第一篇：創新機制從嚴治檢

創新教育、制度、監督并重的懲治和預防機制從嚴治檢

-------廣西玉林市檢察機關紀檢監察部門的經驗做法

黨的十六以來，玉林市檢察機關紀檢監察部門在院黨組和上級檢察機關業務部門的領導下，以“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞“建設一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的司法隊伍”的目標，以提高隊伍素質為核心，以人為本，標本兼治，建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系，創新機制，從嚴治檢，檢察人員違法違紀案件明顯減少，有力地促進了檢察機關黨風廉政建設。我們的主要做法是：

一、創新黨風廉政教育機制

我們兩級檢察院紀檢監察部門堅持以人為本的方針，把黨風廉政教育納入政治理論學習計劃，使之制度化，規范化，常抓不懈，筑牢拒腐防變思想防線。

1、以思想政治教育為主導。把“三個代表”重要思想有關論述和黨紀黨規以及領導干部廉潔從政等有關黨風廉政建設規定作為機制的主要學習內容。在學習中，規定個人、科室學習做到有計劃、有筆記、有交流、有檢查，采取自學與集中學習相結合的方法，分層次、分專題、有針對性地組織學習，理論聯系實際，學以致用，使干警樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀以及 1

“立檢為公，執法為民”的觀念。

2、強化正面典型教育。把革命傳統教育和系統內外的新時代先進人物融入教育范圍，如方工、陳革同志等全國模范檢察官和鄭培民、牛玉儒、任長霞等時代先鋒作為學習的楷模，把優秀檢察官陳革同志先進事跡陳列館建成永久性的教育基地，利用發生在檢察系統身邊的廉潔從政的模范人物，教育干警恪守職業道德和紀律，激勵干警廉潔從檢，爭先創優。

3、強化反面典型教育。把反面典型作為警示教育內容，經常給檢察干部進行提示警醒。以檢察系統內部貪贓枉法案典型案例為題材對干警進行警示教育，認真剖析其犯罪根源，從中汲取教訓。每年定期組織觀看反腐敗大案要案警示錄以及在全國有重大影響的職務犯罪案件專題錄像片，如李真、慕綏新、馬向東等案件等警示教育專題錄像片，以此教育、警醒干警，做到警鐘常鳴，防患于未然。

4、強化監督檢查。落實黨風廉政教育制度，紀檢監察發揮主導作用，強化監督檢查，堅持做到“三個到位”。一是方案到位。制定教育活動的具體實施方案，落實“一崗雙責”制。中層以上干部在做好分管部門檢察業務工作的同時，也要做好分管部門的黨風廉政建設工作。將黨風廉政建設工作任務與檢察業務工作同規劃、同布置、同考核、同獎罰；二是措施到位。黨風廉政建設與評先評優掛勾，實行一票否決制。紀檢監察部門在檢查、考核、評價中層單位和個人業績時，業務工作成績和黨風廉政建

設工作一同考評。落實領導責任制，如部門干警發生違法違紀等問題，除追究直接責任人外，還要追究部門負責人的責任，并取消評先評優資格。三是督查到位。建立黨風廉政建設教育督查制度，紀檢監察人員定期或不定期進行抽查，及時發現問題和解決問題，把督查落到實處，如督查失察，則追究紀檢監察人員責任。

二、創新完善內部監督制約機制

俗話說，沒有規矩，不成方園。近年來，我們根據檢察機關的職能特點，建立和健全了《黨風廉政建設責任制》、《案件回訪制度》、《錯案責任追究制》、《主辦、主訴檢察官辦案責任制》、《廉政檔案制度》以及《人民監督員制度》等40多項制度，并在實際工作中不斷創新和完善。

1、創新以黨風廉政建設為核心的監督制約機制。黨風廉政建設責任制規定，正副檢察長、中層部門負責人崗位職責明確，工作任務具體分解到崗位上。檢察長與上級檢察機關、當地黨委簽訂黨風廉政建設和反腐敗“一把手”工程責任狀，中層單位負責人也分別與檢察長簽訂責任書。形成了檢察長親自抓，其他黨組成員直接領導，各科室負責人具體抓，層層落實，環環緊扣的態勢。紀檢監察部門認真履行組織協調、協助黨組研究、部署、檢查、督促責任制各項工作的落實，進一步嚴格責任制考核和責任追究。并把貫徹落實黨風廉政建設的情況，納入領導干部民主生活會對照檢查述職述廉的重要內容，作為干部考核和選拔任用的重要內容和依據，記入個人廉政檔案，從而保證黨風廉政建設

各項任務的落實到實處。創新以黨風廉政建設責任制為核心的內部監督制約機制，輻射到各項檢察業務工作中，根據形勢發展的需要，及時制定《關于加強檢察人員廉潔自律的八項規定》；出臺了《關于杜絕違反辦案程序，違法凍結、扣押處理涉案款物的實施意見》，修訂和完善已建立的扣押、凍結款物規章制度。把業務工作制度和黨風廉政建設責任制融為一體，形成互聯互動的監督制約機制，使各項執法活動有章可循，檢察人員的行為受到約束，進而達到正確行使檢察權、公正執法的目的。

2、推行案件回訪制度，加大監督預防和治本力度。紀檢監察部門為了加強對案前、案中、案后的監督。堅持每年上半年對已偵查終結的每件自偵案件、不捕不訴案件進行回訪，聽取案件當事人及其親屬和發案單位的意見，檢查辦案人員文明執法、廉潔辦案的情況，發現問題，及時查處。工作中，將監督預防工作延伸到辦案第一線。明確規定：在對干警布置辦案工作的同時，要提出明確的紀律要求和注意事項；三人以上單獨工作時間較長的辦案組必須建立臨時黨小組。臨時黨小組要在部署辦案的同時部署黨風廉政工作，加強對辦案人員的監督管理。

3、鏈接社會監督機制，拓寬監督預防渠道。我們把防范、監督工作延伸到社會中和八小時以外，自覺接受社會監督。設立了干警違法違紀舉報箱，向社會公開舉報電話，聘請人大代表、政協、民主黨派等社會各界人士共37人作為人民監督員。對檢察人員的社會活動實行監督，向社會公布廉政監督電話隨時聽取

群眾對檢察人員違法違紀的情況反映。制定了干警八小時以外活動監督自報卡，指定審核人為責任人，對干警實行動態管理負責。組織人員進行家訪，與干警家屬談心，及時了解干警的“社交圈”和“生活圈”，發揮家屬廉內助作用，促進干警廉潔自律。

三、創新預防機制

近年來，紀檢監察部門積極探索從治本上做文章，創新預防機制，協同搞好預防職務犯罪工作，以創建預防職務犯罪培訓基地依托，構筑預防網絡體系。先后設立玉林市職務犯罪預防培訓基地5個，加強與組織、人事部門的聯系，成立以市人事局、玉林市黨校為培訓基地，每年對新招聘公務員上崗前和續職培訓的公務員進行預防職務犯罪培訓教育。并著力構建預防網絡，由全市檢察系統有23名檢察官為預防網絡成員，組成檢察機關內部預防網絡，擴大到大型國有企業、交通、稅務、保險、供電、銀行、煙草、土地、建筑、教育、醫藥、衛生和人事部門等18個行業外部預防網絡，形成了較大規模的預防網絡體系。通過開展法制座談會，上法制教育課，搞個案預防等形式，有組織有領導分門別類地開展有針對性的預防職務犯罪培訓教育，不斷提高國家工作人員拒腐防變能力，從源頭上有效地遏制腐敗。

四、創新完善查辦案件機制

紀檢監察部門圍繞查辦案件，制定《受理舉報、控告、申訴管理制度》、《調查、受理案件制度》和《案件線索查處情況分析制度》，規范辦案行為。按照干部管理權限實行分級管理制度，落實辦案責任制，定時督查。對所調查的案件實行規范化管理，每年對查處干警違法違紀案件情況通報二次。從2001年以來受理群眾舉報檢察干警違法違紀線索63件查處的情況看來，立案查處檢察人員違法違紀案件5件5 人，其中，受刑事處分2人；開除公職3人；行政警告2人。查辦案件以事實為根據，以黨紀政紀為準繩，認真、細致、全面地調查，使案件事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當。沒有案件當事人提出申訴和申請復議情況，收到良好的效果。

通過機制創新，紀檢監察工作取得了新的進展，近兩年來，沒有檢察干部違法違紀案件發生，很大限度地遏制檢察人員違法違紀案件行為，有力地促進了檢察機關黨風廉政建設和自身反腐敗工作的發展。

