第一篇：企業(yè)高管人員管理暫行規(guī)定

企業(yè)高管人員管理暫行規(guī)定

一、總則

1、為加強(qiáng)集團(tuán)公司干部隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)公司高管人員管理的規(guī)范化、制度化，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核評(píng)價(jià)公司高管人員履行職責(zé)的情況和業(yè)務(wù)能力，建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制，特制定本規(guī)定。

2、本規(guī)定適用于湖北振亞科貿(mào)發(fā)展有限公司集團(tuán)總經(jīng)理、集團(tuán)副總經(jīng)理、各版塊總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、集團(tuán)部長(zhǎng)、董事長(zhǎng)秘書以上級(jí)人員。

二、高管人員的培養(yǎng)和培訓(xùn)

1、各版塊必須認(rèn)真制定接班人計(jì)劃，做好高管人員的培養(yǎng)、培訓(xùn)和考察工作。必須按照公司有關(guān)高管人員職位定編的相關(guān)規(guī)定，每一副職至少明確一名培養(yǎng)對(duì)象，作為接班人提前進(jìn)行崗位培訓(xùn)。培養(yǎng)對(duì)象一般應(yīng)選擇 40 歲以下、有大學(xué)本科以上學(xué)歷、在本公司工作三年以上的中層干部。若確定的培養(yǎng)對(duì)象不能滿足以上條件，一般同一崗位應(yīng)選擇兩名培養(yǎng)對(duì)象同時(shí)培養(yǎng)。人才較多的版塊同一崗位應(yīng)選擇兩名培養(yǎng)對(duì)象同時(shí)培養(yǎng)。培養(yǎng)對(duì)象確定后，應(yīng)報(bào)集團(tuán)綜合管理部備案。

培養(yǎng)對(duì)象應(yīng)有明確的培養(yǎng)方向即擬任崗位，中途不得隨意變更。確需變更的，要先取消培養(yǎng)對(duì)象資格，再重新推薦并確定。

培養(yǎng)對(duì)象的培養(yǎng)期一般不超過(guò)六年。六年內(nèi)培養(yǎng)對(duì)象若不能獲得晉升，則終止對(duì)該培養(yǎng)對(duì)象的培訓(xùn)、考察、考核工作。培養(yǎng)期內(nèi)考察、考核不合格的，則隨時(shí)停止其培養(yǎng)對(duì)象人選資格。培養(yǎng)對(duì)象晉升、被終止培養(yǎng)對(duì)象資格后，所在版塊應(yīng)隨時(shí)按照程序增補(bǔ)同一崗位培養(yǎng)對(duì)象。

各版塊總經(jīng)理是培養(yǎng)接班人計(jì)劃的直接責(zé)任人。總經(jīng)理應(yīng)組織每半年對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行一次考核考察，并進(jìn)行至少一次面談。集團(tuán)綜合管理部和各版塊總經(jīng)理應(yīng)建立每個(gè)培養(yǎng)對(duì)象的培養(yǎng)考察工作檔案。

2、公司應(yīng)做好高管及培養(yǎng)對(duì)象的培訓(xùn)工作，持續(xù)提升高管人員隊(duì)伍素質(zhì)。集團(tuán)綜合管理部應(yīng)在董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的指導(dǎo)下，制定高管人員培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)不同版塊的業(yè)務(wù)性質(zhì)，選擇相關(guān)課程、安排培訓(xùn)內(nèi)容。

3、各公司高管人員應(yīng)努力提高專業(yè)化管理水平，提升工作能力和勝任力，并把培養(yǎng)復(fù)合型管理人才作為目標(biāo)。對(duì)培養(yǎng)對(duì)象可調(diào)任不同的崗位進(jìn)行培養(yǎng)鍛煉。

三、任免

1、公司高管人員職務(wù)任免按照管理權(quán)限分級(jí)進(jìn)行。

2、公司高管人員可以在集團(tuán)內(nèi)聘任，也可以直接面向社會(huì)招聘。

3、集團(tuán)總經(jīng)理、集團(tuán)副總經(jīng)理由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)提名并決定聘任。

4、集團(tuán)總監(jiān)、部長(zhǎng)、董事長(zhǎng)秘書級(jí)高管人員由集團(tuán)總經(jīng)理提名，并報(bào)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)審批、聘任。

5、各版塊總經(jīng)理由集團(tuán)總經(jīng)理提名，并報(bào)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)審批、聘任。

6、各版塊副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)級(jí)高管人員由所在版塊總經(jīng)理提名，報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理審批、聘任。

7、集團(tuán)總經(jīng)理、集團(tuán)副總經(jīng)理的解聘，由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)提議并決定。

8、集團(tuán)總監(jiān)、部長(zhǎng)、董事長(zhǎng)秘書級(jí)高管人員的職務(wù)解聘，由集團(tuán)總經(jīng)理提議，報(bào)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)審批并決定。

9、各版塊總經(jīng)理的職務(wù)解聘，由集團(tuán)總經(jīng)理提議，報(bào)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)審批并決定。

10、各版塊副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)級(jí)高管人員的職務(wù)解聘，由所在版塊總經(jīng)理提議，報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理審批并決定。

四、考核

1、考核工作必須堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，公平、公開、公正原則，按照績(jī)效管理辦法進(jìn)行。

2、各版塊總經(jīng)理由集團(tuán)綜合管理部、集團(tuán)財(cái)務(wù)部按照績(jī)效管理辦法，以季度和年度為周期進(jìn)行考核，報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理審批并兌現(xiàn)。

3、各版塊副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)級(jí)高管人員，由各版塊總經(jīng)理主持，所在版塊綜合管理部、財(cái)務(wù)部按照績(jī)效管理辦法，進(jìn)行周期性考核。

4、集團(tuán)總部高管人員，由集團(tuán)總經(jīng)理按照績(jī)效管理辦法，直接予以考核。

5、各級(jí)高管人員的考核，應(yīng)以年初簽訂的年度工作計(jì)劃書及個(gè)人的崗位職責(zé)、所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，設(shè)計(jì)績(jī)效考核表格，報(bào)集團(tuán)總部備案。

6、考核結(jié)果作為公司高管人員聘用、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。

7、考核結(jié)果應(yīng)正式通知被考核者，被考核者對(duì)考核結(jié)果若有異議，可以向集團(tuán)總經(jīng)理提出申訴。

8、考核部門及人員要認(rèn)真履行職責(zé)，按照規(guī)定的程序和要求實(shí)施考核，要全面、準(zhǔn)確、細(xì)致地了解和客觀公正地反映考核對(duì)象的情況。要嚴(yán)肅考核工作紀(jì)律，對(duì)考核工作中徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為，視其性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成后果，進(jìn)行批評(píng)教育或給予相關(guān)處分。

