第一篇：建筑施工企業勞務用工存在的問題及其對策

建筑施工企業勞務用工存在的問題及其對策

建筑施工企業勞務用工存在的問題及其對策

建筑業歷來就是國民經濟的重要組成部分。建筑業占GDP比重為6.58%，占國民經濟增長值為16%，相當于房地產開發經營行業的2.5倍左右。建筑業更以其勞動密集型的特點，為社會提供了大量就業機會，目前，建筑從業人員已達4100多萬人，約占全社會從業人員的5%，至少直接影響全國1億多人口的生存和生活質量，許多地區建筑業提供的就業崗位及職工收入，已接近和超過其他各行業的總和，為確保社會穩定，促進社會和諧做出了巨大貢獻。

同時，由于建筑市場競爭的日益激烈和無序，特別是建筑企業天生的弱勢地位，也給建筑企業帶來了工程款拖欠、甲方指定分包、總承包責任制等一系列不容忽視的問題。建筑從業人員素質普遍偏低、農民工隊伍越來越龐大松散，無序流動，更造成勞務用工管理的重大難題。筆者在此僅從建筑企業勞務用工的現狀及其對策作一簡要分析，以期拋磚引玉，得到更多同仁的批評指正。

一、建筑勞務用工的現狀

目前，建筑勞務用工仍以以下三種形式為主：一是國有大型建筑企業，仍存在自己的工人隊伍，技術力量比較雄厚，但其效益偏低，負擔過重，常與其他形式互為補充；二是勞務分包，將工程勞務分包給具有資質的勞務公司；三是自帶隊伍，自建班組。雖然目前該用工形式與現行政策有一定沖突，但一些小工程和項目出于管理的便利，仍以該形式用工。這三種形式的存在，不可截然分開，雖然一、二種形式居多，但仍互相聯系和補充。但無論哪種形式的用工，在管理上均存在以下問題。

(一)由于各級政府特別是建筑業相對落后地區的政府部門對建筑業的不重視，造成許多農民工并未被具有相應資質的勞務企業吸收，建筑勞務工隊伍仍龐大松散，無序流動，既不便于管理又得不到相應的教育培訓，從而導致民工無組織紀律性且素質偏低。

(二)由于建立和完善勞務分包制度，發展建筑勞務企業時間較短，造成勞務企業普遍存在以下問題：

1.由于在發展勞務企業的同時，簡化了建筑勞務分包企業資質審批程序，致使勞務企業資質要求較低，特別是注冊資金要求較低，甚至部分勞務企業還存在注冊資金不到位的情況。目前，大部分勞務企業注冊資金僅50萬元，上百萬元的很少，上千萬元的更是鳳毛麟角。致使勞務企業缺乏抗風險能力，根本無法適應目前建筑市場動輒上千萬勞務費用的形勢。

2.大部分勞務企業只有相應的幾個管理人員，有些甚至是皮包公司，缺乏相應的企業管理和技術人才，更不注重

對民工的培訓、安全教育和管理。

3.由于勞務企業缺乏自己的民工隊伍，雖然建筑企業表面上與勞務公司簽定了勞務分包合同，但勞務企業在簽定勞務分包合同后再去找隊伍，由一兩個中間人去組織班組和工人，其實質又變成了建筑企業使用的勞務“包工頭”。這反而增加了中間環節，徒增建筑成本。

4.由于勞務企業缺乏責任感，許多勞務公司既不與班組簽合同更不與工人簽合同，民工權益仍得不到保證，加之違紀、違法成本低，一出問題就往總承包、業主和政府部門推，自己逃之夭夭。過后又重新注冊，改頭換面進入建筑勞務市場。

5.同時也存在部分勞務企業涉黑現象，以討要民工工資為借口，組織社會閑雜人員、甚至與黑惡勢力、高利貸公司相勾結，違法、暴力逼迫總承包企業、業主、政府部門以達到其無理要求。

(三)總包企業對勞務分包的不重視也造成了部分低資質、實力弱的勞務企業混入，加之管理的脫節，導致勞務成本偏高，民工權益得不到維護等問題。

(四)勞務分包交易場所和渠道仍缺乏和不暢通，致使信息難以公開，許多地方并不對勞務分包合同進行備案，勞務分包行為無法規范，加之勞務分包競爭激烈，導致許多勞務企業靠關系，低成本競爭，從而發生民工權益無法維護等問題。

