第一篇：培訓計劃-怎樣防止退貨

一、核對客戶基本信息：要一字一句的核對客戶姓名、送貨地址、聯系方式，最好讓客戶留下兩個號碼；

二、確保能聯系上客戶：確認7天內客戶不會離開當地,告訴客戶7天內會到貨（時間要放寬余些，因為物流送貨有可能會晚送到），提醒客戶7天內（最好說多少號前）手機一定要保持暢通，不要關機、停機，如果要出差，請客戶找家人或朋友代收；

三、送貨方式說明：

1、跟客戶說明送貨方式是郵局送貨，看當地郵局網點情況有可能是送貨上門也有可能是自取，因為有的客戶希望送貨上門，如果郵局又不送貨上門，要求自取，就會造成退貨；

2、然后要一定要說明郵局EMS的規定是“先付款后取貨，不允許拆包驗貨”，如果客戶有疑異話務員需要跟客戶解釋清楚，直到客戶接受為止，不然單子不能外發，由于客戶要求看貨再付款退回的單子占了很大比例，希望引起大家高度重視，千萬不要抱僥幸心理，寧可不發，再次溝通好再發，不要糊里糊涂發出去退單，沒拿到提成，反而被公司處罰；

四、產品名稱說明：有些人開單時跟客戶說“配藥”“安排”連產品名稱都沒提過，當后勤發貨人員填寫面單時，面單上的名稱跟客戶印象中的配藥不同時，就有可能引起退貨，因為快遞公司送貨人員有可能送貨前去電客戶會說“你是不是訂過***（產品名稱）”客戶很可能就會說沒有啊，然后就發生了退貨，所以一定要跟客戶說明到時候簽收的是什么名稱的東西；

五、最后一問，徹底解決客戶顧慮：關單環節太快，太強勢，不讓客戶提問和說話，往往前面部分鋪墊沒有做好，客戶還有疑慮沒有解決，就掛了電話，這種情況下建議話務員在核對客戶基本信息后加問一句話“你看這邊還有什么不清楚的地方嗎？”問完給客戶一定的時間反應，如果客戶說沒有了，再進入下定單核對客戶信息環節，如果存在這個問題，第二天核單時就容易出現不接電話的情況；

第二篇：怎樣制定培訓計劃

隨著新的開始（編者：未必一定要新，新官上任也是重要的開始），每個單位有關人力資源方面工作的準備與籌劃將陸續展開，其中很重要的一項就是培訓計劃。培訓計劃一般應從四個主要方面來綜合考慮，即對培訓需求的界定和確認、設計培訓計劃、輔助資料采購計劃和預算控制。（編者：如果單位內從未開展過培訓活動，則計劃工作會相對復雜一些，尚需增添說服與爭取的環節。）把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。

培訓計劃最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?用多少資源？明確了這些問題，培訓的成功就有了切實的保障。

首先是“為什么要培訓”，即確定培訓所要達到的目標。培訓目標的作用有以下幾點∶

①、可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；

②、管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤；

③、受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。關于目標設定，有一點要特別注意，即要協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性，培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。（編者：如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。）

此外，培訓目標要用來指導培訓政策及其程序的發展。實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是依照該活動對培訓目標的貢獻大小，然后做出決策，才是正確的方法。

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一般來說，在目前的企業內部培訓中，培訓對象的確定常常是比較容易和明確的，較難的是確定培訓的內容，我們下周會專題討論。

培訓計劃還要規定主持培訓的人員必須完成的任務，培訓目標是規定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓過程是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。

最后一環是培訓預算的確定，國內企業有許多錯誤的做法，我們同樣會作專題討論。

一旦培訓計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批準，然后開始執行實施。

總的來說，培訓計劃的創建難度并不是很大，只要遵循科學的方法和流程，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。

