第一篇：縣級黨校普遍存在的問題和原因分析

進入二十一世紀，縣級黨校的發 展沒有跟上經濟社會發展的步伐，出現 了一些問題與不足。辦學條件簡陋，基 礎設施建設投入嚴重不足；師資力量不 足，教師人數較少，能力不高，年齡、職稱等結構比例失調；教學手段單一，不少縣級黨校還停留在過去那種被動式 灌輸；課程設置滯后，缺乏新意和特色，有的內容甚至過時； 體制管理模式陳 舊，缺乏自身謀發展的動力和開拓創新 思維。

縣級黨校建設發展在面臨諸多新的發展要求的同時，其 發展自身同樣存在一些弊病，這些不足在新時期黨校工作的 推進上具有嚴重的阻礙作用。

（一）思想觀念陳舊

正確的意識對事物的發展有著積極的能動作用。但在目 前的黨校建設實務中，我們遺憾的發現，雖然黨中央等對黨 校建設的文件推出非常到位，但是落實到縣級黨校建設工作 的實際展開時，黨校的相關領導由于思想觀念更新不及，往 往對這些新事物重視不夠，從而延誤了這些最新精神的傳 達，造成黨校教育的延后。

（二）管理體制落后

由于黨校教育和普通學校教育的差異性，許多縣級黨校 并不重視黨校制度的制定，或管理制度徒有形式。甚至在黨 校教學的相關基礎制度，包括學員入學、考勤、考核等一系列 規章制度，以及學員在黨校參加各種活動的考勤、考察制度，如明確規定考勤的范圍包括上課、自學、討論、研討、參觀、考 試和黨性鍛煉等都未做明確規定。

（三）教育方式趨同

由于黨校建設的投入不夠，許多黨校任課教師往往不重 視黨校教育的課程質量提高，致使黨校教育十幾年如一日，教育方式基本趨同，造成了黨校學員的積極性不夠，從而達 不到黨校教育的初始教育目標。

（一）師資隊伍建設難

師資的問題，是縣級黨校最大的問題。縣級黨校教 職工的經濟待遇和政治待遇較低，難以吸引更多高素質人 才進入黨校教師隊伍。在校教師既要從事教學科研工作，又要從事行政管理、教學管理、后勤管理等工作，縣級黨校 的專職教師幾乎不存在，同時教師所學專業與所要講授的 專業大多不能對口，而且往往是一個教師承擔多門課程的 教學，專業不專的現象在基層黨校普遍存在。師資亟需培 訓提高，但是縣級黨校保證日常運轉都非常困難，根本沒 有經費讓教師出外培訓學習，教師的水平很難提高。在校 教師長期不能交流更新，優秀的中青年干部沒有機會提拔 使用、外派任職或掛職鍛煉，大大挫傷工作積極性，久而久 之自然就會消極怠工，缺乏危機意識和競爭意識，各項管 理制度就難以發揮功效，自然造成縣級黨校師資隊伍建設 難的問題。

（二）辦學條件改善難

基礎設施投入不足，教學場地，教學設施、教學設備 不能滿足干部教育培訓的需要。從現況來看，縣級黨校的 整體規模，占地面積，都在10畝以上，能夠滿足縣級黨校 辦學。但是普遍存在活動場所狹窄，教學場地不規范，教 學設備短缺、陳舊、落后，學員住宿生活條件差的情況。這 與黨員干部重要培訓基地極不相稱。

（三）培訓需求滿足難

當今世界正在經歷深刻而復雜的變革，新情況、新問 題、新信息、新知識、新觀念因勢而生，黨員干部的學習需 求不斷變化。現代信息傳播快、途徑多，加之縣級黨校在 師資力量、教學條件等方面的局限，在黨員干部培訓的內 容與形式上，沿用老套子，形成了無論是在教學內容的吸 引力，還是培訓形式的多樣化上都難以滿足學員的新需 求，正如社會上流傳的關于縣級黨校教學的怪現象：沒有 出過國的人在為出過國的人講國外見聞；沒有當過領導的 人在為領導干部講領導藝術；沒有接受過先進的思想理念 的人在給接受過的人講先進的思想理念；沒有到過發達地 區的人在給到過發達地區的人講發達地區的經驗；沒有看 過中央文件的人在為看過文件的人講文件精神。

（四）運行機制優化難

行政管理體制不順，影響黨校發展。一是上下級黨 校之間管理不順。上級黨校與下級黨校之間，缺乏其他黨 委部門緊密的聯系，缺乏既受當地黨委領導也受上級相應 部門業務領導的橫縱雙重領導關系。這種松散的組織形 式，造成黨校之間條條與塊塊的分割性、游離性，造成上級 黨校對下級黨校的管理不到位。二是當地黨委政府對黨 校管理隨意性大。地方黨委政府在對黨校財政投入、師資 培訓、學員調訓上都有明文規定，但沒有形成規范性操作 機制，對其實施情況沒有監督的機構和人員，造成對黨校 的各種管理上沒有形成約束力，隨意性太大。三是人員體 制屬性不科學。黨校在人員管理上實行“兩條腿走路”，這 本是有利于激發黨校教職工熱情，調動教職工積極性的管 理體制，但隨著條件和環境的變化，特別是對縣級黨校而 言，由于黨校自身創收能力有限，各種經費難以保證，縣級 黨校教職工的福利待遇一直處于較低水平。若參照公務 員管理，教師職級不對等，同樣造成新的矛盾。四是辦班 難度大。大多數縣級黨校年初都制定了全年的干部培訓 規劃，報請同級黨委政府審定，但辦班時仍然是一班一審 批，一個方案做好后，要報組織部干訓科、分管干訓的副部 長、部長、縣委書記層層審批，有時一個方案審批下來就是 幾個月，甚至不了了之，大多數縣級黨校每年難開辦兩三 期主體培訓班，資源閑置嚴重。

