第一篇：機關事業單位全員績效考核辦法

市級機關部門（單位）全員日?？冃Э己宿k法（試行）

第一章

總 則

第一條

為進一步發揮績效考核激勵導向作用，激發廣大機關干部干事創業、開拓創新、拼搏奮進的精氣神，防止不作為、慢作為、亂作為現象，根據相關文件精神，結合實際，制定本辦法。

第二條

全員日常績效考核對象為市級機關部門（單位）在編在職人員。

第三條

全員日?？冃Э己藨裱婪ê侠怼⒖陀^公正，權責一致、注重實績，責任共擔、獎優罰劣，簡便科學、易于操作的原則。

第四條

全員日常績效考核工作由市效能辦會同市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局負責督查指導和審核把關。

第二章

考核方法和內容

第五條

全員日常績效考核工作由各部門（單位）具體組織實施。

第六條

各部門（單位）應成立績效考核領導小組，明確

分管領導和責任處室，具體負責本部門（單位）全員日?？冃Э己斯ぷ?。

第七條

各部門（單位）根據本辦法要求，結合部門實際，制定《實施細則》。制定細則時，注意與其他考核相互融合、銜接。

第八條

全員日常績效考核內容應包括工作考核、內部管理、工作認可度評價等幾個方面，并設定相應分值。

（一）工作考核。主要考核個人工作任務完成情況。具體考核內容根據部門、處室績效目標和個人崗位職責確定。

主要領導工作考核得分為班子其他成員得分的平均分；班子成員工作考核得分為其分管處室全體人員的考核平均分。

（二）內部管理。主要考核個人遵守各項規章制度等情況。

（三）認可度評價。主要是對個人履職情況的綜合評價。分管市領導對部門（單位）主要領導作出評價，部門（單位）主要領導對班子成員作出評價，班子成員對分管處室負責人作出評價，處室負責人對本處室工作人員作出評價。

各部門（單位）可根據實際增設“創新創優”和“責任追究”等考核內容，并明確相應的加減分值。

第九條

部門（單位）發生下列情形之一的，主要領導應承擔主體責任，并扣減相應分值。

（一）部門（單位）領導班子成員發生違紀違法問題，被司法機關立案查處的；

（二）部門（單位）發生2起以上中層干部違紀違法問題，被司法機關立案查處的；

（三）部門（單位）發生“一票否決”情形的。

發生第一、二款情形的，部門（單位）紀檢監察工作主要負責人應承擔監督責任，并扣減相應分值。

第十條

部門（單位）發生下列情形之一的，除相關當事人應承擔責任外，處室負責人、分管領導、主要領導應承擔領導責任，并扣減相應分值。

（一）未按期完成市委市政府交辦工作任務的（含部門績效管理重點工作目標）；

（二）部門工作被市委市政府或省級以上主管部門通報批評的；

（三）因工作失誤、失職造成不良影響，受到問責處理的；

（四）因工作失誤、失職，受到省以上新聞媒體曝光，造成負面影響的；

（五）其他應承擔領導責任的情形。

第十一條

個人存在下列情形之一的，應承擔相應責任，并扣減相應分值。

（一）未按期完成工作目標任務的；

（二）在市紀委、市效能辦監督檢查、明查暗訪中，被發現問題并被通報的；

（三）個人言行失范，造成負面影響的；

（四）工作中推諉扯皮、效能低下、履職不到位，影響單位工作的；

（五）其他應承擔責任的情形。

第十二條

以上“責任追究”的責任幅度以及分值設定，涉及部門（單位）主要領導的，由市效能建設領導小組研究確定；涉及其他人員的，由各部門（單位）確定。

第十三條

部門（單位）全員日?？冃Э己斯ぷ骺砂醇净虬丛逻M行。年終應根據季度或月度考核情況，形成年度考核結果。

第三章

結果運用

第十四條

全員日常績效考核的年度結果分為優秀、良好、達標、誡勉四個等次。其中，優秀等次的人數占總人數比例不得高于30%。

第十五條

全員日?？冃Э己说慕Y果作為公務員（事業人員）年度考核評優的依據。公務員（事業人員）年度優秀等次人選必須從全員日?？冃Э己四甓葍炐愕却稳藛T中產生。

第十六條

全員日常績效考核年終兌現獎懲，按照年度考核結果實行差別化發放。原則上，優秀、良好、達標各等次之間獎勵差額不得低于20%。誡勉等次取消獎勵。

第十七條 各部門（單位）在次年1月20日前形成年度考核結果和獎勵方案，報送市效能辦，由市效能辦會同市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局進行聯合審核。對不符

