第一篇：多種用工形式存在問題的探討

多種用工形式存在問題的探討

2007-09-1

4隨著電力體制改革的不斷深入，為了滿足電力企業建設的快速發展而急需的用工需要，一種新型的多種用工形式在電力企業應運而生，且日趨向多元化發展。這種新型的多種用工形式，雖然有效地緩解了企業嚴格控制人員編制和企業發展建設需要大量用工的矛盾，但亦因多種用工形式的平行并存，暴露出許多矛盾和弊端。如何處理好多種不同的用工形式是擺在我們面前一個棘手的問題。

多種不同用工形式的由來

在電力企業中大體有全民、集體、代理制等幾種用工形式。

全民制職工是指在電力部門工作，和電力企業簽訂合同的職工。素質高、文化程度好、職工待遇佳是全民制職工的特點。為了控制勞動成本，電力企業嚴格控制全民制職工的人員編制。

集體制職工是不在電力部門工作，工作于電力的“三產”企業，和三產企業簽訂合同的職工。人員素質和收入福利接近全民制職工，但取決于所屬企業的效益，人員編制控制也相當嚴格。

代理制的用工形式是早已在銀行、電信、石油其他企業采用的一種新型的用工形式，近來才被電力系統引入且廣泛使用。代理制職工是和派遣公司簽訂勞動合同，再由派遣公司將職工派遣到電力企業用工。代理制用工又可細分成兩種，一種是在農電體制改革中，針對鄉鎮供電營業所的電管員和專職農村電工實行的代理用工；另一種是在日常的企業發展建設中，由于人員緊缺，為補充一線用工而實行的代理用工。代理制職工的收入基本與社會平均收入相符，人員編制有逐步擴大的趨勢。

多種用工形式的現狀與缺陷

目前，本單位全民制職工有341人，占全體職工的25.56％；集體制職工有149人，占全體職工的11.17％；代理制職工有620人，占全體職工的46.48％；聘用制職工224人，占全體職工的16.79％。由數據可見，代理制職工的比例已經不是少數，在全體職工的比重中占有重要的地位，并有不斷增多的趨勢。

由于代理制職工明顯存在的素質能力、組織管理和收入差距等問題，這種用工形式的缺陷顯而易見。

一、多種用工形式造成員工素質良莠不齊。近年來，電力企業不斷加大科技投入和設備換代，技術含量越來越高，對職工的文化程度要求也越來越高。在全民制職工的錄用中本科生是主要需求，并且在某些崗位的需求中出現了碩士生，而在代理制職工隊伍中呈現出的卻是另一番態勢，尤其在龐大的農電工隊伍中素質參差不齊的問題很是突出，然而他們的吃苦耐勞精神、熟悉當地鄉鎮情況等優勢，還是在企業日常工作起到了重要作用，但是要想讓企業的文化理念、服務質量和技能水平提升檔次就會顯得力不從心。由于缺乏厚重的文化底蘊支撐，員工素質的“短板”效應顯露無疑，嚴重制約了企業的整體發展，企業想取得更進一步的發展顯得格外吃力。

二、多種用工形式為進人大開“方便”之門。不可否認，電力一線建設是一項吃苦受累的工作，工作強度高，工作難度高，大量招入代理制的青年職工，雖然解決了企業對年輕勞動力的需求，但由于短時間內大量的人員擴充，其間免不了有人情和關系戶在，他們占據了名額，造成企業急需的、符合專業的人才的擇才數量受到限制，原本可以解決某些崗位上的人員緊缺問題，往往事與愿違，產生招足了人數、沒招足必需的生產力的狀況。在企業快速發展、亟需人才的狀況下，人員的不斷擴充，人力資源的結構問題很難顯現出來，然而一旦經濟發展速度滯緩，對人員的需求就會急速下降，造成人力資源閑置，編制臃腫，結構失調，百害而無一利。

三、多種用工形式的運作本身就存在缺陷。代理制職工的招聘組織、勞動工資發放、社會保險繳納、人力資源管理、教育培訓及日常管理都是由供電企業具體操作，派遣公司毫不過問。用人單位通過派遣公司派遣勞動力的主要目的，是為了降低用工成本和減少社會責任；派遣公司和用人單