（五）黨校作用發揮難

縣級黨校的落后現狀，造成了黨校的作用沒有得到 很好的發揮。一是理論政策宣講不到位。縣級黨校條件 落后，教師獲取信息和知識的渠道有限，授課缺乏吸引力，參加培訓的干部坐不住，心不在焉，沒有達到培訓的效 果。另一方面，培訓規模小，存在大批干部沒有參加過培 訓、部分干部經常培訓，而應該培訓的干部，由于各種原因 從來沒有參加過培訓。這使得黨校的教育在黨建中的作 用難以發揮。二是沒有形成“訓用”結合的機制。雖然黨 校在教學管理中，制定了考核、考察的相關制度，由于在選 拔和使用干部的程序上沒有黨校考察、考核的剛性規定，在辦學中，往往只強調為學員服務，照章完成培訓干部的 教學任務，考察、考核名存實亡，形同虛設，往往是假以應 付，實為“過場”。造成的后果，必然是黨校的地位下降，到 不到黨校學習培訓一個樣，沒有經過培訓或者在培訓中表 現很差的同志照常提拔使用，使得黨校地位十分尷尬。三 是參謀部、智囊團作用發揮不好。縣級黨校“遠離”黨委、政府，不能及時了解、掌握黨委、政府的工作思路，很多東 西都是在文件發了，報紙登了，才知道情況，對其合理性、正確性的論證無從談起，最多只能是為已經出臺的政策、方案搖旗吶喊，從而削弱了黨校為縣委政府決策服務的功 能。

（一）領導重視程度不夠高，財政支持力度不夠強

有的地方領導對培訓工作不夠重視，沒有把干部教育培訓這 項戰略任務提到應有的高度去認識。干部培訓與考核、任用、提拔 沒有很好地結合起來，存在對干部重使用、輕教育的現象。年初 制定的培訓任務往往因為工作繁忙不能按計劃完成，正常的干部調 訓讓位于各基層單位的日常工作，隨意中斷、縮短培訓干部時間的 現象時有發生。培訓任務“吃不飽”，縣級黨校師資力量、教學資 源閑置浪費。此外，按規定黨校干部培訓經費是列入本級財政預算 的，但在實際操作中，許多縣級黨校的六項經費沒有落實，更沒有 硬性的常年增長的文件規定。每年的教育培訓經費有的是“找米下 鍋”，有的擠占單位的辦公經費，有的縣級黨校只能“不務正業” 進行社會辦班，影響了黨校的教學質量和社會形象。

（二）師資隊伍建設不達標，培訓資源整合不到位 縣級黨校教師力量薄弱，學科類似“孤島”，系統內缺乏 有效溝通、優化整合，不能適應大規模培訓干部、大幅度提高干 部素質的要求。從現實狀況看，主要存在三方面問題：1.專職教 師人數少，年齡結構不合理。以南通5所縣級黨校為例，專職教 師5人以下的3所，5-10人的1所，數量最多的如皋黨校27人（其 中包含了很多衛校老師）。現有黨校教師或為50歲左右，或是近兩年引進的畢業生，年齡梯度跨越很大。2.學科專業單一，職稱 結構偏低。縣級黨校教師專業基本集中于政治、歷史、中文，這 與他們大多從中小學教師中直接選調有關。具有法學、經濟學、社會學等學科背景的黨校教師十分稀缺，更缺乏進修提升渠道。另據統計，南通各縣級黨校高級講師人數，僅占全體專兼職教師 的1/4，且不少已長年擔負管理職責，很少參與教學科研。3.系 統內部聯系少，競爭發展缺動力。黨校名為系統，實際各居一 隅。隨著函授教育的結束，上下聯系少、同級不交流的現象更加 突出，上級黨校對縣級黨校缺乏業務指導，教師隊伍建設基本處 于放任狀態，黨校系統教學資源的合理配置及有效利用更無從談 起。教師切身利益常常得不到有效維護，發展熱情受到影響，進 而也使得縣級黨校教師這一職位在社會招聘中缺乏吸引力。

（三）教學方式方法不創新，教學管理評估不健全 受辦學經費、教學條件、師資力量等方面因素的影響，縣 級黨校的培訓方法明顯滯后，普遍存在“四多四少”的現象，即 理論教學多，問題研究少；專題講述多，系統教學少；集中學習多，實際調研少；書本教學多，能力培養少。此外，教學的針對 性和時效性不強，不能根據培訓對象的需要采取“一把鑰匙一把 鎖”的方法開展按需培訓。培訓管理的環節比較簡單粗放，強調 自我管理的多、落實監督檢查的少，注重培訓規模、輕視培訓質 量，滿足于辦了多少班次、忽視了培訓效果的評價考核，培訓結 束萬事大吉，往往省略回頭反思、總結改進的過程。

