第一篇：從技能工資制向崗位績(jī)效工資制轉(zhuǎn)變的管理實(shí)踐

從技能工資制向崗位績(jī)效工資制轉(zhuǎn)變的管理實(shí)踐

W公司是一家地處我國(guó)華中地區(qū)的國(guó)家大型制造企業(yè)，近二年隨著宏觀環(huán)境的改善及國(guó)家相關(guān)產(chǎn)業(yè)優(yōu)惠政策的出臺(tái)，企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展期，2006年年產(chǎn)值超10億元，2007年預(yù)計(jì)產(chǎn)值將達(dá)14億元。在企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，一系列內(nèi)部的管理問題顯露出來，其中最突出的就是薪酬分配問題，原有技能工資制難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，員工滿意度低，關(guān)鍵員工不斷流失，為此，W公司邀請(qǐng)正略鈞策進(jìn)行人力資源管理提升。

通過“駐場(chǎng)式”的管理診斷，項(xiàng)目組認(rèn)為，W公司現(xiàn)行的技能工資制主要存在以下二個(gè)方面的問題：

1、崗位工資彈性不足。W公司工資的調(diào)整主要受職務(wù)、職稱影響，與個(gè)人績(jī)效無關(guān)，員工個(gè)人工資成長(zhǎng)的空間有限，同時(shí)，工資分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了W公司的改革和發(fā)展。

2、技能工資導(dǎo)向模糊。W公司現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長(zhǎng)短和員工歷史勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上，實(shí)際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級(jí)工資，技能工資成為員工固定收入的一部分，以致技能工資不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，員工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。

為了扭轉(zhuǎn)W公司因技能工資制導(dǎo)致的一系列問題，保證薪酬體系適應(yīng)W公司發(fā)展的需要，項(xiàng)目組提出建立崗位績(jī)效工資體系。實(shí)行崗位績(jī)效工資體系的好處在于：

1、實(shí)現(xiàn)了真正的同工同酬。實(shí)行崗位績(jī)效工資制，首先就要對(duì)崗位本身的價(jià)值做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值匹配的工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣，以崗定薪，破除平均主義和論資排輩現(xiàn)象，充分體現(xiàn)同崗?fù)甑墓べY分配原則。

2、提高了工資的彈性。在新的崗位績(jī)效工資體系中，進(jìn)行了窄帶的設(shè)計(jì)，窄帶的中位值可以參考外部薪酬數(shù)據(jù)，了解各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)中的位置，而薪檔則為各崗位提供了工資增減的平臺(tái)，同級(jí)崗位的收入容易拉開距離，績(jī)效表現(xiàn)出色的員工工資甚至超過上級(jí)，避免干好干壞、干好干好一個(gè)樣的消極情緒。

3、績(jī)效導(dǎo)向。員工實(shí)際發(fā)放工資的多少與個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，體現(xiàn)了多勞多得的原則。同時(shí)，通過加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

為做好技能工資制向崗位績(jī)效工資制的轉(zhuǎn)變，項(xiàng)目組提供了“三步走”的解決方案：一是進(jìn)行工作分析，梳理部門職責(zé)，明確部門分工，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行了崗位說明書的編寫，明確崗位職責(zé)，為薪酬、績(jī)效體系設(shè)計(jì)打好基礎(chǔ)；二是進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)，首先進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，其次進(jìn)行薪級(jí)薪檔的設(shè)計(jì)，最后設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和有關(guān)工作流程；三是進(jìn)行績(jī)效體系的設(shè)計(jì)，通過平衡計(jì)分卡明確公司級(jí)的KPI指標(biāo)，再分解到各部門，結(jié)合各部門KPI及各崗位的工作計(jì)劃確定崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，最后通過績(jī)效考核制度及流程進(jìn)行固化。

項(xiàng)目的進(jìn)程非常順利，但在項(xiàng)目組指導(dǎo)W公司進(jìn)行薪酬體系套改時(shí)遇到了難題：原有技能工資占工資比重過大，個(gè)別員工甚至超過50%，不可能直接取消，劃入工齡工資明顯不可行，劃入崗位工資則不能體現(xiàn)新崗位績(jī)效工資制同崗?fù)甑奶攸c(diǎn)，無論劃入工齡工資還是劃入崗位工資都難以化解技能工資的問題，如何解決技能工資的問題呢？

