第一篇：糧油集團崗位工資改革調研報告

如何改革現行分配制度---實行以崗位工資為主體的工資改革

如何進行企業內部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業，人員的身份沒有置換，由于管理不暢，因而阻礙了企業的發展。為了徹底解決這一問題，公司決定從今年起實行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。

一、為什么要進行企業工資制度改革

第一，從工資的形成來看，分配行為不合理。我公司是從國營企業轉換過來的，目前的工資結構雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脫離傳統的計劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現在工資形式過于單調，內部分配平均主義仍然嚴重，在企業內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業內部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節。

第二、引入勞動力市場機制，企業工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不能再存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。我公司是由幾個單位合并而成的，現在企業的人員老齡化越來越嚴重，出現了老人不得走，新人不能進的現象，嚴重地影響了企業的生產經營。收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，出現人才不肯來和留不住的現象，這就使企業職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。由于改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業之間存在嚴重的苦樂不均現象。

所以，工資分配制度改革一直是焦點問題。搞好改制企業的工資分配制度改革，不僅是調動企業職工積極性、促進企業經濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業改革、建立現代企業制度的內在要求是現代企業制度運行中的一個重要組成部分，企業工資分配是企業管理的一項十分重要的工作。現在企業分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。現代企業工資分配制度改革勢在必行

二、如何進行企業內部工資制度改革

第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上，按照建立現代企業工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資系數)，做到以崗定薪。以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。企業對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，就確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業核心競爭力的關鍵人才，就確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業經濟效益相聯系，企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無論哪一種形式，都與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。從而，充分發揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業發展增添活力。

第二，實行保留工資。在實行以崗位工資為主體的工資改革中。為照顧老職工，我們實行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現在的新崗位工資后超過部分的工資都實行永久性保留。對新進職工就按照新崗位工資標準執行。

第三，企業實行年功工資

年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。我公司目前實行一年工齡十元錢一個月的標準，占全部工資總額的3%。工齡工資不參與績效考核。

第四，效益工資

效益工資(獎金)是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下保底的形式。

第五，加班工資

加班工資是為了補和保障職工在完成生產任務中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點應得的工資報酬。

第二篇：兗礦集團工資改革崗位績效實施方案

兗礦集團有限公司

崗位績效工資制實施方案

（審議稿）

為進一步深化企業分配制度改革，搞活企業內部分配，按照省國資委《關于進一步深化省管企業勞動用工和薪酬分配制度改革的指導意見》（魯國資考核?2011?1號），結合集團公司實際，制定本方案。

一、指導思想

深化分配制度改革，建立以崗位績效工資為主的基本工資制度，突出崗位價值，調整工資結構，理順分配關系。健全業績考核體系，職工收入與企業效益、崗位職責和勞動成果掛鉤，完善激勵有效、約束有力的分配機制，形成能增能減、相對公平的分配新格局，充分調動廣大職工的工作積極性和創造性，促進企業改革與發展。

二、遵循原則

（一）按勞分配原則

工資分配充分體現崗位價值、崗位貢獻。向生產一線，向技能要求高、責任重、貢獻大的崗位傾斜。

（二）效益決定工資原則

崗位績效工資與企業經濟效益掛鉤，隨企業經濟效益浮動。

（三）效率和公平原則

公平與效率相協調，保障與激勵相匹配，收入分配關系合理有序。

（四）利益兼顧原則

改革力度與企業經濟承受能力相一致，既保障職工的利益，又保證企業的可持續發展。

三、實施范圍

集團公司所屬各單位2011年10月1日在冊全民合同制、集體合同制、采掘合同制職工以及納入集團公司管理的從業青年。

四、崗位績效工資制構成

崗位績效工資制是以職工工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等要素評價確定崗級，參照勞動力市場價位，以企業經濟效益確定工資標準，以職工勞動成果為依據支付報酬的一種基本工資制度，同崗同績同薪、崗變薪變。崗位績效工資制由崗位工資、績效工資、年功工資、輔助工資四個單元組成：

（一）崗位工資

崗位工資是體現崗位勞動差別的工資單元，根據職工所在崗位環境、崗位責任、勞動技能、勞動強度等因素綜合評價結果，結合實際確定。

（二）績效工資

績效工資是體現職工勞動成果和勞動貢獻大小的工資單元，根據企業的經濟效益和職工業績確定。

（三）年功工資

年功工資是體現職工對企業勞動貢獻積累的工資單元，按職工

實際參加工作年限確定。

（四）輔助工資

輔助工資是支付職工附加勞動報酬的工資單元。

五、崗位工資標準的確定

（一）崗級

職工崗位按管理崗位、專業技術崗位、工人崗位三個序列設臵，共30個崗級，崗級范圍1-30。

1.管理崗位崗級按管理職務層級和崗位性質確定，設臵十七個崗級，崗級范圍3-30。見《管理崗位劃崗歸級表》（附表1）。

2.專業技術崗位崗級按專業技術職務層級和崗位性質確定，設臵十三個崗級，崗級范圍4-26。見《專業技術崗位劃崗歸級表》（附表2）。

3.工人崗位依據崗位評價結果確定，設臵十二個崗級，崗級范圍1-12。見《工人崗位劃崗歸級表》（附表3）。

（二）檔次

每一崗級內設A、B、C三個檔次。管理崗位、專業技術崗位按在本崗位任職年限和考核結果確定檔次。工人崗位按照技能等級和考核結果確定檔次。

（三）工資標準 1.崗位工資

（1）依據崗位勞動評價差別設計崗位工資標準，最高崗位工資為最低崗位工資的4.56倍。

崗位工資標準＝起點崗位工資標準×崗級系數

（2）根據單位現有工資水平、企業規模、經濟效益等設定十個工資序列，起點崗位工資分別為950元、1000元、1050元、1100元、1150元、1200元、1250元、1300元、1350元、1400元。根據各單位的工資水平、經濟承受能力和經濟效益確定執行序列。崗位工資、年功工資、輔助工資占工資總額的比例一般不超過70％。

各崗級工資標準見《崗位工資標準及崗級關系對照表》（附表4）。

2.績效工資

績效工資包括綜合效益獎、工作考核獎、崗位責任抵押兌現等。單位績效工資總額占工資總額的比例一般不低于30%，績效工資系數根據考核結果確定，按照系數計算績效工資。見《績效工資系數參照表》（附表5）。

3.年功工資

年功工資按職工實際工作年限計算，每五年為一段。工齡五年及以下的每年8元，五年以上十年及以下的每年9元，十年以上十五年及以下的每年10元，十五年以上二十年及以下的每年11元，二十年以上二十五年及以下的每年12元，二十五年以上三十年及以下的每年13元，三十年以上三十五年及以下的每年14元，三十五年以上四十年及以下的每年15元，四十年以上四十五年及以下的每年16元，四十五年以上的每年17元。見《職工年功工資對應表》（附表6）。

4.輔助工資

輔助工資包括：井下工作津貼、井下班組長津貼、夜班津貼、優秀技術技能人才津貼、首席技師津貼、專業技術職稱津貼、技術工人技術津貼、取暖補貼、救護隊員非常津貼、流動施工津貼、10%教護崗位補貼、35%住房補貼、回民補貼、加班工資、保留工資。執行范圍和標準如下：

（1）井下工作津貼

①從事采掘工作面主要工序工作的采掘工人：采煤機司機、液壓支架工、綜采放頂煤工、綜采維修鉗工、綜采維修電工、采煤工、掘進放炮工、巷道掘砌工、錨噴工、裝巖機司機、綜掘機司機、巷修工、采掘跟班安全監察員，井下工作津貼標準為30元/工。