第二篇：創新機制范文

創新機制，狠抓落實全面推進黨風廉政建設

**縣黨風廉政建設工作調研報告

黨風廉政建設作為落實反腐敗領導體制和工作機制的一項基礎性工作。近年來，**縣在貫徹落實中紀委、自治區、州紀委關于黨風廉政建設工作中，緊緊圍繞落實科學發展觀和構建和諧社會，堅持標本兼治、懲防并舉的方針，量化責任目標，強化責任追究，按照懲治和預防腐敗體系的要求，在創新和落實上下功夫，全面推進黨風廉政建設各項工作，全縣呈現出政通人和、百業俱興、蓬勃發展的和諧局面。

一、健全機制，狠抓落實，深入貫徹黨風廉政建設工作

我縣把落實黨風廉政建設責任制作為提高黨的執政能力建設的一項重要任務，納入到縣委工作的重要議程，建立了縣委書記負總責，縣委常委、紀委書記具體負責，其他班子成員分工負責的有效機制。每年針對人事變動，及時調整充實了落實黨風廉政建設責任制領導小組、勤政建設領導小組等機構，進一步明確工作任務和職責，及時研究和解決工作中遇到的問題。把黨風廉政建設工作與物質文明、政治文明、精神文明建設和其他業務工作一起部署、一起落實、一起檢查、一起考核。(一)分解任務目標，健全責任體系。年初，我縣在原有的黨風廉政建設責任書的基礎上進一步作了修改和完善，分成鄉鎮×××直部門兩種，并新增加了農村基層黨風廉政建設、干部作風建設及創新工作等相關內容，盡量細化和量化，更具操作性。經過縣紀委全體干部三次討論，反復修改，由縣紀委常委會通過，在縣政務網刊登廣泛征求各鄉鎮×××直部門單位的意見。明確了獎懲辦法和責任追究重點。在今年縣紀委二次全會上，縣委、政府“一把手”分別與全縣xxxx黨組、1xxxx鄉鎮和3xxxx部門簽訂了《黨風廉政建設責任書》，所簽定責任書的鄉鎮和部門及時與下屬基層科室村站所簽訂了責任書，把黨風廉政建設責任具體到單位和人。

(三)加強檢查考核，嚴格獎懲制度。在落實黨風廉政建設的檢查考核工作方面，強化了監督檢查和綜合考核，全面掌握工作績效，重點抓好年中檢查和年底考核，并把考核結果作為確定表彰黨風廉政建設先進集體的依據。同時，續聘了2xxxx縣委、縣人民政府特邀監督評議員，不定期進行明查暗訪。開展重點評議、無記名評議和社會評議三個層面的評議活動，召開了面對面評議大會，將評議結果作為年終獎懲的重要依據，并在每年紀委全會上通報“兩個責任書”考核情況和監督評議情況。

(四)嚴格責任追究，狠抓干部作風建設工作。建立健全機關作風考核、監督、評議、檢查等工作機制。嚴格實行領導干部述職述廉制度、廉政誡勉談話制度、干部廉政檔案制度和個人重大事項報告制度。全縣各單位都推行了辦事公開、首問責任、限時辦結、效能追究、崗位責任、審批時限等制度，縣紀委監察局向社會公布行政投訴電話和舉報信箱，各部門、單位結合實際制定出服務承諾書，向社會公開承諾，自覺接受群眾投訴和監督。對違反《**縣關于加強執政能力建設提高機關工作效能的通知》和《**縣關于加強勤政建設創新發展環境的意見》的人和事。采取黨紀處分、組織處理、誡勉談話、通報批評等形式進行責任追究。并將干部作風建設納入黨風廉政建設責任書范圍，作為考核的一項重要內容。尤其是對領導班子和“一把手”進行重點監督考核，將監督擴展到“八小時”工作之外，使黨員干部作風時時處于黨組織的日常監管之下。同時，縣紀委監察局不定期進行突擊檢查。2006年對1xxxx上班遲到、早退現象，不佩戴胸卡上崗或在上班時間玩電腦游戲等現象給予通報批評，并對其所在單位主要領導進行廉政談話。對在參加全縣工作會議中未參會和遲到的xxxx單位主要領導進行批評和廉政談話。今年以來，我縣已對全縣行政事業單位干部工作作風進行了突擊檢查，對違反紀律的人員正在處理之中。

二、突出重點，集中精力，不斷加大農村基層黨風廉政建設工作力度

**縣紀委監察局按照中央、自治區、自治州黨委關于加強農村基層黨風廉政建設工作的要求和部署。統一思想，明確任務，迅速啟動各項工作任務，穩步推進全縣農村基層黨風廉政建設工作。

一是加強組織領導，建立農村基層黨風廉政建設協調機制，縣紀委以[2007]01號文件成立了由紀檢監察和組織、宣傳、政法、發展改革、教育、民政、財政、勞動與社會保障、國土資源、建設、農業、衛生、審計等部門組成的聯席會議制度，及時研究協調解決有關問題。把農村基層黨風廉政建設納入聯系會議各成員單位的整體工作，做到分工具體、責任落實。

二是統一思想，全面部署，迅速召開全縣農村基層黨風廉政建設工作座談會。xxxx單位就加強農村基層黨風廉政建設制度創新、查辦案件、公開工作、鄉鎮財政財務管理、村級財務管理、基層組織建設及開展“民主日”活動等方面進行了專題交流發言。同時,傳達學習了中央和自治州農村基層黨風廉政建設工作座談會精神，會議明確工作重點，安排部署了當前和今后一個時期我縣

農村基層黨風廉政建設工作任務。

三是開展農村基層黨風廉政建設巡回宣講活動。自今年2月以來，由紀委監察局組成宣講組，利用農閑時機深入全縣各鄉鎮和涉農單位，組織開展以貫徹中央關于《切實加強農村基層黨風廉政建設的意見》為主題教育的巡回宣講，各鄉鎮領導、各村黨員干部、“三老人

員”及站所學校負責人等千余名基層黨員分別進行集中聽講。同時，各鄉鎮結合宣講活動，傳達和學習全縣農村黨風廉政建設座談會的有關精神。通過宣講，增強了農村基層黨員干部做好農村基層黨風廉政建設工作的信心和決心。

四是抓住突出問題和薄弱環節，制定工作計劃和目標任務。并建立信息綜合反饋機制，及時解決工作中出現的新問題。規定每季度召開一次農村基層黨風廉政建設協調會議和紀委書記例會，總結和推廣基層工作中好的做法和經驗。同時，對紀檢監察領導干部進行業務培訓，提高業務素質和工作能力。

目前，全縣各級黨委、政府×××直部門單位按照縣委的統一部署，上下聯動，協調一致，全面推進我縣農村基層黨風廉政建設工作扎實有效的開展。

三、關口前移，防患未然，嚴把節日“廉潔關”。

為促進領導干部加強廉潔自律，過一個和諧、廉潔、文明、歡樂的節日，**縣縣委在去年底下發了加強節日期間廉潔自律相關規定的通知，縣紀委在年初組織召開全縣“迎新春、樹新風”領導干部配偶座談會，向縣領導干部贈送了廉政臺歷和集中發送廉政提醒短信。同時，**縣為貫徹落實自治區、自治州領導關于做好春節期間廉潔自律工作的指示和要求及州紀委《關于重申停止制售、購買和使用各種購物券卡的緊急通知》精神，2月16日，**縣紀委按照縣委要求專門召開會議，研究制定了突擊檢查春節期間購買使用代幣購物券(卡)及公款預定“年夜飯”情況的方案和具體措施，將州紀委文件在全縣范圍內轉發。2月17日，縣紀委、糾風辦、工商局xxxx部門聯合對縣直機關和企事業單位制售和購買各類代幣購物券(卡)及用公款預定“年夜飯”情況進行了突擊檢查。通過對各商場、賓館、飯店的檢查情況看，我縣各機關和企事業單位較好的執行了廉潔自律工作的有關規定，未發現制售和購買各類代幣購物券(卡)及用公款預定“年夜飯”的現象。

針對領導干部駕駛公車和公車私用的問題，2005年4月，**縣紀委以輪紀發[2005]9號文件下發了《關于重申嚴禁領導干部駕駛公車及公車私用的通知》，明確規定了公車使用的問題。在每年的“古爾邦節”、“春節”、“五一”和“十一”長假期間，都對全縣所有黨政機關(除各鄉鎮、政法系統、交通、農機、安檢、煤管等部門以外)公務用車的鑰匙由縣紀委監察局收回保管。采取專項舉報、專項檢查、明查暗訪等多種形式加大監督檢查力度。春節前夕，我縣發現一例領導干部駕駛公車的現象。目前，該問題正在調查之中。