項(xiàng)目組結(jié)合W企業(yè)的實(shí)際情況提出了“負(fù)加工資”的概念，即員工的工資由崗位工資、工齡工資、負(fù)加工資和津貼構(gòu)成。崗位工資按照新的工資體系實(shí)行“同崗?fù)健保g工資由以前的1元/年調(diào)整到10元/年，沖減一部分原技能工資，無法沖減的則通過設(shè)立“負(fù)加工資”來解決，“負(fù)加工資”作為一種過渡性工資，在5年內(nèi)取消，避免一次性減少技能工資帶來的內(nèi)部矛盾。

從上表中可以看到，某起重工原技能工資和原工齡工資之和為95元，調(diào)整后的工齡工資為200元，凈增105元，通過負(fù)加工資減去凈增額，以后每年工齡工資正常調(diào)整，負(fù)加工資總額保持不變；某電工原技能工資和原工齡工資之和為569元，調(diào)整后的工齡工資為280元，減少289元，設(shè)負(fù)加工資作為補(bǔ)償，并在5年內(nèi)取消負(fù)加工資，每年的負(fù)加工資沖減20%，即2007年的負(fù)加工資實(shí)發(fā)231元。這樣，可以降低一次性取消技能工資對(duì)員工的影響，達(dá)到新舊工資體系的平衡過渡。

設(shè)定負(fù)加工資解決從技能工資制向崗位績(jī)效工資制轉(zhuǎn)變是一種漸進(jìn)式的改革，適用于以下狀況的企業(yè)：

1、傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)，員工對(duì)薪酬制度改革比較敏感，改革即要保證員工收入不降低，又要保證改革后員工的同工同酬；

2、公司發(fā)展較為穩(wěn)定，能夠保證若干年內(nèi)員工收入每年保持增長(zhǎng)；

3、原有技能工資占崗位工資比重過大，超過30%；

4、原有技能工資的發(fā)放缺乏合理的依據(jù)，難以通過工齡工資或崗位工資化解。從技能工資制向崗位績(jī)效工資制轉(zhuǎn)變是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，既要保持新崗位績(jī)效工資設(shè)計(jì)的科學(xué)性、系統(tǒng)性，又要保證新舊工資制度能夠順利過渡，能否保證崗位績(jī)效工資體系的“軟著陸”，是項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵。

第二篇：崗位績(jī)效工資制的特點(diǎn)

崗位績(jī)效工資制的特點(diǎn)

1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能；

2、減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能 ；

3、引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用 ；

4、把員工工資與企業(yè)效益捆在一起，使員工和企業(yè)形成了利益共同體。

第三篇：工商本科論文--崗位績(jī)效工資制探討

崗位績(jī)效工資制探討

摘 要：工資分配制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，工資作為人力資源的價(jià)格，其分配是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到員工的勞動(dòng)積極性，影響著人力資源的合理配置，進(jìn)而影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。如何建立一套科學(xué)的、符合中國(guó)國(guó)情以及適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展需要的工資體系，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)來說，是一個(gè)全新而十分重大的課題。從有關(guān)工資的基本理論出發(fā)，通過對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有工資體系的剖析，提出了工資制度改革的思路和模式。

關(guān)鍵詞：工資;制度;改革;管理背景

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)一直執(zhí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自主權(quán)，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問題，更不會(huì)明白合理的工資水平及其分配機(jī)制對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的重要作用。盡管我國(guó)從1978年在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革的同時(shí)就開始了工資改革，從實(shí)行“彈性工資計(jì)劃”，到黨的十四屆三中全會(huì)提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，直到黨的“十五大”進(jìn)一步明確了“實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則”，政府逐步放開了對(duì)企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及體制上的慣性，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，在工資制度改革方面并未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

中國(guó)企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代獲得生存空間，從勞動(dòng)報(bào)酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國(guó)企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實(shí)行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤(rùn)走。但是，由于利潤(rùn)中含有大量非勞動(dòng)因素帶來的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)因占有國(guó)有資源的不均等而導(dǎo)致工資水平差距懸殊，不僅勞動(dòng)收入與勞動(dòng)投入嚴(yán)重背離，而且這種工資總量決定機(jī)制排斥勞動(dòng)力供求對(duì)工資水平的調(diào)節(jié)。從個(gè)量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”進(jìn)行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動(dòng)能力，主要反映工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個(gè)工作崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，造成了嚴(yán)重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

另一方面，伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到工資改革的重要性，國(guó)家勞動(dòng)部也相繼出臺(tái)了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場(chǎng)分配機(jī)制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時(shí)，往往又缺乏對(duì)現(xiàn)代獎(jiǎng)酬理論和設(shè)計(jì)方法的認(rèn)識(shí)，使其設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留不住。

