第一篇：境外中資企業(yè)勞動用工現狀及存在的問題

隨著經濟全球化時代的到來，我國越來越多的中資企業(yè)開始了海外業(yè)務的擴張，并在其海外機構聘用了大量的當地員工來發(fā)展業(yè)務。如何對當地員工和外派員工進行合理的使用和管理，已成為很多企業(yè)面臨的現實問題。

一、境外中資企業(yè)勞動用工現狀

根據商務部的統(tǒng)計，截至 2010 年底，我國企業(yè)設立的境外企業(yè)已超過 1.6 萬家，遍布全球 170 多個國家和地區(qū)；截至2011 年 3 月底，我國在外各類勞務人員已達 76.9 萬人。

（一）勞動用工形式多樣化，外籍員工數量增長迅速

我國境外中資企業(yè)勞動用工形式多樣化，主要包括兩大類 ：一類是中方員工，包括中資企業(yè)從國內總部派出的員工和中資企業(yè)通過勞務派遣公司招募的我國勞務派遣人員；一類是外籍員工，包括中資企業(yè)通過勞務派遣公司招募的第三國勞務人員和中資企業(yè)在項目所在國招收的當地員工。近幾年，我國境外中資企業(yè)使用外籍員工的數量和比例有持續(xù)增大的趨勢，部分企業(yè)和工程項目下雇用的外籍人員數量已大大超過本國員工數量。截至 2011 年 3 月底，我國在外各類勞務人員 76.9 萬人，其中雇用外方員工達 59.4 萬人，占到全部在外勞務人員的絕大多數。

（二）薪酬福利體系差異化，薪資確定與國際接軌

我國境外中資企業(yè)多元化的用工方式決定了其差異化的薪酬福利體系。境外中資企業(yè)差異化薪酬福利體系是建立在市場化準則基礎上的，一般遵循“高級雇員薪資標準與國際接軌，普通雇員按照當地勞動力市場價格計酬”的原則。以某境外中資公司為例，該公司的差異化薪酬結構如下：一是公司外派員工的薪酬。公司外派員工的工資結構主要 由基本工資、國外補貼（包括崗位補貼、地區(qū)補貼、野外工作補貼和家庭補貼）、績效獎金和企業(yè)年金構成。2010 年外派員工人均年收入 17.6 萬元，是國 內員工人均收入（6 萬元）的 2.9 倍 ；二是國內直接聘用的外派人員和勞務派遣人員。對國內直接聘用的外派人員和勞務派遣人員實行市場化薪酬，2010 年人均年收入 13.6 萬元。三是當地員工。當地員工的薪酬確定分為三種情況：對關鍵崗位當地員工采取競爭性薪酬策略，按當地勞動力市場中高價位確定薪酬水平；對急缺人才實行協(xié)議薪酬 ；對一般崗位當地按勞動力市場中價位確定薪酬水平。萬元。四是國際員工。對國際員工建立和實施符合國際慣例、具有較強競爭力的薪酬福利制度，合理確定薪酬福利結構和水平，吸引和穩(wěn)定高素質國際員工。2010 年國際員工人均年收入為 44.7 萬元。境外中資企業(yè)薪酬福利體系的差異化，在一定程度上體現了薪資確定與國際的接軌。

（三）企業(yè)與當地雇員勞資糾紛頻發(fā)

隨著我國“走出去”業(yè)務的快速發(fā)展，中資企業(yè)在境外與當地雇傭人員因用工管理、工資福利待遇等問題引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，個別項目工地還出現因當地雇員對工資待遇不滿而發(fā)生大規(guī)模打砸搶的惡性事件。企業(yè)與當地雇員發(fā)生糾紛的主要原因是企業(yè)對當地勞工法律法規(guī)、風俗習慣不熟悉。一方面，由于對當地勞動法律環(huán)境研究不夠，在聘用當地員工時，在合同中對于聘用期限、解聘、加班待遇、崗位和工資增長、合同變更等條款事先約定不夠 明確，容易造成勞資糾紛；企業(yè)對當地風俗習慣不夠重視，比如海外項目沒有給當地員工提供合適的休假時間、勞動保護條件不夠完善、禱告時間和場所安排不到位等細節(jié)問題也易誘發(fā)勞資沖突。另一方面，企業(yè)對當地員工的管理體系不完善。企業(yè)對于當地員工的管理相對松散，對于工資增長機制、職業(yè)發(fā)展、激勵和約束、加班報酬等方面的政策研究不夠，管理不完善。當地員工對于新雇主的期望值都很高，一旦達不到他們的工資預期，又沒有明確的增長前景時，就容易產生不平衡的情緒，進而產生勞資糾紛。

（四）國內外派員工的勞動關系不穩(wěn)定

近一段時間，我國境外中資企業(yè)還經常出現國內外派員工惡意鬧事、破壞施工現場的材料設備、惡意阻撓其他工作人員正常施工作業(yè)、毆打項目管理人員，與維持秩序當地警察發(fā)生摩擦等惡性事件。這些事件不僅給事發(fā)公司帶來了重大經濟損失，一定程度上影響合同按期履約完工，極大地損害了我國的國家形象，也極易引發(fā)外交**，同時損害了我國國民素質在海外的形象，造成了惡劣影響。分析外派勞務不穩(wěn)定的因素，主要有以下幾點：一是勞務公司內部管理問題。未對勞務人員的技能和思想素質進行考核和把關，導致其到項目后不能正常順利的開展工作，造成工效降低及窩工等現象；勞務公司對勞務人員空頭允諾的高額工資待遇，造成其對出國前收入期望值產生較大落差；勞務公司和工人之間的單價問題，各個工種工資不平衡問題等等。二是勞務人員對項目所在國家艱苦環(huán)境的心理適應能力差，個別勞務還 以維權作為借口，提出超出合同規(guī)定的無理要求。三是“公費旅游”的目的。個別勞務到達不同的國家工作 1—2 個月后開始帶頭滋事，尋找一個比較充分的理由，勒索施工隊支付其工資并承擔其返程機票，一年甚至可以去 2~3 個國家。個別多次出國勞務有豐富的國際工程鬧事經驗，煽動、蠱惑其他人員鬧事。盡管已經從進入環(huán)節(jié)嚴格把關，但依然會有個別人蒙混過關。他們通過更新護照等方法，以證明白己為首次出國身份。四是“家族式”勞務結構。一旦有其中一個人出現問題就會群起而攻之，組織罷工，并阻止他人正常出工。

二、境外中資企業(yè)勞動用工中存在的問題

近年來，我國境外勞資糾紛事件不斷增多，境外中資企業(yè)勞動用工中還存在以下一些亟需解決的問題。

（一）企業(yè)“本土化”管理不到位

全球化浪潮需要境外中資企業(yè)以“本土化”的方式進行其全球范圍內的經營管理，以實現與資金輸入國的社會融合，進而保證與當地客戶的長期合作。本土化的實質是“適應環(huán)境與改變環(huán)境的結合，在新的環(huán)境中將企業(yè) 自身特色與本土特色融合起來，在適應環(huán)境的變化中相應地調整企業(yè)經營的策略，與此同時，也能夠讓 自己的特色為本土所接受”。然而，我國部分境外中資企業(yè)的管理制度和管理模式尚不適應“本土化”和“全球化”的要求，許多中資企業(yè)還沒有完成成為跨 國公司的角色轉換，對“本土化”管理認識不足，盲 目照搬“中國式”管理模式，在企業(yè)治理結構、決策機制、內部部門設置、企業(yè)文化建設等方面均不能與當地有效銜接，尤其缺乏具有全球視野、跨 國管理經驗和跨文化管理能力的國際化人才。“本土化”管理不到位引發(fā)的勞資沖突讓許多境外中資企業(yè)付出了高昂的“學費”。

（二）企業(yè)勞動關系協(xié)調和沖突預警機制欠缺

近年來，境外中資企業(yè)在對外合作和管理等方面也存在一些問題，如合同簽訂不夠嚴謹，不簽合同或雖簽合同但約定不詳的情況時有發(fā)生；對合作伙伴，包括分包商和勞務公司，選擇不夠謹慎，合作相關方的失誤或違法行為造成了員工對企業(yè)的誤解，進而引發(fā)糾紛；對員工的使用缺乏中長期規(guī)劃，對員工的身心健康缺少必要的投入，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安全感，等等。境外中資企業(yè)在對外合作和管理中存在的這些問題極易引發(fā)勞資糾紛。錯綜復雜的國際安全形勢及不斷增多的勞資糾紛和沖突事件，都迫切要求境外中資企業(yè)建立相應的沖突預警機制，以防患于未然。但 目前多數企業(yè)缺乏應有的溝通機制、訴求表達機制、爭議調解機制和突發(fā)事件應急處理機制，結果致使一些小矛盾發(fā)展為大問題。