五、高管人員行為規(guī)范

1、公司高管人員行為規(guī)范，是指高管人員在任職期間必須遵循的基本準(zhǔn)則、工作程序、辦事規(guī)則、行政紀(jì)律及言行標(biāo)準(zhǔn)。

2、公司高管人員應(yīng)當(dāng)忠于企業(yè)，把公司的利益放在第一位，克己奉公，廉潔守法。不得貪污受賄、以權(quán)謀私；嚴(yán)禁利用職權(quán)和職務(wù)之便為本人及親友謀取私利；嚴(yán)禁違反規(guī)定謀取小團(tuán)體利益；嚴(yán)禁從事第二職業(yè)。

3、公司高管人員應(yīng)增強(qiáng)保密觀念，不得泄露公司秘密，不得私自轉(zhuǎn)借、復(fù)印公司秘密文件資料，不得向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供本公司的任何技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理信息。

4、公司高管人員應(yīng)忠誠(chéng)正直，實(shí)事求是。在向上級(jí)匯報(bào)或向下級(jí)通報(bào)情況時(shí)，不得有意夸大統(tǒng)計(jì)數(shù)字，編造假情況，欺騙上級(jí)和員工。

5、公司高管人員應(yīng)當(dāng)光明磊落，作風(fēng)正派，言行一致，維護(hù)集體的統(tǒng)一與團(tuán)結(jié)。不得陽(yáng)奉陰違，搞兩面派；不得拉幫結(jié)派，搞小團(tuán)體活動(dòng)；不得打擊報(bào)復(fù)，從事有損于公司利益與安定團(tuán)結(jié)的活動(dòng)。

6、公司高管人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己，嚴(yán)格要求下級(jí)，堅(jiān)持原則，公道正派。堅(jiān)持干部選拔、任用程序和標(biāo)準(zhǔn)，不搞封官許愿、任人唯親；對(duì)下級(jí)的錯(cuò)誤不護(hù)短、不遷就、不包庇。

7、公司高管人員應(yīng)當(dāng)品行端正，作風(fēng)正派，生活嚴(yán)謹(jǐn)，認(rèn)真執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章，在日常生活中發(fā)揮表率作用。

8、高管人員事假及出差規(guī)定

（1）集團(tuán)總經(jīng)理事假及出差，需報(bào)集團(tuán)董事長(zhǎng)審批；（2）集團(tuán)副總經(jīng)理、總監(jiān)、部長(zhǎng)級(jí)管理人員事假及出差，需報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理審批；（3）各版塊總經(jīng)理事假及出差，需報(bào)集團(tuán)綜合部備案，由集團(tuán)總經(jīng)理審批；（4）國(guó)外出差，一律報(bào)集團(tuán)綜合部備案，由集團(tuán)董事長(zhǎng)審批。

公司高管人員需嚴(yán)格履行事假及出差審批程序，未按本規(guī)定辦理者，除不予報(bào)銷差旅費(fèi)外，另行在當(dāng)季績(jī)效考核中予以考核。

第二篇：企業(yè)高管人員如何招聘

企業(yè)高管人員如何招聘 ？

俗話說(shuō)，千軍易得，一將難求。招聘高層人才的困惑通常有：

企業(yè)吸引力在哪？

人才在哪？

企業(yè)需要什么樣的人才？

老板需要什么樣的人才？

對(duì)高端人才的需求，如何全過(guò)程管理？

一、企業(yè)吸引力在哪？

空間、薪資、公司發(fā)展前景??

招高層——通常是挖，一定要找到吸引到對(duì)方的關(guān)鍵點(diǎn),并能給得到。

二、人才在哪？

通過(guò)以下三點(diǎn)確定：

1.分析崗位需求，確定目標(biāo)資源

2.對(duì)目標(biāo)資源細(xì)分，尋找合適人選

3.對(duì)人選進(jìn)行細(xì)分，篩選適合企業(yè)或者能夠offer的動(dòng)的人。

三、企業(yè)需要什么樣的人才？怎么分析出企業(yè)需求？

1）企業(yè)需求——要求站在企業(yè)戰(zhàn)略層面來(lái)思考，不同企業(yè)需要不同的人才。

案例分享：

一個(gè)臺(tái)灣人，他是smt方面的專家，在業(yè)界屬于高端人才，但有個(gè)缺點(diǎn)，脾氣很暴躁。沒(méi)辦法和下屬相處，沒(méi)有人愿意和他合作，因?yàn)橐淮蝿?dòng)手毆打員工，被干掉了。隨后他被另外一家大公司招聘過(guò)去，那家公司看中的是他的技術(shù)，而且那家公司這方面的牛人也很多，那臺(tái)灣人到新公司之后呢，發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)厲害，也就開始注意和人打交道的方式了。這樣的人，放到小企業(yè)，那他就是害群之馬，企業(yè)離職率會(huì)很高，人心惶惶，但是換到另一個(gè)環(huán)境，就可以好好改造他。其實(shí)每個(gè)人都是人才，看放在哪里，看你怎么用。對(duì)于不同的企業(yè)，人才需求重點(diǎn)不同。

需求的確定，以開會(huì)的方式集思廣益很必要，針對(duì)高層人員的招聘開會(huì)到底要討論什么內(nèi)容，確定什么內(nèi)容？其實(shí)就是討論崗位的核心要求，個(gè)人認(rèn)為，參加會(huì)議的人或部門不要太多，相關(guān)部門責(zé)任人就可以了，老板一定要在，他要一錘定音。

2）高端招聘60%的內(nèi)容和精力，要花在需求分析上，需求分析，不僅體現(xiàn)在前期，還在于過(guò)程中，和后期，全過(guò)程的。

案例分享：

老板某天要求急招一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，根據(jù)公司某時(shí)上市的需求，要求很明確：第一、●作過(guò)IPO；第二、注冊(cè)會(huì)計(jì)師；第三、同行業(yè)。核心要求基本知道了，老板的需求也很明確，那●作起來(lái)當(dāng)然也比較快速，引來(lái)第一個(gè)，是●作過(guò)公司上市的，還在名企呆過(guò)。基本上要定他了，老板滿意了，可候選人不滿意了：候選人一問(wèn)公司的財(cái)務(wù)狀況，就給老板分析上市要求和公司目前的差距，還有公司未來(lái)的業(yè)績(jī)發(fā)展趨勢(shì)，指出最少四年內(nèi)，此目標(biāo)不太可能實(shí)現(xiàn)。而他的核心要求是：希望通過(guò)幫企業(yè)上市，獲得原始股。最后沒(méi)有成功，只能成為朋友了。