二、縣級黨校發展困境的原因

（一）經費短缺引發連鎖反應，不斷加劇整體惡性循環 《中國共產黨黨校工作暫行條例》第五十二條規定“黨校 事業費除一般行政經費外，還包括教學業務、科學研究、圖書 資料、教員進修調研和業務指導經費，由各級財政部門實行全額 撥款；黨校基本建設經費由各級計劃部門安排。”但是各地縣級 財政發展極不平衡，尤其是連教師工資都要依靠上級財政轉移支 付的貧困縣，黨校的各項經費就更加難以按時、如數兌現了。經 費短缺引發了一連串的不良反應，如教學設施落后、教學方法陳 舊、講課照本宣科、教師視野狹窄等。受經費緊張困擾，基層黨 校步履艱難，為了正常開展工作，不得不向學員收取必要的培訓 費（這是目前全國大多數縣級黨校通用的做法）。但這遭到學員 和學員所在單位的質疑：鄉鎮和科局基本上都是人頭財政，靠財 政轉移支付生存，沒有干部培訓費這筆預算；村級干部培訓問題 更嚴重，絕大多數村委會都是債臺高筑，村干部的工資也是由上 級財政轉移支付的，哪有錢支付這筆培訓費？由此，基層黨校經 費緊張、課程教學無新意、受訓干部不愿交培訓費的惡性循環進 一步加劇。

（二）層級管理指導存在矛盾，調研科研教學出現脫節 層級管理指導存在矛盾主要體現在以下兩個方面：在黨校系 統內，理應“上級黨委黨校負責對下級黨委黨校進行業務指導”，但在實際操作中，工作渠道不夠順暢，上級黨委有關黨校工作的指 示要求不能及時傳達到下級黨校。市級黨校既不掌管縣級黨校的人 事權、財權、物權，也不掌握縣級黨校的教學、教材管理，業務指 導有限，并且培訓工作一個為市委服務，一個為縣委服務，交叉聯 系較少，難以形成有效的合作共建機制；在地區部門上，縣級黨校 是在縣委直接領導下的基層干訓主陣地，但縣組織部門主管全縣的 教育培訓，在干部培訓的教學內容和安排上起牽頭作用，并直接舉 辦了很多重要班次，黨校反而只負責安排培訓場所和某些科目的教 學。在這一趨勢下，組織部門自我辦班應接不暇，“主管”職能趨 于弱化，黨校的“主辦”職能也就逐步被架空。不能自主安排教學 計劃和內容，導致黨校教師平時不知道該準備哪些方面的教學內 容，出現調研、科研與教學脫節的現象。

（三）人員身份定性制約發展，工作效能發揮受到影響 目前縣級黨校人才流動途徑的不暢已成為制約其發展的短 板。從人才引進方面來看，因收入水平、福利待遇、發展空間相 對于其他一些單位來說缺乏比較優勢，縣級黨校社會招聘不易，多年累積，導致人才結構不合理，斷層明顯；從人才輸出方面來 看，縣級黨校是事業單位，人員身份分為兩類。行政人員參照公 務員管理，但由于是在事業單位工作的“公務員”，上級部門的 一些從基層公開選調干部的競爭是將這部分人員排除在運動場之 外的，與同級的、同為縣委領導下的組織、宣傳等部門的公務 員相比，在發展空間上存在著明顯的差別待遇（2011年，江蘇省 委黨校從基層公開選調工作人員，南通縣級黨校的“公務員”卻 沒有資格報考）；縣級黨校的教師屬于事業編制，往往也存在進 得來出不去的現象。很多人認為，依靠縣黨委的調節，可以讓部 分黨校的教師到別的單位去任職鍛煉或掛職，但這一想法并不現 實。由于事業身份的限制，一般的黨校教師不可能到其它的單位 轉任公務員，出于對黨校職稱的不認同，一般高校也不愿意接收 黨校老師。職業發展的“天花板”現象導致不少黨校人才出現職 業倦怠，工作效能受到影響。

（四）縣級黨校自身動力不足，逐漸陷入邊緣化的境地 《中國共產黨黨校工作條例》、《2010-2020年干部教育培 訓改革綱要》等文件頒布后，全國黨校系統由過去的中央、省、市（地）、縣四級辦學體系調整為三級辦學體系，將縣（市）區 一級黨校（行政學校）是否設置、怎樣設置的決定權委托給了省 級黨委、政府，強調“深化市(地)、縣(市)黨校(行政學院)辦 學體制改革”。但目前發展共識尚未形成，縣級黨校的體制、機 制、職能定位有待進一步明確，這在客觀上加重了縣級黨校辦學 發展的變數。縣級黨校對未來的發展方向尚不明確，不少陷入了 觀望、等待，放慢了改革步伐。一些地方明顯減少了對黨校的投 入，甚至調撥、擠占原屬黨校的辦學場地和資源，逐漸陷入邊緣 化的縣級黨校對自身的發展缺乏改革動力。