（三）企業(yè)忽視對有關國際勞工標準的遵守和對社會責任的擔當

境外中資企業(yè)在國外受到的有關人權和勞工問題的負面報道，涉及的標準多來自國際勞工組織制定的相關文件，及有關跨國企業(yè)社會責任的規(guī)范。我國國有大中型企業(yè)和民營大企業(yè)在遵守國際勞工標準和規(guī)范、承擔社會責任方面做得較好，但是大量民營中小企業(yè)在這方面認識不足。有些企業(yè)生產經營存在短期行為，片面追求經濟效益，忽視遵守國際規(guī)范和承擔社會責任，無視企業(yè)信用和名譽，為勞資糾紛的發(fā)生及沖突的爆發(fā)埋下隱患。因此，境外中資企業(yè)忽視對有關國際勞工標準的遵守和對社會責任的擔當，已成為制約其進一步健康發(fā)展的障礙。

（四）企業(yè)員工素質亟待提高

境外中資企業(yè)部分員工自身素質不高是導致糾紛發(fā)生的原因之一，也是企業(yè)勞動用工中面臨的又一個主要自身素質不高對勞動關系帶來的影響主要表現為：一是當有些勞務人員 自身權益受到侵犯時，在溝通和維權渠道不暢的情況下，由于缺乏理性思維，采取不當行動，引發(fā)沖突或使沖突升級；二是部分勞務人員不能適應跨 國界、跨文化的工作環(huán)境，產生倦怠情緒或心理陰影，影響工作和生活；三是一些外籍員工對中資企業(yè)管理模式與企業(yè)文化不適應，職業(yè)技能、職業(yè)道德培訓不足。

三、對策建議

“十二五”時期，我國對外投資合作將進入到新段。為妥善解決境外中資企業(yè)勞動用工問題，提出以下對策建議：

（一）實施“本土化”管理，著重落實文化的“本土化”

所謂“本土化”是指 中資企業(yè)的海外子公司在東道主國從事生產和經營活動的過程中，為快速適應東道主國的經濟、文化、政治環(huán)境，淡化企業(yè)的母國色彩，在技術開發(fā)、資金、人員等方面都實施當地化策略，使其成為地道的當地企業(yè)。中資企業(yè)“走 出去”就必然需要全面細致研究東道狀況，實施利用本土化管理，制定全面的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，努力克服在開拓市場過程中遇到的各種困難，建立持久的競爭優(yōu)勢。在中資企業(yè)的“本土化”管理中，文化的“本土化”是“本土化”管理的一個重點和難點，不同的文化需要采用不同的管理方式，境外中資企業(yè)應該了解東道國的文化特點，將雙方的文化進行有效整合，“取其精華、去其糟粕”，實現文化的融合。在文化的“本土化”過程中，一方面，要尊重當地法律、尊重當地人的風俗習慣和宗教信仰。另一方面，要加強與當地雇員的文化交流，重視當地雇員的入廠教育，讓當地雇員邁進公司的第一天就能體會中國公司的特點和情況，讓當地員工了解中國公司的工作流程，如幫助外籍員工了解相關部門的工作內容以及中國文化等等。

（二）建立勞動者訴求表達機制和矛盾調處機制

要建立健全企業(yè)勞動爭議調解組織和制度，暢通信息渠道，及時排查可能引發(fā)勞資矛盾和糾紛的因素，做到早發(fā)現、早介入、早報告，通過平等對話和協(xié)商談判的方式化解矛盾，努力把矛盾消除在萌芽狀態(tài)。其一，要鼓勵當地雇員發(fā)現 問題和提出問題，對于建設性的意見和建議給予適當獎勵。其二，企業(yè)要定期和當地雇員代表進行會晤，對生產中發(fā)現的問題和當地雇員關心的問題進行溝通和交流。其三，企業(yè)要高度重視雇員提出的問題，并將他們提出的問題進行記錄，同時給出整改時間，解決不了的，備注無法解決的原因。

（三）進行規(guī)范的人力資源管理

當前，我國境外中資企業(yè)進行規(guī)范的人力資源管理已經迫在眉睫。首先，要嚴格依法制定完整的人事管理文件，并通過當地的律師機構審核，避免文件漏洞，最好是聘請兼職或專職律師在公司工作，協(xié)助人事管理，避免各種文件和政策不違反當地法律。其次，要依法、按照工期簽訂規(guī)范合同。所有加入公司的外籍雇員都要簽訂勞動合同，合同宜采用英文和當地文字對照的格式。合同簽訂之前，仔細說明合同內容和容易產生誤解的條款。讓每一位雇員知道簽訂合同，維護的是勞動者和公司的共同利益。再次，要建立公平、有效的績效考核機制。要建立一套科學的人員管理制度，其 中包括績效考核制度，這套制度可以分為試用期的考核、施工期內的工作評價、項目結束后對員工的綜合評價。考核結果作為項目組、經理對人員提升、降級；工資增長、調低 ；調整崗位或者辭退的參考。最后，要建立利益分享的激勵機制。合理利用獎金制度，根據項目運作的計劃制定生產 目標，根據 目標完成情況，對雇員進行獎金形式的獎勵。員工是價值的創(chuàng)造者，同時也應該是價值的分享者，要讓每位員工感覺到，他們的付出給公司產出效益的同時，也會分享到利益。

（四）加大員工的培訓力度，不斷提高出國人員的綜合素質

針對境外中資企業(yè)部分員工自身素質不高的問題，要不斷加大出國人員的培訓力度，提高廣大出國人員的綜合素質。一是出國前，要對廣大出國人員進行外事培訓，主要內容包括項目所在國的基本國情、民族宗教信仰、自然環(huán)境及出國時及在國外工作時的注意事項，使出國人員對工作環(huán)境有個基本的了解和掌握。二是到達現場后，安全部門、人事部門對廣大人員進行安全培訓，主要內容包括安全管理、安全風險、安全隱患及突發(fā)事件的應急處理等內容，不斷提高廣大勞務人員的安全生產意識和安全風險意識，確保了工程施工的安全和人員的人身安全。

第二篇：勞動用工的相關問題

各單位短期用工數量、從事崗位、用工時間、合同形式；短期用工的管理及存在的問題；勞務組織使用管理中成功經驗及建議。

三峽建設公司針對項目點多、生產任務重的情況開展工作動作快、梳理全面徹底；船舶運營管理中心結合作業(yè)時段性強的特點，積極與合格勞務派遣公司聯(lián)系，采取勞務派遣方式進行規(guī)范用工；市政公司為補充新工人積極申請招聘應屆中專畢業(yè)生；港航分公司、清江公司嚴把用人關；居甫渡、溪洛渡、錦屏、三灘等項目整改細致扎實；韶關、水布埡護岸、荊州、大崗山等項目用工秩序規(guī)范；云龍河、魚泉、開封、龍灘、景洪等收尾項目及時清理富余用工；投資項目面對復雜關系由易到難認真清理；國外項目嚴格把關規(guī)范用工。公司對上述恪守用工制度、工作開展細致、用工關系明晰、報送資料及時的單位給予通報表揚。

同時，在規(guī)范用工上，有少部分項目不執(zhí)行公司的決定、行動拖沓，不按公司的要求進行嚴肅清理，違法、違規(guī)用工的現象時有發(fā)生，暴露出一些問題：

不認真學習：《勞動合同法》頒布已經一年有余，仍然有部分單位的分管領導和勞資人員對其中的基本法律知識不了解，對于新頒布的《勞動合同法實施條例》更是聞所未聞。了解并領會和掌握相關法律法規(guī)，才能有效的結合實際情況靈活的予以遵守，才能更好的維護企業(yè)權益。下一步，對于業(yè)務水平低、學習精神差的勞資人員，公司將建議各單位給予撤換。

不遵守制度：1.私招濫雇。①隨意招用勞動者或私自安排親屬工作，招用程序顛倒，人員進出混亂，勞資手續(xù)不全，形成事實勞動關系；②項目完工后，不立即進行清理，將所招用工推薦或直接帶到其他項目，在公司內部橫向流動；③公司機關職能部門不調查、不核實情況，向項目部推薦或自行招用社會用工，使得公司不能準確掌握整體用工情況。2.反向掛靠。項目部私自招工后與勞務組織甚至個人承包者進行反向掛靠，支付所謂“掛靠管理費用”，但所招用工與勞務組織未簽訂合同。3.不當派遣。派遣方不具備派遣資格或派遣協(xié)議不規(guī)范，或派遣方不認真履行派遣協(xié)議，侵害勞動者利益。

