第一篇：帶薪年休假工作的意見(jiàn)

帶薪年休假工作的意見(jiàn)

為了貫徹落實(shí)國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》（國(guó)務(wù)院令第514號(hào)）和人事部《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》（人事部令第9號(hào)），經(jīng)省政府同意，現(xiàn)就組織實(shí)施機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假工作提出如下意見(jiàn)。

一、統(tǒng)籌安排，嚴(yán)明紀(jì)律，落實(shí)制度

實(shí)行職工帶薪年休假制度是黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)心職工健康、落實(shí)社會(huì)公共福利制度的一項(xiàng)重要舉措，對(duì)于提高工作效率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展具有十分重要的意義。各單位領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)提高思想認(rèn)識(shí)，從關(guān)心工作人員生活、維護(hù)工作人員合法權(quán)益的高度出發(fā)，統(tǒng)籌安排，督促本單位工作人員年休假制度的貫徹落實(shí)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要增強(qiáng)執(zhí)行年休假制度的自覺(jué)性，帶頭執(zhí)行年休假制度。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，各單位要結(jié)合帶薪年休假工作的實(shí)施，建立健全單位的考勤制度和病、事假制度，嚴(yán)明紀(jì)律，明確責(zé)任，堅(jiān)持原則，獎(jiǎng)罰分明，保證帶薪年休假制度健康、規(guī)范運(yùn)行。

二、明確權(quán)限，分級(jí)管理，嚴(yán)格審批

機(jī)關(guān)事業(yè)單位符合規(guī)定條件的工作人員都應(yīng)安排休年休假，確因工作需要不能安排休年休假的，應(yīng)按干部分級(jí)管理的原則嚴(yán)格進(jìn)行審批。省直各單位主要負(fù)責(zé)人因工作需要不能安排休年休假的，需報(bào)上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)；省直各單位班子成員因工作需要不能安排休年休假的，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)。單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)其他人員因工作需要不能安排休年休假的，分別由單位分管領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人簽署意見(jiàn)后，送干部人事部門(mén)綜合，報(bào)單位分管干部人事工作的領(lǐng)導(dǎo)審定。市、州、縣（市、區(qū)）依據(jù)上述原則辦理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員因工作需要，確實(shí)無(wú)法安排休年休假的，其人數(shù)不得超過(guò)本單位在編人員總數(shù)的5%。工作人員年休假工資的支付審批，按工資統(tǒng)發(fā)審批的程序，在下年度第一季度內(nèi)一次性審批完成。

三、有關(guān)組織實(shí)施工作

機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假制度的具體組織實(shí)施工作，由各級(jí)政府人事行政部門(mén)、各單位人事（干部）部門(mén)負(fù)責(zé)。縣以上政府人事行政部門(mén)要切實(shí)履行機(jī)關(guān)事業(yè)單位執(zhí)行年休假制度的監(jiān)督檢查職責(zé)，保證年休假制度落實(shí)到位。各機(jī)關(guān)事業(yè)單位在組織實(shí)施工作中遇到的具體問(wèn)題，請(qǐng)及時(shí)向同級(jí)政府人事行政部門(mén)反映。

四、有關(guān)具體問(wèn)題的處理意見(jiàn)

（一）工作人員享受帶薪年休假的時(shí)間。

工作人員累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。

（二）年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算辦法。

年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付；具體計(jì)算辦法是：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)（261天）。

（三）滿(mǎn)規(guī)定工作年限人員的年休假安排。

工作人員累計(jì)工作滿(mǎn)一年的，從下月起享受規(guī)定的年休假天數(shù)；當(dāng)年11月底以前累計(jì)工作滿(mǎn)10年或20年的，可在當(dāng)年11月底前按規(guī)定的休假天數(shù)享受年休假；當(dāng)年12月1日以后達(dá)到規(guī)定的工作年限的，從下年度起享受規(guī)定的年休假。

