第一篇：員工年度考核管理辦法(試行)

防城港市煙草專賣局（公司）員工年度考核管理辦法（討論稿）

第一章 總則

第一條 為加強員工隊伍建設，做好員工年度考核工作，確保員工在以業績為主的“德、能、勤、績、廉、學”等方面得到全面、客觀、公正、真實的評價，結合績效管理體系的要求，特制定本考核管理辦法。

第二章 考核對象和內容

第二條 考核對象為防城港市煙草專賣局（公司）全體在崗員工。第三條 考核內容：

（一）員工年度績效考核；

（二）員工年度綜合考核評價。

第三章 考核方法

第四條 對員工年度績效考核進行考評。

員工年度績效考核以分數計算體現，由部門年度考核得分、個人月均考核得分、個人季度綜合技能考評得分以及年度加、扣分項三個指標構成。

（一）年度績效考核指標權重及考核總得分計算方式

1、績效考核指標權重

（1）中層干部年度考核指標權重

部門年度考核得分占40%，個人月度考核得分占40%，個人季度 1

綜合技能考評平均得分占20%。

（2）員工年度考核指標權重

部門年度考核得分占30%，個人月度考核得分占50%，個人季度綜合技能考評平均得分占20%。

2、考核總得分計算方式

（1）中層干部年度績效考核總得分＝部門年度考核得分*40%+個人月均考核得分*40%+個人季度綜合技能考評平均得分*20%+年度加分-年度扣分；

（2）員工年度績效考核總得分＝部門年度考核得分*30%+個人月均考核得分*50%+個人季度綜合技能考評平均得分*20%+年度加分-年度扣分；

3、年度加、扣分標準。由關于受到表彰、獎勵加分標準，關于受到通報批評、待崗扣分標準，關于崗位工作加、扣分標準構成。

（1）關于受到表彰、獎勵加分標準

①獲得國家局或者省級人民政府以上（含省級）授予勞動模范榮譽稱號的每次加6分，授予先進個人榮譽稱號的每次加4分；

②獲得國家局或者省級人民政府以上（含省級）組織開展的某項活動獎勵的（不含鼓勵獎、優秀獎），每次加3分；

③獲得區局（公司）或者市級人民政府以上(含市級)授予勞動模范、先進個人、優秀干部、優秀員工稱號的，每次3分；

④獲得區局（公司）或者市級人民政府以上(含市級)組織開展的某項活動獎勵的（不含鼓勵獎、優秀獎），每次加1分；

⑤獲得市局（公司）表彰的先進個人、優秀員工等榮譽稱號的，每次加1分。

（2）關于受到通報批評、待崗扣分標準

①受到區局（公司）通報批評處理的，每次扣減10分； ②受到市局（公司）待崗處理的，每次減10分；

③受到各縣級局、機關各部門通報批評處理的，每次扣減3分。年度加、扣分，同樣內容的不累計，只取最高分值。相應加、扣分均只取年度內發生事項。

（3）關于崗位工作加、扣分標準

①專賣序列崗位工作加、扣分標準分五類：稽查類、專賣監督管理類、內管類、管理類（專賣股股長、案審員、內勤）、綜合類（綜合股股長、安全員）。具體標準由專賣監督管理科負責制定（其中綜合股股長標準由財務科、人力資源管理科、辦公室制定，安全員標準由安保科制定），并以當年實施為準；

②營銷序列崗位工作加、扣分標準分為三類：綜合類、客戶經理、訂單類。具體標準由營銷中心負責制定，并以當年實施為準；

③物流序列崗位工作加、扣分標準分為三類：配送類（含配送員、配送駕駛員）、分揀類、綜合類（各部部長、數據管理員、倉管員）。具體標準由物流中心負責制定，并以當年實施為準。

④機關各科室崗位（不含專賣類崗位）工作加、扣分標準 具體標準由辦公室、法規科、財務科、綜合管理科，人力資源管理科、安保科制定，并以當年實施為準。

第五條 員工年度綜合考核評價，主要圍繞“德、能、勤、績、廉、學”等方面進行評價。

（一）科級干部由人力資源管理科負責組織考核，按照述職、民主測評、個別談話、查看資料等程序進行考核，并形成個人考核材料。

（二）科級以下員工由所在單位(部門)負責組織考核。一般管理人員按照述職、民主測評、個別談話等程序進行考核，并形成個人考核材料。一線員工按照述職、民主測評等程序進行考核。機關各科室員工的民主測評由人力資源管理科組織。

第四章 考核等級設定和標準

第六條 考核等級設定及標準

（一）年度考核等級設定及比例設臵

1、年度員工考核等級分為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等級；

2、員工年度考核等級設臵“優秀”比例控制在15%以內，“稱職、基本稱職、不稱職”不設定比例。

3、按照市局（公司）部門年度考核辦法，根據各單位（部門）年度經營管理指標考核完成情況，對未完成指標任務且排在末位的單位（部門），根據實際情況要調減3%-5%的優秀比例，所調減的比例按照相應的人員名額增加至指標完成好且排在首位的單位（部門）。