２ 企業(yè)工資制度改革的歷程、現(xiàn)狀及評(píng)價(jià)

自20 世紀(jì)50 年代以來，企業(yè)一直實(shí)行的是等級(jí)工資制度，根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。例如：工人的工資等級(jí)制度有八級(jí)工資制（技術(shù)等級(jí)工資制）、干部的工資等級(jí)制度有職務(wù)等級(jí)工資制度。工資等級(jí)制度是國(guó)家根據(jù)按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調(diào)整職工工資關(guān)系的重要手段。

1995年實(shí)現(xiàn)崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和擇業(yè)傾向等基本要素評(píng)價(jià)為基

礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業(yè)工資和輔助工資四個(gè)單元組成。

為進(jìn)一步深化內(nèi)部工資分配制度改革，解決長(zhǎng)期以來存在的固定工資不能進(jìn)行活分配，職工工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和自身勞動(dòng)成果脫節(jié)問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)提出了崗位技能效益工資制方案，開始實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎(chǔ)工資、效益工資、年功工資和津貼補(bǔ)貼。改革后的工資制度對(duì)原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受。客觀上不利于對(duì)職工個(gè)人技能、素質(zhì)的考核、評(píng)定，不利于形成企業(yè)內(nèi)部“尊重知識(shí)，尊重人才，增強(qiáng)技能，提高素質(zhì)”的良好氛圍。

３ 工資制度改革的理論基礎(chǔ)

（1）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤(rùn)掛鉤，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤(rùn)中的分享比例達(dá)成協(xié)議。利潤(rùn)增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認(rèn)為工資不再具有剛性，而是隨利潤(rùn)增減而變動(dòng)。目前，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤(rùn)分紅制和利潤(rùn)提成制等工資分配形式，被認(rèn)為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現(xiàn)實(shí)意義。

（2）激勵(lì)理論。該理論是工資管理理論的基礎(chǔ)，激勵(lì)是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設(shè)計(jì)和管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資是激勵(lì)員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一個(gè)良性的互動(dòng)過程，有效的工資機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來更高的工資。崗位績(jī)效工資制改革方案設(shè)計(jì)

4.1 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)思想及原則

4.1.1 堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險(xiǎn)生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時(shí)，向技術(shù)含量高、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動(dòng)與繁重勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與約束作用。

4.1.2 堅(jiān)持立足于企業(yè)實(shí)際，以經(jīng)濟(jì)效益為中心的原則

工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心；工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力而定；工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，并隨之浮動(dòng)；職工個(gè)人工資收入根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果能增能減。

4.1.3 堅(jiān)持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動(dòng)制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步實(shí)行職工競(jìng)爭(zhēng)上崗。做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能高能低，促進(jìn)勞動(dòng)人事管理科學(xué)化。

4.1.4 堅(jiān)持績(jī)效考核的原則

按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對(duì)職工業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)格以考核結(jié)果作為工資分配的依據(jù)。

4.1.5 調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)的原則

結(jié)合工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分津貼、補(bǔ)貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責(zé)和職工勞動(dòng)成果在工資分配中的重要作用；進(jìn)一步理順內(nèi)部工資分配關(guān)系。

4.2 崗位績(jī)效工資制的構(gòu)成

（1）崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、強(qiáng)度大小、條件優(yōu)劣和勞動(dòng)技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對(duì)地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動(dòng)和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個(gè)階段，每個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補(bǔ)貼。特殊津補(bǔ)貼是對(duì)職工特殊勞動(dòng)消耗和身體損害的補(bǔ)償工資。實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質(zhì)，繼續(xù)保留部分津貼、補(bǔ)貼。

（4）超額工資。超額工資是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，支付能力較強(qiáng)，發(fā)放的超過上述部分之和的工資。

4.3 工資制度改革配套運(yùn)行措施

4.3.1 認(rèn)真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴(yán)格按照新修定的定額定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動(dòng)消耗，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

4.3.2 逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制

要系統(tǒng)和科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實(shí)現(xiàn)按崗位說明書的條件和要求競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

4.3.3 建立崗位工資動(dòng)態(tài)管理制度

實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，職工的崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，崗變薪變。

4.3.4 建立健全績(jī)效考核體系

崗位績(jī)效工資的績(jī)效考核工作是計(jì)發(fā)崗位工資的主要依據(jù)，要結(jié)合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個(gè)崗位細(xì)化、量化的績(jī)效考核辦法，并認(rèn)真考核兌現(xiàn)，使每個(gè)職工的工資與實(shí)際貢獻(xiàn)真正掛起鉤來。