合差別化考核要求的，緩發考核獎勵，由部門（單位）重新按要求申報。

第十八條

各部門（單位）不得擅自擴大績效考核范圍、提高獎勵標準。市財政部門負責對各部門（單位）獎勵標準和發放情況進行督查，市組織人事部門負責對各部門（單位）獎勵發放范圍進行跟蹤督查，發現違規行為，除追繳相關款項外，對相關人員進行嚴肅問責。

第四章

附

則

第十九條

本辦法由市效能辦商市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局解釋。

第二十條

本辦法自2015年3月起實施。

第二篇：機關事業單位績效考核辦法

xxx局

機關事業單位工作人員績效考核辦法

為切實加強局機關和事業單位機關作風建設，充分發揮廣大干部職工的工作積極性、創造性，最大限度地激發職工的工作潛能，根據公務員和事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關于加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，結合我局實際，制定本辦法。

一、考核指導思想

按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考核對象

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員為被考核對象。

四、績效工資的構成

（一）績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放，獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，按照考核結果一次性發放。

（二）績效工資設置

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面，單位根據考核結果一次性發放。

五、考核內容

考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。

2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。

3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。

4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。

5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

六、考核標準和等次

考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的工作目標任務為基本依據制定。

考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

七、考核量化

1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。

2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加 4 分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

七、考核實施

(一)績效考核

1、平時考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局機關及局屬事業單位人員實行簽到制度，簽到時間上午上班8：30—9：00，下午上班2：30—3：00，(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。

出勤考核結果，單位按月張榜公示，年終匯總。

(2)工作業績(30分)

根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬 單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

(3)參加會議及學習培訓(10分)。

縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

2、年終績效考核(40分)

績效考核在次年 月結合目標考核一并進行。其基本程序為：

①個人總結：被考核人填寫《國家公務員績效考核登記表》或《事業單位工作人員績效考核登記表》，進行自我總結，于次年 月 日前完成。

②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

3、考核得分確認

被考核者考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。

(二)確定考核等次

局考核領導小組根據考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。

(三)考核結果公示

局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。

(四)上報考核結果

按要求填報《考核結果統計表》及《考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。

八、有關問題的處理

(一)副科以上實職領導干部的考核按組織部有關規定執行。

(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為考核不(稱職)合格。

(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為考核不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，考核結果視為合格。

九、考核結果的使用

1、在績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

2、在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按照財政預算標準的 %兌現績效工資或工作性補貼。

3、在績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按照財政預算標準的 %兌現績效工資或工作性補貼。

十、考核的組織

縣衛計局成立機關和事業單位工作人員績效考核領導小組，負責局機關、局屬事業單位人員的績效考核 工作?？己诵〗M由局長任組長，局領導班子成員為成員，日常工作由辦公室負責。

第三篇：全員績效考核辦法

泉州市汽車運輸總公司全員績效考核辦法（試行）

（討論稿）

第一章

總

則

第一條

為充分發揮績效管理的導向作用，全面落實企業戰略目標，強化激勵約束機制，激發企業員工的積極性和創造性，根據總公司《薪酬管理制度》規定，制定本辦法。

第二條

全員績效考核是指以總公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使所屬分支機構、全資子公司、控股公司的管理者和員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現企業持續發展的一種管理方法。

第三條

全員績效考核為企業進一步優化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提升企業整體效能，實現企業與員工共同發展。