二、規范勞務用工的相應對策

(一)加大各級政府的重視力度，切實采取以下措施：

1.加大勞務基地建設，在吸收民工的同時，加強培訓，特別是法律、技術、技能和安全質量等方面的教育和培訓；

2.強化勞務資質管理，嚴格管理和技術人才的配備，特別監管注冊資金到位情況；

3.著力建立和完善勞務分包交易場所和渠道，并加強信息公開、勞務招投標管理；

4.建設主管部門應加強對勞務企業的管理，檢查其與工人的合同簽定情況，并對勞務分包合同進行備案管理；

5.強化誠信體系建設，對有劣跡的勞務企業進行曝光并建立黑名單，對有劣跡的勞務企業及法人代表進行懲處，直到取諦其公司并禁入相關行業。

(二)強化內部管理，建筑企業應根據業主合同和工程特點選擇勞務公司，并著力履約管理。并注意以下幾點：

1.建筑企業特別是較大的集團應建立較為緊密的勞務企業協作群和相應的勞務培訓基地；

2.建立內部信用平臺，提供勞務誠信企業；

3.加強對業主指定勞務分包商的審核。

(三)由于現行制度的缺陷，在勞務用工上普遍存在的總承包責任制及相關管理制度缺乏可操作性，造成總承包企業的更加

弱勢地位。一邊是業主，一邊是農民工，總承包建筑企業處于兩頭受氣的地位。作為合同主體一方，勞務企業與總承包企業是平等的法律主體，應切實履行合同約定的責任與義務。各級政府部門應加大對總承包企業的保護，深入調查研究，讓勞務企業承擔作為法人主體應盡的職責，保護和維護總承包企業的合法權益。(作者單位：四川鷗鵬建筑工程公司)

第二篇：我國勞務派遣用工存在問題及對策研究

目前我國的就業問題被稱為是世界性難題，面對這個“難題”，溫總理特別強調“各地要繼續實行積極的就業政策”。根據中國具體國情，在中國就業格局變革這一背景之下，我認為勞務派遣是一種解決中國就業的新路。其作為一種新型的用人模式，有著特殊的優勢和作用，因而得到眾多企業和組織的青睞，但同任何新生事物一樣，勞務派遣在實踐中也不可避免地遇到一些問題。勞務派遣是市場經濟體制下打破傳統勞動關系的一種新型人力資源配置方式，是知識經濟下新型勞動分工的體現，意味著人力資源管理理論的發展和技術的進步。勞務派遣為企業人事制度改革提供了一條新途徑，是幫助企業降低成本、提高經營效率、優化人才結構、贏得競爭優勢、推動企業發展的一種新型管理模式。勞動力派遣在現實生活中確實有一些負面影響，但它畢竟是市場經濟中出現的一種企業用人、社會管理服務的新用工模式，企業實行勞務代理后可以從煩雜的事物中解脫出來，騰出更多精力去辦抓發展、促效益。因此，這種模式有進一步發展的趨勢，應尊重現實生活的需要，以法律加以規范，使其有序發展。這對于解決我國的就業難題，尤其是農民工和下崗失業人員再就業開創了一條新的思路，同時也為發展和諧社會起到促進作用。本文通過肯德基勞務派遣糾紛案，對國內勞務派遣作了深入分析，從勞務派遣的基本知識、勞務派遣的優勢以及存在的問題，國內外勞務派遣現狀等進行一些理論和實踐方面的探討，并在此基礎上對勞務派遣在中國發展作一些對策研究，提出促進其合理發展的幾點建議。

第三篇：勞務公司用工存在的問題、原因和對策

一、當前勞務用工的存在問題

近年來，全國各地都在搞大發展、大建設，建筑業吸納農村富余勞動力約占農村進城務工員總數的三分之一，僅合肥市的建筑市場具不完全統計，農民工人數達45萬人之多，就這樣農民工還是供不應求，到處都告“民工荒”。但是，由于勞務隊伍素質良莠不齊，缺乏有效的組織，還有由于“用工荒”派生出專門打突擊的隊伍，這些隊伍人員魚龍混雜，給企業的用工管理帶來非常棘手的管理上的困惑，潛在極大的風險。