位達成這種派遣用人形式的意向的主要目的，是為了收取派遣工人的派遣勞務費用。在整個過程中，派遣公司對勞動者“聘而不用”，實際用人單位對勞動者“用而不聘”。在這種用工關系下，代理制職工在工作生活間會覺得在企業中缺少話語權、歸屬感，覺得自己被忽略、被邊緣化，對今后個人的發展看不到希望，感到沒前途，如果讓這種情緒滋長下去，會嚴重挫傷了工作熱情和工作積極性，直接影響到工作質量和工作效率，對企業的發展極為不利。

四、多種用工形式下職工待遇仍然是個問題。每種不同的用工形式有其各自不同的收入。全民制與集體制職工的收入較高，福利也好，雖然薪酬方式經過不斷的改革，但還是起不到該有的激勵機制，或者說收效甚微，“大鍋飯”現象沒有得到根本改變，工作懈怠、人浮于事在這兩種用工形式中還是偶有存在。代理制形式的職工收入供電企業出于控制成本，與全民制及集體制職工收入存在著差距，大致相當于社會平均收入。想要靠如此低廉的價格留住人才，難度可想而知，往往年輕的職工經過幾年的鍛煉和培訓后，成為一位合格的企業一線的技術骨干時，供電企業看到是一封封辭職信，而不是他們為企業的奉獻，培養一個人才的成本白白流失，為他人單位做了嫁衣裳。

更因在某些崗位并存著不同形式的用工現象，同工不同酬使代理制職工心存不平等感，收入的差距難以激發起他們的積極性，如果處理不當，一旦矛盾積聚甚或激化，將企業推到風口浪尖，在如今眾多媒體“長槍短炮”的注視下，企業將只能疲于應付，后果將難以想象。

在多種用工形式狀況下建立和諧勞動關系

一、加強教育培訓，提高全體職工素質和能力。教育培訓工作在企業中是非常重要的工作，企業要想做大做強，必須注重人才強企戰略，注重人才發展。在企業快速發展時期，讓員工的頭腦武裝的速度跟上企業的發展速度，特別要加強對代理制職工的素質和能力的培訓力度，只有將這塊“短板”彌補上，才能確保企業的長期可持續發展，有能力登上下一個新的臺階。

二、嚴格把關企業進人的尺度，用長遠的眼光量度企業人力需求，合理配置人力結構，使企業人力資源的發展恰如其分的配比企業不同時期的發展，充分利用及開發當前的人力資源，量才錄用，吸收急需人才，做到寧缺勿濫，保持企業的人力資源結構健康持續的發展，不在未來的某個時期給企業造成過度的人力成本負擔。

三、努力組織派遣公司建立起黨組織和工會，使代理制職工融入組織，找到歸屬感，并有一個吐露心聲、暢所欲言的地方，讓他們對企業和自身的發展充滿希望。并在平時組織各類文化活動中，讓代理制職工也參與進來，展露他們的才華，豐富他們的業余生活，充實他們的精神空白，能夠在這里找到家的感覺，能夠全身心地投入到企業的建設中去。

四、面對代理制職工的不滿，我們要及時安撫代理制職工的情緒，并逐步提高代理制職工收入和福利待遇，建立有效的員工激勵機制和獎懲機制，保持一份憂患意識，凡事多想一點，凡事多做一點，在用工形式無法得到改變的情況下，極力避免問題的激化。

雖然多種不同形式的用工解決了企業許多用人問題，但創建和諧企業的道路還是任重道遠，我們仍應以用清醒的頭腦和辯證法的眼光來看待這個事物，分析利弊，把握好尺度，以求企業和諧的發展。

第二篇：存在問題形式

在形式主義方面，表現為“三個不實”的問題。一是學習不實。有的學習不夠，不認真學習黨的理論和做好工作所需要的知識，面對新生事 物時有膽識沒知識，籌劃未來發展時有理想沒理論，更談不上培養戰略思維、樹立世界眼光、對接國際標準，最終導致工作局面處處捉襟見肘，有沖勁沒韌勁，有苦勞沒功勞。有的學風 不實，不會學習、不善思考、不愿研究，外出考察多，借鑒吸收少，無心無力解決實踐中的 問題，不問沒有問題，一問全是問題，習慣對工作任務搞層層轉包，處長交給科長、科長轉 給科員，不親自思考研究，提不出自己的思路來，結果本行業本部門工作水平實際就成了科 員水平。