（二）年度考核等級評定的標準

1、年度考核為“優秀”等級的必須符合以下條件：

（1）在本崗位工作滿一年以上（含一年，見習期、試用期不計算在內）；

（2）具有較高的素質和工作技能，工作能力強，工作表現突出，能全面完成年度各項工作任務，成績顯著；

（3）工作中創新意識較強，有創新亮點，成效明顯；（4）年度績效考核分名列該類別人員的前30%；

（5）年度考核民主測評“優秀”票數占得票數30%以上（含30%）；（6）嚴格遵守局（公司）各項規章制度，年內無安全責任事故及個人被通報批評發生。

2、年度考核為“稱職”等級的必須符合以下條件：

（1）在本崗位工作6個月以上（含6個月，見習期、試用期不計算在內）；

（2）工作態度端正，作風扎實，責任心強，能勝任本職工作，表現積極，并且較好完成年度各項工作任務，取得較好成績；

（3）年度績效考核分不低于85分（含85分）；

（4）年度考核民主測評“優秀”和“稱職”票數占得票數70%以上（含70%）。

3、凡有下列情形之一者，即年度考核等級評定為“基本稱職”：（1）年度內違反局（公司）規章制度有關管理規定被通報批評的；

（2）年度績效考核分在85分以下（不含85分）；

（3）年度考核民主測評“基本稱職”和“不稱職”票數占得票

數30%以上的（不含30%）；

4、凡有下列情形之一者，即年度考核等級評定為“不稱職”：（1）年內違反局（公司）規章制度有關管理規定被通報批評兩次以上（含兩次）或被待崗的；

（2）年度績效考核分在80分以下的（含80分）；

（3）年度考核民主測評“不職稱”票數占總票數30%以上的（含30%）。

5、通報批評包括區局（公司）通報批評、市局（公司）各單位（部門）通報批評。同一事項出現被重復通報批評的只按一次計算。

6、如專賣、營銷部門因年度工作任務重、難度大，導致年度績效考核得分普遍偏低，可根據實際情況對該部門系列員工等級評定標準中年度績效考核得分相應降低5分。

第五章 評價程序

第七條 中層干部評價程序

(一)人力科、綜合科、紀檢科部門負責人組成評審組，根據年度考核得分、民主測評結果、個人鑒定材料、等級評定標準和比例提出等級評定意見；

（二）提交黨組討論決定；

（三）對評定為“優秀”等級的進行公示。第八條 科級以下員工評價程序

（一）各縣級局、卷煙營銷中心、卷煙物流中心根據年度考核得

分、個人考核材料、等級評定標準和比例提出本級本單位（部門）等級評定意見。機關各科室的由人力資源管理科、綜合科、紀檢監察科根據年度考核得分、個人考核材料、等級評定標準和比例提出機關各科室科級以下人員的等級評定意見。

（二）提交由人力科、綜合科、紀檢科組成的評審組進行審核；

（三）提交市局（公司）領導審批；

（四）對評定為“優秀”等級的進行公示。

第六章 考核結果運用

第九條 全員的年度考核等級評定結果作為市局（公司）當年評優評先依據及次年員工崗位工資等級檔次進退依據、人員（崗位）退出依據。

第十條 年度考核優秀者可直接晉升一檔，連續兩年考核稱職者晉升一檔，考核基本稱職者不調檔，考核不稱職及連續兩年基本稱職者降低一檔。

第十一條 員工年度考核等級為“優秀”的，方可參加市局（公司）年度優秀干部、優秀員工評選活動。員工年度考核等級為“稱職”的，因特殊情況，可經過民主推薦、組織考察后參加市局（公司）年度評優評先活動。

第十二條 年度考核被評定為基本稱職或不稱職的，直接將結果運用于《防城港市煙草專賣局(公司)人員退出管理辦法》的有關規定。

第七章 附則

第十三條 員工對依據本辦法評出的年度考核等級評定結果或

年度績效考核得分等有異議的，可在接到通知的五個工作日內向人力科提出書面申述意見。

第十四條 人力科接到申述意見后，要認真開展調查核實，并在十個工作日內將結果以書面形式給予答復。

第十五條 新錄用的員工在見習期或試用期內參加年度考核，不確定等次。

第十六條 對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為的，依照有關規定予以嚴肅處理。

第十七條 本辦法由市局(公司)負責解釋。第十八條 本辦法從下文之日起實施。

第二篇：員工考核管理辦法

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員工考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。

第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考核；

2.獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

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第六章 考核內容

第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工、部門經理、公司領導的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計；

2.書面報告法： 部門、員工提供總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

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第十六條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

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3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條 離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章 考核結果及效力

第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

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5.決定對員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