第三篇：怎樣做培訓計劃

培訓需求調查和分析輸出的便是培訓計劃，根據我司的情況，分享如下：

1、公司培訓計劃：主要內容為二個部門及以上人員需要共同接受培訓的課題，大致內容包括：溝通培訓、語言提升、團隊意識、基礎人力資源、領導力、執行力等此類通用課程，分別包括培訓內容、培訓形式（內、外訓）、培訓時間、培訓時長、講師、效果評價、參訓人、費用等項目，包括計劃，再分解成月度計劃。

2、部門培訓計劃：各部門根據部門職責、規劃、考核情況等內容編制計劃，分解成月度計劃，內容主要以提高本部門員工的技能為主，從而提高部門工作效率，以較好的完成本部門各經營目標為目的。

3、重要崗位培訓計劃：針對公司各重點崗位、重要人才，以提高其各方面能力、提高績效為目的，還會制定相應的培訓內容（主要為研發、技術、銷售類）。

4、中層以上培訓計劃：管理好中層就容易管理好公司，培訓也是一樣，針對中層及以上人員的管理能力、計劃協調能力、人員管理能力等方面，制定了專門的培訓計劃，主要以公司高層培訓及外訓為主。

5、費用：以上培訓計劃的費用總和必須控制在公司培訓預算范圍內，否則將修改培訓計劃，嚴格控制培訓費用是公司一貫堅持的，除非總經理或董事長首肯的特別臨時增加的項目除外。

6、實施：針對各月各培訓計劃，公司HR部門都會牽頭于月底全面檢查上月培訓落實情況，同時，在各培訓內容實施過程中，亦會現場抽查部分重要而費用較高的課題培訓實施情況，以達到督促教、學的目的。

7、制度：公司有較為完善的培訓管理制度，對培訓過程的教、學等內容、方式、檢查、考試等都作為要求，對違反制度或不達標的情形都有相應的處罰，同時，對培訓完成出色的也有相應的激勵措施（如：送出培訓、發獎金等）。

對于培訓計劃，我想到一個最簡單的管理方式，那就是PDCA循環，如果僅僅停留在“P”，而忽視“D”和“C”，根本就不可能達到“A”這個提高進而進行下一個較為更高層次的PDCA循環，也不可能讓培訓工作源源不斷給公司發展提供人才、智力的支持。

我們公司一般在年底會制定下一年整年的培訓計劃，培訓計劃是公司戰略基礎上，在調查培訓需求之后結合公司現有資源而做的，培訓計劃主要包括如下內容：

1、培訓目標：希望員工培訓后達到什么效果，例如掌握某一門崗位技能，學會什么知識，學會操作什么機器等。

注意事項：制定培訓目標時，最好遵循SMART原則的，如果泛泛而談說要改善什么提高什么，這樣空泛的目標，落地后基本效果都不好，當然培訓有個很實際的問題是，衡量培訓效果非常難，例如，做了一個職業心態培訓以后，很難說接下來的產能提升就是這個培訓的效果，起反作用都不一定，所以做了某項培訓以后，主管的作用非常重要，如何敏感注意工作中員工的關鍵事件，并且在合適的時候提及培訓，去最大化轉化培訓的效果，這樣培訓才有效果，舉個例子，公司剛給員工做了一個技能提升的培訓，如果主管發現員工在實際工作時并沒有使用這個新技能，發現后要馬上提醒，一而再再而三，而且可以弄個小小的技能競賽，讓員工盡量多用這個技能，只有這樣，培訓學到的東西才會真的有用。

2、培訓課程：主要為新員工入職培訓、在職崗位技能培訓、管理技能培訓、心態培訓等等。注意事項：培訓課程的設計，應該是在做好培訓需求的基礎上而設計的，不應該是領導拍腦袋或者跟風看別人做什么就做什么，培訓課程設計還應系統，例如管理人員培訓分為基層、中層、高層等，每個課程都針對學員特點來設計。