二、走入困境的主要原因

1.黨校權威沒有真正樹立起來

隨著改革開放和市場經濟的不斷深入，社會上各種培訓應運而生，培訓的市場化、商業化程度越來越高，而作為培訓干部的“主陣地、主渠道”的黨校，由于長期投入不足，無論是基礎設施還是硬件設備都很落后，失去了應有的競爭力。在一段時間里，由于各級黨委、政府把主要精力放在經濟建設上，放松了黨校建設，在一定程度上忽視了黨校教育的品牌建設。

2.黨校縱向的管理網絡沒有建設好

長期在黨校工作的同志們，普遍有一種被自我封閉的感覺，愈來愈覺得缺少上級的人文關懷。而且，各黨校之間不相往來，上級黨委、黨校如果不召開會議，下級黨校幾乎處于真空地帶。由于前幾年舉辦學歷教育，上下間還有些必要的來往，但更多的時候是各自為陣。

3.上級黨委缺乏定期綜合評估下級黨校的制度

上級黨委對下級黨校的工作定期評估制度沒有建立起來。根據《條例》精神，上級黨校對下級黨校只有指導和被指導的關系，而不存在任何隸屬關系。因此，上級黨委要對下級黨校的工作要定期進行檢查評估，這樣才能促使下級黨委關心和重視所屬黨校的建設，同時使兼職校長的責任更加明確。每年應由上級黨委組織召開黨校工作會議總結工作，布置任務，通報情況，表彰先進。上下聯動，形成合力。

一、縣級黨校發展的現實困境

（一）領導重視程度不夠高，財政支持力度不夠強

有的地方領導對培訓工作不夠重視，沒有把干部教育培訓這項戰略任務提到應有的高度去認識。干部培訓與考核、任用、提拔沒有很好地結合起來，存在對干部重使用、輕教育的現象。年初制定的培訓任務往往因為工作繁忙不能按計劃完成，正常的干部調訓讓位于各基層單位的日常工作，隨意中斷、縮短培訓干部時間的現象時有發生。培訓任務“吃不飽”，縣級黨校師資力量、教學資源閑置浪費。此外，按規定黨校干部培訓經費是列入本級財政預算的，但在實際操作中，許多縣級黨校的六項經費沒有落實，更沒有硬性的常年增長的文件規定。每年的教育培訓經費有的是“找米下鍋”，有的擠占單位的辦公經費，有的縣級黨校只能“不務正業”進行社會辦班，影響了黨校的教學質量和社會形象。

（二）師資隊伍建設不達標，培訓資源整合不到位

縣級黨校教師力量薄弱，學科類似“孤島”，系統內缺乏有效溝通、優化整合，不能適應大規模培訓干部、大幅度提高干部素質的要求。從現實狀況看，主要存在三方面問題：1.專職教師人數少，年齡結構不合理。以南通5所縣級黨校為例，專職教師5人以下的3所，5-10人的1所，數量最多的如皋黨校27人（其中包含了很多衛校老師）。現有黨校教師或為50歲左右，或是近兩年引進的畢業生，年齡梯度跨越很大。2.學科專業單一，職稱結構偏低。縣級黨校教師專業基本集中于政治、歷史、中文，這與他們大多從中小學教師中直接選調有關。具有法學、經濟學、社會學等學科背景的黨校教師十分稀缺，更缺乏進修提升渠道。另據統計，南通各縣級黨校高級講師人數，僅占全體專兼職教師的1/4，且不少已長年擔負管理職責，很少參與教學科研。3.系統內部聯系少，競爭發展缺動力。黨校名為系統，實際各居一隅。隨著函授教育的結束，上下聯系少、同級不交流的現象更加突出，上級黨校對縣級黨校缺乏業務指導，教師隊伍建設基本處于放任狀態，黨校系統教學資源的合理配置及有效利用更無從談起。教師切身利益常常得不到有效維護，發展熱情受到影響，進而也使得縣級黨校教師這一職位在社會招聘中缺乏吸引力。

（三）教學方式方法不創新，教學管理評估不健全

受辦學經費、教學條件、師資力量等方面因素的影響，縣級黨校的培訓方法明顯滯后，普遍存在“四多四少”的現象，即理論教學多，問題研究少；專題講述多，系統教學少；集中學習多，實際調研少；書本教學多，能力培養少。此外，教學的針對性和時效性不強，不能根據培訓對象的需要采取“一把鑰匙一把鎖”的方法開展按需培訓。培訓管理的環節比較簡單粗放，強調自我管理的多、落實監督檢查的少，注重培訓規模、輕視培訓質量，滿足于辦了多少班次、忽視了培訓效果的評價考核，培訓結束萬事大吉，往往省略回頭反思、總結改進的過程。

