第一篇：關于績效工資制的思考

義務教育階段率先實行績效工資制，體現了國家對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想自由和社會的民主進步，另一方面也反映了這一制度本身值得深思的一些問題。

1.工資與績效工資的區別

工資是企業、事業、機關、團體、個體經濟組織等用人單位依據國家有

關規定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數量和質量的勞動后，按預先規定的絕對數德額定期支付。工資分配一般有計時工網資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資或延長工作時間的工資、特殊情況下支付的工資等多種方式。

績效工資又稱薪給工資、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資制是工資制的一種形態，它的最大特點便是通過對于具體工作質量的細化衡量與對應性強調，激發工作人員對于高效工作的努力追求，進而實現工資發放主體價值目標的理想實現。

2.教育績效工資制的初衷

義務教育學校實施績效工資是黨中央、國務院做出的重大決策，體現了堅持教育優先發展的堅強決心，體現了對廣大教師的親切關懷，具有十分重大的現實意義和深遠影響。其關鍵詞是“提高、不低、激勵、均衡、促進”，而最大的特點便是“激勵功能”。它旨在確保教師平均工資不低于當地公務員平均工資，建立義務教育學?？冃ЧべY總量與當地公務員津貼補貼同不同幅度的長效聯動機制，健全教師工資經費保障機制，依法保障教師的工資水平，建立分配激勵機制，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，充分調動教師的積極性，進一步提高教師社會地位，吸引人才，鼓勵教師長期從教，終身從教，同時促進區域義務教育均衡發展，為推進人事制度改革奠定基礎。

3.教育工作與教師工作績效量化

就本質而言，教育是文化的一部分，是文化的一種現實形態。學校教育工作的對象是人，每一學生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鮮活的生命體，學生的成長發展總是諸多因素影響的結果，而且教育效用不僅有顯性與隱性之分，即時顯效與延遲顯效之別，更有多種因素促進單項發展與單個因素促進多方面發展的差異。所以，對于教師工作，很難實現全面的量化評估。而從人的發展與教育科學的視角而言，過多的追求顯性和即時教育效果，不僅是對教育內在規律的背離，更會嚴重影響學生的可持續發展。因此，在教育管理的過程中，我們不但要致力發揮教育評價過程對于教育所產生的規范引領與促進作用，同時也要防止教育評價過于強調量化可能給教育帶來的消極影響。也正是這一原因，教育部專門指出：“ 教師工作的有些任務難以量化，有些效果不能夠馬上顯現，關鍵是找到一些合適的載體，堅持定量與定性評價相結合，通過簡便易行的方式把教師工作數量和質量體現出來。”

4.激勵機制與學校教育工作

教育面臨諸多新的挑戰，時代與民眾也寄予教育更多更高的期望，時代需要學校教育不斷煥發自己的生命活力，它也理所當然的需要相匹配的激勵機制。現在的問題是，教育中有沒有激勵機制？教育需要怎樣的激勵機制？教育中缺不缺激勵機制？首先，我們現行的教育中有激勵機制，而且有多項機制：一是教師準入與試用期機制，二是學年度考核機制；三是職稱評定機制；四是年度評優機制。這些激勵機制的實際效度如何？應當說在經過了長期的調整完善后，總體是合適有效的。當然，這些機制也確實需要作進一步的修正。那么在一個工作系統中，是不是激勵機制越多越好？同類機制能否產生積極的疊加效應呢？祖國的傳統哲學告訴我們，凡事適度為佳，應當避免“過”與“不及”。顯然，過多的激勵機制很有可能成為一種干擾，用現代流行的說法便是會增強教師的“被激勵”感，無意引導教師過多的關切原本自覺主動的習以為常的教育工作，“造成教師斤斤計較個人利益的現象”，很有可能因此弱化教師的責任心與使命感。

5.績效工資制與學校教育

績效工資制度作為一種管理技術，最早產生并成熟于企業管理之中，長期的實踐證明，績效工資制在企業管理中依然彰顯著它的激勵效應。每一種失敗都有原因，每一種成功都有理由?？冃ЧべY制之所以在企業界大顯身手，很大的一個原因便是工人的績效是可以充分量化的。不僅評價者可以做到條分縷析，被評價者也可以與評價者一樣對自己的業績一

清二楚。因此，作為來自企業經驗的績效工資制，要成功有效地移植至學校教育管理，我們不僅需要全面深入地評估，而且需要科學有序的改造。現在，義務教育學校實施績效工資工作已全面展開，作為一項積極的改革和探索，有問題是正常的，我們不僅要在績效工資實施的技術層面不斷地加以完善，同時要在思想認識層面加強必要的學習與調適，更要在宏觀層面對績效工資

制與學校教育這樣重大問題進行全面研究。

改革源自變化了的現實，改革的本質是調整，調整的目的在于更好地面向全體，更有效地服務工作目標。作為現代人，對于改革應當始終抱有積極的心態，因為改革的不斷到來也即意味著社會的不斷發展。所以，積極參與、理性參與應當成為我們共同的姿態。