3、培訓對象：培訓對象可以自己提需求，部門主管可以為自己下屬提培訓需求，HR也可以為公司全體員工包括高層提培訓需求。

注意事項：每項課程的培訓對象都應該是有針對性的，什么培訓適合什么人參加，HR應該有明確的界定，現在外在培訓資源非常豐富，有些人喜歡看到培訓就讓老板去參加，結果老板聽課以后回來后不管公司現狀強制推行，起了反作用。

4、培訓講師：一般為內訓講師和外訓講師。

注意事項：內部講師和外部講師各有各的優勢，內部講師熟悉公司情況，講起課來更有針對性，而且費用方面也好說，但是外來的和尚會念經，很多理念，外部講師講的學員就愿意接受，所以有些課程還是可以請請外援，但是費用方面自然也不菲，不過深圳其實有很多免費的有價值的培訓，HR可以多上網了解，例如中小企業舉辦的緊缺人才免費培訓。如何激勵內部資深員工多和新員工分享多出來授課也是很多企業頭痛的問題，公司最好建立內部講師制度，讓講師不僅能享受到更多的福利，還能提升自身技能學到東西，只有這樣，企業才能建立起學習型氛圍。

5、培訓類型：一般為內訓或者外訓。

注意事項：外面有很多的外訓機構，企業在選擇他們時，可以先讓他們發一些簡短的視頻課程或者PPT來看，了解下講師的情況，并且了解他們在授課以后有無跟進服務，讓培訓更好地落地。

6、培訓費用：該項培訓得花多少錢？

注意事項：每年公司有培訓預算，中小企業經常為一個事情頭痛，老板口頭上說

很重視培訓，但是真的申請錢的時候，估計就很難，因為老板看不到培訓有什么效果，很擔心錢花出去了又白花，那么HR可能需要努力找免費培訓，或者多爭取一些免費課程，最好是能自己講的課自己講，當然，有些培訓必須得花錢做，這個時候，HR要讓老板花錢花得放心，在培訓前讓老板多了解課程的好處，更重要的是培訓后，讓老板看到效果，例如組織了某項技能培訓以后，配合主管做好產能提升的工作，并且提供數據給老板看。

7、培訓時間：培訓進行的時間

注意事項：有些公司擔心影響生產和工作，會把培訓安排在周末或者晚上，有些公司習慣安排在上班時間，如果是從員工積極性角度來看，安排在上班時間當然更理想，下班時間如果不算加班還安排員工來培訓，確實有可能遭到員工的抱怨。當然公司都把培訓當做員工的福利，覺得下班時間安排培訓也是為了員工好，但是員工不一定會這樣想，覺得培訓也是等同于上班，所以如果公司工作安排得過來，培訓盡量安排在工作日。

8、培訓方式：授課、案例討論、外訓、拓展、錄像、學徒、工作輪換等等

注意事項：培訓不等于講課，培訓方式應考慮到怎樣調動學員的積極性，采用各種豐富有趣的方式來進行，例如給新員工介紹公司規章管理制度時，可以采用一些有趣的公司員工自拍的小視頻片段來介紹怎樣才是符合公司規定的做法，例如為了培養員工團隊精神，把他們拉出去做拓展，例如為了提升干部的管理技能，找幾個案例讓他們實戰模擬等等，培訓可以在會議室進行，也可以在戶外進行，既可以通過PPT講授來進行，也可以通過遠程教學來進行，公司需要根據自己的資源和學員的特點采用各種有趣的方式，盡量避免填鴨式的教學。

9、考核方式：對培訓效果進行考核，例如試卷、技能考核、講授、總結等等

注意事項：培訓效果考核是培訓最難的環節之一，數據難以獲得，而且得出的數據也難以辨別是否就是培訓的效果。但是，我們也可以通過 一些方式來盡量獲取信息，來檢驗培訓效果，例如在課程結束后調查學員的滿意度和建議，在培訓結果落地時通過技能考核或者總結等來檢驗課程內容的實戰性，在培訓結束后收集公司的生產效率、產能、員工流失率等等數據來查驗。公司還會通過培訓積分制來對員工培訓參與度進行管理，把培訓積分與績效考核、薪酬、晉升等掛鉤。

