第一篇：堅持創新機制

堅持創新機制做好財務工作

------“人人有激情時時在狀態”學習心得體會 屯溪區勞動就業管理局江淑芬

通過“人人有激情、時時在狀態”動員和學習，我不但提高了思想政治覺悟，也更進一步的理解其精神實質和內涵。結合本職工作，我認為更要有積極進取的創新方法和思路，勇于更新觀念，敢于解放思想，善于抓好落實。解放思想，轉變觀念就是以科學發展觀為指導，在財務工作上再上一個新臺階。過去的財務工作簡單的等同于記賬，工作內容相對單一。但是現在財務工作的內涵變得豐富起來，不僅僅是單純的記賬，做賬，而是時刻要為領導的決策提供科學的依據，發揮“參謀”的作用，因此在業務要求上就更為嚴格和專業化。作為財務工作者，就要適應新形勢的要求,克服保守思想，增強憂患意識，克服守舊觀念，強化創新意識。日常工作中應與各部門多交流，讓大家明白財務工作實質、工作流程，這樣才能更好地做好財務工作。進一步增強事業心和責任感，不斷改進工作，在具體的工作中大膽參與實踐，堅持科學的態度和求實的精神，兢兢業業地做好本職工作。作為一名財務工作者，必須站在講政治的高度，建立節約型單位、加強單位財務管理。認真學習，全面把握國家財政政策的精神，研究做好我局財務管理工作的方法，突破已

經習慣的財務管理思維與模式，創新工作方式，不斷提高財務管理工作水平。進一步建立健全財務制度，規范財務行為，提高資金使用效益，依法理財，合理、節約、有效地使用每一項資金。我深知，身在一崗位，就要干一行，愛一行，在以后的工作中，我還要加強學習專業知識，提高專業水平，掌握相關業務知識，切實轉變觀念，突破已經習慣的思維方式，加強對有關法律法規的學習，創新工作方式，更好地參與到全局工作中，以主人翁的姿態來釋放激情、全心工作。

如何做好今后的工作，結合這次學習“人人有激情、時時在狀態”活動，我決心做到：

一、理論創新，促使財務工作規范化

積極倡導堅持以科學發展觀為指導，發揚工作激情，保持昂揚斗志的狀態，樹立新觀念、強化新意識，要與時俱進，大膽實踐，增強使命感和責任感。對于管理上存在的軟肋，要堅持在工作中敢于講原則、堅持原則，努力在工作中謀求大膽管理創新發展。扎實做好財務基礎工作。明確工作規范，切實做到手續完備、內容真實、數據準確、賬目清晰。運用科學的財務分析方法，進一步提高財務管理水平，推動內部控制制度建設，積極防范財務風險。

二、工作創新，做好服務保障工作

財務部門作為一個重要的后勤部門除了要提高管理水平，優化資金使用，還應該以服務為宗旨，全心全意為基層

單位做好服務保障工作。不斷改進工作，在具體的工作中大膽參與實踐，堅持科學的態度和求實的精神，兢兢業業地做好各項工作，樹立強烈的時間觀念、效率觀念、質量觀念，今天能辦的事決不拖到明天。同時嚴格要求自己，以熱忱飽滿的精神狀態，真正做好財務管理工作。

三、激情工作，努力學習，扎實提高專業水平

我認為只有勤奮工作、虛心請教，才能進一步提高自己的工作能力，體現出“全心為民”的宗旨。雖然我工作在一個平凡的崗位上，但我始終堅信，在平凡的工作崗位上也一樣能發光、發熱。關鍵就在于我們個人是否能夠堅持信念，是否能夠保持兢兢業業的工作態度。要牢固樹立“今天你不努力工作，明天你就要努力找工作”的思想。通過不斷的學習來提高自己的業務知識水平和綜合能力，在工作中發揮自己最大潛能，不斷提高業務水平和工作質量，立足崗位作貢獻，服務群眾煉真功。

二〇一〇年三月三十日

試論如何提高事業單位財務管理工作

作者：h 點擊次數：7039

摘 要：近年來，隨著財政職能和經濟體制改革的不斷深入，事業單位財務管理也逐步適應市場經濟的需要，逐步建立起了與公共財政相適應、以提高政府管理效能和公共資金使用效益為核心的財務管理新體系。但是我國事業單位財務管理在具體操作過程中仍然存在著許多問題。筆者結合自己多年的財務管理實踐，總結了一些經驗，現介紹如下，與大家交流討論，共同提高。

關鍵詞：事業單位；資金管理；政府管理

隨著經濟體制的深入改革，我國向著社會主義市場經濟轉化，事業單位的性

質、財務管理和內外部環境已經發生了巨大變化，并逐步走向社會，進入市場。財務管理是極其重要的價值形式的管理，是經濟管理的一個重要組成部分。本文首先對事業單位財務管理存在的問題進行了簡單的概述，隨后對提高事業單位財務管理工作進行了集中的分析。

一、事業單位財務管理存在的問題

1、資金管理方面存在問題

主要表現在：貨幣資金內部管理的不到位，賬務混亂，貨幣資金梳理不清，給貨幣資金的管理造成了很大漏洞和障礙。在現實工作當中，一些事業單位沒有將不相容職務相互分離，例如：財會人員、記賬人員、出納等，有的擅自離開工作崗位、互串崗位和干私活等，單位對出納工作內部控制制度差，監督不到位，出現結算不清或是公款私用等現象，導致公共財產流失，造成集體利益受損。有些支出憑證審批手續不全，只有審批人的簽字，大額支出或超預算開支沒有辦理相關手續。公款私存的表現形式可謂五花八門，各種事業性收（入）支、罰款不納入財務部門統一核算。其他應列入賬目的或送交會計核算中心記賬會計沒有及時入賬。收款收據、每日的收款記錄不用合法收據，直接打白條。通過假報賬、資金返還等未列入本單位財務會計部門賬內的或未納入預算管理的資金，財務賬上轉出，形成賬外資金。

2、領導重視程度不夠

單位負責人應該是企業建立健全和有效實施財務控制的直接責任人。但事實恰恰相反，諸多財會人員認為高層領導沒有帶頭執行是企業當前財務控制沒有發揮作用的主要原因。有些負責人理財意識薄弱。例如有些領導只關心財政經費，對單位的預算編制、預算執行、預算調整、預算監督和決算、支出等漠不關心。其次，部分財務人員專業知識薄弱。例如：有些單位把不具備會計上崗資格的人員安排到會計崗位上，導致財務處理不規范，甚至出現賬目不符等情況。

3、缺乏必要的獎罰制度

財務控制是單位財務管理的重要內容，其最根本的效率主要在于是否行之有效的開展獎罰制度，以及能否嚴格按照獎罰制度執行。當前，我國事業單位考評機制不完善，缺乏行之有效的理論依據，獎罰的方式、方法太單一。相比較于外部監督而言，有的事業單位雖然也建立了財務制度，但是沒有得到貫徹和執行，使得內部審計部門形同虛設；諸多事業單位缺乏對財務內部監管和內部審核的重視，內部監管不完善，沒有形成一套健全完善的制度。對于外部監管來說，雖然我國已經建立了一套完善的外部監督機制，但不能發揮其應有的監督作用，監督力度不夠、監督不到位，監督效果不盡如人意。

二、提高事業單位財務管理的對策及措施

1、完善體制，促進財政收入規模

目前，專項資金來源為中央財政專項撥款資金，涉及項目較多，政策性強，制約因素較復雜，必須嚴格實行“收支兩條線”管理規定，穩定規范資金管理渠道，完善已有資金，并按專項資金性質進行分類、篩選，確定納入改革范圍的專項資金。

解決好預算外資金的所有權、調控權和管理權問題，實行“兩權分離”機制。《行政事業單位國有資產管理辦法》明確指出：“預算外資金屬于財政性資金的范圍；預算外資金是依法設置的，但不納入國家預算管理，其所有權屬于國家，必須上繳財政專戶，實行收支兩條線管理和預決算制度。”從而明確規定預算外資金是國家財政性資金。從而有效地提高了政府的宏觀調控能力，擴大財政收入

規模。

2、依法建章立制，科學管理，嚴格執行制度、自覺維護制度

為加強和改進財務管理, 規范財務收支行為，提高財政資金的使用效益。首先，需要建立一套適應事業單位財務管理的綜合性管理體制，例如：加強經費管理制度，各項支出應當按照實際發生數列支，不得弄虛作假等。其次，完善相關性的管理制度，例如：接待內外部來客統一歸辦公室管理，相關科室配合。這樣，從單位內建立起一套與各項社會事業改革相協調的支出約束機制，真正做到有章可循，嚴格按照規章制度辦事，以抓源頭管理，堵塞漏洞，降低成本費用，提高預算的準確性，并盡可能最大限度地明晰了各類人員的責任關系，提高資金使用效率。

合理安排項目資金，堅持公開透明、公平競爭、科學合理的原則。首先確保日常運行經費、日常人員經費，其次保證辦公經費和其他必要支出部分的需要。計劃制定以后，必須嚴格按照規范和程序進行。