今年以來，我縣將以落實黨風廉政建設責任制為切入點，堅持教育、制度、監督并重，在落實二字上狠下功夫，著重解決黨員干部在思想、組織、作風和工作方面存在的突出問題，進一步構筑起領導干部“不愿腐敗”的思想道德防線，有力帶動黨風政風和社會風氣的明顯

好轉，在全縣上下形成廉潔高效、勤政務實的良好黨風政風和誠信、團結、敬業、奉獻的淳樸民風，進一步鞏固政治安定、社會穩定、政通人和的良好局面。通過不斷提升黨風廉政建設工作水平，與時俱進，務實創新，為我縣全面推進各項事業健康有序的發展提供強有力的政治保證。

第三篇：創新機制

師德師風建設創新機制

曲家中學

2013年3月

加強師德師風建設要突出機制創新

落實《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》精神，要把優化制度環境、突出機制創新作為著眼點。要根據制度體系的結構功能，高度重視制度結構的系統性、層次性和可操作性，找準制度之間的內在邏輯關系，使林林總總的制度規定環環緊扣、相互配合，形成實用化、程序化的制度體系。

要加強教師師德培訓制度建設，建立和健全師德培訓機制，不斷提高教師的思想道德水平。新教師除了參加縣教育局的崗前培訓之外，學校還應定期組織教師進行全員輪訓。學校人事管理和師資管理部門要把師德培訓納入師資隊伍建設之中，建立健全師德培訓檔案，將師德培訓制度化、規范化。學習培訓要適應形勢的變化，緊緊圍繞學校的中心工作和師德建設中的突出問題，對不同年齡、不同職稱的教師群體，堅持區別對待、分類指導的原則，不斷創新學習載體，積極開展時事政策、師德規范、現代教育理論、教育政策法規、教師心理健康、信息化教學技術等方面的學習培訓。在學習管理上，要嚴格學習紀律，完善考核方法，建立激勵機制，把教師參加學習培訓的情況作為評聘晉升職稱職務的必要條件，不斷提高教師的職業素養和責任意識。

要加強師德評優表彰制度建設，建立和健全師德評優機制，積極開展典型示范教育。要準確界定評比標準的內涵和外延，不斷提高評比辦法的操作性、可比性；要高度重視評比程序的民主性、廣泛性，把評比過程作為宣傳發動、典型示范、營造輿論、展示形象、進行教

育的過程。要充分利用校報、廣播等宣傳陣地，大力宣傳教師身邊發生的生動、鮮活、可信、可學的先進事跡和典型事例，堅持以正確的輿論引導人，以高尚的情操塑造人。同時，還要有效地運用不同的激勵手段，把評比結果與滿足教師實際需求有機地結合起來，激發廣大教師的積極性，增強責任心和榮譽感，形成學先進、爭先進的良好氛圍。

要加強師德考評制度建設，建立和健全師德考評機制，自覺遵循高校教育教學一般規律和教師勞動的規律，改革和創新傳統的師德評價辦法。要加強師德行為規范系統與識別規則的研究。在指標體系的建構中，必須把比較原則、抽象的師德規范，按指標評價范式要求對考評目標進行具體化的處理，增強師德考評的可行性與可操作性。在考評結果的處理上，堅持定量分析和定性分析相結合的原則，評價的結果要與一定的獎懲激勵有機地聯系起來。在考評模式的選擇中，既要體現目標管理的要求，也要重視過程管理的要求，積極開展形成性評價方法的研究。

要加強師德工作評估制度建設，建立和健全師德監督機制，建構科學有效的師德建設監督評估體系。要建立師德督查巡視組，把學校各級組織開展師德建設的工作納入規范管理，建立和健全師德工作領導問責制，把開展師德工作的情況作為領導干部述職、業績考核的重要組成部分。要進一步拓寬監督渠道，健全學校、教師、學生、督導共同參與的“四位一體”的師德建設監督網絡，把組織監督與群眾監督、自下而上監督和自上而下監督結合起來。與此同時，要鼓勵

教師注重自我道德修養，自我反省自律，以達到慎獨的崇高境界。要加強組織制度建設，建立和健全師德保障制度。要進一步加強黨對師德建設工作的領導，把師德建設列入黨委行政工作的議事日程。完善師德建設的管理體制，優化師德建設的工作機制，明確各級領導干部的工作職責，形成“主要領導親自抓、相關部門各負其責，有關方面大力支持的領導體制和統一領導、分工負責、協調一致的工作格局”。要進一步加強師德建設工作隊伍建設，設立師德建設的專項經費，為師德建設提供必要的設備和條件，努力使各項旨在強化師德建設的制度和措施落到實處

第四篇：踐行群眾路線堅持從嚴治檢

踐行群眾路線 堅持從嚴治檢

把作風建設要求融入各項檢察工作始終

王治國 湯維駿

本報長沙7月11日電(記者王治國 湯維駿)7月9日至11日，最高人民檢察院檢察長曹建明在湖南省檢察機關就學習貫徹總書記重要講話精神、加強檢察機關作風建設進行調研，并看望慰問一線檢察干警。他強調，各級檢察機關要認真學習貫徹總書記在中央政治局第十六次集體學習時關于作風建設的重要論述，清醒認識加強新形勢下檢察機關作風建設的極端重要性，踐行黨的群眾路線，堅持從嚴治檢不放松，真正把作風建設的要求融入和貫穿各項檢察工作始終。

7月9日上午，曹建明檢察長首先來到韶山市，懷著無比崇敬的心情向毛澤東同志銅像敬獻花籃，重溫了毛澤東同志的光輝業績和崇高精神。韶山市檢察院雖然是一個只有31名干警的“袖珍”檢察院，但是近年來該院充分利用韶山紅色資源優勢，以黨的群眾路線思想為指導，努力創造出新形勢下密切檢群關系的“韶山模式”。一走進會議室，桌上一本由該院印制的檢察宣傳冊即引起曹建明的注意。宣傳冊大量運用圖片、漫畫、群眾語言和身邊案件生動形象講述檢察故事，通俗易懂介紹檢察職能。曹建明饒有興致翻閱宣傳冊，不住地點頭。當了解到這本宣傳冊已成為韶山市普法宣傳的“香餑餑”，印發3萬冊仍供不應求時，他欣慰地說，這本宣傳冊很接地氣。我們要讓群眾了解檢察、支持檢察，就要多用群眾聽得懂、看得明白的語言，以群眾喜聞樂見的方式回應群眾關切，密切與群眾聯系。一段時期以來，韶山市院積極拓寬聯系服務群眾平臺，從社會各界中選聘檢察民情員84名，建立檢察民情站10個，并定期開展檢察民情日活動，同時，開通檢察民情熱線，在該院門戶網站

設立檢民互動專欄，建立檢察民情微信群，打出了一套聯系和服務群眾的“組合拳”。曹建明聽了情況介紹后鼓勵大家，要繼續認真研究新形勢下人民群眾司法需求的新變化，既要加強與群眾“面對面”交流能力，進一步完善傳統有效的聯系群眾工作方法和工作機制，又要掌握與群眾“鍵對鍵”溝通能力，依托現代信息技術，創新檢務公開方式。

7月10日，曹建明一行來到炎陵縣檢察院調研。作為井岡山革命老區的檢察院，該院自恢復重建以來，秉承革命老區優良傳統，強化思想教育，堅持從嚴治檢，創造了連續37年“無干警違法違紀受處分，無干警家屬違法受刑事處罰”的紀錄。聽了這些情況介紹后，曹建明不無感慨地說，創造這個紀錄非常不容易，這是你們對自身建設始終保持高度清醒頭腦，堅持從嚴治檢不放松的結果。檢察機關只有這樣，才能真正守住公平正義的底線，才有資格和底氣去監督別人。在與干警和干警家屬交談過程中，曹建明開門見山請炎陵縣院檢察長劉永初介紹經驗。當了解到該院把談心談話作為常規性動作做精、做細、做實，建立完善日常談話、警示談話、家庭談話“三位一體”談話機制時，曹建明不時點頭表示贊同，他說，黨風廉政建設不僅要與檢察業務工作相結合，還要與干警業余生活、家庭生活相結合，真正讓干警在組織關愛和家庭關心中實現行為自覺。

7月11日，曹建明在湖南省檢察院召開座談會，聽取了湖南省檢察院關于堅持從嚴治檢、加強檢察隊伍作風建設的情況匯報，并與省市縣三級檢察院有關負責同志進行了坦誠交流。在聽取大家發言后，曹建明作了重要講話。