不匯報實情：有部分項目在各種統(tǒng)計中隱瞞真實情況，招用的勞動者不符合公司錄用條件，長期用工而不申報或少申報，形成長期的事實勞動關系。《勞動合同法》實施即將接近一年，此種情況如不加以控制，將給公司依法用工帶來風險，甚至給公司造成不可挽回的損失。

一、高度重視勞動用工

各單位要高度重視勞動用工管理，嚴格按照公司相關管理辦法進行用工，并根據公司現有相關辦法及時進行用工清理，對于除公司正式職工以外的用工，必須及時報公司審批備案。

二、嚴格勞動用工程序

各單位原則上不得使用其他用工，若確因工作需要，應嚴格按照公司相關程序進行其他勞動用工的申報和審批，杜絕隨意用工、人情用工、無合同用工等違規(guī)用工情況。對于返聘退休人員，年齡不得超過60歲，并堅持返聘協(xié)議一年一簽，身體一年一檢的原則；對于使用的臨時工、外聘用工等，必須報公司審批備案，并簽訂相關協(xié)議。在項目進入收尾階段，應盡快清退其他用工人員，在精減人員時，也應首先考慮精減其他用工人員。

三、加強勞動用工管理

堅持“誰用工、誰管理、誰負責”的原則，各單位使用的其他用工必須報公司人力資源部審批備案，同時要加強管理。為嚴格用工管理，經報審批備案用工由于管理不當給公司造成經濟損失的，項目負責人需承擔30%的賠償金額；未經公司審批而私自用工，造成經濟損失的，由項目負責人自行承擔全部經濟賠償責任，并依據公司管理規(guī)定，追究其管理責任。

請各單位認真組織開展勞動用工情況的自查及清理工作，針對存在的所有用工不規(guī)范等問題，要盡快整改糾正，未經公司審批而私自用工者，要盡快將其材料（包括單位勞動用工審批表、身份證復印件、體檢結果表、簽訂的合同及協(xié)議及文件規(guī)定的材料等）報公司人力資源部審批備案，并于2013年10月31日前將本單位用工情況自查報告交公司人力資源部（聯(lián)系電話：0717-6713564）。公司所屬各單位：

為規(guī)范并加強勞動用工管理，按照集團股份公司、公司的有關文件規(guī)定，公司每年集中開展一次用工清理，取得了一定成效。但是，仍有部分單位對勞動用工管理不夠重視，在用工方面仍然存在不規(guī)范的現象，屢屢發(fā)生的勞動用工糾紛，給公司造成了不良影響及經濟損失。根據《中華人民共和國勞動法》及公司相關的規(guī)章制度，結合公司實際情況及法人治理結構相關要求，為進一步規(guī)范和加強勞動用工管理，全面梳理各單位的用工情況，現就有關要求通知如下：

一、用工檢查目的

規(guī)范并加強勞動用工管理，指導各單位規(guī)范用工，降低用工風險。

二、用工檢查方式

自查和專項檢查相結合的方式進行，各單位應以勞動合同訂立的主體為依據開展檢查。

三、勞動用工要求

（一）退休返聘人員

返聘退休人員實行一年一聘，須報人力資源部審批后使用。返聘期限根據所聘工作崗位的性質確定，期滿后根據需要進行返聘，返聘期限累計不超過三年。對于未上報公司、超齡使用退休返聘人員的單位，公司將對單位進行嚴肅處理。

（二）勞務派遣人員

各單位應規(guī)范勞務派遣公司采購程序，對不符合要求的勞務派遣公司，不得使用。用工單位應提前一個月向公司人力資源部提交《勞務派遣人員需求審批表》（附件1），公司批準同意后實施勞務派遣，并提交《勞務派遣人員備案表》（附件2）至人力資源部備案。延用集團勞務派遣公司的用工單位，在人力資源部向勞務派遣公司出具《用工需求函》后，方可實施勞務派遣。

勞務派遣公司應與派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同（附件3），并為勞動者繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷等社會保險，做到合規(guī)合法，規(guī)避用工風險，否則不得使用。勞務派遣公司的資質資料、勞動合同、社保繳費明細等相關資料由用工單位留存以備查。

（三）借用人員 各單位不得私自借用任何職工，卻因工作需要，需專題報公司人力資源部審批，方可辦理。借用集團公司內部人員，按相關規(guī)定，專題報公司，經審批后執(zhí)行。經公司批準后借調的職工，借用期間工資關系不變，工資、績效薪酬由借出單位發(fā)放，考勤及日常管理工作由借入單位負責。

（四）人員異動

各單位以公司正式下發(fā)的工資介紹信為依據，清理未辦理正式調動的人員。自本通知下發(fā)之日起，職工在原單位未辦理正式調動、新單位私自接收的，對接收單位進行約束性指標扣分；職工在原單位未辦理正式調動，造成人員不在崗，且未上報公司，對原單位進行約束性指標扣分。

（五）不在崗人員

各單位要對不在崗人員的事由要進行核實，無正當理由的要及時通知本人上班；對長期空掛人員，各單位要進行清理，情節(jié)嚴重的要及時報公司，按照《關于職工違規(guī)違紀處理暫行辦法》進行處理。對于接到上崗通知后連續(xù)7日不到崗的職工，公司將根據相關規(guī)定進行處理，并計入個人檔案。

四、檢查階段

（一）自查階段（9月3日-9月8日）。各單位認真組織開展勞動用工情況的自查及清理工作。

1.如實填寫《勞動用工清理情況統(tǒng)計表》（附件4），統(tǒng)計表必須由所屬單位主要負責人簽字后加蓋單位公章； 2.形成勞動用工自查報告，自查報告要求對本單位的用工情況、存在問題、整改措施及建議進行詳細說明并加蓋單位公章；

3.請將自查報告和統(tǒng)計表于2015年9月8日下午下班前交公司人力資源部（在宜的各單位交紙質和電子版，其他單位交掃描件和電子版）。聯(lián)系人：汪強，QQ：317653807，電話：0717-6713564。

（二）整改階段（9月10日-9月12日）：各單位針對用工情況進行整改，規(guī)范用工。

（三）檢查階段（暫定9月中下旬）

公司將針對自查報告及整改情況開展專項檢查，對各單位的用工管理進行指導，對于整改不重視、處理不到位的單位予以通報。

第三篇：新形勢下施工單位勞動用工存在的問題及風險規(guī)避

新形勢下施工單位勞動用工存在的問題及風險規(guī)避

新年之初，各地的“用工荒”成為媒體的焦點，特別是重體力勞動為特點的工地用工早已不是“新一代”農民工的的選擇，相對于服務業(yè)、制造業(yè)的工人，雖然工地勞動有工資高的優(yōu)勢，但勞動環(huán)境差、勞動強度大、危險性高決定了其根本無法吸引80、90后的“新一代”農民工。從工程施工的特點看，其具有階段性及穿插作業(yè)、流水作業(yè)的特點。施工過程中人員大量更替和農民工自身的流動，人員頻繁大出大進，農民工的流動不但給勞動合同的簽訂和人力資源管理工作帶來很大挑戰(zhàn)，也使得合同中一些與農民工權益密切相關的勞動合同必備條款難于兌現，加之業(yè)主方苛刻的工程招標條件，施工單位使用農民工存在的問題也日益暴露，解決這些問題、規(guī)避用工風險已成為建筑行業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。2008年1月1日起正式施行《勞動合同法》的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，加大了用人單位人力資源的管理成本。對用人單位來說遭遇更為嚴格的考驗，也將促使用人單位必須更加謹慎地處理好相關的勞動管理事務和勞動爭議事宜，以避免勞資糾紛，減少用工風險。

根據筆者處理法律顧問單位農民工勞動糾紛的經驗，筆者認為施工單位在用工中普遍存在如下問題：

1、施工單位不與農民工簽訂書面《勞動合同》的情況仍然普遍存在。一般施工單位使用農民工的程序為：農民工們由包工頭組織進行勞動，和施工單位老板互相并不認識，施工單位也不直接管理和指揮農民工。工程做完之后，施工單位支付工資給包工頭，農民工從包工頭處領取工資，隨即就地解散，本次合作結束，下次有工程再集合起來一起做。整個過程基本上靠口頭來維持各自用工關系，沒有簽訂任何勞動合同。農民工與包工頭之間的人情關系掩蓋了與施工單位之間的勞動關系，而施工單位也利用這一點規(guī)避法律規(guī)定的責任和義務。從北京市農民工法律援助站的數字統(tǒng)計顯示：自2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，該站代理的各類勞動爭議案件共有1255件，勞動合同簽訂率僅為28%。