3、提高會計隊伍的整體素質，加強專業水平

首先，提高財務人員的職業判斷能力、溝通協調能力、知識更新能力，強化財會人員的職業道德，使其具備必要的經濟、法律知識，具備懂法和依法辦事的必要條件；其次，要從思想上明確加強會計核算和會計監督的必要性，加強和鞏固會計基礎工作，不斷提高會計工作水平；最后，實現真正的財務管理現代化，各單位要結合本地區、本部門實際情況，制定崗位責任管理制度、操作管理制度、維護管理制度。

三、結語：

總之，隨著我國市場經濟的發展，市場競爭日趨激烈，有必要建立規范事業單位財務管理制度，健全管理機制，規范財務經辦，與我國國情密切結合，用法律手段保證會計信息的真實性、可靠性，只有這樣，才能充分發揮事業單位財務管理的作用，使我國在改革發展浪潮中立于不敗之地。

第二篇：堅持制度機制創新

堅持制度機制創新

加快推進懲防體系建設

田 筱 虎

在市紀委五次全會之后，我們緊接著召開全市反腐倡廉制度創新經驗交流會。主要目的就是深入貫徹黨的十七屆四中全會、中省紀委四次全會精神和市紀委五次全會精神，通過總結交流全市“5+2”制度創新經驗，進一步推進反腐倡廉制度機制創新，把我市反腐倡廉建設特別是懲防體系建設提高到一個新的水平。剛才，渭濱區、市財政局、陳倉區、隴縣分別進行了大會交流，鳳翔縣、扶風縣、麟游縣、市環保局、市交通局等單位經驗進行了書面交流，這些經驗反映了我市制度創新的成果，其做法有一定的典型性、代表性和示范性，值得各個縣區和市級各個部門加以學習和借鑒。

今年以來，各縣區、各部門按照市紀委十屆四次全會精神和“把握立意、大膽實踐、完善提高、務求實效”的總體工作要求，精心部署，抓點帶面，扎實推進“5＋2”制度創新工作，取得了實質性進展和階段性成果。截止目前，全市建立村民監督委員會254個，彌補了現行村民自治組織缺乏監督的體制性缺陷，初步形成了村民權益自我保障機制，強化了對農村基層干部用權行為的監督制約。10名縣處級和141名鄉科級領導干部分別向市、縣紀委全委會進行了述廉述效，現場公布測評結果，首次在紀委全會上進行質詢和評議，強化了紀委全委會的監督職能，增強了黨政主要領導自覺接受監督的意識。黨風廉政建設責任制工作報告制度全面落實，領導干部履職守廉的自覺性進一步增強。全市領導干部掛牌群眾點名接訪1225人（次），解決信訪問題1100多件，辦結率近90%，反映農村基層突出問題同比下降75%，重復訪、越級訪下降21%，進一步密切了黨群干群關系。縣區和市級機關共有375名新任領導干部參加了任前廉政法規考試，3人因考試成績不合格被暫緩提拔任用，領導干部學習黨政紀條規和法律-1-

法規的自覺性明顯增強。“一把手”末位表態制度在市級部門和5個縣區全面推開，7個縣區選定的53個單位試點工作進展順利，強化了對決策權的監督制約。市級部門有21家單位、縣區有76家單位進行廉政風險防范制度試點，積極探索反腐倡廉以來“發現難”、“屢糾屢犯”，以及重點領域、關鍵環節約束防范的新途徑，同時通過設定程序、關注細節、加強管理，把制度建設推向機制約束，在預防腐敗方面取得了較好的效果。

今年，中紀委、省紀委先后幾次到寶雞調研制度創新，對我市制度機制創新給予了充分肯定。通過今天大會交流，概括起來，我市制度創新有四個顯著特點：第一，對省紀委提出的“五項”制度的落實，基礎工作做得好，尤其對執行過程中可能出現的問題有針對性地提出了解決辦法，因此整體推進起來比較順暢。第二，制度創新緊緊抓住了懲防體系建設這條主線。以述廉述效、廉政風險防范和“一把手”末位表態三項制度為支撐，形成了我市制約權力運行監控機制的基本骨架；通過基地陣地建設、師評隊伍建設、廉政文化“六進”和主題教育，尤其是任前廉政法規考試制度的推行，拒腐防變教育長效機制初步形成；通過推行縣鄉領導干部掛牌群眾點名接訪、村民監督委員會等制度，切實解決了一批群眾反映強烈的突出問題，為促進干部作風轉變，密切黨群、干群關系和維護社會穩定發揮了積極作用。第三，通過“權力界定、程序制約、關注細節、加強管理”四個環節，把制度建設推向機制建設上進行了大膽和有益的探索，提升了制度建設的科學化水平。第四，制度建設在預防腐敗方面的作用和效力初步顯現。

黨的十七屆四中全會從加強和改進新形勢下黨的建設的高度對進一步加強黨風廉政建設和反腐敗斗爭進行了全面安排部署，對反腐倡廉建設提出了新的更高要求。我理解關鍵是三個方面：一是強調要更加注重預防；二是強調要加快懲防體系建設；三是強調要提高制度建設的科學化水平。落實這三項要求，就是要務求“5+2”制度建設取得更大的實效，切實推進反腐倡廉懲防體系建設。下面，我再強調三點意見：

一、增強緊迫感，加快制度機制創新

推進懲防體系建設是黨的十七大提出、中央《工作規劃》進一步明確，黨的十七屆四中全會再次強調的當前和今后反腐倡廉建設的一項重要工作目標和重大工作任務。推

進懲防體系建設具體到我們寶雞，就是以貫徹中央《工作規劃》為主線，以構建廉政教育的自律機制、制度建設的防范機制、監督網絡的他律機制、嚴厲懲處的懲戒機制等“四大機制”為目標，以有效解決反腐倡廉工作中實際問題為出發點和落腳點，以“5+2”制度為基礎和支撐，加大創新力度，從源頭上加以有效預防，從機制上尋找治本之策，完善制度體系，建立制度運行機制，盡快形成具有寶雞特色的懲防體系。實現這一目標，目前無論從中省的要求還是從懲防體系建設的階段性任務來看，客觀地講，我們仍然有差距，也有薄弱環節。因此，各縣區、市級各部門黨組織和紀檢組織一定要始終堅持把制度機制創新作為反腐倡廉建設的重點工作，進一步強化責任意識和創新意識，增強工作緊迫感，切實加大工作力度，發奮努力地加快懲防體系建設步伐。

二、務求實效，充分發揮制度的預防作用

制度機制創新目的在于規范和約束權力，從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件，減少和杜絕腐敗行為的發生。因此，在全面推進 “5+2”制度的過程中，要牢牢把握注重預防這個核心立意，既要重實體，做到科學、管用、有效；也要重程序，做到周密、細致、規范，把制度機制約束權力、預防腐敗的功效發揮出來。實行村民監督委員會制度，要緊扣擴大基層民主、強化村民自我監督這一要義，以落實村民“四權”（知情權、參與權、監督權、選擇權）為主線，暢通村民監督渠道，加強對村務監督，解決村民反映突出問題，維護農村社會穩定，促進農村經濟社會發展。實行黨政主要領導干部向紀委全委會述廉制度，要緊緊圍繞“彰顯監督制約、強化履職守廉、拓展宣傳教育”三大功效，把工作重點放在廉政走訪、委員質詢評議、結果運用等關鍵環節上，促進述廉對象公開“諾”廉、主動“踐”廉、客觀“述”廉，把述與行、評與促有機結合，形成良性互動。實行黨風廉政建設責任制工作報告制度，要圍繞黨風廉政建設責任落實機制形成，與促進履職盡責、強化檢查考核、深化責任追究緊密結合，嚴格三級預審，區分通報，促進責任落實；強化結果運用，引導領導干部定期自我反省、自我約束、自我提高。實行紀檢監察領導干部掛牌群眾點名接訪制度，要通過落實紀檢監察機關特別是領導干部的信訪工作責任，及時高效解決群眾反映的信訪問題，并與倡導實名舉報、健康信訪秩序相結合，變群眾上訪為干部下訪，使民需、民情、民意得到順暢表達，實現小事不出村、大事不出鄉、難事不出縣，使重訪、纏訪等信訪問題得到有

效解決。實行領導干部任前廉政法規考試制度，要嚴密組織，維護廉政考試的嚴肅性，嚴防走過場，真正發揮“以考促學、以考促廉”的作用。同時通過考試試題模擬黨員干部生活現實，增強教育針對性，促進學用結合，廉潔從政，入腦上心。實行廉政風險防范制度，要緊緊抓住重點領域、重要崗位和關鍵環節，落實“廉政風險查到點，懲防體系建在崗”的基本要求，設定程序，關注細節，模擬現實，加強管理，探索防范規律，著力超前防范，破解屢糾屢犯、發現難等突出問題。實行“一把手”末位表態制度，要堅決克服把“一把手”末位表態誤認為是“一把手”末位決策或僅僅是對“一把手”的監督兩種錯誤傾向，把著力點放在民主約束、權力界定、程序限制、制度保障上，強化對參與決策者和決策權的監督約束。同時，也要注意探索制度建設的規律性，堅持一切從實際出發，從反腐倡廉的工作需要出發，凡是有利于解決本地本行業突出問題，有利于更加有效預防腐敗的辦法、措施都可以大膽地試，大膽地做。也要關注制度之間的銜接連貫，發揮好制度建設的治本功能。