②綜采工作面綜機安裝回撤工在綜機安裝、回撤及安裝后試生產期間井下工作時，井下工作津貼按30元/工標準執行。

③綜采轉載機司機、綜采（掘）皮帶機司機、液壓泵工、刮板運輸機司機、普采機電維修工、普采工作面安撤工、普采支柱管理工、掘進機電維修工、掘進絞車司機、掘進軌道工、瓦斯檢查員、井筒維修工、井下鉆機工，井下工作津貼標準為20元/工。

④井下其他輔助工，井下工作津貼標準為15元/工。⑤綜采工作面綜機安裝回撤工，不安裝回撤下井工作時，井下工作津貼按15元/工標準執行。

⑥機關工作人員及其他有關人員下井工作的，井下工作津貼標準為8元/工。

⑦跟班下井并參加生產勞動的管理人員、技術人員，按同崗位（工種）津貼標準執行。

（2）井下班組長津貼

①采煤、掘進崗位（工種），不脫產班（組）長津貼標準為20元/工；不脫產副班（組）長津貼標準為16元/工。

②井下其他崗位（工種），不脫產班（組）長津貼標準為12元/工；不脫產副班（組）長津貼標準為10元/工。

③井下采掘、輔助區隊班（組）安全檢查員，按同崗位（工種）副班（組）長津貼標準執行。

（3）夜班津貼

①從事井下工作的井下生產工人、跟班安全監察員、礦山救護隊員，三八制夜班工作津貼標準為12元/班，四六制前夜班津貼標準為10元/班，后夜班津貼標準為12元/班。

②夜班從事地面工作的生產工人和服務人員，夜班工作津貼標準為8元/班。

③管理、技術人員夜班從事井下工作，夜班工作津貼按10元/班標準執行。管理、技術人員夜班從事地面工作，夜班工作津貼標準按8元/班標準執行。

（4）優秀技術技能人才津貼

優秀技術技能人才在聘期內，按月發放優秀技術技能人才津貼。月津貼標準為：技術專家3000元；專業技術（學科）帶頭人1500元；優秀專業技術人員600元；優秀技能人才500元。

（5）首席技師津貼

集團公司首席技師在聘期內，每人每月享受首席技師津貼800元。

（6）專業技術職稱津貼

在管理崗位和專業技術崗位，具有對口專業的正高級、副高級、中級、助理級專業技術職稱資格，分類執行月度津貼。

①工程系列人員月津貼標準分別為1100元、800元、500元、260元。

②文教衛生系列人員月津貼標準分別為900元、650元、400元、200元。

③其他專業系列人員月津貼標準分別為700元、500元、300元、150元。

副處級及以上管理崗位人員和對應副處級及以上專業技術崗位人員不執行專業技術職稱津貼。

（7）技術工人技術津貼

在崗技術工人取得中級工、高級工、技師、高級技師職業資格證書，從事相應崗位（工種）并受聘的，月技術工人技術津貼分別為50元、100元、200元、300元。

（8）取暖補貼

職工取暖補貼標準為每人每年1100元，每年12月份隨當月工資一并發放。

（9）救護隊員非常津貼

佩戴氧氣呼吸器工作的礦山救護指戰員，溫度在30度以下時，每小時發給4元；30度以上時，每小時發給6元。有中等煙霧時相應增加20%的非常津貼；有濃煙時增加40%的非常津貼。佩戴氧氣呼吸器在井下待機，每小時發給非常津貼1元。

（10）流動施工津貼

流動施工單位在濟寧地區范圍內施工的每人每天2元；省內跨地區施工的每人每天4元；跨省施工的每人每天6元。施工單位機關駐地的輔助、服務廠隊的職工到施工現場工作，按施工現場流動施工津貼標準發給。

（11）10%教護崗位補貼

技師學院、成人教育學校、教育培訓機構、幼兒園的專職教師以及原為教師，因工作需要調做學校（院）、培訓機構、幼兒園行政管理工作的人員；在醫療衛生機構中直接從事護理工作的護士、助產士、護師、主管護師、正副主任護師或從事護士工作滿二十年及其以上，因工作需要調離護士工作崗位，并仍在醫療衛生機構從事其他工作的。上述人員按崗位工資的10%計發教護崗位補貼。見習期間、執行生活費期間不計發10%教護崗位補貼。

（12）35%住房補貼

35%住房補貼按本人月崗位工資（臨時工資或生活費）標準計算。（13）回民津貼

回族（含其他禁豬民族）職工每月享受回民津貼4.5元。（14）加班工資

①在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資。

②在休息日安排工作的，應當安排同等時間的補休；不能安排補休的，按照不低于日工資基數的200%支付加班工資。

③在法定節假日安排工作的，按照不低于日工資基數的300%支付加班工資。

（15）保留工資

套改后的崗位工資標準、年功工資、輔助工資中的津補貼之和與套改前崗位技能工資、年功工資、各項津補貼之和相比，最低增長額為100元；不足100元的將差額部分列入“保留工資”。

實施崗位績效工資制，原安全網員津貼、保健食品補貼、救護隊員營養津貼、環保監測津貼、大客貨車補貼、鐵路專線津貼、計劃生育津貼、教護齡津貼、信訪津貼、公安干警津貼、廚師津貼、14%房改補貼、特級教師補貼、班主任津貼、紀檢監察辦案補貼、審計補貼、衛生防疫津貼、9%合同制補貼、誤餐補貼、處理“法輪功”特殊崗位補貼、降崗補貼、糧貼、勞動爭議津貼、野外津貼、群監員（哨兵、協管員）津貼、團干津貼、青安崗津貼等停止執行。

六、崗位績效工資套改

（一）崗位工資序列的確定

根據單位類型、經濟效益、工資水平以及經濟承受能力，并依據測算結果確定不同類型單位的工資序列：

1.集團公司機關、專業公司機關、二級機構、各直屬經營單位

執行工資序列六，起點崗位工資標準1200元。

2.生產礦井執行工資序列六，起點崗位工資標準1200元。3.地面生產經營、輔助服務單位崗位工資序列，最高執行工資序列四，起點崗位工資標準最高為1100元。

（二）在崗人員的工資套改 1.崗位序列和崗級的確定

（1）管理人員。按實際聘任的職務對應管理崗位序列確定崗級。現執行科員、辦事員崗位工資的，分別對應科員、辦事員崗級套改。

（2）專業技術人員。按實際聘任的“員級”、“助理級”、“中級”、“高級”專業技術職務，分別對應專業技術崗位序列中的“技術員”、“技術助理”、“中級技術崗位”、“高級技術崗位”套改；已聘任的正高級專業技術職務在對應“高級技術崗位”上提高一個崗級。

專業技術后備員級、后備助理、后備中級人員在套改時，崗位工資按同崗級的專業技術人員降一崗級執行，專業技術職稱津貼標準對應其具有的專業技術職稱資格執行。

套改后，專業技術職稱不再對應“技術員”、“技術助理”、“中級技術崗位”、“高級技術崗位”等專業技術崗位。專業技術崗位嚴格按照專業技術崗位設臵方案考核聘任，崗位績效工資按聘任的崗位執行。

（3）工人崗位。按所從事的崗位（工種）對應《工人崗位劃崗歸級表》套改。

（4）新招工人、高校畢業生和退役軍人在熟練期和見習期內按

《新參加工作職工臨時工資標準表》執行臨時工資。

2.檔次的確定

（1）管理崗位、專業技術崗位檔次按任職年限確定。任職年限六年以上為A檔，六年以下（含六年）三年以上為B檔，三年以下（含三年）為C檔。

（2）工人崗位檔次按技能等級確定。聘任高級技師、技師技能等級的為A檔，聘任高級工技能等級的為B檔，聘任中級工、初級工技能等級或未取得職業技能資格證書的為C檔。1崗級的工人按本崗級A檔套改。