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第三篇：員工考核管理辦法

（一）格式范例

員工考核管理辦法

第一條 為不斷加強公司人力資源的開發和管理，提高工作效率，特制定本規

定。

第二條 本公司人員的晉升、晉級、調動、調配、提薪和獎勵等都按照本辦法執

行。

第三條 員工考核

員工考核主要包括以下幾個方面：

1.考核就是在考核期內，對成績、態度和能力發揮程度作出評定；

2.考核是在提升員工時，根據過去的情況，按職務高低和級別所要求的能力與適

應性進行測評。

第四條 考核者的職責

對員工進行業績和能力考核，考核者應把考核當作自己的重要職責，不斷提高工

作效率。

第五條 考核原則

為了使員工考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：

1.在整個考核期間，必須根據日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考

核；

2.不被個人情感所左右，同時須排斥對上妥協、對下強硬的傾向，按本公司規定

進行考評；

3.考核期以外的事實和業績不予考慮。

第六條 考核結果的查閱

被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結果。

第七條 中途轉職情況下的考核

1.考核者因考核期間中途轉職而造成變更時，須根據協議作出決定，準予調離，并把協議決定內容記入考核表中；

2.被考核者中途轉換職位和工作，除特殊情況外，1年內不予考核評價。

第八條 考核表的保管

考核表（原本）以及考核結果記錄表，由總公司人力資源部門負責保管：

1.員工考核表（原本）的保管期，從制表之日起，保存 2年；

2.員工考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。

第九條 考核方式

業績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結合起來進行分析評定，評定

分五個等級（如下表）。

業績考核等級表

考 核 者被考核者考核時間

評定等級 五 四 三 二 一

無可挑剔

好

一般

不太好

不好

第十條 考核對象

業績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他

特殊情況，以及沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。

第十一條 評價要素

業績考核的評價要素如下表：

業績考核評價表

職務級別

評價要素

工作成績評定 工作能力評定 工作態度評定

五·六級 工作量·工作質

成果 職務知識·計劃力·判斷力·協調力·管理統率力 協作性·積極性·責任性

三·四級 工作量·工作質

成果 職務知識·計劃力·判斷力·協調力·指導力·本領 服從性·協作性·積極性·責任

一·二級 工作量·工作質 職務知識·理解力·表達力·本領 服從性·協作性·積極性·責任性·勤奮性

第十二條 業績考核的目的及其分值分配

把業績考核的評價要素與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據考核目的及要求

劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配如下表：

業績考核分值分配表

職務級別 核定提薪資格 核定獎勵資格

計（%）

成績 能力 態度 成績 能力 態度

六級 60 10 30 80 10 10 100

五級 50 10 40 70 10 20 100

四級 40 10 50 60 10 30 100

三級 30 10 60 50 10 40 100

二級 20 10 70 40 10 50 100

一級 10 10 80 30 10 60 100

第十三條 實施期與考核觀察期

業績考核的實施期與觀察期如下表。

業績考核實施期與觀察期表

分類 觀 察 期 實 施 期

一期 月 日月 日 3個月 月

三期 月 日月 日 3個月 月

全期 月 日-月 日 12個月 月 一期、二期的業績考核是對各觀察期成績、能力和態度作出評定；全期的業績考核，是在綜合一期、二期、三期、四期評定結果的基礎上，對一年

