第一篇：人力資源管理勞務派遣中存在的問題及對策研究

專業原創畢業論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

最新專業原創畢業論文，都是近期寫作

工商管理生產型企業采購精細化管理研究 BC企業物流配送模式研究

工商管理寶潔公司整合營銷傳播研究

人力資源管理淺析企業銷售人員績效考核體系 基于PCB-EIQ的配送中心規劃方法應用分析

物流管理物流企業服務能力評價及改進策略——以某物流公司為例 物流管理電商企業自建物流體系的問題與對策分析－－以京東商城為例 木地板企業的危機管理對策研究

青島開發區物流企業運作現狀及對策－－以安橋物流公司為例 人力資源管理xx公司薪酬管理體系設計

工商管理搜房網某分公司人才招聘存在的問題及改進建議 [畢業論文][巿場營銷]美的營銷渠道模式研究 工商管理中小企業主與中層溝通問題探討

工商管理我國網絡團購存在的問題及發展對策研究

工商管理某太陽能公司基層員工離職傾向影響因素及對策研究 某房產公司文化營銷策略研究 蘋果公司文化營銷策略研究

工商管理企業變革的文化沖突問題研究

市場營銷我國商業銀行個人理財產品的營銷問題及其對策分析 市場營銷老娘舅快餐連鎖的營銷策略研究

網絡環境下中小型服裝企業營銷渠道優化研究——以xx服裝有限公司為例 工商管理國內企業并購問題及對策研究－－以海信科龍股份有限公司為例 BC快遞配送服務質量實證—以申通快遞為例 工商管理某公司的JIT采購研究 某酒廠營銷渠道的優化研究

企業物流外包的評估與實行——以青島啤酒為例 銀行保險營銷策略研究

工商管理某公司薪酬體系現狀、問題及優化策略研究 人力資源管理xx公司企業文化評估與建設研究 工商管理網絡團購定價策略

[畢業論文][巿場營銷]美的制冷家電分銷渠道研究 綠色物流運輸的研究—以德邦物流為例 第三方物流供應商的評估與選擇

第三方物流—中國第三方物流發展現狀與問題 快遞服務滿意度研究

妙思潔互動式聯合營銷模式研究 基于網上購物的校園快遞研究

人力資源管理某中學教師薪酬激勵存在的問題及對策 統一潤滑油差異化營銷策略研究

BC電子商務配送模式研究——以當當網為例

市場營銷基于STP分析的某住宅小區項目營銷策略研究 工商管理大型超市連鎖店選址分析－－以某市家樂福為例 專業原創畢業論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

工商管理我國軟件企業核心競爭力分析——以騰訊公司為例 廢舊電子產品的回收處理研究與分析 全友家私一二線城市營銷渠道優化探究

物流管理電子商務環境下的倉儲物流管理研究 淺析“寶姿”的品牌營銷 千百味餐飲服務營銷策略研究

工商管理安利公司銷售人員的薪酬制度分析 工商管理xx公司薪酬管理的策略分析

人力資源管理淺談新經濟形勢下企業中層管理者的素質 市場營銷某漁業公司營銷渠道優化研究 關于完善新農村合作醫療體制的思考

人力資源管理酒店業員工高流動率問題研究——以HC酒店為例 某集團直銷模式優化策略研究

工商管理xx科技股份公司的食品安全管理研究 xx電器營銷渠道管理研究

工商管理民營企業人才流失現狀分析及應對策略研究 聯銷體模式研究——以娃哈哈為例 一汽集團整車銷售物流系統的規劃研究 基于平衡計分卡的某公司物流績效的研究 淺析SNS網站的免費策略

