第一篇：高管人員復習重點

高管人員案件防控考試復習重點

1、對信用貸款表述不正確的是：（一般僅對部分高價值優質客戶和個人大額資金需求提供）

2、商業銀行貸款，應當遵循什么制度？（審貸分離、分級審批制度）

3、我國《票據法》所指的票據，是指：（支票、本票和匯票）

4、信用社再貼現業務是指：（信用社持未到期的貼現票據向中央銀行請求貼現）。

5、為防范同城票據清算業務風險，應加強對（錯賬業務）的管理。

6、加強內部對賬管理，就要建立規范的內部對賬管理制度，嚴格設立記賬、對賬崗位，執行雙人對賬、換人對賬等對賬風險控制措施，嚴防（一手清）。

7、為防范同城票據清算業務風險，必須嚴格（崗位設置）與業務授權管理，堅持崗位制約制度。

8、外部對賬主要是對銀行與企業或個人的存貸款，銀行與銀行的同業存放、存放同業，以及存放央行款項等業務往來的（真實性）進行核對。

9、股金是指投資者按照企業章程或合同、協議的約定，實際投入中小金融機構的（資本化貨幣）。

10、加強對客戶的宣傳和教育工作，提高客戶的風險防范能力。銀行應通過適當的方式對客戶進行有關自助設備（安全使用知識）的宣傳，使客戶了解自助設備使用的基本常識，增強客戶的風險防控能力。

11、銀行要提高風險管控能力，首先必須要有一個科學有效的風險管理架構，即有效的（公司治理）與（內部控制體系）。

12、（董事會（理事會））是銀行風險管理的最高決策機構，對風險管理承擔最終責任。

第二篇：關于支行高管人員

關于支行高管人員防范合規風險和提高執行力的總結

近年來，除信用風險、市場風險和操作風險外，合規風險已成為銀行經營面臨的重要風險，合規風險管理是商業銀行一項核心的風險管理活動。合規作為一門獨特的銀行風險管理技術，如今已日益滲透到銀行全面風險管理框架之中。如何大力倡導郵儲銀行自身的合規文化建設，建立一個有效的合規風險管理組織體系，已擺在郵儲銀行管理者面前的重大課題，需要管理者去構思和探索。

一、加強合規風險管理的重要性。

加強合規風險管理是郵儲銀行主動適應金融業務發展和外部監管新要求的需要。隨著銀行業務日益多元化、復雜化合國際化，監管機構要持續跟蹤單個機構風險變得日益困難。銀行業與監管當局都清醒地認識到加強銀行合規管理的重要性。商業銀行的健康發展，必須以規范化經營與科學化管理為基礎。大量地實踐表明，具有良好合規風險管理的銀行必須具有持續競爭力，而這種競爭力恰恰是能給銀行帶來財富收入和聲譽價值的不竭源泉。加強合規風險管理是郵儲銀行實現持續穩健經營的內在要求，是完善全面風險管理、健全有效內控體系的重要基礎。

二、當前合規風險存在的主要問題。

合規風險管理意識淡薄，合規文化缺失。由于管理體制、經營機制和人員素質等方面原因，郵儲銀行還處于過去傳統的經營和管理模式中，從高級管理層的高管人員到分支機構的一般操作柜員，對合規風險的理解還存在模糊，沒有自覺地把合規風險當做一項重要風險源去管控，合規風險管理工作的主動性和積極性不高。

最近，邵陽一起網銀事件，給我們敲醒了防范合規風險的警鐘。

三、關于合規風險管理的幾點建議。

1、營造合規文化建設氛圍。加強合規文化建設是促進合規經營的基礎性工作，郵儲銀行合規文化重在教育，重在培養、重在行為養成。結合“合規文化建設年活動”，郵儲銀行要對高管人員和員工進行法紀法規教育，讓每一個高管人員都理解合規必須從高層做起的真正涵義，牢固樹立“合規增效”的理念，使之成為合規建設的倡導者、策劃者和推動者。讓每一個崗位的員工處理每一筆業務都自覺把合規作為行為準則和自覺行動，把合規能力當作自己的基本要求、自己的品牌。同時，要加強對員工的職業道德教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養和塑造每一位員工優秀的品格與職業道德修養，培養員工忠誠敬業、恪盡職守、自覺合規的工作態度。要建立合規經營文化、職業道德操守、風險管理意識等方面的教育培訓制度。以此形成一種人人主動合規、人人參與合規建設的良好氛圍。