二、縣級黨校發展困境的原因

（一）經費短缺引發連鎖反應，不斷加劇整體惡性循環

《中國共產黨黨校工作暫行條例》第五十二條規定“黨校事業費除一般行政經費外，還包括教學業務、科學研究、圖書資料、教員進修調研和業務指導經費，由各級財政部門實行全額撥款；黨校基本建設經費由各級計劃部門安排。”但是各地縣級財政發展極不平衡，尤其是連教師工資都要依靠上級財政轉移支付的貧困縣，黨校的各項經費就更加難以按時、如數兌現了。經費短缺引發了一連串的不良反應，如教學設施落后、教學方法陳舊、講課照本宣科、教師視野狹窄等。受經費緊張困擾，基層黨校步履艱難，為了正常開展工作，不得不向學員收取必要的培訓費（這是目前全國大多數縣級黨校通用的做法）。但這遭到學員和學員所在單位的質疑：鄉鎮和科局基本上都是人頭財政，靠財政轉移支付生存，沒有干部培訓費這筆預算；村級干部培訓問題更嚴重，絕大多數村委會都是債臺高筑，村干部的工資也是由上級財政轉移支付的，哪有錢支付這筆培訓費？由此，基層黨校經費緊張、課程教學無新意、受訓干部不愿交培訓費的惡性循環進一步加劇。

（二）層級管理指導存在矛盾，調研科研教學出現脫節

層級管理指導存在矛盾主要體現在以下兩個方面：在黨校系統內，理應“上級黨委黨校負責對下級黨委黨校進行業務指導”，但在實際操作中，工作渠道不夠順暢，上級黨委有關黨校工作的指示要求不能及時傳達到下級黨校。市級黨校既不掌管縣級黨校的人事權、財權、物權，也不掌握縣級黨校的教學、教材管理，業務指導有限，并且培訓工作一個為市委服務，一個為縣委服務，交叉聯系較少，難以形成有效的合作共建機制；在地區部門上，縣級黨校是在縣委直接領導下的基層干訓主陣地，但縣組織部門主管全縣的教育培訓，在干部培訓的教學內容和安排上起牽頭作用，并直接舉辦了很多重要班次，黨校反而只負責安排培訓場所和某些科目的教學。在這一趨勢下，組織部門自我辦班應接不暇，“主管”職能趨于弱化，黨校的“主辦”職能也就逐步被架空。不能自主安排教學計劃和內容，導致黨校教師平時不知道該準備哪些方面的教學內容，出現調研、科研與教學脫節的現象。

（三）人員身份定性制約發展，工作效能發揮受到影響

目前縣級黨校人才流動途徑的不暢已成為制約其發展的短板。從人才引進方面來看，因收入水平、福利待遇、發展空間相對于其他一些單位來說缺乏比較優勢，縣級黨校社會招聘不易，多年累積，導致人才結構不合理，斷層明顯；從人才輸出方面來看，縣級黨校是事業單位，人員身份分為兩類。行政人員參照公務員管理，但由于是在事業單位工作的“公務員”，上級部門的一些從基層公開選調干部的競爭是將這部分人員排除在運動場之外的，與同級的、同為縣委領導下的組織、宣傳等部門的公務員相比，在發展空間上存在著明顯的差別待遇（2011年，江蘇省委黨校從基層公開選調工作人員，南通縣級黨校的“公務員”卻沒有資格報考）；縣級黨校的教師屬于事業編制，往往也存在進得來出不去的現象。很多人認為，依靠縣黨委的調節，可以讓部分黨校的教師到別的單位去任職鍛煉或掛職，但這一想法并不現實。由于事業身份的限制，一般的黨校教師不可能到其它的單位轉任公務員，出于對黨校職稱的不認同，一般高校也不愿意接收黨校老師。職業發展的“天花板”現象導致不少黨校人才出現職業倦怠，工作效能受到影響。

（四）縣級黨校自身動力不足，逐漸陷入邊緣化的境地

《中國共產黨黨校工作條例》、《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》等文件頒布后，全國黨校系統由過去的中央、省、市（地）、縣四級辦學體系調整為三級辦學體系，將縣（市）區一級黨校（行政學校）是否設置、怎樣設置的決定權委托給了省級黨委、政府，強調“深化市(地)、縣(市)黨校(行政學院)辦學體制改革”。但目前發展共識尚未形成，縣級黨校的體制、機制、職能定位有待進一步明確，這在客觀上加重了縣級黨校辦學發展的變數。縣級黨校對未來的發展方向尚不明確，不少陷入了觀望、等待，放慢了改革步伐。一些地方明顯減少了對黨校的投入，甚至調撥、擠占原屬黨校的辦學場地和資源，逐漸陷入邊緣化的縣級黨校對自身的發展缺乏改革動力。

第二篇：問題原因分析及整改措施

安全大檢查查出問題原因分析及整改措施

對于6月12日集團公司安全檢查團在我廠查出的問題，作為主管部門我們有不可推卸的責任。

分析原因，我們歸納有以下幾個方面：

1、對于這次集團公司安全大檢查，我們從思想上重視不夠，準備不足。原因是，認為這幾年我們經歷過集團公司、省、市多次的安全大檢查，總體評價都不錯，所以認為這次檢查自然也不會有什么問題。首先是從思想上沒有引起足夠的重視。

2、對工作標準要求不高，管理不到位。平時只滿足于日常管理工作不出問題就可以了，忽略了基礎工作。尤其在基礎資料的管理上不細、不到位。雖然很多工作我們都已經做了，但是由于在資料的管理方面有漏洞，有些用于證實具體工作內容的資料沒有存檔，因此對于檢查中提出的一些問題，我們提供不出充足的證據。