（四）跨年度的年休假安排。

年休假一般不跨年度安排，如因承擔(dān)搶險(xiǎn)救災(zāi)、野外地質(zhì)勘查、野外測(cè)繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察、單位布置的特殊工作任務(wù)等，不能在本年度休年休假的，單位可以跨一個(gè)年度安排。在下年度仍無(wú)法安排補(bǔ)休的，應(yīng)按規(guī)定計(jì)發(fā)年休假工資。

（五）參加上級(jí)組織的榮譽(yù)性休假活動(dòng)的年休假計(jì)算。

工作人員參加上級(jí)組織的榮譽(yù)性休假活動(dòng)的時(shí)間，計(jì)算為本人當(dāng)年的年休假時(shí)間。若活動(dòng)天數(shù)少于工作人員當(dāng)年年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)安排其當(dāng)年補(bǔ)足年休假天數(shù)。

（六）年休假的時(shí)段安排。

工作人員確因工作原因不能一次休完年休假的，可以分段安排；分段安排年休假的，原則上不超過(guò)二段，每次不少于5天。

（七）參加在職學(xué)歷學(xué)位教育人員的年休假計(jì)算。

工作人員參加在職學(xué)歷、學(xué)位等教育的，其脫產(chǎn)參加集中面授（工作日內(nèi)）的時(shí)間，應(yīng)計(jì)算為本人的年休假時(shí)間。

（八）新招錄（聘）人員的年休假計(jì)算。

新招錄（聘）人員在招錄（聘）滿(mǎn)一年的下月起，享受規(guī)定的年休假。

（九）軍轉(zhuǎn)干部、復(fù)員士官或調(diào)入工作人員的年休假計(jì)算。

軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員安置的士官和新調(diào)入人員，在辦理工資關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)時(shí)，應(yīng)隨附在原單位的休年休假情況證明。如在調(diào)入前的當(dāng)年未在原單位休年休假的，應(yīng)享受年休假。

（十）駐外等人員的年休假計(jì)算。

駐外、駐村和掛職下派人員按工資管理關(guān)系，由工資關(guān)系所在單位列入年休假計(jì)劃統(tǒng)籌安排；工資關(guān)系和現(xiàn)工作單位分離的其他人員，由其工資關(guān)系所在單位統(tǒng)籌安排。

（十一）當(dāng)年退休人員的年休假計(jì)算。

工作人員當(dāng)年退休，退休前因組織原因沒(méi)安排休年休假的，其應(yīng)休未休的天數(shù)可享受年休假日工資報(bào)酬。其應(yīng)休年休假天數(shù)的計(jì)算方法為本人應(yīng)休未休年休假天數(shù)除以12個(gè)月乘以在崗工作時(shí)間（月）。

（十二）工作人員當(dāng)年死亡的年休假計(jì)算。

工作人員當(dāng)年死亡的，其未休年休假的天數(shù)，可享受生前年休假工資。其應(yīng)休年休假天數(shù)的計(jì)算方法為本人應(yīng)休未休年休假天數(shù)除以12個(gè)月乘以在崗工作時(shí)間（月）。

（十三）支付年休假工資的報(bào)批審核。

各單位人事部門(mén)在報(bào)批年休假工資時(shí)，需填寫(xiě)《機(jī)關(guān)事業(yè)單位年休假工資報(bào)酬審核表》（附表1），并附領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)材料。

（十四）工作人員有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

1、工作人員依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

2、工作人員請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

3、累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的工作人員，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

4、累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的工作人員，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

5、累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的工作人員，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

（十五）其它。

本文適用于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一工資收入分配制度的正式工作人員。上述人員以外的其他人員，由各單位根據(jù)《職工帶薪年休假條例》和《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》自行安排。

第二篇：帶薪年休假申請(qǐng)書(shū)

帶薪年休假申請(qǐng)書(shū)

單位領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿(mǎn)

年不滿(mǎn)

