。凡以前規(guī)定與本意見不一致的，以本意見為準(zhǔn)。

二〇一二年三月十日

第四篇：意見參考：關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見

意見參考范文：關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見

意見參考范文：關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見

意見參考范文：關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見

為貫徹落實黨的十八大提出的“實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革”要求，深入推進“xx”規(guī)劃實施，完善收入分配結(jié)構(gòu)和制度，增加城鄉(xiāng)居民收入，縮小收入分配差距，規(guī)范收入分配秩序，現(xiàn)提出以下意見：

一、充分認(rèn)識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性

改革開放以來，我國收入分配制度改革逐步推進，破除了傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下平均主義的分配方式，在堅持按勞

分配為主體的基礎(chǔ)上，允許和鼓勵資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配，不斷加大收入分配調(diào)節(jié)力度。經(jīng)過三十多年的探索與實踐，按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度基本確立，以稅收、社會保障、轉(zhuǎn)移支付為主要手段的再分配調(diào)節(jié)框架初步形成，有力地推動了社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，極大地促進了國民經(jīng)濟快速發(fā)展，城鄉(xiāng)居民人均實際收入平均每十年翻一番，家庭財產(chǎn)穩(wěn)定增加，人民生活水平顯著提高。實踐證明，我國收入分配制度是與基本國情、發(fā)展階段總體相適應(yīng)的。

特別是黨的xx大以來，按照科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，充分發(fā)揮再分配調(diào)節(jié)功能，加大對保障和改善民生的投入，徹底取消農(nóng)業(yè)稅，大幅增加涉農(nóng)補貼，全面實施免費義務(wù)教育，加快建立社會保障體系，深入推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，大力加強保障性住房建設(shè)，城鄉(xiāng)最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)和扶貧標(biāo)準(zhǔn)大幅提升，企業(yè)退休人員基

本養(yǎng)老金水平持續(xù)提高，近年來農(nóng)村居民收入增速快于城鎮(zhèn)居民，城鄉(xiāng)收入差距縮小態(tài)勢開始顯現(xiàn)，居民收入占國民收入比重有所提高，收入分配制度改革取得新的進展。

同時，也要看到收入分配領(lǐng)域仍存在一些亟待解決的突出問題，主要是城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規(guī)范，隱性收入、非法收入問題比較突出，部分群眾生活比較困難，宏觀收入分配格局有待優(yōu)化。這些問題的產(chǎn)生，既與我國基本國情、發(fā)展階段密切相關(guān)，具有一定的客觀必然性和階段性特征，也與收入分配及相關(guān)領(lǐng)域的體制改革不到位、政策不落實等直接相關(guān)。

當(dāng)前，我國已經(jīng)進入全面建成小康社會的決定性階段。深化收入分配制度改革，優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)，構(gòu)建擴大消費需求的長效機制，是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的迫切需要；深化收入分配制度改革，切實解決一些領(lǐng)域分配不公問題，防止收入分配差距過大，規(guī)范收入分配秩序，是維護社會公平正義與和諧穩(wěn)定的根本舉措；深化收入分配制度改革，處理好勞動與資本、城市與農(nóng)村、政府與市場等重大關(guān)系，推動相關(guān)領(lǐng)域改革向縱深發(fā)展，是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的重要內(nèi)容；深化收入分配制度改革，使發(fā)展成果更多更公平惠及全體人民，為逐步實現(xiàn)共同富裕奠定物質(zhì)基礎(chǔ)和制度基礎(chǔ)，是體現(xiàn)社會主義本質(zhì)的必然要求。

我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段，是世界上人口最多的發(fā)展中國家，區(qū)域之間發(fā)展條件差異大，城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)短期內(nèi)難以根本改變，工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化還在深入發(fā)展。要充分認(rèn)識到，當(dāng)前收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的問題是發(fā)展中的矛盾、前進中的問題，必須通過促進發(fā)展、深化改革來逐步加以解決。解決這些問題，也是城鄉(xiāng)居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。同時也

應(yīng)該看到，深化收入分配制度改革，是一項十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及方方面面利益調(diào)整，不可能一蹴而就，必須從我國基本國情和發(fā)展階段出發(fā)，立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)，克難攻堅、有序推進。