2、法律規(guī)定的一些用工制度未能真正執(zhí)行。

由于農民工的流動性、用工的隨時性、施工流程的特殊性等原因，不但使勞動合同的簽訂和管理工作具有很大困難，也使得合同中一些與農民工權益密切相關的必備條款難于兌現，難以執(zhí)行《勞動合同法》等相關法律關于企業(yè)用工的規(guī)

定，例如，難以按照各地的規(guī)定為農民工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險，不能按照規(guī)定支付加班工資，無法保證法律規(guī)定的員工休假制度的落實；辭退農民工不按照法律規(guī)定的程序辦理。以上列舉的用工制度存在種種不依法操作現象，對施工單位來說就是潛在的法律風險。客觀的說，施工單位嚴格執(zhí)行《勞動合同法》的確有一定的難度，比如工地的通常作法是“做一天有一天的工資”，下雨天或無法交叉施工時不開工就沒有工資，農民工工資每月不固定，不少情況下會低于最低工資標準，極端情況下一個月沒活做就沒有工資，這種情況下就存在發(fā)最低工資老板不劃算，少發(fā)工資就違反《勞動合同法》的“兩難”境地。

3、工程結算特殊性導致“欠薪”問題仍然比較突出。

建筑企業(yè)由于施工和質量驗收的階段性特點，資金結算不能按月進行，所以大部分企業(yè)采用每月只發(fā)工人生活費的辦法，年底或工程竣工后再支付農民工的工資，如果建設單位不支付工程款，施工單位往往也就相應拖欠農民工工資。造成這一問題的另一主要原因是：建筑市場是個十分明顯的“僧多粥少”的甲方市場，絕大多數情況下作為建設單位的甲方的付款條件都是比較苛刻的，甚至需要施工單位貸資、墊資。在工資層層分包的情況下，還存在包工頭無故克扣農民工工資造成貌似施工單位“欠薪”的假象。根據《勞動合同法》規(guī)定，施工單位不按時支付工資，農民工有權以“欠薪”為由隨時走人，且有權要求單位進行經濟補償。

4、企業(yè)用工風險防范意識差，不能適應用工環(huán)境的變化

隨著80后、甚至90后農民工的出現，農民工受教育程度明顯提高，維權意識也日趨增強，筆者曾代理一些施工單位的農民工與施工單位的勞資糾紛，它們的一個共同特點就是維權的農民工多是30歲左右的新一代農民工，這一代農民工有一定的文化程度、與社會接觸廣泛，懂得一些勞動法基本常識，會使用一些有效的方式、方法來保護自己的合法權益。比如，他們會主動搜集一些勞動仲裁或訴訟的證據、將與老板的談話進行錄音、用手機對派工單進行拍照、將考勤記錄復印等。由于施工單位用工制度本身存在的問題，加之企業(yè)缺乏這方面防范意識以及相關法律對勞方的相對傾斜，一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)往往會被置于十分不利的地位。

施工單位在用工方面存在上述問題，原因多種多樣：一是2008年1月1日生效的《勞動合同法》，其內容更為保護勞方的利益，企業(yè)如果不遵守，將面臨懲罰性法律后果，最為明顯的是不簽訂書面勞動合同需支付雙倍工資的處罰；二是“新生代”農民工本身權利意識強，更注重自身勞動的經濟效益。工人“越來越難管了”，你要求他搶工期，他可以甩手不干，消極怠工，沒有加班費的加班變的根本不現實。過去人們具有的“奉獻”價值觀如今已經被“經濟”價值觀所取代；三是定額單價嚴重滯后于勞動力市場價，定額水平高于生產力水平。近年來，城鄉(xiāng)人民收入水平不斷上升，勞動力價格已經完全市場化。據一些安徽、山東等地外施隊長反映，十年前以每日技工18元、壯工10元的價格即可招到一個工人，而近五年人工價格以每年近10％的速度遞增，比十年前翻了大約三倍。四是現行的市場招投標規(guī)則——“低價中標”，這也是施工單位用工問題的根源所在。評標辦法已經基本簡化為“低價中標”，即在經過資格預審入圍的投標單位中，哪家的報價最低，哪家就得高分，一般情況下就能中標。“低價”成為絕大多數招標工程是否中標的先決條件，施工單位即便想嚴格執(zhí)行《勞動合同法》為農民工繳納保險、支付雙倍加班工資也是有心無力。

對于農民工使用中存在的上述問題，筆者提出如下防范用工風險的建議：

1、建立切實可行的企業(yè)用工制度

在實踐中，用人單位普遍存在沿用過去制定的規(guī)章制度的情形，這些規(guī)章制度一般較為籠統(tǒng)、粗放，尤其是與《勞動合同法》的諸多新規(guī)定不相適應，如果不按照《勞動合同法》的要求進行重新制定或者調整，容易導致用人單位的規(guī)章制度因與新法規(guī)定相抵觸而無效，或者用人單位的規(guī)章制度規(guī)定不夠周密而找不到處理員工問題的相應根據，用人單位在勞動用工管理中將處于非常被動的地位。從項目角度看，各項目經理對員工的管理各自為政，甚至五花八門，企業(yè)對用工風險根本沒有控制能力。根據《勞動合同法》的第4條規(guī)定，企業(yè)在農民工用工制度方面應注意以下問題：

1、規(guī)章制度是企業(yè)進行規(guī)范管理的有效手段，如今企業(yè)的規(guī)章制度從企業(yè)單方制定轉變?yōu)槠髽I(yè)與工會、職工大會或職工代表大會雙方平等協(xié)商確定，因此，企業(yè)應大力推動本單位工會的組建。

2、企業(yè)制定規(guī)章制度時，首先應當符合法律規(guī)定；其次要履行相應的法定程序，即平等協(xié)商+公告（告知）程序；最后，更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據，如會議

記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等等，以防止發(fā)生糾紛時，企業(yè)舉證不能風險的發(fā)生。

3、對于已經存在的規(guī)章制度，企業(yè)應當按照《勞動合同法》的規(guī)定，對本單位的規(guī)章制度進行嚴格地梳理、修改甚至推倒重來。施工單位應根據其具體情況完善分承包制度、班級組管理制度、考勤制度、加班管理制度、辭退工制度等。

施工單位必須改變傳統(tǒng)的企業(yè)對員工的管理模式，不但要建立完備的考勤制度、考評制度、獎懲制度等，還要將這些制度落實到位。就建立《獎懲制度》而言，它是企業(yè)的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎勵干活努力、業(yè)績突出的A類，指導迷茫、有怠工傾向的B類，堅決處理屢教不改的C類”。對于一切防治手段都使用后，仍然出現的人員謀私違規(guī)事件，企業(yè)管理人員就該以事實為依據，以《獎懲制度》為準繩，把握尺度，嚴格按照《勞動合同法》賦予的企業(yè)權利和程序規(guī)定處理所發(fā)生的事件，不會在員工向企業(yè)“維權”時處處被動。

2、依法簽訂書面《勞動合同》，辦理社會保險，不踩用工“紅線”

勞動法雖然規(guī)定企業(yè)用工必須簽訂書面勞動合同，但由于未規(guī)定不簽訂書面合同的法律后果，所以是否簽訂書面合同，還是企業(yè)說的算，特別是施工單位用工數量較大，與每人簽訂書面勞動合同是一件非常繁瑣的事情。但《勞動合同法》實施之后，企業(yè)不在法定的時間內與勞動者簽訂勞動合同將會導致巨大法律風險：一是《勞動合同法》對不簽訂書面勞動合同的企業(yè)，規(guī)定了嚴厲的懲罰措施——《勞動合同法》第82條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年內未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”二是會導致企業(yè)與勞動者建立了無固定期限的勞動合同。《勞動合同法》第14條

第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”一旦合同變成無固定期限的勞動合同，解除合同會更加困難。

為農民工交納社會保險金，這筆費用對施工單位來說的確是一個不小的負擔，所以，大部分企業(yè)總會想辦法不交、少交這筆費用，按照現行《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)如果不交、少交這筆費用，面臨的風險主要是：

一、員工可以隨時解除合同，并要求企業(yè)支付經濟補償金；

二、工傷風險，在企業(yè)未給員工繳納社會保險金的情況下，一旦出了工傷，少則3－5萬，多則50－60萬，如果全部由企業(yè)