三、提升優化，不斷提高制度建設的科學化水平

制度的科學化在于整體性、系統性、協調性、穩定性和連續性。“5+2”制度能不能有好的執行力和保持長久地生命力，關鍵是形成有效地機制，核心在于制度創新的科學化。因此下階段的制度創新工作，要把制度優化提升作為重點和著力點，從三個方面切實提高制度創新的科學化水平。一要緊貼懲防體系，開展制度創新。按照懲防體系建設的四項目標要求，從實際需要出發，加大制度創新力度，從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。二要著眼落實構建制度體系。按照“科學、管用、有效”的原則，對原有的制度要進行清理、精簡、優化，該堅持的要堅持，該廢止的要廢止。同時對那些成熟的做法，要及時加以總結和升華，使之轉化為更具指導性和約束力的制度。力求在規則層面上使制度更加完備，更加符合實際，更加嚴格起來。在操作層面上要關注細節，設定程序和制定配套措施，使制度相互配套銜接，使制度能夠運轉起來。在監督層面上通過構建落實制度的基礎秩序，建立法紀至上的執法隊伍，和加強管理，著力提高制度執行力，使制度能夠真正管用。三要注重預防，力求形成長效機制。要突出“權力界定、程序制約、模擬現實、關注細節、加強管理”五個環節，加強推進機制建設。同時，積極探索，走出一條依靠專門機關監督與加強社會監督、新聞輿論監督相結合的路子，促進黨員干部養成自覺遵守制度和在監督下開展工作的良好習慣，不斷提高反腐倡廉制度規范化、法制化、科學化水平。

同志們，做好制度機制創新是加快懲防體系建設的基礎和骨架，更是提升反腐倡廉建設科學化水平的重要標志，任務艱巨，責任重大。全市各級黨政組織和紀檢監察機關要從貫徹黨的十七屆四中全會和中省紀委四次全會精神的高度，進一步增強責任感和緊迫感，以改革創新的精神、科學嚴謹的態度、真抓實干的作風、切實有效的措施，努力使懲防體系建設不斷取得新成效，為我市黨的建設和經濟發展提供強有力的保障。

第三篇：創新機制范文

創新機制，狠抓落實全面推進黨風廉政建設

**縣黨風廉政建設工作調研報告

黨風廉政建設作為落實反腐敗領導體制和工作機制的一項基礎性工作。近年來，**縣在貫徹落實中紀委、自治區、州紀委關于黨風廉政建設工作中，緊緊圍繞落實科學發展觀和構建和諧社會，堅持標本兼治、懲防并舉的方針，量化責任目標，強化責任追究，按照懲治和預防腐敗體系的要求，在創新和落實上下功夫，全面推進黨風廉政建設各項工作，全縣呈現出政通人和、百業俱興、蓬勃發展的和諧局面。

一、健全機制，狠抓落實，深入貫徹黨風廉政建設工作

我縣把落實黨風廉政建設責任制作為提高黨的執政能力建設的一項重要任務，納入到縣委工作的重要議程，建立了縣委書記負總責，縣委常委、紀委書記具體負責，其他班子成員分工負責的有效機制。每年針對人事變動，及時調整充實了落實黨風廉政建設責任制領導小組、勤政建設領導小組等機構，進一步明確工作任務和職責，及時研究和解決工作中遇到的問題。把黨風廉政建設工作與物質文明、政治文明、精神文明建設和其他業務工作一起部署、一起落實、一起檢查、一起考核。(一)分解任務目標，健全責任體系。年初，我縣在原有的黨風廉政建設責任書的基礎上進一步作了修改和完善，分成鄉鎮×××直部門兩種，并新增加了農村基層黨風廉政建設、干部作風建設及創新工作等相關內容，盡量細化和量化，更具操作性。經過縣紀委全體干部三次討論，反復修改，由縣紀委常委會通過，在縣政務網刊登廣泛征求各鄉鎮×××直部門單位的意見。明確了獎懲辦法和責任追究重點。在今年縣紀委二次全會上，縣委、政府“一把手”分別與全縣xxxx黨組、1xxxx鄉鎮和3xxxx部門簽訂了《黨風廉政建設責任書》，所簽定責任書的鄉鎮和部門及時與下屬基層科室村站所簽訂了責任書，把黨風廉政建設責任具體到單位和人。

(三)加強檢查考核，嚴格獎懲制度。在落實黨風廉政建設的檢查考核工作方面，強化了監督檢查和綜合考核，全面掌握工作績效，重點抓好年中檢查和年底考核，并把考核結果作為確定表彰黨風廉政建設先進集體的依據。同時，續聘了2xxxx縣委、縣人民政府特邀監督評議員，不定期進行明查暗訪。開展重點評議、無記名評議和社會評議三個層面的評議活動，召開了面對面評議大會，將評議結果作為年終獎懲的重要依據，并在每年紀委全會上通報“兩個責任書”考核情況和監督評議情況。

(四)嚴格責任追究，狠抓干部作風建設工作。建立健全機關作風考核、監督、評議、檢查等工作機制。嚴格實行領導干部述職述廉制度、廉政誡勉談話制度、干部廉政檔案制度和個人重大事項報告制度。全縣各單位都推行了辦事公開、首問責任、限時辦結、效能追究、崗位責任、審批時限等制度，縣紀委監察局向社會公布行政投訴電話和舉報信箱，各部門、單位結合實際制定出服務承諾書，向社會公開承諾，自覺接受群眾投訴和監督。對違反《**縣關于加強執政能力建設提高機關工作效能的通知》和《**縣關于加強勤政建設創新發展環境的意見》的人和事。采取黨紀處分、組織處理、誡勉談話、通報批評等形式進行責任追究。并將干部作風建設納入黨風廉政建設責任書范圍，作為考核的一項重要內容。尤其是對領導班子和“一把手”進行重點監督考核，將監督擴展到“八小時”工作之外，使黨員干部作風時時處于黨組織的日常監管之下。同時，縣紀委監察局不定期進行突擊檢查。2006年對1xxxx上班遲到、早退現象，不佩戴胸卡上崗或在上班時間玩電腦游戲等現象給予通報批評，并對其所在單位主要領導進行廉政談話。對在參加全縣工作會議中未參會和遲到的xxxx單位主要領導進行批評和廉政談話。今年以來，我縣已對全縣行政事業單位干部工作作風進行了突擊檢查，對違反紀律的人員正在處理之中。

二、突出重點，集中精力，不斷加大農村基層黨風廉政建設工作力度

**縣紀委監察局按照中央、自治區、自治州黨委關于加強農村基層黨風廉政建設工作的要求和部署。統一思想，明確任務，迅速啟動各項工作任務，穩步推進全縣農村基層黨風廉政建設工作。

一是加強組織領導，建立農村基層黨風廉政建設協調機制，縣紀委以[2007]01號文件成立了由紀檢監察和組織、宣傳、政法、發展改革、教育、民政、財政、勞動與社會保障、國土資源、建設、農業、衛生、審計等部門組成的聯席會議制度，及時研究協調解決有關問題。把農村基層黨風廉政建設納入聯系會議各成員單位的整體工作，做到分工具體、責任落實。

二是統一思想，全面部署，迅速召開全縣農村基層黨風廉政建設工作座談會。xxxx單位就加強農村基層黨風廉政建設制度創新、查辦案件、公開工作、鄉鎮財政財務管理、村級財務管理、基層組織建設及開展“民主日”活動等方面進行了專題交流發言。同時,傳達學習了中央和自治州農村基層黨風廉政建設工作座談會精神，會議明確工作重點，安排部署了當前和今后一個時期我縣

農村基層黨風廉政建設工作任務。

三是開展農村基層黨風廉政建設巡回宣講活動。自今年2月以來，由紀委監察局組成宣講組，利用農閑時機深入全縣各鄉鎮和涉農單位，組織開展以貫徹中央關于《切實加強農村基層黨風廉政建設的意見》為主題教育的巡回宣講，各鄉鎮領導、各村黨員干部、“三老人

員”及站所學校負責人等千余名基層黨員分別進行集中聽講。同時，各鄉鎮結合宣講活動，傳達和學習全縣農村黨風廉政建設座談會的有關精神。通過宣講，增強了農村基層黨員干部做好農村基層黨風廉政建設工作的信心和決心。

四是抓住突出問題和薄弱環節，制定工作計劃和目標任務。并建立信息綜合反饋機制，及時解決工作中出現的新問題。規定每季度召開一次農村基層黨風廉政建設協調會議和紀委書記例會，總結和推廣基層工作中好的做法和經驗。同時，對紀檢監察領導干部進行業務培訓，提高業務素質和工作能力。

