第一篇：內部招聘的優點

內部招聘的優點

當一個職位出現空缺時，管理人員首先考慮的是從組織內部現有的人員中進行招聘。現在的雇員通常是組織最大的招募來源。據網調，79％的美國公司采用以內部招聘為主的政策，而且組織中90％以上的管理職位都是由組織內部提拔起來的人擔任的。內部招聘被如此廣泛和經常地采用，必定有其優點，對此可作如下歸納：

■能夠簡化招聘程序，減少招聘費用。人力資源部門對組織原有職員都有一定的了解，可通過多種渠道獲取該員工是否適合招聘職位要求的相關信息，而且在內部發布招聘信息可以利用各種內部媒體，具有節省人力、物力、財力的優點。

■降低招聘風險。尤其是招聘一些關鍵的管理人員時，組織可以通過選拔內部成員來養活由于對應聘者的缺乏了解而承擔的風險。

■減少組織對員工進行崗位培訓的費用。由于內部招聘的人才來源于組織內部，他們對組織，特別是組織文化比較熟悉，已經具備了一定的工作能力和經驗，對空缺職位的職責、要求等也較了解，因此在對他們進行上崗前的培訓時，可以在很大程度上簡化培訓程序和減少培訓費用。

■能夠有效地激勵員工。通過內部招聘來選拔人才，會使員工更加意識到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關系，從而可以起到強有力的“鼓勵先進、鞭策后進”的作用，激勵員工奮發向上。

■能為員工提供更好的成長、發展機會。內部招聘給組織員工提供了一個對自己職業開發更負責任的機會，內部招聘的對象是組織內部的員工，他們基于對組織的原有了解，認識到在組織中能夠獲得廣闊的發展前景和更多的發展機會。

■有助于提高組織的生產率。內部招聘的人員對原有職位和現有職位都比較熟悉，尤其是通過多次招聘的人員對企業內部的組織結構、生產過程、人員配置等都有較好的了解，因此能夠有效地提高組織整體的勞動生產率，增加對現有員工的投資回報。

■有利于培養員工的奉獻精神。由于內部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓、加薪的機會，因此能夠使員工在組織中得到高度的認同感和歸屬感，同時也使得他們在不斷開拓自己的職業生涯過程中獲得自我實現的滿足，從而讓廣大員工感到組織是自身發展的良好空間，在該組織里能夠讓自己的才能得到最大限度的發揮，進而愿意為組織貢獻自己的全部才智和能力。

■有效地進行內部溝通。內部招聘還是一個有效的內部溝通手段，它向員工傳遞了有關企業的發展目標、前景等信息，使員工對組織有更加深入的了解。

■有助于組織文化的形成。一種組織文化的形成依賴于諸多因素，其中人的因素是最為重要的。一個善于從內部發現人才、知人善任的組織必定能在其員工中形成良好的競爭氛圍、學習風氣與和諧的人際關系，并且在組織內部形成強大的凝聚力，形成完善、獨特的組織文化。

第二篇：內部招聘的優點主要有

內部招聘的優點主要有：

1.對人員有比較足夠的了解，選擇準確性相對高，企業得以減少一定量的培訓、培養成本；

2.為內部員工提供較為廣闊的發展機會，提高企業的凝聚力；

3.內部員工對企業有一定的了解和熟悉，能夠迅速進入角色，為企業創造財富；

4.招聘時間短、費用低，降低企業的管理成本，5.內部招聘員工對于穩定企業員工隊伍，促進企業發展能夠創造積極的條件

但是這種招聘的途徑又存在明顯的缺點：

1.選擇余地小，候選人不足，可供選擇的有用人才差異大；

2.內部招聘反復進行，很容易形成“近親繁殖”，對企業活力的有效釋放形成潛在的制約；

3.是可能造成不必要的內部矛盾沖突，特別是內部人員能力、水平、資歷、閱歷基本相同的情況下，用此人對彼人形成潛在的傷害，久而久之，形成派系，不利于企業的穩定和健康發展。

外部招聘的優點有：

1.選擇范圍廣，有利于招聘到一定數量和能力的人才；

2.大量人員參與應聘并招聘成功，能給企業帶來新思想、新方法，能夠激活企業不斷向上的活力；

3.在某種程度上能夠平息或緩和內部員工競爭者之間的矛盾。

外部招聘存在明顯的缺點：

1.新員工不熟悉企業的情況，進入角色周期長，速度緩慢，影響企業的快速發展；

2.對新員工的培訓、培養投資大，增大企業的管理成本；

3.對應聘者的了解少，過程長，容易做出錯誤的招聘決策；

4.有可能影響內部員工的情緒和積極性，對企業員工隊伍的團結和穩定帶來阻力等等。

外部招聘的途徑：

1．校園招聘

2．職業介紹所

3．人才交流會

4．獵頭

5．其他

第三篇：上海復濟企業管理網——內部招聘的優點

上海復濟企業管理網——內部招聘的優點.txt你站在那不要動！等我飛奔過去！雨停了 天晴了 女人你慢慢掃屋 我為你去掃天下了你是我的聽說現在結婚很便宜，民政局9塊錢搞定，我請你吧你個笨蛋啊遇到這種事要站在我后面！跟我走總有一天你的名字會出現在我家的戶口本上。上海復濟企業管理網——內部招聘的優點