3、監督檢查力度不夠。在集團公司檢查團到來之前，我們組織召開了安全例會，對一些重點工作進行了布置。處里也派人員到車間進行了檢查。由于檢查力度不夠，致使有些問題沒有落實，造成了檢查中出現漏洞。

經過反思，我們認識到，通過這次檢查，暴露出我們在管理中存在著不嚴、不細和工作標準不高的問題，給我們敲醒了警鐘。

經過反思，我們也看到了差距，明確了努力方向。今后，我們要從一點一滴做起，扎扎實實抓好各項基礎工作，抬高工作起點，嚴格工作標準，虛心向先進單位學習好的管理經驗，盡快扭

1轉目前的被動局面，為化肥廠爭光。

下步工作：

1、舉一反三，認真查改低標準，提高安全管理工作水平。

2、認真落實崗位責任制，真正做到一級對一級負責。加強日常管理和考核力度，保證安全生產。

3、組織對全廠安全工作進行一次全面檢查評比，對查出的問題加大考核力度。

4、抓好參加檢修人員的各項安全培訓工作，保證檢修的順利進行。

5、做好參加公司消防技能運動會的各項準備工作，爭取好的名次。

6、組織做好檢修前的安全培訓系列活動和HSE知識競賽的各項準備工作。

7、制定下半年員工安全培訓計劃。

8、組織全廠安全員到腈綸廠學習安全工作管理經驗。

質量安全環保處 2002年6月18日

查出問題整改情況一覽表

查出問題整改情況一覽表

質量安全環保處 2002年6月18日

第三篇：房地產開發情況問題原因分析

房地產開發情況問題原因分析

1、房產開發速度階段性減緩四因素：

國家宏觀調控因素：國家對房地產業采取了宏觀調控政策，收緊了房地產開發項目的貸款，國家金融部門對個人房貸條件提高，造成購買力受到影響，二手房抵押貸款扶持政策無法落實。嚴格控制農用地轉為建設用地，從而控制房地產開發的用地，2004年我區僅出讓

兩宗用地，共70.15畝。

房地產開發企業因素：開發企業集約化開發程度不高，競爭力和抗風險能力差。20家開發企業，三級的8家，四級的4家，其余皆為“暫定”。開發企業大多為“項目”公司，規模小，對銀行資金依賴性強，開發技術含量低，無法形成集約化、產業化發展態勢。一方面，新增房產項目不多，象蓮花山莊、金域蘭灣（原天安世紀村）等新項目又沒有動工。另一方面，部份在建房產項目受挫而停工。華商城，就由于資金無法周轉而停工。華商城、農貿市場和東湖豪門三項目先后停工，這三個項目的總投資為3.5億元（超過2004年全區完成投資額），建筑面積為25萬平方米（占2004年我區完成建筑面積的四分之一強）。

房地產市場需求因素：一方面，房產市場日趨飽和。另一方面，就商品房結構而言，各類商品房投放比例不合理，住宅產品單一。已建成和在建的住宅小區，銷售情況較好，但商業用房配套過多，而公共設施配套檔次低，不僅導致商業用房空置，而且影響住宅環境，沒有精品小區。另一方面，住宅產品單一，抑制了多層次需求。區內10多個小區，類型單一，不僅加劇了銷售競爭，同時也抑制了不同層次的需求，減緩了商品住宅的發展步伐。

政府管理因素：市場消費相關政策法規不完善，二級市場受抑制。當前，有關商品房架空層、車庫、車位等附屬用房面積分攤及產權歸屬、房屋維修資金的收繳、中介合同文本等缺乏統一的規范和相應的規定，造成諸多糾紛，影響市場健康發展。抵押手續繁瑣，交易過程稅費過高等從根本上抑制了二手房交易市場的發展;由于缺乏完善的管理和制約機制，致使出租戶不愿辦理租賃登記備案。農貿市場由于“標高”問題，停工一年多，正恢復動工。

２、住宅房價格上揚，原因有三：

一是由于土地儲備和“招、拍、掛”等制度的實施，在短期內推動地價上漲，而引起房價上揚；二是新建住宅成本上升，包括小區環境的營造、新型建筑材料以及“小康型”住宅的出現；三是因為“炒房”。一方面受溫州購房團的影響；一方面開發區內房產中介增多，有的中介也參與炒房，另有一些私人介入，從中進行房地產投機。

３、商業用房空置多的兩個主要原因：

一是新區人口聚集不夠，市場不旺，目前新區居住人口僅1.2萬人；二是商業用房與住宅比例不合理，商業用房比例過高，商業用房與住宅比例為1：8。

第四篇：企業通過GMP認證后普遍存在的問題分析

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國健主營業務：歐盟注冊，歐盟認證，美國GMP認證，FDA注冊，GMP認證，藥品GMP認證，中藥飲片GMP認證，藥品GSP認證，保健品GMP認證，醫療器械GMP認證，藥品注冊，保健品注冊，醫療器械注冊，藥包材注冊等。

第五篇：中國中小企業普遍存在的問題

中國中小企業普遍存在問題

2012-2-1 據時代光華與信息部調查分析報告，中國中小企業普遍存在十大問題： 問題一：管理思維

“摸著石頭過河”是中國改革開放的一句名言，也是目前我們中國企業管理中一個很大的問題。改革開放以來，我們經常講這句話，走到哪兒是哪兒，愛誰是誰。企業贏了是賺的，輸了是“交學費”-我們的企業窮得叮當響，但是學費卻沒少交。