目前，全縣各級黨委、政府×××直部門單位按照縣委的統一部署，上下聯動，協調一致，全面推進我縣農村基層黨風廉政建設工作扎實有效的開展。

三、關口前移，防患未然，嚴把節日“廉潔關”。

為促進領導干部加強廉潔自律，過一個和諧、廉潔、文明、歡樂的節日，**縣縣委在去年底下發了加強節日期間廉潔自律相關規定的通知，縣紀委在年初組織召開全縣“迎新春、樹新風”領導干部配偶座談會，向縣領導干部贈送了廉政臺歷和集中發送廉政提醒短信。同時，**縣為貫徹落實自治區、自治州領導關于做好春節期間廉潔自律工作的指示和要求及州紀委《關于重申停止制售、購買和使用各種購物券卡的緊急通知》精神，2月16日，**縣紀委按照縣委要求專門召開會議，研究制定了突擊檢查春節期間購買使用代幣購物券(卡)及公款預定“年夜飯”情況的方案和具體措施，將州紀委文件在全縣范圍內轉發。2月17日，縣紀委、糾風辦、工商局xxxx部門聯合對縣直機關和企事業單位制售和購買各類代幣購物券(卡)及用公款預定“年夜飯”情況進行了突擊檢查。通過對各商場、賓館、飯店的檢查情況看，我縣各機關和企事業單位較好的執行了廉潔自律工作的有關規定，未發現制售和購買各類代幣購物券(卡)及用公款預定“年夜飯”的現象。

針對領導干部駕駛公車和公車私用的問題，2005年4月，**縣紀委以輪紀發[2005]9號文件下發了《關于重申嚴禁領導干部駕駛公車及公車私用的通知》，明確規定了公車使用的問題。在每年的“古爾邦節”、“春節”、“五一”和“十一”長假期間，都對全縣所有黨政機關(除各鄉鎮、政法系統、交通、農機、安檢、煤管等部門以外)公務用車的鑰匙由縣紀委監察局收回保管。采取專項舉報、專項檢查、明查暗訪等多種形式加大監督檢查力度。春節前夕，我縣發現一例領導干部駕駛公車的現象。目前，該問題正在調查之中。

今年以來，我縣將以落實黨風廉政建設責任制為切入點，堅持教育、制度、監督并重，在落實二字上狠下功夫，著重解決黨員干部在思想、組織、作風和工作方面存在的突出問題，進一步構筑起領導干部“不愿腐敗”的思想道德防線，有力帶動黨風政風和社會風氣的明顯

好轉，在全縣上下形成廉潔高效、勤政務實的良好黨風政風和誠信、團結、敬業、奉獻的淳樸民風，進一步鞏固政治安定、社會穩定、政通人和的良好局面。通過不斷提升黨風廉政建設工作水平，與時俱進，務實創新，為我縣全面推進各項事業健康有序的發展提供強有力的政治保證。

第四篇：創新機制

師德師風建設創新機制

曲家中學

2013年3月

加強師德師風建設要突出機制創新

落實《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》精神，要把優化制度環境、突出機制創新作為著眼點。要根據制度體系的結構功能，高度重視制度結構的系統性、層次性和可操作性，找準制度之間的內在邏輯關系，使林林總總的制度規定環環緊扣、相互配合，形成實用化、程序化的制度體系。

要加強教師師德培訓制度建設，建立和健全師德培訓機制，不斷提高教師的思想道德水平。新教師除了參加縣教育局的崗前培訓之外，學校還應定期組織教師進行全員輪訓。學校人事管理和師資管理部門要把師德培訓納入師資隊伍建設之中，建立健全師德培訓檔案，將師德培訓制度化、規范化。學習培訓要適應形勢的變化，緊緊圍繞學校的中心工作和師德建設中的突出問題，對不同年齡、不同職稱的教師群體，堅持區別對待、分類指導的原則，不斷創新學習載體，積極開展時事政策、師德規范、現代教育理論、教育政策法規、教師心理健康、信息化教學技術等方面的學習培訓。在學習管理上，要嚴格學習紀律，完善考核方法，建立激勵機制，把教師參加學習培訓的情況作為評聘晉升職稱職務的必要條件，不斷提高教師的職業素養和責任意識。

要加強師德評優表彰制度建設，建立和健全師德評優機制，積極開展典型示范教育。要準確界定評比標準的內涵和外延，不斷提高評比辦法的操作性、可比性；要高度重視評比程序的民主性、廣泛性，把評比過程作為宣傳發動、典型示范、營造輿論、展示形象、進行教

育的過程。要充分利用校報、廣播等宣傳陣地，大力宣傳教師身邊發生的生動、鮮活、可信、可學的先進事跡和典型事例，堅持以正確的輿論引導人，以高尚的情操塑造人。同時，還要有效地運用不同的激勵手段，把評比結果與滿足教師實際需求有機地結合起來，激發廣大教師的積極性，增強責任心和榮譽感，形成學先進、爭先進的良好氛圍。

要加強師德考評制度建設，建立和健全師德考評機制，自覺遵循高校教育教學一般規律和教師勞動的規律，改革和創新傳統的師德評價辦法。要加強師德行為規范系統與識別規則的研究。在指標體系的建構中，必須把比較原則、抽象的師德規范，按指標評價范式要求對考評目標進行具體化的處理，增強師德考評的可行性與可操作性。在考評結果的處理上，堅持定量分析和定性分析相結合的原則，評價的結果要與一定的獎懲激勵有機地聯系起來。在考評模式的選擇中，既要體現目標管理的要求，也要重視過程管理的要求，積極開展形成性評價方法的研究。

要加強師德工作評估制度建設，建立和健全師德監督機制，建構科學有效的師德建設監督評估體系。要建立師德督查巡視組，把學校各級組織開展師德建設的工作納入規范管理，建立和健全師德工作領導問責制，把開展師德工作的情況作為領導干部述職、業績考核的重要組成部分。要進一步拓寬監督渠道，健全學校、教師、學生、督導共同參與的“四位一體”的師德建設監督網絡，把組織監督與群眾監督、自下而上監督和自上而下監督結合起來。與此同時，要鼓勵

教師注重自我道德修養，自我反省自律，以達到慎獨的崇高境界。要加強組織制度建設，建立和健全師德保障制度。要進一步加強黨對師德建設工作的領導，把師德建設列入黨委行政工作的議事日程。完善師德建設的管理體制，優化師德建設的工作機制，明確各級領導干部的工作職責，形成“主要領導親自抓、相關部門各負其責，有關方面大力支持的領導體制和統一領導、分工負責、協調一致的工作格局”。要進一步加強師德建設工作隊伍建設，設立師德建設的專項經費，為師德建設提供必要的設備和條件，努力使各項旨在強化師德建設的制度和措施落到實處

第五篇：Google創新機制

-------盡管再創造另一個谷歌是不可能的，但是細細解讀谷歌的創新機制仍有很大益處。

發布于：2008-11-12

在強手如林的互聯網公司里，谷歌（Google）因其驕人的業績和杰出的創新能力而獨樹一幟。自微軟（Microsoft）以來，還沒有哪家公司能夠在如此短的時間內取得如此巨大的成功。無論是在信息技術和業務架構方面，還是在探索試驗、即興創造、分析型決策、參與式產品開發以及其他種種鮮見的創新方法上，谷歌都表現卓著。人們總是習慣性地認為，創意的構思過程混亂無序，但谷歌卻以一套非常嚴謹的以數據為驅動的創意評估流程，很好地平衡了這種無序性。谷歌的企業文化能夠吸引最聰明的技術人才，盡管公司增員非常快，它所招聘的每個崗位都會吸引來一百名以上的應聘者。谷歌開發、購買了各種各樣的新產品，以增強其核心搜索產品的功能。公司的成長性、利潤率和股東權益都達到了空前的水平。盡管這種讓人高度滿意的局面也許不會永遠持續下去，但是毫無疑問，谷歌一定有一套值得稱道的做法。

谷歌在業務和管理創新上都扮演著開創者或者主要倡導者的角色。谷歌的創新很大程度上源于其享有盛名的IT架構，但是谷歌的技術和戰略密不可分、相互滲透。因此，很難說到底是技術決定了戰略，還是戰略決定了技術。無論怎樣，谷歌似乎能夠讓IT精英們實現一個懷有數十年之久的夙愿：技術不只是對業務的支持，它還應該創造出戰略機會，在建構IT系統時應始終牢記這個目的。所以，谷歌完全有可能繼承通用電氣（General Electric）或IBM這類企業的衣缽，成為互聯網時代的管理典范。

我們并沒有在谷歌的總部Googleplex待很長時間，我們二人只在那里享用了一頓公司為所有員工提供的美味可口的免費自助餐。在Googleplex的院子里，我們當中的一個曾經一時沖動，想向謝爾蓋·布林（Sergey Bring）發問，嚇得他匆忙后退，差點叫保安。不過，谷歌公司還是相當開放的（例如通過公司網站可以進入許多官方或者非官方的博客網頁），即使是外人也能找到許多關于公司如何創新的線索。我們發掘出的線索，有很多就是無數次地通過谷歌搜索得到的。根據多年來對谷歌的研究，我們提煉出谷歌的一些關鍵創新舉措，其他公司也能有效運用。當然，谷歌的某些特性，包括令對手望塵莫及的搜索引擎、可不斷擴容的龐大IT架構這兩項，對于其他公司而言則很難仿效，而且成本也太高。但是其他特性，比如為了創新而精心搭建技術平臺，并配合周詳的組織和文化戰略，這些則可成功運用到不同行業的公司里。具備戰略耐心

谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可訪問并從中受益”，這一目標很宏偉也很崇高，但谷歌顯然是認真的。除了核心的搜索和廣告產品，谷歌已經涉足在線應用軟件、博客、廣播電視廣告、在線支付、社交網絡、手機操作系統等諸多信息領域。

有些信息管理工具，谷歌沒有自行開發，而是通過收購其他公司來獲得，比如。Picasa的照片管理軟件，YouTube的在線視頻，DoubleClick的網絡廣告，Keyhole的衛星圖像（現在叫谷歌地球，即Google Earth），Urchin的網絡分析（現在叫谷歌分析，即 Google Analytics）。谷歌想要掌握的不僅是信息技術，還將觸角伸向了能源領域：最近它宣布了一項雄心勃勃的計劃，準備制造低成本綠色電能。雖然這些投入大部分尚未產生贏利，但它們都是在為谷歌的雄偉戰略添磚加瓦，沒有什么人會懷疑谷歌實現其最終目標的決心或能力。公司幾乎每天都會發布一款新產品或者新功能，逐步實現對混亂信息的整合。

正是因為公司有如此遠大的使命，它似乎不像其他企業那樣特別在意某個新項目的短期贏利能力。谷歌的管理者具有戰略上的耐心。公司CEO埃里克·施密特（Eric Schmidt）估計，完成整合全球信息的使命需要300年。這個時間跨度為1，200個季度的預測可能會招致人們的譏笑，但是它表明了谷歌致力于打造價值和能力的恒心。谷歌有一個其他公司不具備的優勢：它的在線搜索廣告業務利潤極其豐厚，完全能彌補眾多不賺錢的產品的成本，因此它有雄厚的經濟實力來實現這一宏偉使命，匯集各種創新產品。當然，公司也很關注用戶群的不斷壯大，但是高管們相信隨著時間的推移，公司的商業模式自然會帶來贏利。在投資銀行貝爾斯登（Bear Steams）2007年主辦的大會上，施密特這樣說道：“市場普及率第一，收入其次??如果你能建立一個持續吸引眼球的業務，你總能找到聰明的辦法從中賺錢。”

換句話說，并非每件事都要花300年的時間來完成。如果說谷歌對外宜稱的使命是整合全球信息，那它還有一項沒有公開、聽上去不是那么崇高，但同樣重要的商業使命：從用戶上網搜索及其他在線行為表現出的意圖中獲得商業收益。在線搜索廣告業務就是谷歌實現這一使命的首個成功范例。

谷歌之所以具有戰略上的耐心，應該歸功于公司明晰的目標和對細節的關注。谷歌做的每件事都在向目標推進。它是信息世界的葛藤-二靠分析用戶意圖來組織信息，并根據這一默認原則不斷布下新的根蔓。那些想學習谷歌的公司首先要認識到在谷歌龐大的基礎架構和表面無序的狀態背后，其實有著清晰、簡單的戰略導向，這一點我們會在下文詳細論述。開發一個創造平臺

谷歌花費數十億美元打造了一個基于互聯網的操作平臺，并開發了自己的專有技 術。這些基礎架構上的投資使公司能夠保證一定的服務水準和低于1秒的反應時間，同時還使公司能夠快速開發和推廣自己或者合作伙伴設計的新服務。專有技術則使公司前所未有地獲得了對其基礎架構（以及相應戰略）設計和演變的控制權。谷歌的基礎架構主要有以下幾個特性：

可擴容性（Scalability）雖然互聯網能夠為每家公司所用，但是谷歌對互聯網做出了巨大投資，因而也獲得了更多回報。它構建了一個專有平臺，為新興的在線服務提供支持。根據一些廣泛報道的非正式統計數據，谷歌擁有一個由大約100萬臺聯網計算機組成的網絡基礎架構，這些計算機運行的操作系統可以允許新的計算機群插入，并在全球范圍內被接納，從而立即投入使用。執行上述魔術般操作的是一版定制的開源Linux軟件（Linux本身就是為了方便第三方增加具有競爭價值的新功能而設計的）。

這個基礎架構的另一特征是其網絡平臺可按照實際需要擴容。比方說，如果谷歌需要建立更多數據中心，它的專有操作系統就可以很方便地添加這些中心。只要用戶需要，谷歌還可以將數據在全球范圍內進行無縫傳輸。要管理谷歌匯集的這些超大容量數據，需要特殊的數據庫管理工具。由于現有的商業數據庫管理系統不可能高效地處理如此海量的數據，谷歌開發了一款稱為“大表”（Big table）的專有數據庫，它能夠配合谷歌的操作系統，迅速高效地處理日益龐大的數據。加快產品開發周期谷歌的基礎架構有助于迅速高效地完成整個產品開發過程。谷歌的工程師們在平臺上推出各種新應用軟件的原型，如果得到了用戶的關注，開發者就會推出β測試版（編者注：軟件在發行之前往往需要經過驗收測試，包括α測試和β測試。α測試指的是由用戶、測試人員、開發人員等共同參與的內部測試，而β測試指的是內測后的公測，即完全交給最終用戶測試。）看看被吸引的廣大顧客群是否反應熱烈。如果某種新產品反響極佳，谷歌龐大的運算能力就會為它辟出一部分空間。在從α版轉向β版的過程中，谷歌既是在測試也是在向用戶營銷新產品。實際上，測試和營銷兩者很難區分。于是，谷歌與顧客之間形成了一種獨特的關系，顧客也成為產品開發團隊必不可少的一員，為新產品的成型和改進做出貢獻。谷歌不僅僅是在測試新的應用軟件，它還將它們寄存在公司的網絡基礎架構上，接下來，谷歌的顧客群就會順理成章地由測試者變為使用者，這與其他商業產品上市的過程是一樣的。

支持第三方開發和混搭應用軟件谷歌創造了專有的基礎架構，為用戶在互聯網之外提供了一個更高效可靠的選擇，也保證用戶享有更好的體驗和更高質量的服務。公司在硬件、操作系統、數據庫管理上進行了目標明確的投資，這使得它從頭到尾都能掌握主動，并能不斷改進諸如電子郵箱（Gmail）、谷歌地圖（Maps）、關鍵詞廣告（AdWords）以及廣告投放系統（AdSense）等產品。每次谷歌開發出一款新的應用，它都很關注如何讓產品適應公司的基礎架構。比如谷歌地圖產品的設計，就力求做到無論是公司內部還是外部第三方的工程師都能夠把它作為一 個模塊來運用，以便添加新的服務。

谷歌富有彈性的基礎架構就是一個創新樞紐，第三方也可以借此開發出融合了谷歌功能元素的新型應用。這些外部人員可以輕易地測試和推出各種產品，并將它們寄存在擁有全球超過1.32億目標顧客的谷歌網站上。除此之外，他們還可以盡情與廣大用戶交流互動。這對雙方都有利：谷歌的產品被廣泛接受，而合作方則可以集中精力開發滿足用戶需求的產品。比如，房產交易網站Zillow.com可以一心關注如何獲取房屋買賣的高質量數據，而將地圖、展示等問題留給谷歌或者微軟。

許多利用谷歌基礎架構的第三方，正是以這種方式，開始創建我們稱為“混搭”（mashups）的應用產品，從多個來源獲取數據和程序功能，整合成一體化的客戶體驗。例如，Housingmaps.com網站將來自Craigslist.com網站和谷歌地圖上的數據進行整合，將待出租的公寓或是待銷售的房屋標繪在當地地圖上供用戶查看。這種超越組織邊界、將各種有用的服務輕松糅合搭配在一起的新觀念，對于我們思考競爭環境和組織效率都有重要的啟發意義，并由此產生了一個精益創新的“大膽嘗試”族（“just try it”class）。XML之類的網絡協議和Rosetta Net之類的行業標準，使得上述做法在技術上成為可行，實現了IT用戶長期以來希望不同系統之間能夠互通互用的愿望。

這種模式具有多方面的優點：互動交流提供了持續的反饋信息，使谷歌能不斷提升產品性能或增加新功能。而且，谷歌可以根據顧客的搜索條目捕捉到他們的興趣點，將廣告商的信息放在相關的顧客面前，提高了廣告商的廣告效果。谷歌、第三方創新者、用戶和廣告商之間的積極互動形成了對各方都有利的良性循環——對谷歌尤其有利。

雖然很少有公司能夠像谷歌一樣在基礎架構上做如此巨大的投資，但它們可以做類似的目標驅動型設計，從而快速地推出創新。以在印度班加羅爾（Bangalore）發起創設谷歌財經網（Google Finance）的工程師們為例，他們就是提取了谷歌基礎架構中早巳存在的一些組件再進行組合，從而形成了自己的新產品。按照這樣的模式，一家公司可以制作能反復使用的軟件模塊，把它們放在自己的基礎平臺上，讓整個公司享用。聯盟公司的人也可以訪問，他們也許會受到啟發，據此開發出自己的應用產品。管理你的生態系統