2、健全合規制度文化體系。郵儲銀行合規文化建設關鍵要抓好制度和制度執行力的建設。因此，要根據流程銀行建設的目標不斷完善內部組織體系，要借鑒和總結金融業合規機制建設的有益經驗，推行合規制度建設，總行設立合規崗位職責，配備合規人員，各支行要配備兼職合規員，并賦予各自明確的職責。在制度建設上，各職能部門出臺的制度必須經過合規部門審核、報行領導核準，以確保制度的合規性；合規部門要將合規風險管理與操作風險管理有機結合起來，形成橫向覆蓋到各專業、縱向延伸到基層網點的合規及操作風險控制體系。只有當郵儲銀行的文化注重強調全行上下都嚴格遵守規章制度和道德行為準則時，郵儲銀行的合規風險管理才是有效的，合規文化建設才能收到預期效果。

3、積極排查合規風險隱患。合規文化建設要堅持“統籌兼顧、合理安排”的原則，要與案件專項治理和正在深入開展的治理商業賄賂專項工作結合起來，注重排查風險隱患。一方面要有的放矢地開展案件專項治理工作，堅決糾正經營活動中違反商業道德和市場規則，依法查處商業賄賂案件，鼓勵員工檢舉違紀違法的人和事，提供案件線索，共同推動合規建設工作的深入開展。另一方面要從本單位實際情況出發，對易發案件的印章、密押、重要空白憑證、有價憑證等加強管理、相互制約，對現金的出庫、押運、入庫等環節制定嚴格的程序和制度；加強對基層操作人員在辦理業務的合規性檢查，加強制度執行情況的檢查，發現員工不合規的操作應及時督促其整改、并作出相應處罰；為有效防范員工道德及業務風險，對敏感崗位和重點人員進行監控管理，落實內部員工的交流和輪崗調動，消除內部人員犯案和內外勾結作案的隱患。還要經常開展有針對性的專項檢查行動，發現問題立即整改落實，將所有業務流程和工作環節納入到規章制度的約束之中，不斷推進郵儲銀行合規文化建設。

4、強化員工合規文化培訓。郵儲銀行要通過組織開展持續有效的合規風險培訓，積極打造和創建“學習型組織”和“知識型員工”，將郵儲銀行所適用的法律法規、合規政策、合規意識和合規職責等貫穿到本行業務政策、行為守冊和操作程序中去；按照全員參與的原則，開展教育和培訓，并注重系統性、針對性和專業性，開展多形式、多層次、多渠道的員工培訓，使全體員工真正掌握合規知識，提高合規水平。同時，要通過案例宣傳和培訓，在全行形成管理靠制度、辦事講規矩、決策依程序的觀念和機制。

5、建立有效合規考核機制。在考核時，要把定性考核與定量考核結合起來，注重對合規操作方面的考核，將合規風險考核指標設為重要指標，對機構和員工的違規行為實行一票否決制，并與績效薪酬掛鉤，以此增強員工的合規意識。

四、強化管理措施，提高執行力。

1、認真學習，深刻體會，加強員工思想作風建設，提高執行意識。

2、通過明晰的工作目標，增強員工的履行崗位職責的積極主動性，提升責任意識。

3、以依法合規經營為前提，提高執行各項規章制度的自覺性。根據部門實際，分析排查風險點，確定防控工作措施。

當前形勢下，郵儲銀行合規建設任重道遠，只有結合郵儲銀行的體制改革和經營機制的完善，進一步加強合規風險管理工作，才能適應新形勢下業務發展和風險管控的需要，實現農村合作金融機構的可持續發展。