二是執行不實。對上級的部署要求選擇性地執行，對自己或部門有利、合意的事情，變著法、創造條件也要執行，不利的就變著法向外推，致使一些工作有部署、無落實，一些問題久拖 不決。比如，有的單位在責任范圍上分得過清、過細，非責任的工作不接，能推就推、能拖 就拖，在群眾中造成了不良影響。有的避實就虛，遇事自怨自棄，“難”字當頭、“退”字 第一，繞道而行。比如，個別重點項目的建設問題，工作推進中各種問題層出不窮，工程進 度一拖再拖，工作效率亟待進一步提高。有的因循守舊、墨守成規，習慣于依樣畫葫蘆、新 瓶裝舊酒，習慣以會議落實會議、以文件落實文件，實則是只打雷不下雨。

三是工作不實。有的只圖虛名、不求實效，只重顯績、不重潛績，只說不做，工作飄浮，用 心惠民的核心理念貫徹不深入;有的熱衷于做表面文章，工作匯報或年終總結看上去花團錦 簇，空話套話一大堆，實際工作卻沒有多大進步;有的對工作大而化之、囫圇吞棗，善于宏 觀“畫餅”，不會具體“做餅”，結果聽匯報一套又一套，聽起來是“一枝花”，實際工作 卻是“只開花不結果”。比如，我們今年搞的解放思想實踐活動，有些單位動員會也開了，實施意見也下發了，可就是找不出自身真正存在的差距和深層次問題，更拿不出有針對性的 實際舉措，達不到開展活動的真正目的。

在官僚主義方面，表現為“三個不足”的問題。一是聯系群眾不足。我們局是一個民生局，“ ”理念就是我們工作的核心理念。但個別 單位和個人，工作中沒有堅持“群眾利益至上、群眾需求至上”的原則，不了解群眾的所需、所求、所盼、所急，習慣于從本單位、本部門的利益出發，片面強調工作流程和責任分工，碰到困難不是考慮如何千方百計地為群眾解決問題，而是講客觀、講條件，怕麻煩、推責任，手抓兩把泥，腳踩西瓜皮，能抹就抹，能滑就滑。有的基層服務單位和個人，踐行“ ” 服務理念的自覺性不足，服務水平滿足于一般化，對群眾反映的問題“拖”、“躲”、“捂”、“推”，不能與群眾面對面、手拉手、心貼心地溝通交流，自然無法贏得群眾的信任和支持。

二是扎實細致不足。有的不“接地氣”，既不深入基層、不了解基層，調查研究多走馬觀花，對實際問題了解不多、思考不深、推進不快、指導不力;也不深入職工，對職工的關心關愛 不夠。有的不“架天線”，一年也不去上級部門匯報一次工作，上級要求不知道，上級政策 爭不到，上級信息得不到，干起工作來只能是自說自話。比如，在老秘網上級考核中，有些 考核結果與我們的實際工作有較大出入，其根本原因就是我們在日常工作中主動性不足，滿 足于報數字，報告送上去就認為工作完成了，信息掌握不及時，橫向情況不了解，造成了工 作的被動。有的對待工作不積極、不主動、不落實，甚至分管市長都召開專題會部署了，責 任部門卻很長時間拿不出具體措施。有的“庸懶散漫拖瞞”，只講困難，不講奉獻。有的對 “精細化”的要求貫徹落實不夠，不善于抓細節、出精品，滿足于“差不多”，精益求精的 觀念需要進一步提高。

三是集體觀念不足。有的大局觀不強，局系統一盤棋意識不足，橫向配合支持不夠，各自為 政，存在本位主義，考慮自身得失多，著眼全局利益少。有的總覺得“自己高明、別人不行”，聽不進不同意見，更容不得尖銳一點的批評。有的不是聞過則喜、聞過則改，而是聞過則怒、聞過則記。有的同志之間，看似一團和氣，實則暗中較勁，鬧無原則矛盾，爭你高我低，影 響了班子和隊伍凝聚力、戰斗力。

在享樂主義方面，表現為“三個缺乏”的問題。本帖隱藏的內容

一是缺乏激情意識。我們能夠取得今天這樣的突出成績，靠的就是全系統干部職工激情干事 的昂揚斗志，但實際工作中，仍有個別人出現了精神懈怠的問題。有的意志消沉、牢騷滿腹，“端起碗吃肉、放下碗罵娘”，說話辦事不講黨性、不憑公心、不分場合，群眾影響不好。有的干了一些工作、出了一點成績就沾沾自喜、夜郎自大、小富即安、小進則滿，缺乏干事 創業的激情，工作拈輕怕重，熱衷于迎來送往，忙于應酬，心思沒有用在干工作和事業上。有的只講待遇、不講奉獻，絲毫不想想自己出過什么力、干成了多少事。