中的成績、能力和態度進行評定。

第十四條 考核者與調整者考核者與調整者，原則上按下表執行。

考核者與調整者

被考核者 考 核 者 調 整 者

級別 一次 二次 三次（部門內）三次（部門間）

五·六部門主管 經理 總務 部 長（人 事 考 核 會議）

三·四 主任 部門主管 經理 總務 部 長（人 事 考 核 會議）

一·二 班長 主任 事業所長·部長 總務 部 長（人 事 考 核 會議）

第十五條 考核者之間的調整

第二次考核者，不必考慮第一次考核的結果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考

評，其考核結果如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協商予以調整。

第十六條 調整

第三次調整的目的，是為了修正部門內考核者之間的考評偏差；第四次調整，是

為了修正部門間的考評偏差。

第十七條 提薪等級的決定

人力資源部經理根據全期業績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記

錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以及各等級的比例如下表，不同職務和級別可參

照執行。

提薪等級表

等級 A B C

比例 25% 50% 25%

注：在被評為 C級者中，如果有業績特別差者可定為 D級或 E級；在被評為 A級

者中，如果有特別優秀者，可定為 S級。

第十八條 獎金等級的決定

人力資源部經理根據一期或二期的業績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動

方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務、級別可參照

執行。

獎金等級與比例表

等級 S A B C D

比例 5% 20% 50% 20% 5%

注：在 D級中，有如業績特差者，可降為 E級。

能力評價

第十九條 考核對象

能力考核的對象，由考核主管根據下列資格作出決定：

1.取得現任職務、級別所規定的研修學分者；

2.具有現任職務、級別所規定的最短任職年限者；

3.現任職務、級別的業績考核成績優秀者；

4.部門主管或經理推薦者。

第二十條 考核方式

能力考核的方式，依據不同職務級別的職能標準、能力以及能力增強的程度，進行綜合分析，作出評定。評價考核分為五等，具體如下表。

考評等級表

按職 能 標 準進行判斷 等級 五 四 三 二 一

評語 極優秀 優秀 合格 差 極差

等級 五 四 三 二 一

評語 極好 好 中 差 極差

第二十一條 評價要素能力考核的評價要素如下表。

能力考核評價表

A．事務·技術 B.技能·特殊職務 C.生產與技師管理

六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二

職能標準 知識 知識 知識 知識 知識 知識 知識

技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能

掌握的能力極其能力的大小 計劃力

開發力 創造力

計劃力 計劃力 創造力

計劃力計劃力

開發力 計劃力

判斷力

決斷力 理解力

判斷力 判斷力

決斷力 理解力

判斷力 理解力 判斷力

決斷力 理解力

協調力

交際力 表達力

協調力 協調力 表達力

協調力 表達力 交際力

協調力 協調力

掌握的能力極其能力的大小 管理力

統率力 指導力 管理力

統率力 指導力

管理力管理力

統率力 指導力

本 領 本 領 本 領 本 領本 領

注：按提升候選的職務級別評價。

第二十二條 考核者

能力考核的考核者如下表所定。在難以按規定執行的情況下，考核者可由直接

上司擔任。

能力考核人員表

被 考 核 者 考核者 預提職務級別

晉升決定者 一次 二次 三次

五·六 部門主管 主任人事經理（人事考核會議）

三·四部門主管 經理

二 班長·組長 主任 部門主管

第二十二條 晉升決定者

人力資源經理在結束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、業務考核的評價以及研修成績、其他人力資源工作方面的記錄進行綜合分析、判斷，做出晉升決定。

第二十三條 實施期限能力考核的實施期，原則上與全期業績考核同步，在特殊

情況下，可以錯開進行。

第四篇：員工培訓管理辦法(試行)

員工培訓管理辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 目的

為提高員工素質，增進知識、技能，開發員工潛能，使員工具備與企業發展相適應的技能、素質及業務能力，特制定本辦法。

第二條 范圍

本辦法適用于公司各部門。培訓分外出培訓和內部培訓兩種。外出培訓包括脫產培訓、外出培訓、外出考察學習與交流等；內部培訓包括公司內部和部門內部培訓等。

第二章 培訓職責

第三條 綜合部是公司培訓工作的歸口管理部門，主要職責：

1．負責與部門培訓工作的業務銜接，并指導、協調、督促公司各部門開展部門內部培訓工作。2．負責公司培訓和學習的平臺的建立和管理。

3．負責建立和完善公司培訓制度體系及培訓整體方案的設計與規劃。

4．負責組織調研員工培訓需求，協助員工個人制訂職業發展規劃，制訂公司/月度培訓計劃并組織實施。

5．負責考核、評價公司培訓管理，建立、維護公司培訓檔案。第四條 各部門培訓職責

1．負責調研本部門員工培訓需求，制訂本部門員工培訓的/月度計劃。

2．組織部門內部培訓。根據特殊崗位需要，組織崗位培訓，做好培訓記錄，并進行考核與評價。3．協助公司培訓工作的開展。

第三章 培訓計劃

第五條 培訓體系

1.新員工入職培訓與崗前培訓； 2.員工崗位技能及拓展技能培訓； 3.員工拓展技能培訓； 4.公司管理培訓。

第六條 培訓計劃

1．部門根據發展目標和員工職業發展需求，于每年12月15日前制定下培訓需求和計劃，報綜合部。

2．綜合部根據培訓目標，結合各部門培訓需求和計劃，于每年12月底制訂公司下培訓計劃。

3．公司培訓計劃由總經理審核（《培訓計劃表》，附表一），綜合部備案，并發至各部門。第七條 月度培訓計劃 1．各部門負責總結本部門上一個月的培訓計劃執行情況（《月度培訓統計表》，附表二），并于每月26日前與相關的培訓資料一起提交綜合部。

2．綜合部對各部門的培訓計劃及統計進行分類、匯總、整理報公司總經理審批后，綜合部備案。

第四章 培訓項目實施

第八條 新員工入職培訓及崗前培訓

1．所有新進員工，需在三個月內完成入職培訓所有課程。

2．入職培訓目的是讓新員工了解公司的基本情況，熟悉公司企業文化，掌握工作知識和技能，增強責任心和榮譽感，把個人職業生涯與企業的發展緊密結合在一起。

3．新招聘員工入職培訓由綜合部統一舉辦，各部門共同協助。未按規定參加入職培訓的員工需延長試用期限。

4．新員工崗前培訓由使用部門負責，綜合部協助，經崗前培訓不合格的員工必須延長試用期限，試用期限到期前不合格的解約處理。

第九條 員工崗位技能及拓展培訓

1．技能及拓展培訓是專業技術人員的人力資源開發。

2．技能及拓展培訓的目的是補充、更新、拓寬專業人員的專業知識，促進專業人員學習新知識、新技術、提高業務技能和管理水平。

3．專業技術人員的技能及拓展培訓由各部門負責人負責，綜合部協助實施。特殊的，有針對性的培訓由公司綜合部組織實施。

4．各部門應經常性、不定期組織開展本部門員工的技能及拓展培訓。第十條 公司管理培訓

1.公司全體員工對公司企業文化、理念、管理制度等內容的深化學習以及公司新發布產品的內容培訓。2.公司管理培訓目的是促進全體員工深入了解公司，樹立“以企為家，敬業愛崗”的良好風氣。3.公司管理培訓由綜合部統一定期舉辦，各部門共同協助。