第三方醫藥物流企業競爭戰略分析

[畢業論文][市場營銷]家電連鎖企業物流配送策略研究 蘋果公司的新產品營銷策略研究 中小企業采購外包初探

東風渝安車輛有限公司物流優化策略研究

人力資源管理內部服務質量對工作滿意度影響之研究 安利直銷模式的剖析與展望

人力資源管理管理咨詢企業文化激勵的價值整合淺析 第三方物流企業配送系統優化研究 快遞配送發展策略研究

基于循環經濟理論的逆向物流發展探討

工商管理企業文化的測量與應用——以某公司為例 蘇寧電器體驗營銷應用探析

市場營銷中小企業網絡口碑營銷傳播渠道策略研究——以女裝行業為例 物流管理某公司采購優化管理

工商管理xx建筑安裝公司績效考核體系設計 市場營銷某幕墻材料公司渠道建設研究 基于需求鏈的零售業供應鏈管理創新

工商管理我國零售業連鎖經營的問題與對策研究 青島啤酒公司物流外包的風險及規避舉措研究 工商管理淺談企業微博營銷存在的問題及對策

人力資源管理大學生實習期間的社會保障問題及解決措施 零售企業國際化經營的比較分析

工商管理阿里巴巴公司發展策略的研究 專業原創畢業論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

市場營銷外婆家連鎖餐飲服務營銷策略研究 88 GPS技術在現代物流運輸管理中的應用

物流管理BC電子商務企業自建物流體系的研究 90 人力資源管理xx企業中層管理人員招聘模式研究 91 娃哈哈產品策略分析

飲料企業銷售渠道研究——以娃哈哈為例

連鎖企業核心競爭力的培育——以中式快餐真功夫為例 94 論徐工集團的服務營銷策略

工商管理零售百貨企業商業模式創新案例研究:巴黎春天 96 人力資源管理淺論心理契約破裂的防范

人力資源管理淺議企業文化滲透下的人力資源管理 98 市場營銷某公司綠色營銷研究

市場營銷某保溫材料公司銷售渠道策略研究

人力資源管理應屆畢業生薪酬管理的對策研究－－以某公司為例 101 工商管理Myjob網絡招聘服務平臺運營模式研究 102 抗高血壓藥在醫院終端銷售策略的分析與選擇 103 工商管理中小家族企業代際傳承階段的企業管理 104 工商管理xx市中小民營企業核心人才流失問題研究 105 xx國際物流有限公司第三方物流發展策略研究

人力資源管理從國美之爭看當前企業中非正式組織管理問題 107 低碳經濟時代綠色營銷策略的創新研究－－以xx公司為例 108 工商管理某會計師事務所審計人員績效考核體系研究 109 物流管理某公司物流發展策略研究

工商管理三一重工技術人才流失原因及對策分析

以凡客誠品為例淺析電子商務模式下的品牌接觸點管理 112 工商管理基于BC模式下的中小企業網絡營銷初探 113 人力資源管理正確實施無領導小組討論 114 市場營銷房地產企業品牌營銷策略研究 115 市場營銷某太陽能公司分銷渠道研究 116 連鎖零售業聯合采購模式研究 117 通力電梯市場競爭策略

人力資源管理金融危機情況下我國中小制造企業發展面臨的障礙和對策研究 119 制造型企業倉儲管理的研究—以某公司為例 120 工商管理民營企業制度創新研究 121 中西方快餐企業文化的對比研究

工商管理中小企業實施ERP的問題及對策實證研究 123 工商管理xx機電公司競爭戰略探討

工商管理中小型企業客戶關系管理的現狀與問題研究

人力資源管理百貨業營運管理人員勝任特征探討－－以xx百貨為例 126 人力資源管理基于馬斯洛需求理論的房產企業員工流失分析 127 某乳腐營銷策劃

市場營銷中小企業品牌塑造策略分析 129 市場營銷寶潔公司的品牌策略研究

工商管理某公司企業文化建設的現狀及其對策研究 專業原創畢業論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

我國IT產品廠商渠道沖突管理的思考 132 倉儲企業開展增值服務的模式探討 133 市場營銷某品牌蠶絲被的品牌強化策略 134 娃哈哈品牌延伸策略研究

物流管理食品供應鏈風險的分析與評價—以蒙牛為例 136 工商管理豐田的汽車危機對消費者行為的影響 137 工商管理家族企業傳承問題研究 138 第三方物流企業客戶服務水平評價 139 社區超市特色化經營策略創新研究

人力資源管理xx供電所員工滿意度調查 141 人力資源管理從海爾文化淺談構建企業誠信 142 工商管理浙江民營企業員工壓力管理問題研究 143 工商管理家族企業內部沖突及其管理問題研究 144 家電制造企業逆向物流管理研究——以奧克斯為例 145 工商管理某酒業公司員工培訓現狀及對策研究 146 工業品市場顧客忠誠度的影響因素研究

物流管理某汽車制造公司零部件供應物流研究

工商管理零售百貨企業商業模式創新研究——以塔吉特為例

工商管理基于KPI的績效管理體系設計——以xx汽車銷售有限公司為例 150 市場營銷某公司產品分銷渠道的管理策略研究探討

151 電子商務專業電子商務環境下餐飲連鎖企業物流配送研究——以某地度C為例 152 工商管理xx電梯公司員工離職傾向研究

153 人力資源管理民營企業員工敬業度分析——以xx化工設備有限公司為例 154 工商管理醫藥行業營銷策略的研究——以xx制藥股份有限公司為例 155 工商管理基于戰略目標的績效管理體系設計——以xx公司為例 156 淺談國內洗化商品的終端促銷 157 情感營銷問題的研究

158 我國兒童玩具品牌塑造營銷策略

159 工商管理某公司電話銷售人員績效管理研究 160 物流管理VMI模式在某電子公司的應用研究

161 人力資源管理論我國中小企業人力資源管理外包的法律風險及對策分析 162 市場營銷小米公司的用戶創新策略研究

163 營銷人員的培訓需求分析——以西門子家電終端銷售人員為例 164 低碳經濟時代房地產企業綠色營銷策略研究—以xx公司為例

165 工商管理論民營酒店人力資源的診斷與理療方案—以xx酒店為例 166 物流管理某公司配送中心選址問題研究 167 個人電腦制造商的渠道創新研究

168 人力資源管理駕校人力資源管理體系研究 169 工商管理論中小企業的社會責任與長遠發展 170 家電連鎖企業物流配送策略研究

171 [畢業論文][巿場營銷]汽車企業的品牌建設與維護 172 工商管理我國食品安全安全問題研究 173 G公司汽車備件庫存管理優化研究 174 集裝箱租賃及相關法律探究 專業原創畢業論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