內部招聘的優點

當一個職位出現空缺時，管理人員首先考慮的是從組織內部現有的人員中進行招聘。現在的雇員通常是組織最大的招募來源。據有關資料顯示，79％的美國公司采用以內部招聘為主的政策，而且組織中90％以上的管理職位都是由組織內部提拔起來的人擔任的。內部招聘被如此廣泛和經常地采用，必定有其優點，對此可作如下歸納：

■能夠簡化招聘程序，減少招聘費用。人力資源部門對組織原有職員都有一定的了解，可通過多種渠道獲取該員工是否適合招聘職位要求的相關信息，而且在內部發布招聘信息可以利用各種內部媒體，具有節省人力、物力、財力的優點。

■降低招聘風險。尤其是招聘一些關鍵的管理人員時，組織可以通過選拔內部成員來養活由于對應聘者的缺乏了解而承擔的風險。

■減少組織對員工進行崗位培訓的費用。由于內部招聘的人才來源于組織內部，他們對組織，特別是組織文化比較熟悉，已經具備了一定的工作能力和經驗，對空缺職位的職責、要求等也較了解，因此在對他們進行上崗前的培訓時，可以在很大程度上簡化培訓程序和減少培訓費用。

■能夠有效地激勵員工。通過內部招聘來選拔人才，會使員工更加意識到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關系，從而可以起到強有力的“鼓勵先進、鞭策后進”的作用，激勵員工奮發向上。

■能為員工提供更好的成長、發展機會。內部招聘給組織員工提供了一個對自己職業開發更負責任的機會，內部招聘的對象是組織內部的員工，他們基于對組織的原有了解，認識到在組織中能夠獲得廣闊的發展前景和更多的發展機會。

■有助于提高組織的生產率。內部招聘的人員對原有職位和現有職位都比較熟悉，尤其是通過多次招聘的人員對企業內部的組織結構、生產過程、人員配置等都有較好的了解，因此能夠有效地提高組織整體的勞動生產率，增加對現有員工的投資回報。

■有利于培養員工的奉獻精神。由于內部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓、加薪的機會，因此能夠使員工在組織中得到高度的認同感和歸屬感，同時也使得他們在不斷開拓自己的職業生涯過程中獲得自我實現的滿足，從而讓廣大員工感到組織是自身發展的良好空間，在該組織里能夠讓自己的才能得到最大限度的發揮，進而愿意為組織貢獻自己的全部才智和能力。

■有效地進行內部溝通。內部招聘還是一個有效的內部溝通手段，它向員工傳遞了有關企業的發展目標、前景等信息，使員工對組織有更加深入的了解。

■有助于組織文化的形成。一種組織文化的形成依賴于諸多因素，其中人的因素是最為重要的。一個善于從內部發現人才、知人善任的組織必定能在其員工中形成良好的競爭氛圍、學習風氣與和諧的人際關系，并且在組織內部形成強大的凝聚力，形成完善、獨特的組織文化。

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第四篇：上海復濟企業管理網——內部招聘的優點

上海復濟企業管理網——內部招聘的優點

內部招聘的優點

當一個職位出現空缺時，管理人員首先考慮的是從組織內部現有的人員中進行招聘。現在的雇員通常是組織最大的招募來源。據有關資料顯示，79％的美國公司采用以內部招聘為主的政策，而且組織中90％以上的管理職位都是由組織內部提拔起來的人擔任的。內部招聘被如此廣泛和經常地采用，必定有其優點，對此可作如下歸納：

■能夠簡化招聘程序，減少招聘費用。人力資源部門對組織原有職員都有一定的了解，可通過多種渠道獲取該員工是否適合招聘職位要求的相關信息，而且在內部發布招聘信息可以利用各種內部媒體，具有節省人力、物力、財力的優點。

■降低招聘風險。尤其是招聘一些關鍵的管理人員時，組織可以通過選拔內部成員來養活由于對應聘者的缺乏了解而承擔的風險。

■減少組織對員工進行崗位培訓的費用。由于內部招聘的人才來源于組織內部，他們對組織，特別是組織文化比較熟悉，已經具備了一定的工作能力和經驗，對空缺職位的職責、要求等也較了解，因此在對他們進行上崗前的培訓時，可以在很大程度上簡化培訓程序和減少培訓費用。

■能夠有效地激勵員工。通過內部招聘來選拔人才，會使員工更加意識到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關系，從而可以起到強有力的“鼓勵先進、鞭策后進”的作用，激勵員工奮發向上。