第十一條 公司中高層干部及重要骨干人員的培訓主要由綜合部負責組織實施。第十二條 培訓實施規定

1．本部門負責組織的培訓，培訓實施前兩天本部門應將《培訓通知》（附表五）交至綜合部備案。2．培訓實施時，培訓組織者必須認真填寫《員工培訓考勤記錄表》（附表三`），培訓結束后，培訓組織者應在三天內組織評定學員的成績，并記錄在《員工培訓考勤記錄表》交至綜合部。

3．具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等。

4.參加培訓的人員應按時參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續，請假須由部門責任人）批準。遲到、早退、曠課、擾亂培訓秩序、學習不認真等情況以及培訓測評成績不合格，會直接影響員工當月、當季度以及當工作考核成績及獎金。5．公司內部講師由各部門負責人和優秀員工構成，各部門負責人負有培訓員工的義務和責任。講授課的數量、培訓效果的調查將成為負責人講師和優秀員工講師績效考核的重要組成部分。公司將提供課酬給內部講師，此期間產生費用將不再計算工資。內部講師的課酬計算方式：

a.初級講師：按40元每小時標準給付；授課課時（組間及公司層面以上培訓）大于60課時，且平均評分在85分以上可以申請中級講師；

b.中級講師：按60元每小時標準給付；授課課時（組間及公司層面以上培訓）大于120課時，且平均評分在85分以上可以提交晉升高級講師申請到綜合部，由綜合部統一安排公開演示并通過后方可晉升為高級講師；

c.高級講師：按80元每小時標準給付；

外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。

第五章 培訓效果評估

第十三條 培訓效果評估的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤。評估培訓效果的方式因培訓項目而異，依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式：

1.一級評估：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行，培訓負責人進行問卷調查并形成《培訓總結表》（附表六）。

2.二級評估：針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估，結果匯總后報到綜合部；

3.三級評估：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送部門負責人處備案。

第十四條 個人培訓考試成績及培訓評價報告，作為考核和升遷的參考；部門培訓開展情況亦作為部門工作績效考核的一個考核指標。

第六章 培訓費用、外出培訓審批及服務期限約定

第十五條 培訓費用預算列入公司費用預算。由綜合部負責編制培訓費用預算，經財務審核、總經理審批后，綜合部備案。由于崗位需求，公司組織的管理提升講座、技術系列講座，費用公司報銷。

第十六條 因為崗位需求，員工外出培訓必須填寫《外出培訓申請表》（附表四），報部門負責人、總經理審批。外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等列入培訓費用。證書由受培訓人所得，費用公司報銷。

第十七條 參加培訓后考試未通過而發生的補考費用，由員工個人承擔。第十八條 約定服務期限。

1.員工在公司期間由公司報銷費用所取得證書，公司視培訓內容、期限、培訓費金額等的不同，根據需要與員工本人簽訂培訓協議，約定服務期限，以及違約的賠償金額。

基本原則為個人培訓產生費用以5000元為一檔次，1000元以下不計，累計或達到1000-5000元（包含5000元），員工需保證服務期限至少兩年；5000以上到10000的，員工需保證服務期限至少三年，以此類推，保證服務年限從員工培訓學習結束值日起計算（如有金額重大或期限過長可另行約定）。2.員工違反所簽保證服務協議，在保證服務年限未滿簽因下列情況之一離開公司的，應向公司支付違約補償金，主要包括如下幾種情形：

a.個人提出解除勞動合同； b.個人擅自離職；

c.因個人違紀違法被解除勞動合同。

3.賠償金數額以公司報銷的學習費用扣減該員工已服務年限的折算款額之后的余額，超過半年以半年計，未滿半年的不予計算。例如：李某，由于工作需要參加培訓，公司承擔費用9000元，雙方簽訂協議李某需在公司服務滿3年，期間由于李某個人原因在服務期限1年零3個月時候辭職，則李某應承擔培訓費用的三分之二6000元。

4.員工如不按規定支付賠償金，公司有權從該員工應得而尚未支付的工資、福利中予以等額扣除；如無法扣除或不足以扣除的，公司有權通過法律程序進行索賠。

第七章 培訓總結

第十八條 外出培訓人員返回后，須將所學知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結業證書復印件等相關資料送綜合部處存檔。應在培訓返回后一周內填寫《外出培訓訓練報告書》交到綜合部。

第十九條 外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料向相關人員講授，有效利用外出培訓成果。

第九章 附 則

第二十條 本制度的修訂權和解釋權歸綜合部。第二十一條 本辦法自頒布之日起生效。

第五篇：《員工獎懲管理辦法 (試行)》

員工獎懲管理辦法（試行）

第一章 總則

第一條 目的

為規范企業員工獎懲依據、標準、方法和程序，做到獎罰公開、公平、公正，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律、法規以及現行規范性文件之規定并結合本公司實際情況，特制定本管理辦法。