第四條

全員績效考核的基本原則：

（一）科學有效、客觀公正的原則；

（二）提高效率、持續改進的原則；

（三）分級管理、逐級考核的原則；

（四）全員參與、深度溝通的原則；

（五）閉環管理、過程監控的原則。

第二章

考核內容

第五條

績效考核分為經營班子績效考核、部門（班組）績效考核和員工績效考核。

第六條

經營班子（指各分支機構、全資子公司和控股公司的經營班子成員）績效考核按《泉州市汽車運輸總公司基層單位經濟 責任制考核辦法》和《XX年XX公司經濟責任制考核方案》執行。

第七條

部門(或班組，指總公司機關各部門、二級單位職能科室、生產作業班組等)考核以工作業績為考核內容；員工績效考核內容主要包括工作業績、工作能力和工作態度三個方面。其中，部門(班組)負責人的績效考核與對其所在部門(班組)的考核相一致。

第八條

績效考核內容：

(一)工作業績指標以實現本單位生產經營管理要求為考核內容，具體為完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門、班組目標的貢獻程度等。其權重一般不低于75％。

(二)工作能力指標以衡量員工崗位素質能力為考核內容，具體為履行崗位職責所體現的各種綜合素質能力，包括勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。

(三)工作態度指標以員工日常工作表現行為為考核內容，具體為工作中所體現的精神面貌和職務行為，包括工作主動性、積極性、責任心、團隊意識、敬業精神等。

各類人員工作能力和工作態度的共性考核指標可參考附件一設定，各項績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。

第九條

指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現，與工作相關、有時間性要求的原則；企業、部門(班組)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續提升、有一定挑戰性的原則。

績效考核以工作業績考核為主，以工作能力和工作態度考核為輔，工作業績直接作用于工作能力和工作態度，全面反映了員工的核心勝任能力，對于特別重要、直接影響團隊整體工作效能的指標可設置為“單項否決”指標。

第十條

工作業績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業關鍵績效指標(KPI)、職能性指標、臨時性重要工作任務等構 成。

(一)企業關鍵績效指標(KPI)，是指將企業的發展戰略目標（經營目標）結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

(二)職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的規范性量化評價指標。

(三)臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。

第十一條

對不同職務級別和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重：

(一)對部門負責人，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、創新能力、敬業精神和品質的考核;(二)對一般管理和專業技術人員，應側重專業能力、執行能力、主動性、團隊精神和服務意識的考核；

(三)對班組長，應側重領導能力、崗位技能、責任意識、安全意識和服務意識的考核；

（四）對生產崗位人員，即后勤服務人員以及生產作業班組中從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條

各單位要建立健全員績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發展目標和生產經營任務層層分解，形成責任落實和壓力傳遞的工作機制，建立不同專業、不同崗位的全員績效管理指標體系。

第三章

考核程序和方法

第十三條

績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、績效監控與輔導、績效考核與評價、績效溝通與反饋等四個必要環節：

(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據總公司戰略規劃和本單位經營目標以及重點工作任務，對照各職能部門工作職責，通 過工作分析將目標和任務進行分解量化，形成員工日常的關鍵業務活動和工作計劃。績效計劃通過《績效合約》的形式進行約定，參考附件二。

(二)績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，查找績效問題與原因，提出績效改進的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。

(三)績效考核與評價：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行考核與評價；按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

(四)績效溝通與反饋：從績效計劃的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者?？冃贤ㄅc反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。

第十四條

評價方法的確定。

（一）工作業績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用客觀統一的尺度評價員工的績效。

（二）部門考核與員工考核相結合的原則。在實施員工日?？己诉^程中必須考慮員工在部門（班組）績效中所發揮的作用；在實施考核過程中必須考慮本單位經濟責任制考核結果以及各部門（班組）在本單位績效中所發揮的作用。

（三）相對業績評價與競爭淘汰相結合的原則。各部門對同一層次員工的績效考評應呈一定正態分布規律，即對于優秀、良好、合格、需改進和不合格按一定比例排列，在完成業績指標的前提下，可分別按同一層次員工的10%、20%、65%、5%、0%比例進行評分；在業績指標未能完成的情況下，則分別按同一層次員工的0%、20%、70%、7%、3%比例進行評分。