4.3.5 進(jìn)一步完善內(nèi)部工資分配辦法

工資制度改革后，企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，根據(jù)各自實(shí)際情況，積極探索和實(shí)施各種有效的內(nèi)部工資分配辦法。實(shí)行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工自身工作業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)效益不好，提取工資不足時(shí)，可以按特殊津補(bǔ)貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動(dòng)的情況下，企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.6 加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定工作

將職工個(gè)人職業(yè)技能鑒定結(jié)果與工資掛鉤以后，企業(yè)應(yīng)搞好職業(yè)技能鑒定規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有的設(shè)施和師資，強(qiáng)化職工培訓(xùn)，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進(jìn)職工素質(zhì)的不斷提升。

4.3.7 建立職工工資的正常調(diào)整機(jī)制

在兼顧國(guó)家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相適應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，發(fā)揮通過基本工資制度增加工資的主渠道作用。在增加工資的同時(shí)，進(jìn)一步協(xié)調(diào)崗位之間、人員之間的工資關(guān)系。

第四篇：崗位薪點(diǎn)工資制的探索與實(shí)踐(案例分析)

文章標(biāo)題：崗位薪點(diǎn)工資制的探索與實(shí)踐(案例分析)

一、案例

A公司管理機(jī)關(guān)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個(gè)工資單元組成。其中，崗位工資是崗位等級(jí)工資制的主體，是員工直接勞動(dòng)報(bào)酬。效益工資是直接與公司上年經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，隨公司上年經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬。公式如下：?jiǎn)T工月崗位

工資=崗位工資基數(shù)×對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)，員工月效益工資=效益工資基數(shù)×對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)。

該種工資制度運(yùn)行后，出現(xiàn)了以下幾個(gè)問題：一是效益工資與企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)成果脫鉤，存在嚴(yán)重的滯后性，無法體現(xiàn)效益工資的激勵(lì)作用；二是效益工資無法體現(xiàn)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)作用；三是效益工資無法體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的有機(jī)結(jié)合，不能有效地保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；四是對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)的調(diào)整變動(dòng)缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，且不是特別的便利；五是出現(xiàn)工資總額支出的僵化現(xiàn)象，等級(jí)觀念森嚴(yán)，無法體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要作用，更沒有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

二、分析

上述案例表明：崗位等級(jí)工資制度只是人為地拉開了工資差距，但是等級(jí)觀念依舊森嚴(yán)，沒有充分體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要作用，對(duì)崗位任職者也沒有給予充分的激勵(lì)，更沒有考慮企業(yè)人工成本的支出以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要。為此，我們認(rèn)為有必要探索新的工資制度，使之更加貼切市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，促使企業(yè)業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)有機(jī)的結(jié)合，所有員工“勁往一處使”。就這樣，一種新的工資制度思路---崗位薪點(diǎn)工資制出現(xiàn)了。

三、何謂崗位薪點(diǎn)工資制

所謂崗位薪點(diǎn)工資制，是指以管理崗位為主要實(shí)施對(duì)象，以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，按企業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點(diǎn)工資制堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關(guān)鍵崗位和重要崗位傾斜，堅(jiān)持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵(lì)崗位人員的內(nèi)部正常流動(dòng)。

實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制的基礎(chǔ)：一是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，建立科學(xué)合理的機(jī)關(guān)管理組織架構(gòu)，以便強(qiáng)有力地支持業(yè)務(wù)部門開展工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖；

二、在建立科學(xué)合理的機(jī)關(guān)管理組織架構(gòu)的前提下，積極開展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評(píng)價(jià)”工作；

三、機(jī)關(guān)“定崗定編”必須堅(jiān)持“因事設(shè)崗、因崗定編、因編定員”的原則，合理設(shè)置機(jī)關(guān)的崗位數(shù)和編制數(shù)，真正實(shí)現(xiàn)“精干高效”的目的；

四、“崗位分析與崗位評(píng)價(jià)”必須通過崗位分析完善崗位說明書，建立崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位強(qiáng)度、崗位條件和崗位技術(shù)復(fù)雜程度等方面進(jìn)行相應(yīng)地評(píng)價(jià)，體現(xiàn)崗位勞動(dòng)的區(qū)別，合理確定崗位類別和崗位檔別，從而確定相應(yīng)的崗位薪點(diǎn)數(shù)，并依變化情況適時(shí)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)管理；

五、改革人事用工制度，實(shí)行競(jìng)聘上崗及全員定期考核評(píng)價(jià)制度，完善優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。