二是缺乏憂患意識。干事業如逆水行舟，不進則退。這幾年我們做了大量的工作，取得了很 大的成績，部分單位和個人就開始滋生驕傲自滿情緒。有的自滿自足、安于現狀，看不到經 濟社會發展和人民群眾生活質量不斷提高給事業帶來的新要求、新挑戰，習慣于用老眼光看 問題，有了“停一停、歇一歇”的想法。有的缺乏勇爭一流的干勁，工作甘于平庸，看不清、吃不透市委關于建設“ ”的要求，躺在功勞簿上睡大覺，對上級的工作部署不察實情、不出實招、不求實效。還有的視野不寬、坐井觀天，不關心形勢的發展變化，看不到市場競 爭的嚴峻形勢，搞“鴕鳥戰術”，工作落后了還茫然無知，根本談不上落實“尋標、對標、達標、奪標、創標”的要求。我們多次開展“尋標、對標”活動，在局黨委的一再要求下，有的單位也找到差距、找到標桿了，就是拿不出趕超的具體措施、理不清奪標創標的具體思 路。

三是缺乏擔當意識。有的身居其位不謀其政，急難險重任務面前繞著走，熱點難點問題躲著 行，推諉扯皮、敷衍塞責，致使小事拖大，大事拖炸。有的怕得罪人、丟選票，搞無原則的 一團和氣，信奉多栽花少栽刺的庸俗哲學，滿足于做得過且過的太平官，干事拈輕怕重，遇 事明哲保身。還有的“等、靠、要”思想嚴重，工作還沒做，先討價還價，張口要錢、要人、要政策;要么工作起來，等完政策等意見、等完意見等細則、等完細則等時間，等到最后一 事無成。

在奢靡之風方面，表現為“三個貪圖”的問題。一是貪圖享樂。有的辦事講排場，鋪張浪費。有的認為中央“八項規定”是“一陣風”，存 在僥幸心理，仍然熱衷于個人享受，追求奢華生活，吃山珍海味，喝高檔名酒。有的將政務 接待當成了工作的必要環節，凡有工作必須接待，甚至要求超規格接待。有的作風不檢點，不以為恥，反以為榮。

二是貪圖私情。一些人“關系學”精通，熱衷于吹吹拍拍、拉拉扯扯、搞“小團伙”，對于 上級交辦的任務百般推脫，講困難、提條件，而對“小圈子”里的私事，特別會變通、會突 破。有的認為“能力不如關系”，熱衷找關系、托人情，不靠扎實的工作取得個人進步。

三是貪圖私利。有的以權謀私、自私自利，貪污受賄，搞權錢交易，把手中的公權力當作撈 取私利的工具，無視黨紀國法。有的無視大局、不管長遠，部門權力利益化、部門利益個人 化，只想自己得利益、賺實惠，不管大局受損、群眾權益落空，等等。

以上所列舉的種種問題并非全部，有的還需各級各部門結合各自實際繼續查找。這些問 題從全局總體上看還屬個別現象，但影響壞、危害大，有的就在我們身邊、就在干部群眾眼 皮底下“現場直播”。希望全局每一名黨員干部都要警醒起來，決不能任由這些問題蔓延開 來，造成像總書記所說的“霸王別姬”那樣不堪設想的后果。針對這些問題，我們一 定要以這次教育實踐活動為契機，來一次大排查、大檢修、大掃除，找準“四風”的靶子，不走神，不散光，什么問題突出就著重解決什么問題，什么問題緊迫就抓緊解決什么問題，做到有的放矢，務求實效。

第三篇：企業用工存在的問題

++企業用工存在的問題和建議

一、企業用工的突出問題及原因分析

（一）企業用工存在的問題

企業用工存在的問題有：招工難、不對口、流動快、成本漲、結構偏，其中招工難問題最為突出。

一是企業招工難。普遍存在招工難問題。人力資源市場招聘會連續多場次出現企業提供招聘崗位大于入場求職人數的情況，很多企業連續參加多場次招聘會，仍不能招聘到所需用工。我們在調查中發現，企業缺普工的情況比較普遍,由于招收普工難，一線工人不足，有些企業無法擴大生產規模或無力完成訂單生產任務。技能型人才難招也是企業普遍反映的問題，部分城鄉求職人員技能單一或根本沒有技能和技術，文化水平不高，限制了企業招工的選擇范圍。