（四）績效評價結果的修正原則。各單位在綜合評定績效等次時，應相對區分不同部門在單位整體績效中所發揮作用的權重，本著“謹慎、公平、客觀”的態度，對各部門直接主管提出的績效考評結果進行加權平均，按照權重比例以及“嚴者加分、寬者減分”的原則，對考核分數及績效結果的分布進行平衡修正后，再予確定績效等次。

第十五條

考核方式的確定。根據考核目的和考核對象的不同，績效考核主體可以根據實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價。自評作為直接主管在對被考核對象進行工作業績、工作能力和工作態度評價時的參考，也是被考核對象對考核結果提出申訴的重要依據。

(二)上級考評：由熟悉被考核者工作業績、工作能力和工作態度的直接主管負責進行評價考核。

(三)民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由本單位領導、直接主管和部分員工代表等有關人員組成的考評小組評價或接受服務對象評價，主要用于對員工工作表現的評價。考評單位可結合半或工作會議對所有被考核人員進行民主測評，測評結果作為被考核人員績效考核結果等次評定的參考。

（四）工作業績考評主要采取直接考評的方式，由直接主管進行考核與評價；工作能力和工作態度可采取自評、上級考評和民主測評的綜合評價方式。

第十六條

考評采用日?？荚u與半、考評相結合的方式。

(一)日?？荚u主要評價工作能力和工作態度，以月度或季度為周期。

(二)考評是對工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。

(三)工作能力和工作態度的考評得分按照日?？荚u分數的平均分計算。

第十七條

績效等次的評定?？冃У却我钥冃Э荚u結果為依據，設置優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

（一）優秀是指出色完成本職崗位工作，對本單位的工作業績以創造性的方式作出積極貢獻或在工作方法方面有較大的推廣價值；

（二）稱職是指完成本職工作完全符合崗位要求，全面達成工作目標，并有所超越；

（三）基本稱職是指能夠按照崗位常規要求，基本達成工作目標，但仍存在需要改進的方面；

（四）不稱職是指對直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成，或者工作質量不能符合要求，或者有本辦法認定應當給予不稱職的情形。

第十八條 績效等次的分布?？冃У却螌嵭袕娭品植挤ㄓ枰钥刂?，即對本單位所有員工的績效考評結果，按照管理類和非管理類進行排序，然后按照一定比例對被考核者劃分相應的績效等次，其中優秀等次應當是在評定為稱職的基礎上，對照被考核人突出的工作表現情況綜合評定，以不超過所有同類別績效考核人數的10%以內確定；不稱職等次以不少于所有同類別績效考核人數的5%以內確定；稱職和基本稱職等次由考評單位對照評定條件具體確定被考核人績效等次，稱職與基本稱職的人數比例由考評單位自行控制，其中稱職的人數比例不大于稱職和基本稱職人數的60%。

第十九條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，可由本單位績效管理領導小組直接確認為不稱職等次，不受績效考核結果的限制。

第二十條 有下列情況之一的，可直接確認為不稱職等級，被直接確認為不稱職等級的不享受當月度的績效工資（包括月績效工資和績效工資）：

(一)因違法違紀受到相關部門追究或處分的；(二)受到嚴重警告以上處分的；

(三)因工作失誤或失職，造成企業經濟損失的；(四)依照《薪酬管理制度》規定被取消績效工資的；

(五)發生嚴重影響企業形象的事件，被媒體曝光或受到相關主管部門通報批評的；

(六)對于特別重要且直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成的。

第二十一條 被評為優秀或不稱職的，由本單位績效管理領導小組審核確定；稱職和基本稱職由直接主管根據績效考評結果提出績效等次建議，經本單位績效管理領導小組復核后綜合確定。

第二十二條 特殊人員的績效處理

（一）處于試用期（或見習期）的新員工不參與工作業績考核，其月績效工資和績效工資按照工作能力和工作態度的考核結果折算為績效考核結果，加權本崗位績效工資考核基數考核發放。