10、計劃類型：、季度、月度等等

第四篇：怎樣設計企業培訓計劃

怎樣設計企業培訓計劃在你購買一臺設備時，你會留一部分錢用于維護。難道對人來說不也是這樣嗎？

—摩托羅拉總裁

培訓是提高企業競爭力的秘密武器。

—海爾張瑞敏培訓很貴，不培訓更貴。

—松下幸之助

企業的成功：19世紀靠資本20世紀靠技術1世紀靠培訓 全球大公司的培訓案例 1

惠普的系統培訓方案1

——向日葵計劃（Ｓｕｎｆｌｏｗｅｒ Ｐｒｏｇｒａｍ）劃，幫助較高層的經理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。四個自我成長的階段：

自我約束階段，不做不該做的事，強化職業道德自我管理階段，做好應該做的事——本職工作，加強專業技能自我激勵階段，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的貢獻，點需要從自己轉移到整個團隊

自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習的機會

全球大公司的培訓案例2 ＬＧ員工的培訓機會不是均等的。新員工只有一些最基本的培訓，則有去韓國總部培訓中心、或去國外參加專門培訓、多課程都是專門為“核心人才”設立的。“讓有能力的人先培訓會更多。

ＬＧ有全球性的Ｉｎｔｅｒｎｅｔ，中國和韓國可直接交流課程的各種設置、方向等等。例如在中國可以查看韓國培訓中心的課程運營表，決定是否參加某個課程。

全球大公司的培訓案例3

海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影我國企業培訓中存在的問題問題一：企業不重視培訓

培訓無用論培訓浪費論 我國企業培訓中存在的問題

問題二：培訓不規范 無培訓計劃培訓項目和內容脫離實際 培訓方法單一 培訓制度不完善

全球大公司的培訓案例4

坐落在紐約市中心的曼哈頓銀行是一個培養和選拔職業商業銀行員工的搖籃，它在人事管理和員工培訓方面有它獨特的特點。曼哈頓銀行設專門培訓機構，人事管理部門下屬的訓工作，主要任務之一就是根據銀行領導或董事會的要求。這是一個超常規發展的計

思考的立足.而做到高層管理者的員工，”，有發展潛力的員工的培訓機培訓的方式和下至車間一線操作工人”。～5個培訓處都有足夠的人員抓培組織員工撰寫個人培訓計劃，.或去進修ＭＢＡ之類的機會。公司的很 1

然后組織落實各種培訓工作。如他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周二次。這種培訓機構完成了銀行的各項培訓計劃。

培訓計劃是曼哈頓銀行必做的工作，銀行要求全體員工每年要制定一個自我培訓計劃。例如某員工的自我培訓計劃：～2月，對銀行內部的基本環境和結構做

一次調查。～3月，對自身不足之處和對銀行的不滿

之處做一個系統的總結。～7月，主要對自己不足加以完善。～12月，對銀行的不足之處提出更好的建議

銀行的培訓計劃即是在員工提出的新一年培訓計劃基礎上，由總行制定，再由員工選擇（例如：微機、寫作、銀行新業務等），然后，交員工所在部門審核，最終由培訓主管部門匯總核實。從以上的例子我們可以得知，培訓開發計劃的制定是一個復雜的系統工程。制定之前有許多需要考慮的因素，這些因素直接影響培訓計劃的質量和效果。今天，我們將專門講述企業培訓計劃的制定。