第五篇：人事部、教育部關(guān)于深化中小學(xué)人事制度改革的實施意見(國人部發(fā)

【發(fā)布單位】人事部、教育部 【發(fā)布文號】國人部發(fā)〔2003〕24號 【發(fā)布日期】2003-09-17 【生效日期】2003-09-17 【失效日期】 【所屬類別】政策參考 【文件來源】中國法院網(wǎng)

人事部、教育部關(guān)于深化中小學(xué)人事制度改革的實施意見

(國人部發(fā)〔2003〕24號)

（2003年9月17日）

現(xiàn)將《關(guān)于深化中小學(xué)人事制度改革的實施意見》印發(fā)給你們，請結(jié)合本地區(qū)、本部門的實際情況貫徹執(zhí)行。???

關(guān)于深化中小學(xué)人事制度改革的實施意見

為深入貫徹黨的十六大精神，全面推進素質(zhì)教育，促進基礎(chǔ)教育的改革和發(fā)展，進一步完善基礎(chǔ)教育管理體制，轉(zhuǎn)換學(xué)校運行機制，提高教育質(zhì)量和管理水平，需要加快中小學(xué)人事制度改革的步伐，建立符合中小學(xué)特點的人事管理制度。根據(jù)《 國務(wù)院關(guān)于基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)〔2001〕21號）、《 國務(wù)院關(guān)于進一步加強農(nóng)村教育工作的決定》（國發(fā)〔2000〕19號）、《 深化干部人事制度改革綱要》（中辦發(fā)〔2000〕15號）和《 關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》（人發(fā)〔2000〕78號），制定本實施意見。?

一、深化人事制度改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)

1、深化中小學(xué)人事制度改革，要堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，堅持解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創(chuàng)新，全面貫徹黨的教育方針和人才政策，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，充分調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進基礎(chǔ)教育的改革與發(fā)展，促進科教事業(yè)進步，為全面建設(shè)小康社會提供保證。?

2、深化中小學(xué)人事制度改革的總體目標(biāo)是：以實行聘用（聘任）制和崗位管理為重點，以合理配置人才資源，優(yōu)化中小學(xué)教職工結(jié)構(gòu)，全面提高教育質(zhì)量和管理水平為核心，加快用人制度和分配制度改革，建立符合中小學(xué)特點的人事管理運行機制，建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化的中小學(xué)教師隊伍和管理人員隊伍。主要任務(wù)是：加強編制管理，調(diào)整優(yōu)化中小學(xué)教職工隊伍結(jié)構(gòu)；進一步完善校長負(fù)責(zé)制，改進和完善校長選拔任用制度；實行教職工聘用（聘任）制；完善中小學(xué)教職工工資保障機制，建立健全分配激勵機制；促進人才合理流動。?

二、加強編制管理，規(guī)范學(xué)校機構(gòu)和崗位設(shè)置

3、按照保證基礎(chǔ)教育發(fā)展的基本需要、與經(jīng)濟發(fā)展水平和財政承受能力相適應(yīng)、力求精簡和高效、因地制宜區(qū)別對待的原則，根據(jù)教育層次、地域、學(xué)校教育教學(xué)工作任務(wù)、學(xué)生數(shù)和班額、教職工工作量，合理確定中小學(xué)教職工編制。?

4、按照國家關(guān)于中小學(xué)編制管理的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)中小學(xué)校類別、規(guī)模和任務(wù)，嚴(yán)格控制學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，合理設(shè)置學(xué)校內(nèi)部機構(gòu)，努力做到機構(gòu)精簡、職責(zé)分明、管理高效。中小學(xué)在核定的編制數(shù)和教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例內(nèi)科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。?

5、嚴(yán)格編制管理。通過定編工作，清理超編人員。中小學(xué)不得超編聘用人員。任何單位和部門不得違反規(guī)定占用或變相占用中小學(xué)教職工編制，對占用學(xué)校編制的各類“在編不在崗”人員，要限期與學(xué)校脫離關(guān)系。?

