第一篇：集團公司干部管理制度

集團公司深化干部人事制度改革 保障企業戰略

深入推進干部人事制度改革，是全面貫徹落實科學發展觀，堅持價值思維理念的直接體現，也是推進企業管理創新，為企業科學發展提供堅實干部保障，為集團公司戰略實施提供組織保證的重要舉措。

黨的十七屆四中全會《決定》對新形勢下深化干部人事制度改革，建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍做出了全面部署。為貫徹落實中央精神，結合去年下半年對集團公司系統企業領導班子集中考察情況的分析，中國華電集團公司修訂印發了《企業領導人員管理辦法》及其配套制度，進一步推進了公司系統干部人事管理的改革與創新。

深化干部人事制度改革的現實意義

深化干部人事制度改革，建立完善分級分層、授權適度有序的領導人員管理體制是建設高素質的干部隊伍，培養造就大批優秀人才的治本之策，對于集團公司全面貫徹科學發展觀，加快推進管理創新，加強領導班子和干部隊伍建設具有重要的意義。

是全面貫徹落實科學發展觀，著力實施五年發展綱要的重要舉措。解決干部管理體制機制存在的問題，實現干部管理創新，是集團公司黨組開展學習實踐科學發展觀活動的一項重要成果。去年以來，集團公司著眼推進企業科學發展，研究制定了新的五年發展綱要，明確了“1118”發展目標和建設“以電為主的國內一流能源集團”的遠景目標，今年又提出了“轉方式、調結構、推創新、提效益”的工作思路和“9129”的奮斗目標。實現新的戰略目標，對公司系統各級領導班子和干部隊伍提出了新的更高的要求，進一步深化干部人事制度改革，形成干部選拔任用的科學機制，才能更好地為科學發展選干部、配班子、建隊伍、聚人才。

是堅持價值思維理念，加快推進管理創新的現實需求。集團公司成立以來，資產由14個省（市、區）擴大到25個，裝機容量從2554萬千瓦增加到7697萬千瓦，各級企業領導班子從117家增加到328家，領導人員從600余人增加到1400多人。近年來，集團公司堅持“價值思維”理念，深入推進“管理創新年”活動，逐步建立起了三級管控模式。隨著企業持續快速發展和四大產業板塊的推進，必須要有新的干部人事管理體制與之相適應，以滿足管理授權和管理責任的需要，實現企業價值的最大化。

是不斷強化干部管理監督，提升干部隊伍素質的迫切要求。黨的十七屆四中全會以來，以制定印發《中央企業領導人員管理暫行規定》和《中央企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法》為標志，中央陸續出臺了一系列關于加強中央企業領導班子建設和領導人員管理的文件和制度。貫徹落實中央精神，遵循干部成長的基本規律，改革干部管理體制，建立完善干部管理機制，暢通干部“能上能下、能進能出”的通道，是強化干部管理，加大干部培養力度的需要，也是公司系統廣大干部自身成長的需要。

堅持四原則，建立干部管理新體系

此次干部人事制度改革主要按照“集團公司抓重點、抓關鍵、管少管精管好，二級單位管資產與管人管事相統一，充分調動各級領導干部工作積極性”的思路，建立完善分級分層管理、授權適度有序的干部管理體制，既對二級單位給予管理授權，較好地調動和發揮了各方積極性，又能夠抓住重點，實現對大型骨干企業的有效控制。集團公司對二級授權單位的管理，主要是通過制度約束、日常

監督等方式實施，這就需要建立一套科學化、標準化、系統化的制度體系，規范公司系統的干部管理工作。新的企業領導人員管理辦法規定：由集團公司統一規定各二、三級基層企業的職級，統一規定二級單位及其內設機構和基層企業班子的職數，統一規定干部的任職條件；對干部實行分級、分層管理；加強對企業領導班子的日常管理與監督。

在推進干部人事制度改革的過程中，堅持了以下幾大原則：

堅持黨管干部原則與市場化選聘經營管理者相結合。黨管干部原則是黨的干部工作的一項基本原則，必須毫不動搖地堅持。作為國有骨干企業，集團公司在修訂制度的過程中，較好地貫穿了這一原則，同時注意與《公司法》、《企業國有資產法》等法律法規相銜接，把黨管干部原則與董事會依法選聘經營管理者以及經營管理者依法行使用人權結合起來，實現了組織選聘與市場化選聘的有機結合。

堅持貫徹中央精神與繼承創新相結合。我們認真研究了中央新近印發的一系列制度和文件，并且與原有制度進行了比照，保證了中央精神在集團公司的貫徹落實。將集團公司成立以來在干部管理中形成的一些好的做法，認真加以總結、歸納、完善，使工作實踐上升為理論經驗，并在制度中固化下來；同時，結合集團公司實際，在管控模式、企業級別、職數管理、兩權分離等方面進行了大膽的改革。

堅持可操作性與指導性相結合。在制度制定的過程中，開展了大量的調研活動，并多次組織有關人員進行研討，做到從領導人員管理的內容、程序到方式方法，都盡可能的符合企業的實際情況，保證了制度體系的可操作性。對于一些中央沒有明確規定的內容，包括一些尚處于探索實踐過程中的綜合考核評價、一崗多職鍛煉、退出機制等做法，也都提出了指導性的要求，為今后改革和創新奠定基礎。

堅持授權到位與穩步實施相結合。由于長期以來干部管理主體在集團公司，個別區域在領導班子職數及內設機構和人員配備等方面還不能很快承擔起領導人員管理的責任，有一個穩步推進、逐步授權的過程。給予授權的二級單位，必須具備辦法中規定的有關條件。因此，通過此次干部管理授權，也是對各二級單位領導班子建設和管理水平的一次督促和提升。

一體四機制，創新干部管理體制機制

此次干部人事制度改革的主要內容包括“建立一個體系，改革四個機制”，即建立公司系統干部管理三級管控體系，改革干部選拔任用機制、培養鍛煉機制、晉升激勵機制和管理監督機制，逐步建立廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的干部管理體制機制。

完善三級管控體系，逐步推進干部管理科學化、規范化、專業化。建立體現市場經濟特點和符合現代企業制度要求的管控體系，是國有企業干部人事改革的必然要求，也是培養造就高素質領軍人才的關鍵所在。此次干部管理體制改革，重點包括兩大部分內容，一是完善三級管控，在管理授權全部到位后，集團公司黨組直接管理的干部由652人減少為379名，占企業領導人員總數的25.8％，70％以上干部的日常管理由二級單位負責。與此同時，進一步規范和理順了“兩權分離”企業領導人員的管理。二是完善干部管理制度，新印發的《企業領導人員管理辦法》及配套制度，對公司系統干部的管理授權、職務序列、職級職數、選拔任用、后備管理、培養鍛煉、考核評價、薪酬激勵、監督約束、改任退出等

內容都作出了明確規定，初步形成了相對完備的指導公司系統領導班子和干部管理的制度體系。

創新干部選拔任用機制，逐步推進競爭性選拔干部工作常態化。擴大選人用人視野，建立和規范不拘一格選拔干部機制，是干部人事制度改革的關鍵環節。一是加大競爭性選人用人力度。在堅持選人范圍的開放性、選拔過程的競爭性、測評方法的科學性基礎上，積極探索對不同類型的人才，實行有針對性的選拔方式，形成促使優秀人才脫穎而出的良好機制，逐步實現競爭性選人用人經常化、制度化、規范化。二是推行全員競爭上崗和崗位動態管理機制。通過建立和完善公開選拔、競爭上崗、到齡改任、考核退出等制度，逐步實現公司系統干部隊伍的動態管理。建立優進絀退的后備干部隊伍動態管理制度，每3年對后備干部進行一次集中調整，每年對后備干部進行動態考核調整。三是推行競爭擇優的外部人才招聘機制。根據集團公司事業拓展對各類領導人才和專業人才的需要，進一步拓寬用人視野，打破行業、身份、體制和地域的界限，通過組織招聘和市場化選聘等途徑，積極引進企業急需領導人才。