175 人力資源管理“以人為本”的裁員策略研究 176 對我國醫改方向的分析及建議

177 市場營銷某國際旅行社顧客忠誠度提升策略的研究 178 大學生網絡團購的影響因素研究 179 綜合超市選址評價

180近Web.時代快消行業網絡營銷探析 181 工商管理xx企業組織結構調整研究

182 人力資源管理淺析企業文化建設對企業發展的作用——以海爾集團為例 183 人力資源管理論老子管理思想對人力資源管理的啟示 184 物流管理某物流公司核心競爭力的問題研究 185 我國網賺公司發展策略研究

186 工商管理銀行信貸員績效管理研究——以某農村合作銀行為例 187 工商管理日化品跨國公司多品牌戰略—寶潔公司的多品牌戰略 188 工商管理xx煙草企業文化現狀的研究

189 工商管理員工認同企業文化的影響因素分析

190 市場營銷電子商務渠道與傳統渠道的沖突分析及其管理研究－－以某公司為例 191 市場營銷某服裝公司某地終端門店開發與設計

192 工商管理體驗營銷在企業中的運用與對策研究——以騰訊為例 193 人力資源管理勞務派遣中存在的問題及對策研究 194 移動增值業務的體驗營銷研究-以手機報為例

195 制造企業降低物流成本的分析－－以xx公司為例 196 鮮啤酒配送的發展現狀與對策 197 某物流公司配送中心選址研究

198 人力資源管理某精密儀器制造公司核心員工流失及對策研究 199 我國生鮮農產品配送模式研究

200 工商管理中國BC企業物流模式的創新案例研究

第二篇：我國勞務派遣用工存在問題及對策研究

目前我國的就業問題被稱為是世界性難題，面對這個“難題”，溫總理特別強調“各地要繼續實行積極的就業政策”。根據中國具體國情，在中國就業格局變革這一背景之下，我認為勞務派遣是一種解決中國就業的新路。其作為一種新型的用人模式，有著特殊的優勢和作用，因而得到眾多企業和組織的青睞，但同任何新生事物一樣，勞務派遣在實踐中也不可避免地遇到一些問題。勞務派遣是市場經濟體制下打破傳統勞動關系的一種新型人力資源配置方式，是知識經濟下新型勞動分工的體現，意味著人力資源管理理論的發展和技術的進步。勞務派遣為企業人事制度改革提供了一條新途徑，是幫助企業降低成本、提高經營效率、優化人才結構、贏得競爭優勢、推動企業發展的一種新型管理模式。勞動力派遣在現實生活中確實有一些負面影響，但它畢竟是市場經濟中出現的一種企業用人、社會管理服務的新用工模式，企業實行勞務代理后可以從煩雜的事物中解脫出來，騰出更多精力去辦抓發展、促效益。因此，這種模式有進一步發展的趨勢，應尊重現實生活的需要，以法律加以規范，使其有序發展。這對于解決我國的就業難題，尤其是農民工和下崗失業人員再就業開創了一條新的思路，同時也為發展和諧社會起到促進作用。本文通過肯德基勞務派遣糾紛案，對國內勞務派遣作了深入分析，從勞務派遣的基本知識、勞務派遣的優勢以及存在的問題，國內外勞務派遣現狀等進行一些理論和實踐方面的探討，并在此基礎上對勞務派遣在中國發展作一些對策研究，提出促進其合理發展的幾點建議。

第三篇：淺談勞務派遣存在的問題及對策

淺談勞務派遣存在的問題及對策

勞務派遣在我國又稱為勞動派遣、勞動力派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、人力資源租賃或員工租賃等，在國外也被稱為臨時雇傭服務（temporary help service）,是指派遣機構根據用人單位的需求將與自己建立勞動關系的派遣員工派往用人單位工作，用人單位向派遣機構支付派遣費，派遣機構向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊雇傭關系。三方的關系見圖1：

圖1

一、我國勞務派遣行業發展歷程和現狀分析

勞務派遣在我國起步較晚，與發達國家相比，規模和數量還有限，但發展卻異常迅速，經歷了外資需求的萌芽階段、全方位的成長階段和規范化發展階段，如圖2所示。從需求來看，仍然有較大的發展潛力。勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用。可以說，在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式，繼續發揮其特殊的作用。勞務派遣在發展中也暴露出一些問題。其中雖然有一些是經營不規范的問題，但是，更主要的還是法律規章不健全、政府政策缺位造成的勞務派遣業缺乏規范、發展缺乏保障的問題。

圖2 實際上勞動合同法立法時，勞務派遣這種用工形式在中國已經蔚然成風。數據顯示，僅全國公有制企業、事業、機關單位使用的勞務派遣工約有2500萬人，電信系統的電信、移動、網通、聯通等四大集團共有職工118.3萬人，其中勞務派遣工48萬人，占職工總數的40.5﹪。郵政、金融、石化、建筑、電子、機械制造等效益比較好的國有大中型企業和運輸、物流、餐飲、旅游、物業等服務性行業勞務派遣工數量也在迅速增長。