目前，勞務隊伍的組織形式主要是三種：一是建筑業企業資質就位后，新出現的建筑勞務分包企業，以獨立企業法人形式出現，為總承包和專業承包企業提供勞務分包服務。二是施工總承包和專業承包企業自有的勞務作業班組，隨著建筑業企業管理層和作業層的兩層分離，這類人員數量占目前勞務人員比例較小。三是零散用工，以“包工頭”牽頭，組成的勞務隊伍。施工企業與他們之間，一般不簽訂勞動合同，不辦理社保關系，由“包工頭”出面，簽訂“內部”承包協議，分包勞務工作，憑完成的勞務工作量結算勞務工資。這是目前建筑勞務的主流群體，是規范建筑勞務市場的難點所在。

二、勞務用工管理造成目前狀況的原因

我們也應該看到在規范勞務分包市場，發展勞務分包企業方面仍存在很多問題，這里面既有客觀因素，也有主觀原因，主要表

現在以下四個方面： 第一，農民工隊伍整體龐大松散，崗位技術培訓、鑒定工作滯后，從業素質較低，客觀上阻礙了勞務分包企業的發展。

目前建筑企業的農民工隊伍，是一個龐大而松散的群體。大多農民工缺乏組織、受教育程度較低、未經職業培訓就進入建筑業，職業技能和整體素質不高。保證建設工程質量和施工安全，勞務企業取得施工資質的條件之一是作業人員持證上崗率達到100％。在目前建筑勞務作業人員培訓、鑒定數量較低的情況下，很多地區，尤其是沒有重視開展職業培訓的地區，由于前期基礎性工作開展不力，很多企業尤其是“包工頭”對申辦勞務資質望而卻步，在開展規范勞務分包市場、發展勞務企業工作方面困難很大。

第二，規范勞務分包市場制度不健全，存在法律和管理漏洞。

由于推行建筑勞務企業化的時間較短，建筑勞務分包市場尚處于培育和建立之中，有關各方認識不到位，仍不同程度地存在“重總包、輕勞務”的觀念，忽視了對建筑勞務企業化的政策宣傳、引導和研究，各項管理機制尚不健全，勞務分包企業的發展缺乏良好的環境。大部分地區尚未真正建立勞務分包市場。各地有形建筑市場服務范圍僅涵蓋建設工程承包，尚未將勞務分包納入監管和服務范圍。施工企業，出于降低施工成本考慮，以內部勞務承包協議，取代勞動用工合同，讓不具有法人資格的“包工頭”為其承擔<勞動法>規定的應盡責任和義務，轉嫁風險。“包工頭”隊伍具有較強的依附性、寄生性、流動性，擠占了大量的勞務分包資

源和市場空間。第三，勞務用工制度尚不規范，建筑勞務工人合法權益難以得

到有效保護。

許多用工企業未同勞務作業人員依法簽定勞動合同，即使有合同也只是應付檢查和資質申報之用，對工資支付的時間、方式，工傷意外傷害賠償，以及違約責任等未進行明確約定，勞務作業人員并不完全知曉自己享有的合法權益和義務，勞動報酬不能按月足額發放。絕大多數勞務隨工地流動，以工地為家，生活環境艱苦，工作強度大，缺少必要的勞動保護和衛生條件，農民工的合法權益無法得到保障。

三、勞務用工存在問題對策

勞務分包隊伍的素質低下與管理混亂，造成了項目管理的難度加大，控制力度減弱，勞務糾紛頻繁發生，給企業增加了不必要的負擔和麻煩。因此必須采取切實有效的精細化管理措施，加大

勞務管理工作的力度。

（一）把好“三關”，摸清勞務分包的資質、實力和組織結構。一是把好審核關。總承包企業在承接一項工程前，首先要根據工程體量、結構狀況、質量標準、工期要求等因素，選擇數家勞務分包企業參加投標，重點把好資質審核關，堅持勞務隊資質不符合要求的不用，資質未經年檢的不用，資質借用、掛靠的不用，保證勞務資質符合市場要求。二是把好考察關。總包方要組織項目部相關人員對勞務分包在建工程現場實地考察，走訪業主對該勞務分包的評估，從保證工期、工程質量、安全管理、現場文明施工的技術能力、管理水平、人員素質等全方位考察、調研、認證，防止低素質隊伍進入給給總承包企業造成不良后果。三是把好組織結構關。審查勞務分包隊伍項目班子組建是否符合要求，項目經理、五大員、三大工種負責人有無崗位資質證書，核查其近期施工項目業績是否名副其實。