創新干部培養鍛煉機制，逐步推進干部培養鍛煉工作制度化。干部的成長成才是一項系統工程，其中教育培養是基礎工作，實踐鍛煉是重要途徑。一是加強理論培訓。實行干部崗位培訓制度，創新和豐富培訓的內容和形式，規定干部任期內的培訓時間，后備干部的集中培訓，實行述學、考學等制度，將學習培訓情況作為考核企業領導人員的重要內容之一。二是加強實踐鍛煉。堅持把多崗位鍛煉、交流任職、掛職鍛煉等，作為干部實踐鍛煉的主要方式。完善年輕干部、后備干部培養選拔制度，通過建立從基層生產一線逐級遴選干部制度，解決交流干部后顧之憂，以及在職級、薪酬等方面向基層傾斜等措施，為健全完善“走下去”、“選上來”、“廣交流”的干部培養鍛煉機制奠定基礎。三是積極推進“千名后備干部”培養計劃。在去年大規模考察的基礎上，從職級、專業、年齡等角度綜合考慮，建立門類齊全、數量充足、梯次配備的后備干部隊伍，對確定的后備干部，逐人制定培養計劃，實行有針對性的培養鍛煉，加快成長成才，滿足集團公司戰略推進對各類人才的需求。創新干部晉升激勵機制，有效調動干部的積極性和能動性。實施適度有效的激勵是調動干部工作積極性的客觀需要。一是明確職級、職務序列。這次修訂《企業領導人員管理辦法》，配套下發《單位級別、領導人員職級和領導班子職數的暫行規定》等，對企業級別、干部職級、班子職數等都進行了明晰界定，規范了職務和職級管理。二是落實職級待遇。著眼于調動在基層企業長時間任職干部的工作積極性，在完善原有發電企業主要負責人調整職級待遇有關規定的基礎上，把晉升職級、享受待遇的范圍擴大到風電、煤礦等規模以上企業班子正職，落實了任職時間較長干部在改任非領導職務時的職級待遇問題。三是建立激勵機制。通過調整業績考核職能等措施，初步建立了以考核評價為基礎，與崗位職責和工作業績掛鉤，短期激勵與中長期激勵、精神激勵與物質獎勵相結合的激勵機制。

創新干部管理監督檢查機制，保證干部日常管理和選拔任用工作有序可控。嚴格管理監督干部是深化干部人事制度改革的重要內容。一是加強對關鍵崗位干部的重點管理。不斷提高領導班子執企能力，特別是黨政“一把手”履職能力。結合去年公司系統干部集中考察中發現的問題，研究制訂工作巡查、任職試用、崗位退出等制度，加大對干部的管理力度。二是加強對干部的日常管理監督。健全日常監督約束機制、建立工作巡視制度等環節，制定了完善的干部日常監督制度，保證干部日常管理和選拔任用工作有序可控。三是加強責任追究。建立了干

部管理責任追究制度和問責制度，對用人嚴重失察等情形，追究相關領導人員責任。通過印發《干部選拔任用工作監督檢查實施細則》，規范干部選拔任用工作流程，防止和糾正選人用人的不正之風，提高選人用人公信度。

深化干部人事制度改革，是一項政策性、原則性很強的工作，也是一項長期的系統工程，結合《2010～2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》的學習貫徹，集團公司人力資源部下一步將重點抓好以下工作：一是創新“四好”領導班子創建活動，更好地發揮創建活動的載體作用。深化干部人事制度改革，必須堅持以“四好”領導班子創建活動為抓手，把繼承優良傳統與大膽創新結合起來，建立創建工作的長效機制。今年要重點結合創建星級企業、綜合考核評價體系建立等工作，對創建活動考評細則、評比表彰等內容進行重新規劃和設計，使創建活動更加符合科學發展觀的要求，更加能夠體現價值思維的理念。二是完善領導班子和領導人員綜合考評機制，更好地發揮干部考核在集團公司科學發展中的導向作用。要按照“樹立導向、改革創新、體現特點、簡便易行”的總體思路，制定實施體現科學發展觀要求的綜合考核評價辦法，優化考核指標，改進考核方式，科學運用考核結果，使干部考察與業績考核“并軌運行”，建立多維度、全方位、開放式考評體系，充分發揮干部綜合考核的導向作用。三是暢通領導人員晉升和退出通道，更好地發揮職業通道對領導人員的激勵和約束作用。在執行好現有職級晉升有關規定的基礎上，積極探索并逐步完善職務與職級并行制度，建立暢通的職務、職級晉升通道，鼓勵干部在熟悉的崗位上安心工作。探索實施調整不適宜擔任現職干部制度，以此為突破口，輔以任期制、考核評價結果運用、退出管理辦法、末位淘汰等措施，真正實現領導人員“能上能下”。

干部人事制度改革，事關執政根基,事關人心向背,事關民族復興。在華電集團,一個了解改革、理解改革、支持改革、投身改革的濃厚氛圍已經形成，它必將為集團公司科學發展、率先發展、和諧發展注入新的強大動力。（作者系中國華電集團公司人力資源部主任）

第二篇：集團公司干部管理制度(20頁)

集團公司干部管理制度

為適應集團公司跨越式發展需要，進一步推進集團公司干部管理工作的制度化和精細化，切實貫徹《干部任用條例》結合集團公司干部隊伍現狀，特制定集團公司干部管理制度。

一、干部選拔制度 ㈠干部選拔條件：

1、能堅定地貫徹執行黨的路線、方針、政策以及集團公司改革舉措，自覺運用馬克思主義的立場、觀點、方法分析解決問題，具有較高的思想政治素質；

2、有較強的事業心和政治責任感，能夠認真調查研究，把黨的方針、政策和集團公司各項決策同本單位的實際相結合，創造性地開展工作，工作實績突出；

3、堅持和維護黨的民主集中制，有民主作風，有全局觀念，善于維護班子團結，能夠密切聯系群眾，全心全意為員工服務；

4、有求實作風，清正廉潔，勤政為民，以身作則，有良好的群眾基礎；

5、具有一定實踐經驗，熟悉擬任職務的工作業務，有較強的組織能力、較高的文化水平和專業知識。

㈡干部選拔資格：

1、提任處級領導職務，一般應身體健康，具備大學專科以上文化程度，有5年以上工齡，其中提任正處領導職務的，應在副處級崗位工作2年以上，且年齡在50周歲以下；提任副處級領導職務的，應在正科級崗位上工作3年以上，年齡在45周歲以下。具有集團公司兼職安全培訓教師經歷的，可優先提拔使用。

2、提任處級領導職務，必須經過黨校、行政院校或其他組織部門認可的培訓機構5年內累計3個月以上的培訓，確因特殊情況在擔任前未達到培訓要求的，應當在提任后1年內完成培訓；

3、提任各單位三總師副職和正、副科級干部，應當具有3年以上工齡，身體健康，年齡在45周歲以下。其中各單位三總師副職必須具有大專以上文化程度，在正科級崗位上工作2年以上；科級干部應具有中專以上文化，在專業技術部門任職的科級干部一般具有大專以上或達到同等學歷文化程度；提任正科級干部，一般應在副科級崗位上工作2年以上。

4、擔任黨的領導職務的，應當符合《中國共產黨章程》規定的黨齡要求。

5、對少數因工作特殊需要，德才兼備和工作實績突出，懂經濟、精技術、善管理的優秀年輕干部，可破格提拔。

㈢干部選拔程序：

1、推薦和提名

⑴選拔副科級以上干部，必須經過民主推薦。民主推薦采取會議投票推薦和個別談話推薦方式，推薦結果在1年內有效。礦、處級領導干部民主推薦由集團公司黨委組織部主持，會議投票推薦一般由所在單位科級領導干部參加；個別談話推薦主要由礦處級領導干部和單位三總師副職參加；單位人數較少的，可以由全體人員參加；各單位三總師副職、科級干部由本單位黨委組織部主持。

⑵組織推薦干部必須按照規定的民主推薦程序和推薦方式進行，組織推薦礦處級后備干部和單位三總師副職，要依照干部“兩書兩考”規定上報相關材料。

⑶領導干部個人向黨組織推薦干部，必須如實負責地寫明推薦對象的基本情況和德才表現、群眾基礎、工作實績和適任職務，同時填寫《推薦干部登記表》，并署名，經組織部門審核后，按照規定程序進行民主推薦。