第三篇：高管人員承諾書

商業銀行高級管理人員任職資格個人承諾書

在我未獲準高級管理人員任職資格之前，對以下事項做出個人承諾：

1.有無故意犯罪記錄（）；

2.有無對曾任職機構違法違規經營活動或重大損失負有個人責任或直接領導責任，情節嚴重，被有關行政機關依法處罰（）；

3.有無在履行工作職責時提供虛假材料等違反誠信原則的行為（）；

4.有無被金融監管機構取消終身的董事和高級管理人員任職資格，或累計2次被取消董事和高級管理人員任職資格（）；

5.有無累計3次被金融監管機構行政處罰（）；

6.有無與擬擔任的高級管理人員職責存在明顯利益沖突（）；

7.有無違反社會公德造成惡劣影響的不良行為（）；

8.有無個人或其配偶有數額較大的到期未償還的負債,或正在從事的高風險投資明顯超過其家庭財產的承受能力的行為（）；

9.有無法律、行政法規及銀監會規定的其他情形（）;

10.有無在其他企業兼職或投資入股情況.填寫說明：如沒有上述行為的，請在括號內填寫“無”；凡有上述行為的，除在括號內填寫“有”字外，還須另附書面說明材料，如實報告相關問題和處理結論。

承諾人簽字：

年月日

第四篇：人員招聘重點復習材料

一、人員招聘的過程：

1、招募

2、選拔

3、錄用

4、評價

二、有效招聘工作的意義

1、確保錄用人員的質量，提高企業核心競爭力。

2、降低招聘成本，提高招聘的工作效率。

3、為企業注入新的活力，增強企業創新力。

4、擴大企業知名度，樹立企業良好形象。

5、減少離職，增強企業內部凝聚力。

6、有利于人力資源的合理流動，提高人力資源潛能的發揮。

三、人員招聘的原則：

1、公平公正

2、合作精神

3、多樣考察

4、創新

5、效益

四、與人力資源有關的理論

（一）、選對人比培養人更重要

選用合格的招聘者和招聘合適的應聘者。原則：

1、要選擇最合適的人而不是最優秀的人

2、要選擇最合適的人而不是最想要工作的人

3、要選有團隊精神的人

4、避免選擇太多相似的人

5、選擇具有發展潛力的人

（二）、人崗匹配：原理內容：

1、人有能級的區別

2、人有專長的區別

3、一系列不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同的要求。

4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同要求。

5、能級與崗位的要求應相符。基本內容:

1、能級大于崗位的要求，優質人才留不住，人員流失率高，人員流動快。

2、能級小的崗位要求低，企業生產率小將，企業團隊建設受阻，人心渙散，在企業中產生惡性循環。

3、能級與崗位的要求匹配，這是組織成熟的標志，也是組織進入穩步發展期的表現。

五、招聘與組織的市場行為

1、人員招聘是一項市場行為

2、人員招聘需要進行充分的市場調查和市場分析

3、人員招聘需要有效的市場營銷 人員招聘的戰略分類

1、滯后和領先戰略

2、具體素質戰略很一般素質戰略

3、核心勞動力

二、人員策略

（一）、招聘人員的素質要求

1、應具備良好的個人品質與修養

2、應具備多方面的能力

3、應具備扎實的專業知識和技能

4、應具備的廣闊的知識面

5、應提供及時反饋

6、應有意識的避免一些主觀失誤的出現

（二）招聘人員的主觀失誤

1、第一印象的失誤

2、暈輪效應

3、次序錯誤

4、強調負面效應

5、優勢的理論

6、刻板效應

7、類我效應

8、投射效應

9、中央趨勢效應

10、說話過多或過少

11、受非語言信息影響

三、地點策略：選擇哪個地點需要考慮的因素有：1求職者的特征和尋找工作的行為；2企業的地理位置及在勞動力市場中的地位；3勞動力市場的供求狀況。

二、中外人力資源招聘比較

1、人才理念不同

2、候選者來源不同

3、參與面試的人不同

4、考察手段不同

5、對各個考察環節的期望不同

6、對待人才的態度不同

美國模式特點：

1、能力是招聘的基礎

2、工作分析是招聘的重要準備

3、雙向選擇是招聘的重要特征。日本模式特點：

1、招聘的主渠道是校園招募和內部調整

2、終身雇傭制是招聘雙方的行為準則

3、文化因素在內部招聘中起決定作用。韓國模式特點：

1、公開招聘與個別推薦相結合2、特別聘任政軍界要員擔任高級職務

3、聘請外國專家擔任企業顧問。蘇聯模式特點：

1、勞動合同是聘用的重要基礎

2、經歷和官員是錄用工作的重要依據

一、媒體廣告：企業通過發布公告，在各種新聞媒體發布招聘廣告，用清晰的語言和富有感染力又真實可信的方式吸引符合條件的人來應聘。有效招聘廣告應注意：1廣告設計應吸引潛在應聘者的注意力；2不要提供無法兌現的承諾，即提供真實的現實工作預覽；3詳細陳述工作要求和所需資格；4描述為組織工作的好處；5合理安排廣告投入，即廣告規模應與職位的重要性及應聘者數量相匹配；6確保廣告通俗易懂；七是為潛在應聘者提供必要的聯系方法。發布廣告的優點：信息傳播面廣、有利于提供平等競爭機會。缺點：招聘廣告時常低效，這是由于廣告并不一定被傳達給最合適的應聘者還有一些應聘者更相信其他招聘方法；若有太多應聘者對招聘廣告做出反應將使招聘工作量及成本大大增加。……校園招聘：通常是指企業直接從應屆本科生、碩士研究生和博士研究生中招聘企業所需人才。是一種二點式招聘，即在學校與企業二點之間進行。招聘方式有三種：一是企業到校園招聘；二是學生提前到企業實習；三是企業和學校聯合培養，以補充企業所需專門人才。校園招聘優點：

1、針對性強

2、選擇面廣

3、選擇層次是立體的4、適宜進行戰略性人才選擇和部分優秀人才的儲備

5、校園招聘中錄用的人才比較單純，可以雕琢成各種精美的玉器

6、校園招聘的成功率高，失誤率低

7、如果培養、任用得當，錄用的人才可以作為企業各級領導的后備軍。_缺點：

1、學生社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較差

2、學生缺乏實踐經驗，企業投入的培訓成本高

3、由于學生具有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此在最初三年內跳槽的幾率最大，可能造成企業的人才重置成本增加