改革開放初期，由于剛剛打開國門，中國企業對市場經濟的發展規律還不了解，摸著石頭過河無可厚非。但是走到今天，改革開放已經20多年，并且中國已經加入WTO，如果您的企業還在摸著石頭過河，那恐怕就是下下之策了，結果只有四個字：滅頂之災！所以，在21世紀的今天，我們的企業不能再摸著石頭過河！但如果不摸著石頭過河，那應該怎樣過河？我們中國許多企業至今還不能切實有效地回答這一問題。問題二：健康

中國的中小企業家，每天早晨起來，四處奔波于茫茫的商場。彼于應付各種問題。但問題往往是無窮無盡的，面對紛繁復雜的問題：內外管理事務、政策扶持、政府溝通問題、融資貸款、產品質量問題、員工升遷、客戶退款了、競爭對手又有行動了……這時管理者再想拔槍已經來不及了。怎么辦？只能拎出“寶刀”（急策），對這些問題一陣砍殺，從晨曦微明一直殺到夕陽西下，才拖著疲憊的身軀下班回家。

中國許多企業家40歲之前在用命換錢，40歲以后卻又再用錢去買命，這是今天一個非常值得人們警醒的現象。許多職業經理人的身心健康已經處于崩潰的邊緣，而一些十分優秀的民營企業家，30多歲便因心力交瘁而離開人世，留給公司的只是無盡的忙亂和永遠的遺憾。問題三：溝通

中國企業在“十幾個人七八條槍”時溝通是較為順暢的，但隨著公司逐漸發展壯大，變成幾百人、幾千人甚至上萬人時，溝通就容易出現問題。多年來，中國許多企業往往采取單向、垂直的溝通模式，即從上到下，一層一層地向下傳遞信息，缺乏回路。在絕大部分情況下，企業的溝通多數是通過老總的命令、企業的文件、報告會來實現的。然而這種單向溝通是有很大風險的，因為在單向溝通的過程中，信息往往會迅速地被衰減和扭曲。這種單向溝通模式必須向雙向360度的溝通模式轉變。

案例：公司總經理認為自己企業的溝通沒問題。為什么？因為他有一個總經理信箱，員工有意見就可以往信箱里投訴。但該企業的中層管理者對這個信箱又是什么看法呢？他們說：我們沒法干，現在根本不敢管，我們管嚴一點，有人就向信箱里投信，總經理就來修理我們。問：“這些信是署名的還是匿名的？”回答說：“誰署名啊，全是匿名信！”企業的溝通，是否一個總經理信箱就可以解決？當然不是如此簡單。問題四：授權

中國式的授權有兩個前提：第一，我必須認識你；第二，我必須相信你。只有符合這兩個前提才能夠授權。但是，這兩個前提中我必須認識你還很容易，我必須相信你就不好辦了！這年頭，親爹都不能信，叫我怎么相信你？于是，把權力授下去了，然后一看不對：“你辦事太混蛋！”就又把權力收回來了。這就形成了中國特色的“抽風式授權”。因此，在中國式的授權模式下，往往無人可以授權，結果只能是企業老板一個人事必躬親，忙得頭發花白，神經衰弱。

世界級的優秀企業規模比我們的企業大得多，但卻從根本上解決了授權問題。西方企業授權模式的兩個前提是：第一，我不必認識你；第二，也不必相信你。比如說你到任何一個麥當勞快餐店去工作，做了很多年，你也可能不認識麥當勞的老板是誰，他也不認識你，但你只要進入麥當勞的管理系統，符合麥當勞的任職資格，按照麥當勞的體制辦事，麥當勞就可以授權給你。

問題五：規范管理

我們經常聽到某公司總經理說：“這年頭人心大大地壞了。”為什么？公司制定了許多規章制度，但結果卻是“上有政策、下有對策”，好的制度總是無法得以貫徹實施。原因在什么地方呢？就在于我們許多公司總是在“人治人”、“人斗人”的怪圈里運轉，靠個人的行為去維系企業的生存，沒有真正建立一套法治的系統來管理我們的企業。

我們也經常聽到有些企業老板說：我們現在是“法治”了，理由是公司已經制定了許多規章制度，并且也把自己的親戚、朋友從公司里面趕走了。但法治不是這么簡單的。如果經營者本人有著濃重的“人治”思想，企業就不可能輕易走上“法治”的道路。還有，中國企業的經營權和所有權往往是分不開的，在兩權不分離的模式下，企業也很難實現真正的法治管理。

中國企業在與外國企業投資合作過程中，最容易出現的就是經營權問題。中國企業的傳統觀念是：“我投資，我當然就要管理！”擁有51%股權的一方，當然可以派出總經理、財務總監；而擁有49%股權的一方，只能派出副總經理、會計出納。因此，整個合資設立的新公司往往是拼湊起來的，缺乏制度的有機性與規范性。有人做過統計，改革開放20多年來，凡是中外合資、合作，雙方（或多方）共管的企業，如果缺乏規范化的制度管理，往往只能是死路一條！問題六：管理模式