⑷個人自薦時，自薦者應向組織部門如實匯報和寫明個人思想工作情況、個人特長、適任職務和任職目標職責，并署名。

⑸對領導干部個人推薦和個人自薦，經確認后，組織部門要及時進行民意測驗。領導干部個人推薦時，必須出于公心，不得向被推薦者泄密，不得搞人情推薦。領導干部個人推薦和個人自薦不是單位多數群眾擁護的，不得列為考察對象。

2、確定考察對象

集團公司黨委和各單位黨委根據民主推薦、領導干部推薦和自薦情況，經過醞釀協商，確定考察對象。考察對象人數一般應多于擬任職務人數，同時既要重視民主推薦的結果，又要對推薦結果的合理性進行認真評估，從干部的工作經歷、崗位分工、個人性格以及參加推薦人員情況等多方面綜合分析干部得票情況，防止簡單地以票取人，對不超過半數滿意票的暫緩提拔。

3、組織考察

⑴對確定的考察對象，黨委組織部門要按照干部選拔任用條件和不同領導職務的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，并注重考察其工作實績。

⑵考察組由兩名以上成員組成，考察人員應當具有較高素質，考察負責人應當由思想政治素質高，有較為豐富工作經驗并熟悉干部工作的人員擔任。

⑶考察工作采取個別談話、民主測評、查閱檔案及相關資料等方式，同時注重把任前考察與平時的經常性考察相結合，與考核、述職述廉等相結合，使任前考察情況與日常了解情況相互補充，從而客觀、全面地考察和評價干部。

⑷完善干部考察方式，依照干部選拔任用條件和不同領導崗位的職責要求，對干部的德、能、勤、績、廉進行全面了解，特別要注重考察了解干部的勤政廉政情況、貫徹執行民主集中制情況、求真務實情況和面對復雜矛盾和問題的個人心理素質情況等。

⑸實行干部考察責任制，考察人員必須公道正派，堅持原則，工作深入細致，如實反映考察情況和意見，并對考察材料負責。考察中如發現群眾反映考察對象有重要問題，應及時向組織部門負責人或黨、政主要負責同志匯報。對因考察不準或在考察工作中隱瞞、歪曲事實真相，沒有把考察對象重要問題及時匯報造成用人失誤的，要追究考察人的責任。情節較輕，給予批評教育；情節嚴重的，分別給予黨內警告、撤銷黨內職務、留黨察看等處分。

4、形成考察材料

考察結束后，必須形成書面署名考察材料。已經提拔任職的，考察材料歸入本人檔案。考察人員撰寫的考察材料必須寫實，要能夠全面、準確、清楚地反映考察對象情況。考察材料主要包括下列內容：

⑴基本狀況；

⑵主要經歷，主要包括工作經歷、學習經歷； ⑶政治表現，主要包括“文革”期間、十一屆三中全會以來和八九年春夏之交的政治**中的表現等；

⑷德、能、勤、績、廉方面的主要表現和個人主要特長； ⑸主要缺點和不足；

⑹民主推薦、民主測評情況。

5、黨委組織部門提出初步意見

黨委組織部門根據考察人匯報的考察情況，進行擬任職務勝任程度的分析比較，并提出初步意見，及時向黨、政主要領導匯報。對現任領導干部考察，如發現不勝任現職的，應實事求是地提出免去現職和調整現任崗位的意見或建議。

6、黨委集體討論

⑴黨、政主要負責同志在聽取組織部門的考察匯報后碰頭研究，取得基本一致意見，并及時征求有關分管領導成員的意見后，組織召開黨委會。⑵黨委在討論干部任免時，成員應全部到會，如因事缺席，必須有三分之二以上的成員到會，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹、充分發表意見。與會成員對任免事項，應當發表同意、不同意或者緩議等明確意見，⑶在充分討論的基礎上，采取口頭表決、舉手表決或者無記名投票等方式進行表決，最后按照少數服從多數的原則形成決議。在討論中，如果爭議較大或者有重大問題不清楚的，應當暫緩表決，不得草率決議。如果原擬提拔人選被否決，會上不得臨時動議決定干部任免，應按規定的程序重新提出提拔對象。對影響作出決定的問題，會后應當及時查清，避免久拖不決。

⑷有關干部任免的決定，需要復議的，應當經黨委超過半數成員同意后方可進行。

⑸黨委討論決定干部任免事項，應當按照下列程序進行：

a、黨委組織部門負責人逐個介紹干部擬任人選的提名推薦、考察情況和任免理由等情況；

b、參加會議人員進行討論；

c、進行表決，以黨委應到會成員超過半數同意形成決定。

㈣干部公開選拔方式：

除民主推薦、按照干部選拔程序選拔干部外，公開選拔是干部選拔任用的重要方式，凡因工作需要和職位缺員可采取公開招考的方式。報名參加公開選拔人員的基本條件和資格，應符合干部選拔條件。公開選拔工作在黨委領導下進行，由組織部門組織實施，并經過下列程序：

1、公布職位、報考人員的資格條件、基本程序和方法等；

2、報名與資格審查；

3、統一考試；

4、組織考察，研究提出人選方案；

5、黨委討論決定。㈤干部選拔要求：

1、嚴格按照選拔條件、選拔資格和干部選拔程序辦事，原則應逐級提拔，如越級提拔，應由集團公司黨委審查同意。

2、建立黨委組織部與紀委、監察等有關部門聯系制度，在干部選拔中，對擬提拔干部，在提交黨委會討論前，黨委組織部門要采取書面或聽取意見的方式征求紀委、監察部門對考察對象廉政情況的意見。對反映考察對象有較明確的時間、地點、情節和涉及人員等線索具體的問題，或反映考察對象情節嚴重的問題，如違反政治紀律、組織人事紀律以及有經濟問題、生活作風問題等，要及時認真查核，在沒有查清之前，不提交黨委會研究；對需要進行經濟現任審計考察的，應當委托審計部門按照有關規定及時進行審計。

3、健全和完善后備干部庫，強化后備干部管理，干部的選拔一般應從后備干部中產生。

4、永盛公司選拔任用干部按照集團公司[2004]黨委會1號決議執行。

5、切實規范干部任免會議記錄，嚴格執行《討論決定干部任免會議記錄暫行規定》（組通字[2003]28號），按照規定的格式要求，做到記錄內容全面完整、真實準確、詳略得當、重點突出。

二、干部任免制度 ㈠干部任免權限

1、集團公司處級領導干部由集團公司黨委按干部管理權限和任免程序辦理聘、任、免職手續；同時向集團公司黨委呈報黨委請示并附干部任免審批表（一式兩份）、干部考察材料和黨委會議紀要、討論記錄、反映銷售收入和投資回報率的相關證明材料等，經集團公司黨委審查同意后，集團公司黨委按干部管理權限和任免程序辦理聘、任、免職手續。

2、各單位三總師副職由各單位黨委按照干部選拔制度和干部“兩書、兩考”制度的規定，認真考核，民主推薦，并將推薦相關材料報送集團公司黨委組織部，集團公司黨委組織部根據單位職數設臵情況和推薦考核結果予以審批、并辦理任免手續。

3、各單位黨委對本單位黨委組織部正、副部長，紀委副書記，監察科正、副科長，財務科長，工會副主席進行聘、任、免職時，需報本單位黨委請示并附《干部任免審批表》、干部考察材料和黨委會議紀要、討論記錄、民主推薦材料等，經集團公司黨委組織部審查同意后，由各單位黨委按干部管理權限辦理聘、任、免職手續。

4、集團公司機關各獨立黨委（不含機關黨委）三總師副職，正、副科級干部聘、任、免職時，需報本單位黨委請示并附《干部任免審批表》、干部考察材料和黨委會議紀要、討論記錄、民主推薦材料等，經集團公司黨委組織部審查同意后，由各單位黨委按干部管理權限辦理聘、任、免職手續。

5、集團公司審計處對各審計站站長進行聘、任、免職時，需呈報請示并附《干部任免審批表》、干部考察材料和民主推薦材料等，集團公司黨委組織部審查同意后，按干部管理權限辦理聘、任、免職手續。

