第一篇：企業內、外部違規行為表現在以下十三個幾個方面（精選）

企業內部違規行為表現在以下十三個方面: 1.收受卷煙工業企業發放的各種獎金、補貼和貴重物品;2.向非正常渠道供貨，搞體外循環;3.卷煙搭配銷售、捆綁銷售等強壓強賣行為;4.拆單分攤、虛設零售客戶，搞虛假銷售;5.向無證戶供貨;6.超規定限量或客戶實際經營能力供貨;7.隨意變更緊俏卷煙分配計劃，搞人情煙、關系煙;8.內部職工以零售客戶名義套購卷煙，謀取私利和進行其它不規范活動;9.為零售客戶調劑卷煙;10.內部職工利用職務便利，串通煙販進行倒買倒賣;11.未經主管部門批準，擅自進行卷煙促銷;12.卷煙未打碼出庫;13.銷售假冒商標卷煙及未經檢測的罰沒卷煙。企業外部違規行為主要表現在以下六個方面： 1.銷售假、私、非煙;2.一證多戶、虛擬客戶的現象;3.轉批行為,大戶到小戶門上收煙，大戶為小戶供貨;4.降價競銷;5.有證戶向無證戶供煙;6.回收禮品卷煙,重點是在高檔卷煙上，牌號多、價格低。

第二篇：企業內刊策劃書

企業內刊策劃書

企業內刊是企業重要的文化載體，企業文化是企業長期的管理思想、經營理念、精神風貌的綜合體現。如同每個人都各有特點一樣，企業文化也各有特色，是一個公司賴以存在的精神支柱。而這種文化的傳播必須經過具體的文字表述才更具象，更便于理解、傳播和保存。因此，創辦企業內刊是企業文化建設的一部分，是整合、宣傳企業文化的平臺，也是員工相互學習、自我激勵、共同進步的陣地。

一、創刊宗旨：對內加強企業文化建設，對外樹立良好企業形象

二、創刊目標：

1、加強上下級之間、員工之間交流、互動；

2、記錄企業發展歷程；

3、明確、傳播企業文化；

4、增強內部凝聚力，促進合作、互助的團隊精神；

5、展示企業風采，樹立良好的企業形象

三、目標定位：

1、公司員工；

2、公司合作伙伴；

3、公司客戶和潛在客戶

四、刊物名稱：

取自公司名稱，簡潔，涵蓋企業使命；又可以理解為傳播公司文化精神也是公司員工需要的幸福之一。

五、刊印標準：

計劃用A4大小的尺寸，刊印成冊，便于保存。

六、發展步驟：

（一）初步階段。

1、初期階段刊物以內部交流、學習為主題；

對內加強企業文化宣傳、增進員工之間的交流與理解；培養員工對企業文化的認同感和自豪感；使員工對企業的發展前景和戰略目標有深入地了解，并積極展開溝通，共謀良策，凝聚力量，為同一個目標努力。

2、小范圍宣傳 ；

可以用于招聘活動宣傳，如放在招聘會、宣講會現場，對公司的文化精髓起輔助的解釋說明作用，幫助樹立企業良好、專業、嚴謹的第一印象；適當布置于公司某些位置，給來訪者閱讀，使之公司有更進一步的了解。

3、內刊輔助性建設構想；

第一，在員工之間開展適當的激勵措施。比如就某一主題討論，大家共同點評，對最好的文章作者給予實質獎勵，并置于欄目首要位置，刺激員工的寫作積極主動性；第二，開展業內競爭，比如評比優秀員工，每一期的內刊以本階段優秀員工照片為封面，同時，可以由該員工根據當期刊物的主題撰寫卷首語。

（二）成熟階段。

1、目標側重于對外宣傳；

鑒于產業的特點，在運營的同時，應該擴大宣傳，增強企業知名度，除開普通廣告、軟文，專業的DM刊宣傳一樣重要，據有關數據統計顯示，2002年，美國有62%的公司使用DM作為營銷手段。

2、體現異業聯盟；

當刊物具有一定影響的時候，可以在內容上對于合作對象有所宣傳；另外，將刊物作為公司某些活動的宣傳媒介；

3、客戶展示；

根據運營狀況，凡是在我們的報紙上做廣告的客戶，適當出資，便可獲得小批量為其定制的專屬DM刊；

七、刊物推廣：

推廣之前要確定適度的保密標準。初期可與人流量較多的報亭聯絡，進行試銷；同時設置促銷小活動，例如，每周五設置“幸運‘五’（物）”的小活動，即通過電話為我們的刊物提出新的改進建議的前五名讀者，可以憑手機號免費獲贈新一期刊物；

