第一篇：深化郵電企業勞動制度改革若干問題的意見

深化郵電企業勞動制度改革若干問題的意見（１９９２年５月１１日郵電部發布）

郵電企業勞動制度改革經過十幾年的探索和實踐，已經取得了很大進展，從打破統包統配的勞動就業制度開始，對新招工人全面實行了合同制；在鄉郵投遞員和駐段線務員中實行了招收農民合同制工人的制度；采用優化勞動組合等多種形式進行了改革固定工制度試點；發展委辦、代辦，充分利用社會力量辦郵電。這些改革對于增強企業活力，調動企業和職工的積極性，提高勞動生產率和經濟效益，促進郵電通信事業的發展起到了積極作用。七屆人大四次會議通過的《國民經濟和社會發展十年規劃和第八個五年計劃綱要》確定了我國今后十年和“八五”期間國民經濟和社會發展的奮斗目標和指導方針。為實現這一宏偉目標，國務院提出，當前，治理整頓的主要任務基本完成，我國政治穩定、社會穩定，經濟進一步向好的方面發展，改革的環境比較寬松，有條件適當加大改革的份量，加快改革的步伐。為此要求各部門要以搞好全民所有制大、中型企業，轉換企業經營機制為重點，齊心協力，密切配合，搞好各項配套改革。

轉換企業經營機制的目標，當前最重要的是打破兩個“大鍋飯”，逐步建立自負盈虧的機制和能高能低的內部分配制度；打破“鐵飯碗”，建立能進能出的勞動用工制度；打破“鐵交椅”，建立能上能下的干部管理制度；建立企業內部分配和建設投資的約束機制，不斷完善激勵機制和監督機制。進行勞動制度改革是實現上述目標的重要環節。為了加快郵電企業勞動制度改革的步伐，根據勞動部的安排，結合郵電企業的實際情況，現提出如下意見：

一、進一步提高對深化企業勞動制度改革重要意義的認識，增強改革的緊迫感

深化企業勞動制度改革是為了適應發展社會主義有計劃商品經濟的需要，進一步搞好大、中型企業，轉換企業經營機制，合理配置勞動力，保障企業和職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，調動企業和職工的積極性，提高勞動生產率和經濟效益，推動生產力的發展。郵電企業現行的固定工制度存在的兩個“大鍋飯”“鐵飯碗”、鐵交椅”，影響企業和職工積極性的發揮，職工缺乏危機感和競爭意識，勞動效率不高、出勤不出力、勞動紀律松弛的現象仍然沒有完全得到克服。當前有些企業排班工時不足，工時利用率低，有的有效工時還不足排班工時的百分之八十，這說明郵電企業的勞動潛力仍然很大。這些問題需要通過深化企業勞動制度改革轉換企業經營機制來解決。因此，各級領導必須充分認識深化勞動制度改革的重要性，增強緊迫感，加強對改革工作的領導，充分發揮主觀能動性，做好各項改革的綜合協調工作，下決心把郵電企業勞動制度改革逐步引向深入。

二、深化郵電企業勞動制度改革的目標

郵電企業勞動制度改革要本著既要積極探索、大膽實踐、不失時機；又要從實際出發、因地制宜、漸次推進。通過改革逐步建立起“國家宏觀調控、企業自主用工、多種形式并存、全員勞動合同”的新型勞動制度。

根據上述目標，郵電企業勞動制度改革大體分兩步進行。

第一步，鞏固和完善現行勞動合同制，積極穩妥地進行改革固定工制度試點。

第二步，推廣全員勞動合同制試點經驗，逐步擴大試點范圍，進而在郵電企業全面推行全員勞動合同制，實現企業自主用工。

上述郵電企業勞動制度改革的兩個步驟，總的設想在“八五”期間走完第一步，邁入第二步。“九五”期間全面實現第二步目標，建立起新型的郵電企業勞動制度。

要完成上述勞動制度改革任務，各單位可以根據企業的不同情況，在改革的進度、力度、時間安排和改革措施等方面作出切合實際的安排，不搞一刀切。在改革中要注重認真做好輿論宣傳工作，提高廣大職工的思想承受能力，保持職工的思想穩定和社會安定。在已經實行的勞動合同制的基礎上，通過完善改革措施，推行優化（合理）勞動組合，實行崗位合同管理，在此基礎上，逐步推行全員勞動合同制。使郵電企業勞動制度改革做到逐步推進，平穩過渡。

三、當前，在勞動制度改革中要抓好的幾項工作

（一）鞏固和完善勞動合同制，繼續推選多種用工形式。

鞏固和完善現行勞動合同制重點是健全管理制度，嚴格合同管理，根據郵電企業的實際情況，合理確定合同期限。可以訂立有固定期限的勞動合同，也可以訂立無固定期限的勞動合同，還可以訂立以完成一項生產工作任務為期限的勞動合同。只要生產工作崗位需要，職工又符合上崗條件，并愿意長期從事本崗位工作，可以訂立無固定期限的勞動合同，長期使用下去，一直用到退休；當合同雙方違反合同的規定時，可以按合同規定，隨時解除勞動合同。對于不適于訂立長期合同的工種或崗位，或者由于職工個人原因不宜訂立長期合同的，可以訂立有固定期限的勞動合同，合同屆滿應即終止；如因生產工作需要，經雙方協商同意，也可以續訂勞動合同。對于某些生產工作也可以訂立以完成一項生產工作任務為期限的勞動合同，生產工作任務完成后合同應即終止。