6、集團公司機關三總師副職，正、副科級干部聘、任、免職時，需征求機關黨委意見，由集團公司黨委組織部按干部管理權限和任免程序辦理聘、任、免職手續。

7、各單位因工作需要增設科級機構的，需呈報集團公司黨委組織部審批；精簡科級機構的，報集團公司黨委組織部備案。

㈡任免形式

1、凡新提拔處級干部，實行干部任職試用期制度。試用期為1年，并在聘任或任用文件中注明試用期間，試用期內不提任，不調任，一般不安排從事其他臨時工作，享受所任職務的政治生活待遇。試用期滿后，集團公司黨委在1個月之內作出是否正式任用的決定。經組織考核勝任的，任職時間從試用之日算起；不勝任的，免去試任職務，一般按試任前職級安排工作，并按新任職務重新確定待遇。

2、發文方式： ⑴行政職務以行政負責人名義聘任或解聘； ⑵黨群職務以黨委行文任免；

⑶集團公司機關部室科級干部由集團公司黨委組織部行文任免。

⑷各單位三總師副職、黨委組織部門正、副部長，紀委副書記，監察科正、副科長，財務科科長，工會副主席，集團公司各審計站站長經集團公司黨委組織部審查同意后，由各單位按照干部管理權限行文任免。

3、各單位提拔干部，應按照個別調整的原則，不允許成批提拔或超職數配備。

㈢宣布任職前的幾項工作

1、各單位需要報集團公司黨委組織部審批的擬提拔任職的干部，必須呈報黨委的請示（說明理由、單位或部門配備職數情況、聽取群眾意見或推薦方法及結果等）、干部任免審批表（一式兩份）、干部考察材料和黨委會議紀要、討論記錄、民主推薦材料等。集團公司黨委組織部對呈報的材料嚴格審查，同意后，與有關單位或部門進行通氣，辦理任免手續。

2、實行任職前公示制度。提拔處級干部，在黨委討論決定后，下發任職通知前，應當在一定范圍內進行公示。公示期一般為7天。公示結果不影響任職的，辦理任職手續；如公示期間，有職工群眾反映影響擬提拔干部使用問題的，要認真查核，在問題沒有查清之前，不辦理任用手續。

3、堅持干部任職談話制度。對決定任用的礦、處級干部，由集團公司黨委指定專人進行任職前談話，談話的主要內容是：宣布任免職務，指出考察考核和公示期間群眾反映的一些缺點和不足，提出希望和具體要求，特別是廉潔自律方面提出嚴格要求。

㈣干部任免紀律：

1、提拔任用干部，必須嚴格遵守下列紀律：

⑴不準超職數配備干部，或者違反規定提高干部的職級待遇；

⑵不準以辦公會、領導圈閱等形式，代替黨委會集體討論決定干部任免；

⑶不準臨時動議決定干部任免；

⑷不準個人決定干部任免，個人不能改變黨委會集體作出的干部任免決定；

⑸不準拒不執行上級調動、交流干部的決定； ⑹不準要求提拔本人的配偶、子女及其他親屬，或者指令提拔身邊工作人員；

⑺不準在機構變動和主要領導成員工作調動時，突擊提拔調整干部，或者干部在調離后，干預原任職單位的干部選拔任用；

⑻不準在民主推薦、民主測評和選舉中搞非組織活動，已經提拔的干部，經組織部門查實后，按照規定程序予以撤職或免職，并視情況給予黨紀政紀處分。⑼不準在干部考察工作中隱瞞、歪曲事實真相，或者泄露醞釀、討論干部任免的情況；

⑽不準在干部選拔任用工作中任人唯親，封官許愿，營私舞弊，搞小團伙，或者打擊報復。嚴禁跑官要官、買官賣官，對跑官要官的要批評教育，在一段時間內不能提拔使用，情節嚴重的進行組織處理；對買官賣官的，按照有關規定嚴肅查處，并視情況對責任人進行組織處理和黨紀政紀處理。

2、違反集團公司干部管理制度作出的干部任免決定一律無效，由集團公司黨委按照干部管理權限及時予以糾正。

3、實行干部選拔任用工作責任追究制度。對“帶病提拔”以及用人失察失誤造成嚴重后果的，根據有關規定，追究有關責任人的責任。

4、在干部選拔任用工作中，黨委及黨委組織部門必須自覺接受組織監督和群眾監督。集團公司黨委組織部、紀委、監察部按照有關規定受理有關干部選拔任用工作的舉報、申訴，承擔有關檢查監督職能，制止、糾正干部選拔任用工作中的違紀違規行為，并對有關責任人提出處理意見或者處理建議。

三、干部“兩書、兩考”制度 ㈠“兩書、兩考”內涵：

“兩書、兩考”是指在干部推薦和選拔過程中，對擬選拔人選或后備干部必須有《組織推薦書》、《個人述職書》，同時由黨委組織部門對擬選拔干部或后備干部進行理論考試和組織考察。㈡“兩書、兩考”內容：

1、組織推薦書

凡組織推薦處級后備干部、單位三總師副職必須由本單位黨委撰寫《組織推薦書》，組織推薦書應如實負責地寫明推薦對象的基本情況和德才表現、群眾基礎、工作實績和適任職務等，同時填寫《推薦干部登記表》，并附黨委會議紀要、討論記錄等相關材料，按照規定程序，上報集團公司黨委組織部。領導干部個人推薦礦處級后備干部按照集團公司干部選拔制度的有關規定執行。

2、個人述職書

凡組織推薦的處級后備干部、單位三總師副職，被推薦人必須認真撰寫《個人述職書》。《個人述職書》的主要內容包括：理論和業務學習情況；思想政治表現情況；執行民主集中制情況；工作開展及績效情況；廉潔自律情況；個人自身不足以及其他需要報告和說明的問題等。《個人述職書》必須由本人撰寫，內容要實事求是、簡明扼要，文字一般在2000字以內。《個人述職書》經本單位黨委審閱后，由本單位黨委組織部門連同《組織推薦書》及所附相關材料一并上報集團公司黨委組織部。

3、理論考試

凡擬提拔處級后備干部和單位三總師副職需參加集團公司組織的理論考試，考試主要通過筆試形式，也可以采取談話、問卷等形式進行。考試主要內容是學習和掌握鄧小平理論和“三個代表”重要思想情況，黨風黨紀知識情況和相關的專業知識情況。同時集團公司黨委每年將對礦處級后備干部進行專門理論培訓，培訓結束后進行相關的理論知識測試，考試情況記入本人檔案，作為選拔任用的重要依據。

4、組織考察

對擬提拔處級后備干部和單位三總師副職必須嚴格按照集團公司干部選拔制度的規定程序和辦法進行考察，同時重視民主測評或民主推薦工作，確保干部提拔任用工作的民主、透明、公正。今后，現任處級干部將按照集團公司規定的考察程序每年進行一次組織考察和任職考核，同時本人撰寫述職述廉報告，呈報集團公司黨委組織部。注重后備干部任前考察與經常性考察的有機結合，在對處級干部任職考核的同時，認真做好處級后備干部的民主推薦和組織考察工作，為后備干部任用提供日常性、動態性依據。

四、干部交流與回避制度 ㈠干部交流制度

1、交流的對象：因工作需要交流的；需要通過交流鍛煉提高領導能力的；在一個單位或部門工作時間較長的；按照規定需要回避的；因其他原因需要交流的。

2、交流范圍：集團公司正、副處級干部。其中集團公司從事財經、審計、供應、銷售、組織人事、勞資等崗位負責人一般5年內要重點進行交流。

3、以上干部的后備干部也可以列為干部交流對象。

4、干部交流應本著“用其所長，避其所短”的原則，可以在集團公司機關與各公司之間、公司與公司之間進行交流，也可以在集團公司機關部室之間交流。

㈡干部回避制度

1、任職回避

⑴凡有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系以及近姻親關系的干部，不得在同一領導班子任職;不得在同一機關擔任雙方直接隸屬于同一行政領導的職務或者為直接上下級關系的職務；一方擔任主要領導，另一方不得擔任本單位組織、人事、紀委、監察、審計、勞資、財務部門的領導職務。