3.管理崗位和專業技術崗位任職年限的確定

（1）管理崗位、專業技術崗位的任職年限以在集團公司內的任職年限按周年計算。

（2）管理崗位同級別的任職年限可合并計算。

（3）聘任的專業技術職務在同一崗級內，不同序列的聘任年限可合并計算。

（4）管理崗位和專業技術崗位可就高確定崗級，并按對應的崗級任職年限確定檔次。

（5）同崗級專業技術職務，后備崗的聘任年限可與現崗位的聘任年限合并計算。

（6）高崗級調整到低崗級，高崗級的任職年限可與現崗級的任職年限合并計算。

4.套改中，計算在崗人員取消津補貼額時，9%合同制補貼按照

本單位同崗級人員的平均水平計算。

（三）內部退養人員的工資套改

1.現執行崗位技能工資標準的內部退養人員，按相應崗位套改，具體發放標準按照各單位政策執行。

2.現執行生活費標準的內部退養人員，由各單位按照本單位套改工資平均增長幅度相應調整生活費標準。

3.管理人員和專業技術人員的檔次按內退前的任職年限確定。

（四）其他離崗人員的待遇

待崗、長病、長傷、長學、開除留用、緩刑、監外執行、勞動教養、拘役人員以及被紀檢、監察、司法機關立案停職審查的人員不參加套改，按照《兗礦集團有限公司崗位績效工資制運行管理辦法》確定待遇。

（五）保留工資

本次套改出現保留工資的，套改后崗位、職稱發生變動，崗位工資、專業技術職稱津貼或技術工人技術津貼增加時，相應沖減保留工資，直至沖減完畢。保留工資沖減后，不再恢復。

（六）崗效工資試點單位套改與對接

1.試點單位按照《兗礦集團有限公司崗位績效工資制實施方案》和《兗礦集團有限公司崗位績效工資制運行管理辦法》進行調整。

2.執行管理崗位、專業技術崗位分設的，對應關系原則上保持不變，只對應調整崗位工資標準、年功工資標準和輔助工資單元中的津補貼標準及相關政策。

3.保留工資按下列公式調整：

新保留工資額=原保留工資額-崗位工資標準差額-年功工資標準差額-35%住房補貼差額-專業技術職稱津貼差額+100元

（七）焦化廠、水泥廠留守人員，按停產前崗位對應崗級進行套改，具體發放政策由所在單位確定。

（八）按照效益決定工資的原則，經濟效益較差、職工收入水平偏低的單位，套改后可結合本單位的實際情況制定內部分配政策。

七、崗位績效工資調整機制

崗位績效工資根據企業發展、企業經濟效益和崗位變化實行動態調整。

（一）崗級結構調整

崗級結構反映崗位價值體系，體現崗位價值差別，各單位不得調整。因勞動條件、勞動強度、勞動技能、勞動責任、擇業傾向等因素變化確需調整的，由單位提出崗位評價申請，集團公司組織專業人員進行崗位勞動評價，依據崗位評價結果調整。

（二）崗位工資標準調整

崗位工資標準體現崗位勞動基本價值，具有相對固定性，不得隨意調整，確需調整時，由集團公司依據企業經濟效益，結合勞動力市場工資價位進行調整。工資序列調整由單位提出意見，專業公司審核，報集團公司審批。

（三）績效工資標準調整

績效工資標準由各單位在提取工資總額內，自行確定和調整。

（四）年功工資標準調整

工資單元結構、收入分配關系等因素發生重大變化時，集團公司對年功工資標準統一調整。

（五）輔助工資中的津補貼調整

輔助工資中的津補貼由集團公司根據國家相關政策，結合集團公司實際統一調整。

八、崗位績效工資實施及相關要求

（一）各單位必須嚴格按照《兗礦集團有限公司崗位工種目錄手冊》規范崗位名稱。

（二）各單位必須嚴格執行集團公司確定的崗位崗級，任何單位不得隨意變動崗級。

（三）實施崗位績效工資制，需認真做好定編、定崗、定員、定責工作。

（四）各單位要按照《兗礦集團有限公司崗位績效工資制績效考核指導意見》，結合實際制定績效考核辦法，與崗位績效工資制同步實施。

（五）推行崗位績效工資制關系到每個職工的切身利益，各單位要高度重視，加強領導，成立以主要負責人任組長的工資制度改革領導小組，精心組織，統籌安排，確保工資制度改革工作順利進行。

（六）各單位要加大政策宣傳力度，利用廣播、電視、板報等多種形式，廣泛宣傳改革的目的和意義，引導廣大職工支持、參與

崗位績效工資制度改革，確保企業的安全生產和穩定。

九、崗位績效工資的支付與管理，按照《兗礦集團有限公司崗位績效工資制運行管理辦法》的有關規定執行。

十、省外能化公司可參照本方案，結合能化公司實際制定具體的實施方案和運行管理辦法，報集團公司審核備案。

十一、本方案2011年10月1日實施。

十二、本方案解釋權屬兗礦集團有限公司。

附件：

1．《管理崗位劃崗歸級表》（附表1）2．《專業技術崗位劃崗歸級表》（附表2）3．《工人崗位劃崗歸級表》（附表3）

4．《崗位工資標準及崗級關系對照表》（附表4）5．《績效工資系數參照表》（附表5）6．《職工年功工資對應表》（附表6）

7．《新參加工作職工臨時工資標準表》（附表7）8.《職工崗位績效工資套改審批表》（附表8）9.《職工崗位績效工資套改花名冊》（附表9）10.《職工崗位績效工資套改匯總表》（附表10）

二〇一一年八月三十一日

兗礦集團有限公司

崗位績效工資制運行管理辦法

（審議稿）

第一章 總 則

第一條 為保證崗位績效工資制的正常運行，根據崗位績效工資制的特點，按照有關政策，結合集團公司實際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于集團公司在冊全民合同制、集體合同制、采掘合同制職工以及納入集團公

司管理的從業青年。

第二章 新參加工作職工初期工資待遇

第三條 招聘錄用新工人工資待遇

（一）招聘錄用的新工人實行熟練期制度。井下崗位熟練期為半年，地面崗位熟練期為一年。熟練期間執行臨時工資，臨時工資按《新參加工作職工臨時工資標準表》所列標準執行。

（二）熟練期滿，經考試、考核合格上崗者，執行所在崗位的崗位績效工資標準。

第四條 高校畢業生工資待遇

（一）新招聘高校畢業生實行見習期制度，見習期為一年，見習期間執行臨時工資，臨時工資按《新參加工作職工臨時工資標準表》所列標準執行。

（二）見習期滿，經考試考核合格，按照從事崗位執行對應的崗位績效工資標準。

第五條 退伍軍人工資待遇

（一）退伍軍人分配工作后，工種不對口的實行熟練期（井下半年，地面一年）。熟練期間執行臨時工資，臨時工資按《新參加工作職工臨時工資標準表》所列標準執行。熟練期滿，經考試、考核合格上崗者，執行所在崗位的崗位績效工資標準。

