第一篇：關于企業勞務派遣用工方式存在的問題和現狀及解決對策分析

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關于企業勞務派遣用工方式存在的問題和現狀及解決對策分析 關于企業勞務派遣用工方式存在的問題和現狀及解決對策分析

摘要：勞務派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務派遣在企業用工中以其優勢占據越來越重要的位置。由于勞務派遣中的不規范行為，導致勞務派遣人員利益受損，在勞務派遣涉及的勞務派遣公司、企業（用人單位）、勞務工（勞動者）三方當事人當中，企業扮演好自己的角色將起著極其重要作用，但是伴隨著發展，出現了許多問題。本文主要在界定勞務派遣概念的基礎上，研究出現的問題，并提出相應的對策。從而實現勞務派遣公司、企業和勞動者三方共贏。

關鍵詞：企業；勞務派遣；存在問題；用工規范；解決對策

一、勞務派遣理論概述介紹

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。

二、勞務派遣的作用的優勢分析

1.采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，而原有的福利待遇和管理制度都沒有變化；

2.享受社會保險待遇，根據國家規定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障；

3.因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷，總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了企業的工

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作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和員工建立起和諧穩定的勞務關系，因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。

三、企業在使用勞務派遣用工中出現的問題

1.出現勞務糾紛時，責任劃分不清

現在社會上的勞務派遣公司林林總總，很多小型的派遣公司為了爭奪客戶，以收取較低的管理費用等方式來吸引企業與之建立業務。一旦用工過程中出現了問題，麻煩就伴隨而來。典型問題集中在勞務工的社會保險上。很多小型的派遣公司并沒有依法為所有勞動者辦理社會保險。特別是針對勞務工流動性大這一特點，勞務公司為了節省費用，賺取更多收入，往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險；另一些派遣公司僅為勞務工購買了商業醫療保險或人身傷害保險，這雖然解決了勞務工在派遣期間的人身安全問題，但是勞務工一旦在用工期間發生工傷事故，矛盾就突現出來。本應由派遣公司按法律規定承擔辦理勞務工的工傷申報、理賠事宜，企業只負責協助辦理。

2.工資支付不及時、不透明，報酬不公平

由于企業使用勞務派遣用工的興起，勞務公司招聘的勞務工人數驟增，勞務公司的管理模式相對落后，跟不上發展的步伐。經常會出現延遲發放工資或是不按固定日期放工資等現象。更有甚者，有一些勞務派遣公司，混淆勞務費與勞動報酬的概念，沒有把勞務工的工資落實到實處，不按規定結付加班費，從中克扣工資報酬，損害勞務工利益。雖然很多企業的人事管理部門逐級意識到同工同酬的重要意義，但由于受過去思想的影響，很多企業的領導、員工仍存在著認識上的誤解，習慣于劃分正式工、臨時工，在企業同工不同酬的現象仍然很嚴重，而勞務工通常被界定為臨時工，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，并且很少能夠享受企業的獎金和福利等，這直接影響了勞務工的實際生活與工作熱情，不利于企業的運行與發展。

3.企業對勞務工的管理過于散漫

很多企業在實行勞務用工后，把所有的員工管理職責都扔給了勞務派遣公司，只是簡單地負責勞務工的考勤報告，檢查出勤情況，缺乏完整的員工信息記錄。企業沒有制定對勞務工的工作表現的考核標

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準、獎懲措施以及派遣員工參加工會和黨團活動等情形，缺乏對勞務工的晉升機制和激勵機制。一旦勞務工與企業發生用工糾紛時，企業往往比較被動，缺乏基本的信息與評判依據。

四、企業勞務派遣解決對策分析

1.加強立法，提供法律保障和規范

由于我國幅員遼闊，各地的經濟發展水平差異大，為了制定全國適用的《勞務派遣法》，我們可以像發展農村經濟政策一樣，在典型的地區進行試驗后，來制定切實可行的法律、法規?！秳趧雍贤ā返某雠_使上述目標向前發展了一大步，但還遠遠不夠，我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標。

2.嚴格勞務派遣在企業的使用范圍

企業應遵從法律規定，只在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎上根據自身情況進一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務派遣用工，在保護企業核心競爭力及維護企業穩定的同時，保障派遣員工的合法權益。