⑵按上述規定應當實行回避的，一般由職務較低的一方回避；個別因工作需要和其它特殊原因，也可以由職務較高的一方回避；職務級別相同的，可根據工作需要和具體情況決定其中一方回避。

⑶屬于回避人員的調整，由所在單位組織出面聯系或組織、人事部門統一計劃安排的形式進行，根據本人特長和工作需要，進行易職位、易部門安臵。有關單位要妥善安臵，不得拒收。

⑷凡有回避關系的一方應主動向組織申請回避，對隱瞞不報者，予以批評教育，其中因未回避給工作造成損失的或在職工中造成嚴重影響的，應給予必要的處分。

2、公務回避 ⑴各級干部在辦理任免調配、組織處理、調整工資、就業、入黨、評聘專業技術職務、查處違法違紀案件、選派出國（境）人員、安臵復轉軍人等工作中，凡涉及本人和與本人構成回避關系的，應主動申請回避，不得參加有關調查、討論、審核、決定，也不得以任何形式參與、指使或暗示他人進行干預，施加影響。

⑵干部考察人員在干部考察中涉及親屬的，本人必須回避；黨委及組織人事部門討論干部任免，涉及與會人員本人及親屬的，本人必須回避。

⑶干部交流回避過程中，組織一經研究決定，經與本人談話５日內應到新單位報到，無故不報到者，將給予紀律處分，并由黨委指定專人與本人談話，仍不愿意到新單位報到者，將就地免職，3年內不得提拔使用。對在干部交流回避工作中“派不進，調不出”的單位黨政主要負責人，要視情節輕重給予必要的黨紀、政紀處分。

五、干部誡勉制度 ㈠誡勉條件

干部有下列情況之一者，應予以誡勉：

⑴不能按照黨的原則和領導干部的標準嚴格要求自己，在工作績效、工作作風、生活作風、廉政建設等方面存在明顯問題，造成不良影響，但不構成紀律處分的；

⑵不能認真履行崗位職責，因個人主觀原因造成工作重大失誤、給集團公司帶來較大損失的； ⑶缺乏大局意識，和班子其他成員鬧無原則糾紛，嚴重影響領導班子團結，造成不良影響的；

⑷在干部考察考核中，職工群眾意見較大、反映問題較多、經考核小組考核認定為基本稱職的；

⑸在干部民主評議或民主測評中，不稱職票數達到和超過總票數15％的；

⑹其他問題需要誡勉的。㈡誡勉方式

誡勉主要采取誡勉談話和送達《誡免通知書》方式。對需要誡勉談話的干部，經黨委集體研究決定，由分管領導和組織部門負責人與其談話，說明誡勉事由，指出存在問題和努力方向，同時將《誡勉通知書》送達被誡勉人。

㈢誡勉期限

誡勉期限一般為半年，最長不超過一年。對被誡勉干部在誡勉期間認識深刻，態度較好，并改正錯誤的，解除誡勉。對在誡勉期間認識有差距，沒有明顯改進的或又出現其他問題的，可視情況延長誡勉期半年，延長誡勉期滿后，仍無轉變的，給予降職、免職處理。

㈣其它方面

1、被誡勉人如認為誡勉事由與事實不符，可在接到《誡勉通知書》之日起10日內，向黨委組織部門說明并申請復議，黨委組織部門應及時進行復審，經黨委審定后將審定意見反饋申請人；

2、被誡勉干部在誡勉期間，不得提拔，不得交流調動；

3、被誡勉干部屬后備干部的，取消后備干部資格，三年內不得列為后備干部；連續兩次（不含延長誡勉期）被誡勉的干部，予以降職或免職；

4、被誡勉人誡勉期滿后，要實事求是地總結自己在誡勉期間的思想、工作情況，寫出解除誡勉申請，一同交黨委組織部門。經黨委組織部門考核后，由黨委研究確定是否解除誡勉。同意解除誡勉的，由分管領導和組織部門負責人送達《解除誡勉通知》；需延長誡勉期的，送達《延長誡勉通知》。

六、干部考評與淘汰制度 ㈠干部考評制度

1、干部民主評議或民主測評方式

⑴各單位職工代表大會民主評議領導干部； ⑵集團公司紀委、集團公司黨委組織部每年對礦處級領導班子成員、機關各部室負責人進行民主測評；各單位紀委、組織部門每年對科級干部進行民主測評；

⑶根據工作需要隨時組織有關人員對領導干部有針對性地進行民主測評和考核；

2、成立干部考評領導小組，黨政主要領導任組長，領導班子其他成員任副組長，考評領導小組成員由紀委、監察、黨委組織部、工會等部門負責人組成，考評后及時匯總有關評議和考核情況，具體考評結果由干部考評領導小組研究確定。

3、干部考評格次及考評標準 ⑴干部考評分優秀、稱職、不稱職三個格次 ⑵各格次的基本標準：

優秀：能夠正確貫徹執行黨的路線、方針、政策和集團公司各項制度和決策，思想政治素質高、具有改革創新精神，能夠切實履行工作職責、勤奮敬業、清正廉潔，出色地完成了組織交給的各項任務，工作績效突出。

稱職：能夠正確貫徹執行黨的路線、方針、政策和集團公司各項制度和決策，具有較高思想政治素質和一定創新精神，能夠履行自身工作職責、勤奮敬業、清正廉潔，較好完成了組織交給的各項任務。

不稱職：思想政治素質、業務工作能力較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，不能完成工作任務。

⑶考評結果以書面形式通知考評單位，由本單位通報被考評人。被考評人對考評結果如有異議，可在接到考評通知10日內向干部考評領導小組申請復議，由干部考評領導小組復核后，將復核意見通知本人。

㈡干部淘汰

干部有下列情況之一者，應給予免職、降職等組織處理： ⑴凡符合集團公司干部誡勉制度規定的誡勉條件的，按規定程序實行誡勉；對誡勉期延長的干部，延長誡勉期滿后，經考核沒有明顯好轉者，給予免職、降職處理；

⑵在民主評議或民主測評中,不稱職票達到和超過總票數的３０%以上者，經干部考評領導小組綜合考核認定為不稱職的，應就地免職，或降職重新分配工作； ⑶因安全出現重大事故并負有主要領導責任的干部，或違反廉潔自律規定，克扣職工工資、違規領取收入的干部，根據集團公司有關規定，給予相應免職、降職等組織處理；

⑷因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響，經組織考核認定不宜擔任現職的干部，給予免職、降職處理；

⑸在任期內審計發現重大問題的干部，經核實認定給予免職、降職等處理；

⑹領導班子成員嚴重不團結，經黨委組織部門談話后半年仍無明顯改進，負主要責任者，給予免職、降職等處理；

⑺其他違反規定行為，造成嚴重后果和不良影響，經組織考核認定需免職、降職等處理的干部。

七、干部待崗與調研員制度 ㈠干部待崗制度

1、干部有下列情況之一者，予以待崗： ⑴在企業改制過程中落聘的； ⑵被紀檢、監察部門立案審查的；

⑶因身體健康原因，1年以上不能堅持正常工作的； ⑷不服從黨組織決定，連續3個月不做黨組織所分配工作的；

⑸其它原因，經組織考核認定不宜繼續任職，需做待崗處理的干部。

2、干部在待崗期間，實行待崗學習或安排其它臨時性工作，待崗期滿后，視情況作出具體處理。㈡干部調研員制度

建立處級調研員和科級調研員制度。

1、調研員條件：

⑴男年滿57周歲，女年滿52周歲的處級干部改任礦處級調研員；

⑵男年滿57周歲，女年滿52周歲的單位三總師副職、正、副科級干部，必須改任科級調研員。各單位可結合實際，在規定的年齡界限內，制定本單位科級調研員標準。

2、調研員管理：

⑴處級調研員參照同級在職干部管理。

⑵各單位三總師副職和正、副科級干部改任科級調研員，不安排具體工作，工資待遇執行地面原崗A檔標準。

⑶集團公司各獨立黨委和機關部室三總師副職，正、副科級干部分別在原單位和原部室任科級調研員。

⑷調研員到達退休年齡時，組織部門和工資部門應及時辦理退休手續。

3、調研員主要職責：結合本單位、本部門的工作任務，進行調研，完成領導交辦的其他工作。

八、干部教育監督制度 ㈠干部教育

1、加強干部政治理論、市場經濟、企業管理和業務等知識的學習和培訓，集團公司黨委每年舉辦兩期黨員領導干部培訓班，將礦處級以上黨員領導干部輪訓一遍，各單位也要采取有效形式，對科級干部進行集中培訓。