他指出，前不久，總書記在主持中央政治局第十六次集體學習時的重要講話，深刻闡明了新形勢下加強作風建設的極端重要性，充分體現了我們黨對自身建設的高度警醒和歷史擔當，為我們加強改進檢察機關作風建設、建設過硬隊伍提供了重要遵循。檢察機關的作風是黨的作風在法律監督領域的重要體現，直接關系著黨的形象。檢察機關只

有自身作風過硬，才有底氣去監督別人，才能樹立法律監督的權威。各級檢察機關要把思想統一到總書記重要講話精神上來，真正把作風建設的要求融入和貫穿各項檢察工作始終，不斷提高檢察工作和檢察隊伍建設水平。

曹建明強調，要以作風建設為切入點和著力點，落實從嚴治黨的要求，聚精會神抓好檢察機關黨的建設。各級檢察機關黨組要切實增強政治責任，發揚釘釘子的精神，把從嚴治黨、從嚴治檢要求融入思想建設、組織建設、制度建設、反腐倡廉建設等各項工作之中。特別是要做實做細干警思想政治工作，勇于拿起批評與自我批評的有力武器，堅持提醒在先、教育在先、感化在先。要不斷強化從嚴治檢定力，敢于向違紀違法問題“亮劍”，敢于向系統內外“亮丑”，絕不能一出問題就一味“求保”，絕不能一提責任就無原則妥協，要教育干警始終對黨紀和法律心存敬畏。

曹建明強調，要牢牢把握作風問題的核心，進一步密切檢察機關同人民群眾的關系。檢察機關作風問題的核心就是新形勢下檢群關系問題。密切聯系群眾還是脫離群眾，不僅是思想方法、工作方法問題，也是態度問題、感情問題，更是政治立場、政治本色問題。各級檢察機關要著力構建新時期檢察機關與人民群眾的魚水關系，引導廣大檢察人員既要“通天線”，始終堅持執法為民的宗旨，又要“接地線”，嚴格執法、忠實履職，切實維護人民群眾合法權益，真正做到與人民群眾同呼吸、共命運、心連心。要認真研究新形勢下人民群眾司法需求的新變化，努力豐富和拓展聯系服務群眾的途徑和平臺，積極推動檢察工作與群眾訴求的良性互動。要堅持專群結合，深化檢務公開，最大限度拓展人民群眾有序參與、監督檢察工作的途徑，不斷提高檢察工作的親和力和公信力。曹建明指出，要堅持改革精神和法治思維，在“抓常、抓細、抓長”上下功夫，健全作風建設長效機制。各級檢察機關要圍繞“四風”和執法司法中突出問題，落實各級黨組織主要負責同志黨性教育第一責任，完

善規范多層次全方位黨內談話制度，逐步建立和推行逐案剖析制度、逐案通報制度以及違紀違法案件線索統一管理和重要案件線索上提一級備案制度。各級領導干部特別是檢察長要堅持從我做起、從現在做起，充分發揮示范帶頭作用，認真落實“三嚴三實”要求，堅守正道、弘揚正氣，襟懷坦白、光明磊落，堅持原則、恪守規矩，嚴肅綱紀、嫉惡如仇，艱苦奮斗、清正廉潔，以自己的模范行為帶動形成風清氣正的政治生態。調研期間，曹建明分別與湖南省委書記、省人大常委會主任徐守盛，省委副書記、省長杜家毫，省委副書記孫金龍，省委常委、常務副省長陳肇雄，省委常委、省委秘書長韓永文，副省長盛茂林就檢察工作和檢察隊伍建設交流了意見。湖南省委常委、政法委書記孫建國，湖南省檢察院檢察長游勸榮陪同參加有關調研活動。

第五篇：Google創新機制

-------盡管再創造另一個谷歌是不可能的，但是細細解讀谷歌的創新機制仍有很大益處。

發布于：2008-11-12

在強手如林的互聯網公司里，谷歌（Google）因其驕人的業績和杰出的創新能力而獨樹一幟。自微軟（Microsoft）以來，還沒有哪家公司能夠在如此短的時間內取得如此巨大的成功。無論是在信息技術和業務架構方面，還是在探索試驗、即興創造、分析型決策、參與式產品開發以及其他種種鮮見的創新方法上，谷歌都表現卓著。人們總是習慣性地認為，創意的構思過程混亂無序，但谷歌卻以一套非常嚴謹的以數據為驅動的創意評估流程，很好地平衡了這種無序性。谷歌的企業文化能夠吸引最聰明的技術人才，盡管公司增員非常快，它所招聘的每個崗位都會吸引來一百名以上的應聘者。谷歌開發、購買了各種各樣的新產品，以增強其核心搜索產品的功能。公司的成長性、利潤率和股東權益都達到了空前的水平。盡管這種讓人高度滿意的局面也許不會永遠持續下去，但是毫無疑問，谷歌一定有一套值得稱道的做法。

谷歌在業務和管理創新上都扮演著開創者或者主要倡導者的角色。谷歌的創新很大程度上源于其享有盛名的IT架構，但是谷歌的技術和戰略密不可分、相互滲透。因此，很難說到底是技術決定了戰略，還是戰略決定了技術。無論怎樣，谷歌似乎能夠讓IT精英們實現一個懷有數十年之久的夙愿：技術不只是對業務的支持，它還應該創造出戰略機會，在建構IT系統時應始終牢記這個目的。所以，谷歌完全有可能繼承通用電氣（General Electric）或IBM這類企業的衣缽，成為互聯網時代的管理典范。

我們并沒有在谷歌的總部Googleplex待很長時間，我們二人只在那里享用了一頓公司為所有員工提供的美味可口的免費自助餐。在Googleplex的院子里，我們當中的一個曾經一時沖動，想向謝爾蓋·布林（Sergey Bring）發問，嚇得他匆忙后退，差點叫保安。不過，谷歌公司還是相當開放的（例如通過公司網站可以進入許多官方或者非官方的博客網頁），即使是外人也能找到許多關于公司如何創新的線索。我們發掘出的線索，有很多就是無數次地通過谷歌搜索得到的。根據多年來對谷歌的研究，我們提煉出谷歌的一些關鍵創新舉措，其他公司也能有效運用。當然，谷歌的某些特性，包括令對手望塵莫及的搜索引擎、可不斷擴容的龐大IT架構這兩項，對于其他公司而言則很難仿效，而且成本也太高。但是其他特性，比如為了創新而精心搭建技術平臺，并配合周詳的組織和文化戰略，這些則可成功運用到不同行業的公司里。具備戰略耐心

谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可訪問并從中受益”，這一目標很宏偉也很崇高，但谷歌顯然是認真的。除了核心的搜索和廣告產品，谷歌已經涉足在線應用軟件、博客、廣播電視廣告、在線支付、社交網絡、手機操作系統等諸多信息領域。

有些信息管理工具，谷歌沒有自行開發，而是通過收購其他公司來獲得，比如。Picasa的照片管理軟件，YouTube的在線視頻，DoubleClick的網絡廣告，Keyhole的衛星圖像（現在叫谷歌地球，即Google Earth），Urchin的網絡分析（現在叫谷歌分析，即 Google Analytics）。谷歌想要掌握的不僅是信息技術，還將觸角伸向了能源領域：最近它宣布了一項雄心勃勃的計劃，準備制造低成本綠色電能。雖然這些投入大部分尚未產生贏利，但它們都是在為谷歌的雄偉戰略添磚加瓦，沒有什么人會懷疑谷歌實現其最終目標的決心或能力。公司幾乎每天都會發布一款新產品或者新功能，逐步實現對混亂信息的整合。

正是因為公司有如此遠大的使命，它似乎不像其他企業那樣特別在意某個新項目的短期贏利能力。谷歌的管理者具有戰略上的耐心。公司CEO埃里克·施密特（Eric Schmidt）估計，完成整合全球信息的使命需要300年。這個時間跨度為1，200個季度的預測可能會招致人們的譏笑，但是它表明了谷歌致力于打造價值和能力的恒心。谷歌有一個其他公司不具備的優勢：它的在線搜索廣告業務利潤極其豐厚，完全能彌補眾多不賺錢的產品的成本，因此它有雄厚的經濟實力來實現這一宏偉使命，匯集各種創新產品。當然，公司也很關注用戶群的不斷壯大，但是高管們相信隨著時間的推移，公司的商業模式自然會帶來贏利。在投資銀行貝爾斯登（Bear Steams）2007年主辦的大會上，施密特這樣說道：“市場普及率第一，收入其次??如果你能建立一個持續吸引眼球的業務，你總能找到聰明的辦法從中賺錢。”