3.加強派遣過程中對其進行監督

企業在選擇派遣機構時，應綜合考慮其資質、信譽、服務能力及服務經驗等各方面指標，慎重做出選擇。在確定合作對象后，應及時與之簽訂勞務派遣協議，協議中除約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬等必要條款外，還須明確雙方的責任義務，使發生糾紛時能夠有據可依。在整個派遣過程中，企業應監督派遣機構的行為，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時為員工繳納社會保險、是否足額支付員工勞動報酬等，以維護派遣員工的合法權益。同時，企業還應積極與資信較好的派遣機構建立長期合作關系，使其成為企業的外部人才庫。

4.強化監管規范派遣行為

作為一種新的用工形式，勞務派遣在運行過程中暴露出的一些缺陷，政府部門應當及時加以解決，包括完善制度設計，規范操作，強化監管等，以促其健康運行。一是完善制度設計，需要有關部門盡快制定“勞務派遣法”，全面細致地對勞務派遣這種用工行為進行規范。二是嚴格準入標準。對新申請開辦的勞務派遣機構，除了增加注

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冊資金數額，收取50 萬～100萬元的風險金外，還要全面考查申請人的業務素質和綜合實力。三是實行保證金制度。除了在勞務派遣機構成立之初進行驗資和審核之外，在每一批勞動者派出之前，有關部門還應提前介入，按風險大小和人員多少收取一定數額的保證金，由派遣單位和用人單位各負擔一半，存放在勞動力市場監管機關，一個派遣期結算一次。四是進行誠信等級評定。有關部門應定期對勞務派遣機構和用人單位評定信用等級。五是規范派遣行為。鑒于目前勞務派遣亂象叢生的現實，應當盡快建立全國統一的勞務派遣操作規范。

5.暢通內部溝通渠道

通過正式的溝通渠道和溝通機制建立，及時解決派遣員工和企業在勞務使用中存在的問題，將雙方矛盾始終維持在一個較低水平。

總結：雖然在勞務派遣用工行使發展的過程中出現了各種各樣的問題，但是他的積極一面我們不能否認，同時也不影響他的推廣應用，勞動派遣中出現的問題進行了分析并提出了相應的對策，但只靠一方來解決問題是非常困難的，只有通過用人單位、派遣單位和派遣員工在完善的法律體系下共同努力才能跟好的規范勞務派遣用工，才能解決其發展過程中存在的問題。

參考文獻：

[1]魯曉娟.我國勞務派遣存在的問題及措施完善[J].金卡工程（經濟與法）.2009.（4）

[2]郭四建.勞務派遣用工方式的弊端分析[J].中國商界（下半月）.2009.（9）

[3]夏波光.邱婕.勞務派遣，期待走向正規.中國勞動，2005.（6）

[4]王雅黎.構建和諧社會條件下的企業人力資源管理.經濟問題探索，2007.（7）

[5]宋群英.關于勞務派遣相關法律問題的思考.湖南行政學院學報.2007.（2）

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第二篇：勞務派遣用工方式存在的問題及解決對策

勞務派遣用工方式存在的問題及解決對策

1勞務派遣的含義

勞務派遣，是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型的用工方式。他是用工單位人力資源外包的一種重要形式，涉及勞動者、派遣者和用工單位三方之間的關系，其與傳統勞動關系的最大不同是勞動力的雇傭和使用相分離。

2我國勞務派遣發展現狀

隨著我國社會主義市場經濟的日益成熟和用工制度改革的深化，勞務派遣作為我國建立勞動力市場機制實踐過程中出現的一種新的用工形式，逐漸產生和發展起來，他對增加就業渠道，促進失業人員就業和再就業，滿足不同類型用人單位的特殊需求發揮了積極的作用。但是由于我國目前勞務派遣正處于起步、發展階段，規模和數量還很有限，所以法律地位還不是很明確。首先，我國目前還沒有關于勞務派遣的單獨立法，除了《勞動合同法》外，其他的法律法規就沒有相關的規定；其次，在法律缺位的情況下，相應的管理制度也沒有跟上，雖有一些地方性法規有涉及，但普遍存在調整對象范圍過窄，調整內容不全面等問題。使得勞務派遣過程中的一些運作問題無法可依，無章可循。最明顯的問題就是三方關系不明確，相應的權利義務十分混亂，一旦出現爭議，派遣單位與用工單位相互推諉，拒絕承擔勞動法上的責任，從而造成被派遣勞動者的合法勞動權益受侵害。