年，年休假

天的條件，申請(qǐng)從

月

日至

月

休假

天，請(qǐng)予批準(zhǔn)。

申請(qǐng)人簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見(jiàn)：

審查領(lǐng)導(dǎo)簽字：

****年**月**日

單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見(jiàn)：

審批領(lǐng)導(dǎo)簽字： 年 月 日

日

第三篇：帶薪年休假調(diào)查報(bào)告

帶薪年休假調(diào)查報(bào)告

一、帶薪年休假制度與一項(xiàng)實(shí)踐調(diào)查

帶薪年休假，也稱(chēng)帶薪休假，是指勞動(dòng)者依照法律規(guī)定在工作滿(mǎn)一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。它最早始于1936年的法國(guó)，現(xiàn)在已成為國(guó)際上通行的制度，它體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)社會(huì)民生的關(guān)懷和企業(yè)對(duì)職工權(quán)益的尊重，并在許多國(guó)際公約中有明確規(guī)定。例如國(guó)際勞工大會(huì)1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務(wù)期6個(gè)月者有權(quán)享受年休假；服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周。”我國(guó)的帶薪休假制度始于20世紀(jì)80年代中期，1995年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第45條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國(guó)務(wù)院制定。”這實(shí)際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應(yīng)的具體規(guī)定卻一直未能出臺(tái)。2007年12月16日，國(guó)務(wù)院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《條例》”）。該條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的30%支付工資報(bào)酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實(shí)施一年多時(shí)間，該條例的具體落實(shí)情況究竟如何呢？筆者對(duì)某開(kāi)發(fā)區(qū)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)查。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。（如圖）從統(tǒng)計(jì)數(shù)字中可以看出，已休完年休假人數(shù)僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數(shù)合計(jì)高達(dá)79％，數(shù)據(jù)說(shuō)明年休假制度沒(méi)有得到很好的貫徹落實(shí)，在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題。

二、針對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的思考

針對(duì)數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對(duì)未休假原因進(jìn)行了調(diào)查，90％以上的人認(rèn)為是工作太忙沒(méi)有時(shí)間請(qǐng)帶薪年休假。但對(duì)于一項(xiàng)法定制度來(lái)說(shuō)，這一解釋顯然有些牽強(qiáng)。據(jù)筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動(dòng)力市場(chǎng)持續(xù)飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實(shí)行的根本原因

由于我國(guó)剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力后備軍，造成我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供過(guò)于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。普通勞動(dòng)者珍惜來(lái)之不易的就業(yè)機(jī)會(huì)，懼于管理方權(quán)威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。2.單位對(duì)休假的重要性認(rèn)識(shí)不夠在中國(guó)大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認(rèn)為通過(guò)減少員工的帶薪休息時(shí)間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。其實(shí)，帶薪年休假的實(shí)施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護(hù)人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，是增強(qiáng)員工歸屬感的一項(xiàng)福利措施，實(shí)行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項(xiàng)有利措施，能激勵(lì)員工提高工作效率。如德國(guó)人在勞動(dòng)合同中專(zhuān)門(mén)有假期條款，而在美國(guó)，有不少公司會(huì)用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵(lì)休假的海報(bào)。3.相關(guān)配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺(tái)能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說(shuō)帶薪年休假不會(huì)繼續(xù)只是停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”但對(duì)于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。4.休假觀念和權(quán)利意識(shí)淡薄對(duì)于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國(guó)的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽(tīng)到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場(chǎng)英模報(bào)告，每一件先進(jìn)事跡，都有家人病危自己卻三過(guò)家門(mén)而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進(jìn)。而廣泛宣傳之下，進(jìn)而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對(duì)于那項(xiàng)“寫(xiě)在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開(kāi)口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒(méi)有形成。其根源在于我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過(guò)來(lái)，沒(méi)有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實(shí)施的對(duì)策建議