四、崗位薪點(diǎn)工資制的主要內(nèi)容

崗位薪點(diǎn)工資制堅(jiān)持“以崗位為主確定薪點(diǎn)數(shù)、以績(jī)效考核增減薪點(diǎn)數(shù)、以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞核定工資總額、以結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值”為原則，其主要內(nèi)容包括：

（一）崗位薪點(diǎn)工資制的構(gòu)成崗位薪點(diǎn)工資制由基本薪點(diǎn)工資、輔助薪點(diǎn)工資和保障工資三大部分構(gòu)成。基本薪點(diǎn)工資包括：崗位薪點(diǎn)工資、技能薪點(diǎn)工資和學(xué)歷薪點(diǎn)工資。輔助薪點(diǎn)工資包括：工齡薪點(diǎn)工資和效益薪點(diǎn)工資。

（二）基本薪點(diǎn)工資和輔助薪點(diǎn)工資是由薪點(diǎn)值和薪點(diǎn)數(shù)共同確定的基本薪點(diǎn)工資=（崗位薪點(diǎn)數(shù) 技能薪點(diǎn)數(shù) 學(xué)歷薪點(diǎn)數(shù)）×固定薪點(diǎn)值

輔助薪點(diǎn)工資=工齡薪點(diǎn)數(shù)×工齡薪點(diǎn)值 基本薪點(diǎn)數(shù)×效益薪點(diǎn)值×員工的個(gè)人考核貢獻(xiàn)系數(shù)

員工的個(gè)人考核貢獻(xiàn)系數(shù)參照年終績(jī)效考核管理辦法執(zhí)行。

（三）薪點(diǎn)值的確定

薪點(diǎn)值=結(jié)算工資總額/（基本薪點(diǎn)數(shù)×2），結(jié)算工資總額由企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略需要、同行業(yè)的市場(chǎng)價(jià)位和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況制定相應(yīng)的計(jì)算管理辦法，可成為企業(yè)各種工資制度之間的一個(gè)重要紐帶。薪點(diǎn)值的多少取決于企業(yè)的結(jié)算工資總額的多少，而結(jié)算工資總額的多少取決于企業(yè)的核定工資總額大小。

薪點(diǎn)值分為固定薪點(diǎn)值和效益薪點(diǎn)值。固定薪點(diǎn)值的大小依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)過去的歷史工資和企業(yè)的戰(zhàn)略需要等因素相對(duì)固定和調(diào)整。浮動(dòng)薪點(diǎn)值=薪點(diǎn)值－固定薪點(diǎn)值。

（四）薪點(diǎn)數(shù)的確定

薪點(diǎn)數(shù)的確定，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和現(xiàn)實(shí)需要，經(jīng)測(cè)算和預(yù)估后由企業(yè)統(tǒng)一確定。其中崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定，可根據(jù)等差遞減法加大崗位之間的薪點(diǎn)數(shù)的差距，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用，從而真正樹立崗位價(jià)值的重要作用。

五、崗位薪

點(diǎn)工資制的奇妙之處

基于我們中鐵建工集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為強(qiáng)化總部機(jī)關(guān)戰(zhàn)略規(guī)劃、投資融資、財(cái)務(wù)決策、市場(chǎng)開發(fā)四大功能，充分調(diào)動(dòng)骨干人才和關(guān)鍵崗位管理人員的積極性，2003年下半年在集團(tuán)公司總部機(jī)關(guān)管理崗位實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制。在此前的2002年初集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)決策對(duì)總部機(jī)關(guān)進(jìn)行了重新定位、定崗定編，成功地實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)管理崗位

在全集團(tuán)內(nèi)的全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。使總部機(jī)關(guān)更貼近市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、項(xiàng)目管理和改制改革的需要，形成了集團(tuán)公司總部小機(jī)關(guān)、大職能、精干高效的新架構(gòu)。也為崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。

崗位薪點(diǎn)工資突出的是“崗位”，它實(shí)施的前提必須建立在科學(xué)定崗定編、編制“崗位說明書”并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，而做好“崗位評(píng)價(jià)”是成功實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資的關(guān)鍵一環(huán)。為了能夠切合實(shí)際地進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，我們按崗位工作特點(diǎn)、工作責(zé)任和任職要求等構(gòu)建了崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；組織了包括員工代表、部門負(fù)責(zé)人及專家等多人參加的崗位分析評(píng)價(jià)小組，對(duì)各崗位進(jìn)行定量評(píng)價(jià)；盡可能客觀、公正地反映某一崗位對(duì)公司的真實(shí)價(jià)值。