第二篇：化工廠的績效工資制

××化工廠的績效工資制

一、改革背景

××化工廠是一家有62年歷史的中型化企業。年產值13000萬元，銷售額為12000萬元，該廠主要生產羧甲基纖維素納、工程塑料尼龍1010及系列的改性尼龍產品。這些產品在國內同行處于領先地位。由于比較注重產品系列化、功能化發展，并較早地進入市場經濟，該廠目前盡管沒有陷入嚴重的困境，但仍處于緩慢發展的水平。為何在激勵的市場競爭中沒有優勢？分析其原因，該廠同其他國企一樣存在一些通?。喝狈η逦漠a權界定；缺乏創新的可操作的分配激勵機制；缺乏新一輪技術改造的資本金，同時背負著人多債多的歷史包袱等等問題。所有這些都是制約企業發展的瓶頸。

該公司原有的工資收入分配機制將公司員工劃分為若干層級，每一級別根據職務、工齡、學歷等要素享受相應的基本工資和津貼，津貼部分在公司范圍內數額基本上是一樣的?！痢粱S原來使用的工資收入分配制度中固定的成分多，活的成分少，員工基本上是旱澇保收，國有企業中大鍋飯的色彩極其嚴重。

××化工廠是根據企業內外部環境的變化，為了建立一種以工作績效考核為中心、按勞分配為依據的正向激勵機制，不斷改善和提高員工在工資分配上的公平感和滿足感，使員工心理在勞動與工資之間達到動態平衡，使員工感到公平和滿足，以達到調動員工積極性，提高工作效率，促進公司發展的目的，進行了工資改革，制定了績效工資制。

二、績效工資制的主要內容

（一）工資構成及績效工資的比例

生產系統所有人員的工資，都分為基本工資和績效工資兩部分，其中基本工資是根據員工的學歷、技能、崗位等因素所確定，績效工資是根據其每月的績效所確定，績效工資實質上就是績效獎金。

對于生產人員和非生產人員，其基本工資和績效工資占工資總額的大致比例如表1：

（二）績效工資的核算與管理

1、生產人員績效工資的核算與管理

績效工資=定額績效工資×工時完成率×品質系數×調整系數

其中：

（1）工時完成率：對于直接生產人員

工時完成率=實際工作時間×0.91

（2）品質系數：對于直接生產人員，品質系數為質檢部根據其送檢產品的品質檢驗情況而評定的一個系數，其范圍為0~1.2，具體評定辦法參考《××化工廠生產人員品質系數評定的暫行規定》，見表2：

對于間接生產人員，品質系數即為工作品質系數，在無過失時系數為1.0，出現過失時，則部門經理根據具體情況，參考《××化工廠生產人員品質系數評定的暫行規定》，評定一個適當的系數。

（3）調整系數：一般情況下直接生產人員調整系數為1.0，但當生產量或銷售量發生特別的變動，或出現其他特殊情況時，由生產系統總經理確定一個適當的系數，并報送總裁核準。間接生產人員的調整系數與本部門的工時完成率掛鉤。

調整系數＝本生產部門工時完成率

（4）定額績效工資：這是由工資管理部門按工種、崗位等因素而確定的一個常數，相同崗位、相同工種的人員，其定額績效工資也是相同的。

績效工資的核算由工資管理部門負責，在建立工時及工資獎金信息統計后，計算工作通過運行相應的電腦程序來完成。

2、非生產人員績效工資的核算與管理

績效工資＝應得獎金×調整系數×工作績效率

其中：

（1）工作績效率指本職工作的完成程序及工作質量，是按其工作崗位描述的工作內容，由其部門負責人進行評定。評定時須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質量等因素?？己宿k法依據管理部門關于工作績效評定的暫行規定進行。

一般情況下，績效率按如下方法確定：當系數在0.7以上時，部門經理有權直接確定；當系數在0.7以下時，部門經理須列舉理由，報生產系統總經理批準。

（2）調整系數根據生產系統的任務完成情況而定，在生產部門工作的非生產人員，其系數還應與部門總的工時完成情況掛鉤，由其直接主管核定。

調整系數＝生產系統的工時完成率（或本部門的工時完成率）

（3）定額績效工資是按其所在的部門、崗位、職務、職稱等因素而確定的一個常數。

（4）一般非生產人員績效工資的核算工作由工資管理部門負責。

績效工資每月評定一次，與基本工資同時發放，但每月發放的績效工資實際上是一個月度的浮動工資。

定額績效工資的限額根據公司的經營銷售狀況進行調整，調整幅度由公司高層決策人員集體討論決定。

〔案例點評〕

××化工廠的績效工資制的主要內容是加大了活工資的比重，建立了一種以工作績效為中心、按勞分配為依據的激勵機制。該公司的績效工資制由基本工資和績效工資兩個工資單元組成?；竟べY與績效工資在工資結構中的比重，生產人員為50%：50%；非生產人員為70%：30%。生產人員績效工資的比重大于非生產人員。該公司在績效工資方案的設計中，注意了如何正確處理生產人員與非生產人員的關系。盡管生產人員與非生產人員的劃分，仍是沿用了國有企業的傳統習慣，但對企業內部各類人員的工資收入的平衡，不失為一種有效的方法。由于生產人員與非生產人員的績效工資核算都由工資管理部門負責，這就為正確處理企業內部的工資關系問題提供了組織保證。