繼續推行多種用工形式。在鄉郵投遞員和駐段線務員中繼續實行招收農民合同制工人的制度，并建立正常的運行機制；充分利用社會力量，發展委辦、代辦；合理使用臨時工、季節工。

（二）認真做好改革固定工制度的試點工作

當前深化勞動制度改革，各地方政府非常重視，已經積極行動起來，形成了一個良好的社會環境，各級郵電企業要抓住這一有利時機，可根據地方政府的安排和要求，結合郵電企業的實際情況，積極開展試點工作。在試點工作中凡涉及有關勞動工資計劃和工資制度、標準等方面的問題，要按照郵電部的統一規定執行。

逐步擴大優化（合理）勞動組合的試點范圍。對于已經實行優化勞動組合的企業要按照勞動部《關于繼續做好優化勞動組合試點工作的意見》要求和規定的“優化勞動組合的標準”進行對照檢查，找出存在問題，進一步完善改革措施，建立起優化勞動組合的動態機制；在此基礎上進一步擴大優化勞動組合試點范圍。凡是領導班子較強，基礎工作較好，生產任務飽滿，實行了承包經營責任制，經營管理較好的企業，要推行優化（合理）勞動組合，做到

勞動力的合理配置和勞動者、勞動資料、勞動對象的最佳結合。對于勞動密集型生產，要根據生產流程、生產任務和質量要求，合理調整生產車間（科室）、班級，做到生產會務飽滿和各生產環節緊密銜接，保證完成各項生產任務和規定的質量、時限要求；對于技術密集型生產，要根據技術進步的需要，適當改進操作方法和設備維護制度，按照現代化的要求組織生產；對于上崗人員要嚴格考核制度，在定崗、定編、定員的基礎上，制定崗位職責、崗位規范、上崗標準，通過考試考核、進行平等競爭、雙向選擇、擇優上崗，簽訂崗位合同，實行崗位合同化管理，為實行全員勞動合同制打下基礎。對暫時不具備實行優化勞動組合的企業，要通過整頓領導班子，加強企業管理，強化勞動紀律、加強職工隊伍建設，促進生產發展，為實行優化勞動組合創造條件。

郵電企業進行全員勞動合同制試點，要盡量與地方政府的試點工作安排同步進行，納入地方政府的試點規劃。一九九二年各省、自治區、直轄市郵電管理局和各總公司可根據實際情況，選擇一到二個基層企業進行試點，具體試點工作按照勞動部《關于擴大試行全員勞動合同制的通知》的有關規定執行。

（三）要堅持配套改革

勞動制度改革與勞動計劃管理體制改革、人事、工資、保險制度改革有著密切的關系，是相輔相成、相互依存的，因此，只有在進行勞動制度改革的同時，進行勞動計劃管理體制和人事、工資、保險制度改革，勞動制度改革才能得到鞏固和發展。有關勞動計劃管理體制和人事、保險制度的改革按照國家和郵電部的有關規定執行；工資制度改革在郵電企業崗位技能工資制方案未出臺以前，可在執行郵電部統一的工資制度、標準和工資計劃的前提下，進行搞活企業內部分配制度的改革。在可以量化的工種中試行計件工資制，實行工資獎金捆綁浮動，作到個人收入能高能低。

（四）要妥善安置富余人員

企業實行優化勞動組合、全員勞動合同制試點以后，出現的富余人員必須從原崗位上撤下來，進行妥善安置，以保證企業穩定、社會安定和改革的順利進行。對于富余人員的安置要按照“企業內部消化為主，社會調劑為輔”的原則，由企業通過廣開生產門路、發展多種經營、舉辦勞動就業服務企業、進行轉崗培訓、實行企業內待業、退養和提前退休、調出企業或自謀職業等多種形式進行安置。

深化郵電企業勞動制度改革是一項政策性強，工作難度大的工作，又涉及到職工的切身利益，必須引起各級領導的高度重視，進行認真的安排和布置，把勞動制度改革工作逐步推向前進。

發布部門：信息產業部（含郵電部）發布日期：1992年05月11日 實施日期：1992年05月11日(中央法規)

第二篇：關于深化職稱制度改革的意見

新華社北京2017年1月8日電近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于深化職稱制度改革的意見》，并發出通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹落實。

《關于深化職稱制度改革的意見》全文如下。

職稱是專業技術人才學術技術水平和專業能力的主要標志。職稱制度是專業技術人才評價和管理的基本制度，對于黨和政府團結凝聚專業技術人才，激勵專業技術人才職業發展，加強專業技術人才隊伍建設具有重要意義。按照黨中央關于深化人才發展體制機制改革的部署，現就深化職稱制度改革提出以下意見。

一、總體要求

（一）指導思想。高舉中國特色社會主義偉大旗幟，全面貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中、六中全會精神，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，深入貫徹總書記系列重要講話精神和治國理政新理念新思想新戰略，緊緊圍繞統籌推進“五位一體”總體布局和協調推進“四個全面”戰略布局，牢固樹立和貫徹落實新發展理念，立足服務人才強國戰略和創新驅動發展戰略，堅持黨管人才原則，遵循人才成長規律，把握職業特點，以職業分類為基礎，以科學評價為核心，以促進人才開發使用為目的，建立科學化、規范化、社會化的職稱制度，為客觀科學公正評價專業技術人才提供制度保障。