那么為什么勞務派遣會如此迅速地蔓延，得到如此眾多用人單位的接受呢？特別在勞動合同法頒布前，企業主要看重勞務派遣存在以下幾個明顯優勢：

1、降低人工成本。首先，被派遣勞動者多由勞務派遣單位進行人事管理，用工單位據此可節約管理成本；其次，一旦用工單位不再需要，可以隨時退回勞務派遣單位，降低了解雇成本；最后，可以靈活調整被派遣勞動者的薪資水平。這比使用固定在編員工的支出要大大降低。

2、用工機動靈活。對于那些業務量受季節性、政策性、外部環境影響較大的企業而言，采用勞務派遣，可以在增加業務時迅速增加人員，在業務減少時，及時減少人員，人員進出手續都由勞務派遣單位進行專業化服務，不會影響到用工單位的生產經營。

3、減少勞動仲裁糾紛。由于用

工單位和勞務派遣單位是一種勞務關系，它沒有與被派遣勞動者發生勞動關系，被派遣勞動者的勞動關系隸屬于勞務派遣單位。用工單位的工資、社保、辭退賠償等各項責任可以全部轉嫁到勞務派遣單位。這樣，用工單位可以最大限度地避免與被派遣勞動者直接發生勞動糾紛（不能完全避免），從而省卻用工單位的管理時間和精力，專心于經營活動。勞務派遣的優勢顯而易見，尤其是《勞動合同法》頒布實施以來，我國的勞務派遣行業得到了規范的發展。勞務派遣單位的設立有了法律依據，消除了過去人才中介機構與勞務派遣單位不分的混亂情形。勞務派遣單位和勞務派遣工的勞動合同簽訂率得到大幅度提高，勞務派遣工的合法權益得到了有效的法律保護。勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協議得到重視，勞務派遣協議的內容得到了完善。勞務派遣單位克扣勞務派遣工工資報酬的情形大大降低，勞務派遣工繳納社會保險費用的比例和數額都得到了較大提高。勞務派遣工的工作條件、工作環境有了明顯改善。勞務派遣單位、用工單位以及被派遣勞動者的法律意識都有了顯著加強。《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，對勞務派遣的規范發展，對被派遣勞動者的合法權益保護起到了至關重要的作用。但令人遺憾的是，《勞動合同法》實施以來也出現了于立法本意不和諧的現象。

二、勞務派遣目前存在的主要問題

1、新法規的宣傳和引導、落實工作尚不完全到位，存在一定的分歧和誤解，勞務派遣中仍存在很多違規問題需要及時落實和改善。

首先，《勞動合同法》中存在一些不完善和相對模糊的地方，在實際的勞務派遣執行過程中產生了一些分歧。例如《勞動合同法》中66條也明確規定勞務派遣是針對一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，而我們前期的勞務派遣幾乎涉及到所有的用工崗位，這樣規定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。但是何謂“臨時性、輔助性或者替代性工作崗位”，《勞動合同法》沒有作出解釋，有立法權部門沒有給出明確定義。

其次，新法規還需加強落實，保障真正有效的實施。一些地方政府的舊規定沒有及時調整、新法規沒有建立或不完善，對于新法規的宣傳、落實及實際執行不到位。全面貫徹落實 《勞動合同法》和 《勞動合同法實施條例》，既涉及政府職能的轉變，也涉及用人單位和勞動者思想觀念、行為方式和利益格局的調整，是一項長期而艱巨的任務，需要不斷落實，遇到勞

務派遣的違規問題要堅決處理。

再次，各個區域和層級對于新法規的誤解較多。企業和個人對于新的政策缺乏充分了解，甚至各個司法和勞動管理機構對于法規的理解也存在差異。比較典型的是一些企業為規避《勞動合同法》，認為將員工轉為勞務派遣是“免責金牌”，降低成本、規避責任、躲開一紙無固定期限勞動合同，這些新舊“賣點”促成企業在“搶閘”規避新法時，將勞務派遣公司當作得力的“道具”。實際上國家已經在《勞動合同法》明確規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，充分說明企業對于新法規的理解不足。

2、勞務派遣公司受到新政策影響不減反增，行業發展水平良莠不齊，行業集中度較低，缺乏有效監管。

首先，勞務派遣公司取得了飛速發展，但總體水平仍然較低。企業勞務派遣業務需求增加明顯，特別在新法規實施后，一些企業甚至看到自己內部以前使用的司機、保潔、食堂等人員沒有依法簽訂勞動合同或無五險一金等勞動保障，紛紛找到勞務派遣機構辦理轉移派遣業務以求自保。形形色色的從事勞務派遣的機構中，魚龍混雜、良莠不齊，充斥于其中的多是些不具備技術和規模實力的小機構、小中介。這些小機構、小中介利益熏心，采取違法手段來追逐利益，不惜侵犯勞動者的合法權益，損害用工單位的合法利益，承擔社會責任更是無從談起。