（二）工種對口的不實行熟練期，經考試、考核合格上崗者，執行所在崗位的崗位績效工資標準。

第六條 新參加工作職工熟練、見習期滿，考試、考核不合格者，其工資待遇仍按熟練、見習期的臨時工資標準執行。

第三章 軍隊轉業干部工資待遇

第七條 安臵的軍隊轉業干部，不實行試用期，按其從事崗位執行對應的崗位績效工資標準。其

他待遇按有關規定執行。

第四章 職工調動工作工資處理

第八條 職工調動工作按以下規定處理。

（一）同崗位（工種）間、非技術崗位（工種）間、技術崗位（工種）到非技術崗位（工種）的，不實行熟練期，工資標準按照新從事崗位（工種）對應崗級和聘任的職業技能等級確定。

（二）非技術崗位（工種）到技術崗位（工種）、不同技術崗位（工種）間調動的，實行三個月熟練期。熟練期間按新從事崗位（工種）的C檔執行崗位績效工資標準；熟練期滿，工資標準按照新從事崗位（工種）對應崗級和聘任的職業技能等級確定。

（三）管理、專業技術人員崗位變動后，從崗位變動次月起，按新從事崗位的崗位績效工資標準

執行。

（四）工人聘用為管理、專業技術人員或管理、專業技術人員解聘后到工人崗位工作的，從聘用或解聘次月起，按新從事崗位的崗位績效工資標準執行。

（五）集團公司外調入的管理、專業技術人員，按新從事的崗位確定崗位績效工資標準，檔次按C檔確認。集團公司外調入的工人，實行三個月熟練期；熟練期間，參照招聘錄用新工人對應的臨時工資標準；熟練期滿，工資標準按照新從事崗位（工種）對應崗級和聘任的職業技能等級確

定。

第五章 工資支付規定

第九條 崗位績效工資標準及支付

（一）崗位工資序列由專業公司根據各單位的工資水平和經濟承受能力確定，報集團公司備案。

崗位工資標準=起點崗位工資標準×崗級系數

（二）績效工資可實行多種分配方式，在單位提取的績效工資總額內，依據《績效工資系數參照

表》，根據考核結果確定。

（三）執行月工資制度的，崗位工資按月標準計發；執行日工資制度的，崗位工資按日工資率計

發。

崗位工資日工資率=崗位工資標準÷20.83

第十條 年功工資支付

（一）年功工資標準

年功工資按職工實際工作年限計算，每五年為一段。工齡五年及以下的每年8元，五年以上十年及以下的每年9元，十年以上十五年及以下的每年10元，十五年以上二十年及以下的每年11元，二十年以上二十五年及以下的每年12元，二十五年以上三十年及以下的每年13元，三十年以上三十五年及以下的每年14元，三十五年以上四十年及以下的每年15元，四十年以上四十五年及以下的每年16元，四十五年以上的每年17元。見《職工年功工資對應表》。

（二）年功工資支付

1.年功工資按職工實際工作年限計算。

2.職工工齡的計算，執行國家對職工連續工齡計算的有關規定。

3.從集團公司外調入（包括安臵的復轉軍人）的職工，其調入前的工齡可與本企業工齡合并計算。

4.年功工資自職工參加工作的當年計發，工作年限有間斷的，其實際工齡按月相加后除以12個月，其商加余數（余數算一年）作為計發年功工資的工作年限。

5.年功工資的發放與職工出勤掛鉤，事假、病假（含因病療養）等因素不計算出勤工日，不計發年功工資。當月曠工一天，不計發當月年功工資。

6.當月實發年功工資=應發年功工資-（應發年功工資÷20.83天×缺勤天數）。

第十一條 輔助工資支付

（一）井下工作津貼

1.執行范圍及標準

（1）從事采掘工作面主要工序工作的采掘工人：采煤機司機、液壓支架工、綜采放頂煤工、綜采維修鉗工、綜采維修電工、采煤工、掘進放炮工、巷道掘砌工、錨噴工、裝巖機司機、綜掘機司機、巷修工、采掘跟班安全監察員，井下工作津貼標準為30元/工。

綜采工作面綜機安裝回撤工在綜機安裝、回撤及安裝后試生產期間井下工作時，井下工作津貼按30元/工標準執行。

（2）綜采轉載機司機、綜采（掘）皮帶機司機、液壓泵工、刮板運輸機司機、普采機電維修工、普采工作面安撤工、普采支柱管理工、掘進機電維修工、掘進絞車司機、掘進軌道工、瓦斯檢查員、井筒維修工、井下鉆機工，井下工作津貼標準為20元/工。

（3）井下其他輔助工，井下工作津貼標準為15元/工。

綜采工作面綜機安裝回撤工，不安裝回撤下井工作時，井下工作津貼按15元/工標準執行。

（4）機關工作人員及其他有關人員下井工作的，井下工作津貼標準為8元/工。

（5）跟班下井并參加生產勞動的管理人員、技術人員，按同崗位（工種）津貼標準執行。

2.支付規定

（1）井下工作津貼按實際下井工日計發。當天下井工作超過八小時或一天內下井多次，按一個工作日計發井下工作津貼。

（2）法定節假日從事井下工作，按一個工日計發井下工作津貼。

（3）井上工人下井工作，每在井下工作一個工日，按井下同工種津貼標準計發。

（二）井下班組長津貼

1.執行范圍及標準

（1）采煤、掘進崗位（工種），不脫產班（組）長津貼標準為20元/工；不脫產副班（組）長津貼標準為16元/工。

（2）井下其他崗位（工種），不脫產班（組）長津貼標準為12元/工；不脫產副班（組）長津貼標準為10元/工。

（3）井下采掘、輔助區隊班（組）安全檢查員，按同崗位（工種）副班（組）長津貼標準執行。

2.支付規定

（1）井下班（組）長津貼按井下實際出勤工日支付；當月井下工作不滿18個工作日的，不支付當月班組長津貼。

（2）井下班（組）長兼職安全檢查員的，不得重復享受班組長津貼。

（3）班（組）長及安全檢查員不認真落實崗位責任，班（組）當月完不成生產任務或發生重大安全生產事故的，停發當月班組長津貼。

（三）夜班津貼

1.執行范圍及標準

（1）從事井下工作的井下生產工人、跟班安全監察員、礦山救護隊員，三八制夜班工作津貼標準為12元/班，四六制前夜班津貼標準為10元/班，后夜班津貼標準為12元/班。

（2）夜班從事地面工作的生產工人和服務人員，夜班工作津貼標準為8元/班。

（3）管理、技術人員夜班從事井下工作，夜班工作津貼按10元/班標準執行。管理、技術人員夜班從事地面工作，夜班工作津貼標準按8元/班標準執行。

2.支付規定

（1）執行夜班的班次：實行三八制工作崗位的夜班為晚十點到早六點；實行四六制工作崗位的前夜班為十八點到二十四點，后夜班為零點到早六點；其他服務性工作崗位的夜班從晚十一點到早七點。

5．1-4級工傷職工傷殘津貼從單位提取的工傷保險基金中列支，不計入工資總額。

（三）職工因工負傷（職業病）其他相關政策按照《工傷保險條例》和《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》的規定執行。

第十八條 職工因病或非因工負傷工資支付

（一）醫療期的相關規定

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1.實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2.實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

3.醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

（二）醫療期內，工資按以下標準支付：

連續工齡不滿七年，病假工資標準為本單位起點崗位工資標準的75%；滿七年不滿二十年的，病假工資標準為本單位起點崗位工資標準的85%；滿二十年不滿二十五年的，病假工資標準為本單位起點崗位工資標準的95%；二十五年及以上的，病假工資標準為本單位起點崗位工資標準。