3勞務派遣用工中出現的問題

3.1事實勞動關系問題

傳統勞動關系，勞動者的雇傭和使用是同屬與用工單位，而勞務派遣涉及到三方，勞動者、派遣者和用工單位，三方的關系如下：①勞務派遣機構與勞動者之間是法律勞動關系②勞務派遣機構和用工單位之間是民事法律關系③用工單位和勞動者是事實勞動關系是與派遣者建立的勞動關系而與用人單位無關系，但是，一旦用工過程中出現問題，麻煩就隨之而來。主要有一下幾個方面。

3.1.1社會保險

由于現在勞務派遣用工方式的興起，大量勞務派遣公司涌現出來，很多小型的派遣公司為了節省費用,賺取更多收入,往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險;另一些派遣公司僅為勞務工購買了商業醫療保險或人身傷害保險,這雖然解決了勞務工在派遣期間的人身安全問題,但是勞務工一旦在用工期間發生工傷事故,矛盾就突現出來。本應由派遣公司按法律規定承擔辦理勞務工的工傷 1

申報、理賠事宜,企業只負責協助辦理。但事實上,由于派遣公司沒有及時為勞動者購買工傷保險等社會保險,導致勞務工得不到及時的補償,企業最終須承擔連帶責任,這就造成了企業用工風險及用工成本的增加。最終的結果是企業花了錢,但還是逃脫不了責任,所花的成本與精力更大。

3.1.2工資問題

對于工資問題最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同類崗位的勞動者不論性別、年齡、種族等非勞動能力的差別，一律等量勞動獲得等量報酬。《勞動合同法》第63條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的報酬確定。”但是，現實中勞務派遣工的工資報酬往往要低于用人單位正式員工。這種“報酬雙軌制”不僅損害了勞動者的利益，也使得不少勞務派遣工勞動積極性不高，這反過來是不利于企業的持續發展的。再者，勞務派遣工的工資無保障，因為企業使用勞務派遣用工的興起,勞務公司招聘的勞務工人數驟增,勞務公司的管理模式相對落后,跟不上發展的步伐。經常會出現延遲發放工資或是不按固定日期放工資等現象。更有甚者,一些勞務派遣公司,混淆勞務費與勞動報酬的概念,沒有把勞務工的工資落實到實處,不按規定結付加班費,從中克扣工資報酬,損害勞務工利益。

3.2派遣單位和用工單位的問題

3.2.1 派遣單位的問題

由于勞務派遣用工方式的興起及快速發展，眾多勞務派遣單位涌入進這個市場，但是由于《勞動合同法》中沒有對派遣機構有過多的要求，只要注冊資本高于五十萬元，就可以成立派遣機構,使得勞務派遣機構混亂，從正規的有限公司到個體組織，參差不齊，相當多的勞務派遣公司承擔責任的能力差。使得用人單位和勞務派遣人員的利益受到損害。

勞務派遣公司只為追求自身的利益，在將派遣員工派遣到用人單位后，就算完成任務，后續對派遣工的跟蹤管理和服務嚴重缺失，導致員工沒有歸屬感，不能很好的融入用人單位，工作上沒有積極性，對自身和用人單位都造成一定影響。

3.2.2用工單位的問題

我國現階段的勞務派遣主要是一些臨時性、輔助性或代替性的工作，大多數屬于不需要技術的操作人員，所以有的用人單位為了降低管理成本和用工成本，逃避勞動合同法的約束，把傳統用工的老職工變成勞務派遣工。其次，用人單位鉆法律的空子，就是用人單位可以不用經濟補償派遣工人就可將其辭退，這是惡意辭退派遣工人的行為。在用工需求量大的時候就大量接受派遣工人，當淡季的時候就辭退，逃避經濟補償金的賠償，嚴重侵害了勞動者的利益。

用工單位對派遣員工的管理不到位，很多企業都把派遣員工的管理拋給勞務派遣公司，只是簡單的記錄考勤等基本情況，缺少對派遣員工工作表現的考核，只是把他們看作像是臨時工一樣員工，不會提供給派遣員工晉升的機會。一旦勞務工與企業發生用工糾紛時,企業往往比較被動,缺乏基本的信息與評判依據。

3.3法律不健全

因為勞務派遣用工方式在我國發展迅速，相關的法律法規跟不上他的發展步伐，《勞動合同法》雖然在一定程度上填補了勞務派遣這方面的一空白，但由于沒有形成體系予以規范，同時由于中勞務派遣工與用人單位在實踐發生的糾紛非常復雜性多變，僅憑《勞動合同法》及其實施條例不足以解決所有問題，留下不少法律的空白。一些勞務派遣組織往往與用人單位串通，少繳或不繳社會保險，壓低勞務派遣工的工資待遇，勞動監察部門由于無法可依，無法有效打擊這種現象。