二是供需不對口。主要表現在企業專業技術崗位招不到所需技工，而有一技之長的打工者又找不到適合專業、發揮專長的崗位。很多企業需要的技能型人才難招，加上技術人員流動性大，導致企業生產和進一步發展直接受到影響。企業有些生產項目必須依靠技工才能完成，專業技工出現短缺，直接制約了企業的發展。企業開發能力弱，滿足基本的產品升級換代都出現困難，更談不上適應時代發展要求的轉方式調結構。在勞動者方面，求職出現專業不對口，技能難對接，部分專業技術人員連續數次在人力資源市場尋求崗位，但是或因為專業不對口，或因為工作條件和工資待遇不滿意，或因為感覺企業發展空間小，不能充分施展所學，一直不能實現就業。

三是員工流動快。尤其是技術熟練工更成為各企業競相爭奪的稀缺品。加之目前80、90后新生代工人已經成為勞動大軍的主力，他們接受了較好的教育，法律知識較為豐富，維權意識較強，信息來源渠道廣泛。企業職工在就業上有了更多選擇余地，對薪酬待遇和工作條件的期望值升高；同工不同酬也加大了職工的流動概率；這幾方面共同作用加大了企業在職職工的流動性，減弱了企業凝聚力。

四是用工成本漲。當前企業用工成本逐年增大。員工要的是高薪水、高保障。人力資源市場看起來人流如織，但往往看到的都是一些經常來求職的人，這些人有的無技能、有的不愿做普工，但工資要求高，很難符合企業要求。員工要價高，加上醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險等五險一金，企業用工成本大幅增加。

五是總體結構偏。勞動力供需表現為幾個方面的結構性失衡，突出表現在勞動力資源的供給與需求脫節，有事沒人做，有人沒事做，用工荒與就業難并存。還表現在專業技術人員不夠用，普工數量雖多，但因薪資期望與自身勞動力價值不符，而不能很好轉化為現實的勞動力；還表現為企業員工年齡結構偏。80后、90后勞動力進入服務行業的相對較多，進入工業企業的相對較少。目前許多工業企業，骨干員工年齡相對偏大。例如紡織行業因其工作強度大，個人經濟收入也不高，到紡織企業就業的年輕人極少。許多企業員工隨著年齡的增長勢必要退出員工市場，企業又不能實現員工的新老交替，這對企業來說是一個需引起足夠重視的警訊。

（二）原因分析

一是企業方面的原因

1、部分企業用工管理不規范。部分企業對勞動法律法規貫徹執行不力，缺乏以人為本的管理理念，規章制度苛刻，管理方式簡單，一方面使職工產生對立情緒，甚至紛紛走人，另一方面使企業口碑較差，一定程度上影響了面上企業的招工。勞動合同簽訂情況明顯分化，規模以上企業勞動合同簽訂到位；但一些小企業勞動合同簽訂率幾乎為零。勞動合同簽訂的缺位，對職工形不成法律約束，給職工的自由流動埋下了隱患。企業文化建設滯后，企業黨、團、工會組織不夠健全，不少企業管理者對企業文化建設缺乏認識，舍不得投入，造成企業文化生活貧乏，凝聚力不強，人心渙散。

2、不少企業工資偏低，福利保障不到位。目前多數企業沒有建立與物價增長及企業發展相協調的工資增長機制，工資增長速度明顯緩于物價增長速度，企業工資不足以產生對工人足夠的吸引力。在生活保障方面，目前一些大企業做的較好，能夠安排班車免費接送員工上下班，在生產條件方面，一些企業特別是小企業，企業效益一般，不愿投入資金改善生產條件，安全隱患較多，容易發生安全生產事故。

二是勞動者方面的原因

缺乏正確的就業觀念。部分勞動者尤其是青年人就業高不成低不就，有的擇業要求和工資愿望遠遠超過自身能力，顯得不切實際。他們對優越的工作環境、良好的待遇和保障充滿期待，對工資待遇稍微不滿意，就跳槽換工作。一些失地農民因眼前分得了一定數額的土地補償，再就業意識淡薄，不愿意到企業找工作。