（二）同職務同崗位調崗人員由調出部門（班組）所做的“提前考核”結果，結合員工在本部門（班組）的表現進行考核。

（三）職務晉升人員按職務變動前后的不同考核要素分別進行績效考核，績效等次由本單位績效管理領導小組綜合評定。

（四）《薪酬管理制度》有明確規定休假期間月績效和績效工資考核發放辦法的按規定執行。

第四章

考核結果應用

第二十三條

績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發、評優評先、晉級(晉升)、員工職業生涯發展規劃的重要依據。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據可查。

第二十四條

各單位可依據本單位實際，在下列區間確定本單位相關績效考核等級績效系數：

1、優秀：[1.1－1.4]；

2、稱職：[1.0－1.1]；

3、基本稱職：[0.8－0.9]；

4、不稱職：[0.4－0.5]。

績效考核等級績效系數的確定應保持績效系數總和與所有績效考核人數的平衡，即：優秀人數×績效系數＋稱職人數×績效系數＋基本稱職人數×績效系數＋不稱職人數×績效系數≤所有績效考核人數×1 第二十五條

部門(班組)績效工資實行二次分配。(一)月績效工資的考核分配

① 部門（班組）可發放月績效工資總額＝本部門（班組）人員考核前月績效工資總額÷本部門（班組）人員績效考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結果總分值

備注：部門（班組）人員考核前月績效工資總額不含直接被確定為不稱職人員的月績效工資

②員工月績效工資=部門（班組）可發放月績效工資總額÷本部門（班組）人員考核前月績效工資總額×員工本人考核前月績效工資×員工績效考核等級績效系數

備注：員工績效考核等級績效系數是指日常績效考核結果評定的等次所對應的績效系數。

（二）績效工資的考核分配

①部門（班組）可發放績效工資總額＝本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點÷本部門（班組）人員考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結果總分值

備注：部門（班組）人員崗位薪點不包含未參與考核人員的薪點，未參與考核人員的績效工資按其本人績效考評結果加權績效工資基數考核發放

② 員工績效工資=部門（班組）可發放績效工資總額÷（本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點）×員工本人崗位薪點×員工績效考核等級績效系數 備注：員工績效考核等級績效系數是指績效考核結果評定的等次所對應的績效系數。

第二十六條

員工績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條

績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。績效考核結果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位或下調崗位績效工資崗次檔次。經離崗培訓或調整工作崗位或下調崗位績效工資崗次檔次后仍不能勝任工作的，可協商解除勞動合同。

第二十八條

直接主管必須根據員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條

各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發和教育培訓工作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。

第五章

考核管理

第三十條

實行全員績效考核事關員工工作業績的客觀評價和員工潛能的開發，各單位要高度重視，加強領導，完善辦法，健全機制，嚴格執行，務求實效。

第三十一條

總公司設立績效考核領導小組，組長由總經理擔任，常務副組長由黨委書記以及紀委書記擔任，副組長由總公司副職領導擔任；成員由總公司機關各部門負責人組成。主要負責制定各分支機構（全資子公司、控股公司）負責人業績考核管理辦法，負責各分支機構（全資子公司、控股公司）負責人的業績考核與管理，審核審批各分支機構（全資子公司、控股公司）制訂的員工績效考核管理實施辦法，指導、督促各分支機構（全資子公司、控股公司）開展部門（班組）及員工的績效考核工作。下設辦公室，掛靠人事勞工部。第三十二條

各分支機構（全資子公司、控股公司）應設立本單位績效管理領導小組，組長由本單位負責人擔任，副組長由本單位其他領導班子成員擔任，成員由各部門（班組）負責人組成。全面負責本單位績效管理工作的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾眍I導小組下設績效管理辦公室，具體負責本單位的績效考核的協調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統管理和考核結果運用等日常工作，一般掛靠綜合辦公室。

各單位應層層明確績效管理責任人，按照分級管理、逐級考核的原則，切實承擔起對所屬員工的培養、使用、評價和溝通責任，將績效管理的各個環節落到實處。一般情況下，各單位領導是所分管的部門負責人的直接主管，各部門（班組）負責人是本部門（班組）員工的直接主管，主要負責與績效管理對象具體確定績效目標，全程跟蹤績效目標的執行情況及研究制定績效改進措施，提出績效評價意見，并及時進行溝通和面談，具體實施各項考核管理工作。