實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資后，各崗位薪酬基本與市場(chǎng)接軌，關(guān)鍵崗位高于市場(chǎng)平均報(bào)酬，管理人員責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)顯著增強(qiáng)。崗位薪點(diǎn)工資制的作用是明顯的。它的奇妙之處主要表現(xiàn)如下：

（一）薪點(diǎn)數(shù)的確定，能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要作用，突出關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用；

（二）固定薪點(diǎn)值的確定和調(diào)整，有助于提高企業(yè)的應(yīng)變能力，根據(jù)宏觀環(huán)境的變化對(duì)全體員工的固定工資及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)也有助于企業(yè)統(tǒng)一工資語言；

（三）效益薪點(diǎn)值的確定，有助于使員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來，有效地激勵(lì)了員工的工作積極性；

（四）通過員工的個(gè)人考核貢獻(xiàn)系數(shù)，實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人利益與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)、部門整體業(yè)績(jī)的緊密結(jié)合，從而進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚作用；

（五）通過結(jié)算工資總額的核定，使企業(yè)有效地預(yù)測(cè)和控制人工成本的支出，并在企業(yè)內(nèi)部單位建立有效的公平競(jìng)爭(zhēng)杠桿和激勵(lì)導(dǎo)向作用；

（六）能與崗位動(dòng)態(tài)管理有機(jī)地結(jié)合，為企業(yè)機(jī)關(guān)崗位的內(nèi)部正常流動(dòng)提供了非常迅速方便的工資計(jì)算管理；

（七）員工的崗位薪點(diǎn)數(shù)可隨年終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，完全實(shí)現(xiàn)崗位薪點(diǎn)工資的動(dòng)態(tài)管理；

（八）通過建立崗位薪點(diǎn)工資制，可以進(jìn)一步完善企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，樹立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價(jià)值”和“系統(tǒng)工程”觀念，改善企業(yè)的內(nèi)部管理流程，以便更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

薪酬體系是實(shí)施組織戰(zhàn)略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位薪點(diǎn)工資亦是如此。在崗位評(píng)價(jià)中我們感到同一層次的各個(gè)管理崗位確有差異，但卻又存在各負(fù)其責(zé)、缺一不可的現(xiàn)實(shí)。強(qiáng)調(diào)崗位的差異性，并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問題：如客觀公正評(píng)價(jià)崗位、更合理分類歸檔、與績(jī)效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進(jìn)了關(guān)鍵的一大步，畢竟是打破了幾十年來“長(zhǎng)工資人人有份，十塊、八塊齊步走”的傳統(tǒng)作法。它的深遠(yuǎn)意義在今后的改制改革中會(huì)日漸體現(xiàn)。

《崗位薪點(diǎn)工資制的探索與實(shí)踐(案例分析)》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀崗位薪點(diǎn)工資制的探索與實(shí)踐(案例分析)。

第五篇：人資發(fā)562號(hào) 關(guān)于印發(fā)《兗礦集團(tuán)有限公司崗位績(jī)效工資制實(shí)施概要

－1－

兗礦集團(tuán)有限公司文件 兗礦集團(tuán)人資發(fā)〔2011〕562號(hào)

兗 礦 集 團(tuán) 有 限 公 司 關(guān)于印發(fā)《兗礦集團(tuán)有限公司崗位績(jī)效工資制 實(shí)施方案》的通知

各專業(yè)公司，各能化公司，各礦處，集團(tuán)公司各部室、各直屬機(jī)構(gòu)： 為進(jìn)一步深化企業(yè)分配制度改革，完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，制定了《兗礦集團(tuán)有限公司崗位績(jī)效工資制實(shí)施方案》，并經(jīng)集團(tuán)公司四屆四次職工代表團(tuán)長(zhǎng)會(huì)議審議通過。現(xiàn)印發(fā)給你們，望認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

二○一一年九月二十日 －2－

兗礦集團(tuán)有限公司 崗位績(jī)效工資制實(shí)施方案

為進(jìn)一步深化企業(yè)分配制度改革，完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制，按照省國(guó)資委《關(guān)于進(jìn)一步深化省管企業(yè)勞動(dòng)用工和薪酬分配制度改革的指導(dǎo)意見》(魯國(guó)資考核〔2011〕1號(hào)，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

深化分配制度改革，建立以崗位績(jī)效工資為主的基本工資制度，突出崗位價(jià)值，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，理順分配關(guān)系。健全業(yè)績(jī)考核體系，職工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)和勞動(dòng)成果掛鉤，完善激勵(lì)有效、約束有力的分配機(jī)制，形成能增能減、相對(duì)公平的分配格局，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)改革與發(fā)展。