三、進一步完善校長負(fù)責(zé)制，改進校長選拔任用辦法

6、進一步完善校長負(fù)責(zé)制。實行校長負(fù)責(zé)制的中小學(xué)，校長全面負(fù)責(zé)學(xué)校工作，并充分發(fā)揮基層黨組織的政治核心作用。校長必須正確貫徹執(zhí)行黨和國家的教育方針政策，堅持社會主義辦學(xué)方向，積極實施素質(zhì)教育，依法管理。?

7、改進和完善中小學(xué)校長選拔任用制度。積極推行中小學(xué)校長聘任制。中小學(xué)校長的選拔任用要擴大民主，引入競爭機制。逐步采取在本系統(tǒng)或面向全社會公開招聘、平等競爭、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)聘任的辦法選拔任用中小學(xué)校長。?

8、嚴(yán)格掌握中小學(xué)校長任職條件和資格。中小學(xué)校長應(yīng)當(dāng)具備以下基本條件：思想政治素質(zhì)和品德良好；熱愛教育事業(yè)，具有改革創(chuàng)新精神；具有履行職責(zé)所需要的專業(yè)知識和較強的組織管理能力；遵紀(jì)守法，廉潔自律；具有團結(jié)協(xié)作精神，作風(fēng)民主。中小學(xué)校長任職的資格是：具有教師資格；具有中級（含）以上教師職務(wù)任職經(jīng)歷；一般應(yīng)從事教育教學(xué)工作5年以上；身心健康。?

9、中小學(xué)校長實行任期制。校長每屆任期原則上為3―5年，可以連任，要明確任期內(nèi)的目標(biāo)責(zé)任。進一步完善中小學(xué)校長考核辦法，加強履職考核，把考核結(jié)果作為校長獎懲、續(xù)聘或解聘的重要依據(jù)。?

10、逐步取消中小學(xué)學(xué)校的行政級別，探索形成體現(xiàn)中小學(xué)校長特點和規(guī)律的管理制度。要按照先行試點、穩(wěn)步推開的原則，積極開展中小學(xué)校長管理改革的試點工作。?

四、全面推行教職工聘用（聘任）制度，進一步加強崗位管理

11、全面實施教師資格制度，嚴(yán)把教師隊伍入口關(guān)。凡在中小學(xué)專門從事教育教學(xué)工作的人員必須依法取得教師資格，未取得教師資格的人員應(yīng)調(diào)整出教師隊伍。努力拓寬教師來源渠道，擇優(yōu)聘用具備教師資格的畢業(yè)生和社會上具備教師資格的人員到中小學(xué)任教。?

12、全面推行中小學(xué)教職工聘用（聘任）制度。根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》精神，按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，由學(xué)校與教職工簽訂聘用（聘任）合同，明確聘期內(nèi)的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、任務(wù)以及相應(yīng)待遇。?

13、完善教師職務(wù)聘任制度。中小學(xué)校在核定的教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例內(nèi)科學(xué)合理地設(shè)置教師職務(wù)崗位，經(jīng)批準(zhǔn)可適當(dāng)提高農(nóng)村中小學(xué)教師中、高級職務(wù)的比例。要按照一崗一聘的原則，進一步強化教師職務(wù)聘任，嚴(yán)格聘任程序。?

14、進一步健全和完善教師考核制度。學(xué)校應(yīng)對教師的政治思想、師德、履行崗位職責(zé)的情況進行考核和聘期考核。考核必須堅持客觀、公正的原則。要研究制定符合實施素質(zhì)教育和教師工作特點的考核辦法。學(xué)校可根據(jù)實際情況，邀請社區(qū)代表以及學(xué)生家長參與學(xué)校評價和教師考核等工作?？己私Y(jié)果作為收入分配、獎懲和聘用（聘任）的重要依據(jù)。?

15、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真妥善地處理人事爭議，依法保障教職工和學(xué)校雙方的合法權(quán)益。教職工與學(xué)校在履行聘用（聘任）合同時發(fā)生爭議的，應(yīng)由教師人事爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解；調(diào)解未果的，當(dāng)事人可以向當(dāng)?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力。?

五、完善與聘用（聘任）制度相適應(yīng)，符合中小學(xué)特點的分配激勵機制?