（二）完善勞務分包合同管理。一是在招標文件的編制階段，根據項目的特點，完善承包范圍和承包內容。總承包方與勞務分包隊伍簽訂勞務分包合同，要做到“全、細、實”。所謂全，就是合同中的勞務分包內容要全；細，就是各分部分項工程施工的子目要細，不能缺項、漏項；實，就是合同中對勞務分包的要求要扎實具體、便于操作。二是在合同履約過程中，項目各部門的管理人員尤其是工程管理人員要熟悉勞務合同，做好基礎資料的積累工作。三是在合同結算階段，嚴格執行合同條款，嚴控合同外用工：對合同外用工必須程序化管理，月結月清。

（三）強化勞務分包日常管理。一是要建立健全各項管理制度，以制度約束勞務分包的行為，做到有法可依，有章可循，使勞務管理工作制度化、規范化、信息化，規避管理混亂帶來的不和諧因素。二是加強施工過程管理。總承包項目都要配備強有力的管理班子，對勞務分包人員進場情況、流程安排、工期保證、質量控制、安全防護、文明施工措施等內容要跟蹤檢查，防止工期拖延，杜絕質量、安全事故的發生。三是通過實名制等形式，加強勞務分包用工管理。勞務分包必須向總承包方報送進場人員實名制花名冊，每一進場人員必須經過三級教育并持證上崗，特殊工種持證率必須達100％。在日常工作中，要定期開展勞務用工檢查，監督勞務分包按時、按月發放工人工資，杜絕惡意討薪、上訪等事件的發生。四是勞務分包管理的內業資料要標準化，重點抓好人員進出場、月考勤、月工資支付三個方面的工作，做好突發事件的應對準備。五是總承包施工企業必須學會應用法律武器保護自己，比如聘請法律顧問參與分包合同審核和結算過程。

（四）廣泛挖掘勞務分包資源，引進新的勞務隊伍。問渠那得清如許，為有源頭活水來。一是盡量選擇、在建筑市場上有一定實力、知名度、影響力、管理規范的勞務企業，一來便于管理，二來發生糾紛或矛盾便于協調、溝通和處理。二是推進與優秀勞務分包企業的深度合作，建立戰略聯盟，共同發展，達到雙贏或多贏的局面。三是建立有效的競爭機制和合理的評價體系，綜合考評勞務隊伍的優劣，保留一定比例的淘汰率。四是在外埠地區要敢于引進當地勞務隊伍，要允許在引進過程中交學費。五是改革現有承包模式，嘗試按工種或班組承包，省略不必要的中間環節，降低勞務成本，提高競爭力。

（五）開辟勞務基地，建立自己的勞務承包公司。與一些勞務大省建立長期的用工協作關系，形成穩定的勞務來源，有效控制私拉濫招、非法用工問題。一支相對穩定、技術熟練的自有施工隊伍的存在，可以提高公司在勞動力方面的自我保障能力；可以成為公司創長城杯、魯班獎的中堅力量；可以成為公司內部勞務市場的平衡力量，起到一定的調控勞務價格的杠桿作用。總包企業還要充分發揮工會組織的作用，把工會建立到農民工隊伍中，以提高其組織意識、主人意識和安全生產意識。

（六）強化素質培訓。建筑勞務分包隊伍與一般服務性行業的不同點在于：粗放型、規模型、密集型和高危型。所以必須探索建立民工培訓基地、農民工夜校等形式，把文言、法盲和科盲在基地進行消化。另外，進施工現場之前，還要對農民工進行大量的崗位技術培訓，通過實踐和鍛煉，不斷提高文化素質和勞動技能，打造成新型產業工人、融入城市。作為一個純勞務分包，除了必須繳納正常應納的各種基金、稅金、規費外，還必須支付一筆可觀的培訓教育費或企業管理費。