在我們剛描述的生態系統里，谷歌是一個拱心石的角色——它使其他各部分連在一起，各就各位。這種角色在馬爾科·揚西蒂（Marco Iansiti）和羅伊·萊維恩（Roy Levien）合著的{拱心石優勢》（The Keystone Advantage）一書中有詳細描述。作為基礎架構的所有者和經營者，谷歌能夠控制其生態系統的發展，并且從系統內所創造的價值中獲得超高比例的部分。由于每一筆交易都通過谷歌 的平臺，谷歌能夠不間斷地獲知有關副產品的全部信息，與此同時，它也是所有初期收入流的分配中心。谷歌不需要做市場調查或統計分析來預測生態系統今后的發展趨勢，因為有關信息已經在它的數據庫里了。

盡管谷歌平臺的絕對規模和搜索技術的統治地位是其獨有的競爭優勢，但是它為了培育創新而建立盯架構的模式還是可以為其他公司所仿效的。其他公司也可以設置一個平臺來推動價值鏈中各個合作伙伴的互動，而自己則成為它們之間交流的樞紐。1906年創立于廣州的利豐公司（U&Fung）在服裝業里就是這么做的。當利豐公司意識到自己的樞紐地位后，就不再將自己定位為貿易公司，而是成為一家提供高度定制化服務的全程供應鏈管理者。它現在要進行各種各樣的決策：從采購原材料到制造成衣，再到成品運輸物流的管理。利豐的全球平臺創造了標準化的途徑，數千家合作伙伴都可以通過它進行即時的互動和協調。

在企業軟件市場，Salesforce.com已經利用它的 App Exchange平臺建造了一個包括個人開發者、獨立軟件供應商（1SV）和終端用戶的平臺。它的基礎架構中存放、整合了眾多應用產品，并支持用戶數據庫和數據中心的需求。由于Salesforce.com在其應用產品領域的所有活動中都處于樞紐位置，它就能夠賣出更多的產品。而軟件開發者也能通過這個樞紐接觸到客戶，從中獲益。實施對基礎架構的掌控

在合適的條件下，一個公司可以建立和實施對基礎架構的掌控。如前所述，谷歌已經證明追蹤混搭產品的性能是完全可行的，這也證實了谷歌基礎架構的實力。但是，對于其他公司而言，即便沒有這種架構，也有辦法牢牢掌控自己的生態系統。

在執行生態系統戰略時，企業必須認識到，站在一個強勢的競爭位置上來協商雙方的關系十分重要。當使用基于互聯網的操作平臺時，這種重要性就更加突出。以亞馬遜公司（Amazon）為例，它允許第三方在其品牌服務中使用亞馬遜的某些功能，因為它可以借此追蹤消費者的網絡行為并緊密監測這些服務的表現。例如，亞馬遜允許一個第三方開發商Amazon Light4.0（以下簡稱AL4）用一個不同的用戶界面來使用亞馬遜的書籍數據庫，AIA同時還將雅虎（Yahoo）的新聞、谷歌的博客、del.icio.us的標簽以及電子港灣（eBay）的搜索整合到同一項服務里。當顧客決定買一本書時，該服務就會向亞馬遜發出請求。本來AIA還提供了Netflix（影碟租賃網站）和iTunes（音樂網站）的鏈接，但是由于亞馬遜提供的重要服務為AIA帶來了交易和收入，所以亞馬遜就能利用自己的地位讓AIA把這些競爭對手的鏈接刪除掉。

每一方都能得利的前景，可能會讓那些四處尋找賺錢機會的合作伙伴興頭十足。但是在創新的初期，并不一定能保證收入。無論是谷歌，還是設計應用產品的第三方，都不知道顧客是否會認可該產品。在這種不確定性下，第三方可能希望在 吸引到足夠多的用戶、減少失敗風險之前，能夠安心設計和試驗新產品，而不要過早地為復雜的合同和收入分配談判所干擾。顧客、谷歌和第三方都能從中受益：顧客能更快地得到更加豐富的創新產品；谷歌由于提供了更多附加產品而增加網站流量；開發者的產品一旦創造了足夠的價值，它就能夠獲得議價能力，跟谷歌協商訂立收入分配協議。但是說到底，對基礎架構的掌控權還是在谷歌手中，因為它能夠追蹤新產品的重要程度，能夠決定是否提供某項服務，而且能夠為實現某服務的功能價值做出關鍵貢獻。

但是掌控和野心都不是你應該夸耀的東西。以生態系統為導向的創新者應當盡力避免給人以競爭者的印象，而是聲稱會幫助每一個人。；例如，谷歌的管理層總是抓住機會提醒大家，他們并不是媒體和內容供應商的競爭對手。他們寧愿稱媒體公司是自己的合作伙伴。當然不是每個人都確信他們的說法：廣告巨頭WPP集團（WPP Group）的CEO馬丁·索瑞爾爵士（Sir Martin Sorrell），在2006年的公司年報中說谷歌是敵是友尚不清楚。谷歌現在做的一些業務顯示它的雄心遠遠超出了在線廣告的范疇。谷歌希望利用它的平臺以及與廣告購買相關的一些應用產品，幫助媒體公司追蹤廣告活動的效果，并幫助廣告商將他們的營銷費用在報紙、雜志、廣播、電視、移動設備以及互聯網之間進行合理分配。在為生態系統各合作伙伴解決問題的過程中，谷歌會學到不同媒體的有關知識，因此它很可能成為一個競爭者，盡管它現在并不承認。

當然上述模式也有其弱點。作為基礎架構的提供者，谷歌必須不斷證明自己的價值，以防止大量用戶轉投它的競爭對手。如果谷歌沒有做到，很多用戶都會走，而且谷歌所渴望的廣告商也會隨之而去。同樣道理，如果谷歌辜負了顧客的信賴，沒有保證他們的數據安全，或是谷歌的平臺發生了嚴重故障，這些失職行為也會導致大量的顧客流失。創新和持續改進可以防止這種情況的出現。而在谷歌，對創新具有重要戰略意義的不僅僅是技術和基礎架構，公司的組織文化也起到了關鍵的作用。

將創新融入組織設計

想要效仿谷歌的公司，還應當看看谷歌的組織設計。其中有許多方面值得借鑒，我們下面就來看看幾個關鍵之處。

在崗位描述中加入創新谷歌在創新方面大獲成功，其中一個顯而易見的原因就是谷歌做了其他很多公司沒有做的：將創新列入員工的工作時間預算。在規定的時間分配制度下，新的創意常常從谷歌的基層員工當中產生，并自下而上傳遞。公司要求技術人員花80%的時間在核心的搜索和廣告業務上，其余20%則用在他們自己選擇的技術項目上。就像谷歌—名新的工程師在博客里寫的：“這可不是在空閑時間里你想做就做的問題，而是你必須設法騰出時間來做點事情。哎呀，我 至今還沒有一個很好的‘20%時間’的項目，我必須找一個。如果找不到的話，我肯定就得不到好的評價。”

同樣，公司對管理人員也規定了他們用于創新的時間比例：70%致力于核心業務，20%用于相關但又不同的項目上，10%則要花在全新的業務和產品上。公司最近設立了一個新職位叫“其他業務主管”（Director of Other），專門幫助管理這10%的時間。（那些既非技術人員也非管理者的員工，則沒有可自由支配的時間——我們覺得這是一個令人遺憾的疏漏）公司對于這些比例，尤其是對于工程師 20%的時間，有著很嚴格的管理，但是這種時間分配并不是按周，甚至不是按月來計算的。比如，某工程師可能會在核心業務上工作6個月，再在一個自主項目上千上一兩個月。即使是公司CEO埃里克·施密特和創始人謝爾蓋·布林、拉里·佩奇（Larry Page）也努力遵守該制度。公司在創新上如此毫不含糊的投入，再加上管理戰略的支持，使它能夠源源不斷地開發出新產品和新功能。谷歌負責搜索產品和用戶體驗的副總裁瑪麗莎·梅耶（Marissa Mayer）在斯坦福大學（Stanford）做演講時解釋說，在6個月的工作期里，有50種以上的新產品都是谷歌工程師們在20%的自主時間里的工作成果，占谷歌同期開發的新產品總量的一半（其中包括電子郵箱Gmail，廣告投放系統AdSense和新聞服務Google News）。

在每個環節都消除摩擦

谷歌的每個創意在正式立項之前，都要經過一個審查程序：先做出模型，再試運行，接著在控制環境下由實際用戶測試。但倘若就此斷定谷歌的審查程序很慢、很官僚，那你就錯了。正如谷歌另一位工程師在博客上所描述的，谷歌的流程仍然快速高效。

實施對基礎架構的掌控

在合適的條件下，一個公司可以建立和實施對基礎架構的掌控。如前所述，谷歌已經證明追蹤混搭產品的性能是完全可行的，這也證實了谷歌基礎架構的實力。但是，對于其他公司而言，即便沒有這種架構，也有辦法牢牢掌控自己的生態系統。