（三）醫療期滿，由單位安排適當工作的，按從事崗位確定崗位績效工資；不能從事所安排工作的，按集團公司勞動合同管理有關規定執行。

第十九條 待崗人員生活費

待崗培訓期間，按本單位起點崗位工資標準的80%計發工資；培訓后待崗期間按當地最低工資標準的70%發放生活費。

第二十條 員工被限制人身自由期間的待遇

（一）被紀檢、監察部門立案調查的人員，立案調查期間，正常在崗工作的，崗位工資、年功工資和輔助工資正常執行，停發績效工資；在被執行“雙規”、被取保候審、監視居住期間，按當地最低工資標準的60%發放生活費。

（二）案件查結后，凡受到黨紀、政紀處分者，其立案調查期間、停職檢查期間停發的待遇不再補發；未受到黨紀、政紀處分者，其立案調查期間、停職檢查期間停發的待遇予以補發。

（三）在被強制戒毒期間按當地最低工資標準的60%發放生活費。

第二十一條 受處分人員的工資處理

（一）職工因違章、違紀離崗學習或停職檢查期間，按本人崗位工資標準的60%計發。

（二）職工受黨內嚴重警告、行政記大過及以下處分的，從處分之日起，半年內停發績效工資。

（三）職工受黨內撤職或行政降級、撤職處分的，從處分次月起，按新從事崗位的崗位工資標準執行，一年內停發績效工資。

（四）職工受留黨查看、開除黨籍處分的，從處分之日起，兩年內停發績效工資。

（五）職工受開除留用處分或監外執行的，從處分次月起，停止執行崗位績效工資。受處分期間按當地最低工資標準的70%發放生活費。

（六）職工被司法機關立案停職審查的，審查期間停發一切工資待遇；經審查，構不成刑事犯罪并未給予任何處分的，予以補發工資；追究刑事責任或給予處分的不予補發。

（七）職工被人民法院依法判處管制、拘役或被人民政府決定勞動教養未被解除勞動合同的，管制、拘役、勞動教養期間停發一切工資待遇。

第二十二條 內退人員的工資待遇

（一）內部退養人員退養期間的工資待遇由各單位結合實際情況制定。

（二）各單位可結合本單位的經濟效益和職工工資增長情況建立內退人員工資調整機制。

第七章 工資支付形式

第二十三條 實行計件工資的職工，以崗位工資標準為依據確定計件標準工資，按計件工資支付。

第二十四條 實行計時工資的職工，崗位績效工資依據崗位績效考核結果支付。

第二十五條 實行年薪制人員，其崗位績效工資標準作為檔案工資管理，工資支付按照《兗礦集團有限公司年薪制管理辦法》執行。

第二十六條 實行提成工資、承包工資、協議工資等工資制的，按提成、承包辦法或協議約定執行。

第八章 績效考核

第二十七條 各單位要按照《兗礦集團有限公司崗位績效工資制績效考核指導意見》，建立完善績效考核體系，明確考核內容和標準，對職工的績效進行全面、客觀、公正、準確的評價。

第二十八條 績效考核結果與績效工資緊密掛鉤，并作為績效工資支付的依據。

第九章 運行管理

第二十九條 崗位績效工資實行易崗易薪動態管理，并嚴格執行審批手續。集團公司機關、直屬機構、專業公司機關、二級機構人員以及專業公司所屬單位副處級及以上人員的易崗易薪由集團公司負責審批。其他人員的易崗易薪由專業公司負責審批。

第三十條 新工人、高校畢業生、退役軍人和集團外調入人員熟練、見習期滿考核合格后，由各單位按照其所上崗位確定崗位工資，報集團公司或專業公司審批。

第三十一條 專業技術后備崗位人員崗位工資按同崗級的專業技術人員降一崗級執行，專業技術職稱津貼標準對應其具有的專業技術職稱資格執行。

第三十二條 各單位不得隨意調整崗位工資標準，確需調整時，由集團公司依據企業經濟效益，結合勞動力市場工資價位進行調整。崗位工資序列調整由單位提出意見，專業公司審核，報集團公司審批。

第三十三條 因產業調整，生產工藝發生變化新增崗位（工種），由單位提出書面申請，報專業公司、集團公司審核后，由集團公司組織專業人員進行崗位評價，確定崗級。

第三十四條 各單位不得擅自變更崗位（工種）崗級，因勞動條件、勞動強度、勞動技能、勞動責任、擇業傾向等因素發生變化，確需調整崗級的，由單位提出崗位評價申請，報專業公司、集團公司審核后，由集團公司組織專業人員進行崗位評價，依據評價結果調整。

第三十五條 各單位要建立健全職工崗位績效工資變更臺賬，職工崗位發生變化，其崗位績效工資標準要及時調整、存檔。

第三十六條 同一崗級內ABC檔次實行動態考核調整，動態易薪。

（一）管理崗位、專業技術崗位檔次嚴格按照本崗位任職年限和考核情況調整。同一崗級內，管理崗位和專業技術崗位對應檔次的任職年限（集團公司內）按周年計算。

（二）工人崗位檔次嚴格按照技能等級和考核結果調整，ABC檔次分別占同崗級人員的30%、50%、20%。

第十章 附 則

第三十七條 職工在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供正常勞動，單位依法應支付的最低勞動報酬不得低于當地最低工資標準。單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標準。勞動者個人應當繳納的社會保險費和住房公積金包含在最低工資標準內。

第三十八條 工資單元計算到角，角以下四舍五入。

第三十九條 本辦法自2011年10月1日起執行。

第四十條 原有關規定與本辦法不一致的，按本辦法執行。

第四十一條 本辦法解釋權屬兗礦集團有限公司。

二〇一一年八月三十一日

第三篇：兗礦集團工資改革崗位績效實施方案（模版）

兗礦集團有限公司

崗位績效工資制實施方案

（審議稿）

為進一步深化企業分配制度改革，搞活企業內部分配，按照省國資委《關于進一步深化省管企業勞動用工和薪酬分配制度改革的指導意見》（魯國資考核?2011?1號），結合集團公司實際，制定本方案。

一、指導思想

深化分配制度改革，建立以崗位績效工資為主的基本工資制度，突出崗位價值，調整工資結構，理順分配關系。健全業績考核體系，職工收入與企業效益、崗位職責和勞動成果掛鉤，完善激勵有效、約束有力的分配機制，形成能增能減、相對公平的分配新格局，充分調動廣大職工的工作積極性和創造性，促進企業改革與發展。

二、遵循原則

（一）按勞分配原則

工資分配充分體現崗位價值、崗位貢獻。向生產一線，向技能要求高、責任重、貢獻大的崗位傾斜。

（二）效益決定工資原則

崗位績效工資與企業經濟效益掛鉤，隨企業經濟效益浮動。

（三）效率和公平原則

公平與效率相協調，保障與激勵相匹配，收入分配關系合理有序。

（四）利益兼顧原則

改革力度與企業經濟承受能力相一致，既保障職工的利益，又保證企業的可持續發展。

三、實施范圍

集團公司所屬各單位2011年10月1日在冊全民合同制、集體合同制、采掘合同制職工以及納入集團公司管理的從業青年。

四、崗位績效工資制構成

崗位績效工資制是以職工工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等要素評價確定崗級，參照勞動力市場價位，以企業經濟效益確定工資標準，以職工勞動成果為依據支付報酬的一種基本工資制度，同崗同績同薪、崗變薪變。崗位績效工資制由崗位工資、績效工資、年功工資、輔助工資四個單元組成：