換句話說，并非每件事都要花300年的時間來完成。如果說谷歌對外宜稱的使命是整合全球信息，那它還有一項沒有公開、聽上去不是那么崇高，但同樣重要的商業使命：從用戶上網搜索及其他在線行為表現出的意圖中獲得商業收益。在線搜索廣告業務就是谷歌實現這一使命的首個成功范例。

谷歌之所以具有戰略上的耐心，應該歸功于公司明晰的目標和對細節的關注。谷歌做的每件事都在向目標推進。它是信息世界的葛藤-二靠分析用戶意圖來組織信息，并根據這一默認原則不斷布下新的根蔓。那些想學習谷歌的公司首先要認識到在谷歌龐大的基礎架構和表面無序的狀態背后，其實有著清晰、簡單的戰略導向，這一點我們會在下文詳細論述。開發一個創造平臺

谷歌花費數十億美元打造了一個基于互聯網的操作平臺，并開發了自己的專有技 術。這些基礎架構上的投資使公司能夠保證一定的服務水準和低于1秒的反應時間，同時還使公司能夠快速開發和推廣自己或者合作伙伴設計的新服務。專有技術則使公司前所未有地獲得了對其基礎架構（以及相應戰略）設計和演變的控制權。谷歌的基礎架構主要有以下幾個特性：

可擴容性（Scalability）雖然互聯網能夠為每家公司所用，但是谷歌對互聯網做出了巨大投資，因而也獲得了更多回報。它構建了一個專有平臺，為新興的在線服務提供支持。根據一些廣泛報道的非正式統計數據，谷歌擁有一個由大約100萬臺聯網計算機組成的網絡基礎架構，這些計算機運行的操作系統可以允許新的計算機群插入，并在全球范圍內被接納，從而立即投入使用。執行上述魔術般操作的是一版定制的開源Linux軟件（Linux本身就是為了方便第三方增加具有競爭價值的新功能而設計的）。

這個基礎架構的另一特征是其網絡平臺可按照實際需要擴容。比方說，如果谷歌需要建立更多數據中心，它的專有操作系統就可以很方便地添加這些中心。只要用戶需要，谷歌還可以將數據在全球范圍內進行無縫傳輸。要管理谷歌匯集的這些超大容量數據，需要特殊的數據庫管理工具。由于現有的商業數據庫管理系統不可能高效地處理如此海量的數據，谷歌開發了一款稱為“大表”（Big table）的專有數據庫，它能夠配合谷歌的操作系統，迅速高效地處理日益龐大的數據。加快產品開發周期谷歌的基礎架構有助于迅速高效地完成整個產品開發過程。谷歌的工程師們在平臺上推出各種新應用軟件的原型，如果得到了用戶的關注，開發者就會推出β測試版（編者注：軟件在發行之前往往需要經過驗收測試，包括α測試和β測試。α測試指的是由用戶、測試人員、開發人員等共同參與的內部測試，而β測試指的是內測后的公測，即完全交給最終用戶測試。）看看被吸引的廣大顧客群是否反應熱烈。如果某種新產品反響極佳，谷歌龐大的運算能力就會為它辟出一部分空間。在從α版轉向β版的過程中，谷歌既是在測試也是在向用戶營銷新產品。實際上，測試和營銷兩者很難區分。于是，谷歌與顧客之間形成了一種獨特的關系，顧客也成為產品開發團隊必不可少的一員，為新產品的成型和改進做出貢獻。谷歌不僅僅是在測試新的應用軟件，它還將它們寄存在公司的網絡基礎架構上，接下來，谷歌的顧客群就會順理成章地由測試者變為使用者，這與其他商業產品上市的過程是一樣的。

支持第三方開發和混搭應用軟件谷歌創造了專有的基礎架構，為用戶在互聯網之外提供了一個更高效可靠的選擇，也保證用戶享有更好的體驗和更高質量的服務。公司在硬件、操作系統、數據庫管理上進行了目標明確的投資，這使得它從頭到尾都能掌握主動，并能不斷改進諸如電子郵箱（Gmail）、谷歌地圖（Maps）、關鍵詞廣告（AdWords）以及廣告投放系統（AdSense）等產品。每次谷歌開發出一款新的應用，它都很關注如何讓產品適應公司的基礎架構。比如谷歌地圖產品的設計，就力求做到無論是公司內部還是外部第三方的工程師都能夠把它作為一 個模塊來運用，以便添加新的服務。

谷歌富有彈性的基礎架構就是一個創新樞紐，第三方也可以借此開發出融合了谷歌功能元素的新型應用。這些外部人員可以輕易地測試和推出各種產品，并將它們寄存在擁有全球超過1.32億目標顧客的谷歌網站上。除此之外，他們還可以盡情與廣大用戶交流互動。這對雙方都有利：谷歌的產品被廣泛接受，而合作方則可以集中精力開發滿足用戶需求的產品。比如，房產交易網站Zillow.com可以一心關注如何獲取房屋買賣的高質量數據，而將地圖、展示等問題留給谷歌或者微軟。

許多利用谷歌基礎架構的第三方，正是以這種方式，開始創建我們稱為“混搭”（mashups）的應用產品，從多個來源獲取數據和程序功能，整合成一體化的客戶體驗。例如，Housingmaps.com網站將來自Craigslist.com網站和谷歌地圖上的數據進行整合，將待出租的公寓或是待銷售的房屋標繪在當地地圖上供用戶查看。這種超越組織邊界、將各種有用的服務輕松糅合搭配在一起的新觀念，對于我們思考競爭環境和組織效率都有重要的啟發意義，并由此產生了一個精益創新的“大膽嘗試”族（“just try it”class）。XML之類的網絡協議和Rosetta Net之類的行業標準，使得上述做法在技術上成為可行，實現了IT用戶長期以來希望不同系統之間能夠互通互用的愿望。

這種模式具有多方面的優點：互動交流提供了持續的反饋信息，使谷歌能不斷提升產品性能或增加新功能。而且，谷歌可以根據顧客的搜索條目捕捉到他們的興趣點，將廣告商的信息放在相關的顧客面前，提高了廣告商的廣告效果。谷歌、第三方創新者、用戶和廣告商之間的積極互動形成了對各方都有利的良性循環——對谷歌尤其有利。

雖然很少有公司能夠像谷歌一樣在基礎架構上做如此巨大的投資，但它們可以做類似的目標驅動型設計，從而快速地推出創新。以在印度班加羅爾（Bangalore）發起創設谷歌財經網（Google Finance）的工程師們為例，他們就是提取了谷歌基礎架構中早巳存在的一些組件再進行組合，從而形成了自己的新產品。按照這樣的模式，一家公司可以制作能反復使用的軟件模塊，把它們放在自己的基礎平臺上，讓整個公司享用。聯盟公司的人也可以訪問，他們也許會受到啟發，據此開發出自己的應用產品。管理你的生態系統

在我們剛描述的生態系統里，谷歌是一個拱心石的角色——它使其他各部分連在一起，各就各位。這種角色在馬爾科·揚西蒂（Marco Iansiti）和羅伊·萊維恩（Roy Levien）合著的{拱心石優勢》（The Keystone Advantage）一書中有詳細描述。作為基礎架構的所有者和經營者，谷歌能夠控制其生態系統的發展，并且從系統內所創造的價值中獲得超高比例的部分。由于每一筆交易都通過谷歌 的平臺，谷歌能夠不間斷地獲知有關副產品的全部信息，與此同時，它也是所有初期收入流的分配中心。谷歌不需要做市場調查或統計分析來預測生態系統今后的發展趨勢，因為有關信息已經在它的數據庫里了。

盡管谷歌平臺的絕對規模和搜索技術的統治地位是其獨有的競爭優勢，但是它為了培育創新而建立盯架構的模式還是可以為其他公司所仿效的。其他公司也可以設置一個平臺來推動價值鏈中各個合作伙伴的互動，而自己則成為它們之間交流的樞紐。1906年創立于廣州的利豐公司（U&Fung）在服裝業里就是這么做的。當利豐公司意識到自己的樞紐地位后，就不再將自己定位為貿易公司，而是成為一家提供高度定制化服務的全程供應鏈管理者。它現在要進行各種各樣的決策：從采購原材料到制造成衣，再到成品運輸物流的管理。利豐的全球平臺創造了標準化的途徑，數千家合作伙伴都可以通過它進行即時的互動和協調。