（二）基本原則

——堅持服務發展、激勵創新。圍繞經濟社會發展和人才隊伍建設需求，服務人才強國戰略和創新驅動發展戰略，充分發揮人才評價“指揮棒”作用，進一步簡政放權，最大限度釋放和激發專業技術人才創新創造創業活力，推動大眾創業、萬眾創新。

——堅持遵循規律、科學評價。遵循人才成長規律，以品德、能力、業績為導向，完善評價標準，創新評價方式，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。

——堅持問題導向、分類推進。針對現行職稱制度存在的問題特別是專業技術人才反映的突出問題，精準施策。把握不同領域、不同行業、不同層次專業技術人才特點，分類評價。

——堅持以用為本、創新機制。圍繞用好用活人才，創新人才評價機制，把人才評價與使用緊密結合，促進專業技術人才職業發展，滿足各類用人單位選才用才需要。

（三）主要目標。通過深化職稱制度改革，重點解決制度體系不夠健全、評價標準不夠科學、評價機制不夠完善、管理服務不夠規范配套等問題，使專業技術人才隊伍結構更趨合理，能力素質不斷提高。力爭通過3年時間，基本完成工程、衛生、農業、會計、高校教師、科學研究等職稱系列改革任務；通過5年努力，基本形成設置合理、評價科學、管理規范、運轉協調、服務全面的職稱制度。

二、健全職稱制度體系

（四）完善職稱系列。保持現有職稱系列總體穩定。繼續沿用工程、衛生、農業、經濟、會計、統計、翻譯、新聞出版廣電、藝術、教師、科學研究等領域的職稱系列，取消個別不適應經濟社會發展的職稱系列，整合職業屬性相近的職稱系列。適應經濟社會發展新需求，探索在新興職業領域增設職稱系列。新設職稱系列由中央和國家機關有關部門提出，經人力資源社會保障部審核后，報國務院批準。各地區各部門未經批準不得自行設置職稱系列。職稱系列可根據專業領域設置相應專業類別。

軍隊專業技術人才參加通用專業職稱評審按照國家有關規定執行；相近專業職稱評審可參照國家有關規定；特殊專業職稱評審可根據軍隊實際情況制定評審辦法，評審結果納入國家人才評價管理體系。

（五）健全層級設置。各職稱系列均設置初級、中級、高級職稱，其中高級職稱分為正高級和副高級，初級職稱分為助理級和員級，可根據需要僅設置助理級。目前未設置正高級職稱的職稱系列均設置到正高級，以拓展專業技術人才職業發展空間。

（六）促進職稱制度與職業資格制度有效銜接。以職業分類為基礎，統籌研究規劃職稱制度和職業資格制度框架，避免交叉設置，減少重復評價，降低社會用人成本。在職稱與職業資格密切相關的職業領域建立職稱與職業資格對應關系，專業技術人才取得職業資格即可認定其具備相應系列和層級的職稱，并可作為申報高一級職稱的條件。初級、中級職稱實行全國統一考試的專業不再進行相應的職稱評審或認定。

三、完善職稱評價標準

（七）堅持德才兼備、以德為先。堅持把品德放在專業技術人才評價的首位，重點考察專業技術人才的職業道德。用人單位通過個人述職、考核測評、民意調查等方式全面考察專業技術人才的職業操守和從業行為，倡導科學精神，強化社會責任，堅守道德底線。探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。完善誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。

（八）科學分類評價專業技術人才能力素質。以職業屬性和崗位需求為基礎，分系列修訂職稱評價標準，實行國家標準、地區標準和單位標準相結合，注重考察專業技術人才的專業性、技術性、實踐性、創造性，突出對創新能力的評價。合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，淡化或不作論文要求；對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求；探索以專利成果、項目報告、工作總結、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果形式替代論文要求；推行代表作制度，重點考察研究成果和創作作品質量，淡化論文數量要求。對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。確實需要評價外語和計算機水平的，由用人單位或評審機構自主確定評審條件。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，以及對外語和計算機水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計算機應用能力要求。

（九）突出評價專業技術人才的業績水平和實際貢獻。注重考核專業技術人才履行崗位職責的工作績效、創新成果，增加技術創新、專利、成果轉化、技術推廣、標準制定、決策咨詢、公共服務等評價指標的權重，將科研成果取得的經濟效益和社會效益作為職稱評審的重要內容。取得重大基礎研究和前沿技術突破、解決重大工程技術難題、在經濟社會各項事業發展中作出重大貢獻的專業技術人才，可直接申報評審高級職稱。對引進的海外高層次人才和急需緊缺人才，放寬資歷、年限等條件限制，建立職稱評審綠色通道。對長期在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，側重考察其實際工作業績，適當放寬學歷和任職年限要求。

四、創新職稱評價機制

（十）豐富職稱評價方式。建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，注重引入市場評價和社會評價。基礎研究人才評價以同行學術評價為主，應用研究和技術開發人才評價突出市場和社會評價，哲學社會科學研究人才評價重在同行認可和社會效益。對特殊人才通過特殊方式進行評價。鼓勵有條件的地區單獨建立基層專業技術人才職稱評審委員會或評審組，單獨評審。采用考試、評審、考評結合、考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業績展示等多種評價方式，提高職稱評價的針對性和科學性。