“埋單”，恐怕是一筆不小的成本；

三、行政處罰，如果企業(yè)不按期交納社會保險費用，將面臨承擔行政處罰的風險。

3、正確處理因勞動用工引發(fā)的群體事件、惡性事件

近年來，工地使用農民工過程中引發(fā)“群體事件”、“惡性事件”時有發(fā)生，社會上的許多人，包括一些領導、執(zhí)法機構、媒體記者對此類情況往往是缺乏了解，只要發(fā)生農民工討薪等“群體事件”、“惡性事件”，就把矛頭指向施工企業(yè)，或者把農民工中少數品行惡劣、別有用心人員的蓄意滋事片面理解為整個農民工群體的行為，一味問責企業(yè)而忽視了對無理要求、過激行為的遏制及對不法分子的打擊，使他們屢屢騙薪、詐薪得手，企業(yè)蒙受重大損失。一個鮮活的例子是2008年7月的 “砍手”事件，事實表明總包單位中建五局是冤枉的，但在媒體“一邊倒”的情況下，中建五局付出了慘重的代價。對“群體事件”、“惡性事件”筆者認為施工單位需要注意一下兩點：一是要處理好與媒體的關系，爭取媒體對事件的客觀報道，減少輿論壓力對企業(yè)的負面影響；二是規(guī)范用工，特別是規(guī)范專業(yè)承包、勞務分包單位的用工，具體在下面的內容中再進行論述。

4、依法進行專業(yè)承包、勞務分包，對承包、分包單位的農民工管理進行控制

我國建筑法規(guī)定了專業(yè)承包和勞務分包制度，施工總承包單位可以將專業(yè)的工作交給有資質的公司施工，將勞務工作分包給專業(yè)的勞務公司。從法律上講，施工單位將工程合法分包或專業(yè)承包后，由分承包單位直接招聘農民工，所產生的勞資糾紛與總包單位無關，可以降低總包單位雇傭農民工的風險。但在實際操作中，大量存在不規(guī)范的專業(yè)承包和不規(guī)范的勞務分包，其帶來的風險顯而易見，這也是施工企業(yè)需要長期防范的重點。主要風險有：關于安全事故的約定不明，導致施工企業(yè)對農民工承擔責任；包工頭欠薪逃匿，導致施工企業(yè)承擔責任；農民工重病，要求施工企業(yè)承擔用工主體責任；個別農民工故意混淆雇用主體，要求與施工企業(yè)直接建立勞動關系等。以上這些糾紛在不規(guī)范的勞務分包中大量涌現，尤其是金融危機使部分包工頭對與企業(yè)的長期合作不抱信心，不愿意按照合同承擔應當承擔的義務，見利忘義，混淆黑白，濫用政府對農民工的一些照顧性政策，這些已經給很多施工企業(yè)帶來了比較嚴重的影響和損失。所以，作為施工單位，特別是總承包單位，必須注意以下幾點：一是要與有資質的分包單位、承包單位合作。按照《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)規(guī)定，總包單位將工資分包給不具資質的單位要承擔與自己用工相同的法律責任。二是要加強對分包單位、承包單位用工的管理與監(jiān)督，及時發(fā)現一些潛在的用工風險，規(guī)范分包單位、承包單位的用工管理。比如對克扣農民工工資的分包、承包單位要及時溝通，對不依法簽訂書面勞動合同的分包、承包單位要向有關部門反映，并要求其補簽書面勞動合同。

施工單位在聘用農民工過程中有時也會采取另外一種用工形式――勞務派遣。正常的流程為：勞務公司先與農民工簽訂勞動合同聘用農民工，勞務公司再與施工單位簽訂勞務輸出協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位從事約定的生產勞動。《勞動合同法》設專節(jié)對勞務派遣行為進行了規(guī)范，要求派遣單位履行所有用人單位對勞動者的義務，與勞動者訂立勞動合同，按月支付勞動報酬。甚至被派遣勞動者在無工作期間，都應當按最低工資標準，向其按月支付報酬。如果施工企業(yè)使用勞務派遣單位派遣的人員，就必須對派遣單位的注冊資本、有否有營業(yè)執(zhí)照等進行全面了解，對勞務人員的合同簽訂、保險交納、工資發(fā)放等情況進行監(jiān)督。如果因為施工企業(yè)審查、監(jiān)督不到位，致使勞務派遣單位違反規(guī)定，給被派遣勞務造成損害的，施工企業(yè)需要與派遣單位一起承擔連帶賠償責任。

5、正確處理勞動爭議，掌握訴訟技巧

十年前，關于農民工的勞動爭議案件幾乎沒有，而現在農民工提出的勞動仲裁或訴訟已經大量存在，這類案件從簡單的開除、除名、辭退違紀員工案件發(fā)展到內容復雜的解除勞動合同糾紛、勞動報酬、保險福利、經濟補償金、工傷、年休假等，造成這些勞動爭議的主要原因是施工單位用工不規(guī)范。員工通過法律手段處理勞動爭議的成本越來越低：勞動仲裁不收費、勞動訴訟只收10元，且程序規(guī)定對員工越來越有利：舉證責任一般由企業(yè)承擔、法律時效也從原規(guī)定的60天延長到1年，遇到這類案件施工單位應堅持協(xié)商解決為主。一是可以減少較高的訴訟成本，包括時間成本、經濟成本；二是可以避免由于個別員工通過法律手段處理勞動爭議，而對整個員工隊伍造成消極影響；三是因為絕大部分勞動爭議用人單位敗訴的風險較大，所以用人單位在案件可能的判決賠償幅度內與勞動者進行調解為上策。

對于與農民工對簿公堂不可避免的情況下，企業(yè)一定要有證據意識。以企業(yè)以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工為例，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明等；二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關物證；五是有關書證及視聽資料；六是政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等；七是工會的證明等等。

第四篇：企業(yè)用工存在的問題

++企業(yè)用工存在的問題和建議

一、企業(yè)用工的突出問題及原因分析

（一）企業(yè)用工存在的問題

企業(yè)用工存在的問題有：招工難、不對口、流動快、成本漲、結構偏，其中招工難問題最為突出。

一是企業(yè)招工難。普遍存在招工難問題。人力資源市場招聘會連續(xù)多場次出現企業(yè)提供招聘崗位大于入場求職人數的情況，很多企業(yè)連續(xù)參加多場次招聘會，仍不能招聘到所需用工。我們在調查中發(fā)現，企業(yè)缺普工的情況比較普遍,由于招收普工難，一線工人不足，有些企業(yè)無法擴大生產規(guī)模或無力完成訂單生產任務。技能型人才難招也是企業(yè)普遍反映的問題，部分城鄉(xiāng)求職人員技能單一或根本沒有技能和技術，文化水平不高，限制了企業(yè)招工的選擇范圍。

二是供需不對口。主要表現在企業(yè)專業(yè)技術崗位招不到所需技工，而有一技之長的打工者又找不到適合專業(yè)、發(fā)揮專長的崗位。很多企業(yè)需要的技能型人才難招，加上技術人員流動性大，導致企業(yè)生產和進一步發(fā)展直接受到影響。企業(yè)有些生產項目必須依靠技工才能完成，專業(yè)技工出現短缺，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)開發(fā)能力弱，滿足基本的產品升級換代都出現困難，更談不上適應時代發(fā)展要求的轉方式調結構。在勞動者方面，求職出現專業(yè)不對口，技能難對接，部分專業(yè)技術人員連續(xù)數次在人力資源市場尋求崗位，但是或因為專業(yè)不對口，或因為工作條件和工資待遇不滿意，或因為感覺企業(yè)發(fā)展空間小，不能充分施展所學，一直不能實現就業(yè)。

三是員工流動快。尤其是技術熟練工更成為各企業(yè)競相爭奪的稀缺品。加之目前80、90后新生代工人已經成為勞動大軍的主力，他們接受了較好的教育，法律知識較為豐富，維權意識較強，信息來源渠道廣泛。企業(yè)職工在就業(yè)上有了更多選擇余地，對薪酬待遇和工作條件的期望值升高；同工不同酬也加大了職工的流動概率；這幾方面共同作用加大了企業(yè)在職職工的流動性，減弱了企業(yè)凝聚力。

四是用工成本漲。當前企業(yè)用工成本逐年增大。員工要的是高薪水、高保障。人力資源市場看起來人流如織，但往往看到的都是一些經常來求職的人，這些人有的無技能、有的不愿做普工，但工資要求高，很難符合企業(yè)要求。員工要價高，加上醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等五險一金，企業(yè)用工成本大幅增加。