第三十三條

各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條

各單位要嚴格執行績效考核管理規定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞?、弄虛作假等違紀行為的，一經查實，視情節給予嚴肅處理。

第三十五條

經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理領導小組申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理領導小組應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條

被考核對象對績效評價結果申請復議的，應提交書面復議申請，具體說明復議事項和理由，并提供相關的證明材料。復議受理人應在5個工作日內完成復議事項復核工作，并提出具體 處理意見，經本單位績效管理領導小組審議確定的復議事項為最終的評價結論。

對于申請復議事項無客觀事實和證據材料的，不予受理。第三十七條

績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應充分運用信息管理手段，開發績效考核管理系統，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附則

第三十八條

各單位應根據本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報總公司備案。總公司本部績效考核實施辦法由各部門負責組織和實施。

第三十九條

本辦法由總公司人事勞工部負責解釋。第四十條

本辦法經總公司黨政領導聯席會議審議通過后，自印發之日起執行。

附件：

1、各類別績效考核共性指標（參考）

2、績效合約(樣本)

3、員工月績效計劃完成情況對照登記表(樣本)

4、績效面談表（樣本）

第四篇：機關事業單位工作人員績效考核辦法

機關事業單位工作人員績效考核辦法

為切實加強局機關和事業單位機關作風建設，充分發揮廣大職工的工作積極性、創造性，最大限度地激發職工的工作潛能，根據公務員和事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關于加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，結合我局實際，制定本辦法。

一、考核指導思想

按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考核對象

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。

四、考核內容

考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。

2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。

3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。

4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。

5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

五、考核標準和等次

考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的工作目標任務為基本依據制定。

考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

六、考核量化

1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。

2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

七、考核實施

(一)績效考核

1、平時考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。

南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。

出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

(2)工作業績(20分)

根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

(3)業務水平(10分)。

事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。

鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。

(4)參加會議及學習培訓(10分)。

縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

2、年終績效考核(40分)

績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：

①個人總結：被考核人填寫《國家公務員績效考核登記表》或《事業單位工作人員績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。

②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

3、考核得分確認

被考核者考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。

(二)確定考核等次

局考核領導小組根據考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。

(三)考核結果公示

局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。

(四)上報考核結果

按要求填報《考核結果統計表》及《考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。

八、有關問題的處理

(一)副科以上實職領導干部的考核按組織部有關規定執行。

(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為考核不(稱職)合格。

(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為考核不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，考核結果視為合格。

九、考核結果的使用

1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相

關規定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得晉升職務。

②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。

4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得參加正常調資。

②扣發績效工資或工作性補貼。

③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。

十、考核的組織

局成立機關和事業單位工作人員績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的績效考核工作?？己诵〗M由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

事業單位績效考核如何改進?

績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。

1.當前事業單位績效考核管理工作存在的問題

1.1 對績效考核管理工作的重要性認識不足

主要表現在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態填寫考核表，單位領導根據印象或票數定每個人的考核等次(優秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的?？己私Y束后，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。

1.2 績效考核指標體系欠科學

目前事業單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非?；\統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。

1.3 績效考核方法太單一

目前絕大度多數事業單位績效考核采用這種方法：個人填寫工作考核表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然后統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評;再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。

1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的?？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂?？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

1.5 績效考核結果沒有有效利用

績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考核的目的。

以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。

2.改進績效考核管理工作的思路與方法

2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化

事業單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，才能不再流于形式。

2.2 做好績效考核前的基礎工作

科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。

設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則?？冃е笜梭w系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合?？梢粤炕闹笜艘鞔_其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化;不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。

制定績效計劃?？冃в媱澥锹毠づc上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。

2.3 引進科學合理的績效考核辦法

績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業單位應采取定性與定量、日常考核與年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。

目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用于事業單位的績效考核中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。

關鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。

360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優點。

2.4 加強溝通和反饋溝通

應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。

反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最后階段的反饋將起著很大的作用。

反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。

2.5 充分利用績效考核結果

績效考核的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考核發現職工的優點和不足，然后有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對于那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績效考核作用就不能發揮。

績效考核結果主要運用在以下幾個方面： 一是用于工資調整，凡是考核合格以上的增長一級薪級工資;優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。二是用于職工崗位調整和聘任，隨著事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實說話。績效考核的結果為崗位調整和聘任提供了客觀的依據。三是用于個人發展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行為發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

以上是yjbys特邀專家針對事業單位績效考核管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果應用等各個環節不斷改進績效考核是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結果的公平、公正，才能真正發揮績效考核的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公眾對事業單位的需求。

第五篇：江西省電力公司全員績效考核辦法

江西省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 按照國家電網公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調動企業員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發員工潛能，實現“一強三優”現代化公司的發展目標，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指江西省電力公司以公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位(含公司本部)、部門(含分公司，下同)、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現公司持續發展的一種管理方法。

第三條 公司系統通過實行全員績效考核制度的目的是為優化人力資源配臵、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現員工、部門、所屬各單位、公司的共同發展。

第二章 考核內容

第四條 績效考核分企業負責人業績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業負責人業績考核按《江西省電力公司企業負 責人業績考核管理》執行。

第六條 部門(班站)考核以工作業績為考核內容；員工績效考核內容主要包括工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核三個方面。其中，部門(班站)正職的工作業績與其所在的部門(班站)的工作業績一致。

第七條 績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：

(一)工作業績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門、班站目標的貢獻程度等。其權重一般為75％。

(二)工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。

(三)工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神等。

工作能力和工作態度是員工績效考核的共性指標(各類人員共性考核指標詳見附件一)。其在績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現，與工作相關、有時間性要求的原則；企業、部門(班站)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續提升、有一定挑戰性的原則。

第九條 工作業績由工作目標、工作任務、職責確定。主要 包括企業關鍵績效指標(KPI)、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。

(一)企業關鍵績效指標(KPI)，是指將企業的發展戰略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

(二)職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的量化與規范性評價指標。

(三)臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業績考核。

以上內容實行百分制。

第十條 獎勵性指標是指進行創新性工作并取得良好效果，或為完成企業關鍵績效指標(KPI)作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務區間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重：

(一)對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、敬業精神、品質和員工隊伍穩定的考核;(二)對一般管理和專業技術人員，應側重專業業務能力、執行能力、主動性、團隊精神的考核；

(三)對生產技能人員，即在生產變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條 員工隊伍穩定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發生下列情況之一的實行分值扣減：(一)不穩定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內或國網公司系統范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分45分；三級：在公司系統范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。

(二)考核期發生下列個體不穩定情況，扣責任人所在部門(班站)負責人工作能力分值：

1、發生1人及以上一級不穩定事件，扣10分／人〃次；

2、發生1人及以上二級不穩定事件，扣5分／人〃次；

3、發生1人及以上三級不穩定事件，扣2分／人〃次；

3、發生1人及以上四級不穩定事件，扣1分／人〃次。(三)考核期發生2 人及以上群體不穩定情況，扣責任人所在部門(班站)績效考核分值：

1、一級不穩定事件，扣20分；

2、二級不穩定事件，扣10分；

3、三級不穩定事件，扣6分；

4、四級不穩定事件，扣3分。

第十三條 備單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標 體系，切實將本單位的發展目標和生產經營任務層層分解、逐級落實，使員工的職業生涯發展與企業發展目標相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、監控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環節：(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據績效考核指標體系，將企業和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業務活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》(詳見附件二)的形式進行約定。

(二)績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。

(三)績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

(四)溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽儭⒅赋鰡栴}、交流意見，共同 分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。第十五條 評價方法的確定。原則上工作業績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；(二)上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；

(三)民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評小組評價或供電等企業接受外部客戶評價，主要用于員工工作態度的評價。