（十一）拓展職稱評價人員范圍。進一步打破戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等制約，創造便利條件，暢通非公有制經濟組織、社會組織、自由職業專業技術人才職稱申報渠道。科技、教育、醫療、文化等領域民辦機構專業技術人才與公立機構專業技術人才在職稱評審等方面享有平等待遇。高校、科研院所、醫療機構等企事業單位中經批準離崗創業或兼職的專業技術人才，3年內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間工作業績作為職稱評審的依據。打通高技能人才與工程技術人才職業發展通道，符合條件的高技能人才，可參加工程系列專業技術人才職稱評審。在內地就業的港澳臺專業技術人才，以及持有外國人永久居留證或各地頒發的海外高層次人才居住證的外籍人員，可按規定參加職稱評審。公務員不得參加專業技術人才職稱評審。

（十二）推進職稱評審社會化。對專業性強、社會通用范圍廣、標準化程度高的職稱系列，以及不具備評審能力的單位，依托具備較強服務能力和水平的專業化人才服務機構、行業協會學會等社會組織，組建社會化評審機構進行職稱評審。建立完善個人自主申報、業內公正評價、單位擇優使用、政府指導監督的社會化評審機制，滿足非公有制經濟組織、社會組織以及新興業態職稱評價需求，服務產業結構優化升級和實體經濟發展。

（十三）加強職稱評審監督。完善各級職稱評審委員會核準備案管理制度，明確界定評審委員會評審的專業和人員范圍，從嚴控制面向全國的職稱評審委員會。完善評審專家遴選機制，加強評審專家庫建設，積極吸納高校、科研機構、行業協會學會、企業專家，實行動態管理。健全職稱評審委員會工作程序和評審規則，嚴肅評審紀律，明確評審委員會工作人員和評審專家責任，強化評審考核，建立倒查追責機制。建立職稱評審公開制度，實行政策公開、標準公開、程序公開、結果公開。企事業單位領導不得利用職務之便為本人或他人評定職稱謀取利益。建立職稱評審回避制度、公示制度和隨機抽查、巡查制度，建立復查、投訴機制，加強對評價全過程的監督管理，構建政府監管、單位（行業）自律、社會監督的綜合監管體系。嚴禁社會組織以營利為目的開展職稱評審，突出職稱評審公益性，加強評價能力建設，強化自我約束和外部監督。

依法清理規范各類職稱評審、考試、發證和收費事項，大力查處開設虛假網站、制作和販賣假證等違紀違法行為，打擊考試舞弊、假冒職稱評審、擾亂職稱評審秩序、侵害專業技術人才利益等違法行為。

五、促進職稱評價與人才培養使用相結合

（十四）促進職稱制度與人才培養制度的有效銜接。充分發揮職稱制度對提高人才培養質量的導向作用，緊密結合專業技術領域人才需求和職業標準，在工程、衛生、經濟、會計、統計、審計、教育、翻譯、新聞出版廣電等專業領域，逐步建立與職稱制度相銜接的專業學位研究生培養制度，加快培育重點行業、重要領域專業技術人才；推進職稱評審與專業技術人才繼續教育制度相銜接，加快專業技術人才知識更新。

（十五）促進職稱制度與用人制度的有效銜接。用人單位結合用人需求，根據職稱評價結果合理使用專業技術人才，實現職稱評價結果與各類專業技術人才聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。對于全面實行崗位管理、專業技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業單位，一般應在崗位結構比例內開展職稱評審。對于不實行崗位管理的單位，以及通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業，可采用評聘分開方式。堅持以用為本，深入分析職業屬性、單位性質和崗位特點，合理確定評價與聘用的銜接關系，評以適用、以用促評。健全考核制度，加強聘后管理，在崗位聘用中實現人員能上能下。

六、改進職稱管理服務方式

（十六）下放職稱評審權限。進一步推進簡政放權、放管結合、優化服務。政府部門在職稱評價工作中要加強宏觀管理，加強公共服務，加強事中事后監管，減少審批事項，減少微觀管理，減少事務性工作。發揮用人主體在職稱評審中的主導作用，科學界定、合理下放職稱評審權限，人力資源社會保障部門對職稱的整體數量、結構進行宏觀調控，逐步將高級職稱評審權下放到符合條件的市地或社會組織，推動高校、醫院、科研院所、大型企業和其他人才智力密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。對于開展自主評審的單位，政府不再審批評審結果，改為事后備案管理。加強對自主評審工作的監管，對于不能正確行使評審權、不能確保評審質量的，將暫停自主評審工作直至收回評審權。

（十七）健全公共服務體系。按照全覆蓋、可及性、均等化的要求，打破地域、所有制、身份等限制，建立權利平等、條件平等、機會平等的職稱評價服務平臺，簡化職稱申報手續和審核環節。健全專業化的考試評價機構，建立職稱評審考試信息化管理系統，開展職稱證書查詢驗證服務。選擇應用性、實踐性、社會通用性強的職稱系列，依托京津冀協同發展等國家戰略，積極探索跨區域職稱互認。在條件成熟的領域探索專業技術人才評價結果的國際互認。

（十八）加強領導，落實責任。堅持黨管人才原則，切實加強黨委和政府對職稱工作的統一領導。各級黨委及其組織部門要把職稱制度改革作為人才工作的重要內容，在政策研究、宏觀指導等方面發揮統籌協調作用。各級政府人力資源社會保障部門會同行業主管部門負責職稱政策制定、制度建設、協調落實和監督檢查；充分發揮社會組織專業優勢，鼓勵其參與評價標準制定，有序承接具體評價工作；用人單位作為人才使用主體，要根據本單位崗位設置和人員狀況，自主組織開展職稱評審或推薦本單位專業技術人才參加職稱評審，實現評價結果與使用有機結合。