關(guān)于這個(gè)崗位的招聘，老板后來(lái)聽取了人力資源管理者及其他部門負(fù)責(zé)人的意見，通過(guò)開會(huì)的形式，專門討論之后重新明確了要求，而且，開會(huì)時(shí)討論很激烈，人力、財(cái)務(wù)、銷售負(fù)責(zé)人和老板參加會(huì)議，其實(shí)，銷售和財(cái)務(wù)，在某種意義上是對(duì)立的，但銷售部的人一定要參加，銷售和財(cái)務(wù)的關(guān)系最密切。會(huì)議討論后老板的要求變成：前期快速發(fā)展中，企業(yè)的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)不太牢固，從財(cái)務(wù)基礎(chǔ)做起，一步一步做上來(lái)的，能切實(shí)規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)的，但又能靈活處理企業(yè)發(fā)展過(guò)程中形成的問(wèn)題。后來(lái)按這個(gè)需求招來(lái)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，上下都比較滿意，一直干到現(xiàn)在。

在這個(gè)例子中，我們發(fā)現(xiàn)：

a)根據(jù)當(dāng)前急需的工作內(nèi)容來(lái)確定。就是說(shuō)當(dāng)前需要這個(gè)人來(lái)做什么？立即著手做

什么工作；

b)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)業(yè)務(wù)要求（比如剛才講到的上市），根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)要求，有時(shí)需要大材 小用，但一定不能小才大用；

c)該崗位（業(yè)務(wù)）的客戶（廣義的客戶）的需求；

前面三點(diǎn)，是著眼于對(duì)崗位的要求，只有清楚了該崗位要做什么，然后才去匹配人，并不是首先就要求人能做什么？現(xiàn)在很多公司走入誤區(qū)，首先要求人能做什么，忘記了是崗位對(duì)人的要求。

d)根據(jù)崗位，然后這個(gè)人要怎樣的素質(zhì)，人要有怎樣的學(xué)歷，怎樣的工作經(jīng)歷，怎樣的工作成就等（不能因人設(shè)崗）對(duì)人的要求，還要討論，哪些是硬性指標(biāo)，哪些是彈性指標(biāo)。硬性是必須具備的，彈性是可變通的。比如“學(xué)歷”，崗位要求是“本科”，如果是硬性指標(biāo)，就只能是本科或以上。如果是彈性指標(biāo)，就是是否可以放寬到大專。

四、老板需要什么樣的人才？

企業(yè)需求和老板需求有時(shí)是一致的，有時(shí)是不一致的。

企業(yè)需求——要求你站在企業(yè)戰(zhàn)略層面來(lái)思考

老板需求——要求你站在現(xiàn)實(shí)層面來(lái)思考

兩者一致時(shí)，最好；不一致時(shí)，要調(diào)和；無(wú)法調(diào)和時(shí)，要選一服從。

服從誰(shuí)呢？如果說(shuō)你服務(wù)于一家比較小的企業(yè)，那老板的要求是最高的，因?yàn)橐灰撬f(shuō)了算。但是服務(wù)于比較大的企業(yè)，如華為、中興，很多時(shí)候考慮的就是企業(yè)需求。

假如以老板意見為主，要注意：

1、老板的需求是會(huì)改變的；

2、老板需求不一定正確，要善于引導(dǎo)。

案例分享：

某某（銷售高端人才）出身名門，老板愛才，于是竭力想挖過(guò)來(lái)。但他忽略了公司現(xiàn)有一個(gè)銷售總監(jiān)，是與公司一起成長(zhǎng)，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比較快速的人，只是文化起點(diǎn)低一些。這兩個(gè)人都十分有性格，很張揚(yáng)。老板花了很大的代價(jià)執(zhí)意引入，還作了分工：一個(gè)管市場(chǎng)，一個(gè)管理銷售。結(jié)果是分崩離析。本想引入一條鰱魚，沒(méi)想到是兩只老虎。因?yàn)槔习鍩o(wú)法取舍，硬性組合了，結(jié)果兩敗俱傷！直到后來(lái)者離開。

究其原因，首先，老板只知愛才，而不知用才、不知企業(yè)真正需求的例子。屬于典型的因才設(shè)崗，沒(méi)有考慮到團(tuán)隊(duì)的整體配置，性格和才能的互補(bǔ)，關(guān)鍵人員之間是否無(wú)法相容等問(wèn)題。而且前面的銷售副總也干得很不舒服。

五、高端人才的需求，如何全過(guò)程管理（包括前、中、后期）

以招聘工程副總為例：

前期要做的工作：

1、明確工程副總在公司的定位。是副總經(jīng)理分管工程。還是管理工程的副總工程師。明確定位，一定要和老板親自溝通。

2、明確工程副總的工作內(nèi)容（包括工作的環(huán)境，權(quán)限，權(quán)利，遇到的困難）這一點(diǎn)，是要講給應(yīng)聘者聽的。尤其是苦難要講清楚，能應(yīng)聘的都是人才，而且請(qǐng)將不如激將。

3、明確老板對(duì)工程副總的期望（這個(gè)和工作內(nèi)容是有區(qū)別的）

3.1立即著手解決公司在工程上遇到的瓶頸，遇到的工期滯后的問(wèn)題。

3.2工程副總，能培養(yǎng)工程部經(jīng)理，能讓部門經(jīng)理更能全面。

3.3工程副總，現(xiàn)在只是副總，管一個(gè)項(xiàng)目。但不久，至少要能管理好三個(gè)項(xiàng)目。

3.4工程副總，具有經(jīng)營(yíng)管理能力，以后要派駐外地分公司擔(dān)任總經(jīng)理,且必須勝任總經(jīng)理。

以上3.1---3.4是老板的需求。單純的說(shuō)，這比分管工程的副總經(jīng)理的崗位要求更豐富，超與了工程副總本身崗位要求。但崗位要求是前提。

4、明確公司的發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)展前途。明確工程副總這個(gè)崗位的發(fā)展前途，用事業(yè)機(jī)會(huì)來(lái)吸引有志之士。

5、明確工程部，對(duì)工程副總的期望。（下級(jí)部門只能對(duì)上級(jí)期望，不能提要求的）

6、明確其他部門（設(shè)計(jì)和營(yíng)銷）對(duì)工程副總的設(shè)想，期望。

7、最重要：明確這類人一般藏在哪里。或是哪些公司有這樣的人？最好建立目標(biāo)企業(yè)庫(kù)，然后就要定向的去挖，去找。比如如果看上卓越集團(tuán)的工程總監(jiān)了，就要去找黃淵明商討，能不能把這個(gè)人讓出來(lái)。