16、認(rèn)真執(zhí)行國家關(guān)于中小學(xué)的工資制度和政策，保證中小學(xué)教職工的工資待遇得到落實。學(xué)校要在國家政策允許的范圍內(nèi)，制定與聘用（聘任）制度相適應(yīng)的校內(nèi)分配辦法，將教職工的工資待遇與其崗位職責(zé)、工作數(shù)量和工作績效掛鉤。?

17、堅持按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，建立重能力、重實績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機制。實行向骨干教師傾斜的分配政策，對在教學(xué)、管理等方面做出顯著成績和突出貢獻(xiàn)的人員，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)可給予相對優(yōu)厚的工資待遇或相應(yīng)獎勵。根據(jù)實際情況采取措施鼓勵教師到農(nóng)村任教，切實落實對邊遠(yuǎn)、貧困地區(qū)中小學(xué)教師的優(yōu)惠政策，以穩(wěn)定和優(yōu)化農(nóng)村中小學(xué)教師隊伍，吸引人才到農(nóng)村中小學(xué)任教。

18、各地要采取有效措施，切實保證教師工資按時足額發(fā)放。農(nóng)村中小學(xué)要堅持工資統(tǒng)一發(fā)放措施。?

六、合理配置人才資源，調(diào)整優(yōu)化教職工隊伍結(jié)構(gòu)?

19、建立城鎮(zhèn)教師到農(nóng)村或薄弱學(xué)校任教服務(wù)期制度。堅持城鎮(zhèn)中小學(xué)教師晉升高級職務(wù)應(yīng)有一年以上在農(nóng)村或薄弱學(xué)校任教的經(jīng)歷。有條件的地區(qū)，通過試點，逐步實現(xiàn)教師合理流動的制度化，促進教育系統(tǒng)內(nèi)部人才資源合理配置，加強農(nóng)村地區(qū)學(xué)校和薄弱學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，緩解農(nóng)村邊遠(yuǎn)地區(qū)中小學(xué)教師不足的矛盾，提高教師資源的使用效益。?

20、調(diào)整優(yōu)化教職工隊伍結(jié)構(gòu)。通過調(diào)整崗位、進修培訓(xùn)、吸引具有教師資格的優(yōu)秀人員到中小學(xué)任教等途徑，逐步解決中小學(xué)教師隊伍學(xué)段、區(qū)域、學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理等結(jié)構(gòu)性失衡問題，特別是邊遠(yuǎn)和貧困地區(qū)中小學(xué)教師短缺的問題。?

21、加強對人員流動的引導(dǎo)與服務(wù)。積極推動中小學(xué)人員在校際、區(qū)域之間合理流動。努力引導(dǎo)未聘人員轉(zhuǎn)崗再就業(yè)，鼓勵未聘人員進入人才市場，面向社會跨行業(yè)流動，支持未聘人員自謀職業(yè)。?

22、積極配合探索社會保障制度改革。根據(jù)社會保障制度改革的進展情況，積極探索中小學(xué)教職工社會保險的改革辦法，以及通過建立社會保障體系安置未聘人員的機制。?

七、加強領(lǐng)導(dǎo)，積極穩(wěn)妥地推進中小學(xué)人事制度改革?

23、加強領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌規(guī)劃。中小學(xué)人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，各級政府要高度重視，把這項改革擺到重要議事日程。人事部門要加強對中小學(xué)人事制度改革工作的宏觀管理和指導(dǎo)協(xié)調(diào)。教育行政部門要發(fā)揮主管部門的職能作用，統(tǒng)籌規(guī)劃，精心組織，周密安排，具體實施。?

24、狠抓落實，穩(wěn)步實施。中小學(xué)人事制度改革政策性強，涉及到廣大中小學(xué)教職工的切身利益。要充分發(fā)揮學(xué)校黨組織的政治核心作用，做好深入細(xì)致的思想政治工作，改革方案要通過教職工代表大會等多種途徑征求意見。要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，改革過程中要及時總結(jié)經(jīng)驗，對出現(xiàn)的矛盾和問題要認(rèn)真研究，制定切實可行的解決辦法，保證中小學(xué)人事制度改革順利進行。?

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