各地區各部門要充分認識職稱制度改革的重要性、復雜性、敏感性，將職稱制度改革列入重要議事日程，加強組織領導，狠抓工作落實。人力資源社會保障部要會同有關部門抓緊制定配套措施，分系列推進職稱制度改革。各地區各部門要深入調查研究，制定具體實施方案，堅持分類推進、試點先行、穩步實施，妥善處理改革中遇到的矛盾和問題。加強職稱管理法治建設，完善職稱政策法規體系。加強輿論引導，搞好政策解讀，做好深入細致的思想政治工作，引導廣大專業技術人才積極支持和參與職稱制度改革，確保改革平穩推進和順利實施。

第三篇：關于深化企業工資制度改革的指導意見

關于印發《關于深化企業工資制度改革的指導意見》的通知

2008-05-27

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為了深化企業工資制度改革，加快建立與現代企業制度相適應的工資收入分配制度，建立工資分配的激勵和約束機制，做好工資基礎管理工作，我們在廣泛征求意見的基礎上，擬定了《關于深化企業工資制度改革的指導意見》，現予印發，請結合實際貫徹執行。

關于深化企業工資制度改革的指導意見

為了貫徹落實黨的十五屆四中、五中全會精神，建立與現代企業制度相適應的工資收入分配制度，逐步實現“市場機制決定、企業自主分配、職工民主參與、國家監控指導”目標，現就加強工資分配政策指導，深化企業工資制度改革提出以下意見。

一、深化企業工資制度改革的指導思想

在國家政策指導下，建立企業工資宏觀調控體系和工資決定機制。根據經濟體制改革和國有企業改革的進程，逐步實現工資宏觀調控方式由總量調控向水平調控轉變，從直接調控向間接指導轉變。充分發揮勞動力市場對工資分配的基礎性調節作用，將市場機制引入企業工資分配。深化企業內部分配制度改革，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本技術等生產要素參與收益分配。

二、建立和完善企業工資分配政策指導體系

根據《勞動法》和國家有關政策規定，按照建立現代企業制度的要求，從有利于強化企業激勵和約束機制出發，積極建立和完善企業工資分配政策指導體系。主要內容是：建立工資指導線制度、建立工資集體協商制度、建立人工成本預測預警制度和以崗位工資為主的基本工資制度。進一步完善勞動力市場工資指導價位制度和國有企業工資收入分配監督檢查制度。

按照國家對企業工資收入實行分級管理、分類指導的原則，加強對各類企業工資分配政策指導工作。實現工資收入分配宏觀總量平衡和結構協調，使工資收入在經濟效益提高的基礎上均衡增長。省勞動保障部門負責制定全省企業工資分配宏觀政策目標，研究建立企業工資分配宏觀指導政策，調控省屬企業的工資分配，指導各地區、部門履行分級調控的職責；做好對省屬國有企業(含中央駐青企業)工資分配的指導和監督檢查等工作，突出限制過高工資收入，保障最低工資收入，規范收入分配秩序。各州、地(市)勞動保障部門負責落實國家和省制定的工資分配宏觀指導政策，在省勞動保障部門指導下，做好本地區的企業工資收入分配管理工作。

根據企業改革進程及參與市場競爭的程度，在各類企業相應建立不同的企業工資決定機制。

(一)國有企業(含國有控股企業)

按照建立現代企業制度的要求，對完成公司制改造、股權多元化、法人治理結構完善的企業，經同級勞動保障部門批準，可進行在“兩低于”原則下自主決定工資的試點。企業根據社會平均工資水平和本企業經濟效益，并參照勞動保障部門發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位、人工成本水平等因素，合理確定本企業工資水平。

實行自主確定工資水平試點的企業，初始工資水平由勞動保障部門核定。以后的工資水平，按照《工資集體協商試行辦法》積極開展工資集體協商，建立符合社會主義市場經濟要求的工資決定機制。

沒有開展自定工資水平試點的企業，應按國家有關政策規定，繼續實行工資總額與經濟效益掛鉤辦法或工資計劃(包干)管理辦法。

(二)非國有企業

按照勞動和社會保障部發布的《工資集體協商試行辦法》積極推行工資集體協商制度。在勞動保障部門的指導下，企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平，通過開展工資集體協商，簽訂工資協議合理確定。

四、深化企業內部分配制度改革，搞好企業內部分配

(一)積極建立以崗位工資為主的基本工資制度。

按照建立現代企業工資收入分配制度的要求，在勞動保障部門的指導下，企業要積極建立以崗位工資為主的基本工資制度，根據不同的崗位，推行各種形式的崗位工資制，如崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，做到以崗定薪、崗變薪變，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平，崗位工資標準與企業效益相聯系，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。

(二)建立董事會、經理層成員按職責和貢獻取得報酬的有效激勵機制。

按照國家有關規定，在具備條件的省屬國有大、中型企業(包括企業集團或資產經營公司)積極試行董事長、總經理年薪制。根據原國家勞動部《印發〈關于“九五”時期企業工資工作的主要目標和措施〉的通知》(勞部發[1997］44號)關于“經營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分，基本收入按本地區和本企業職工綜合平均工資的一定倍數確定”和省政府[2000］17號令規定“省勞動保障部門統一負責國有企業經營者年薪收入政策的制定”等文件精神，我省經營者年薪收入的確定仍按省委、省政府辦公廳《關于印發〈青海省國有企業經營者考評和獎懲辦法(試行)〉及實施細則的通知》(青辦發[1999］25號)文件規定執行。各州、地、市也可選擇部分具備條件的企業進行試點。試點方案應報省勞動保障廳備案。