（一）崗位工資

崗位工資是體現崗位勞動差別的工資單元，根據職工所在崗位環境、崗位責任、勞動技能、勞動強度等因素綜合評價結果，結合實際確定。

（二）績效工資

績效工資是體現職工勞動成果和勞動貢獻大小的工資單元，根據企業的經濟效益和職工業績確定。

（三）年功工資

年功工資是體現職工對企業勞動貢獻積累的工資單元，按職工

實際參加工作年限確定。

（四）輔助工資

輔助工資是支付職工附加勞動報酬的工資單元。

五、崗位工資標準的確定

（一）崗級

職工崗位按管理崗位、專業技術崗位、工人崗位三個序列設臵，共30個崗級，崗級范圍1-30。

1.管理崗位崗級按管理職務層級和崗位性質確定，設臵十七個崗級，崗級范圍3-30。見《管理崗位劃崗歸級表》（附表1）。

2.專業技術崗位崗級按專業技術職務層級和崗位性質確定，設臵十三個崗級，崗級范圍4-26。見《專業技術崗位劃崗歸級表》（附表2）。

3.工人崗位依據崗位評價結果確定，設臵十二個崗級，崗級范圍1-12。見《工人崗位劃崗歸級表》（附表3）。

（二）檔次

每一崗級內設A、B、C三個檔次。管理崗位、專業技術崗位按在本崗位任職年限和考核結果確定檔次。工人崗位按照技能等級和考核結果確定檔次。

（三）工資標準 1.崗位工資

（1）依據崗位勞動評價差別設計崗位工資標準，最高崗位工資為最低崗位工資的4.56倍。

崗位工資標準＝起點崗位工資標準×崗級系數

（2）根據單位現有工資水平、企業規模、經濟效益等設定十個工資序列，起點崗位工資分別為950元、1000元、1050元、1100元、1150元、1200元、1250元、1300元、1350元、1400元。根據各單位的工資水平、經濟承受能力和經濟效益確定執行序列。崗位工資、年功工資、輔助工資占工資總額的比例一般不超過70％。

各崗級工資標準見《崗位工資標準及崗級關系對照表》（附表4）。

2.績效工資

績效工資包括綜合效益獎、工作考核獎、崗位責任抵押兌現等。單位績效工資總額占工資總額的比例一般不低于30%，績效工資系數根據考核結果確定，按照系數計算績效工資。見《績效工資系數參照表》（附表5）。

3.年功工資

年功工資按職工實際工作年限計算，每五年為一段。工齡五年及以下的每年8元，五年以上十年及以下的每年9元，十年以上十五年及以下的每年10元，十五年以上二十年及以下的每年11元，二十年以上二十五年及以下的每年12元，二十五年以上三十年及以下的每年13元，三十年以上三十五年及以下的每年14元，三十五年以上四十年及以下的每年15元，四十年以上四十五年及以下的每年16元，四十五年以上的每年17元。見《職工年功工資對應表》（附表6）。

4.輔助工資

輔助工資包括：井下工作津貼、井下班組長津貼、夜班津貼、優秀技術技能人才津貼、首席技師津貼、專業技術職稱津貼、技術工人技術津貼、取暖補貼、救護隊員非常津貼、流動施工津貼、10%教護崗位補貼、35%住房補貼、回民補貼、加班工資、保留工資。執行范圍和標準如下：

（1）井下工作津貼

①從事采掘工作面主要工序工作的采掘工人：采煤機司機、液壓支架工、綜采放頂煤工、綜采維修鉗工、綜采維修電工、采煤工、掘進放炮工、巷道掘砌工、錨噴工、裝巖機司機、綜掘機司機、巷修工、采掘跟班安全監察員，井下工作津貼標準為30元/工。

②綜采工作面綜機安裝回撤工在綜機安裝、回撤及安裝后試生產期間井下工作時，井下工作津貼按30元/工標準執行。

③綜采轉載機司機、綜采（掘）皮帶機司機、液壓泵工、刮板運輸機司機、普采機電維修工、普采工作面安撤工、普采支柱管理工、掘進機電維修工、掘進絞車司機、掘進軌道工、瓦斯檢查員、井筒維修工、井下鉆機工，井下工作津貼標準為20元/工。

④井下其他輔助工，井下工作津貼標準為15元/工。⑤綜采工作面綜機安裝回撤工，不安裝回撤下井工作時，井下工作津貼按15元/工標準執行。

⑥機關工作人員及其他有關人員下井工作的，井下工作津貼標準為8元/工。

⑦跟班下井并參加生產勞動的管理人員、技術人員，按同崗位（工種）津貼標準執行。

（2）井下班組長津貼

①采煤、掘進崗位（工種），不脫產班（組）長津貼標準為20元/工；不脫產副班（組）長津貼標準為16元/工。

②井下其他崗位（工種），不脫產班（組）長津貼標準為12元/工；不脫產副班（組）長津貼標準為10元/工。

③井下采掘、輔助區隊班（組）安全檢查員，按同崗位（工種）副班（組）長津貼標準執行。

（3）夜班津貼

①從事井下工作的井下生產工人、跟班安全監察員、礦山救護隊員，三八制夜班工作津貼標準為12元/班，四六制前夜班津貼標準為10元/班，后夜班津貼標準為12元/班。

②夜班從事地面工作的生產工人和服務人員，夜班工作津貼標準為8元/班。

③管理、技術人員夜班從事井下工作，夜班工作津貼按10元/班標準執行。管理、技術人員夜班從事地面工作，夜班工作津貼標準按8元/班標準執行。

（4）優秀技術技能人才津貼

優秀技術技能人才在聘期內，按月發放優秀技術技能人才津貼。月津貼標準為：技術專家3000元；專業技術（學科）帶頭人1500元；優秀專業技術人員600元；優秀技能人才500元。

（5）首席技師津貼

集團公司首席技師在聘期內，每人每月享受首席技師津貼800元。

（6）專業技術職稱津貼

在管理崗位和專業技術崗位，具有對口專業的正高級、副高級、中級、助理級專業技術職稱資格，分類執行月度津貼。

①工程系列人員月津貼標準分別為1100元、800元、500元、260元。

②文教衛生系列人員月津貼標準分別為900元、650元、400元、200元。

③其他專業系列人員月津貼標準分別為700元、500元、300元、150元。

副處級及以上管理崗位人員和對應副處級及以上專業技術崗位人員不執行專業技術職稱津貼。

（7）技術工人技術津貼

在崗技術工人取得中級工、高級工、技師、高級技師職業資格證書，從事相應崗位（工種）并受聘的，月技術工人技術津貼分別為50元、100元、200元、300元。

（8）取暖補貼

職工取暖補貼標準為每人每年1100元，每年12月份隨當月工資一并發放。

（9）救護隊員非常津貼

佩戴氧氣呼吸器工作的礦山救護指戰員，溫度在30度以下時，每小時發給4元；30度以上時，每小時發給6元。有中等煙霧時相應增加20%的非常津貼；有濃煙時增加40%的非常津貼。佩戴氧氣呼吸器在井下待機，每小時發給非常津貼1元。

（10）流動施工津貼

流動施工單位在濟寧地區范圍內施工的每人每天2元；省內跨地區施工的每人每天4元；跨省施工的每人每天6元。施工單位機關駐地的輔助、服務廠隊的職工到施工現場工作，按施工現場流動施工津貼標準發給。

（11）10%教護崗位補貼

技師學院、成人教育學校、教育培訓機構、幼兒園的專職教師以及原為教師，因工作需要調做學校（院）、培訓機構、幼兒園行政管理工作的人員；在醫療衛生機構中直接從事護理工作的護士、助產士、護師、主管護師、正副主任護師或從事護士工作滿二十年及其以上，因工作需要調離護士工作崗位，并仍在醫療衛生機構從事其他工作的。上述人員按崗位工資的10%計發教護崗位補貼。見習期間、執行生活費期間不計發10%教護崗位補貼。