明確了目標(biāo)企業(yè)有哪些方法可以找到這樣的人員？

高端人才需求的中端管理：

具體●作如下：

1、隨時(shí)跟進(jìn)老板需求。（是否有變化）需求是會(huì)議定出來(lái)的。前面講了會(huì)議的討論主要內(nèi)容，根據(jù)講的內(nèi)容來(lái)，就能限制老板的天馬行空。

2、在老板的需求沒(méi)有變化的前提下，認(rèn)真分析崗位要求。

就是前面剛講了的3.1----3.4的崗位需求。

3、結(jié)合公司能給的薪水，尋找目標(biāo)公司。

需找目標(biāo)公司，要根據(jù)自己崗位的薪酬空間。工程副總的薪酬從30-100萬(wàn)不等。看

公司的規(guī)模。然后把在深圳的一線地產(chǎn)公司，找工程部經(jīng)理（能找到總工程師，副總，再多錢都愿意），二線地產(chǎn)公司找工程部經(jīng)理，副總，副總工程師。小地產(chǎn)公司就找：副總，總工程師等。這些信息是怎么獲得的？資源怎么來(lái)的？地產(chǎn)公司的名字：可以從建設(shè)局找，深圳地產(chǎn)協(xié)會(huì)找。上市公司，就去證監(jiān)會(huì)的年報(bào)上找。

4、面試邀請(qǐng)

面試邀請(qǐng)前，先電話里和要找的人確認(rèn)清楚，自己的硬性指標(biāo)（ABC等），符合硬性指標(biāo)者，邀請(qǐng)面試。這個(gè)就是上周講過(guò)的電話面試，不深入講。記住：是邀請(qǐng)面試，甚至是求賢若渴。切忌禮貌和不必要的手續(xù)。高端人才來(lái)到公司，前臺(tái)（做相關(guān)培訓(xùn)）要非常禮貌，熱情，及時(shí)引導(dǎo)到相關(guān)的會(huì)議室，并送上水。（茶，咖啡。。）

5、面試中：

初試官（不論誰(shuí)），一定要對(duì)應(yīng)聘者充分介紹公司，崗位的情況（崗位的現(xiàn)狀，將來(lái)，困難）這樣讓對(duì)方非常清楚的應(yīng)聘，知己知彼。我一般要花40分鐘介紹這些內(nèi)容。這樣來(lái)的人，才是沖著事業(yè)機(jī)會(huì)來(lái)的。面試時(shí)，要給對(duì)方充分的尊重。（人家在原來(lái)公司就是受到尊重的，來(lái)面試反而要給與更高規(guī)格的尊重）高級(jí)人才一定是充分的雙向選擇。（諸葛亮人才吧，也不知道考察了劉備的實(shí) 力多久，才選擇劉備）所以高級(jí)人才在面試時(shí)，介紹公司，介紹崗位，顯得尤其重要。當(dāng)然要適度忽悠，重點(diǎn)可從發(fā)展空間，公司企業(yè)文化、福利等情況說(shuō)明。

高級(jí)人才需求管理，后階段：

1、面試完后，禮送出公司，甚至送出電梯。

2、由于公司的內(nèi)部流程是個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，因此這個(gè)過(guò)程中要對(duì)所有的準(zhǔn)錄用人才進(jìn)行隨時(shí)溝通；

2.1、至少每周溝通兩次，一是穩(wěn)定對(duì)方，二是再獲得對(duì)方更多的信息。面試的溝通，比面試時(shí)有效多。有時(shí)候由于面試時(shí)間關(guān)系，溝通不充分。而且高級(jí)人才對(duì)基層人員都是非常尊重的。由于他們的矜持，也樂(lè)意讓基層員工幫忙轉(zhuǎn)達(dá)自己的意愿。（誰(shuí)給高級(jí)人才做的公司、崗位介紹，就由誰(shuí)溝通）

3、提醒公司內(nèi)部，加速高級(jí)人才的審批；

4、高級(jí)人才面試時(shí)，盡可能的儲(chǔ)備一人，即可以同時(shí)錄用兩人；但是高級(jí)人才不是頻繁跳槽的，一般都是定向獵取，就怕別人也在獵取。

5、適當(dāng)?shù)慕o準(zhǔn)錄用人才，施加點(diǎn)壓力，當(dāng)然也給點(diǎn)誘惑。

第三篇：高管人員承諾書

商業(yè)銀行高級(jí)管理人員任職資格個(gè)人承諾書

在我未獲準(zhǔn)高級(jí)管理人員任職資格之前，對(duì)以下事項(xiàng)做出個(gè)人承諾：

1.有無(wú)故意犯罪記錄（）；

2.有無(wú)對(duì)曾任職機(jī)構(gòu)違法違規(guī)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或重大損失負(fù)有個(gè)人責(zé)任或直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重，被有關(guān)行政機(jī)關(guān)依法處罰（）；

3.有無(wú)在履行工作職責(zé)時(shí)提供虛假材料等違反誠(chéng)信原則的行為（）；

4.有無(wú)被金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)取消終身的董事和高級(jí)管理人員任職資格，或累計(jì)2次被取消董事和高級(jí)管理人員任職資格（）；

5.有無(wú)累計(jì)3次被金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)行政處罰（）；

6.有無(wú)與擬擔(dān)任的高級(jí)管理人員職責(zé)存在明顯利益沖突（）；

7.有無(wú)違反社會(huì)公德造成惡劣影響的不良行為（）；

8.有無(wú)個(gè)人或其配偶有數(shù)額較大的到期未償還的負(fù)債,或正在從事的高風(fēng)險(xiǎn)投資明顯超過(guò)其家庭財(cái)產(chǎn)的承受能力的行為（）；

9.有無(wú)法律、行政法規(guī)及銀監(jiān)會(huì)規(guī)定的其他情形（）;

10.有無(wú)在其他企業(yè)兼職或投資入股情況.填寫說(shuō)明：如沒(méi)有上述行為的，請(qǐng)?jiān)诶ㄌ?hào)內(nèi)填寫“無(wú)”；凡有上述行為的，除在括號(hào)內(nèi)填寫“有”字外，還須另附書面說(shuō)明材料，如實(shí)報(bào)告相關(guān)問(wèn)題和處理結(jié)論。

承諾人簽字：

年月日

第四篇：企業(yè)高管人員的薪酬問(wèn)題分析

畢業(yè)論文

題

目：企業(yè)高管人員的薪酬問(wèn)題分析 — —對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行高管人員的酬薪問(wèn)題分析

學(xué)生姓名： 代依蝶 用戶名： qcdaiyidie 所屬教學(xué)服務(wù)中心：遼寧廣播電視大學(xué)教學(xué)服務(wù)中心指導(dǎo)教師： 張衛(wèi)星