其次，政府法規的有硬無軟的要求，勞務派遣公司的“空心化”仍沒有有效解決。根據《勞動合同法》第五十七條的規定以勞務派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，這是對勞務派遣單位的底限要求。雖然明確勞務派遣企業的硬件要求，可以提高市場準入門檻，具有一定的規范作用，但真正評判勞務派遣公司的運作能力和服務水平的軟實力卻缺乏有效的監管，有規模、有實力、具有良好信譽的勞務派遣公司仍占據較低的市場份額，整體服務能力亟待提升。

再次，缺乏有效的監管、評估、汰換機制。據統計，目前國內勞務派遣公司眾多，派遣的工種幾乎全部涉獵，全國公有制企業、事業單位、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。但缺乏有效的優勝劣汰機制，很難提升整個行業的服務水平，因此，如何扶植優秀勞務派遣機構增大的份額提高行業集中度、清理并淘汰失范的勞務派遣機構確實是實施《勞動合同法》的一個重點與難點，也是下一步勞動行政部門與勞動監察機構工作的重點。

3、部分不良派遣用工單位不積極采取有效措施應對新法規帶來的變化，心存僥幸甚至想通過“捷徑”來敷衍了事

，導致勞務派遣用工仍然問題多多。

近年來在勞務派遣市場陷入了工源不足，市場旺盛的需求，以及新法規帶來的政策變化仍然沒有有效的改變勞務派遣員工的弱勢地位，部分無良用工單位仍不愿意主動調整應對市場變化，幻想通過“捷徑”和原有的主導地位壓低勞務成本，無形中更加劇了供需缺口，最后這些企業一定會遭受更大的損失。另外部分企業將原合同制職工突擊改簽為勞務派遣工，由此使得這一弱勢群體的人數呈上升趨勢，勞動關系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不夠完善等問題仍然廣泛存在，這些仍然需要通過長期的政府監管和勞資雙方不斷的斗爭中去改善。

4、勞務派遣員工迫于就業壓力，主動放棄合理利益，面對勞務派遣糾紛，勞動者維權意識不足。由于派遣員工多是從事低附加值的工作，競爭程度更為激烈，謀求工作條件很多是以減少或犧牲自身應得的勞務報酬和勞動福利為代價換取的。被派遣的勞動者在管理上受雙重約束，在利益上受雙重“盤剝”，工資低、福利差、權益得不到保障，是勞務派遣工存在的普遍問題。雖然此次法規明確規定發生勞務糾紛，用工單位需要承擔連帶責任，但派遣工往往主張自己權利的自信不足，再加上維權意識和能力所限，很多是選擇沉默和無奈的接受，甚至出現了很多企業要求勞務工填寫空白勞務合同的現象。雖然目前勞務派遣仍然了很多問題，但同時也看到了勞務派遣市場已經得到了很大程度的改觀，也讓我們堅信只要通過行之有效的手段一定可以有效解決勞務派遣的問題。

三、勞務派遣問題解決策略

隨著《勞動合同法》和《勞動合同條例》的相繼頒布和推行，可以明顯感覺得到我國在構建和諧社會，大力推進物質和精神文明建設過程中已經充分關注到了勞務派遣人員作為社會弱勢群體應享有的基本權利和福利保障問題。只要共同關注勞務派遣員工的生存狀況，群策群力，就一定可以使勞務派遣行業目前發生的問題得到極大改善，本文談到一些建議可總結為：一完善、兩強化、三構建，即各級政府作為行政管理單位要結合各區域的情況，從法規上明確保障勞務派遣人員的權利；通過強化行政監督和勞動仲裁的執行力度，增強勞務派遣法規的宣傳教育工作，有效的保障和增強勞務派遣人員的利益不受侵犯；構建良好的派遣勞務市場，扶植優秀勞務派遣機構發展壯大、組建和延伸為勞務派遣人員服務的工會組織，引導用工企業規范勞務派遣用工行為，構建和諧的勞資關系，建立勞務派遣市場的良好秩序，達到減少目前勞務派遣存在問題的目的，如圖3所示。

圖3 下面淺談一下針對本文關注的目前勞務派遣行業存在的若干問題筆者的一些建議，具體的建議如下：

1、充分發揮各地政府行政職能作用，抓緊制定和推行地方配套法規政策，讓廣大的勞務派遣人員有法可依。

各地政府應繼續依照 《勞動合同法》和 《條例》的規定，全面清理本地區的勞動合同制度配套規章和規范性文件，做好勞務派遣的相關法規政策與法律、條例的銜接工作。結合本地實際，因地制宜地制定本地區實施辦法，解決法律實施中的區域差別問題。

2、要有效的強化實施法律的監督、檢查和勞動爭議調解仲裁工作，有力的保障廣大勞務派遣員工的合法權益不受侵害。

相關管理部門要加強勞動保障監察工作，著力抓好勞務派遣的難點問題的日常檢查、熱點問題的專項檢查，真正把熱點、難點的勞務派遣問題作為首要任務，堅決拿下。同時，進一步加大派遣勞動爭議的處理力度，加強勞動調解仲裁的基層組織建設，依法妥善處理勞動派遣的爭議糾紛，確保勞務派遣的爭議及時、穩妥解決，有效的降低違規事件，保障勞務派遣人員的合法權益。