（12）35%住房補貼

35%住房補貼按本人月崗位工資（臨時工資或生活費）標準計算。（13）回民津貼

回族（含其他禁豬民族）職工每月享受回民津貼4.5元。（14）加班工資

①在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資。

②在休息日安排工作的，應當安排同等時間的補休；不能安排補休的，按照不低于日工資基數的200%支付加班工資。

③在法定節假日安排工作的，按照不低于日工資基數的300%支付加班工資。

（15）保留工資

套改后的崗位工資標準、年功工資、輔助工資中的津補貼之和與套改前崗位技能工資、年功工資、各項津補貼之和相比，最低增長額為100元；不足100元的將差額部分列入“保留工資”。

實施崗位績效工資制，原安全網員津貼、保健食品補貼、救護隊員營養津貼、環保監測津貼、大客貨車補貼、鐵路專線津貼、計劃生育津貼、教護齡津貼、信訪津貼、公安干警津貼、廚師津貼、14%房改補貼、特級教師補貼、班主任津貼、紀檢監察辦案補貼、審計補貼、衛生防疫津貼、9%合同制補貼、誤餐補貼、處理“法輪功”特殊崗位補貼、降崗補貼、糧貼、勞動爭議津貼、野外津貼、群監員（哨兵、協管員）津貼、團干津貼、青安崗津貼等停止執行。

六、崗位績效工資套改

（一）崗位工資序列的確定

根據單位類型、經濟效益、工資水平以及經濟承受能力，并依據測算結果確定不同類型單位的工資序列：

1.集團公司機關、專業公司機關、二級機構、各直屬經營單位

執行工資序列六，起點崗位工資標準1200元。

2.生產礦井執行工資序列六，起點崗位工資標準1200元。3.地面生產經營、輔助服務單位崗位工資序列，最高執行工資序列四，起點崗位工資標準最高為1100元。

（二）在崗人員的工資套改 1.崗位序列和崗級的確定

（1）管理人員。按實際聘任的職務對應管理崗位序列確定崗級。現執行科員、辦事員崗位工資的，分別對應科員、辦事員崗級套改。

（2）專業技術人員。按實際聘任的“員級”、“助理級”、“中級”、“高級”專業技術職務，分別對應專業技術崗位序列中的“技術員”、“技術助理”、“中級技術崗位”、“高級技術崗位”套改；已聘任的正高級專業技術職務在對應“高級技術崗位”上提高一個崗級。

專業技術后備員級、后備助理、后備中級人員在套改時，崗位工資按同崗級的專業技術人員降一崗級執行，專業技術職稱津貼標準對應其具有的專業技術職稱資格執行。

套改后，專業技術職稱不再對應“技術員”、“技術助理”、“中級技術崗位”、“高級技術崗位”等專業技術崗位。專業技術崗位嚴格按照專業技術崗位設臵方案考核聘任，崗位績效工資按聘任的崗位執行。

（3）工人崗位。按所從事的崗位（工種）對應《工人崗位劃崗歸級表》套改。

（4）新招工人、高校畢業生和退役軍人在熟練期和見習期內按

《新參加工作職工臨時工資標準表》執行臨時工資。

2.檔次的確定

（1）管理崗位、專業技術崗位檔次按任職年限確定。任職年限六年以上為A檔，六年以下（含六年）三年以上為B檔，三年以下（含三年）為C檔。

（2）工人崗位檔次按技能等級確定。聘任高級技師、技師技能等級的為A檔，聘任高級工技能等級的為B檔，聘任中級工、初級工技能等級或未取得職業技能資格證書的為C檔。1崗級的工人按本崗級A檔套改。

3.管理崗位和專業技術崗位任職年限的確定

（1）管理崗位、專業技術崗位的任職年限以在集團公司內的任職年限按周年計算。

（2）管理崗位同級別的任職年限可合并計算。

（3）聘任的專業技術職務在同一崗級內，不同序列的聘任年限可合并計算。

（4）管理崗位和專業技術崗位可就高確定崗級，并按對應的崗級任職年限確定檔次。

（5）同崗級專業技術職務，后備崗的聘任年限可與現崗位的聘任年限合并計算。

（6）高崗級調整到低崗級，高崗級的任職年限可與現崗級的任職年限合并計算。

4.套改中，計算在崗人員取消津補貼額時，9%合同制補貼按照

本單位同崗級人員的平均水平計算。

（三）內部退養人員的工資套改

1.現執行崗位技能工資標準的內部退養人員，按相應崗位套改，具體發放標準按照各單位政策執行。

2.現執行生活費標準的內部退養人員，由各單位按照本單位套改工資平均增長幅度相應調整生活費標準。

3.管理人員和專業技術人員的檔次按內退前的任職年限確定。

（四）其他離崗人員的待遇

待崗、長病、長傷、長學、開除留用、緩刑、監外執行、勞動教養、拘役人員以及被紀檢、監察、司法機關立案停職審查的人員不參加套改，按照《兗礦集團有限公司崗位績效工資制運行管理辦法》確定待遇。

（五）保留工資

本次套改出現保留工資的，套改后崗位、職稱發生變動，崗位工資、專業技術職稱津貼或技術工人技術津貼增加時，相應沖減保留工資，直至沖減完畢。保留工資沖減后，不再恢復。

（六）崗效工資試點單位套改與對接

1.試點單位按照《兗礦集團有限公司崗位績效工資制實施方案》和《兗礦集團有限公司崗位績效工資制運行管理辦法》進行調整。

2.執行管理崗位、專業技術崗位分設的，對應關系原則上保持不變，只對應調整崗位工資標準、年功工資標準和輔助工資單元中的津補貼標準及相關政策。

3.保留工資按下列公式調整：

新保留工資額=原保留工資額-崗位工資標準差額-年功工資標準差額-35%住房補貼差額-專業技術職稱津貼差額+100元

（七）焦化廠、水泥廠留守人員，按停產前崗位對應崗級進行套改，具體發放政策由所在單位確定。

（八）按照效益決定工資的原則，經濟效益較差、職工收入水平偏低的單位，套改后可結合本單位的實際情況制定內部分配政策。

七、崗位績效工資調整機制

崗位績效工資根據企業發展、企業經濟效益和崗位變化實行動態調整。

（一）崗級結構調整

崗級結構反映崗位價值體系，體現崗位價值差別，各單位不得調整。因勞動條件、勞動強度、勞動技能、勞動責任、擇業傾向等因素變化確需調整的，由單位提出崗位評價申請，集團公司組織專業人員進行崗位勞動評價，依據崗位評價結果調整。

（二）崗位工資標準調整

崗位工資標準體現崗位勞動基本價值，具有相對固定性，不得隨意調整，確需調整時，由集團公司依據企業經濟效益，結合勞動力市場工資價位進行調整。工資序列調整由單位提出意見，專業公司審核，報集團公司審批。