五是總體結構偏。勞動力供需表現為幾個方面的結構性失衡，突出表現在勞動力資源的供給與需求脫節(jié)，有事沒人做，有人沒事做，用工荒與就業(yè)難并存。還表現在專業(yè)技術人員不夠用，普工數量雖多，但因薪資期望與自身勞動力價值不符，而不能很好轉化為現實的勞動力；還表現為企業(yè)員工年齡結構偏。80后、90后勞動力進入服務行業(yè)的相對較多，進入工業(yè)企業(yè)的相對較少。目前許多工業(yè)企業(yè)，骨干員工年齡相對偏大。例如紡織行業(yè)因其工作強度大，個人經濟收入也不高，到紡織企業(yè)就業(yè)的年輕人極少。許多企業(yè)員工隨著年齡的增長勢必要退出員工市場，企業(yè)又不能實現員工的新老交替，這對企業(yè)來說是一個需引起足夠重視的警訊。

（二）原因分析

一是企業(yè)方面的原因

1、部分企業(yè)用工管理不規(guī)范。部分企業(yè)對勞動法律法規(guī)貫徹執(zhí)行不力，缺乏以人為本的管理理念，規(guī)章制度苛刻，管理方式簡單，一方面使職工產生對立情緒，甚至紛紛走人，另一方面使企業(yè)口碑較差，一定程度上影響了面上企業(yè)的招工。勞動合同簽訂情況明顯分化，規(guī)模以上企業(yè)勞動合同簽訂到位；但一些小企業(yè)勞動合同簽訂率幾乎為零。勞動合同簽訂的缺位，對職工形不成法律約束，給職工的自由流動埋下了隱患。企業(yè)文化建設滯后，企業(yè)黨、團、工會組織不夠健全，不少企業(yè)管理者對企業(yè)文化建設缺乏認識，舍不得投入，造成企業(yè)文化生活貧乏，凝聚力不強，人心渙散。

2、不少企業(yè)工資偏低，福利保障不到位。目前多數企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的工資增長機制，工資增長速度明顯緩于物價增長速度，企業(yè)工資不足以產生對工人足夠的吸引力。在生活保障方面，目前一些大企業(yè)做的較好，能夠安排班車免費接送員工上下班，在生產條件方面，一些企業(yè)特別是小企業(yè)，企業(yè)效益一般，不愿投入資金改善生產條件，安全隱患較多，容易發(fā)生安全生產事故。

二是勞動者方面的原因

缺乏正確的就業(yè)觀念。部分勞動者尤其是青年人就業(yè)高不成低不就，有的擇業(yè)要求和工資愿望遠遠超過自身能力，顯得不切實際。他們對優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的待遇和保障充滿期待，對工資待遇稍微不滿意，就跳槽換工作。一些失地農民因眼前分得了一定數額的土地補償，再就業(yè)意識淡薄，不愿意到企業(yè)找工作。

二、解決企業(yè)用工問題的對策建議

（一）充分發(fā)揮市場主導作用，深化就業(yè)服務工作

一是切實做好市場化中的就業(yè)服務。要充分發(fā)揮市場在勞動力資源優(yōu)化配置中的主導作用，進一步完善就業(yè)服務體系，制度化、社會化的要求，最大限度地滿足企業(yè)和求職者的需要，成為勞動力供需雙方更迅捷、更有力、更可靠的交換場所。要繼續(xù)加大鎮(zhèn)街、村（居）基層就業(yè)服務平臺建設力度，強化平臺職能，全力做好信息發(fā)布、公共職業(yè)介紹，職業(yè)指導和推薦培訓等工作。要完善各項就業(yè)服務措施，在組織春風行動等大型用工招聘活動的基礎上，組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)保障所（站）進行招聘活動聯(lián)動，開通就業(yè)直通車，把各鄉(xiāng)鎮(zhèn)有求職愿望的農村富余勞動力送到人力資源市場來，還可組織用工單位到人口相對集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村居開展現場洽談，送崗位到家門口。與此同時，要注重加大與外地勞務合作力度，積極聯(lián)合富裕勞動力充足地區(qū)的就業(yè)職能部門，建立勞動力引進和勞動力輸出雙向流動機制，以解決各類企業(yè)的勞動力需求和各層次民工的就業(yè)。要與各地開展勞務引進和校企合作，大力宣傳經濟發(fā)展、企業(yè)文化和用工需求，展示企業(yè)良好的用工環(huán)境和福利待遇，吸引外來高層次技能人才。

第五篇：我國金融監(jiān)管現狀及存在問題

我國金融監(jiān)管現狀及存在問題

所謂金融監(jiān)管是指金融主管機關根據法律賦予的權力，依法對金融機構及其運營情況實施監(jiān)督和管理，以維護正常的金融秩序，保護存款人和投資者的利益，保障金融體系安全、健康、高效運行。在市場經濟體制下，金融機構依法經營、監(jiān)管當局依法監(jiān)管是確保金融體系穩(wěn)定的前提。金融監(jiān)管的目的是防范金融風險發(fā)生，維護金融秩序穩(wěn)定，保障金融體系的運行安全，保護資產所有者的利益。

我國金融監(jiān)管體系的現狀與存在的問題

1、嚴格的分業(yè)經營和多元化監(jiān)管模式限制了商業(yè)銀行的發(fā)展空間，在分業(yè)監(jiān)管的實施中，缺乏一套合理有效的協(xié)調機制也使金融監(jiān)管不能適應現代金融發(fā)展的需要。

目前，我國在實施銀行業(yè)、證券業(yè)、保險業(yè)分業(yè)經營的基礎上，建立了銀行、證券、保險分業(yè)監(jiān)管的體制框架，分別由人民銀行、證監(jiān)會和保監(jiān)會對銀行業(yè)、證券業(yè)和保險業(yè)實施監(jiān)管。這種分業(yè)監(jiān)管的體制在前幾年對加強金融監(jiān)管特別是糾正金融業(yè)的“三亂”，防范金融風險方面起到了很大作用，但其局限性也是明顯的：其一，降低了監(jiān)管效率，提高了監(jiān)管成本。我國的存款類機構(銀行、信用社)、證券機構和保險機構在資金融通、清算上都由人民銀行管理，其外匯業(yè)務也由外匯管理局監(jiān)管，在業(yè)務上有一定交叉，由于各監(jiān)管機構之間的協(xié)作和信息交流問題未能很好解決，往往造成有的金融業(yè)務得不到有效監(jiān)管，出現監(jiān)管“真空”。或有的金融創(chuàng)新得不到監(jiān)管當局的認可，阻礙了金融業(yè)的發(fā)展；其二，限制了我國銀行業(yè)的發(fā)展空間。全球金融正呈一體化、綜合化發(fā)展趨勢，分業(yè)經營使我國銀行不能開展綜合業(yè)務，今后很難與國外銀行平等競爭，制約了國內銀行的發(fā)展步伐；其三，不符合國際金融業(yè)發(fā)展和監(jiān)管趨勢。目前，許多國家為適應金融一體化趨勢，紛紛對過去的多元化監(jiān)管體制進行改革，建立了單一的監(jiān)管機構，如英國、澳大利亞、日本和韓國等。事實表明，這種做法提高了監(jiān)管效率，降低了監(jiān)管成本。在我國，已允許證券公司和基金管理公司進入同業(yè)拆借市場進行拆借、債券回購，以股票質押從商業(yè)銀行取得貸款；允許保險公司進入銀行間債券市場進行回購交易，允許保險資金通過證券投資基金進入股市等。可以預見，加入WTO后，我國金融業(yè)將進一步融合，分業(yè)經營的局面不會持續(xù)太久，分業(yè)監(jiān)管將失去存在的基礎，成為制約我國金融業(yè)發(fā)展的障礙。

2、金融監(jiān)管內容重點不突出，監(jiān)管內容不全面。金融監(jiān)管內容和范圍狹窄，監(jiān)管乎段落后。

一是對商業(yè)銀行的監(jiān)管偏重于合規(guī)性監(jiān)管，忽視風險性監(jiān)管。二是對商業(yè)銀行的監(jiān)管內

容過窄，仍局限于存貸款、結算、信用卡等業(yè)務，已不能涵蓋全部金融業(yè)務；對金融創(chuàng)新業(yè)務的監(jiān)管滯后，一些新的金融業(yè)務未及時納入監(jiān)管視線。三是金融監(jiān)管范圍縮小，一些準金融機構和準金融業(yè)務未納入監(jiān)管范圍，如將彩票市場、社會集資等監(jiān)管業(yè)務逐步移交給其他部門監(jiān)管；社會保障體系中涉及的準金融業(yè)，如社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、農村養(yǎng)老保險等，分散于不同的部門經營和管理，未納入統(tǒng)一的金融監(jiān)管范疇。在部門和地方利益驅使下，這些業(yè)務開展的狀況十分混亂，有的地方出現地方政府挪用養(yǎng)老保險金的現象。這些問題不解決，必然隱藏較大的金融風險。