八、欄目定位：

1、基本欄目：即長期存在的欄目；

2、常用欄目：即不定期設置的欄目；

3、機動欄目：即根據需要臨時添加的欄目；

九、欄目設置：

1、刊首語：首刊為發刊詞，以后每期以公司最新的新舉措、新政策、新思想、新動向為主題撰寫，起號召、指導、宣傳、激勵的作用；

2、公司新聞：公司內部重大事件、新政策、新規定的詳細報道；

3、特別報道：星級領導、優秀員工、特級會員、合作伙伴的故事，或對封面進行深挖掘、介紹，形式可選用報告文學，或訪談式；

4、本期熱議：對本期主題的討論和思考，特別報道：星級領導、優秀員工、特級會員的故事，或對封面進行深挖掘、介紹，形式可選用報告文學，或訪談式；

5、產業風采：可以放公司活動圖片、公司經營的項目內容、樣報、宣傳海報、來自其他媒體的本項目報道等等；

6、媒體視點：時下網絡、媒體熱點話題，簡單評議；

7、互動平臺：是上下級交流互動的地方，或者是投訴、建議、感言等內容；

第三篇：企業內訓策劃書

企業內訓策劃書

一、培訓需求分析

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，對許多的管理層來說，培訓工 作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必須對培訓進行需求的制定，將本企業發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。需要注意的一點是：培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要，不是單純為滿足員工需要！下面主要從三個方面來分析培訓的需求：

企業分析：眾所周知，公司自創辦以來發展迅速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規模更是上了一個大的臺階，年產值超過20個億，已經成為了國內的大型化纖供應商。由此可見，從規模產值上看我們公司已經是一個大公司、大集團了，然而由于公司的發展速度太快，以致于產生了一種發展的不平衡，也就是公司的相關的配套（如相關制度、人員的素質等）和公司的規模產值發展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素質更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的管理人員的培訓是一個迫切的要求。任務分析：如今我們公司的基層管理人員所需承擔的任務相當重要，不僅包括生產的有效管理、人員合理調配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業文化等任務。然而，這些任務的有效完成，僅靠我們公司現有的基層管理人員的素質和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務的順利完成，基層管理人員素質的提高就成了一個關鍵的因素。人員分析：通過對我們公司現有基層管理人員情況的了解和調查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點：

1、整體的文化素質偏低，大多數基層管理人員只具有中專或高中文化，個 別只具有初中文化

2、具有較為豐富的現場操作和管理的經驗，我們的基層管理人員都是從基 層的員工中提拔上來的，因此他們對于現場情況較為熟悉。

3、缺乏再學習的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的

單調乏味，導致我們的基層管理人員，失去了進一步提升的興趣，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。

4、管理方法簡單粗暴，由于本身的素質有限以及長期處于一個管理較為混 亂的環境當中，因為他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產生了惡性循環了。由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進行培訓，以提高他們各方

面的素質，激發他們再學習的動力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司發展的大勢所趨和迫切要求。

二、管理人員的培訓目標 能力提高的目標：

1、能掌握基本事實（認知能力）；

2、具備有關的專業知識；

3、對事物能持續保持有敏感的情感；

4、具備解決問題和作出決策的技巧；

5、具備社交能力；

6、具備控制情緒的能力；

7、有預警能力

8、有創意

9、思考敏銳

10、良好的學習習慣和技巧

11、有自我認知能力

通過培訓主要培養以上這些能力，需要注意的是，不同的人員和不同的崗位的側重點不同。實際的量化目標：

1、由于培訓而導致的工作數量上的提高（如產量的完成量，或每天平均審議的工作申請數量）。

2、培訓后工作質量的提高（如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數量）。

3、培訓后工作及時性的改善（如達到時間安排要求的情況）。

4、作為培訓結果的成本節約（如偏離預算情況、銷售費用或成本費用）。

三、培訓效果加強的措施

有效培訓是多方積極參加的結果，培訓要想充分有效地發揮更大的作用，那么最好能夠對受訓部門和受訓員工進行以下三方面的培訓前準備： 第一，在參加培訓前，受訓者應該知道自己希望從培訓計劃中獲得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的好處；受訓者可以根據這些期望目標有的放矢的參加培訓； 第二，讓所有受訓員工知道參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應該帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流；

第三，參加培訓后，應該要求受訓人寫一份員工培訓報告，呈交主管審閱，并交人力資源部存檔，并能與相關同事分享，探討如何將學到的東西應用到實際工作中。（附：員工培訓報告表）