二、遵循原則(一 按勞分配原則

工資分配向生產(chǎn)一線傾斜，向技能要求高、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，充分體現(xiàn)崗位價(jià)值和崗位貢獻(xiàn)。

(二 效益決定工資原則

崗位績(jī)效工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)。(三 效率和公平原則

公平與效率相協(xié)調(diào)，保障與激勵(lì)相匹配，收入分配關(guān)系合理 －3－ 有序。

(四 利益兼顧原則

改革力度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力相一致，既保障職工的利益，又保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、實(shí)施范圍

集團(tuán)公司所屬各單位2011年10月1日在冊(cè)全民合同制、集體合同制、采掘合同制職工以及納入集團(tuán)公司管理的從業(yè)青年。

四、崗位績(jī)效工資制構(gòu)成

崗位績(jī)效工資制是以職工工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等要素評(píng)價(jià)確定崗級(jí)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益確定工資標(biāo)準(zhǔn)，以職工勞動(dòng)成果為依據(jù)支付報(bào)酬的一種基本工資制度，同崗?fù)?jī)同薪、崗變薪變。崗位績(jī)效工資制由崗位工資、績(jī)效工資、年功工資、輔助工資四個(gè)單元組成：

(一 崗位工資

崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資單元，根據(jù)職工所在崗位環(huán)境、崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合實(shí)際確定。

(二 績(jī)效工資

績(jī)效工資是體現(xiàn)職工勞動(dòng)成果和勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小的工資單元，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工業(yè)績(jī)確定。

(三 年功工資 －4－

年功工資是體現(xiàn)職工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的工資單元，按職工實(shí)際參加工作年限確定。

(四 輔助工資

輔助工資是支付職工附加勞動(dòng)報(bào)酬的工資單元。

五、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定(一 崗級(jí)

職工崗位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工人崗位三個(gè)序列設(shè)置，共30個(gè)崗級(jí)，崗級(jí)范圍1-30。

1.管理崗位崗級(jí)按管理職務(wù)層級(jí)和崗位性質(zhì)確定，設(shè)置十七個(gè)崗級(jí)，崗級(jí)范圍3-30。見《管理崗位劃崗歸級(jí)表》(表1。

2.專業(yè)技術(shù)崗位崗級(jí)按專業(yè)技術(shù)職務(wù)層級(jí)和崗位性質(zhì)確定，設(shè)置十三個(gè)崗級(jí)，崗級(jí)范圍4-26。見《專業(yè)技術(shù)崗位劃崗歸級(jí)表》(表2。

3.工人崗位依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定，設(shè)置十二個(gè)崗級(jí)，崗級(jí)范圍1-12。見《工人崗位劃崗歸級(jí)表》(表3。

(二 檔次

每一崗級(jí)內(nèi)設(shè)A、B、C三個(gè)檔次。管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位按在本崗位任職年限和考核結(jié)果確定檔次。工人崗位按照技能等級(jí)和考核結(jié)果確定檔次。

(三 工資標(biāo)準(zhǔn) 1.崗位工資

(1 依據(jù)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)差別設(shè)計(jì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，最高崗位工 －5－ 資為最低崗位工資的4.56倍。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)＝起點(diǎn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×崗級(jí)系數(shù)

(2 根據(jù)單位現(xiàn)有工資水平、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益等因素設(shè)定十個(gè)工資序列，起點(diǎn)崗位工資分別為950元、1000元、1050元、1100元、1150元、1200元、1250元、1300元、1350元、1400元。根據(jù)各單位的工資水平、經(jīng)濟(jì)承受能力和經(jīng)濟(jì)效益確定執(zhí)行序列。崗位工資、年功工資、輔助工資占工資總額的比例一般不超過70％。

各崗級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及崗級(jí)關(guān)系對(duì)照表》(表 4。2.績(jī)效工資

績(jī)效工資包括綜合效益獎(jiǎng)、工作考核獎(jiǎng)、崗位責(zé)任抵押兌現(xiàn)等。單位績(jī)效工資總額占工資總額的比例一般不低于30%，績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果確定，按照系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資。見《績(jī)效工資系數(shù)參照表》(表5。