4解決對策

勞務派遣用工方式已經成為我國企業精簡人員、緩解壓力與矛盾、提升市場競爭力以及安排下崗工人再就業的一個有效渠道，是我國的一個新的商機，潛力巨大，但是上面提到的在勞動派遣過程出現的問題無疑制約著他的發展，所以采取有效的對策是亟待解決的問題，下面就以上出現的問題提出以下對策。

4.1加快立法進程

當下造成勞動關系不清，致使派遣員工的合法權益包括社會保險，工資等受到損害的一個重要原因就是法律對勞務派遣用工的約束和規定過于籠統，許多細節都沒有詳盡的規范。我認為應該將勞動派遣盡快針對勞務派遣用工的范疇制定一部《勞務派遣法》。對勞務派遣的一些特殊法律問題對包括在繳納社會保險、勞動條件、工時、報酬和福利待遇等作出明確規定和約束，明確勞務派遣三方主體之間的權利義務，明確勞務派遣的使用范圍，制定各自勞動爭議的仲裁標準和處理程序等等。減少勞動爭議的發生，更好地維護用人單位和勞動者雙方的權益。

4.2加強監督管理力度

為維護勞務派遣員工的合法權益，勞動檢查部門要加強對勞務派遣公司及用人單位的檢查制度。重點是監督檢查勞務型企業與派遣員工簽訂勞動合同、依法建立勞動關系情況，工資支付情況、為派遣員工辦理并繳納社會保險費情況；監督檢查用人單位使用勞務人員工作時間、勞動保護、休息休假等情況。對違反勞動保障法律法規及勞務派遣政策規定的勞務派遣企業和用人單位，依法責令限期整改，并依據勞動保障法律法規予以處罰，保障了勞務派遣和使用勞務人員的規范化，確保了派遣員工的合法權益不受侵犯。

4.3 規定勞務派遣單位嚴格的準入條件

派遣公司的實力與信譽對派遣員工和用人單位都是很重要的，因此應當對派遣公司的資格實行嚴格的管理，勞務派遣單位的設立宜嚴格勞務派遣機構的許可和審批制度、設立標準和條件（包括注冊資本金、風險備用金、企業創辦和人員資質條件等），由勞務派遣單位所在地的市級勞動行政部門予以審批，以嚴格控制派遣單位的資質。在取得勞務派遣許可證后，由工商行政部門予以登記注冊，方可營業。使其能承擔相應的風險和履行相應的法律責任，以切實改變目前勞務派遣無序發展和難以追究其法律責任的局面。

4.4 對派遣員工進行跟蹤管理

派遣員工在上崗前，派遣公司要對其進行相應的培訓，培訓的內容應針對用人單位的工作，同時向派遣員工詳細介紹用人單位的情況，使他們能快速的融入進去。在派遣員工入職后，派遣公司還應當與用人單位核對派遣員工的工資支付、社會保險和考勤、工作業績等資料；監督用工單位嚴格遵守勞動保障法律法規等。

4.5 用工單位制定完善的規章制度

企業要認清，雖然自己于派遣員工不存在勞動合同，但是勞務關系是存在的，對于派遣員工的管理不能至推給派遣公司，一旦出現問題，不僅給派遣員工也給自身帶來很大的后果。因此企業應該明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。并讓派遣員工擁有知情權,將規章制度通過多種渠道進行公示、告知他們,也便于他們遵守。同時，要提供給他們必要的勞動保護條件，做好日常的思想教育工作,引導他們進行安全生產,調動他們的工作積極性。還有，企業要按月將所使用勞務工的考勤、業績等信息反饋給勞務派遣公司,及時將工資、社會保險費和管理費轉移給勞務派遣公司,并監督落實

5總結

雖然在勞務派遣用工行使發展的過程中出現了各種各樣的問題，但是他的積極一面我們不能否認，同時也不影響他的推廣應用，上文對勞動派遣中出現的問題進行了分析并提出了相應的對策，但只靠一方來解決問題是非常困難的，只有通過用人單位、派遣單位和派遣員工在完善的法律體系下共同努力才能跟好的規范勞務派遣用工，才能解決其發展過程中存在的問題。