針對(duì)以上帶薪年休假制度中存在的問(wèn)題和原因，筆者建議，為了促進(jìn)該項(xiàng)制度的落實(shí)，我們應(yīng)當(dāng)做好應(yīng)當(dāng)以下三方面工作：1.完善配套法律法規(guī)我國(guó)應(yīng)盡快出臺(tái)與《條例》相配套的實(shí)施細(xì)則，并在實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步加大勞動(dòng)者作用，以促進(jìn)帶薪年休假制度的切實(shí)施行。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間(如德國(guó))，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。我國(guó)也可設(shè)定一個(gè)法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長(zhǎng)休假時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償。在年休假連續(xù)性使用方面，實(shí)施細(xì)則可以借鑒德法等國(guó)的舉措，限定一個(gè)最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動(dòng)者有一個(gè)較長(zhǎng)的休假。在年休假的補(bǔ)償方面，由于我國(guó)僅局限于經(jīng)濟(jì)形式的補(bǔ)償且力度較大，可能會(huì)導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，實(shí)施細(xì)則可以借鑒英國(guó)的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟(jì)形式相結(jié)合、以休假形式為主的補(bǔ)償方

式，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。此外，我國(guó)的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)年休假補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題，現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)者的流動(dòng)性很大，可借鑒美國(guó)舉措——在解聘、離職或退休時(shí)，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補(bǔ)償?shù)取Ｕ畱?yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查，看看有沒(méi)有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項(xiàng)制度，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。2.加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度為了促進(jìn)法定的帶薪年休假制度的落實(shí)，建議通過(guò)法律形式強(qiáng)制實(shí)施，即需要把帶薪休假寫(xiě)入勞動(dòng)合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無(wú)論是合資企業(yè)還是獨(dú)資企業(yè)，一律都必須依國(guó)家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動(dòng)者安排年休假。而享受年休假是勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動(dòng)者無(wú)權(quán)放棄。同時(shí)，對(duì)于違法者予以嚴(yán)懲。有勞動(dòng)者提出申請(qǐng)，機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位拒不執(zhí)行帶薪休假制度的，勞動(dòng)人事主管部門(mén)對(duì)該單位責(zé)任人給予行政處分，工商行政管理機(jī)關(guān)對(duì)違法企業(yè)給予行政處罰。未經(jīng)勞動(dòng)者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償來(lái)代替年休假進(jìn)而變相取消帶薪休假的被認(rèn)為是違法行為，要承擔(dān)嚴(yán)厲的行政處罰和經(jīng)濟(jì)處罰。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴(lài)于監(jiān)督工作的開(kāi)展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強(qiáng)制和嚴(yán)懲的實(shí)際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行全過(guò)程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實(shí)保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實(shí)施。3.培育休閑文化，增強(qiáng)公眾健康意識(shí)和權(quán)利意識(shí)這對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。通過(guò)各國(guó)的比較，法國(guó)人的健康意識(shí)最強(qiáng)烈，故其制度也最完善。我國(guó)也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認(rèn)識(shí)到休閑也是生活的一部分。這可加強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動(dòng)者人為地不休假以獲得高額補(bǔ)償報(bào)酬的情況。進(jìn)而，對(duì)相關(guān)法律法規(guī)要通過(guò)社會(huì)廣泛宣講，使勞動(dòng)者重視帶薪休假的權(quán)利，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，對(duì)于侵犯自身權(quán)利的行為及時(shí)舉報(bào)依法維護(hù)。同時(shí)，社會(huì)勞動(dòng)部門(mén)應(yīng)建立完善勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。總之，重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)與休息、工作與生活、義務(wù)與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。

第四篇：?jiǎn)T工帶薪年休假

員工年休假問(wèn)題：

帶薪年休假期天數(shù)

●職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；

●已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；

●已滿(mǎn)20年的，年休假15天。

不享受年休假情況

●職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

●職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

●累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

●累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

●累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動(dòng)關(guān)系終止的法定條件，勞動(dòng)者從而進(jìn)入社會(huì)保障體系，不再受勞動(dòng)法的調(diào)整。至于退休返聘合同，是勞動(dòng)者與用人單位在自愿基礎(chǔ)上簽訂的服務(wù)合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關(guān)系一般不作為勞動(dòng)關(guān)系，在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中大都處理為雇傭關(guān)系。因此，退休返聘的勞動(dòng)者都無(wú)法享受帶薪年休假。