3、各地政府、組織通過政策、行政和服務等手段指引，重點做好政策法規的宣傳、落實工作。

首先進一步開展有針對性的宣傳引導工作。各地政府應廣泛深入地開展宣傳工作，引導廣大用人單位和勞務派遣人員加深對法律法規的了解與領會。充分利用廣播、電視、報紙、雜志、網絡等媒體，廣泛宣傳制定法規的必要性、重要性和貫徹落實法規的重要意義；對社會反映仍然比較集中的用工機制、用工成本、勞務派遣等問題進行專題宣傳，進一步講清道理、澄清事實、消除誤解。

其次通過政府和行業協會等組織積極推動對企業經營者和勞務派遣人員的培訓。特別要讓各類企業經營者對《勞動合同法》和 《條例》有充分的認識和理解，這樣可以有效的從源頭解決問題，很大程度的避免因誤解造成執行中的偏差。

4、扶植優秀派遣機構發展，引入保障性派遣組織，實施勞務派遣公司優勝劣汰機制，落實勞務派遣公司監督管理工作。

筆者深刻認識到勞務派遣公司必須真正堅持“以人為本”的經營理念，認真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務，才能使派遣公司做穩、做大、做強。勞務派遣行業的改善可從以下幾個方面入手：

（1）提升勞務派遣公司的專業的服務能力，支持有規模、有信譽的勞務派遣企業開展連鎖經營，鼓勵勞務派遣機構的多元化發展，加大行業中優秀派遣機構的服務份額，提升行業的服務水平。（2）引入“休克魚”激活行業發展，建立一批公益性

勞務派遣組織，不僅可以有效保障服務質量，提升行業服務水平，而且可通過公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工再就業、吸納破產關閉企業職工、以及失業人員就業的有效途徑，將公益性勞務派遣納入再就業政策體系，給予相關優惠政策和補貼。（3）設立行業服務標準，建立服務記錄制度，評估派遣公司軟性服務質量，加強日常監督和管理，加快行業洗牌。

政府、組織和民間廣泛開展評比和監督工作，定期開展服務質量評估，核定派遣公司的經營資質。不定期開展專項整治工作，查處各類違規派遣機構，堅決淘汰不規范的勞務派遣機構，規范市場秩序。

5、扶植建立派遣勞務工會組織，保障派遣員工權利，在強化宣傳教育，增強勞務人員維權意識的同時通過行政管理、政策指引等手段規范勞務用工單位行為，構建共贏的勞資關系。建立和延伸派遣工會組織保障勞務派遣員工的合法權益。由政府牽頭，工會組織落實定期了解勞務派遣工生存狀況，了解和幫助他們的勞動經濟權益落實，關注和參與勞務派遣工與派遣公司合同簽訂、工資協商，協助勞務工處理企業違法改簽、轉簽勞動合同等違法行為的維權工作。目前在沃爾瑪、肯德基等派遣用工大戶的外資企業都已經建立了工會組織，并開展了派遣勞務人員的維權工作。充分重視對廣大勞務人員的宣傳教育，要著重抓好派遣勞務人員就業觀念的教育和維權意識的教育兩個方面。只有廣大派遣勞務人員的參與，維權意識的提高，才有勞務派遣市場的健康發展。同時通過行政管理、政策指引等手段規范勞務用工單位行為，幫助構建共贏的勞資關系。

綜上所述，勞務派遣作為人力資源配置的新方式，需要法規不斷完善、市場結構不斷優化和動態調整的過程，但維護勞務派遣勞動者的合法權益，改善勞動關系，構建規范、穩定的勞動關系，是建設和諧社會永遠不變的法則。

第四篇：中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究

中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究

內容摘要 自改革開放以來，隨著我國經濟的迅猛發展，中小企業也發展的比較好。人力資源管理在企業管理中有著重要意義，最近幾年企業更加重視起來。但目前中小企業的人力資源管理還存在一些問題，成為制約了企業的發展的問題之一。因此正確認識對待中小企業在人力資源管理方面存在的問題，使中小企業能夠健康、持續的發展已成為了企業本身所不可忽視的一項重要任務本文分析了我國中小企業人力資源管理的現狀，指出了其中存在的問題和一些建議。

關鍵詞

中小企業人力資源問題對策

前言

這次人力資源管理我所選的題目是中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究。為了了解中小企業在我國所處的地位，我查找了一些書籍和網絡上的資料。在當今，中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%。中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上。中小企業大約提供了75%的城鎮就業機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業提供的。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率,大力發展中小企業具有重要意義。而現在,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源是經濟活動中最活躍的因素，它對經濟增長具有特殊重要性，同時也對企業生存和發展具有重要意義。目前我國中小企業還沒有形成比較完美的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。

正文

改革開放以來，我國中小企業和民營經濟發展迅速，取得了重要的成就，成為我國經濟社會發展中的重要力量。盡管中小企業在我國國民經濟發展中功不可沒，但是，近年來我國中小企業的發展也面臨著融資難、社會服務體系不健全、信息缺乏、企業管理水平低、市場競爭能力弱、整體素質有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題，同時又面臨不斷產生的新問題的壓力。同時，人力資源系統不完整也是中小企業存在的一個很大的問題。正確認識我國中小企業發展的現狀和所面臨的問題，對于促進我國國民經濟健康可持續發展具有十分重要的現實意義。