參考文獻

[1] 魯曉娟.我國勞務派遣存在的問題及措施完善[J].金卡工程(經濟與法), 2009,(4)

[2]王雅黎.構建和諧社會條件下的企業人力資源管理[J].經濟問題探索,2007(7)

[3] 沈麗麗.中小企業薪酬管理研究[J].中小企業管理與科技(上旬刊), 2009,(7)

[4] 王媛.中小企業薪酬問題的思考[J].現代經濟信息, 2009,(12)

[5] 郭四建.勞務派遣用工方式的弊端分析[J]。中國商界（下半月），2009，（9）

第三篇：我國勞務派遣用工存在問題及對策研究

目前我國的就業問題被稱為是世界性難題，面對這個“難題”，溫總理特別強調“各地要繼續實行積極的就業政策”。根據中國具體國情，在中國就業格局變革這一背景之下，我認為勞務派遣是一種解決中國就業的新路。其作為一種新型的用人模式，有著特殊的優勢和作用，因而得到眾多企業和組織的青睞，但同任何新生事物一樣，勞務派遣在實踐中也不可避免地遇到一些問題。勞務派遣是市場經濟體制下打破傳統勞動關系的一種新型人力資源配置方式，是知識經濟下新型勞動分工的體現，意味著人力資源管理理論的發展和技術的進步。勞務派遣為企業人事制度改革提供了一條新途徑，是幫助企業降低成本、提高經營效率、優化人才結構、贏得競爭優勢、推動企業發展的一種新型管理模式。勞動力派遣在現實生活中確實有一些負面影響，但它畢竟是市場經濟中出現的一種企業用人、社會管理服務的新用工模式，企業實行勞務代理后可以從煩雜的事物中解脫出來，騰出更多精力去辦抓發展、促效益。因此，這種模式有進一步發展的趨勢，應尊重現實生活的需要，以法律加以規范，使其有序發展。這對于解決我國的就業難題，尤其是農民工和下崗失業人員再就業開創了一條新的思路，同時也為發展和諧社會起到促進作用。本文通過肯德基勞務派遣糾紛案，對國內勞務派遣作了深入分析，從勞務派遣的基本知識、勞務派遣的優勢以及存在的問題，國內外勞務派遣現狀等進行一些理論和實踐方面的探討，并在此基礎上對勞務派遣在中國發展作一些對策研究，提出促進其合理發展的幾點建議。

第四篇：勞務派遣用工利弊分析

勞務派遣用工利弊分析

勞務派遣：又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與]派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞務派遣示意圖

勞務派遣方式（舉例）：

1、完全派遣：由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作，包括人才招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等；

2、轉移派遣：有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務；

3、短期派遣：用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才。

勞務人員工資發放：

根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。

勞務人員工傷問題：

用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員因公受傷時，派遣機構將負責理工傷理賠事宜。

用工單位職責：

1、應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用；

2、為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓；

3、實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰。

用人單位需承擔費用：

用人單位的開支項目有：勞務人員工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、外地人員委托辦理的各種證件手續費、勞務派遣業務管理費和相關稅金。

勞務派遣手續辦理：

用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》，提出派遣勞務人員的需求（勞務人員可以

由用人單位自行招聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續。具體辦理派遣手續程序如下：

1、用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務；

2、勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》。與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位；

3、實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。

勞務派遣的一般業務程序：

1、業務咨詢：初步了解雙方意向，確認公司的合法資質；

2、用人單位提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及標準；

3、分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察，確定勞務人員招聘方法；

4、提出派遣方案：根據不同用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案；

5、洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》；

7、實施：嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定。

結合公司實際情況，分析如下：

1、勞務派遣用工的有利方面

A、滿足大量用工需求，減少招聘時間。勞務派遣為用工單位提供“隨時需要隨時派遣”的派遣服務，避免了人才緊缺或人才過剩而導致的諸如招聘、培訓、清退等問題。用工單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才。一般來說，采用勞務派遣用工形式，可以節約員工招聘的費用。而當企業不需要人時，也可以退回勞務派遣公司，避免因直接建立勞動關系而帶來的法律后果。通過勞務派遣可以解決公司目前招工難的困境。B、減少簽訂或解除勞動合同、社會保險、檔案管理等事務性的工作，降低管理成本。勞務派遣公司直接與勞動者簽訂勞動合同，承擔社會保險、檔案管理等事務性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的崗位，可以減少簽訂、解除勞動合同，社會保險和檔案管理方面的工作量。