在我們很多企業里，公司并不缺少管理制度與規范，但卻是各部門“八仙過海，各顯神通”，沒有統一的管理模式與管理系統。我們經常看到的是，同一個公司的不同部門，卻有完全不同風格的管理模式，完全不同形式的獎金分配機制，完全不同角度的意見分歧同時存在，當然也就有完全不同的管理效果。

例如，某公司有一個制度是：獎金分配到部門、車間后，由各部門和車間自行分配。這本來是一個很好的方法，結果呢？A部門主管自己把獎金的90%拿了，B部門主管把所有獎金都分給了員工。這兩個主管誰好誰不好？因為A部門主管是個老干部，他能夠控制自己的部門，所以敢于大權獨攬、中飽私囊；而B部門的主管是一位剛剛上任不久的女士，還沒有能力控制自己的部門，她只能把所有的獎金都分給員工們。

優秀跨國公司的管理模式和管理系統是強調統一的，不會因為部門的不同而不同，更不會因為擴張、合資、合作、購并，而在新的企業里“改弦更張”，實施另一套不同的管理方法。問題七：企業文化

在我們很多中國企業中，老總文化就是企業文化。老總樹立了絕對的權威，成了企業的“山大王”，其一言一行就有可能對企業的管理模式產生直接的影響。在這種情況下，企業的各級管理者往往層層效仿，層層照搬，上行下效，變成很多很多的“山大王”。

最上面的是“大座山雕”-企業高層管理者，中間的是“中座山雕”-中層管理者，最底下的則是“小座山雕”-基層管理者。我們經常會看到：老總把副總叫來罵：“這個事情怎么會搞成這個樣子？你是不是沒長腦袋！”副總把部門經理叫來罵：“怎么回事，讓我挨罵？你這個傻瓜！”經理把主任叫來罵道：“你這個白癡！”主任接著罵科長：“你這個混蛋！”科長官太小，只好回家把老婆、孩子臭罵一頓-結果是公司形成了一種“罵人文化”，能管好企業嗎？ 問題八：制度

很多企業制定制度有隨意性，執行制度就有等級性，獎懲制度當然也就有不公性。很多公司都有一個公告板，這個公告板經常是紙片飛揚。今天新制定的一個制度是：從即日起上班遲到罰款5元；第二天又出一個制度：從即日起每天上廁所不得超過三次；從即日起不得在公司內進餐；從即日起……制度很隨意地出現在公告板上。這些“公告”的關聯性是什么？和以前的相關政策是否沖突？誰去監控？如何執行？如何獎懲？公司沒有人知道！而這些朝令夕改、隨意制定的規章制度也會像一陣風一樣過去，很快被人們遺忘了。問題九：戰略規劃

“四無企業”是我們很多企業普遍存在的現象。它們并不是無執照、無辦公地點，而是無明確的工作目標，無明確的工作程序，無明確的工作標準，無明確的工作計劃。企業的工作目標是什么？工作程序是什么？工作中應該達到的標準是什么？這個標準是如何制定的？許多企業并不清楚。

在做每一項工作的時候，有沒有工作計劃？工作計劃應如何確定？我們許多企業的每一層級的管理人員和基層員工并不明白，也不會制定自己的工作計劃。因為我們總是習慣于等待由上級來下達任務、制定計劃。更為嚴重的是，一些企業的中層管理人員工作了幾年甚至十幾年，卻從來不會寫自己的工作計劃和工作總結。問題十：長遠發展

每一個人都會有一個適合自己的“舒適區”，在這個區域里，他會感到很舒服，很放松，但一旦走出這個區域，他就會不舒服。比如說，剛買來的鞋穿著很夾腳，穿了兩個星期以后就會開始感到舒服了。與緊張的工作環境相比，休閑娛樂的家庭空間就是我們的“舒適區”。但是，無論個人還是企業，如果你或你的企業設定了新的目標，當你要去達到這個目標的時候，就必須離開原有的“舒適區”；不離開原有的“舒適區”，你就不可能達到新的目標。一旦離開了“舒適區”，當然就會感到不舒服，但若是離開了“舒適區”，又達到了新的目標，就會有一個非常關鍵的變化-你的“舒適區”被擴大了！企業如果不愿離開“舒適區”，過了一段時間你的“舒適區”就有可能被別人吃掉一塊，又吃掉一塊，到最后企業就有可能面臨破產倒閉的危險。

企業和個人都會有一個習慣的惰性。但不愿意改變、不愿意離開“舒適區”的企業是不會有前途的，結果也是非常可怕的。近些年來，我們有些中國企業抓住了市場機遇，有了一定的發展，于是就覺得自己很好了，企業在管理上也不存在什么問題了。在這種“舒適區”的掩飾下，企業的許多問題并沒有及時暴露出來，當然也不會得到及時的處理。但日積月累，一旦問題爆發時，企業已經來不及從根本解決這些問題了，一些企業也就因此走向消亡。

中國有句話：“人無遠慮，必有近憂！”企業一定要知道自己的遠慮是什么，近憂是什么，我們只有及時地發現自己的“舒適區”，并及時走出這種“舒適區”，才能使企業獲得更大的發展。