首先我們先分析一下中小企業的現狀

一、整體素質不高。據國家中小型企業發展戰略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業總人數的9.6%，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8％。

二、結構不合理。企業內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總人數的11.5%；技術人員4489人，占總人數的10.2%;熟練工人23185人，占總人數的52.4%；一般工人11504人，占總人數的26％。企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

三、人才流失嚴重。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。

可見，中小企業的人力資源系統現在還存在很大的問題，現在讓我們看看

一、中小企業對錄取人才的忽視

以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定。在發展的初期，中小企業中高層管理人員有 40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。

由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，而忽視了對其他人才的開發、培養;有些中小企業認為人才應是全能的“完人”，把企業的發展寄托于個別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場上找到“救世主”。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身而臨的真實問題。沒有長遠發展規劃的必然結果就是導致企業行為短期化，只重視眼前利益，嚴重影響企業未來的發展。

二、培訓不到位，造成企業員工整體素質不高

培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發的關鍵方式，但相當數量的中小型企業的員工培訓工作并不到位。存在的問題:一是培訓觀念錯位。許多企業并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓，有的企業則是對培訓資金加以控制和節約，舍不得在培訓上花錢。有的企業對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。

三、福利待遇問題，激勵措施實施不到位

很多員工在進入企業之前會先考慮企業的福利待遇問題，這是員工考慮是否接受這份工作的關鍵所在。在中小企業中，會有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會造成人員的流失。同時，在一定的時機，激勵措施也是留住人才的一個重要手段。

四、中小企業自身的特殊性帶來人力資源管理推行中的困難

企業自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業缺乏具有專門的人力資源技術的管理人才。發展中的中小企業通常存在一對很大的矛盾，一方面，企業內部資源如：資金、產品、銷售渠道、品牌等都需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造。而另一方面，正是因為企業這些內部資源的匱乏，使得企業難以招到“三高”人才，特別是在當今開放的勞動力市場和雙向選擇的社會條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優厚、管理規范、發展成熟的大中型企業中去。而中小企業也正陷入一個惡性循環中：企業人員流失大使得企業不愿

花錢在人才上，而這種不愿花錢直接導致企業陷入人才匱乏之中。

對于中小型企業的人力資源管理我提出了一些建議

一、正確的選擇人才

首先要改革落后的家族式管理體制，轉變用人觀念，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。對企業內的各種近親進行嚴格考核，能繼續使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位;對不能或不利于繼續留用的，要堅決辭退。在招聘人才的時候，在選拔人才的時候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業不要其他。實際上，只要在某一方面具有專長，能夠為企業發展所需，就可以作為人才引進。

二、完善企業用人機制，激勵機制和約束機制

首先，企業要不斷完善自身的管理制度，避免以罰代管。通過教育、培訓的方式轉變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。其次，可考慮多樣化報酬方式，長期激勵員工。如員工持股計劃、股票期權和利潤分享計劃等。此外，崗位和工作性質不同，方式也應不一樣。如高層管理人員實行年薪制；營銷人員可采用底薪加提成方式；一線員工可采用計時工資制或計件工資制等辦法。第三，運用好各種激勵措施。如贊揚、金錢與物質激勵、培訓激勵、榮譽和晉升激勵，以及負激勵如淘汰、罰款、降職與開除等。

三、建立有特色的人才培訓機制

1.根據企業性質、員工特點，制定個性化、差異化的培訓力一案。中小企業創業初期培訓重點在于塑造企業文化，貫徹管理理念及企業的發展目標，培養團隊精神。在企業的成長期，重點提高員工的業務能力。

2.建立培訓方案的配套制度，主要包括契約制度、激勵制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓效果，也利于企業收回培訓成本。

四、加強企業內部管理者自身素質，加強企業文化

企業的領導者決定了企業未來的方向，是整個企業的核心，起著領頭的作用，所以作為一個企業的管理者，自身所具備的素質一定要得到提高。

不少中小企業沒有自己的企業文化，也沒有意識到企業文化對企業發展的重要性，更不知如何去建立企業文化。可是，縱觀國內外的企業發展，凡是能夠長久生存發展起來的企業都有自己的企業文化。企業文化作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。

五、制定人力資源總體規劃

人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。中小企業要給予人力資源總體規劃足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化。還要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

結論

在競爭如此激烈的環境中，中小企業想要更好的發展，就必須要根據自身的實際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時解決人力資源管理上存在的一些問題，并盡快采取措施，解決問題，確保企業內部運行良好，效益有所增長，促

使企業健康發展。

后記

致謝！

感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。通過這門學科，我們知道了應聘的時候要做什么，怎么寫自己的簡歷，怎樣去錄取一個人。感謝老師給我們這次鍛煉的機會，教導我們如何去寫一篇論文，這為我們之后將面臨的畢業論文打好了一個基礎。通過論文的撰寫，使我能夠更系統、全面地學習有關人力資源管理方面的知識，并得以借鑒眾多專家學者的寶貴經驗，這對于我未來的工作方向是不可多得的寶貴財富。由于我這方面知識有限，論文中的有些觀點以及對建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。