2、堅持干部自主學習和黨組織培訓相結合，通過網絡商學院、電化教育、開辦干部夜校、舉辦各類培訓班、專題講座、知識競賽、研討會和經驗交流會等，不斷拓展干部教育形式。

3、黨員領導干部要樹立終身學習的理念，堅持“8＋1”、“5＋1” 學習模式（每天工作8小時外至少1小時自學，每周5天工作日外1天自學）。礦、處級領導干部要做到每人有一個學習記錄本，有一個知識剪貼本，每年至少寫一篇有份量的理論文章或調研報告，每季度至少閱讀一本好書，努力提高學習力。

4、各單位領導班子成員必須按期參加黨委中心組學習，黨委中心組每月學習時間不少于8小時，參學率不得低于90%。

5、加強干部警示教育，對領導干部每年要集中進行1至2次警示教育活動。

6、完善考勤制度，干部參加中心組、各類集中學習和培訓，必須設立相應的考勤簿，確定專人負責考勤，在干部考核時一并考核。

7、建立干部學習檔案，將干部個人學習計劃、撰寫的學習體會、輔導報告和調研文章以及學習情況小結等材料及時歸入個人學習檔案備查。

8、建立干部述學、評學、考學制度，后備干部脫產培訓和必考制度等，并把參加培訓、考試和考核情況作為干部選拔任用的重要依據。

9、加強督查，每年對領導干部學習教育情況進行一次檢查和考核，并將檢查和考核情況在一定范圍內通報。

㈡干部監督

1、監督對象：集團公司科級以上領導干部。

2、監督主要內容：

⑴執行政治紀律情況，看能否認真實踐“三個代表”重要思想，在貫徹執行黨的路線、方針、政策和集團公司各項決策上能否保持高度一致；

⑵用人權情況，看能否認真貫徹執行《干部任用條例》和集團公司干部管理制度，是否嚴格按照規定的原則、條件和程序選拔任用干部；

⑶行使事權、財權情況，看能否嚴格遵守財經、人事紀律和法規；

⑷民主決策情況，看能否堅持民主集中制，是否按照《黨委工作規則》等規定的程序進行議事與決策；

⑸履行職責情況，看能否嚴格履行自身工作職責，工作績效如何；

⑹廉潔自律情況，看能否嚴格遵守干部廉潔自律的各項規定。

3、監督主要措施：

⑴嚴格執行干部談心制度。集團公司黨政正職與領導班子其他成員和各單位黨政正職每年分別談心1至2次；集團公司領導班子其他成員與分管部門負責人每年談心1至2次；各單位黨政正職要與班子其它成員每年談心1至2次。對新提拔干部，任職后由紀委、監察部門和黨委組織部門組織廉政談話；領導干部干部在任職期間，職工群眾反映有遵紀守法、廉潔自律等方面問題的，紀委和黨委組織部門要及時進行廉政談話，并記錄備案。

⑵建立干部述職述廉報告制度。處級干部每年底都要對自己一年來的思想、學習、工作、作風和廉政建設等情況進行述職述廉報告，其中各單位黨政正職和機關處級干部的述職述廉報告報送集團公司黨委組織部，各單位副職述職述廉報告報本單位黨委組織部門備查。集團公司黨委組織部門要結合考核和民主測評情況，認真審核處級干部述職述廉報告，對存在問題和不稱職的，及時批評、誡勉或進行組織調整。

⑶建立巡視制度。各單位紀委、監察部門和黨委組織部門要定期或不定期地組成巡視小組，對領導干部執行黨的路線、方針、政策以及遵守政治紀律情況、貫徹執行民主集中制情況、選人用人情況、八小時以外干部生活圈和社交圈情況、勤政廉政以及重大事項報告等情況進行監督檢查。對巡視中發現的問題，應及時提出糾正或改進建議；對存在違紀違法或其他嚴重問題的，應向黨委反映，并提出調查建議。

⑷堅持和完善經濟責任審計制度。紀委、監察部門和黨委組織部門要會同審計部門，對負有經濟責任的干部進行任期內和晉升、調任、轉任、退休、辭職等離任前的經濟責任審計。審計部門要認真審計，寫出真實審計報告，作為干部評價、任用和獎懲的重要依據。對經審計存在嚴重問題的干部，要嚴肅查處，并視情況，給予黨紀政紀處理。

⑸健全完善企務公開、科區務公開制度。規范公開的時間、內容和程序，強化監督檢查。凡適宜公開的，都應以適當方式公開，其中礦務公開要以生產經營的重大問題和職工關心的熱點、疑點問題為重點，科（區）務公開以職工收入分配為重點進行，并保證公開的真實性和完整性。

⑹嚴格民主集中制制度。認真貫徹落實集團公司《黨委工作規則》、《黨支部工作規則》，凡涉及重要工作部署，干部任免、調動，大額資金的安排使用，重大工程項目的決定以及其他重大決策，都必須堅持議事規則和決策程序，按照民主集中制原則，經集體討論后作出決定。紀委、監察和組織部門發現不按民主集中制原則辦事的苗頭性問題，要及時提醒并督促糾正，對造成重大決策失誤或嚴重不良影響的，要進行組織調整或給予紀律處分。

⑺嚴格黨內政治生活，提高黨內政治生活質量。組織開好民主生活會，積極開展批評和自我批評，對不符合要求的民主生活會，要責令重開，并在一定范圍內通報批評。

⑻加強組織部門自身建設。進一步樹立服務意識和創新意識，不斷轉變組工干部工作作風。認真貫徹落實中組部《關于加強組織部門干部監督工作的意見》，在干部選拔任用工作中，黨委組織部門必須自覺接受組織監督和群眾監督，要始終堅持公道正派，把是否公道正派納入組工干部的綜合素質考核范圍，使廣大組工干部切實做到堅持原則不動搖、執行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放松。

⑼建立工作落實責任制度。黨員領導干部必須帶頭貫徹執行上級的重要部署和集團公司的各項決策，強化執行責任，確保政令暢通。要不斷強化干部執行情況和制度落實情況的監督和考核，切實保證把上級的重要部署和集團公司各項決策和制度貫徹好、執行好、落實好。

第三篇：集團公司考勤管理制度

考勤管理制度參考

目 的：為了確保出勤的準確統計，維持公司正常的工作秩序,特制定本制度。適用范圍：公司全體員工

考勤細則

1、出勤

1.1、工作時間：正常工作時間為六天工作制。市場部門職員須按以下時間出勤： 上班時間9：30-18：00，時間調整時由公司辦公室統一公布通知。

1.2、簽到：公司全體員工采取“統一在指定地點登記簽到”辦法考勤，按規定的時間地點簽到。

1.3、外出：員工外出必須在“外出登記表”上登記的，未登記的視為礦工一天處理。嚴禁代登記，如若發現，雙方均按曠工違紀處理。

1.4、遲到：每天上午上班前到辦公室簽到，9：40以后算遲到，2小時后到辦公室的列為曠職（工）半天，過半天未到的為曠職（工）一天。特殊時間以公司通知為準。1.5、早退：18：00前無故離崗者均為早退。

2、請假

2.1、員工若早上有事不能直接到公司，應在前一日向辦公室請假或在當日上午9：30前用適當方法向辦公室請假，否則視為曠工處理。

3、請假、遲到、早退和曠工的處理

3.1、請假：未滿一天者，以工作時間計算，請假時間在半天內的（包括半天）視為請假半天，超過半天的視為請假一天，按個人工資標準由財務核扣。

3.2、遲到 ：員工每月上班，在15分鐘內不作遲到處理，超出15分鐘算遲到；每個月有二次遲到不扣工資，遲到兩小時以上的扣半天工資，累計三次遲到，按每次扣20元計；累計五次遲到，每月另扣50元。3.3、早退：視為遲到處理。