（三）績效工資標準調整

績效工資標準由各單位在提取工資總額內，自行確定和調整。

（四）年功工資標準調整

工資單元結構、收入分配關系等因素發生重大變化時，集團公司對年功工資標準統一調整。

（五）輔助工資中的津補貼調整

輔助工資中的津補貼由集團公司根據國家相關政策，結合集團公司實際統一調整。

八、崗位績效工資實施及相關要求

（一）各單位必須嚴格按照《兗礦集團有限公司崗位工種目錄手冊》規范崗位名稱。

（二）各單位必須嚴格執行集團公司確定的崗位崗級，任何單位不得隨意變動崗級。

（三）實施崗位績效工資制，需認真做好定編、定崗、定員、定責工作。

（四）各單位要按照《兗礦集團有限公司崗位績效工資制績效考核指導意見》，結合實際制定績效考核辦法，與崗位績效工資制同步實施。

（五）推行崗位績效工資制關系到每個職工的切身利益，各單位要高度重視，加強領導，成立以主要負責人任組長的工資制度改革領導小組，精心組織，統籌安排，確保工資制度改革工作順利進行。

（六）各單位要加大政策宣傳力度，利用廣播、電視、板報等多種形式，廣泛宣傳改革的目的和意義，引導廣大職工支持、參與

崗位績效工資制度改革，確保企業的安全生產和穩定。

九、崗位績效工資的支付與管理，按照《兗礦集團有限公司崗位績效工資制運行管理辦法》的有關規定執行。

十、省外能化公司可參照本方案，結合能化公司實際制定具體的實施方案和運行管理辦法，報集團公司審核備案。

十一、本方案2011年10月1日實施。

十二、本方案解釋權屬兗礦集團有限公司。

附件：

1．《管理崗位劃崗歸級表》（附表1）2．《專業技術崗位劃崗歸級表》（附表2）3．《工人崗位劃崗歸級表》（附表3）

4．《崗位工資標準及崗級關系對照表》（附表4）5．《績效工資系數參照表》（附表5）6．《職工年功工資對應表》（附表6）

7．《新參加工作職工臨時工資標準表》（附表7）8.《職工崗位績效工資套改審批表》（附表8）9.《職工崗位績效工資套改花名冊》（附表9）10.《職工崗位績效工資套改匯總表》（附表10）

二〇一一年八月三十一日

第四篇：糧油集團企業人力資源開發調研報告

糧油集團企業人力資源開發調研報告免費文秘網免費公文網

職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑

目前，我們正處于飛速發展變化的新經濟時代，內外部市場環境已發生巨變，對于我們國企改制過來的企業，其管理對象已經發生變化，更多的是需要知識型員工、知識型工作，在這情況下，談及企業人力資源培訓和管理的時候，我們必須把職工培訓作為人力資源開發的一個重要途徑。

一、培訓是企業人力資源發展的需要

人力資源發展與培訓是企業為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每

一個企業都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持企業生存所必要的活動。但是，我們企業是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農民合同制工人。其文化知識、技術水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業的迅速發展之時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業必須改變經營方式，實行跨行業經營，這就面臨著生產、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業所必須投注的一項活動。

二、企業人力資源培訓的最終目的

1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔

任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和企業期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。

2、調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。

3、培訓有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業的發展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業現有職工進行有針對性的培訓。

4、培訓人力資源是企業崗位的有效填補。企業對員工的培訓，一般可分

三種目的。第一，正常補充，這是針對企業原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業原來實行六天工作制，現改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業存在忙閑不均的現象。

二、企業人力資源開發必須通過培訓

企業在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業集體中同心協作的工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態度而對他們進行教育培訓。同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存和發展的，企業職工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，知識、態度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑。

三、企業人力資源培訓的內容

一個企業完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容

（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對干部和科技人員進行專業技術、計算機、外語等科目的繼續教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業經營的基本情況，如企業的發展戰略、目標、經營方針、規章制度、安全管理等，便于職工參與企業活動，增強職工主人翁精神。

（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經濟效益為目的，緊緊圍繞企業生產經營、技術革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此也能夠培養、開

發職工的潛能。

（3）職工態度的培訓。職工態度的好壞直接關系到公司的生存和發展。必須通過培訓，建立起企業與職工之間的相互信任，培養職工對企業的忠誠，培養職工應具備的精神準備和態度，增強企業集體主人翁精神，企業與其所處的環境關系十分密切。特別是企業職工在企業內、外的言行代表著本企業全體，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，采取多種方法樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導職工自覺地維護企業的聲譽和利益。

四、企業人力資源培訓的目標和基本原則

第五篇：糧油集團企業人力資源開發調研報告

職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑

目前，我們正處于飛速發展變化的新經濟時代，內外部市場環境已發生巨變，對于我們國企改制過來的企業，其管理對象已經發生變化，更多的是需要知識型員工、知識型工作，在這情況下，談及企業人力資源培訓和管理的時候，我們必須把職工培訓作為人力資源開發的一個重要途徑。

一、培訓是企業人力

資源發展的需要

人力資源發展與培訓是企業為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持企業生存所必要的活動。但是，我們企業是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農民合同制工人。其文化知識、技術水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業的迅速發展之時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業必須改變經營方式，實行跨行業經營，這就面臨著生產、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業所必須投注的一項活動。

二、企業人力資源培訓的最終目的1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和企業期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。

2、調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。

3、培訓有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業的發展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業現有職工進行有針對性的培訓。

4、培訓人力資源是企業崗位的有效填補。企業對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業原來實行六天工作制，現改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業存在忙閑不均的現象。

二、企業人力資源開發必須通過培訓

企業在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業集體中同心協作的工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態度而對他們進行教育培訓。同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存和發展的，企業職工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，知識、態度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑。

三、企業人力資源培訓的內容

一個企業完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容

（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對干部和科技人員進行專業技術、計算機、外語等科目的繼續教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業經營的基本情況，如企業的發展戰略、目標、經營方針、規章制度、安全管理等，便于職工參與企業活動，增強職工主人翁精神。

（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經濟效益為目的，緊緊圍繞企業生產經營、技術革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此也能夠培養、開發職工的潛能。

（3）職工態度的培訓。職工態度的好壞直接關系到公司的生存和發展。必須通過培訓，建立起企業與職工之間的相互信任，培養職工對企業的忠誠，培養職工應具備的精神準備和態度，增強企業集體主人翁精神，企業與其所處的環境關系十分密切。特別是企業職工在企業內、外的言行代表著本企業全體，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，采取多種方法樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導職工自覺地維護企業的聲譽和利益。

四、企業人力資源培訓的目標和基本原則

從企業方面來看，企業職工培訓就是要把因職工知識、能力不足、職工態度不積極而產生的影響控制在最小限度。如果企業不對職工進行培訓，不引導職工依靠自學來掌握本職工作所需的知識和技能。就會阻礙企業的發展，所以，我公司今年專門安排時間對員工進行理論知識與操作技術的培訓，統一組織考試，對不合格的人員，待崗學習，直至考試合格方可上崗。只有這樣

有組織、有計劃、系統地進行培訓才能提高職工的知識水平、工作能力和職工的能動性。才能達到企業發展的需要。

五、企業人力資源培訓基本原則

為使企業培訓工作的有效進行，必須掌握培訓工作的幾項基本原則：（1）經常鼓勵職工積極參加學習和培訓；（2）要預先制訂培訓后期望達到的標準；（3）積極指導職工的培訓和學習；（4）培訓和學習應是主動的而不是被動的；（5）參加培訓者要能從培訓中有收獲、有滿足感；（6）采用適當的培訓方式和方法；（7）培訓方式要多樣化；（8）對不同層次、不同類別的培訓對象要采取不同的培訓方法。

總之，現代改制企業中，不論是管理者，還是普通員工，都存在著教育和再教育的問題，常言道，人長到老學不了，只有企業每年對員工不斷地組織學習、培訓，才能使企業人才得以合理配置，企業才能進一步地得以發展壯大，長久不衰。

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