二、解決企業用工問題的對策建議

（一）充分發揮市場主導作用，深化就業服務工作

一是切實做好市場化中的就業服務。要充分發揮市場在勞動力資源優化配置中的主導作用，進一步完善就業服務體系，制度化、社會化的要求，最大限度地滿足企業和求職者的需要，成為勞動力供需雙方更迅捷、更有力、更可靠的交換場所。要繼續加大鎮街、村（居）基層就業服務平臺建設力度，強化平臺職能，全力做好信息發布、公共職業介紹，職業指導和推薦培訓等工作。要完善各項就業服務措施，在組織春風行動等大型用工招聘活動的基礎上，組織鄉鎮保障所（站）進行招聘活動聯動，開通就業直通車，把各鄉鎮有求職愿望的農村富余勞動力送到人力資源市場來，還可組織用工單位到人口相對集中的鄉鎮、村居開展現場洽談，送崗位到家門口。與此同時，要注重加大與外地勞務合作力度，積極聯合富裕勞動力充足地區的就業職能部門，建立勞動力引進和勞動力輸出雙向流動機制，以解決各類企業的勞動力需求和各層次民工的就業。要與各地開展勞務引進和校企合作，大力宣傳經濟發展、企業文化和用工需求，展示企業良好的用工環境和福利待遇，吸引外來高層次技能人才。

第四篇：勞動用工形式

勞動用工形式

最佳答案

一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式。

1.固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。

2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。

3.以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。

二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。

1.固定用工，稱為固定工，用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。

2.臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續不完備，一般不簽勞動合同，規范點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。

3.非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時

或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發，一般不簽勞動合同，沒有社會保險。

三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。

1.標準工時工作制：適于工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。

2.不定時工作制：適于因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。

3.綜合計算工時工作制：適于以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員。例如鐵路、航空、旅游等行業的人員。

四、還有勞務派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關系在用人單位。

勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。

第五篇：勞動合同用工形式

篇一：勞動用工形式 勞動用工形式

最佳答案

一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式。

1.固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。3.以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。

二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。

1.固定用工，稱為固定工，用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。

2.臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續不完備，一般不簽勞動合同，規范點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。

3.非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發，一般不簽勞動合同，沒有社會保險。

三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。

1.標準工時工作制：適于工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。

2.不定時工作制：適于因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。

3.綜合計算工時工作制：適于以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員。例如鐵路、航空、旅游等行業的人員。

四、還有勞務派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關系在用人單位。

勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。篇二：勞動合同法對勞務派遣用工形式的規定 勞動合同法對勞務派遣用工形式的規定

一是規范勞務派遣單位的設立。規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。

二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務派遣單位聯合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業穩定權益。

三是針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，除了明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其 他用人單位。

四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。規定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動 報酬。

五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

六是限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

七是規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。在勞務派遣用工形式的發展中，用工單位處于主導地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。篇三：當前勞動用工形式分析 中國現行用工形式的比較分析

按照現今的勞動法律、法規來講，目前中國企業可以采用的用工方式主要有哪些？ 從法律、法規這個層面來講，我們企業可以采用的用工方式主要有這樣幾種：

首先我們按照企業是否自主招聘這個角度入手，企業的用工可分為企業自主招聘和勞務派遣用工。而同時從企業自主招聘這方面進行細化，我們又可以是否簽訂需要工作時間的不同，分為非全日制工和全日制工。

在全日制用工方面，我們又可以根據勞動合同的期限和工時制度進行劃分。如根據勞動合同的期限，我們在用工方面可分為簽訂固定勞動合同期限的用工、簽訂無固定期限的勞動合同用工和以完成一定工作任務為勞動合同期限的用工。

而從工時制度方面，我們又可以分為標準工時用工、綜合工時用工和不定時工時用工。然后將這三種以勞動合同期限為標準劃分的用工方式，與以工時制度為標準劃分的用工方式進行結合，那樣在企業自主招聘方面，我國企業就有9種用工方式，再加上勞務派遣用工方式和非全日制用工，我國企業總體上來說有11種合法的用工方式。