第四篇：關于加強建筑施工企業勞務用工管理的暫行規定

關于加強建筑施工企業勞務用工管理的暫行規定

浙建建（2003）36號

各市、縣(市、區)建委(建設局、建管局、市政公用局、房管局)，省級有關廳、局：

為加強建筑施工企業勞務用工管理，規范招工，強化培訓教育，切實提高勞務人員的安全質量意識，增強自我防范能力，杜絕重大事故，減少一般事故，切實維護勞務人員的合法權益和根本利益，根據有關法律法規，特制定以下規 定，自發文之日起施行：

一、建設工程的勞務作業必須分包給有資質、成建制的勞務分包隊伍。嚴禁無資質、不成建制的勞務人員承接勞務分包工程。

二、建筑業企業要根據企業生產經營實際情況，統一制定計劃，統一招工，統一使用管理。嚴禁將招工權下放到項目部和作業班組；嚴禁項目經理和班組長私招濫雇勞務用工。

三、嚴格建筑勞務合同管理，建筑業企業必須按規定與所招的勞務人員簽訂勞動合同，并依法為其交納有關社會保險，切實維護建筑勞務人員的合法權益。嚴禁克扣、拖欠勞務人員工資。

四、嚴格實行三級教育，企業必須對所招勞務人員進行安全質量等教育培訓；項目部和班組也必須對本項目、本班組的勞務人員進行有針對性的安全質量上崗培訓。項目部必須建立勞務人員花名冊并加強動態管理；班組長必須在每個班次前就本班作業的安全質量要求進行逐一交底，并計入臺帳。嚴格實行架子工、電工、機操工等特種作業及其他主要技術工種的持證上崗制度。

五、勞務作業應逐步進入交易中心進行交易并辦理備案。各地應盡快建立從事專業及勞務分包的二級交易市場，制訂二級市場的交易程序和管理辦法，使勞務分包的交易和備案等各項工作走向制度化和規范化。

六、要加快建筑勞務分包企業的培育。各地應積極引導總承包企業盡快實施管理層和作業層“二層分離”，迅速提升管理水平，使工程施工專業化，勞務作業企業化。積極引導低資質的建筑業企業盡快轉向勞務分包。

浙江省建設廳

二00三年三月二十五日1

第五篇：勞務派遣用工方式存在的問題及解決對策

勞務派遣用工方式存在的問題及解決對策

1勞務派遣的含義

勞務派遣，是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型的用工方式。他是用工單位人力資源外包的一種重要形式，涉及勞動者、派遣者和用工單位三方之間的關系，其與傳統勞動關系的最大不同是勞動力的雇傭和使用相分離。

2我國勞務派遣發展現狀

隨著我國社會主義市場經濟的日益成熟和用工制度改革的深化，勞務派遣作為我國建立勞動力市場機制實踐過程中出現的一種新的用工形式，逐漸產生和發展起來，他對增加就業渠道，促進失業人員就業和再就業，滿足不同類型用人單位的特殊需求發揮了積極的作用。但是由于我國目前勞務派遣正處于起步、發展階段，規模和數量還很有限，所以法律地位還不是很明確。首先，我國目前還沒有關于勞務派遣的單獨立法，除了《勞動合同法》外，其他的法律法規就沒有相關的規定；其次，在法律缺位的情況下，相應的管理制度也沒有跟上，雖有一些地方性法規有涉及，但普遍存在調整對象范圍過窄，調整內容不全面等問題。使得勞務派遣過程中的一些運作問題無法可依，無章可循。最明顯的問題就是三方關系不明確，相應的權利義務十分混亂，一旦出現爭議，派遣單位與用工單位相互推諉，拒絕承擔勞動法上的責任，從而造成被派遣勞動者的合法勞動權益受侵害。

3勞務派遣用工中出現的問題

3.1事實勞動關系問題

傳統勞動關系，勞動者的雇傭和使用是同屬與用工單位，而勞務派遣涉及到三方，勞動者、派遣者和用工單位，三方的關系如下：①勞務派遣機構與勞動者之間是法律勞動關系②勞務派遣機構和用工單位之間是民事法律關系③用工單位和勞動者是事實勞動關系是與派遣者建立的勞動關系而與用人單位無關系，但是，一旦用工過程中出現問題，麻煩就隨之而來。主要有一下幾個方面。