第十七條 考評采用日?？荚u與半、考評相結合的方式。

(一)日常考評主要評價工作業績和工作態度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

(二)半、考評是對工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。

1、工作業績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態度考評。

(1)中層管理人員采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人(權重為60％)、中層管理人員和員工代表(權重為4 O％)參加，在企業半工作會和工作會期間完成。

(2)班站負責人采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級(權重為60％)、技術管理部門人員(權重為40％)參加，在半工作會和工作會前完成。

(3)其他員工。工作態度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半、工作態度考評由各單位結合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。

第十八條 績效考核結果分為杰出A[100，105]、優秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，8 0)和不稱職E(0，70)五個等級。被評為“A”或…“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。

第十九條 部門(班站)、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內，B級、C級在70％左右，D級、E級的在5％以內。部門考核等級強制分布在本單位范圍內控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內控制；員工考核等級在其所在部門(班站)范圍內控制。部門(班站)考核為A，其員 工績效為A的控制在30％左右；部門(班站)考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在1 0％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級控制由各單位依據具體情況可另行規定；部門或班站人數不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結合實際制定直接確認為D的不良行為條款。

第二十一條 發生下列情況之一的，員工績效考核結果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：

(一)員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；(二)員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業經濟損失的；(四)考核發生企業負責人業績考核扣安全生產分值20％及以上的責任部門與責任人；

(五)員工或部門發生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結果應用

第二十二條 績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配臵、崗位變動、培訓開發、評優評先、晉級(晉升)、員工職業生涯發展規劃的重要依據。員工的績效考核結果應存檔管 理，做到有據可查。

第二十三條 各單位可依據本單位實際，在下列區間確定本單位相關績效考核等級績效系數：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職c：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4，0.6]。

第二十四條 部門(班站)績效獎金實行二次分配。(一)部門績效獎金基數=單位獎金基數×績效獎金分配比例÷(∑(部門系數×部門員工人數×部門績效系數))×部門人數×部門系數×部門績效系數

1、單位獎金基數=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數的百分比。

3、部門系數是指各單位依據部門工作性質確定的系數，建議采用績效考核前發放獎金的系數。

(二)員工績效獎金=部門績效獎金基數÷∑(員工績效系數×員工崗位系數)×員工績效系數×員工崗位系數

員工崗位系數是指各單位依據崗位性質設定的獎金系數。(三)班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發放依據其績效考核結果，按《江西省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現。

第二十六條 員工績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的竟聘。

第二十七條 績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效?？冃Э己私Y果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經離崗培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續培訓至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條 各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發和教育培訓工作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。

第五章 考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關員工工作業績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發，各單位要提高認識，統一思想，轉變觀念，切實加強領導。

第三十一條 公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔任；成員由生技、安監、計劃經營、財務、營銷、審計、調度、工會、恩政、監察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統企業負責人業績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業負責人的業績考核與管理，指導、督促公司系統各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業績效管理委員會。主任、副主任由企業負責人擔任，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾砦瘑T會下設績效考核辦公室，具體負責企業的績效考核的協調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統管理和考核結果運用等日常工作。企業的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條 各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條 要嚴格執行績效考核管理規定，嚴肅績效考核 紀律，保證績效考核工作的質量和效果。考核者有佝私舞弊、弄虛作假等違紀行為的，一經查實，視情節給予嚴肅處理。

第三十五條 經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應結合SG186人力資源管理信息系統的建設，開發績效考核管理系統，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附則

第三十七條 各單位應根據本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負責組織和實施。

第三十八條 企業負責人績效考核按《江西省電力公司企業負責人業績管理考核辦法》執行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。第四十條 本辦法自印發之日起執行。

附件：

1、江西省電力公司員工績效考核參考指標表

2、江西省電力公司部門績效合約(樣本)

3、江西省電力公司部門正職績效合約(樣本)

4、江西省電力公司部門副職(員工)績效合約(樣本)

附件一：

江西省電力公司員工績效考核參考指標表

一、中層管理人員績效考核共性指標 二、一般管理及專業技術人員績效考核共性指標

三、班站長績效考核共性指標

四、生產技能人員績效考核共性指標