2016年 8月 28 日

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摘要

本文對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀、薪酬與銀行業(yè)績(jī)的實(shí)證分析、評(píng)價(jià)薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)和完善其薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議的問(wèn)題進(jìn)行了討論。文章認(rèn)為，我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為高管獲得利益的一種手段。因而，銀行高管巨額高薪是否合理成為亟待解決的問(wèn)題。本文試圖通過(guò)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究，找出銀行高管的薪酬變化與銀行績(jī)效之間有著怎樣的聯(lián)系，揭示當(dāng)前我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)方面的不足，并提出改進(jìn)的政策建議，以期為我國(guó)建立科學(xué)合理的高管薪酬制度提供借鑒。關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行，高管薪酬，政策建議

目錄

摘要.................................................................................................................................................................1

一、緒論.........................................................................................................................................................3

二、我國(guó)商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀..........................................................................................................3

三、這種狀況的不利影響及形成的原因.......................................................................................................5

（一）這種現(xiàn)狀帶來(lái)的不利影響..........................................................................................................4

（二）產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因..................................................................................................................5

四、面對(duì)這種現(xiàn)狀采取的策略......................................................................................................................5

（一）深化商業(yè)銀行市場(chǎng)化改革，逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度..............................................5

（二）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，健全高管薪酬約束機(jī)制...................................................................6

（三）改進(jìn)高管考評(píng)指標(biāo),設(shè)立合理激勵(lì)機(jī)制....................................................................................6

（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度..............................................................6 結(jié)論.................................................................................................................................................................8 引文注釋.........................................................................................................................................................9 參考文獻(xiàn)........................................................................................................................................................11

一、緒論

近年來(lái)，一些國(guó)家的企業(yè)高管薪酬以驚人的速度攀升，面對(duì)突如其來(lái)的國(guó)際金融危機(jī)，尤其是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重滑坡的情況下，一些企業(yè)高管的天價(jià)薪酬也備受指責(zé)，其合理性日益受到質(zhì)疑，高管薪酬制度改革的呼聲也日漸高漲。事實(shí)上，高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。為此，一些國(guó)家相繼出臺(tái)措施，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管人員的薪酬監(jiān)管和改革。2008年金融危機(jī)后，為防止

①銀行業(yè)再次出現(xiàn)導(dǎo)致本次金融危機(jī)的過(guò)度冒險(xiǎn)行為，2009年美聯(lián)儲(chǔ)首次對(duì)銀行業(yè)高管的薪酬提出了監(jiān)管的要求，此項(xiàng)限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高管的現(xiàn)金薪酬收入，取而代之的是發(fā)放銀行的股票，銀行高管需長(zhǎng)期持有。

隨著改革開放的深入進(jìn)行和金融市場(chǎng)的逐步完善，我國(guó)的銀行企業(yè)改革及金融改革揭開了新的歷史篇章。我國(guó)銀監(jiān)會(huì)也在2010年3月份頒發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，其目的在于完善薪酬的約束激勵(lì)機(jī)制，其中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是將銀行高管的薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤，通過(guò)薪酬的激勵(lì)約束對(duì)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)起到一定程度的導(dǎo)向作用，抑制銀行高管的過(guò)度冒險(xiǎn)行為。由此看來(lái)，商業(yè)銀行對(duì)其高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善已成為提高自身經(jīng)營(yíng)效率，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)而提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要的手段，特別是對(duì)于我國(guó)商業(yè)銀行薪酬制度存在的問(wèn)題，高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善變得至關(guān)重要。高管激勵(lì)問(wèn)題貫穿于我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的全過(guò)程,高層管理人員的績(jī)效激勵(lì)問(wèn)題作為一個(gè)核心和根本的問(wèn)題同我國(guó)的企業(yè)改革緊密相連。從2003年開始,中國(guó)國(guó)有銀行確定了股份制改革的方向,銀行高級(jí)管理層的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)是銀行治理結(jié)構(gòu)中至關(guān)重要的內(nèi)容,它決定了銀行治理結(jié)構(gòu)的核心框架。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,可以最大限度的利用人才資源,節(jié)約投入成本,提高銀行經(jīng)營(yíng)的績(jī)效。實(shí)行薪酬激勵(lì)的主要目的是將高管的利益與股東的利益盡量的協(xié)調(diào)一致,以減少代理成本。但是,對(duì)高管的薪酬激勵(lì)計(jì)劃是不是真正能增加股東的財(cái)富? 特別是在中國(guó)市場(chǎng)機(jī)制不完善的背景下,是否存在高管薪酬與股東財(cái)富的敏感度? 高管可以通過(guò)對(duì)公司的控制權(quán)影響自己的報(bào)酬,一般來(lái)講管理權(quán)力越大,租金汲取能力越強(qiáng),越有可能依靠權(quán)力自定薪酬。特別是由于我國(guó)經(jīng)理市場(chǎng)不發(fā)達(dá),相關(guān)市場(chǎng)不完善,市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮的作用還十分有限, 經(jīng)理人的權(quán)力將會(huì)對(duì)薪酬的制定起到重要的影響,這種現(xiàn)象是不是在中國(guó)銀行業(yè)也存在? 眾所周知，先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)和管理離不開有效的薪酬激勵(lì)制度。合理的薪酬激勵(lì)制度是我國(guó)銀行企業(yè)有序經(jīng)營(yíng)的內(nèi)在保證，也是我國(guó)銀行企業(yè)未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力源泉。本文以我國(guó)銀行企業(yè)高管人員酬薪的現(xiàn)狀出發(fā)，研究我國(guó)銀行企業(yè)高管人員酬薪出現(xiàn)的問(wèn)題，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的策略，對(duì)我國(guó)銀行企業(yè)的高管層及其員工的薪酬激勵(lì)水平合理性進(jìn)行分析，以探索適合于我國(guó)銀行企業(yè)有效合理的薪酬激勵(lì)制度。

二、我國(guó)商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀

目前我國(guó)國(guó)有銀行的高管人員在一定程度上是政府任命的準(zhǔn)一級(jí)官員，雖然銀監(jiān)會(huì)對(duì)其準(zhǔn)入有年限限制，但在標(biāo)準(zhǔn)和程序上并沒(méi)有一套符合市場(chǎng)規(guī)則的規(guī)定，操作方式上是按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔規(guī)定，由下級(jí)行黨委提名推薦。在這種非市場(chǎng)化機(jī)制下生成的高管人員自然不能稱為完全的職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)然也就不能產(chǎn)生具有職業(yè)化性質(zhì)的經(jīng)理人階層，使這些高管人員對(duì)薪酬激勵(lì)制度具有一定的免疫力，從而會(huì)影響到薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮，更影響到整個(gè)商業(yè)銀行員工的積極性。

銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其基本形式包括：以現(xiàn)金形式支付的工資、獎(jiǎng)金和以限制股份、股票期權(quán)等形式提供的獎(jiǎng)勵(lì)和以其他形式提供的保險(xiǎn)、②福利等物質(zhì)利益。顯然，薪酬激勵(lì)對(duì)于商業(yè)銀行的人力資源非常重要，它關(guān)系到商業(yè)銀行的生機(jī)和活力，關(guān)系到商業(yè)銀行的生存問(wèn)題。盡管人才越來(lái)越得到重視，但由于種種原因，目前我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)仍存在很多問(wèn)題，薪酬激勵(lì)的作用逐漸弱化，要努力找到解決的途徑，還是要從分析其現(xiàn)狀及問(wèn)題開始，我國(guó)商業(yè)銀行現(xiàn)階段的高管薪酬具有以下基本特點(diǎn)：

1.高管薪酬有逐年上漲趨勢(shì)，薪酬差距較大。

傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配模式就是平均主義，各種人員收入差距小，不能體現(xiàn)其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)。近二十幾年的改革，已使中國(guó)商業(yè)銀行的分配模式發(fā)生了重要變化。除了

實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，收入與業(yè)績(jī)相聯(lián)系，收入差距也逐步拉大。這在上市股份制銀行中更為明顯，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因便是股票期權(quán)在收入中所占權(quán)重發(fā)生了變化。通常情況下，高管人員職位越高，股票期權(quán)在其收入中所占比重越大，從而使高管人員與普通員工之間的收入差距亦愈加顯著。這樣容易造成員工與高級(jí)管理人員的內(nèi)部矛盾，對(duì)銀行的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生一定的影響。當(dāng)然差距的擴(kuò)大，是商業(yè)銀行高級(jí)管理人員與普通員工承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出勞動(dòng)和做出貢獻(xiàn)差異的體現(xiàn)。2010年3月，銀監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，在薪酬結(jié)構(gòu)上，對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬等進(jìn)行了規(guī)范，對(duì)銀行高管的延付、支付、扣回都作了嚴(yán)格規(guī)定。雖然《指引》并沒(méi)有提到薪酬限制，但是對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行高管們的薪金都造成了一定影響，有利于薪酬激勵(lì)制度的發(fā)揮。

上海榮正投資咨詢有限公司根據(jù)上市公司2011年年報(bào)所做的統(tǒng)計(jì)分析顯示，中國(guó)建設(shè)銀行以1378.0224萬(wàn)元再次位居董事長(zhǎng)持股市值第一名；中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行以571.22萬(wàn)元蟬聯(lián)總經(jīng)理持股市值冠軍；年薪最高的高管出自工商銀行，達(dá)602.57萬(wàn)元，按2011年年報(bào)公布的數(shù)字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1萬(wàn)元左右，換句話說(shuō)，這些公司全體領(lǐng)薪高管的月平均收入也就是區(qū)區(qū)的幾百元,這讓投資者對(duì)該上市公司信息披露的質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，以及對(duì)其灰色收入、黑色收入、職務(wù)消費(fèi)狀況產(chǎn)生猜測(cè)。

2.高管薪酬與公司業(yè)績(jī)開始呈現(xiàn)微弱的相關(guān)性。

自2011年以來(lái)上海榮正投資咨詢公司通過(guò)對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行年報(bào)的不斷分析，其研究結(jié)果顯示高管年薪與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性每年都在加強(qiáng)。在整體業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤的激勵(lì)機(jī)制背景下,我們可以看到,也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。近幾年虧損的商業(yè)銀行，因虧損而減少高管報(bào)酬的案例極為鮮見，甚至出現(xiàn)股東收益下降而高管報(bào)酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在較明顯的地區(qū)差異。

從分析中可以看出，東部地區(qū)商業(yè)銀行高管薪酬最高，其次是西部地區(qū)，最后是中部地區(qū)；在增幅上也是同樣順序。這主要和我國(guó)宏觀的經(jīng)濟(jì)政策緊密相關(guān)，東部地區(qū)大開放，西部地區(qū)大開發(fā)，而對(duì)中部地區(qū)卻沒(méi)有太多的傾斜政策。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對(duì)高管薪酬造成一定的影響，東部地區(qū)在住房、交通等生活消費(fèi)相對(duì)來(lái)說(shuō)也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多。

4.高管薪酬與銀行規(guī)模無(wú)顯著影響。

一般說(shuō)來(lái)，商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大。按照責(zé)任與報(bào)酬對(duì)等的原則來(lái)判斷，資產(chǎn)規(guī)模普遍大于民營(yíng)控股公司的國(guó)有控股公司高管報(bào)酬水平偏低，意味著責(zé)任與報(bào)酬失衡。

三、這種狀況的不利影響及形成的原因

（一）這種現(xiàn)狀帶來(lái)的不利影響

對(duì)商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀的分析，不難看出，他給我國(guó)各方面帶來(lái)了一定的不利影響。首先，我國(guó)商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的完全固定工資制已逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績(jī)效工資制，但在不同體制類型的商業(yè)銀行之間差異較大，上市股份制商業(yè)銀行的績(jī)效工資比重較高，而國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。從收入總體水平來(lái)看，目前我國(guó)商業(yè)銀行薪酬總體水平不高，中外資商業(yè)銀行員工收入水平有明顯差別，特別是國(guó)有商業(yè)銀行，③就收入水平而言的人力競(jìng)爭(zhēng)力明顯處于劣勢(shì)，股份制商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平雖然高于國(guó)有銀行，但與外資商業(yè)銀行相比，仍然存在較大差距。高管薪酬?duì)顩r是股份制銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴(kuò)大；不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，與美日歐銀行相比，我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，高管的薪酬結(jié)構(gòu)中正規(guī)收入有兩部分：一是工資收入，二是福利收入，目前還沒(méi)有一家實(shí)行類似股票期權(quán)或限制性股票的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。而隱性收入的存在一定程度上彌補(bǔ)了國(guó)有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的不足，起著一定的積極作用，但其中包含著很多不合理的成分，在職消費(fèi)部分與職務(wù)級(jí)別相關(guān)，并不與工作業(yè)績(jī)有直接關(guān)聯(lián)，會(huì)加劇利益分配的不公平；灰色收入部分更是與經(jīng)營(yíng)者的尋租活動(dòng)緊密相關(guān)，給國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)道德風(fēng)險(xiǎn)。因此，隱性收入的存在伴隨著影響國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的不良因素，實(shí)際上是對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行薪酬制度的扭曲,導(dǎo)致薪酬“二元結(jié)構(gòu)”的出現(xiàn)。