第二條 適用范圍

適用于成都新植農資銷售有限責任公司及關聯公司全體在職員工（含試用期員工）。

第二章 職責與權限

第三條 行政管理中心

一、負責按本辦法對全體員工獎懲的實施；

二、負責受理各部門提報的獎懲申請，并報批；

三、行政管理中心經理按本辦法的規定，負責懲罰項目的最終審批；

四、負責將獎懲的書面報告和記錄掃描存入電腦系統中備案；紙質文檔簽批完畢后，送人力資源管理中心存入員工檔案。

第四條 人力資源管理中心

一、負責起草、修訂、解釋本辦法。

二、負責保障本辦法內容的合法性

三、負責獎懲材料存檔

第五條 各部門負責人負責提供部門員工各項考核的獎懲申請；

第六條 董事長或其授權人員負責獎勵項目的最終審批。

第三章 獎勵

第七條 獎勵的原則

公司對有突出表現和貢獻的員工根據本辦法之規定予以獎勵。獎勵必須以事實為依據，嚴禁弄虛作假、賄獎等丑惡行為，員工存在前述行為視為嚴重違反公司規章制度，一經查實，公司有權對相關人員做出處理。

第八條 獎勵的種類

一、嘉獎

二、記功

三、記大功

四、其他：有另行規定的，按獎勵最高原則執行。第九條 嘉獎

員工有下列事實之一者予以嘉獎：

一、績效考核連續三個月為A者或績效達成100%的；

二、能夠為公司獻策獻力，對經營方針、管理制度或質量體系運作等方面提出合理化建議，并被采納者；

三、在完成本職工作的情況下，能顧全大局，對其它部門工作給予大力支持協助者，得到相關部門認可。

四、對公司財物能悉心愛護，表現突出的；

五、對泄密或者非法獲取公司秘密的事項及時舉報減少公司損失的。

六、具有優秀品德，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的。

第十條 記功

員工有下列事實之一和/或產生直接經濟效益在1000—5000元之間者，予以記功并獎勵200元。

一、全嘉獎達到五次者記功一次，由行政管理中心統計后，直接報董事長批準；

二、對科研、生產技術、經營管理、流程優化、或質量體系運作等方面，提出合理化建議并經采納，取得經濟效益的；

三、節約物料或對廢料利用，在成本控制方面做出突出貢獻者；

四、實施小改小革，降低成本，提高效率和服務質量，有突出貢獻者。

五、從事對公司有顯著貢獻的特殊行為者；

六、對提高公司的聲譽有特殊功績者。

七、公司遇到突發事故，如災害事故等，能臨機應變，措施得當，具有功績者；

八、檢舉或制止違規及損害公司利益的行為，在經營管理或質量控制等方面有突出貢獻者；

第十一條 記大功

員工有下列事實之一（包括但不限于以下事實）或/和直接經濟效益在5000元以上者，予以記大功，并獎勵300元。

一、全內記功達到五次記大功一次，由行政管理中心統計后，直接報董事長批準；

二、對生產技術、管理制度或質量體系運作建議改進，提出合理化建議并經采納施行，成效卓著的；

三、成本控制方面有重大貢獻者；

四、遇有意外事件或災害，能奮不顧身，不避災難，敢冒風險，救護人員及公司財產脫離危險，因而減少損失者；

五、有其他重大功績者

第四章 懲罰

第十三調 懲罰的原則

一、在符合法律法規的前提下，本公司對員工不服從管理、違反公司相關規章制度，損害公司利益或多數員工利益、，影響公司正常生產或工作秩序、違背職業道德等行為做出相應懲罰措施。若員工行為觸犯國家法律法規，則移交司法機關處理。

二、對于違反公司規章、管理制度的員工，公司將嚴肅和公正的處理。

三、懲罰時應向被懲罰人出示懲罰單，注明被懲罰的事實情況、違反條款和公司處理意見。員工在懲罰單上簽字表示確認、知曉懲罰內容；懲罰不需要員工本人同意，如拒絕簽字，并不影響懲罰單的效力。若員工因被懲罰而采取不當行為，包括但不限于本規定所列事項，將比照所列事項或按相關制度做進一步處理。

四、懲罰員工需由相關負責人按制度規定填寫懲罰單，由行政管理中心批準后執行。

五、被懲罰員工有申訴的權利，但應按照制度規定的辦法進行申訴，不得影響工作和公司的正常運作。

第十四條 懲罰的種類

一、警告

二、記過

三、記大過

四、降職降薪

五、解除勞動合同

六、其他：有另行規定的，按從嚴從緊，懲罰最大的原則執行。

七、對員工每月扣款的數額不得超過員工工資的20%，且扣款后員工工資余額不得低于當地最低工資標準。若當月不能完全扣款，可在下月扣除，以此類推。

第十五條 警告

員工有下列情形之一者（包括但不限于以下情形）或/和對公司造成直接經濟損失在300元以下的，對該員工予以警告并處以扣款100元以下的處理。

一、以下予以警告并處責任人10元扣款

（一）上班遲到10分以內。

二、以下予以警告并處責任人30元扣款

（一）由于工作失誤、拖延不能達到作業文件標準，影響到相關部門的工作，情節輕微的；

（二）不能適時完成工作任務，情節輕微的；

（三）布臵的工作，屆時未完成造成輕微后果，事后無合理解釋者；

（四）擅離職守，閑游、炒股、看視頻或上班打瞌睡等與工作無關行為者；

（五）丟失質量體系文件或管理文件者(責任人不清時，由主管承擔責任)；

（六）責任心不強、缺乏敬業精神，導致所在班組同事向直接主管投訴，或直接主管認為在工作中不支持直接主管的工作，情節輕微；

（七）上班遲到早退10-20分鐘的。

三、以下予以警告并處責任人50元扣款

（一）妨害生產或經營秩序，情節輕微的；

（二）在公司內喧嘩或口角而影響正常秩序,制造糾紛或不和諧之氣氛的，情節輕微的；

（三）工作上不服從主管合理安排及指導，情節輕微的；

（四）未經許可，擅自在公司內推銷物品的；

（五）任何違背公司文件運作要求的行為，情節輕微的；

（六）不能嚴格控制成本，造成公司輕微損失的；

（七）缺乏團隊協作精神不配合相關崗位工作，不能接受直接上級和同事意見，被同事多次投訴或直接主管多次提醒拒不改正，被跨部門投訴2次，被向公司分管領導投訴1次，情節輕微的；