4.4、曠工：按正常工資的兩倍核算扣曠工工資。

第四篇：集團公司工作服管理制度

工作服管理制度

版本號：A3

為保持公司良好的社會形象，提高公司員工榮譽感，規范儀容儀表，打造整齊、統一、規范、專業化的團隊，現結合本公司實際，特制定本制度。

一、適用范圍：公司經理級以下人員（含試用期入職七日后的員工）；公司經理級人員及股東另行規定。

二、工作服種類及特色：

1、本公司的工作服一律為藍色（食堂廚師、廚工除外）。工作服不區分；管理人員和員工統一著裝。

2、本公司的工作服分為夏裝和冬裝兩種，夏裝為天藍色短袖兩件；冬裝深藍色外套兩件，上衣共4件。

三、工作服制作、發放、領用及回收：

1、本公司工作服的制作由財務部招商承制，并按員工實際人數加制5﹪至10﹪以備新進員工工作服的發放。

2、由行政人事部具體負責新進員工工作服的發放、回收及工作服加制數量的統計、相關信息的傳報。

3、凡屬本公司員工在入職七日后，即由行政人事部登記直接發放工作服。

4、員工除入職七日后由行政人事部登記直接發放工作服外，其它任何時候任何情況，領用工作服必須先寫申請，經本部門和行政人事部批準后，方可再次到前臺領用新工作服，且再次領用時必須以舊換新。

5、員工工作服以舊換新時：

A、必須將工作服清洗干凈、整齊疊放交回前臺，凡未清洗干凈、整齊疊放的工作服前臺工作人員拒絕以舊換新；

B、若工作服有損壞或丟失的，視當時具體情況扣取一定成本金；

6、因臨時增加工作任務而招聘的按天或按小時計算工資的臨時工不發放工作服。

四、工作服使用年限：

1、工作服穿著及保管年限：新工服以2年為期限（舊工作服以1年為期限），從領用之日起計算。凡在公司入職滿2年（舊工作服1年）的員工，工作服確實破舊需更換的，公司免費更換（必須以舊換新）。

2、公司作業員和倉管因工作性質特殊，特別規定其工作服使用年限為：新工作服1.5年，舊工作服1年。

3、工作服如未達使用年限，由于本人使用或保管不善造成遺失或損壞的，需重 新領用，由本人出錢購買（若屬損壞的必須以舊換新）。

4、工作服若屬員工人為損壞的，給予罰款30-100元。

五、員工著裝規定：

1、每個員工應愛護使用工作服，否則給予績效考核扣分處理。

2、公司所有員工(經理級以下)進入公司區域必須穿著工作服。

3、穿工作服即代表本公司之精神，必須保持整潔干凈，儀容儀表大方得體。

4、員工上班應注意將頭發梳理整齊，男性員工發不過耳，不準留長胡子、長指甲，女性員工不得濃妝艷抹、奇裝異服，金銀或其它飾物佩戴應得當。

5、員工穿工作服，無論是夏裝還是冬裝都必須扣好所有的紐扣；在天熱時，從衣領第一粒紐扣算起，男性可允許有兩粒紐扣不扣，女性可允許有一粒紐扣不扣，其它的紐扣必須全部扣好。

6、員工穿工作服，必須將衣領整理整齊，嚴禁翻領，嚴禁工作服折皺、臟亂、有污跡；嚴禁卷袖子、卷褲腿；嚴禁打赤腳、穿拖鞋。

7、員工穿工作服，要求男性一般情況下將襯衫扎在長褲里，也可不扎在長褲里，但嚴禁男性穿工作服時，襯衫的一邊扎在長褲里，另一邊撒在外面；嚴禁女性在穿工作服時不扣紐扣將工作服當風衣穿。

8、為便于區分和加強管理，規定無論是任何時候只要是進入公司區域：辦公室、作業場所和倉庫重地的都必須穿戴作服、佩戴廠牌；周末及節假日不加班或輪休的員工未穿工作服、佩戴廠牌的嚴禁進入公司。

9、特殊場所或情形下不穿工作服的必須事先報備行政人事部另行評定。

10、違反以上規定，給予罰款30-50元，情況嚴重的由行政人事部評定。

六、特別規定：

1、公司行政人員、財務人員外出政府機關部門辦事，在外可以不身穿工作服，但事畢回到公司區域必須穿工作服，如無特殊原因事畢回公司未穿工作服的，將以不遵守公司制度給予罰款30-50元處理。

2、員工離職時，工作服領用未滿半年的，在結算工資時扣除工作服的成本金。

七、各部門履行的管理職責：

1、各部門班組長、主管、經理應督促其所屬員工穿工作服：班組長每天應檢查督促本班組成員按規定穿工作服；主管、經理每天應檢查督促本部門成員按規定穿工作服；并對違規情況給予月度優秀員工、管理人員績效考核扣分或罰款。

2、行政人事部不定期對公司所有員工(經理級以下)是否穿工作服進行巡查；對未穿工作服者視具體情況給予罰款30-50元，情況嚴重的另外處罰。

3、行政人事部在巡查時若發現有員工不穿工作服或不按規定穿工作服的，可直接對員工本人進行罰款，同一個員工一個月違規三次以上的（含三次），本部門班組長、主管和經理人員連帶罰款50-100元。

4、各部門主管人員應認真配合、督促屬下員工遵守本制度。

八、附表：工作服更換申請表

九、本制度從以下簽明的生效日期起生效，如有增刪修改，另行通知！

文件簽發：

生效日期：

第五篇：集團公司績效考核管理制度

集團公司

績效考核管理制度

【績效管理的宗旨】

第一條 通過績效管理持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業績，確保集團戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發展。

【績效管理的內涵和外延】

第二條 集團的績效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。

【績效管理體系的建立和推進實施】

第三條 集團人力資源部是集團績效管理體系的設計和管理部門，是集團績效管理體系的推進和實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。

第四條 集團領導班子負責組織公司戰略框架的確定、績效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績效分析改進和績效結果運用。

【績效管理體系的主體思路】

第五條 原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點考核指標：包括利潤、產量、銷量、銷售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務費用、銷售費用；煤耗、電耗、質量，物質采購價格、銷售價格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見《各計劃目標實施方案》。

第六條 每年年底集團組織專門人員研究制定下一的計劃目標實施方案，內容包括集團生產經營和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經濟運行規則。計劃目標實施方案報經集團領導和董事會批準，在集團職代會或工作會議上正式頒布實施。

【不同層級的績效管理】

第七條 根據集團目前組織機構設置的特點，將集團的績效管理體系分為三個層級：集團領導班子總經理、副總經理、總經理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經營班子、集團部室負責人經理（副經理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。

【績效管理的周期】

第八條 根據集團經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：

1、集團領導班子和子（分）公司經營班子成員每考核一次；

2、集團職能部室、工程建設項目、技術創新和技術改造項目經理級人員（包括副經理）每考核一次；

3、其他所有員工每月度考核一次。【計劃目標的建立】 第九條 計劃目標的建立。

1、每年12月底之前，集團銷售中心編制集團及各區域銷售計劃，子（分）公司編制下一生產計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專門人員按照集團經營戰略目標和部門職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經集團總經理和董事會審批同意后發布實施；

2、各子（分）公司根據集團下發的計劃目標制定自己的的計劃目標實施方案，經集團分管副總經理審核同意，報總經理批準后實施；

3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經集團總經理審批同意后，在集團領導干部會議上予以發布。第十條 監控指標的建立。

1、監控指標的設立是為了通過過程控制，確保計劃目標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、監控指標發生變化時，將做出相應調整，考核的重點應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。

2、在集團的戰略目標和計劃目標確定后，集團領導組織相關人員對公司的管理現狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。

3、監控指標經集團總經理審批同意后，在集團工作會議上頒布實施。

【績效管理的時間】

第十一條

根據集團經營管理的特點，績效管理的時間設置如下：

1、考核的要求在下一開始后的20個工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。

2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內結束。

【績效管理的原則】

第十二條

在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。

1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發生大的變化，需保持相對穩定。

2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經理級（包括副經理）的考核結果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價標準，形成自己內部的考核實施細則，由經理（副經理）自主實行內部二級分配。