4、如果培養、任用不善，學生可能不認同企業的文化和價值觀。

三、簡歷篩選方法

1、客觀內容

2、主管內容

3、初步制定簡歷中描述是否符合職位要求

4、全面審查簡歷中的邏輯性

5、簡歷的整體印象

6、查看求職者薪資期望

一、評價中心優缺點 優點：

1、從不同角度測評能得到大量信息，信度及效度夠高；

2、動態的，在其與人交往及解決問題中，可以對其較復雜的行為進行評價；

3、被試者在情境中的表現，在實際工作中有較大的可遷移性。

缺點：

1、制定統一的、標準化的評價標準比較度，因為評價的主觀性強；

2、評價中心技術的成本比較高。

二、筆試優缺點 優點：

1、對知識、技能和能力的考察信度和效度較高，因為試題取樣多；

2、可以大規模的進行評價，因而時間少、效率高、比較經濟；

3、受測者的心理壓力較少，容易發揮正常水平；

4、成績評定比較客觀，可以保存受測者回答問題的真實材料。缺點：

1、不能全面考察應聘者的工作態度，品行修養及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等；

2、不能排除作弊和偶然性。

三、面試——（電話甄選）

（一）打電話面試要注意的基本問題：

1、應聘者是從什么渠道了解到企業的，如何得知企業空缺信息

2、應聘的原因是什么

3、現在做的是什么工作

4、為什么離開現有的雇主

5、最感興趣的工作是什么

6、對自己所應聘的工作是如何理解的7、對企業有什么期望

（二）在電話面試結束時，應對應聘者做出判斷：

1、應聘者是否正確領會了所應聘的工作內容

2、職業興趣與工作的吻合3、其所提問的問題是否切中要害

4、是否表現出對所應聘職位的強烈興趣

5、是否滿足對該職位的最基本的任職資格要求

6、應聘者所說的與其簡歷和應聘材料中的信息是否一致

7、是否決定對其進行正式的面試

（三）電話面試的技巧：

1、環境；

2、工具；

3、聲音；

4、答案；

5、感謝 四）面試的提問技巧：

1、開放式問題；

2、假設性問題；

3、封閉式問題；

4、探究式問題

四、背景調查……主要內容：

1、學位學歷；

2、過去的工作經歷；

3、過去的不良記錄

1、檔案查詢

2、電話調查

3、當面詢問

4、發函調查

5、委托調查公司

6、從資信評估公司購買信息結果應用：被調查人

一、影響錄用決策的因素：職位的類別；勞動力市場條件；錄用決策者個人因素；科學測評方法的適用。

二、錄用決策的流程：確定錄用決策人員；核實候選人的證明材料；對候選人進行評估；給候選人排序及確定擬錄用人員名單。

一、影響招聘效果的因素……內部：

1、企業聲望；

2、招聘策略；

3、福利待遇；

4、成本和時間。外部：

1、國家政策和法律法規；

2、勞動力市場的狀況；

3、行業的發展狀況（新興行業、舊行業）

二、招聘成本評價

1、招聘預算：招聘廣告預算；體格檢查費用；招聘測試預算；招聘差旅費用；其他預算。

2、成本核算：招募成本；選拔成本；錄用成本；安置成本；新員工培訓成本；離職成本與重置成本。

第五篇：高管人員績效考核辦法

高管人員績效考核辦法

為建立與現代企業制度相適應的薪酬制度，進一步完善經營者激勵約束機制，有效調動高層管理人員的積極性，提高企業經營管理水平，加快公司跨越式發展，根據《公司職工崗位績效管理試行辦法》，制定《公司高管人員績效考核辦法》。

一、基本原則

1、目標共保原則

高管人員在公司治理和完成省委省政府、省國資委下達考核目標中負有重要責任，必須在董事會領導和總經理帶領下，團結一致，扎實工作，把推動企業戰略目標實現和確保目標完成作為中心任務。

2、管考一致原則

集團公司按照“管什么考什么、誰主管誰負責”的原則實行目標管理考核，強化高管人員責任意識和執行力。

3、差異薪酬原則

將高管人員納入公司職工崗位績效考核體系。根據高管人員崗位職責擬定考核目標，實行對標考核，嚴格打分，有獎有罰，獎罰對等，體現個人薪酬差異。

二、考核對象

本《考核辦法》所稱高管人員是指下列人員： 集團公司副總經理、總會計師、黨委副書記、紀委書記、工會主席、黨委常委。

三、考核辦法

1、考核主體

高管人員考核主體為：集團公司董事長、總經理。

2、考核期限

高管人員考核期限與省國資委對公司的考核期限一致，為每年1月1日--12月31日。年內任職的，從任職次月開始；年內離職的，至離職當月為止。

四、中層管理人員績效考核的具體辦法

1、指標設臵

高管人員績效考核指標按公司目標和本人分管工作目標確定，實行百分制。具體分為三大類：

(1)共性指標（40%），即省國資委下達給公司的考核目標。

（2）分管指標（40%），一是提出明確的戰線管理思路和目標要求；二是戰線管理提升出亮點見成效；三是分管部室績效目標完成情況，按部室獎罰分±30-50%的比例打分；四是所管戰線出現重大責任事件、事故的，根據公司書面處理意見扣減高管人員其績效分。

（3）重點工作（20%），指公司在聯席會、碰頭會上指定高管人員負責的重點專項工作。

高管人員兼任黨內職務的，以所任經營層職務確定考核指標。

2、考核程序

（1）制定考核表。在充分溝通基礎上，按一人一表的要求，逐一制定高管人員績效考核表。

（2）簽字確認。在公司工作會上，由董事長分別與高管人員在考核表上簽字，予以確認。

（3）考核。年末，董事長、總經理授權績效管理委員會辦公室對高管人員考核指標完成情況進行收集，擬定初步考核結果，報董事長、總經理審核確認。

3、特別獎勵

高管人員所分管的戰線工作或者所負責的重點專項工作取得突出成績，董事會認為應當予以獎勵的，另給予一次性獎勵，獎勵金額由董事長決定。

五、薪酬支付

高管人員薪酬以現金形式發放。基本薪酬按標準每月發放，績效薪酬根據“先考核，后兌現”的原則確定發放標準，在董事長、總經理年薪兌現時發放。