在執行生態系統戰略時，企業必須認識到，站在一個強勢的競爭位置上來協商雙方的關系十分重要。當使用基于互聯網的操作平臺時，這種重要性就更加突出。以亞馬遜公司(Amazon)為例，它允許第三方在其品牌服務中使用亞馬遜的某些功能，因為它可以借此追蹤消費者的網絡行為并緊密監測這些服務的表現。例如，亞馬遜允許一個第三方開發商Amazon Light4．0(以下簡稱AL4)用一個不同的用 戶界面來使用亞馬遜的書籍數據庫，AL4同時還將雅虎(Yahoo)的新聞、谷歌的博客、del．icio．US的標簽以及電子港灣(eBay)的搜索整合到同一項服務里。當顧客決定買一本書時，該服務就會向亞馬遜發出請求。本來AL4還提供了Netfiix(影碟租賃網站)和iTunes(音樂網站)的鏈接，但是由于亞馬遜提供的重要服務為AL4帶來了交易和收入，所以亞馬遜就能利用自己的地位讓AL4把這些競爭對手的鏈接刪除掉。

每一方都能得利的前景，可能會讓那些四處尋找賺錢機會的合作伙伴興頭十足。但是在創新的初期，并不一定能保證收入。無論是谷歌，還是設計應用產品的第三方，都不知道顧客是否會認可該產品。在這種不確定性下，第三方可能希望在吸引到足夠多的用戶、減少失敗風險之前，能夠安心設計和試驗新產品，而不要過早地為復雜的合同和收入分配談判所干擾。顧客、谷歌和第三方都能從中受益：顧客能更快地得到更加豐富的創新產品；谷歌由于提供了更多附加產品而增加網站流量；開發者的產品一旦創造了足夠的價值，它就能夠獲得議價能力，跟谷歌協商訂立收入分配協議。但是說到底，對基礎架構的掌控權還是在谷歌手中，因為它能夠追蹤新產品的重要程度，能夠決定是否提供某項服務，而且能夠為實現某服務的功能價值做出關鍵貢獻。

但是掌控和野心都不是你應該夸耀的東西。以生態系統為導向的創新者應當盡力避免給人以競爭者的印象，而是聲稱會幫助每一個人。例如，谷歌的管理層總是抓住機會提醒大家，他們并不是媒體和內容供應商的競爭對手。他們寧愿稱媒體公司是自己的合作伙伴。當然不是每個人都確信他們的說法：廣告巨頭WPP集團(WPP Group)的CEO馬丁?索瑞爾爵士(SirMartinSorrell)，在2006年的公司年報中說谷歌是敵是友尚不清楚。谷歌現在做的一些業務顯示它的雄心遠遠超出了在線廣告的范疇。谷歌希望利用它的平臺以及與廣告購買相關的一些應用產品，幫助媒體公司追蹤廣告活動的效果，并幫助廣告商將他們的營銷費用在報紙、雜志、廣播、電視、移動設備以及互聯網之間進行合理分配。在為生態系統各合作伙伴解決問題的過程中，谷歌會學到不同媒體的有關知識，因此它很可能成為一個競爭者，盡管它現在并不承認。

當然上述模式也有其弱點。作為基礎架構的提供者，谷歌必須不斷證明自己的價值，以防止大量用戶轉投它的競爭對手。如果谷歌沒有做到，很多用戶都會走，而且谷歌所渴望的廣告商也會隨之而去。同樣道理，如果谷歌辜負了顧客的信賴，沒有保證他們的數據安全，或是谷歌的平臺發生了嚴重故障，這些失職行為也會導致大量的顧客流失。創新和持續改進可以防止這種情況的出現。而在谷歌，對創新具有重要戰略意義的不僅僅是技術和基礎架構，公司的組織文化也起到了關鍵的作用。誰應該學習谷歌 如果貴公司想提高創新能力，可以效仿一下谷歌成功的關鍵做法。

想要效仿谷歌的公司，還應當看看谷歌的組織設計。其中有許多方面值得借鑒，我們下面就來看看幾個關鍵之處。

在崗位描述中加入創新谷歌在創新方面大獲成功，其中一個顯而易見的原因就是谷歌做了其他很多公司沒有做的：將創新列入員工的工作時間預算。在規定的時間分配制度下，新的創意常常從谷歌的基層員工當中產生，并自下而上傳遞。公司要求技術人員花80％的時間在核心的搜索和廣告業務上，其余20％則用在他們自己選擇的技術項目上。就像谷歌一名新的工程師在博客里寫的：“這可不是在空閑時間里你想做就做的問題，而是你必須設法騰出時間來做點事情。哎呀，我至今還沒有一個很好的‘20％時間’的項目，我必須找一個。如果找不到的話，我肯定就得不到好的評價。”

同樣，公司對管理人員也規定了他們用于創新的時間比例：70％致力于核心業務，20％用于相關但又不同的項目上，10％則要花在全新的業務和產品上。公司最近設立了一個新職位叫“其他業務主管”(Director ofOther)，專門幫助管理這10％的時間。(那些既非技術人員也非管理者的員工，則沒有可自由支配的時間——我們覺得這是一個令人遺憾的疏漏)公司對于這些比例，尤其是對于工程師20％的時間，有著很嚴格的管理，但是這種時間分配并不是按周，甚至不是按月來計算的。比如，某工程師可能會在核心業務上工作6個月，再在一個自主項目上干上一兩個月。即使是公司CEO埃里克?施密特和創始人謝爾蓋?布林、拉里?佩奇(Larry Page)也努力遵守該制度。公司在創新上如此毫不含糊的投入，再加上管理戰略的支持，使它能夠源源不斷地開發出新產品和新功能。谷歌負責搜索產品和用戶體驗的副總裁瑪麗莎?梅耶(Marissa Mayer)在斯坦福大學(Stanford)做演講時解釋說，在6個月的工作期里，有50種以上的新產品都是谷歌工程師們在20％的自主時間里的工作成果，占谷歌同期開發的新產品總量的一半(其中包括電子郵箱Gmail，廣告投放系統AdSense和新聞服務Google News)。在每個環節都消除摩擦

谷歌的每個創意在正式立項之前，都要經過一個審查程序：先做出模型，再試運行，接著在控制環境下由實際用戶測試。但倘若就此斷定谷歌的審查程序很慢、很官僚，那你就錯了。正如谷歌另一位工程師在博客上所描述的，谷歌的流程仍然快速高效：

“我在谷歌的第一個月里，就向Gmail項目組的一位朋友抱怨說，Gmail設計上有幾個小地方讓我不大滿意。我以為他會讓我把這些缺陷記錄到專門的數據庫里。但他讓我自己來修改，并指給我看一個文件，上面介紹了如何將Gmail開發 環境調到我的工作站上。第二天Gmail項目組的工程師評估了一下我編寫的程序，然后我就遞交了上去。一周之后我所做的修改就生效了。我很驚訝，跨項目的工作能夠如此自由，我們可以向其他項目組遞交可運行的程序，他們對工程師如此信任，為用戶做事情是如此神速、如此興奮??我做上述工作無須得到任何人的批準。”

在谷歌，創新常常是即興而為。公司里每個工程師都有機會創造新產品或新功能。個人的作用如此之大，使得谷歌不但吸引了高素質的員工(包括全球最好的一些計算機科學家、統計學家和經濟學家)，而且創造出了眾多的新創意和新產品。人們認為谷歌已經對微軟在商務軟件應用領域的霸主地位構成了沖擊。最近《紐約時報》(New York Times)載文分析了這一現象，其中引用了曾是微軟工程師的維克‘貢多特拉(Vic Gundotra)關于他為什么投奔谷歌的一段話：“顯然，谷歌才是我能發揮最大作用的地方。對我這種軟件迷來說，幾周內就能推出一款新產品，這種吸引力無法抗拒。”谷歌看來很善于刪減不必要的手續，同時又保留對產品價值、質量和實用性這些重點事項的審核。

讓市場來選擇關于新產品如何組合，并沒有一個總體設計方案。相反，谷歌管理層認為創新是否成功要由用戶來決定。隨著某些產品越來越受歡迎并相互組合(或者無人問津)，公司戰略會自然而然形成。實質上，谷歌等于是把制定產品戰略的工作外包給了廣大用戶。

這個過程的重點不在于找到完美的產品，而在于提供多種可能有用的產品，讓市場來決定哪個最好。谷歌的全球用戶超過1．32億，即使是其中一小部分也能組成龐大的測試平臺和焦點小組，對新產品的潛力進行評估。公司的設計原則包括“普及第一，收入其次”和“有用第一，可用第二”。當谷歌自己不能設計出廣泛普及的產品時，它就到外面去買。正如我們所看到的，它花巨資收購了YouTube和DoubleClick，從而獲得了那些業已普及的網絡業務。