（八）未經許可攜帶外人入公司參觀的；

（九）在任何時間內，借給（用）他人工牌進出公司的；

（十）違反安全管理制度的；

（十一）工作時間內從事與本工作無關的事情，或在上班時間內干私活的；

（十二）引起客戶投訴，但尚未造成直接經濟損失的。

四、由于故意、疏忽大意等過錯或者重大過失責任原因，給公司造成直接經濟損失在300元以內的，以實際損失金額的100%賠償，前述條款如出現與本條款有沖突的，以本條款為準。

第十六條 記過

員工有下列情形之一（包括但不僅限于以下情況）或/和對公司造成直接經濟損失在300—3000元之間者，對當事人予以記大過并處以扣款300元以下的處理。

一、出現以下情況，給予記過并處責任人100元的扣款。

（一）未經許可擅取同事或企業財物，財務價值達到本條規定數額的，除追繳原物品或賠償原物品價值外，另處100元的扣款。構成犯罪的，另由司法機關追究刑事責任；

（二）本部門或本車間未能按規劃完成管理目標，導致管理目標不合格者（考核至主管一級）；研發體系、銷售體系按照公司相關制度執行。

二、以下予以記過并處責任人200元的扣款

（一）違規操作導致產品不合格，公司經濟損失達到本條規定數額，或者達到三次以上或拒不改善的；

（二）工作中酗酒或者處于醉酒狀態，影響自己或他人工作者；

（三）在成本控制方面，造成浪費，數額達到本條規定的；

（四）直接上級評價連續三個月不合格的；不配合相關崗位工作，公司、部門組織同級評價不合格的；不聽取別人意見，我行我素，影響相關部門運作，導致跨部門投訴3次及以上，或向公司分管領導投訴2次以上的；破壞工作氛圍，導致部門人際關系關系緊張的，情節惡劣等嚴重缺乏團隊協作精神的；

（五）缺乏敬業精神，績效連續三月不達標，無正當理由任務連續三月不能按時完成的，不能聽取別人意見我行我素，影響相關部門運作的；

（六）故意損毀公物價值達到本條數額的；

（七）涂改重要文件的；

（八）機器、車輛、儀器等具有技術性的工具，未經負責人同意，擅自操作未造成損失者；

（九）制造事端，引起爭斗或有打架行為的；或行為粗暴、侮辱其他員工的；

（十）有嚴重的失職行為的；

（十一）更改或偽造企業通告的；

三、以下予以記過并處責任人300元扣款。

（一）警告三次者記過一次。

（二）制造、散布謠言，制造事端、損他人的尊嚴或影響公司正常工作秩序的；

四、由于工作失誤、拖延、責任心不強，為公司帶來造成直接經濟損失達到本條規定數額，經總經理辦公會確定賠償金額。前述條款如出現與本條款有沖突的，本該條款為準。

第十七條 記大過

員工有下列情形之一（包括但不僅限于以下情形）或/和對公司造成直接經濟損失在3000元——5000元的，對當事人予以記大過并處500元扣款。同時，公司有權要求員工補償損失，補償金額和方式由總經理辦公會確定：

一、擅離職守，導致公司直接經濟損失達到記大過標準的，雖然沒有達到損失標準，但影響惡劣，在員工中造成不良影響的；

二、怠慢或者疏忽大意進行工作、擅自變更工作方法，導致公司直接經濟損失達到記大過標準的或雖然沒有達到損失標準，但在員工中、客戶中造成不良影響的；

三、不服從工作安排，在員工中造成惡劣影響的；

四、因疏忽大意，致使機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人的，導致公司直接經濟損失達到3000元的；

五、在成本控制方面，造成嚴重浪費，使公司遭受損失3000元以上的；

六、由于疏忽大意等責任原因，給導致公司直接經濟損失達到記大過標準，尚未達到嚴重違反規章制度解除勞動合同標準的，其處罰金額由公司總經理辦公會予以確定；以上條款如與本條款有沖突的，以本條款為準。