3、金融監(jiān)管方式過分依賴行政審批和現場監(jiān)管，監(jiān)管手段陳舊。金融監(jiān)管的組織體系不健全。

首先，在市場準入、業(yè)務范圍、日常業(yè)務監(jiān)管、市場退出等方面，過分依賴行政審批和現場監(jiān)管，雖然近兩年開始試行非現場監(jiān)管，但其方式還不完善，監(jiān)管的有效性很低。其次，監(jiān)管手段陳舊，科技水平低，與被監(jiān)管機構未實現電腦聯(lián)網，無法實現實時監(jiān)控，使監(jiān)管人員忙于監(jiān)管資料的收集和層層上報工作，效率低，成本高。第三，對金融機構退出市場的監(jiān)管經驗不足，尤其對有問題的金融機構退出市場的處理缺乏成熟經驗，許多法律和制度建設滯后。第四，利用社會力量對金融機構進行監(jiān)管尚未起步，對外部審計師的利用幾乎是空白，對如何利用外部中介機構實行金融監(jiān)管缺乏相應的制度和法規(guī)。第五，金融監(jiān)管的成本較高，導致金融監(jiān)管的有效性下降。

4、金融監(jiān)管人力資源嚴重稀缺，金融監(jiān)管能力偏低。監(jiān)管人員素質不全面，高素質人才缺乏。

尤其是基層人行，隊伍結構上存在“四多四少”現象，即中低學歷者多，高學歷者少；了解傳統(tǒng)金融業(yè)務的人多，掌握現代金融業(yè)務的人少；從事具體業(yè)務操作的人多，從事金融監(jiān)管研究的人少；具有某項知識和技能的人多，全面掌握金融、法律、外語、計算機知識的人少。

基層央行的金融監(jiān)管的現狀與存在的問題

金融監(jiān)管是人民銀行中心支行和縣支行的主要職責，對防范和化解金融風險，穩(wěn)定金融秩序，促進地方經濟發(fā)展意義重大。目前，基層央行的金融監(jiān)管水平較之以前有了明顯提高，但還存在如下不容忽視的問題和缺陷：

1、金融監(jiān)管理念尚有一定的缺失性。當前，人民銀行在實現由合規(guī)性監(jiān)管向風險性監(jiān)管轉變上成效明顯，風險監(jiān)管已成為工作重點。但是目前仍存在一些問題：①監(jiān)管目標理念

較為單一。②市場約束理念不足。經濟金融市場化、一體化日漸深入的情況下，市場約束有助于加強資本管制的效果，促進商業(yè)銀行穩(wěn)健經營。為此，新的巴塞爾協(xié)議框架把市場紀律和約束力確立為資本監(jiān)管的第三大支柱。而在實際工作中，基層人民銀行金融監(jiān)管對市場約束理念的引入尚付闕如，社會中介機構如會計師事務所等參與對商業(yè)銀行的審計、檢查也乏善可陳，從而使得監(jiān)管的實際效果打了折扣。③系統(tǒng)、持續(xù)的監(jiān)管理念有待加強。

2、金融監(jiān)管責任制的制度安排留有缺陷，需要改進。基層人民銀行普遍推行了金融監(jiān)管責任制，有利于規(guī)范監(jiān)管行為，提高金融監(jiān)管的工作質量和效率。但從實踐來看，監(jiān)管責任制度創(chuàng)新的實際效果與設計預期具有一定的反差，其缺陷主要表現為：①監(jiān)管責任制有些規(guī)定不明確具體，實際操作有一定困難。②監(jiān)管責任制中的激勵約束機制不相兼容。③監(jiān)管責任制的相關配套制度滯后，影響其可操作性。

3、金融監(jiān)管的機構設置和人員配備與監(jiān)管需求存在一定的不適應性。當前，人民銀行縣支行內設機構改革后，大部分縣支行的原合作金融管理股、金管股、調統(tǒng)股已合并為金融機構監(jiān)管股，由于中心支行原對應的科室仍各司其職，故縣支行原各部門人員繼續(xù)履行原有職能，使得某些支行員工產生了錯誤認識，致使縣支行金融監(jiān)管合力的作用難以有效發(fā)揮。另外，基層人民銀行其他部門的人力、物力基本占用了支行總體力量的大部分，而履行基層央行主要職能的金融監(jiān)管部門僅占支行總體的少部分，與內設機構合并后監(jiān)管任務加重的實際狀況不相適應。

4、金融監(jiān)管的信息溝通體系和電子化建設滯后，制約監(jiān)管效率的提高。依照系統(tǒng)論的觀點，任一系統(tǒng)都不是獨立和封閉的，其內部子系統(tǒng)之間是相互聯(lián)系、影響的，且與其他相對獨立的系統(tǒng)構成一個更大的系統(tǒng)。建立區(qū)域性金融安全區(qū)，決定于區(qū)域內的各項因素，也與鄰近區(qū)域的經濟金融運行質量、風險程度等相關。故而，建立起基層央行與各商業(yè)銀行和中小金融機構分支機構間、基層央行分支機構間、基層央行與證監(jiān)會和保監(jiān)會分支機構間的信息溝通體系，實現信息共享、聯(lián)手監(jiān)管，有利于構建牢固的金融風險“防火墻”。

5、金融監(jiān)管人員資格管理和人員素質有待改進和提高。當前，基層人民銀行金融監(jiān)管人員的素質、能力要求很大程度上限于領導的評價和看法，監(jiān)管人員的選配、調動主要取決于各級領導的意見，具有一定的局限性，難以全面、準確地考察選配人員的業(yè)務監(jiān)管能力，缺乏一套有效的監(jiān)管人員資格管理辦法來實現監(jiān)管人力資源的優(yōu)化配置。

加入世貿組織，對我國的沖擊和震蕩將是全面的、深刻的、久遠的。我們要抓住這一歷史性機遇，直面挑戰(zhàn)，勇于開拓，學習借鑒國際先進的監(jiān)管經驗，結合我國實際，迅速提高

央行金融監(jiān)管水平。

1、加強對國際金融知識、國外金融法律、國際金融監(jiān)管原則、國際金融組織規(guī)定等知識的學習和研究。要改變目前對國際金融發(fā)展和監(jiān)管動態(tài)的研究集中在人民銀行總行的現狀，人行各大區(qū)分行要加強這方面的研究，增加對國際金融形勢的了解；各基層人行要有計劃、有組織、有步驟地學習研究國際上關于銀行業(yè)監(jiān)管的有關規(guī)定，特別是要根據我國金融工作的實際需要，學習、研究、借鑒國際清算銀行關于銀行業(yè)監(jiān)管的有關規(guī)定；對巴塞爾委員會制定的《有效銀行監(jiān)管的核心原則》等國際通用的監(jiān)管準則，要認真學習和研究，并結合我國實際制定出具體的、操作性強的監(jiān)管細則，指導我國的銀行監(jiān)管工作。

2、修改完善現有法律框架。現行《商業(yè)銀行法》和《外資金融機構管理條例》的部分條款已不適應加入WTO后我國銀行業(yè)的發(fā)展和對銀行業(yè)監(jiān)管的需要。要根據金融市場開放的現狀、加入WTO后外資銀行的設立和經營情況、國際金融監(jiān)管趨勢的變化，進一步修改、完善現有法律框架。

3、改進和完善多元化的金融監(jiān)管體制。應加強人民銀行與證監(jiān)會、保監(jiān)會在金融監(jiān)管方面的協(xié)調工作，合理劃分各監(jiān)管機構的監(jiān)管范圍和職責；同時，在保持分業(yè)的基礎上加強各監(jiān)管機關的溝通，避免出現監(jiān)管“真空”和重復監(jiān)管。針對金融業(yè)必將實行混業(yè)經營的趨勢，未雨綢繆，為金融監(jiān)管實現混業(yè)監(jiān)管做好法律上、制度上、組織上和人才上的準備。