11種用工方式，法律、法規為了規范企業的用工方式，保護企業和勞動者的合法權益也對每一種用工方式的使用條件、使用環境有一個明確的規定。現在能否請你談談每一種用工方式應當滿足的法律條件？ 我國的勞動法律、法規的根本目的和根本宗旨就是維護勞動者的權益，構建和諧的勞資關系。所以針對這數量高達11種的用工方式，在法律、法規層面自然就做出了一些明確的規定，一方面既保護勞動者的合法權益，另一方面也是規范企業的用工方式。具體說來，詳細情況是這樣的：首先我們談談勞務派遣用工。國家法律、法規規定只有崗位同時滿足臨時性、輔助性和替代性這三個條件時，企業才可以在這類崗位上使用勞務派遣用工這種方式。而且針對這個臨時性、輔助性和替代性，國家也進行了細化。如工作連續性是在半年之內才能稱為臨時性崗位、非主營業務才能稱為輔助性、原來有人做，只是因為原有勞動者暫時不能在崗才能稱為替代性；

其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根據對其用工時間來規定的，只是那些工作時間很短的崗位才能采用非全日制用工，如每天不能超過4小時，每周不能超過24小時。如果公司有崗位符合這種工作時間特征，企業就可以采用非全日制用工。否則，就不能采用非全日制用工。其三是關于其他9種用工方式的實施問題，通常情況下都是由勞資雙方共同約定的。當然，這里說的只是通常情況。因為在這9種用工方式中有3種比較特殊，主要為無固定勞動合同、不定時工作制和綜合工時制。比如說無固定期限勞動合同這種用工方式，在首次用工時，企業和勞動者就可以約定簽訂無固定期限勞動合同。但是如果勞動者在企業連續工作十年以上，勞動者就有權單方面要求與企業簽訂無固定期限勞動合同，而不是約定的問題了。同時，通常情形下，當企業與勞動者連續簽訂了兩次固定期限合同后，企業也應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外，就是不定時工作制和綜合工時制，這兩種用工方式之所以特殊，關鍵就在于采用這兩種用工方式不是企業與勞動者約定了就可以執行的。企業需要將采用這兩種用工方式的崗位和人員報送勞動行政部門進行審批，審批通過和備案之后，企業才能對報送的崗位采用這兩種用工方式，否則就不能采用這兩種方式。這幾種用工方式的法律風險問題？

關于幾種用工方式的法律風險問題，其實大致是注意這兩種情況：

第一種情況是采用勞務派遣用工。在采用勞務派遣用工的時候，企業一定要仔細審核勞務派遣公司的資質和實力，簽訂明確和細化的勞務派遣協議，并同時審核企業用工崗位是否符合使用勞務派遣用工。為什么要認真審核勞務派遣公司資質和明確派遣協議呢？因為《勞動合同法》中規定，當企業在使用勞務派遣這種用工方式時，一旦勞動者與用人單位發生了勞動糾紛，（一旦因勞務派遣單位的違法行為致使勞動者權益受到損害的），用工單位與勞務派遣單位要承擔連帶責任。為了避免承擔這種連帶責任（規避此類法律風險），企業就務必要重視這兩個方面；

第二種情況是采用勞動合同用工的，這一塊主要就是集中到簽訂勞動合同、購買社保和解除勞動合同這三大方面。如根據《勞動合同法》規定，企業應在員工入職一個月內簽訂書面勞動合同，如果超過一個月不滿一年，企業未予勞動者簽訂書面勞動合同，企業需要支付雙倍工資，滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，法律上就視為企業與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。還有在勞動者入職之日起，企業就應該為其購買社保，假若因企業原因沒有購買社保，勞動者可以提出辭職，而且企業還需要向勞動者支付經濟補償金。此外在勞動合同解除方面也極容易發生勞動爭議，如需要提前一個月知會勞動者，否則就需要多支付一個月工資作為（注：標準以前一個月工資為基數）代通知金；當勞動者不能勝任就職崗位時，企業不能對勞動者直接解雇，需要對勞動者進行培訓和調崗，如果還是不行，企業才可能解雇勞動者，而假若直接解雇則就屬于違法解除勞動合同，需要以經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金人。最后就是當企業采用不定時工作制用工和綜合工時制用工時，一定要事先獲得勞動行政部門的審批和備案以及勞動者同意后才可以執行，否則也極易在加班工資方面發生勞動爭議。當然，這只是兩個大方面，其實真正到每一種用工方式的具體實施方面，每一個環節我們都應該注意，注重國家在這些方面的法律、法規條款以及相關司法解釋，確保企業在用工方面不發生或者少發生勞動爭議。