七、記過兩次者記大過一次。第十八條 降職降薪

員工有下列情況之一者（包括但不僅限于以下情況），予以降職降薪處罰，直至用人部門退回人力資源管理中心待崗，待崗相關規定參照《人才交流中心管理辦法》。

一、對于嚴重違反紀律或者有嚴重失職行為，使企業利益遭受重大損失，不宜繼續擔任現任職務尚未達到解除勞動合同標準的；特別是在記過期內再次處以警告及以上處罰的；

二、經考核，管理水平不足以勝任的；

三、經考核，技術水平不足以勝任的；

四、敬業精神和團隊協作能力不足以勝任的。以下行為屬于本條款的具體表現，直接上級評價連續四個月不合格的；導致跨部門投訴4次及以上，或向公司分管領導投訴3次以上的；破壞工作氛圍，導致部門人際關系關系緊張的，情節惡劣等嚴重缺乏團隊協作精神的；

五、不履行職責，在本職工作中不采取主動措施或措施不當，影響生產進度，使公司蒙受重大損失者；

六、違背規章制度、操作規范等文件的運作要求，雖多次糾正，但無有效預防措施或預防措施不當者；

七、記大過未撤銷，又出現記過的情況的。八、一年內記大過達到兩次者，公司給予一次改正錯誤的機會的。

第二十條 嚴重違紀

員工有下列情形之一或對公司造成直接經濟損失5000元以上的視為嚴重違紀（包括但不限于以下情形），公司有權依法解除勞動合同，并不給予經濟補償，并有權向有關機關請求追究相應人員的法律責任。

一、連續曠工3天、月累計曠工超過4天、一年內累計曠工達到7天的； 二、一內事假根據《考勤管理制度》沖抵換休、年休假后累計超過30天的。三、一內累計記大過兩次及以上，公司經考核認定不宜留用的；

四、對同事使用暴力威脅、恐嚇，情節惡劣者；嚴重擾亂公司正常經營管理秩序或毆打同事或相互毆打的；

五、經查實偷竊或侵占公司財物、同事財物，數額較大或者情節較嚴重者；

六、在公司服務期間，受刑事處分或者違犯法律，導致公司聲譽或業務受損者；

七、無故損毀公司財物，損失重大，價值達到5000元以上的；

八、挑撥勞資雙方關系，煽動提出不合理要求、怠工或罷工者；

九、未經許可，兼職、兼營與本公司同類業務者；

十、故意泄露商業秘密，致使公司蒙受重大損失者；

十一、利用職權強迫他人違反《商業機密管理辦法》的；

十二、為他人竊取、刺探、收買公司商業秘密的；

十三、偽造或盜用公司印信或利用公司名譽在外招搖撞騙，致使公司名譽、利益、形象受損害者；

十四、利用職權受賄的，使公司遭受損失達到5000元以上的；

十五、擅離職守或不服從工作安排，致使公司遭受損失達到5000元以上的；

十六、擅自操作機器、車輛、儀器等技術性工具，造成直接經濟損失5000元以上的；

十七、因主動不采取措施或措施不當，影響生產進度，使公司遭受損失達到5000元以上的；

十八、其它違反法律、公序良俗給公司財物、聲譽的造成嚴重損害的行為。

第五章 員工功過相抵規定

第二十一條 公司員工的同功過可以抵消，以發生于同一內者為限，具體規定如下：

一、嘉獎與警告抵消、記功與記過抵消、記大功與記大過抵消 二、五次嘉獎轉為一次記功，五次記功轉為一次記大功。三、三次警告轉為一次記過，三次記過為一次記大過，記大過二次為嚴重違紀。

第六章 各單位的獎懲管理辦法的制定與執行 第二十二條 公司各部門可以制定本單位的獎懲操作規程，作為公司獎懲辦法的細化和補充，二級單位的獎懲條例制定時應按照從嚴從緊的獎勵和懲罰原則。

第二十三條 公司各單位的獎懲條例在制定時，必須由所在單位全體人員通過并由本人簽字確認，認可者簽字內容為“我已知曉該制度并愿按該制度執行，姓名，年、月、日”。

第三十三條 公司二級單位的獎懲辦法在部門全體員工修改通過后須報人力資源管理中心審核內容是否合法合規。人力管理中心審核后送行政管理中心備案。

第三十四條 公司二級單位的獎懲辦法只能在本單位執行。

第七章 說明

第三十五條 公司設立專項資金，專款專用，行政管理中心每月公布一次資金的去向，以及結存，確保資金的合理利用；

第三十六條 《獎懲申請單》填寫時要說明獎勵/處罰的原因，行政管理中心認真核實獎勵/處罰事實，并簽署意見。獎勵須呈請董事長批準后予以實施；

第三十七條 人力資源管理中心根據經審批的“獎懲申請單”予以實施獎懲，處罰有員工自行繳納至財務部，拒絕繳納或者延期不繳納者在當月的工資中體現，獎勵以現金支付；

第三十八條 一項事故或責任，若牽連到多個部門或個人，可依據情節輕重分攤扣款；

第三十九條 若獎勵事項由多人共同合作完成，其獎金按參加人數進行平均分配；

第四十條 若各部門、人員對獎懲不公或獎罰不明現象有異議，可在公司的決定做出后3天內直接向行政管理中心投訴，逾期則視為同意，投訴最終處理部門為總經理辦公會，協調人為人力資源副總監；

第四十一條 隨公司管理的不斷深入，將逐步制訂出具體量化的考核方案，作為本制度的補充和完善。

第四十二條 本制度推行中，可根據實際情況進行必要的修改。

第四十三條 獎懲申請表