3、公開原則：各級指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。

4、客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。

5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權力。

6、反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

7、過程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進行過程監控，并對過程監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。

9、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，并使優者多得、差者少得或不得。

10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經營管理結果進行評價，不評價過程。

【績效考核的責任者】

第十三條

高管人員的考核由總經理協助董事會進行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務管理部和人力資源部協助總經理進行考核；對員工的考核由經理（副經理）負責進行考核，必要時經理（副經理）可將考核責任委托給相關人員負責對部分員工進行考核。

【績效與薪酬委員會】

第十四條

績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經理、外聘專家、人力資源經理和部分員工代表組成。

【績效與薪酬委員會的職責】

第十五條

績效與薪酬委員會的主要職責如下：

1、根據集團發展戰略，提出公司績效與薪酬管理的主

要指導思想；

2、對績效考核工作定期進行評估；

3、對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題做最后裁決；

4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。【計劃目標的制定辦法】

第十六條

計劃目標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關系。

第十七條

在制定計劃目標時應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。

第十八條

計劃目標的制定與過程調整，均需按規定進行審批。

第十九條

計劃目標在制定過程中，為便于過程監控和業績評價，部分監控指標應同時制定月度分解指標。

【各級計劃目標制定過程】

第二十條

三個層級的計劃目標制定過程如下：

1、高層管理人員：由集團領導班子根據公司的總體發展戰略予以制定。

2、中層管理人員：子（分）公司經營班子、職能部室負責人經理（副經理）級計劃目標來源與集團領導班子級計劃目標，是集團領導班子級計劃目標在子（分）公司經營班子和集團部室負責人中的具體體現和實施。

3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門計劃目標進一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個崗位都有監控指標。

【計劃目標分解過程的注意事項】

第二十一條

對計劃目標的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。

第二十二條

弄清楚每個計劃目標與子（分）公司經營班子和集團部室負責人之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到什么程度。

第二十三條

弄清楚計劃目標實現的三個環節：計劃目標的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實現流程、監控節點）是什么；計劃目標的輸出（形態、評價標準等）是什么。

第二十四條

在分解計劃目標時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致經濟技術指標的分解不能完全到位。

第二十五條

經理（副經理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”“靠領導指示”“領導怎么說就怎么辦”的思想。

第二十六條

切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過程是一個“橫向分解＋縱向分解”的過程，計劃目標的分解關聯性強，必須經過集團和各個子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。

第二十七條

分解計劃目標時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現計劃目標的必備資源、需其他部門配合的相關要求、實現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。

【計劃目標的評價標準】

第二十八條

計劃目標的評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。

第二十九條

計劃目標的主要評價標準是利潤、時間（效率）、數量（產銷）、質量、成本。

【專查組】

第三十條

專查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術中心、財務管理部、人力資源部、安全法規部等。

第三十一條

專查組的職責：

1、專查組在集團各自分管領導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進行檢查。

2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進。

3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。【高層管理人員的考核】

第三十二條

在每一個考核結束后，集團總經理助理級以上高管人員進行述職，集團績效考評委員會進行業績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門的工作業績。兩部分考核成績的加權總和就是高管人員的業績系數。其中，經濟指標的考核由集團財務管理部負責組織實施；工作業績由集團人力資源部負責組織實施；最后集團人力資源部負責將以上兩個方面的考核結果進行匯總，報集團總經理和董事會批準后執行。具體的考核辦法和評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。

第三十三條

高管人員的績效薪酬根據事前簽約的經營責任狀、績效薪酬系數和本人的業績系數由集團財務管理部綜合進行計算后一次性發給本人。

【對中層管理人員的考核】

第三十四條

每個考核結束后，按照規定時間，各子（分）公司經營班子成員和集團職能部室經理（包括副經理）根據本單位和部門工作實際完成情況進行自評并寫出述職報告，報分管副總經理審核后交集團交人力資源部。集團財務管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結果經分管領導審核后報集團人力資源部匯總。

第三十五條

集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經理，總經理通過個別談話或會議的方式，與經理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經理需肯定該子（分）公司和職能部室業績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經理可授權主管人事行政的副總經理對各子（分）公司和職能部室經理進行績效考核，但最終結果需報總經理并由總經理做最后確認）。

第三十六條

集團人力資源部將總經理簽字后的考核結果匯總交財務管理部作為計算績效薪酬的依據。集團財務管理部依據最終的考核結果按計劃目標實施方案中的規定核算個人績效薪酬后一次性發給本人。

【對銷售人員的考核】

第三十七條

對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據銷量完成情況，決定銷售中心領導班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。銷售中心可根據自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。

【對項目人員的考核】

第三十八條

對工程建設項目人員、工程設計人員和新產品開發人員實行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產品開發的工期、投資、質量、達標達產情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規定》。相關部門可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。

【對普通員工的考核】

第三十九條

對員工的考核由子（分）公司和職能部室經理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績效考核管理辦法》進行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時間將本部門上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發員工月度薪酬的依據。

【績效考核資格的認定】

第四十條

集團總經理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消績效考核資格，不計發績效薪酬：

1、完成指標的90％以下時；

2、本系統出現重（特）大事故次數超過計劃目標中該項規定值的；

3、高管本人有嚴重失職行為的；

4、任職時間少于3個月的；

5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

6、副總在績效考核中弄虛作假的；

7、其他經總經理認定應取消績效考核資格的。第四十一條

子（分）公司經理級員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：

1、完成利潤指標的90％以下時；

2、公司和部門內發生重大及以上責任事故的；

3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；

4、經理本人因監控指標被有效投訴次數超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經濟損失的；

5、任職時間少于1個月的；

6、在績效考核中弄虛作假的；

7、經理本人出現嚴重失職行為的；

8、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。第四十二條

集團職能部室經理級員工績效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消考核資格，不計發績效薪酬：

1、部室內發生重大及以上事故的；

2、部室百分制考核的得分低于90分者；

3、部門人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

4、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。第四十三條

普通員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：

1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實現的責任人；

2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；

3、考核月度內請事假累計超過10天的員工；

4、考核月度內請病假超過30天（含公休日）的員工；

5、當月工作時間不滿15個工作日的員工；

6、在績效考核中弄虛作假的；

7、員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；

8、其他經經理認定需取消績效考核資格的。【績效工資的計算】

第四十四條

人力資源部每月按照集團規定的績效薪酬標準值和績效考核結果計發月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發年終獎。

第四十五條

月度績效薪酬總額的計算辦法。除按銷售提成和項目獎勵制結算外的一般部門： 子（分）公司月度績效薪酬總額＝當月實現利潤總額×萬元利潤工資提取比例；

集團職能部室月度績效薪酬總額＝∑員工月標準績效薪酬×部室月度考核得分。

第四十六條

經理績效薪酬計算辦法：

經理年實得績效薪酬＝績效薪酬基數×績效考核系數－月度績效薪酬總額。

第四十七條

員工月績效薪酬計算辦法：

員工月實得績效薪酬＝員工月標準績效薪酬比值×員工月績效考核分數；

其中：

員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內部月績效考核總分的比值。

部門月標準績效薪酬總額＝∑部門月員工標準績效薪酬。部門內部月績效考核總分＝∑部門月實際參加績效考核員工分數。

【績效溝通】

第四十八條

績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。

第四十九條 考核溝通應有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。

第五十條

在績效溝通中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀廣泛的調查，在解決這些爭執時，才能做到有憑有據。

【績效結果的應有】

第五十一條

績效管理的結果主要用于以下幾個方面：

1、為員工績效薪酬的發放提供依據；

2、為員工的薪酬調整提供依據；

3、為員工的層級和職位調整提供依據；

4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向；

6、使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。

【績效分析與改進】

第五十二條

人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。

【考核中的注意事項】

第五十三條

超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部室考核成績進行扣分處理。

第五十四條

在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。

【其他注意問題】

第五十五條

任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。第五十六條

任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

第五十七條

績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經理和人力資源部，對其他人員一律保密。

【附則】

第五十八條

本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。

第五十九條

本管理制度從頒布之日起執行，與此同時其他相關制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。