在企業軟件市場，Salesforce.com已經利用它的 App Exchange平臺建造了一個包括個人開發者、獨立軟件供應商（1SV）和終端用戶的平臺。它的基礎架構中存放、整合了眾多應用產品，并支持用戶數據庫和數據中心的需求。由于Salesforce.com在其應用產品領域的所有活動中都處于樞紐位置，它就能夠賣出更多的產品。而軟件開發者也能通過這個樞紐接觸到客戶，從中獲益。實施對基礎架構的掌控

在合適的條件下，一個公司可以建立和實施對基礎架構的掌控。如前所述，谷歌已經證明追蹤混搭產品的性能是完全可行的，這也證實了谷歌基礎架構的實力。但是，對于其他公司而言，即便沒有這種架構，也有辦法牢牢掌控自己的生態系統。

在執行生態系統戰略時，企業必須認識到，站在一個強勢的競爭位置上來協商雙方的關系十分重要。當使用基于互聯網的操作平臺時，這種重要性就更加突出。以亞馬遜公司（Amazon）為例，它允許第三方在其品牌服務中使用亞馬遜的某些功能，因為它可以借此追蹤消費者的網絡行為并緊密監測這些服務的表現。例如，亞馬遜允許一個第三方開發商Amazon Light4.0（以下簡稱AL4）用一個不同的用戶界面來使用亞馬遜的書籍數據庫，AIA同時還將雅虎（Yahoo）的新聞、谷歌的博客、del.icio.us的標簽以及電子港灣（eBay）的搜索整合到同一項服務里。當顧客決定買一本書時，該服務就會向亞馬遜發出請求。本來AIA還提供了Netflix（影碟租賃網站）和iTunes（音樂網站）的鏈接，但是由于亞馬遜提供的重要服務為AIA帶來了交易和收入，所以亞馬遜就能利用自己的地位讓AIA把這些競爭對手的鏈接刪除掉。

每一方都能得利的前景，可能會讓那些四處尋找賺錢機會的合作伙伴興頭十足。但是在創新的初期，并不一定能保證收入。無論是谷歌，還是設計應用產品的第三方，都不知道顧客是否會認可該產品。在這種不確定性下，第三方可能希望在 吸引到足夠多的用戶、減少失敗風險之前，能夠安心設計和試驗新產品，而不要過早地為復雜的合同和收入分配談判所干擾。顧客、谷歌和第三方都能從中受益：顧客能更快地得到更加豐富的創新產品；谷歌由于提供了更多附加產品而增加網站流量；開發者的產品一旦創造了足夠的價值，它就能夠獲得議價能力，跟谷歌協商訂立收入分配協議。但是說到底，對基礎架構的掌控權還是在谷歌手中，因為它能夠追蹤新產品的重要程度，能夠決定是否提供某項服務，而且能夠為實現某服務的功能價值做出關鍵貢獻。

但是掌控和野心都不是你應該夸耀的東西。以生態系統為導向的創新者應當盡力避免給人以競爭者的印象，而是聲稱會幫助每一個人。；例如，谷歌的管理層總是抓住機會提醒大家，他們并不是媒體和內容供應商的競爭對手。他們寧愿稱媒體公司是自己的合作伙伴。當然不是每個人都確信他們的說法：廣告巨頭WPP集團（WPP Group）的CEO馬丁·索瑞爾爵士（Sir Martin Sorrell），在2006年的公司年報中說谷歌是敵是友尚不清楚。谷歌現在做的一些業務顯示它的雄心遠遠超出了在線廣告的范疇。谷歌希望利用它的平臺以及與廣告購買相關的一些應用產品，幫助媒體公司追蹤廣告活動的效果，并幫助廣告商將他們的營銷費用在報紙、雜志、廣播、電視、移動設備以及互聯網之間進行合理分配。在為生態系統各合作伙伴解決問題的過程中，谷歌會學到不同媒體的有關知識，因此它很可能成為一個競爭者，盡管它現在并不承認。

當然上述模式也有其弱點。作為基礎架構的提供者，谷歌必須不斷證明自己的價值，以防止大量用戶轉投它的競爭對手。如果谷歌沒有做到，很多用戶都會走，而且谷歌所渴望的廣告商也會隨之而去。同樣道理，如果谷歌辜負了顧客的信賴，沒有保證他們的數據安全，或是谷歌的平臺發生了嚴重故障，這些失職行為也會導致大量的顧客流失。創新和持續改進可以防止這種情況的出現。而在谷歌，對創新具有重要戰略意義的不僅僅是技術和基礎架構，公司的組織文化也起到了關鍵的作用。

將創新融入組織設計

想要效仿谷歌的公司，還應當看看谷歌的組織設計。其中有許多方面值得借鑒，我們下面就來看看幾個關鍵之處。

在崗位描述中加入創新谷歌在創新方面大獲成功，其中一個顯而易見的原因就是谷歌做了其他很多公司沒有做的：將創新列入員工的工作時間預算。在規定的時間分配制度下，新的創意常常從谷歌的基層員工當中產生，并自下而上傳遞。公司要求技術人員花80%的時間在核心的搜索和廣告業務上，其余20%則用在他們自己選擇的技術項目上。就像谷歌—名新的工程師在博客里寫的：“這可不是在空閑時間里你想做就做的問題，而是你必須設法騰出時間來做點事情。哎呀，我 至今還沒有一個很好的‘20%時間’的項目，我必須找一個。如果找不到的話，我肯定就得不到好的評價。”

同樣，公司對管理人員也規定了他們用于創新的時間比例：70%致力于核心業務，20%用于相關但又不同的項目上，10%則要花在全新的業務和產品上。公司最近設立了一個新職位叫“其他業務主管”（Director of Other），專門幫助管理這10%的時間。（那些既非技術人員也非管理者的員工，則沒有可自由支配的時間——我們覺得這是一個令人遺憾的疏漏）公司對于這些比例，尤其是對于工程師 20%的時間，有著很嚴格的管理，但是這種時間分配并不是按周，甚至不是按月來計算的。比如，某工程師可能會在核心業務上工作6個月，再在一個自主項目上千上一兩個月。即使是公司CEO埃里克·施密特和創始人謝爾蓋·布林、拉里·佩奇（Larry Page）也努力遵守該制度。公司在創新上如此毫不含糊的投入，再加上管理戰略的支持，使它能夠源源不斷地開發出新產品和新功能。谷歌負責搜索產品和用戶體驗的副總裁瑪麗莎·梅耶（Marissa Mayer）在斯坦福大學（Stanford）做演講時解釋說，在6個月的工作期里，有50種以上的新產品都是谷歌工程師們在20%的自主時間里的工作成果，占谷歌同期開發的新產品總量的一半（其中包括電子郵箱Gmail，廣告投放系統AdSense和新聞服務Google News）。

在每個環節都消除摩擦

谷歌的每個創意在正式立項之前，都要經過一個審查程序：先做出模型，再試運行，接著在控制環境下由實際用戶測試。但倘若就此斷定谷歌的審查程序很慢、很官僚，那你就錯了。正如谷歌另一位工程師在博客上所描述的，谷歌的流程仍然快速高效。

實施對基礎架構的掌控

在合適的條件下，一個公司可以建立和實施對基礎架構的掌控。如前所述，谷歌已經證明追蹤混搭產品的性能是完全可行的，這也證實了谷歌基礎架構的實力。但是，對于其他公司而言，即便沒有這種架構，也有辦法牢牢掌控自己的生態系統。

在執行生態系統戰略時，企業必須認識到，站在一個強勢的競爭位置上來協商雙方的關系十分重要。當使用基于互聯網的操作平臺時，這種重要性就更加突出。以亞馬遜公司(Amazon)為例，它允許第三方在其品牌服務中使用亞馬遜的某些功能，因為它可以借此追蹤消費者的網絡行為并緊密監測這些服務的表現。例如，亞馬遜允許一個第三方開發商Amazon Light4．0(以下簡稱AL4)用一個不同的用 戶界面來使用亞馬遜的書籍數據庫，AL4同時還將雅虎(Yahoo)的新聞、谷歌的博客、del．icio．US的標簽以及電子港灣(eBay)的搜索整合到同一項服務里。當顧客決定買一本書時，該服務就會向亞馬遜發出請求。本來AL4還提供了Netfiix(影碟租賃網站)和iTunes(音樂網站)的鏈接，但是由于亞馬遜提供的重要服務為AL4帶來了交易和收入，所以亞馬遜就能利用自己的地位讓AL4把這些競爭對手的鏈接刪除掉。