是不是所有用工關(guān)系的勞動(dòng)者都可享有帶薪年休假？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第二條規(guī)定：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位(以下稱(chēng)用人單位)和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。

也就是說(shuō)，只有與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關(guān)系(包括勞務(wù)協(xié)議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報(bào)酬。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動(dòng)關(guān)系的徹底終止（《勞動(dòng)合同法》第44條，第2項(xiàng)），勞動(dòng)者從而進(jìn)入享受社保體系，不再受勞動(dòng)法約束。至于退休返聘合同，屬于勞務(wù)合同，是勞動(dòng)者和用人單位按照雙方意愿約定合同內(nèi)容，該合同已經(jīng)與勞動(dòng)法脫離，屬民法受理的范圍內(nèi)，因此，法定帶薪年休假屬于勞動(dòng)法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。年假計(jì)算方法：

1、新進(jìn)職工，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假

天數(shù)。

2、與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但根據(jù)勞動(dòng)法第四十五條 國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。

同時(shí)我們通過(guò)對(duì)《年休假實(shí)施辦法》整體理解來(lái)看。如果我們把連續(xù)工作理解成“本企業(yè)連續(xù)滿(mǎn)12個(gè)月”，那么實(shí)施辦法的第五條的規(guī)定就顯得豪無(wú)意義。這也從另一個(gè)方面佐證了上面的觀點(diǎn)。許多勞動(dòng)者誤以為入職當(dāng)年就可以申請(qǐng)年休假，其實(shí)不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿(mǎn)一年”，是指勞動(dòng)者在參加工作后曾經(jīng)在同一個(gè)或兩個(gè)以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿(mǎn)12個(gè)月，之后才開(kāi)始享受年休假。即使勞動(dòng)者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿(mǎn)1年后，才能再次開(kāi)始享受帶薪年休假。

折算方法為：（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)應(yīng)安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

按照新規(guī)定，年休假一般不跨安排，但單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。

年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請(qǐng)一部分，下半年請(qǐng)一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請(qǐng)掉；

由于新規(guī)定的出臺(tái)，休假人數(shù)會(huì)比較集中在某一時(shí)間段，所以希望員工按需要休假，根據(jù)自己的工作性質(zhì)，事先提出休假申請(qǐng)，便于管理部門(mén)統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

關(guān)于實(shí)習(xí)期員工的合同簽訂問(wèn)題，建議這樣操作：在員工實(shí)習(xí)期到期前一個(gè)月發(fā)出通知，讓員工有時(shí)間考慮是否繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)。我們應(yīng)控制在員工到期前一個(gè)月內(nèi)辦理繼續(xù)手續(xù)或員工離職手續(xù)）；如果員工實(shí)習(xí)期滿(mǎn)拿到畢業(yè)證未按期辦理勞動(dòng)合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請(qǐng)書(shū)，而且注意員工離職時(shí)間，盡量在員工實(shí)習(xí)期到期時(shí)辦理離職手續(xù)。如果是實(shí)習(xí)期還有一個(gè)月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業(yè)可以要求或是員工依法承擔(dān)違約責(zé)任。若是實(shí)習(xí)期已過(guò)，假設(shè)是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業(yè)未與員工簽訂勞動(dòng)合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個(gè)月或是還要做多一個(gè)月了，應(yīng)立即辦理離職手續(xù)。員工做得越久企業(yè)的用工成本就越大，

第五篇：帶薪年休假申請(qǐng)書(shū)

帶薪年休假申請(qǐng)書(shū)

單位領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿(mǎn)年不滿(mǎn)年，年休假天的條件，申請(qǐng)從月日至月休假天，請(qǐng)予批準(zhǔn)。

申請(qǐng)人簽字：

年月日

單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見(jiàn)：

審查領(lǐng)導(dǎo)簽字：

年月日

單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見(jiàn)：

審批領(lǐng)導(dǎo)簽字：

年月日 日