■能為員工提供更好的成長、發展機會。內部招聘給組織員工提供了一個對自己職業開發更負責任的機會，內部招聘的對象是組織內部的員工，他們基于對組織的原有了解，認識到在組織中能夠獲得廣闊的發展前景和更多的發展機會。

■有助于提高組織的生產率。內部招聘的人員對原有職位和現有職位都比較熟悉，尤其是通過多次招聘的人員對企業內部的組織結構、生產過程、人員配置等都有較好的了解，因此能夠有效地提高組織整體的勞動生產率，增加對現有員工的投資回報。

■有利于培養員工的奉獻精神。由于內部招聘為員工提供了更多提拔、晉升、培訓、加薪的機會，因此能夠使員工在組織中得到高度的認同感和歸屬感，同時也使得他們在不斷開拓自己的職業生涯過程中獲得自我實現的滿足，從而讓廣大員工感到組織是自身發展的良好空間，在該組織里能夠讓自己的才能得到最大限度的發揮，進而愿意為組織貢獻自己的全部才智和能力。

■有效地進行內部溝通。內部招聘還是一個有效的內部溝通手段，它向員工傳遞了有關企業的發展目標、前景等信息，使員工對組織有更加深入的了解。

■有助于組織文化的形成。一種組織文化的形成依賴于諸多因素，其中人的因素是最為重要的。一個善于從內部發現人才、知人善任的組織必定能在其員工中形成良好的競爭氛圍、學習風氣與和諧的人際關系，并且在組織內部形成強大的凝聚力，形成完善、獨特的組織文化。

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第五篇：內部招聘制度

內部招聘制度

一、目的

為滿足員工職業生涯發展需要，全面培養和發展各方面優秀人才并使其最大限度地發揮自身優勢，促進各類人才在學校內部合理、有序流動，從而優化人力資源配置，特制定本制度。

二、適用范圍

金鑰匙全體服務期滿一年的正式員工。

三、管理原則

1、本著有利于學校全局工作開展、有利于人力資源合理配置、有利于員工個人職業生涯發展與學校業務發展相結合的原則。

2、同等應聘條件下，學校內部員工優先錄用原則。

四、內部招聘流程

1、職位發布

（1）員工可通過以下兩種方式參與公司內部招聘：

A、人力資源部在學校內部網站上發布目前學校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長提出應聘學校其他崗位的書面申請。

B、人力資源部發布內部競聘通知，按照通知規定提出申請，上報競聘材料。

（2）除非工作崗位的特殊需要，原則上部門主管主任/副校長需同意該員工的應聘申請。

2、提交申請

在人力資源部招聘信息發布期內或在內部競聘通知規定時間內，擬應聘空缺職位的員工向人力資源部提交經其主管主任/副校長簽字確認的《員工內部競聘申請表》。

3、組織甄選

人力資源部根據招聘崗位要求，按正常招聘程序，會同用人部門組織員工參加面試。

4、履行調動審批手續

經面試合格者，人力資源部為其辦理內部調動審批手續，填寫《人事審批表》，并為其調離部門招聘替崗新員工。

5、工作交接

一般情況下內部應聘員工應在接替其原崗位工作的新員工到崗后，完成工作交接后方可到新崗位報到。如確因工作需要，經兩部門協商后，也可先將原有工作交接給其他工作代理人后到新崗位報到。必要時，該員工有義務對原部門工作提供幫助和支持,支持期最長不超過三個月。

6、業務培訓

員工調入新部門負責對其進行具體業務培訓，人力資源部負責更新相關員工信息并通知有關部門。

7、勞動合同變更

員工自調入新的崗位之日起，轉崗3個月內實施新崗位考核標準，如員工在考核期內不合格，學校有權延長其考核期、安排其再次轉崗或解除勞動合同。

8、薪資待遇

員工自調入新的崗位后考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。

9、勝任能力考核

員工在新崗位工作滿考核期后，由其直接上級對其綜合素質進行考核，包括工作態度、工作能力、勝任程度、發展潛力、工作績效等內容。考核結果報人力資源部備案。考核合格者繼續留任，考核未達要求者，根據用人部門意見可延長其一個月的考核期或根據具體情況安排其轉崗直至解除勞動合同。

10、績效考評

為保證員工績效管理的延續性與公正性，跨考核期調動的員工績效管理分為兩部分：原崗位直接主管負責對其前期工作目標完成情況的評估，新崗位直接主管在員工勝任能力考核期結束后須重新與員工設定考核期內后期的績效目標，并對其完成情況進行考評，該員工最終考評結果按其本考核期內在兩部門工作時間的分配比例進行加權計算。

五、附則

1、本制度最終解釋權歸人力資源部所有；

2、本制度經學校高層審議批準后生效，廢止亦同；

3、人力資源部將定期審閱本制度，并收取全員的意見及建議，于每年二月對制度進行修訂；

4、修訂程序為由人力資源部提交制度修訂版，并經過學校高層審議批準后方可修改；

5、本制度在執行過程中，若遇國家有關政策法規發生變更時，以國家頒布的有關規定為準。

內部招聘流程圖：