每一方都能得利的前景，可能會讓那些四處尋找賺錢機會的合作伙伴興頭十足。但是在創新的初期，并不一定能保證收入。無論是谷歌，還是設計應用產品的第三方，都不知道顧客是否會認可該產品。在這種不確定性下，第三方可能希望在吸引到足夠多的用戶、減少失敗風險之前，能夠安心設計和試驗新產品，而不要過早地為復雜的合同和收入分配談判所干擾。顧客、谷歌和第三方都能從中受益：顧客能更快地得到更加豐富的創新產品；谷歌由于提供了更多附加產品而增加網站流量；開發者的產品一旦創造了足夠的價值，它就能夠獲得議價能力，跟谷歌協商訂立收入分配協議。但是說到底，對基礎架構的掌控權還是在谷歌手中，因為它能夠追蹤新產品的重要程度，能夠決定是否提供某項服務，而且能夠為實現某服務的功能價值做出關鍵貢獻。

但是掌控和野心都不是你應該夸耀的東西。以生態系統為導向的創新者應當盡力避免給人以競爭者的印象，而是聲稱會幫助每一個人。例如，谷歌的管理層總是抓住機會提醒大家，他們并不是媒體和內容供應商的競爭對手。他們寧愿稱媒體公司是自己的合作伙伴。當然不是每個人都確信他們的說法：廣告巨頭WPP集團(WPP Group)的CEO馬丁?索瑞爾爵士(SirMartinSorrell)，在2006年的公司年報中說谷歌是敵是友尚不清楚。谷歌現在做的一些業務顯示它的雄心遠遠超出了在線廣告的范疇。谷歌希望利用它的平臺以及與廣告購買相關的一些應用產品，幫助媒體公司追蹤廣告活動的效果，并幫助廣告商將他們的營銷費用在報紙、雜志、廣播、電視、移動設備以及互聯網之間進行合理分配。在為生態系統各合作伙伴解決問題的過程中，谷歌會學到不同媒體的有關知識，因此它很可能成為一個競爭者，盡管它現在并不承認。

當然上述模式也有其弱點。作為基礎架構的提供者，谷歌必須不斷證明自己的價值，以防止大量用戶轉投它的競爭對手。如果谷歌沒有做到，很多用戶都會走，而且谷歌所渴望的廣告商也會隨之而去。同樣道理，如果谷歌辜負了顧客的信賴，沒有保證他們的數據安全，或是谷歌的平臺發生了嚴重故障，這些失職行為也會導致大量的顧客流失。創新和持續改進可以防止這種情況的出現。而在谷歌，對創新具有重要戰略意義的不僅僅是技術和基礎架構，公司的組織文化也起到了關鍵的作用。誰應該學習谷歌 如果貴公司想提高創新能力，可以效仿一下谷歌成功的關鍵做法。

想要效仿谷歌的公司，還應當看看谷歌的組織設計。其中有許多方面值得借鑒，我們下面就來看看幾個關鍵之處。

在崗位描述中加入創新谷歌在創新方面大獲成功，其中一個顯而易見的原因就是谷歌做了其他很多公司沒有做的：將創新列入員工的工作時間預算。在規定的時間分配制度下，新的創意常常從谷歌的基層員工當中產生，并自下而上傳遞。公司要求技術人員花80％的時間在核心的搜索和廣告業務上，其余20％則用在他們自己選擇的技術項目上。就像谷歌一名新的工程師在博客里寫的：“這可不是在空閑時間里你想做就做的問題，而是你必須設法騰出時間來做點事情。哎呀，我至今還沒有一個很好的‘20％時間’的項目，我必須找一個。如果找不到的話，我肯定就得不到好的評價。”

同樣，公司對管理人員也規定了他們用于創新的時間比例：70％致力于核心業務，20％用于相關但又不同的項目上，10％則要花在全新的業務和產品上。公司最近設立了一個新職位叫“其他業務主管”(Director ofOther)，專門幫助管理這10％的時間。(那些既非技術人員也非管理者的員工，則沒有可自由支配的時間——我們覺得這是一個令人遺憾的疏漏)公司對于這些比例，尤其是對于工程師20％的時間，有著很嚴格的管理，但是這種時間分配并不是按周，甚至不是按月來計算的。比如，某工程師可能會在核心業務上工作6個月，再在一個自主項目上干上一兩個月。即使是公司CEO埃里克?施密特和創始人謝爾蓋?布林、拉里?佩奇(Larry Page)也努力遵守該制度。公司在創新上如此毫不含糊的投入，再加上管理戰略的支持，使它能夠源源不斷地開發出新產品和新功能。谷歌負責搜索產品和用戶體驗的副總裁瑪麗莎?梅耶(Marissa Mayer)在斯坦福大學(Stanford)做演講時解釋說，在6個月的工作期里，有50種以上的新產品都是谷歌工程師們在20％的自主時間里的工作成果，占谷歌同期開發的新產品總量的一半(其中包括電子郵箱Gmail，廣告投放系統AdSense和新聞服務Google News)。在每個環節都消除摩擦

谷歌的每個創意在正式立項之前，都要經過一個審查程序：先做出模型，再試運行，接著在控制環境下由實際用戶測試。但倘若就此斷定谷歌的審查程序很慢、很官僚，那你就錯了。正如谷歌另一位工程師在博客上所描述的，谷歌的流程仍然快速高效：

“我在谷歌的第一個月里，就向Gmail項目組的一位朋友抱怨說，Gmail設計上有幾個小地方讓我不大滿意。我以為他會讓我把這些缺陷記錄到專門的數據庫里。但他讓我自己來修改，并指給我看一個文件，上面介紹了如何將Gmail開發 環境調到我的工作站上。第二天Gmail項目組的工程師評估了一下我編寫的程序，然后我就遞交了上去。一周之后我所做的修改就生效了。我很驚訝，跨項目的工作能夠如此自由，我們可以向其他項目組遞交可運行的程序，他們對工程師如此信任，為用戶做事情是如此神速、如此興奮??我做上述工作無須得到任何人的批準。”

在谷歌，創新常常是即興而為。公司里每個工程師都有機會創造新產品或新功能。個人的作用如此之大，使得谷歌不但吸引了高素質的員工(包括全球最好的一些計算機科學家、統計學家和經濟學家)，而且創造出了眾多的新創意和新產品。人們認為谷歌已經對微軟在商務軟件應用領域的霸主地位構成了沖擊。最近《紐約時報》(New York Times)載文分析了這一現象，其中引用了曾是微軟工程師的維克‘貢多特拉(Vic Gundotra)關于他為什么投奔谷歌的一段話：“顯然，谷歌才是我能發揮最大作用的地方。對我這種軟件迷來說，幾周內就能推出一款新產品，這種吸引力無法抗拒。”谷歌看來很善于刪減不必要的手續，同時又保留對產品價值、質量和實用性這些重點事項的審核。

讓市場來選擇關于新產品如何組合，并沒有一個總體設計方案。相反，谷歌管理層認為創新是否成功要由用戶來決定。隨著某些產品越來越受歡迎并相互組合(或者無人問津)，公司戰略會自然而然形成。實質上，谷歌等于是把制定產品戰略的工作外包給了廣大用戶。

這個過程的重點不在于找到完美的產品，而在于提供多種可能有用的產品，讓市場來決定哪個最好。谷歌的全球用戶超過1．32億，即使是其中一小部分也能組成龐大的測試平臺和焦點小組，對新產品的潛力進行評估。公司的設計原則包括“普及第一，收入其次”和“有用第一，可用第二”。當谷歌自己不能設計出廣泛普及的產品時，它就到外面去買。正如我們所看到的，它花巨資收購了YouTube和DoubleClick，從而獲得了那些業已普及的網絡業務。

善于利用失敗和混亂除了搜索和廣告之外，谷歌正在搜尋第三個能取得巨大商業成功的重要產品。它的辦法就是推出許許多多的產品，然后期望其中某些產品能一炮走紅。目前我們還不是很清楚谷歌到底支持多少種產品。(維基百科中查到的數據是截至2008年2月為123種)施密特在一次訪談中說，甚至他本人也不知道谷歌在市場上有多少種產品；在另一次講話中，他承認“幾乎沒有人搞得清”新產品的數字。盡管寶潔公司(Procter & Gamble)的高管可能認為一百多種產品沒什么大不了，但對于一個成立不滿十年的企業來說，這種技術創新速度絕對是夠快的了(實際上，布林希望谷歌推出的產品少一些而功能多一些，以免顧客不得不用谷歌的搜索引擎來尋找它自己的產品)。