C、避免處理勞動爭議的麻煩。在勞務派遣過程中，用工單位與勞務派遣單位之間通過簽訂勞務派遣協議的形式確立雙方的民事法律關系。而勞務派遣單位與被派遣人員之間簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動關系，因此所產生的勞動爭議都由勞務派遣組織來解決，用工單位就避免了直接與被派遣人員的勞動爭議，減少了解決勞動爭議的麻煩。但是《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

2、勞務派遣用工的不利情況

通過勞務派遣可以解決招工難的問題，但根據公司的實際情況，也存在很多弊端，主要表現在以下幾點：（1）、根據公司實際情況，只能增加一部分派遣員工，派遣員工的計酬方式與公司現行的計酬方式不一致，會給管理帶來很大的難度，根據勞動法規定，企業用工需遵守同工同酬原則，如果處理不當，極易引發勞動糾紛事件，嚴重的會導致現有老員工大量流失。（2）、所有涉及到要到員工層面的東西，都流程加長了，如合同簽訂、工資發放、員工辭退、工傷處理等等；（3）、成本增加，不僅原應支付的費用沒有減少，而且還要增加很多費用，比如：支付給勞務派遣公司的服務費，派遣員工的社保費用，協助管理人員的薪資，違約風險金等等；（4）、協調難，因為一個問題的解決，不僅決定于公司的管理流程，還取決于對派遣公司的溝通與協調，解決問題的周期將會延長。如果公司對派遣員工不滿意，將派遣員工退回派遣公司時需要做大量協調工作和支付一定的風險金。（5）、派遣員工與雙方均有勞動關系，用工單位無法完全規避勞動風險；如果勞務派遣單位違規，比如：公司將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務派遣單位，但是，勞務派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責任。即使用工單位已經支付了工資和社會保險費給勞務派遣單位，最后，勞動者受到損失的時候，用工單位仍然需要承擔連帶責任。這樣不僅不能規避法律責任，而且存在代勞務派遣公司承擔責任和承擔責任以后無法追回損失的風險。（6）、僅僅簡化了部分人事用工流程，企業仍然要承擔相當的人員與人事管理工作，比如檔案管理、行政事務管理、后勤保障：一般派遣員工要求提供食宿。（7）、勞動法對派遣的相關規定與要求比較嚴格；公司需承擔勞務派遣單位的違法或者違約的法律風險；（8）、勞動者對企業的忠誠度降低，難以實現企業的長遠發展目標，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關系，只是在短期內為公司服務，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，這些被派遣的勞動者沒有歸屬感和認同感，更談不上對企業的忠誠度。企業不僅無法實現真正安全、有效的管理和發展，可能還將面臨更大的風險。（9）、工傷問題，如有職工發生了工傷，勞務派遣代為解除勞動關系時還要承擔用人單位應當承擔的一次性傷殘補助金和一次性就業補助金。即使按照被派遣人員工資總額的17%的指導價收取管理費，勞務派遣公司也無法承擔經濟補償金、賠償金等。在簽訂勞務派遣協議時，勞務派遣一般會將將用工過程中產生的經濟補償、賠償金、一次性傷殘補助金和一次性就業補助金等應由其承擔的責任轉嫁給了實際用工單位?？梢哉f，選擇勞務派遣后，實際用工單位僅僅把勞動關系中用人單位的名義轉嫁給了勞務派遣公司，在經濟成本上，可能比自己直接用工更高。（10）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。被派遣勞動者不管和哪一方發生爭議，用工單位均需應訴，可能還要承擔賠償責任。

所以，公司如果要真正安全、有效實施勞務派遣，需要在實際運作中注意以下事項：

1、必須要選擇一個有實力，操作規范的勞務派遣公司；

2、還要完善勞務派遣協議，對雙方權利、義務、責任等等進行明確的約定，以降低勞務派遣風險；

3、還要關注國家相關法規的調整，與勞務派遣公司做好日常工作的溝通，在同工同酬尚沒有完全實現的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發勞務派遣員工的工作積極性；