3.1.1社會保險

由于現在勞務派遣用工方式的興起，大量勞務派遣公司涌現出來，很多小型的派遣公司為了節省費用,賺取更多收入,往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險;另一些派遣公司僅為勞務工購買了商業醫療保險或人身傷害保險,這雖然解決了勞務工在派遣期間的人身安全問題,但是勞務工一旦在用工期間發生工傷事故,矛盾就突現出來。本應由派遣公司按法律規定承擔辦理勞務工的工傷 1

申報、理賠事宜,企業只負責協助辦理。但事實上,由于派遣公司沒有及時為勞動者購買工傷保險等社會保險,導致勞務工得不到及時的補償,企業最終須承擔連帶責任,這就造成了企業用工風險及用工成本的增加。最終的結果是企業花了錢,但還是逃脫不了責任,所花的成本與精力更大。

3.1.2工資問題

對于工資問題最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同類崗位的勞動者不論性別、年齡、種族等非勞動能力的差別，一律等量勞動獲得等量報酬。《勞動合同法》第63條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的報酬確定。”但是，現實中勞務派遣工的工資報酬往往要低于用人單位正式員工。這種“報酬雙軌制”不僅損害了勞動者的利益，也使得不少勞務派遣工勞動積極性不高，這反過來是不利于企業的持續發展的。再者，勞務派遣工的工資無保障，因為企業使用勞務派遣用工的興起,勞務公司招聘的勞務工人數驟增,勞務公司的管理模式相對落后,跟不上發展的步伐。經常會出現延遲發放工資或是不按固定日期放工資等現象。更有甚者,一些勞務派遣公司,混淆勞務費與勞動報酬的概念,沒有把勞務工的工資落實到實處,不按規定結付加班費,從中克扣工資報酬,損害勞務工利益。

3.2派遣單位和用工單位的問題

3.2.1 派遣單位的問題

由于勞務派遣用工方式的興起及快速發展，眾多勞務派遣單位涌入進這個市場，但是由于《勞動合同法》中沒有對派遣機構有過多的要求，只要注冊資本高于五十萬元，就可以成立派遣機構,使得勞務派遣機構混亂，從正規的有限公司到個體組織，參差不齊，相當多的勞務派遣公司承擔責任的能力差。使得用人單位和勞務派遣人員的利益受到損害。

勞務派遣公司只為追求自身的利益，在將派遣員工派遣到用人單位后，就算完成任務，后續對派遣工的跟蹤管理和服務嚴重缺失，導致員工沒有歸屬感，不能很好的融入用人單位，工作上沒有積極性，對自身和用人單位都造成一定影響。

3.2.2用工單位的問題

我國現階段的勞務派遣主要是一些臨時性、輔助性或代替性的工作，大多數屬于不需要技術的操作人員，所以有的用人單位為了降低管理成本和用工成本，逃避勞動合同法的約束，把傳統用工的老職工變成勞務派遣工。其次，用人單位鉆法律的空子，就是用人單位可以不用經濟補償派遣工人就可將其辭退，這是惡意辭退派遣工人的行為。在用工需求量大的時候就大量接受派遣工人，當淡季的時候就辭退，逃避經濟補償金的賠償，嚴重侵害了勞動者的利益。

用工單位對派遣員工的管理不到位，很多企業都把派遣員工的管理拋給勞務派遣公司，只是簡單的記錄考勤等基本情況，缺少對派遣員工工作表現的考核，只是把他們看作像是臨時工一樣員工，不會提供給派遣員工晉升的機會。一旦勞務工與企業發生用工糾紛時,企業往往比較被動,缺乏基本的信息與評判依據。

3.3法律不健全

因為勞務派遣用工方式在我國發展迅速，相關的法律法規跟不上他的發展步伐，《勞動合同法》雖然在一定程度上填補了勞務派遣這方面的一空白，但由于沒有形成體系予以規范，同時由于中勞務派遣工與用人單位在實踐發生的糾紛非常復雜性多變，僅憑《勞動合同法》及其實施條例不足以解決所有問題，留下不少法律的空白。一些勞務派遣組織往往與用人單位串通，少繳或不繳社會保險，壓低勞務派遣工的工資待遇，勞動監察部門由于無法可依，無法有效打擊這種現象。