董事會和經理層其他成員的工資分配不實行年薪制，執行企業內部工資分配制度，按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。

(三)建立科技人員收入分配的激勵機制。根據科技人員的工作性質和崗位特點，積極實行科技人員按崗位、按任務、按業績確定報酬的工資收入分配制度。

五、加強基礎管理工作，為搞好企業內部分配創造條件

企業要按照國家有關政策要求，加強基礎管理，各類企業都要繼續建立健全崗位測評、定員員額、考試考核和人工成本管理等制度，搞好工資統計、臺帳、職工獎懲、經濟核算等各項基礎管理工作。企業實行崗位工資制，要在勞動保障部門的指導下，按有關要求，在做好崗位測評、合理劃分崗位、確立工資標準的基礎上進行。企業要嚴格執行最低工資規定和國家有關工資支付的政策規定，勞動保障部門要加大對企業尤其是非公有制企業執行最低工資制度和工資支付制度的監察力度，對惡意拖欠工資的企業，要嚴肅查處，幫助職工追回欠薪。企業要認真執行國家有關工資總額管理的規定和工資基金使用手冊管理制度，按規定提取、發放工資；工資實行專戶管理，企業只能在一個銀行開設工資基金專戶；對于因資金周轉不暢或拖欠等原因，造成職工工資不能正常發放的企業，經勞動保障部門、人民銀行審定后，可以建立工資基金預留專戶。各商業銀行應按國家有關工資總額使用手冊管理等規定，配合勞動保障等部門，落實企業工資提取、發放管理制度。

六、加強對企業工資收入分配監督檢查工作

各級勞動保障部門應會同財政、審計部門，認真落實《國有企業工資內外收入監督檢查實施辦法》，健全監督檢查工作體系，采取自查、抽查和委托中介機構專項審計以及勞動監察等多種方式，對企業工資列支渠道、工資分配總量和水平以及工資支付行為進行定期檢查，維護所有者權益和勞動者合法權益，依法處理違反國家有關工資法律法規和政策的企業。各企業必須做好自查工作，并積極配合勞動保障等部門做好重點抽查工作。

各級勞動保障部門要按照社會主義市場經濟的要求，進一步加強對工資分配的指導工作。切實轉變職能，不斷完善各項政策，積極開展試點，加快建立與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應的工資收入分配制度，為深化企業改革，促進經濟發展，創造有利條件。

第四篇：關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見

關于進一步深化中央企業勞動用工和 收入分配制度改革的指導意見

為深入貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中全會精神，落實《中共中央 國務院關于深化國有企業改革的指導意見》（中發〔2015〕22號）的要求，進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革，構建市場化勞動用工和收入分配機制，實現企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，增強中央企業活力和競爭力，現提出以下指導意見。

一、統一思想，充分認識深化勞動用工和收入分配制度改革的重要性和緊迫性

深化勞動用工和收入分配制度改革是全面深化國有企業改革的重要內容，是開展供給側結構性改革，促進企業瘦身健體、提質增效的重要舉措，是增強中央企業活力和競爭力的迫切需要。近年來，中央企業在深化改革過程中，不斷完善勞動用工和收入分配制度，積極探索和實踐，取得了一定成效，但是隨著改革的不斷深入，中央企業用工分配管理方面存在的體制機制僵化問題沒有得到根本性改變，部分企業內部改革不到位，市場化選人用人機制還未真正形成，激勵約束機制還不健全，內部管理人員能上不能下、員工能進不能出、收入能增不能減等問題仍然存在。當前，解決這些問題的關鍵是要堅持問題導向，切實推進企業內部機制轉換，進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革，促進企業持續健康發展。

中央企業深化勞動用工和收入分配制度改革的核心任務是，建立與社會主義市場經濟相適應、與企業功能定位相配套的市場化勞動用工和收入分配管理體系，構建形成企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，用工結構更加優化，人員配置更加高效，激勵約束機制更加健全，收入分配秩序更加規范，企業市場化程度顯著提高，為做強做優做大中央企業提供保障。

二、強化任職條件和考核評價，實現管理人員能上能下

（一）完善以崗位職責和任職條件為核心的管理人員職級體系。中央企業要建立健全管理人員崗位體系，明確各層級管理崗位職責和任職條件，合理使用不同層次人才。不斷完善管理人員職業發展通道，為管理人員能上能下搭建平臺。按照集團化管控、專業化管理、集約化運營的要求，科學調整組織結構，合理設置內設機構和配置管理人員提高管理效率。

（二）健全以綜合考核評價為基礎的管理人員選拔任用機制。中央企業應當建立管理人員綜合考核評價體系，以綜合考核評價為基礎，通過競爭上崗、公開選聘等多種方式，公開、公平、公正地選拔優秀管理人員。強化管理人員考核評價的日常監督管理，將考核評價結果與職務升降、薪酬調整緊密掛鉤。對于經考核評價不能勝任工作的，應當調整崗位、降職降薪，真正做到管理人員能上能下。

（三）探索推行職業經理人制度。中央企業要擴大選人用人視野，合理增加企業內部管理人員市場化選聘比例。對市場化選聘的職業經理人，要簽訂聘任和績效協議，明確聘任期限和業績目標要求，建立與業績考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機制，實現選聘市場化、管理契約化、退出制度化。