這樣一來，才能在較大程度上保證培訓的質量，從而讓培訓工作為企業創造更多價值，也能夠讓培訓評估能夠有效地開展。

四、人力資源部的職責

人力資源部在培訓的過程中的職責：

首先，安排好培訓的各項準備工作，安排好培訓的課程、時間、場所、參加 人員以及培訓方法的選擇等，這些都是影響我們培訓效果的重要因素，課程和參加人員的選擇關系的到我們培訓效果的針對性作用的大小。

其次，與培訓方做好各方面的協調工作，在培訓過程中，做好培訓方和受訓 方的橋梁，提高培訓的針對性和有效性，提高培訓的效果。再次，對培訓活動的全程進行控制及調配，對于培訓過程中出現的問題和情況進行適時的反饋，并及時做出有效的調整。

最后，對培訓進行各項評估，包括培訓效果的評估，培訓方水平的評估等，這對于培訓成果的鞏固，讓員工真正地從培訓中學到于工作有用的東西。

五、評估活動的開展

人力資源部要全面籌劃評估活動，在進行培訓評估應考慮下面幾個問題：

1、評估的目的是什么？

為了確保培訓效果產出，公司投入了相當的資金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事。

2、重點對培訓的哪些方面進行評估？

主要是對三個方面進行評估：培訓課程的針對性和實用性如何，受訓人吸收的程度如何，受訓內容在實際的工作中運用的程度及其效果。

3、誰將主持和參與評估？

由人力資源部牽頭主持，而評估方盡可能是綜合各方的意見，主要還是受訓方的意見。

4、如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？ ①以匯報的方式收集培訓評估信息 職工完成培訓回到部門工作，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，判別職工工作態度的變化。

②采用調查問卷收集培訓評估信息

培訓結束后，公司人力資源部給受訓人發放評估表，要求受訓人填寫，人力資源部將這些表回收、歸納、整理分析，了解受訓人對培訓工作的意見，評估受訓人在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。

③通過評估記錄收集培訓評估信息

今后每次進行培訓活動都需做好培訓的評估記錄檔案，評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做到健全、準確、詳細。

5、以什么方式呈報評估結果？

人力資源部對培訓評估調查表和培訓結果調查表進行統計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進行統計分析整理合并，再結合學員的考核成績，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告。

6、評估培訓的有效性和效益性

培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。

六、受訓人員的考核

為了確保受訓人員能夠對培訓產生足夠的重視，以及提高他們學習的積極性和主動性，而且可以在考核中發現優秀的人才作為今后重點培養的對象，為公司做好人才儲備。因此，對于此次培訓務必要對受訓人員進行考核。

1、考核內容：主要是考核受訓人員是否在受訓過程中認真對待，培訓 內容的吸收程度如何，以及在工作實踐當中理論結合實際的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培訓完填寫的員工培訓報告表； ②每次培訓課程的課后作業完成情況； ③培訓課程結束后的結業考試；

④受訓過程中及受訓后在實際生產上實際應用情況和效果的體現。

3、考核作用：考核的作用主要是為提高受訓人的學習的積極性，并把培訓 的成績作為基層管理人員的檔案，并以此作為日后提拔的重要依據

第四篇：企業內刊文案

企業內刊——品牌打造與傳播的利器：

對內要鼓勵員工，凝集士氣，賦予員工由衷的驕傲感和歸屬感；

對外則要展示企業實力，建立企業品牌，俘虜受眾，馴服客戶。

第五篇：企業內刊--創刊詞

《***企業人》報創刊詞

一

在炎炎夏日里，我們為公司的同仁奉送上一份夏日冰激凌——就是您手上這份洋溢著油墨清香的《***企業人》報。作為公司的內部刊物，她的出現，無疑為公司的企業文化的建設增添了一抹靚麗的色彩。我們希望當您拿到這張報紙時能夠感到一份夏日中清爽拂面的風。

《***企業人》報辦報宗旨，努力用報紙為公司內部提供了一個傳遞信息、橫向溝通、交流經驗、宣傳典型、活躍員工精神文化生活的平臺，這樣才能有利于員工了解企業，有利于員工自我發展，有利于企業與員工、員工與員工之間的溝通交流。今天的《***企業人》報還是嗷嗷待哺的嬰兒，我們殷切期望大家的關心和呵護，讓我們一同努力，用最敏銳的角度、最暢達的渠道、最有效的方式、最坦誠的評述，描繪出我們心目中的“***企業人”。

我們記錄他們，一同分享成功的智慧與喜悅； 我們記錄他們，讓向善的力量打動每一個人； 我們記錄他們，感慨命運的沉浮，仍懷夢想； 我們記錄他們，讓你的前路，更遠更亮！