4、提高管理人員的管理水平，避免出現勞動糾紛。

第五篇：勞務公司用工存在的問題、原因和對策

一、當前勞務用工的存在問題

近年來，全國各地都在搞大發展、大建設，建筑業吸納農村富余勞動力約占農村進城務工員總數的三分之一，僅合肥市的建筑市場具不完全統計，農民工人數達45萬人之多，就這樣農民工還是供不應求，到處都告“民工荒”。但是，由于勞務隊伍素質良莠不齊，缺乏有效的組織，還有由于“用工荒”派生出專門打突擊的隊伍，這些隊伍人員魚龍混雜，給企業的用工管理帶來非常棘手的管理上的困惑，潛在極大的風險。

目前，勞務隊伍的組織形式主要是三種：一是建筑業企業資質就位后，新出現的建筑勞務分包企業，以獨立企業法人形式出現，為總承包和專業承包企業提供勞務分包服務。二是施工總承包和專業承包企業自有的勞務作業班組，隨著建筑業企業管理層和作業層的兩層分離，這類人員數量占目前勞務人員比例較小。三是零散用工，以“包工頭”牽頭，組成的勞務隊伍。施工企業與他們之間，一般不簽訂勞動合同，不辦理社保關系，由“包工頭”出面，簽訂“內部”承包協議，分包勞務工作，憑完成的勞務工作量結算勞務工資。這是目前建筑勞務的主流群體，是規范建筑勞務市場的難點所在。

二、勞務用工管理造成目前狀況的原因

我們也應該看到在規范勞務分包市場，發展勞務分包企業方面仍存在很多問題，這里面既有客觀因素，也有主觀原因，主要表

現在以下四個方面： 第一，農民工隊伍整體龐大松散，崗位技術培訓、鑒定工作滯后，從業素質較低，客觀上阻礙了勞務分包企業的發展。

目前建筑企業的農民工隊伍，是一個龐大而松散的群體。大多農民工缺乏組織、受教育程度較低、未經職業培訓就進入建筑業，職業技能和整體素質不高。保證建設工程質量和施工安全，勞務企業取得施工資質的條件之一是作業人員持證上崗率達到100％。在目前建筑勞務作業人員培訓、鑒定數量較低的情況下，很多地區，尤其是沒有重視開展職業培訓的地區，由于前期基礎性工作開展不力，很多企業尤其是“包工頭”對申辦勞務資質望而卻步，在開展規范勞務分包市場、發展勞務企業工作方面困難很大。

第二，規范勞務分包市場制度不健全，存在法律和管理漏洞。

由于推行建筑勞務企業化的時間較短，建筑勞務分包市場尚處于培育和建立之中，有關各方認識不到位，仍不同程度地存在“重總包、輕勞務”的觀念，忽視了對建筑勞務企業化的政策宣傳、引導和研究，各項管理機制尚不健全，勞務分包企業的發展缺乏良好的環境。大部分地區尚未真正建立勞務分包市場。各地有形建筑市場服務范圍僅涵蓋建設工程承包，尚未將勞務分包納入監管和服務范圍。施工企業，出于降低施工成本考慮，以內部勞務承包協議，取代勞動用工合同，讓不具有法人資格的“包工頭”為其承擔<勞動法>規定的應盡責任和義務，轉嫁風險。“包工頭”隊伍具有較強的依附性、寄生性、流動性，擠占了大量的勞務分包資

源和市場空間。第三，勞務用工制度尚不規范，建筑勞務工人合法權益難以得

到有效保護。

許多用工企業未同勞務作業人員依法簽定勞動合同，即使有合同也只是應付檢查和資質申報之用，對工資支付的時間、方式，工傷意外傷害賠償，以及違約責任等未進行明確約定，勞務作業人員并不完全知曉自己享有的合法權益和義務，勞動報酬不能按月足額發放。絕大多數勞務隨工地流動，以工地為家，生活環境艱苦，工作強度大，缺少必要的勞動保護和衛生條件，農民工的合法權益無法得到保障。

三、勞務用工存在問題對策

勞務分包隊伍的素質低下與管理混亂，造成了項目管理的難度加大，控制力度減弱，勞務糾紛頻繁發生，給企業增加了不必要的負擔和麻煩。因此必須采取切實有效的精細化管理措施，加大