附錄

參考文獻

1、葛玉輝人力資源管理[M]清華大學出版社.20122、長城企業戰略研究所現代企業人力資源管理［J〕．企業研究報告。

3、朱瑞珍，蔣晗暉我國中小企業管理的現狀及對策[J]商場現代化

4、吳曉，李立軒中小企業人力資源管理與開發清華大學出版社

第五篇：我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

摘要：人力資源的優劣對企業的發展具有舉足輕重的作用，它是企業的第一資源，是企業發展的關鍵因素，是形成企業核心競爭力的基礎。因此，加強中小企業人力資源管理，已成為擺在企業管理工作者面前的一個亟待解決的問題。本文旨在分析中小企業人力資源管理存在問題的基礎上，提出加強中小企業人力資源管理的對策：更新觀念，建立正確的人才觀；加強員工的培訓，重視員工的個體成才；建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制；建立科學的分配制度，完善激勵機制；改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍。關鍵詞：人力資源 競爭力 對策 企業參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競爭，是技術的競爭，其實質是人才的競爭。

隨著知識經濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業面臨著更加激烈的市場競爭。企業能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數量和質量兩個方面。企業如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發揮作用以保持企業強勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業管理者面前的重大課題。但當前我國企業對人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業在這方面存在許多問題。我國中小企業有3980萬戶，占企業總數的99%以上，占就業數的75%。它們在國民經濟中占據著重要地位，發揮著巨大的作用，已成為我國國民經濟中的重要組成部分。

為了促進國民經濟的發展，我們有必要找出中小企業人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應的對策來加強人力資源管理，從而提升企業的績效，提高企業的競爭力，促進企業的發展，最終帶動我國經濟的迅速發展。現在我就以日照中小企業為例來研究中小企業人力資源存在的問題及對策。

一、當前中小企業人力資源管理中存在的主要問題人力資源管理是企業發展的關鍵因素，對企業發展至關重要，但是我國企業人力資源的現狀卻令人堪憂，以日照地區中小企業為例，人力資源管理存在以下問題：

（一）人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業中可有三種存在形態：一是成本，即企業給予他的報酬高于他創造的收入；二是資產，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創造的收入高于企業給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質型的人力資本才是稀缺資源。現階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。魯青塑料公司原來有四個主要領導人，他們四人合資開辦的公司，但是其中的楊經理因不滿公司的人力資源管理方面，最后帶著公司的技術離職了，自己在開發區開了一家塑料公司，現在他的生意很紅火，基本與魯青公司相抗衡。

（二）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現為以下幾點：（1）人才引進渠道過窄，隨意性大,針對性不強，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓計劃；（3）崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。這些都不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業，尤其是傳統產業、鄉鎮企業還具有強烈的“情感經濟”意識，在人員配置機制上，具有較強的個人情感色彩，成為典型的家族式企業。在這樣的企業中，血緣關系成為企業與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。在國有中小企業中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關系現象，大量平庸之輩占據著企業的要職。魯青公司就是個家族企業，它也存在這方面的問題。

（四）人力資源績效評估和激勵機制不完善我國大多數中小企業，特別是民營中小企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。實踐中，中小企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。魯青公司的激勵機制非常不健全，公司的趙主任

地位在公司僅次于副經理，每天她需要干很多活，負責很多事情，但她每月的工資只有一千多元。因此她的內心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創新性。

（五）缺乏良好的企業文化企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀及企業精神，它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數中小企業不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。

二、加強中小企業人力資源管理的對策與措施由上所述，我們可知中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識經濟時代對提升中小企業的績效又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：

（一）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅——西奧多?舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質本和勞動力數量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。

（二）加強員工的培訓，重視員工的個體成才知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業應該不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成才。企業不重視員工的培訓開發，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的表現。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發展。

（三）建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制中小企業應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。再次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。

（四）建立科學的分配制度，完善激勵機制分配制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。首先，按照公平、公開、公正原則，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用，這些要素應參與企業的分配，并以此來激勵員工的工作熱情。

（五）改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，但同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。

最后，每個中小企業都應在學習國內外優秀企業文化的基礎上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。正如被譽為“大師中的大師”的世界著名管理學家德魯克曾指出的那樣“從競爭的角度來看，未來的競爭的勝負取決于人力資源的數量、品質與產出”。參 考 文 獻:[1] 秦志華.人力資源總監.北京：中國人民大學出版社，2004，第1-2頁； [2] 徐林發.中小企業改制.廣州：廣東人民出版社，2003，第22-23頁；[3] 諶新民，張炳申.中小企業人力資源管理研究.華南師范大學學報，2002，第6頁；[4] 郝朝暉.加強人力資源管理，提升企業競爭力.企業經濟,2005，NO.1：第25-27頁；[5] 周三多.管理學原理.北京：高等教育出版社，2005；[6] 斯蒂芬.P.羅賓遜.管理學（第4版）.北京：中國人民大學出版社；[7]趙曙明，伊萬切維奇.人力資源管理.北京：機械工業出版社第237-248頁；[8] 王克嶺.中小企業人力資源開發