一般情況下，決定員工績效工資的關鍵因素是公司的經營銷售情況，經營銷售情況好壞決定定額績效工資的高低。在定額績效工資已定的情況下，員工個人績效工資的高低，主要決定于品質系數。品質系數即績效率。該公司品質系數評定辦法對其它企業具有一定的參考價值。

第三篇：崗位績效工資制的特點

崗位績效工資制的特點

1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直現科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能；

2、減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能 ；

3、引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用 ；

4、把員工工資與企業效益捆在一起，使員工和企業形成了利益共同體。

第四篇：企業實施績效工資制的優缺點是什么

企業實施績效工資制的優缺點是什么

績效工資（英文：Performancerelatedpay，簡稱PRP）

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay)或與評估掛鉤的工資（Appraisalrelatedpay），是以職工被聘上崗的崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。

優點

1.將個人的收入同其本人的績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓不斷改進員工的能力、方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復蘇時，也有充足的人才儲備。

缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪。對那些一定需要團隊

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合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、）的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對做出很多免費服務承諾，為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害的利益。例如，保險的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違的宗旨，同時也會損害的形象。

4.在行政事業單位中，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為.績效工資的意義

1、由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。

2、其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去。

3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。

實施績效工資的好處

實施績效工資的好處是顯而易見的：

1、由于將個人的收入同其本人的績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓不斷的改進員工能力、方法，提高員工的績效。

3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取/保留績效好的員工。

4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度；另一方面，當經濟復蘇時，也有充足的人才儲備。

第五篇：淺談事業單位實行績效工資制

淺談事業單位實行績效工資制

在剛剛閉幕的十一屆全國人大常委會第十三次會議中，很多常委提出：如何正確運用事業單位績效工資政策的問題。因為事業單位人數多、數量多、行業分布廣，不同地區、不同行業、不同類別單位收入水平差異較大，所以事業單位實施績效工資情況復雜，難度較大。

2009年9月2日的國務院常務會議決定：在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。按照國務院的部署，事業單位實施績效工資分三步展開：第一步在義務教育學校實施；第二步在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施；第三步在其他事業單位實施。目前，義務教育學?？冃ЧべY已基本兌現到位，公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資正在組織實施。下一步，將按照“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的原則，研究穩妥有序地在包括非義務教育學校在內的其他事業單位實施績效工資的問題。

雖然事業單位實行績效工資制可以打破事業單位“吃大鍋飯”的風氣，實現能者多勞，按勞取酬。但以我多年的人力資源工作經驗以及對事業單位的相對了解，我認為事業單位實施績效工資確實困難重重。主要體現在兩方面：

第一方面是事業單位的人力資源管理還相對落后，中高層管理者的人力資源管理意識很淡薄。良好的薪資管理體制需要一系列配套的人力資源管理體系，需要一支相當專業的人力資源管理隊伍來搭建并實施一套科學的人力資源管理體系。實行績效工資制從表現看只是“挑戰”傳統的“吃大鍋飯”的薪資體制，但實際上還在挑戰考核體制，招聘體制，激勵機制等。許多事業單位并未確立各部門的考核指標，就算確立了部門考核指標，但通常做不到部門目標分解到個人的程度，也就是很多事業部的員工并不清楚自已的考核指標，而沒有考核指標就無法做績效面談和績效輔導，更無從談起績效改進了。因此事業單位需要先引進一批高級的人力資源管理專家，幫助事業單位逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。這對于調動事業單位工作人員積極性，具有重要意義。

第二方面是文化沖擊太大，事業單位的員工已習慣了“吃大鍋飯”、求穩，一下子還不能適應考核機制。首先，對執行考核工作的中層干部的管理能力具有很大的挑戰性。事業單位的干部普遍是“老好人”，獎金平均分配，誰也不得罪。但科學的考核體系可以制約這些干部，迫使他們轉變思路。其次，對于相當一部分的“混日子”的員工也有很大的挑戰性，怎樣平復他們情緒，引導他們向積極工作的樂觀方向發展需要主管有強的溝通技巧。

綜上所述，事業單位實行績效工資制是一項漫長而復雜的工程。事業單位當務之急要引進一批資深人力資源管理專家，對中層干部進行系列的人力資源管理培訓，對普通員工做大規模的新文化宣灌。才能確保這一工程的順利進行。