4、合理確定監(jiān)管內容，改進監(jiān)管方式，鼓勵金融創(chuàng)新。首先，要轉變監(jiān)管理念，將謹慎的風險監(jiān)管確定為央行監(jiān)管目標，對金融機構法人以風險監(jiān)管為主，實行并表監(jiān)管，對其分支機構以合規(guī)監(jiān)管為主。其次，要實現監(jiān)管方式由行政審批和現場監(jiān)管為主向非現場監(jiān)管為主的轉變，一方面建立健全完善的非現場監(jiān)管網絡，加強對金融機構法人的風險監(jiān)管，及時有效地防范和化解金融風險；另一方面，減少金融管制，正確區(qū)分金融創(chuàng)新和金融違規(guī)，保持金融機構的競爭活力。第三，擴大金融監(jiān)管范圍，將金融創(chuàng)新業(yè)務和準金融業(yè)務納入監(jiān)管范圍，加強央行對全社會金融風險的防范能力，防范金融創(chuàng)新和準金融業(yè)務可能導致的金融風險。第四，要盡快實現金融監(jiān)管手段的現代化，加強金融監(jiān)管的電子化建設，充分發(fā)揮計算機輔助管理，尤其是實時清算系統(tǒng)在金融監(jiān)管中的作用。第五，要充分發(fā)揮外部審計師在金融監(jiān)管中的作用，制定相應的法規(guī)和程序，促進非現場監(jiān)管、現場監(jiān)管和外部審計的有機結合。

5、加強中央銀行監(jiān)管隊伍建設，切實提高監(jiān)管水平。

6、加強金融監(jiān)管的國際合作與交流。在外資銀行的監(jiān)管方面，要加強與在華外資銀行的母國中央銀行或監(jiān)管當局的聯(lián)系，嚴格審查外資銀行的經營水平，經營業(yè)績和風險狀況；

嚴格審查其擬任分支機構高級管理人員的任職資格，防止國外金融風險在我國的擴散。同時要加強與國際性金融監(jiān)管組織的合作，及時掌握國際上先進的監(jiān)管準則、方式和手段，在人才培訓、信息溝通、工作交流等方面提供國際合作，促進我國金融監(jiān)管制度與國際通行做法接軌，大力提高監(jiān)管水平。

同樣根據基層人民銀行金融監(jiān)管中存在問題的分析，可以提出以下對策思路以供探討：

（一）更新金融監(jiān)管理念，樹立和增強監(jiān)管中的“效益、市場、系統(tǒng)、持續(xù)”意識。正確的監(jiān)管理念是指導金融監(jiān)管的有力指南，亦須順應經濟金融環(huán)境的變遷而作出適應性的調整。

由此，我們認為，在堅持原有合理的監(jiān)管理念基礎上，應結合新的形勢需要，適當引入和增強新的監(jiān)管理念內涵。①適當引入監(jiān)管中的“效益”理念。對一些經濟金融運行質量較差、金融風險積累突出的地方，人民銀行應強化金融監(jiān)管，查處違法違規(guī)行為，穩(wěn)定金融秩序，及時防范和化解金融風險。對一些化解顯性金融風險已有明顯成績、經濟金融運行較為平穩(wěn)的地方，人民銀行在履行好風險性監(jiān)管職責的同時，監(jiān)管重點宜有所傾斜，適度突出對金融機構經營效益的指引，帶動商業(yè)銀行金融業(yè)務的創(chuàng)新，較好地實現金融監(jiān)管宏觀剛性和銀行微觀經營靈活度的協(xié)調統(tǒng)一。②樹立“市場約束”的監(jiān)管理念。有效的市場約束，是商業(yè)銀行實行審慎經營的驅動力，也促使商業(yè)銀行保持雄厚的資本基礎以抵御風險，故可以作為有效銀行監(jiān)管的重要手段，因而受到了國際金融界的日益關注和重視。市場約束要求較高的信息披露水平，對于市場化程度較低的我國銀行業(yè)而言，宜采取漸進式的逐步推進方式。同時，人民銀行實施金融監(jiān)管時，可以充分發(fā)揮市場力量的制約作用，引入一些社會中介機構如會計師事務所、資產評估公司等，對銀行等金融機構檢查、監(jiān)督、資信評級等，以提升金融監(jiān)管的效能。③增強“系統(tǒng)、持續(xù)”的監(jiān)管理念。人民銀行在監(jiān)管時應統(tǒng)籌規(guī)劃，注意現場監(jiān)管和非現場監(jiān)管的銜接和良性互動，發(fā)揮非現場監(jiān)管的風險預警機制和現場監(jiān)管的查誤糾錯機制的作用，減少監(jiān)管工作的隨意性、突擊性；深入研究銀行業(yè)務的周期性規(guī)律，把握好事前、事中、事后的監(jiān)管特征，盡可能減少或杜絕無效監(jiān)管，在持續(xù)監(jiān)管中逐漸提高監(jiān)管工作的質量。

（二）改進和完善金融監(jiān)管責任制的制度安排。①完善監(jiān)管責任制體系，增強責任制的可操作性。從實際工作中看，實現“授權定責、權責平衡”是確保監(jiān)管責任制落實到位的關鍵因素。按照監(jiān)管權限來劃定責任，誰失誤由誰承擔相應的責任。同時，劃分責任應明確、細致、具體，各級、各類監(jiān)管責任人對哪些金融風險承擔責任及責任的種類，應具體細化，使其具有較強的可操作性。②改進責任制中的激勵約束機制，充分調動監(jiān)管人員的積極性。實行監(jiān)管責任制后，監(jiān)管者責任重大，從事監(jiān)管工作具有風險性，應當建立績效掛鉤式的激勵機制。同時，可施行監(jiān)管過錯責任追究制、消極作為追究制等，實現激勵與約束的有機兼容，使金融監(jiān)管活力不斷激發(fā)出來。③加快責任制的相關配套制度建設。及早制定統(tǒng)一、規(guī)范、具體的監(jiān)管崗位操作規(guī)程，以明確分解和定位崗位責任；建立以內審、監(jiān)察部門為主實行的監(jiān)督制衡機制，以預防、糾正和處罰執(zhí)法失當等行為。為減少年終考評的主觀隨意性，可采取以科學設定的指標考核為主、結合抽查核實、個人述職的方式，區(qū)別各級不同責任人而分類考核，并輔之以平時累積的監(jiān)管過程情況材料、表格等進行綜合性的監(jiān)管考評。

（三）優(yōu)化監(jiān)管機構內部的人員配置，增強金融監(jiān)管力量。目前，多數縣支行的金融監(jiān)管仍采取分組的方法，這不利于金融監(jiān)管整體力量的有效發(fā)揮，可以將監(jiān)管業(yè)務劃分為現場監(jiān)管、非現場監(jiān)管和日常監(jiān)管三個部分，以此來配備監(jiān)管人員，發(fā)揮監(jiān)管合力。與此同時，在人力資源上向監(jiān)管部門傾斜，增加監(jiān)管人員所占的比例，以強化人民銀行的監(jiān)管職能。

（四）加快金融監(jiān)管信息溝通體系和電子化建設的步伐，切實提高金融監(jiān)管效率。人民銀行分支機構之間應當建立起有效的金融監(jiān)管信息溝通體系和渠道，及時就區(qū)域內的金融動態(tài)、風險狀況、違法違規(guī)行為等互通有無、數據共享，密切監(jiān)視毗鄰地區(qū)的金融風險對本區(qū)域的可能影響，防范金融風險的蔓延；人行分支機構應在現有的分業(yè)監(jiān)管格局下加強與證監(jiān)會、保監(jiān)會分支機構的聯(lián)系、磋商，逐步加以規(guī)范化、制度化，實行信息共享、資源互通，以大大提高金融監(jiān)管的效率。

結合轄區(qū)和監(jiān)管自身實際，盡早開發(fā)實用、有效的監(jiān)管業(yè)務軟件，提高工作效率，為轄內金融監(jiān)管工作的順利開展提供科技支持；盡快實現人民銀行與商業(yè)銀行的計算機聯(lián)網，強化實時信息聯(lián)系與數據集成，適時建立起商業(yè)銀行監(jiān)管信息系統(tǒng)，形成較為完整的監(jiān)控網絡，促進監(jiān)管效能的提升。

（五）加強金融監(jiān)管人員的資格管理，提高監(jiān)管隊伍的整體素質。實施金融監(jiān)管人員的資格管理，應當朝標準化、規(guī)范化的方向邁進，以最大限度地減少人為的主觀性。為此，要制定金融監(jiān)管人員的任職資格管理辦法，逐步形成資格考試、競爭上崗的監(jiān)管人員選任機制，把好監(jiān)管人員的“入口關”。在此基礎上，人民銀行應把加強監(jiān)管隊伍建設、提高監(jiān)管人員素質放在工作的突出位置，采取多種方式培訓員工，注意好前瞻性、應時性和基礎性培訓的結合，鼓勵員工深造，吸收學歷高、能力強的優(yōu)秀人才，使得監(jiān)管人員素質有較大的提高，以適應加入WTO后金融監(jiān)管工作提出的新要求。