4解決對策

勞務派遣用工方式已經成為我國企業精簡人員、緩解壓力與矛盾、提升市場競爭力以及安排下崗工人再就業的一個有效渠道，是我國的一個新的商機，潛力巨大，但是上面提到的在勞動派遣過程出現的問題無疑制約著他的發展，所以采取有效的對策是亟待解決的問題，下面就以上出現的問題提出以下對策。

4.1加快立法進程

當下造成勞動關系不清，致使派遣員工的合法權益包括社會保險，工資等受到損害的一個重要原因就是法律對勞務派遣用工的約束和規定過于籠統，許多細節都沒有詳盡的規范。我認為應該將勞動派遣盡快針對勞務派遣用工的范疇制定一部《勞務派遣法》。對勞務派遣的一些特殊法律問題對包括在繳納社會保險、勞動條件、工時、報酬和福利待遇等作出明確規定和約束，明確勞務派遣三方主體之間的權利義務，明確勞務派遣的使用范圍，制定各自勞動爭議的仲裁標準和處理程序等等。減少勞動爭議的發生，更好地維護用人單位和勞動者雙方的權益。

4.2加強監督管理力度

為維護勞務派遣員工的合法權益，勞動檢查部門要加強對勞務派遣公司及用人單位的檢查制度。重點是監督檢查勞務型企業與派遣員工簽訂勞動合同、依法建立勞動關系情況，工資支付情況、為派遣員工辦理并繳納社會保險費情況；監督檢查用人單位使用勞務人員工作時間、勞動保護、休息休假等情況。對違反勞動保障法律法規及勞務派遣政策規定的勞務派遣企業和用人單位，依法責令限期整改，并依據勞動保障法律法規予以處罰，保障了勞務派遣和使用勞務人員的規范化，確保了派遣員工的合法權益不受侵犯。

4.3 規定勞務派遣單位嚴格的準入條件

派遣公司的實力與信譽對派遣員工和用人單位都是很重要的，因此應當對派遣公司的資格實行嚴格的管理，勞務派遣單位的設立宜嚴格勞務派遣機構的許可和審批制度、設立標準和條件（包括注冊資本金、風險備用金、企業創辦和人員資質條件等），由勞務派遣單位所在地的市級勞動行政部門予以審批，以嚴格控制派遣單位的資質。在取得勞務派遣許可證后，由工商行政部門予以登記注冊，方可營業。使其能承擔相應的風險和履行相應的法律責任，以切實改變目前勞務派遣無序發展和難以追究其法律責任的局面。

4.4 對派遣員工進行跟蹤管理

派遣員工在上崗前，派遣公司要對其進行相應的培訓，培訓的內容應針對用人單位的工作，同時向派遣員工詳細介紹用人單位的情況，使他們能快速的融入進去。在派遣員工入職后，派遣公司還應當與用人單位核對派遣員工的工資支付、社會保險和考勤、工作業績等資料；監督用工單位嚴格遵守勞動保障法律法規等。

4.5 用工單位制定完善的規章制度

企業要認清，雖然自己于派遣員工不存在勞動合同，但是勞務關系是存在的，對于派遣員工的管理不能至推給派遣公司，一旦出現問題，不僅給派遣員工也給自身帶來很大的后果。因此企業應該明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。并讓派遣員工擁有知情權,將規章制度通過多種渠道進行公示、告知他們,也便于他們遵守。同時，要提供給他們必要的勞動保護條件，做好日常的思想教育工作,引導他們進行安全生產,調動他們的工作積極性。還有，企業要按月將所使用勞務工的考勤、業績等信息反饋給勞務派遣公司,及時將工資、社會保險費和管理費轉移給勞務派遣公司,并監督落實

5總結

雖然在勞務派遣用工行使發展的過程中出現了各種各樣的問題，但是他的積極一面我們不能否認，同時也不影響他的推廣應用，上文對勞動派遣中出現的問題進行了分析并提出了相應的對策，但只靠一方來解決問題是非常困難的，只有通過用人單位、派遣單位和派遣員工在完善的法律體系下共同努力才能跟好的規范勞務派遣用工，才能解決其發展過程中存在的問題。

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