突出弱薪酬激勵(lì)下的國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效表現(xiàn)，將國(guó)有銀行與上市股份制銀行的一級(jí)資本、總資產(chǎn)規(guī)模和綜合競(jìng)爭(zhēng)力作比較，揭示了我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行總體的經(jīng)營(yíng)狀況與其規(guī)模上的優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)壟斷地位不相符，經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比還存在較大差距，還有待于進(jìn)一步提高。而國(guó)有商業(yè)銀行近幾年的發(fā)展及效益的提高在很大程度上是由于國(guó)家通過(guò)不斷剝離其不良貸款、注入資本金來(lái)進(jìn)行政策支持的結(jié)果。如果當(dāng)年業(yè)績(jī)提成報(bào)酬過(guò)高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績(jī)而犧牲公司長(zhǎng)期利益的短期行為，損害股東的長(zhǎng)期價(jià)值。

（二）產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因

1．歷史原因，企業(yè)尚未形成自主分配的主題。

以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。在這種體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級(jí)別、資歷因素。主要表現(xiàn)為平均主義、吃大鍋飯。盡管經(jīng)歷了30多年的改革，但商業(yè)銀行高管薪酬改革并沒(méi)有取得④實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，分支機(jī)構(gòu)不同級(jí)別之間的收入差距已經(jīng)相當(dāng)大，這反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動(dòng)力。2.薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。

外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。商業(yè)銀行所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全，股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。

四、面對(duì)這種現(xiàn)狀采取的策略

商業(yè)銀行高管薪酬問(wèn)題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問(wèn)題的解決是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，針對(duì)以上問(wèn)題，我們提出了適當(dāng)?shù)恼叽胧鉀Q企業(yè)高管薪酬問(wèn)題，構(gòu)建銀行企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系：

（一）深化商業(yè)銀行市場(chǎng)化改革，逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度

⑤

當(dāng)前商業(yè)銀行要著力解決的突出問(wèn)題有很多，一是健全商業(yè)銀行收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制二是清理整頓工資外收入，三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制，四是規(guī)范銀行經(jīng)營(yíng)者收入分配。

這些問(wèn)題的解決是實(shí)行市場(chǎng)化薪酬管理制度的前提和基礎(chǔ)。銀行高管市場(chǎng)化的薪酬應(yīng)與市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制相配套。要實(shí)行與市場(chǎng)化相配套的薪酬制度。當(dāng)前國(guó)資委限定國(guó)企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍，這是權(quán)宜之計(jì)，并非治本之策。

深化金融體制改革，積極推進(jìn)商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)體制改革，適當(dāng)引進(jìn)其他種類的戰(zhàn)略投資者。商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵(lì)不足問(wèn)題，部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的，由于是國(guó)有控股加上投資主體過(guò)度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確，所有者嚴(yán)重缺位的現(xiàn)象，并進(jìn)而導(dǎo)致行政激勵(lì)凌駕于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)之上的薪酬激勵(lì)體制，所以，多元化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多投資者對(duì)銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強(qiáng)化銀行高管的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。在一定程度上還需要提高員工的薪酬水平，激勵(lì)員工的積極性。

（二）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，健全高管薪酬約束機(jī)制

企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風(fēng)險(xiǎn)、高收益”。因此，企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)高管

⑥薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施：一是加強(qiáng)浮動(dòng)薪酬管理，發(fā)揮獎(jiǎng)金的杠桿作用，通過(guò)浮動(dòng)薪酬強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向。二是在短期內(nèi)可將現(xiàn)金激勵(lì)遞延發(fā)放。當(dāng)然，雖然遞延獎(jiǎng)金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應(yīng)參照世界其他國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)和做法。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競(jìng)爭(zhēng)力且高管薪酬與利潤(rùn)密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎仿效。

對(duì)企業(yè)高管，不僅要有薪酬激勵(lì)，還要有制度約束。為此，一是合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并將風(fēng)險(xiǎn)因素納入高管薪酬的考核指標(biāo)體系內(nèi)。可對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)及安全指標(biāo)和必要的社會(huì)責(zé)任指

標(biāo)，作為評(píng)估高管業(yè)績(jī)的內(nèi)容。二是要建立高管薪酬披露機(jī)制，使高管薪酬進(jìn)一步透明化。國(guó)家可要求企業(yè)在制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，將其薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由企業(yè)職工審議。這樣，不僅避免企業(yè)高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同時(shí)，政府有關(guān)部門特別是國(guó)資委和國(guó)有企業(yè)高管也應(yīng)本著對(duì)公眾負(fù)責(zé)、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)自己負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡快采取措施公布自身薪酬情況，為我國(guó)盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實(shí)現(xiàn)高管薪酬公正、公平、公開創(chuàng)造條件。三是健全工資法律法規(guī)，使高管薪酬制度走入法制化軌道。要規(guī)范我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬，防止其失控，我國(guó)應(yīng)以法制建設(shè)為切入點(diǎn)，由國(guó)務(wù)院乃至全國(guó)人大制定法律法規(guī)來(lái)進(jìn)行強(qiáng)有力的約束，對(duì)高管薪酬的決定程序進(jìn)行規(guī)范，改變目前嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的行政考核辦法，為職工賦權(quán)，大膽引入獨(dú)立于利益之外的第三方全程審計(jì)監(jiān)督機(jī)制，使商業(yè)銀行高管薪酬透明化。

我們還要進(jìn)一步完善商業(yè)銀行法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。銀行高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，銀行法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。

不僅如此，還要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控。對(duì)商業(yè)銀行薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。現(xiàn)在一些商業(yè)銀行董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。(三)改進(jìn)高管考評(píng)指標(biāo),設(shè)立合理激勵(lì)機(jī)制

目前,國(guó)內(nèi)銀行根據(jù)銀監(jiān)會(huì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法的基本精神,相繼建立了本行高管的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,為客觀考評(píng)銀行高管經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效起到了重要作用。但從實(shí)踐看,各家商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)體系和方法尚欠科學(xué)性和全面性,基本采取的是行內(nèi)縱向指標(biāo)考評(píng),這種考評(píng)指標(biāo)可以用于薪酬發(fā)放,但忽視了金融環(huán)境等自然狀態(tài)對(duì)績(jī)效的影響,不能突出反映高管的努力水平,也不適用于長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的薪酬發(fā)放上。應(yīng)調(diào)整原有一元型或二元型年薪,改為由基本薪酬、獎(jiǎng)金、三或五年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的薪酬組合,如基本薪酬可以由學(xué)歷、工作閱歷、工作能力及崗位性質(zhì)等定性考評(píng)而定,獎(jiǎng)金由部門業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)縱向考評(píng)確定,而長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)采用同業(yè)橫向?qū)Ρ扰c行內(nèi)的縱向比較相結(jié)合確定，基于此，我提出一下幾點(diǎn)：