員工培訓計劃的概述

一、員工培訓計劃的概念

——是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作的統一安排。

二、培訓計劃的結構

1、從培訓計劃的層次劃分方面來看，可以分為三個層面：

2、從培訓計劃的時間長短來劃分，可以分為培訓計劃、季度培訓計劃和月度培訓計劃。

3、按不同層面劃分和按照時間跨度劃分的培訓計劃之間的。

三、培訓計劃的主要內容

(一)培訓目的主要說明員工為什么要進行培訓。只有明確了培訓目的才能確立員工培訓的目標、范圍、對象和內容，從根本上決定培訓計劃所涉及的各種資源投入的規模和程度。

(二)培訓的目標

主要是解決員工應達到什么樣的標準。它是根據培訓的目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標準化。

(三)培訓對象和內容

確定培訓對象和內容即明確培訓誰，培訓什么，進行何種類型的培訓。

(四)培訓的范圍

一般包括個人、基層、部門和企業四個層次。

例如：學徒培訓、自學、崗位技能培訓等。

(五)培訓的規模

培訓的規模受很多因素影響，如人數、場所、培訓的性質、工具以及費用等。(六)培訓的時間培訓的時間安排受培訓的范圍、對象、內容、方式和費用，以及其他與培訓有關的因素影響。

(七)培訓的地點

培訓的地點一般都安排在學員接受培訓所在地區和培訓場所。如只針對個人的崗位技能培訓，一般都安排在工作現場或車間等。

(八)培訓的費用

1、直接培訓成本。是指在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和。如培訓教師的費用、學員的往來交通、食宿費用、教師設備的租借費用等。

2、間接培訓費用。是指在培訓組織實施過程之外企業所支付的一切費用總和。如培訓項目的設計費用、培訓項目的管理費用、培訓對象受訓期間的工資福利、以及培訓項目的評估費用等。

(九)培訓的方法

是實現員工培訓計劃各項目標的重要保障。倒底選擇何種培訓的方式方法應當由培訓的目的、目標、對象、內容、經費以及其他條件來決定。

(十)培訓的教師

企業培訓應當以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導。培訓師即是培訓活動的主導者，又是專業知識的傳輸者、專業技能的教練者。在培訓過程中，教具、課件、教材、教室等資源配置再先進，如果培訓師的水平不高，那么員工的培訓也將難以達到和實現理想的境界和目標。

(十一)計劃的實施

為了保證培訓計劃的順利實施，培訓計劃還應提出具體的實施程序、步驟和組織措施。包括選好培訓班的負責人及管理者，做好相關部門的協調工作，讓受訓者明確培訓目的、要求、內容和程序，確保培訓的時間、參加培訓人數以及資金投入，定期進行評估，改進培訓工作，保證教學質量的措施等等。