善于利用失敗和混亂除了搜索和廣告之外，谷歌正在搜尋第三個能取得巨大商業成功的重要產品。它的辦法就是推出許許多多的產品，然后期望其中某些產品能一炮走紅。目前我們還不是很清楚谷歌到底支持多少種產品。(維基百科中查到的數據是截至2008年2月為123種)施密特在一次訪談中說，甚至他本人也不知道谷歌在市場上有多少種產品；在另一次講話中，他承認“幾乎沒有人搞得清”新產品的數字。盡管寶潔公司(Procter & Gamble)的高管可能認為一百多種產品沒什么大不了，但對于一個成立不滿十年的企業來說，這種技術創新速度絕對是夠快的了(實際上，布林希望谷歌推出的產品少一些而功能多一些，以免顧客不得不用谷歌的搜索引擎來尋找它自己的產品)。

實施百花齊放的戰略意味著很多產品注定會失敗，但是谷歌的管理者顯然沒有因 害怕失敗而止步。實際上施密特鼓勵員工嘗試失敗，他對《經濟學人》雜志(Economist)這樣表述他的觀點：“快點失敗吧——這樣你才能重新嘗試。”同樣，佩奇也曾告訴《財富》雜志(Fortune)，他表揚了一名犯下大錯、給公司造成數百萬美元損失的高管：“我很高興你犯了這個錯誤。因為我希望公司能夠行動迅速、做很多很多的事情，而不是謹小慎微、什么也不敢做。如果我們不犯任何錯誤，那就表明我們冒的險還不夠。”盡管很多人都相信錯誤和創新是如影隨形的，但像谷歌這樣愿意冒這么大風險的公司不用說是相當罕見的。

當我們思索谷歌的創新方式時，頭腦里常會浮現一個詞——“無序”。肖納?布朗(Shona Brown)在成為谷歌的業務運營高級副總裁之前，與人合著了一本書，其副標題就是“有序的無序戰略”(Strategy as Structured Chaos)。布朗的下屬、人事主管拉斯洛?博克(Laszlo Bock)，告訴《經濟學人》雜志說：“我們有點兒喜歡無序。創造力常常來自那些偶然相遇，又都不知道下一步該去往何方的人。”這意味著在谷歌土壤上產生的革命性新產品，可能會有一段時間默默無名——但別忘了谷歌志向高遠，并不急于一時。

要創造出大量極其成功的產品，是否應該首選谷歌的這種創新方法，現在下結論還為時太早。但現在可以斷定的是，谷歌的戰略確實產生了數量可觀的新產品和新功能。對于那些只是需要向市場提供更多新產品、新服務的公司而言，谷歌的一些做法，例如把創新納入時間預算，產品開發流程速度快、摩擦少，已經值得它們去效仿了。以數據支持靈感

創新未必就是完全無序的，在谷歌也是這樣。谷歌創新活動中很關鍵的一個部分就是廣泛、積極地運用數據和測試來支持創意。谷歌負責搜索產品和用戶體驗的副總裁瑪麗莎?梅耶2006年在斯坦福大學講話時說，員工們在向高管層做新產品演示時，最好要有足夠的數據支持。這并不讓人奇怪，公司的創始人就是兩位非常善于分析的斯坦福大學計算機科學專業的研究生。谷歌對于分析和數據的重視遠遠超過其他絕大多數公司。當然，大部分公司也完全能夠采取這種分析型方法來評估創新。

谷歌擁有大量的數據。例如，它可以深入分析自己和合作伙伴網站的巨大點擊量，以此來檢驗和支持任何一種新創意或新產品(像綠色能源計劃這樣的非在線項目除外)。因此，谷歌不僅是在其核心業務“網頁排名算法”上，而且對于網頁上所做的任何改動以及增添新服務的決策，它都采取一種注重分析、以事實為基礎的做法。在網絡上進行隨機試驗還是比較容易的，只要提供多種版本的頁面設計、廣告或者備選詞語就行了。每天谷歌都要為自己做數千次試驗，同時它也為客戶提供幫助分析的產品和服務。例如，為了幫助客戶了解在谷歌上做廣告的價值，它收購了一家網絡分析公司，將其改名為“谷歌分析”，開始為客戶提供評估在 線廣告效果的免費工具。谷歌顯然是將競爭建立在分析的基礎上。

在分析方面，谷歌做的另一件事情是：建立了將近300個不同的預測市場，由內部員工組成小組參與預測，用這些小組來估測新產品的顧客需求量(“2009年1月1日Gmail用戶數將達到多少?”)、公司和產品的市場表現(“第一臺Android手機何時驚艷問世?”)、競爭對手的情況(“蘋果公司第一年能售出多少臺iPhone手機?”)等，也有些問題純粹是為了好玩(“誰會贏得世界巡回賽?”)。預測市場有著驚人的準確率，成為重要的決策支持工具。不過有一個忠告：使用這--2E具的高管，應該做好聽實話而不是聽好話的準備。

谷歌還建立了一個創意管理系統，讓員工把有關新產品、流程和公司改進等方面的想法，以電子郵件形式發到全公司的意見箱里。每個員工都能對這些創意進行評論、打分。盡管沒有金錢作為賭注(谷歌預測市場上的賭注也是虛擬貨幣)，這同樣也是預測市場的一種形式。谷歌的創始人和高管似乎在說：“我們很聰明，但還沒有聰明到可以忽視數據的程度。我們也并不比公司數千名才華橫溢、激情滿懷的員工更聰明。”

從技術和數據的角度看，大部分公司要采用谷歌這種注重分析、民主評議的創新決策方法并沒有多大困難。在這方面真正將谷歌和其他公司拉開差距的還是它的文化。

激發創意的公司文化

谷歌有著不同尋常的公司文化，其他互聯網公司僅僅在其中幾個方面與它類似。谷歌在很大程度上是技術主導型的，之所以這么說，是因為在谷歌，個人的成功主要取決于他們的創意質量和技術水手。谷歌將預測市場作為決策工具，表明它很看重員工的才智和意見。同樣，把創新納入時間預算說明它注重挖掘員工的創造力。谷歌還設法提供大量的機會激發員工的智慧和能力。對于一家以技術起家的公司來說，這意味著員工有很多機會向最優秀、最聰明的技術專家學習。一名員工對“谷歌工作”(Google Jobs)網站說，他最喜愛的活動就是公司定期舉辦的系列“科技演講”(Tech Talks)，這些演講“由來自全世界的杰出科研人員主講??谷歌致力于為工程師們提供持續的學習和教育機會，對此我真的非常感激”。該員工為說明智能激發的內容十分廣泛，還告訴網站說他在谷歌“最美妙的經歷”是這樣的一天：“先是大廚馬里奧?巴塔利(Mario Batali)來分發他的一本新書，而餐廳供應的午餐就是他做的一道菜。接著在下午，托馬斯?弗里德曼(Thomas Friedman)就‘世界是平的’發表了演講，而那天快結束的時候，著名影星羅賓?威廉斯(Robin Williams)為我們即興表演子—個喜劇小品。”

員工是公司最重要的資產，如果一個公司真的抱有這樣的信念，而不僅僅是嘴上 說說而已，它就會像谷歌這樣來對待自己的員工。谷歌的創始人和高管在營造知識工作環境時，考慮到了方方面面的事情，包括辦公間的設計和大小(擁擠一些，便于溝通)、全體會議召開的頻率(每個周五，同時供應啤酒)、面詞：和聘用新員工的辦法(非常嚴格，很多次面試)。這些沒有一樣需要高深的學問，但是合起來卻反映出谷歌對創新中的人性元素極為尊崇。布林、佩奇和施密特還曾考察了其他一些在善待知識型員工方面享有盛名的企業，如軟件公司SAS等，從它們那里借鑒了一些好的做法。

谷歌希望給員工提供的優惠待遇，能換來他們勤奮乃至狂熱地工作。所以不管是在聘用前還是聘用后，谷歌都會花不少精力來找出最優秀的人才。員工們要接受25項績效指標的考評，包括他多長時間主持一次科技演講，他在給應聘人員面試時打分的變動情況(一般認為分數經常變化比較好，因為應聘人員的素質肯定是參差不齊的)。管理層還系統化地建立高績效員工的素質模型。他們一直在分析哪類員工表現最好、最能體現谷歌精神，并在此基礎上不斷調整招聘方法。很少有公司能像谷歌這樣在做績效評估時，既有家長式作風，又高度重視分析研究。其他公司可能也想營造類似的文化，但這需要公司高管的高度自信。隨著谷歌的壯大，它還會繼續吸引那些才華橫溢、激情滿懷的人嗎?它還能繼續保持自己的光芒嗎?如今新涌現的網絡公司，如社交網站Facebook，也正在爭搶同樣一批人才，它們的技術可能更酷，產品可能更時尚。此外，谷歌的股票期權自公司上市以來增值迅速，但今后不太可能再保持這樣的增速，因此它可能需要找到新的財務激勵方案。

互聯網時代的創新，需要具備預測市場變化、迅速提供新產品和新功能的動態能力。谷歌已經做了巨大的投入，培養自己在迅速多變的商業環境下成功創新的能力。它在建立不斷吸引高素質員工的組織文化和創新流程方面，開創子歷史先河。它如今已成為21世紀企業高生產率和高增長率的標桿。如果你的公司也使用知識型員工并需要創新，你能等到谷歌的方法被證明長期有效時才開始采取行動嗎?對此我們深表懷疑。