勞務管理工作的力度。

（一）把好“三關”，摸清勞務分包的資質、實力和組織結構。一是把好審核關。總承包企業在承接一項工程前，首先要根據工程體量、結構狀況、質量標準、工期要求等因素，選擇數家勞務分包企業參加投標，重點把好資質審核關，堅持勞務隊資質不符合要求的不用，資質未經年檢的不用，資質借用、掛靠的不用，保證勞務資質符合市場要求。二是把好考察關?？偘揭M織項目部相關人員對勞務分包在建工程現場實地考察，走訪業主對該勞務分包的評估，從保證工期、工程質量、安全管理、現場文明施工的技術能力、管理水平、人員素質等全方位考察、調研、認證，防止低素質隊伍進入給給總承包企業造成不良后果。三是把好組織結構關。審查勞務分包隊伍項目班子組建是否符合要求，項目經理、五大員、三大工種負責人有無崗位資質證書，核查其近期施工項目業績是否名副其實。

（二）完善勞務分包合同管理。一是在招標文件的編制階段，根據項目的特點，完善承包范圍和承包內容?？偝邪脚c勞務分包隊伍簽訂勞務分包合同，要做到“全、細、實”。所謂全，就是合同中的勞務分包內容要全；細，就是各分部分項工程施工的子目要細，不能缺項、漏項；實，就是合同中對勞務分包的要求要扎實具體、便于操作。二是在合同履約過程中，項目各部門的管理人員尤其是工程管理人員要熟悉勞務合同，做好基礎資料的積累工作。三是在合同結算階段，嚴格執行合同條款，嚴控合同外用工：對合同外用工必須程序化管理，月結月清。

（三）強化勞務分包日常管理。一是要建立健全各項管理制度，以制度約束勞務分包的行為，做到有法可依，有章可循，使勞務管理工作制度化、規范化、信息化，規避管理混亂帶來的不和諧因素。二是加強施工過程管理?？偝邪椖慷家鋫鋸娪辛Φ墓芾戆嘧樱瑢趧辗职藛T進場情況、流程安排、工期保證、質量控制、安全防護、文明施工措施等內容要跟蹤檢查，防止工期拖延，杜絕質量、安全事故的發生。三是通過實名制等形式，加強勞務分包用工管理。勞務分包必須向總承包方報送進場人員實名制花名冊，每一進場人員必須經過三級教育并持證上崗，特殊工種持證率必須達100％。在日常工作中，要定期開展勞務用工檢查，監督勞務分包按時、按月發放工人工資，杜絕惡意討薪、上訪等事件的發生。四是勞務分包管理的內業資料要標準化，重點抓好人員進出場、月考勤、月工資支付三個方面的工作，做好突發事件的應對準備。五是總承包施工企業必須學會應用法律武器保護自己，比如聘請法律顧問參與分包合同審核和結算過程。

（四）廣泛挖掘勞務分包資源，引進新的勞務隊伍。問渠那得清如許，為有源頭活水來。一是盡量選擇、在建筑市場上有一定實力、知名度、影響力、管理規范的勞務企業，一來便于管理，二來發生糾紛或矛盾便于協調、溝通和處理。二是推進與優秀勞務分包企業的深度合作，建立戰略聯盟，共同發展，達到雙贏或多贏的局面。三是建立有效的競爭機制和合理的評價體系，綜合考評勞務隊伍的優劣，保留一定比例的淘汰率。四是在外埠地區要敢于引進當地勞務隊伍，要允許在引進過程中交學費。五是改革現有承包模式，嘗試按工種或班組承包，省略不必要的中間環節，降低勞務成本，提高競爭力。

（五）開辟勞務基地，建立自己的勞務承包公司。與一些勞務大省建立長期的用工協作關系，形成穩定的勞務來源，有效控制私拉濫招、非法用工問題。一支相對穩定、技術熟練的自有施工隊伍的存在，可以提高公司在勞動力方面的自我保障能力；可以成為公司創長城杯、魯班獎的中堅力量；可以成為公司內部勞務市場的平衡力量，起到一定的調控勞務價格的杠桿作用?？偘髽I還要充分發揮工會組織的作用，把工會建立到農民工隊伍中，以提高其組織意識、主人意識和安全生產意識。

（六）強化素質培訓。建筑勞務分包隊伍與一般服務性行業的不同點在于：粗放型、規模型、密集型和高危型。所以必須探索建立民工培訓基地、農民工夜校等形式，把文言、法盲和科盲在基地進行消化。另外，進施工現場之前，還要對農民工進行大量的崗位技術培訓，通過實踐和鍛煉，不斷提高文化素質和勞動技能，打造成新型產業工人、融入城市。作為一個純勞務分包，除了必須繳納正常應納的各種基金、稅金、規費外，還必須支付一筆可觀的培訓教育費或企業管理費。