實施百花齊放的戰略意味著很多產品注定會失敗，但是谷歌的管理者顯然沒有因 害怕失敗而止步。實際上施密特鼓勵員工嘗試失敗，他對《經濟學人》雜志(Economist)這樣表述他的觀點：“快點失敗吧——這樣你才能重新嘗試。”同樣，佩奇也曾告訴《財富》雜志(Fortune)，他表揚了一名犯下大錯、給公司造成數百萬美元損失的高管：“我很高興你犯了這個錯誤。因為我希望公司能夠行動迅速、做很多很多的事情，而不是謹小慎微、什么也不敢做。如果我們不犯任何錯誤，那就表明我們冒的險還不夠。”盡管很多人都相信錯誤和創新是如影隨形的，但像谷歌這樣愿意冒這么大風險的公司不用說是相當罕見的。

當我們思索谷歌的創新方式時，頭腦里常會浮現一個詞——“無序”。肖納?布朗(Shona Brown)在成為谷歌的業務運營高級副總裁之前，與人合著了一本書，其副標題就是“有序的無序戰略”(Strategy as Structured Chaos)。布朗的下屬、人事主管拉斯洛?博克(Laszlo Bock)，告訴《經濟學人》雜志說：“我們有點兒喜歡無序。創造力常常來自那些偶然相遇，又都不知道下一步該去往何方的人。”這意味著在谷歌土壤上產生的革命性新產品，可能會有一段時間默默無名——但別忘了谷歌志向高遠，并不急于一時。

要創造出大量極其成功的產品，是否應該首選谷歌的這種創新方法，現在下結論還為時太早。但現在可以斷定的是，谷歌的戰略確實產生了數量可觀的新產品和新功能。對于那些只是需要向市場提供更多新產品、新服務的公司而言，谷歌的一些做法，例如把創新納入時間預算，產品開發流程速度快、摩擦少，已經值得它們去效仿了。以數據支持靈感

創新未必就是完全無序的，在谷歌也是這樣。谷歌創新活動中很關鍵的一個部分就是廣泛、積極地運用數據和測試來支持創意。谷歌負責搜索產品和用戶體驗的副總裁瑪麗莎?梅耶2006年在斯坦福大學講話時說，員工們在向高管層做新產品演示時，最好要有足夠的數據支持。這并不讓人奇怪，公司的創始人就是兩位非常善于分析的斯坦福大學計算機科學專業的研究生。谷歌對于分析和數據的重視遠遠超過其他絕大多數公司。當然，大部分公司也完全能夠采取這種分析型方法來評估創新。

谷歌擁有大量的數據。例如，它可以深入分析自己和合作伙伴網站的巨大點擊量，以此來檢驗和支持任何一種新創意或新產品(像綠色能源計劃這樣的非在線項目除外)。因此，谷歌不僅是在其核心業務“網頁排名算法”上，而且對于網頁上所做的任何改動以及增添新服務的決策，它都采取一種注重分析、以事實為基礎的做法。在網絡上進行隨機試驗還是比較容易的，只要提供多種版本的頁面設計、廣告或者備選詞語就行了。每天谷歌都要為自己做數千次試驗，同時它也為客戶提供幫助分析的產品和服務。例如，為了幫助客戶了解在谷歌上做廣告的價值，它收購了一家網絡分析公司，將其改名為“谷歌分析”，開始為客戶提供評估在 線廣告效果的免費工具。谷歌顯然是將競爭建立在分析的基礎上。

在分析方面，谷歌做的另一件事情是：建立了將近300個不同的預測市場，由內部員工組成小組參與預測，用這些小組來估測新產品的顧客需求量(“2009年1月1日Gmail用戶數將達到多少?”)、公司和產品的市場表現(“第一臺Android手機何時驚艷問世?”)、競爭對手的情況(“蘋果公司第一年能售出多少臺iPhone手機?”)等，也有些問題純粹是為了好玩(“誰會贏得世界巡回賽?”)。預測市場有著驚人的準確率，成為重要的決策支持工具。不過有一個忠告：使用這--2E具的高管，應該做好聽實話而不是聽好話的準備。

谷歌還建立了一個創意管理系統，讓員工把有關新產品、流程和公司改進等方面的想法，以電子郵件形式發到全公司的意見箱里。每個員工都能對這些創意進行評論、打分。盡管沒有金錢作為賭注(谷歌預測市場上的賭注也是虛擬貨幣)，這同樣也是預測市場的一種形式。谷歌的創始人和高管似乎在說：“我們很聰明，但還沒有聰明到可以忽視數據的程度。我們也并不比公司數千名才華橫溢、激情滿懷的員工更聰明。”

從技術和數據的角度看，大部分公司要采用谷歌這種注重分析、民主評議的創新決策方法并沒有多大困難。在這方面真正將谷歌和其他公司拉開差距的還是它的文化。

激發創意的公司文化

谷歌有著不同尋常的公司文化，其他互聯網公司僅僅在其中幾個方面與它類似。谷歌在很大程度上是技術主導型的，之所以這么說，是因為在谷歌，個人的成功主要取決于他們的創意質量和技術水手。谷歌將預測市場作為決策工具，表明它很看重員工的才智和意見。同樣，把創新納入時間預算說明它注重挖掘員工的創造力。谷歌還設法提供大量的機會激發員工的智慧和能力。對于一家以技術起家的公司來說，這意味著員工有很多機會向最優秀、最聰明的技術專家學習。一名員工對“谷歌工作”(Google Jobs)網站說，他最喜愛的活動就是公司定期舉辦的系列“科技演講”(Tech Talks)，這些演講“由來自全世界的杰出科研人員主講??谷歌致力于為工程師們提供持續的學習和教育機會，對此我真的非常感激”。該員工為說明智能激發的內容十分廣泛，還告訴網站說他在谷歌“最美妙的經歷”是這樣的一天：“先是大廚馬里奧?巴塔利(Mario Batali)來分發他的一本新書，而餐廳供應的午餐就是他做的一道菜。接著在下午，托馬斯?弗里德曼(Thomas Friedman)就‘世界是平的’發表了演講，而那天快結束的時候，著名影星羅賓?威廉斯(Robin Williams)為我們即興表演子—個喜劇小品。”

員工是公司最重要的資產，如果一個公司真的抱有這樣的信念，而不僅僅是嘴上 說說而已，它就會像谷歌這樣來對待自己的員工。谷歌的創始人和高管在營造知識工作環境時，考慮到了方方面面的事情，包括辦公間的設計和大小(擁擠一些，便于溝通)、全體會議召開的頻率(每個周五，同時供應啤酒)、面詞：和聘用新員工的辦法(非常嚴格，很多次面試)。這些沒有一樣需要高深的學問，但是合起來卻反映出谷歌對創新中的人性元素極為尊崇。布林、佩奇和施密特還曾考察了其他一些在善待知識型員工方面享有盛名的企業，如軟件公司SAS等，從它們那里借鑒了一些好的做法。

谷歌希望給員工提供的優惠待遇，能換來他們勤奮乃至狂熱地工作。所以不管是在聘用前還是聘用后，谷歌都會花不少精力來找出最優秀的人才。員工們要接受25項績效指標的考評，包括他多長時間主持一次科技演講，他在給應聘人員面試時打分的變動情況(一般認為分數經常變化比較好，因為應聘人員的素質肯定是參差不齊的)。管理層還系統化地建立高績效員工的素質模型。他們一直在分析哪類員工表現最好、最能體現谷歌精神，并在此基礎上不斷調整招聘方法。很少有公司能像谷歌這樣在做績效評估時，既有家長式作風，又高度重視分析研究。其他公司可能也想營造類似的文化，但這需要公司高管的高度自信。隨著谷歌的壯大，它還會繼續吸引那些才華橫溢、激情滿懷的人嗎?它還能繼續保持自己的光芒嗎?如今新涌現的網絡公司，如社交網站Facebook，也正在爭搶同樣一批人才，它們的技術可能更酷，產品可能更時尚。此外，谷歌的股票期權自公司上市以來增值迅速，但今后不太可能再保持這樣的增速，因此它可能需要找到新的財務激勵方案。

互聯網時代的創新，需要具備預測市場變化、迅速提供新產品和新功能的動態能力。谷歌已經做了巨大的投入，培養自己在迅速多變的商業環境下成功創新的能力。它在建立不斷吸引高素質員工的組織文化和創新流程方面，開創子歷史先河。它如今已成為21世紀企業高生產率和高增長率的標桿。如果你的公司也使用知識型員工并需要創新，你能等到谷歌的方法被證明長期有效時才開始采取行動嗎?對此我們深表懷疑。