1.要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，使其有章可循。

2.確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。對(duì)商業(yè)銀行高管的工作績(jī)效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績(jī)效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)的力度。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績(jī)；將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。

3.商業(yè)銀行必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。4.加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來(lái)。(四)提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度

目前,我國(guó)商業(yè)銀行薪酬披露模式是在年報(bào)中以表格形式披露公司報(bào)酬總額、金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額、金額最高的前三名高管報(bào)酬總額、獨(dú)立董事津貼及高管的年薪,這不適應(yīng)二元型年薪制或長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)型的薪酬制度趨勢(shì)。建議證監(jiān)會(huì)對(duì)薪酬披露的項(xiàng)目?jī)?nèi)容、格式、基本要求上有更明確、更嚴(yán)格的規(guī)范。如在內(nèi)容上,披露對(duì)象是銀行中具有決策權(quán)力的主管薪酬,披露薪酬內(nèi)容要求分細(xì)目列出基本工資、福利、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)以及其他形式薪酬的初始價(jià)值,并對(duì)與高管薪酬掛鉤的業(yè)績(jī)考評(píng)辦法給予說(shuō)明;在披露基本要求上,應(yīng)對(duì)最高三位或五位高管的薪酬進(jìn)行披露、制定統(tǒng)一的基本考核指標(biāo),保持相對(duì)穩(wěn)定的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,并要求薪酬授出時(shí)期、實(shí)際授出時(shí)間與行權(quán)時(shí)間前后呼應(yīng);披露的語(yǔ)言表述必須簡(jiǎn)單明晰,要求銀行更明確地說(shuō)明高管手中股票的價(jià)值;在銀行從事特殊投資行為(兼并收購(gòu))時(shí),如果導(dǎo)致控制權(quán)的變更或責(zé)任的變更,必須明確說(shuō)明其管理人士

從企業(yè)并購(gòu)中所獲得的經(jīng)濟(jì)利益,董事行為失當(dāng)而被解雇或罷免有關(guān)董事時(shí),如果涉及賠償安排,應(yīng)確保該賠償按有關(guān)合約條款厘定。

另外，提高銀行高管人員薪酬信息的透明度，增強(qiáng)投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督，緩和高管和員工在薪酬高低上產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾。商業(yè)銀行高級(jí)管理人員是接受股東的委托經(jīng)營(yíng)管理銀行，他們拿多少報(bào)酬，為股東創(chuàng)造了多少財(cái)富，其薪酬和業(yè)績(jī)聯(lián)系情況，都是投資者應(yīng)該知情的。加強(qiáng)銀行高管人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督，也在一定程度上緩和銀行高管和員工的內(nèi)部矛盾。建議我國(guó)證券監(jiān)督委員會(huì)增加對(duì)上市公司高管人員薪酬信息披露內(nèi)容的要求。

結(jié)論

商業(yè)銀行業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要行業(yè), 銀行業(yè)的高管薪酬問(wèn)題是銀行業(yè)改革的重要問(wèn)題, 有效的高管激勵(lì)有利于提高銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率, 降低銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。目前我國(guó)銀行業(yè)高管薪酬與銀行績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系, 高管薪酬激勵(lì)增加了銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。銀行高管的權(quán)力對(duì)高管薪酬水平有重要的影響, CEO 與董事長(zhǎng)、董事分離程度越高, 高管的薪酬水平越低, 高管得到的非正常薪酬越少。高管權(quán)力綜合指標(biāo)明顯增加了高管的非正常薪酬。因此, 我國(guó)銀行業(yè)要實(shí)行有效薪酬激勵(lì)制度, 以提高銀行經(jīng)營(yíng)的績(jī)效,同時(shí)要完善銀行的公司治理機(jī)制, 降低高管的權(quán)力, 使高管得到合理的薪酬, 提高薪酬激勵(lì)的效率。綜合以上分析，提出參考建議：第一，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部應(yīng)建立綜合經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定的高管薪酬管理機(jī)制，將高管的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)、短期利益緊密聯(lián)系在一起，避免高管以犧牲公司業(yè)績(jī)?yōu)榇鷥r(jià)，來(lái)?yè)Q取監(jiān)管指標(biāo)的達(dá)標(biāo)，以維持其現(xiàn)有職位。第二，應(yīng)該從商業(yè)銀行長(zhǎng)期發(fā)展的角度出發(fā)，把國(guó)有商業(yè)銀行高管薪酬的決定權(quán)交給市場(chǎng)，鼓勵(lì)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

引文注釋

① 史蒂文·克爾.薪酬與激勵(lì)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社, 2010.茍開紅．我國(guó)股份制商業(yè)銀行薪酬構(gòu)成及長(zhǎng)期激勵(lì)研究[J]．國(guó)際金融研究，2009，11．

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參考文獻(xiàn)

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第五篇：待崗人員管理暫行規(guī)定

一、為深化勞動(dòng)人事制度改革，加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律,加大內(nèi)部勞動(dòng)管理力度，結(jié)合我所實(shí)際情況,制定本規(guī)定，待崗人員管理暫行規(guī)定。

二、待崗人員是指在機(jī)構(gòu)調(diào)整或科技體制改革過(guò)程中，競(jìng)聘崗位或無(wú)科研任務(wù)而未予聘任的職工。

三、待崗人員待崗期間工資待遇按如下原則辦理：1.自列為待崗人員的下月起，三個(gè)月內(nèi)工資待遇不變（不含績(jī)效津貼和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人崗位補(bǔ)貼等款項(xiàng)），第四個(gè)月起，只發(fā)職務(wù)工資、醫(yī)藥補(bǔ)貼、托兒補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼、房租提價(jià)補(bǔ)貼等工資款項(xiàng)（含今后新增的有專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支持的政策性補(bǔ)貼款項(xiàng)）；若上述所發(fā)工資款項(xiàng)之和低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則改按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，管理制度《待崗人員管理暫行規(guī)定》。2.若六個(gè)月內(nèi)仍未聘任上崗，從第七個(gè)月起，按北京市規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

四、待崗人員暫由人事部門管理，其工資及行政關(guān)系轉(zhuǎn)歸所組織人事處。

五、待崗人員的各種社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等按國(guó)家或北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、對(duì)于具備上崗條件無(wú)正當(dāng)理由不參加崗位競(jìng)聘的待崗人員，按以下辦法辦理：（1）

第一次給予告誡，并按北京市最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；（2）

第二次停發(fā)全部工資;（3）

第三次予以自動(dòng)離職或除名處理。

七、對(duì)未經(jīng)組織批準(zhǔn)且未辦理任何手續(xù)又到其他單位謀職的待崗職工，除停發(fā)全部工資外，并按曠工辦理。對(duì)連續(xù)曠工超過(guò)十五天且經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效的，按除名處理。