三、加強勞動用工契約化管理，實現員工能進能出

（一）全面推行公開招聘制度。中央企業要按照公開、公正、競爭、擇優的原則，公開招錄企業員工。要制訂公開招聘辦法，面向社會公開招聘，做到信息公開、過程公開和結果公開。招聘信息應當面向社會公開發布，不得設置歧視性錄用條件，不得降低條件定向招錄本企業員工親屬。擬錄用人員有關信息應當通過適當形式在一定范圍內公示，確保公開招聘工作的公平、公正，提高員工招聘質量。國家法律法規政策另有規定的，從其規定。

（二）加強勞動合同管理。中央企業應當打破身份界限，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度。要依法與員工簽訂勞動合同，做到勞動合同應簽盡簽。強化勞動合同對實現員工能進能出的重要作用，細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、績效要求以及續簽、解除合同條件等條款，明確雙方的權利義務。要依法規范使用勞動合同制、勞務派遣等各類用工，完善管理制度，履行法定程序，確保用工管理依法合規。

（三）構建員工正常流動機制。中央企業應當根據企業戰略規劃和生產經營需要，合理控制用工總量，優化人員結構，構建員工正常流動機制。要建立企業內部人力資源市場，盤活人力資源存量，提高人力資源使用效率。要暢通員工退出渠道，細化員工行為規范、勞動紀律和獎懲標準，明確勞動合同期滿續簽標準和員工不勝任崗位要求的認定標準。對違法違規、違反企業規章制度或不勝任崗位要求等符合解聘條件的員工，要嚴格履行法律法規要求的相關程序，依法解除勞動合同。

四、推進收入分配市場化改革，實現收入能增能減

（一）加強工資總額能增能減機制建設。不斷完善與財務預算和業績考核目標掛鉤的工資總額預算管理辦法，健全工資效益同向聯動機制，切實做到工資總額與企業效益緊密掛鉤。強化全口徑人工成本預算管理制度體系，逐步將工資總額以外的其他人工成本項目納入預算管理范圍，嚴格控制人工成本不合理增長，不斷提高人工成本投入產出效率。

（二）推進與效益緊密掛鉤的內部薪酬制度改革。中央企業應當根據企業實際，實行與社會主義市場經濟相適應的薪酬分配制度，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產力掛鉤的工資決定和正常增長機制，優化薪酬結構，合理拉開收入分配差距。推進全員績效考核，根據勞動力市場價位、人工成本承受能力、崗位價值評估和員工個人能力等因素合理確定員工薪酬，同時要與企業效益、個人績效緊密掛鉤。原則上，企業效益下降或個人績效考核不達標時，員工薪酬應當相應下降，確保收入能增能減。要建立員工薪酬市場對標機制，結合企業薪酬戰略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干員工薪酬的市場競爭力，同時調整不合理的偏高、過高收入，做到薪酬水平該高的高，該低的低。

（三）規范員工福利保障制度。中央企業應當結合自身實際，統籌規范所屬企業福利保障制度，加強福利項目和費用管理，嚴格清理規范工資外收入。社會保險、住房公積金、企業年金、福利費等國家和地方有明確政策規定的，要嚴格執行相關規定，不得超標準列支。已經建立企業年金制度的企業，不得提高建立年金制度前已退休人員統籌外補貼水平和臨近退休人員的企業年金補償標準。企業效益下降的，福利費不得增長，企業年金繳費標準可以適當降低；企業出現虧損的，企業年金應當暫停繳費。

五、統籌規劃，積極穩妥推進中央企業勞動用工和收入分配制度改革

（一）加強組織領導。中央企業要高度重視新形勢下深化勞動用工和收入分配制度改革工作，充分發揮企業黨組織的政治核心作用和黨員干部的先鋒模范作用，發揮工會依法維護勞動者合法權益的橋梁紐帶作用，切實加強組織領導。成立專項領導小組，明確主要負責人是第一責任人，建立工作制度和運行機制，以上率下切實推進改革。主動加強與地方政府和相關部門的溝通聯系，為改革創造良好的環境和氛圍。

（二）精心組織實施。中央企業要制訂符合企業實際的深化用工分配制度改革方案，明確分階段目標任務，提出具體改革辦法和措施，完善相關配套文件。強化人力資源信息化建設、對標管理等基礎工作，建立社會風險、輿情風險、法律風險評估機制。加強對所屬企業的督促指導，強化企業用工分配責權利的統一，逐級落實管理責任。統籌協調與其他各項改革的關系，同步推進，重點突破，務求實效。

（三）穩步推進改革。中央企業勞動用工和收入分配制度改革關系到員工的切身利益，在推動改革的過程中要處理好改革發展與穩定的關系。加強政策宣傳和培訓，引導全體員工形成改革共識，積極參與改革。要開展深入細致的思想工作，發動員工、依靠員工，形成改革合力。涉及員工利益的改革方案，應當依法履行內部民主程序。妥善解決改革過程中遇到的突出問題，積極履行社會責任，切實保障員工的合法權益，確保企業和社會和諧穩定。

中央企業推進勞動用工和收入分配制度改革的工作進展情況，要及時報送國資委。國資委將加強對企業推進改革的監督指導，及時總結企業的做法和成效，推廣典型經驗，引導中央企業銳意改革，務求實效，助推中央企業提質增效。