四、制定培訓計劃的要求

系統性、標準化、一致性、可靠性、普遍性、有效性

五、制定培訓計劃的程序

1、培訓需求分析

目標：明確員工現有技能水平和理想狀態之間 的差距。

方法：測評現有成績，估計它與理想水平的差距。

2、工作崗位說明

目標：收集有關新崗位和現有崗位要求的數據。

方法：觀察查閱有關報告文獻。

3、工作任務分析

目標：明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。

方法：對將要涉及的培訓進行分類和分析。

4、培訓內容排序

目標：排定各項學習內容或議題的先后次序。

方法：界定各項學習內容或議題的地位及相互關系，據此進行排序。

5、描述培訓目標

目標：編制目標手冊。

方法：任務說明和有關摘要，對說明文字推敲潤色、加工。

6、設計培訓內容

目標：根據培訓目標確立培訓具體項目和內容

方法：聘請專家或借助中介機構選擇培訓科目

7、設計培訓方法

目標：根據培訓的內容選擇培訓方法方式。

方法：采用經驗總結、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。

8、設計評估標準

目標：選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。

方法：采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價

9、實驗驗證

目標：對培訓計劃的評析，發現其優缺點，并進行改進。

方法：征求多方意見或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并修改完善。

六、制定培訓規劃應注意的問題

1、制定培訓的總體目標企業的總體戰略目標

企業人力資源的總體規劃

企業培訓需求分析

2、確定具體項目的子目標實施過程、時間跨度、實施步驟、工作要求、評估方法

3、分配培訓資源

企業必須對培訓的各子項目或階段性目標，按輕重緩急分配培訓資源，以確保各項都有相應的人力、物力、財力的支持。

4、進行綜合平衡

(1)在培訓投資與人力資源規劃之間的平衡

(2)在企業正常生產與培訓項目之間的平衡

(3)在員工培訓需求與師資來源之間的平衡

(4)在員工培訓與職業生涯規劃之間的平衡

(5)在培訓項目與培訓完成期限之間的平衡

七、培訓計劃書的編制

（一）培訓計劃書編制的技巧

1、項目名稱要盡可能詳細寫出，不宜含糊不清

2、應寫明培訓計劃者所屬部門、職務、姓名。若是

團隊形式，應寫出團隊名稱、負責人、成員姓名。

3、培訓計劃目的要盡可能地簡明扼要，突出核心要點

4、培訓計劃書內容應在認真考慮受眾的理解力和

習慣的基礎上詳細說明，表現方式宜簡單明了，并

可適當加入一些圖表。

5、詳細闡述所計劃培訓的預期效果和預測效果，并解

釋原因。

（二）培訓計劃書的必備項目和寫作框架

八、培訓計劃表的制定

（一）培訓計劃表

培訓計劃的制定以公司的經營計劃、管理目標、培訓預算總額以及培訓需求分析為依據

根據公司培訓計劃書的要求，培訓計劃表將公司一年培訓項目按內容、方式、參加人員時間、地點、費用等一一列出。

具體列表可以簡單也可以復雜，應根據公司、的具體情況選擇。

（二）輪崗培訓計劃表

1、輪崗培訓的定義

——是在公司內不同部門或不同工種之間進行崗位互換使員工能夠掌握多崗位工作的能力。

2、輪崗培訓的特點

擴大知識面，豐富工作經驗，重點培養表現優秀、有發展潛力的員工

使員工了解相關部門及崗位的工作程序及內容，增強部門和崗位之間的溝通、理解、協調和合作

對員工產生示范和激勵作用

3、輪崗培訓的要求

抓住重點，有針對性地進行培訓。

4、培訓形式或方法

師帶徒、直接任職、工作實習

5、培訓者

部門負責人

相關崗位的資深骨干

部門的其他成員

（三）專題（專業）培訓計劃表

1、專題培訓計劃的定義

——是為了進行某一單項主題的培訓要求，或適應某一部門、某一類專業人員陪需求而制定的。

2、專題培訓計劃的類型

單門課程

一組相關課程

第五篇：怎樣防止初中學生早戀

怎樣防止初中學生早戀

要解決好這個問題，首先要弄清楚早戀形成的原因和特點。青少年早戀行為有以下幾個特點：第一，旨意朦朧：他們對于早戀關系的發展結局并不明確，僅僅渴望與異性單獨接觸。第二，內心矛盾：既想接觸又怕被人發現，早戀的過程中愉悅和恐懼并存。第三，變化無常：一對一的早戀關系缺乏持久性，一般不會持續很長時間。第四，選擇差異：在行為方式上，有的青少年的早戀行為十分隱蔽，通過書信、電話等方式來傳遞感情，但也有的青少年很公開，在許多場合出雙入對，儼然像一對情侶。在關系程度上，大多數有早戀關系的青少年的主要活動是在一起聊天，交流隱秘的感情。有的則除了談論感情以外，甚至發生性關系。在年齡喜好上，女孩兒喜歡比較成熟的男性。男孩兒喜歡年齡比自己小的女孩兒，在交往中體現自己的陽剛之氣。早戀的類型可以歸納為8種：愛慕型、好奇型、模仿型、從眾型、愉悅型、補償型、逆反型、病理型。