2016年6月24日

第五篇：深化企業分配制度改革 維護勞動關系和諧穩定

深化企業分配制度改革 維護勞動關系和諧穩定

時間：2008-6-17 20:39:00 發布人：信息中心 閱讀次數：191

社會主義市場經濟體制的確立，意味著勞動力配置將不可避免地步入市場化軌道，勞動者的工資收入及其企業分配機制等自然也要按照市場經濟的客觀要求去形成和構造。目前我國企業內部分配制度改革總的指導思想是：緊緊圍繞建立現代企業工資收入分配制度的總體目標,堅持以按勞分配為主體,多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則,允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配；在國家的宏觀指導下,企業根據生產經營特點自主建立科學、規范的工資收入分配制度；充分發揮勞動力市場價格的調節作用,合理確定職工工資水平,拉開各類人員工資收入分配差距。通過改革形成有效的分配激勵與約束機制,以及工資能增能減的機制,充分調動各方面的積極性,促進企業經濟效益的提高。

一、建立以崗位工資為主的基本工資制度。

提倡推行各種形式的崗位工資制,如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。通過科學的崗位設置、定員定額和崗位測評,做到以崗定薪,參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系,隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗,人員能上能下,崗變薪變。同時,企業可以根據生產經營特點采取靈活多樣的工資支付形式,如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。另外,結合基本工資制度改革調整工資收入結構,提高工資占人工成本的比重,使職工收入工資化、貨幣化、透明化。

二、實行董事會、經理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法。

要在具備條件的企業積極試行企業領導人年薪制。董事會和經理層其他成員的工資分配,執行企業內部工資分配制度,按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入,并實行嚴格的考核和管理辦法。要將考核結果與董事會、經理層成員的工資收入相聯系,拉開工資收入差距。董事會成員的工資分配辦法要通過股東大會討論決定,經理層成員的工資分配辦法要通過董事會討論決定。

三、對科技人員實行收入激勵政策,對科技骨干探索試行年薪制和股權、期權辦法。

科技人員實行按崗位、按任務、按業績確定報酬的收入分配制度。要合理拉開科技人員與普通職工、做出重大貢獻的科技人員與一般科技人員的工資收入差距。企業可以根據生產經營需要并參照勞動力市場工資指導價位,同科技人員分別簽訂工資協議。實行按科技成果獎勵辦法,如項目成果獎、科技產品銷售收入或利潤提成等,對做出突出貢獻的科技人員給予重獎。獎勵辦法,公司制企業由企業董事會提出,經股東會討論后決定；非公司制企業由企業領導班子提出,經職代會討論后決定。

四、加強企業內部管理，建立健全企業內部工資分配約束機制。

繼續完善勞動評價制度、定員定額制度和職工技術考試考核制度；建立健全職工獎懲、工資統計、管理臺帳、經濟核算等各項基礎管理制度。制定適合本企業特點的工資支付辦法，規范工資支付行為；嚴格執行最低工資標準制度，不得無故克扣、拖欠職工工資。同時進一步發揮工會和職工代表大會在民主管理、民主決策和民主監督中的積極作用。企業在決定工資分配方案時，要結合實行廠務公開制度，認真征求職代會和工會的意見，并積極實行工資集體協商制度。

五、政府加強宏觀調控。

企業實行自主分配以來，政府職能已經從調控企業工資分配轉向同時調控整個社會的收入分配;從直接的宏觀調控轉向間接的宏觀調控。通過嚴格執行最低工資標準制度，實行企業工資指導線制度、工資集體協商制度和勞動力市場工資指導價位制度，規范企業合理確定工資水平和內部工資關系，引導企業搞好內部分配制度改革，同時通過制定高、中、低三條控制線，加強對收入分配的宏觀調控。即高線:個人所得稅起征線,結合運用分級的累進稅率,對高收入的一頭加以適度調節。中線:工資指導線。根據經濟增長、物價指數、就業形勢及市場工資變動趨勢,每年制訂并發布工資增長指導線,以引導集體工資談判,影響企業分配決策,從而制約社會平均工資的形成。低線:定期調整和發布最低工資標準,以保障困難企業職工及低收入職工的基本生活需要。我市在工資分配制度改革中明確提出了“市場機制決定，企業自主分配，職工民主參與，國家監控指導”的指導思想。

一是培育和發展有利于實現勞動力資源合理配置和就業結構均衡化的勞動力市場。

在當前勞動力供大于求的形勢下，企業內部勞動力結構不盡合理等問題依然存在，既影響了勞動者工作積極性的充分發揮，也影響著勞動效率和企業經濟效益。不少企業雖然實行了崗位工資制，但職工僅有保住了“飯碗”，難以實現工資收入與企業效益同步增長。怎樣才能使勞動者既有選擇機遇，又有選擇權利，并在選定以后最大限度地發揮出勞動的主動性和創造性，正是建立勞動力市場，實行就業流動的重要意義所在。

二是發揮政府宏觀調控職能，為企業自主分配提供有力保證。

勞動力市場本身并不是十全十美的，它存在著一定的局限性，諸如：市場信息的不完全性、短期性，市場調節的事后性，市場運行的微觀性，使得工資調節勞動力流動的經濟杠桿作用受到一定的抑制。往往造成勞動力資源利用不充分、勞動力發展落后于勞動力需求的變化、工資分配不盡合理等一系列嚴重問題。所以市場經濟條件下企業職工工資分配的有序化、合理化離不開政府的宏觀調控。政府著重通過宏觀調控力量對勞動力市場進行宏觀管理，通過進一步深化用工制度的改革，實行勞動力市場工資指導價位、工資指導線、最低工資標準和加強勞動立法工作等綜合配套措施指導和幫助企業更好地實現自主分配職能，為促進統一開放的勞動力市場的順利運行創造良好的宏觀環境。