3.年功工資

年功工資按職工實(shí)際工作年限計(jì)算，每五年為一段。工齡五年及以下的每年8元，五年以上十年及以下的每年9元，十年以上十五年及以下的每年10元，十五年以上二十年及以下的每年11元，二十年以上二十五年及以下的每年12元，二十五年以上三十年及以下的每年13元，三十年以上三十五年及以下的每年14元，三十五年以上四十年及以下的每年15元，四十年以上四

－6－

十五年及以下的每年16元，四十五年以上的每年17元。見《職工年功工資對(duì)應(yīng)表》(表6。

4.輔助工資

輔助工資包括：井下工作津貼、井下班組長(zhǎng)津貼、夜班津貼、優(yōu)秀技術(shù)技能人才津貼、首席技師津貼、專業(yè)技術(shù)職稱津貼、技術(shù)工人技術(shù)津貼、取暖補(bǔ)貼、救護(hù)隊(duì)員非常津貼、流動(dòng)施工津貼、10%教護(hù)崗位補(bǔ)貼、35%住房補(bǔ)貼、回民補(bǔ)貼、加班工資、保留工資。執(zhí)行范圍和標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1 井下工作津貼

①從事采掘工作面主要工序工作的采掘工人：采煤機(jī)司機(jī)、液壓支架工、綜采放頂煤工、綜采維修鉗工、綜采維修電工、采煤工、掘進(jìn)放炮工、巷道掘砌工、錨噴工、支護(hù)工、裝巖機(jī)司機(jī)、綜掘機(jī)司機(jī)、巷修工、采掘跟班安全監(jiān)察員，井下工作津貼標(biāo)準(zhǔn)為30元/工。

②綜采工作面綜機(jī)安裝回撤工在綜機(jī)安裝、回撤及安裝后試生產(chǎn)期間井下工作時(shí)，井下工作津貼按30元/工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

③綜采轉(zhuǎn)載機(jī)司機(jī)、綜采(掘皮帶機(jī)司機(jī)、液壓泵工、刮板運(yùn)輸機(jī)司機(jī)、普采機(jī)電維修工、普采工作面安撤工、普采支柱管理工、掘進(jìn)機(jī)電維修工、掘進(jìn)絞車司機(jī)、掘進(jìn)軌道工、瓦斯檢查員、井筒維修工、井下鉆機(jī)工，井下工作津貼標(biāo)準(zhǔn)為20元/工。

④井下其他輔助工，井下工作津貼標(biāo)準(zhǔn)為15元/工。⑤綜采工作面綜機(jī)安裝回撤工，不安裝回撤下井工作時(shí)，井 －7－

下工作津貼按15元/工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

⑥機(jī)關(guān)工作人員及其他有關(guān)人員下井工作的，井下工作津貼標(biāo)準(zhǔn)為8元/工。⑦跟班下井并參加生產(chǎn)勞動(dòng)的管理人員、技術(shù)人員，按同崗位(工種津貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(2 井下班組長(zhǎng)津貼

①采煤、掘進(jìn)崗位(工種，不脫產(chǎn)班(組長(zhǎng)津貼標(biāo)準(zhǔn)為20元/工；不脫產(chǎn)副班(組長(zhǎng)津貼標(biāo)準(zhǔn)為16元/工。

②井下其他崗位(工種，不脫產(chǎn)班(組長(zhǎng)津貼標(biāo)準(zhǔn)為12元/工；不脫產(chǎn)副班(組長(zhǎng)津貼標(biāo)準(zhǔn)為10元/工。

③井下采掘、輔助區(qū)隊(duì)班(組安全檢查員，按同崗位(工種副班(組長(zhǎng)津貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(3 夜班津貼

①從事井下工作的井下生產(chǎn)工人、跟班安全監(jiān)察員、礦山救護(hù)隊(duì)員，三八制夜班工作津貼標(biāo)準(zhǔn)為12元/班，四六制前夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)為10元/班，后夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)為12元/班。

②夜班從事地面工作的生產(chǎn)工人和服務(wù)人員，夜班工作津貼標(biāo)準(zhǔn)為8元/班。③管理、技術(shù)人員夜班從事井下工作，夜班工作津貼按10元/班標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。管理、技術(shù)人員夜班從事地面工作，夜班工作津貼標(biāo)準(zhǔn)按8元/班標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(4 優(yōu)秀技術(shù)技能人才津貼 －8－

優(yōu)秀技術(shù)技能人才在聘期內(nèi)，按月發(fā)放優(yōu)秀技術(shù)技能人才津貼。月津貼標(biāo)準(zhǔn)為：技術(shù)專家3000元；專業(yè)技術(shù)(學(xué)科帶頭人1500元；優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員600元；優(yōu)秀技能人才500元。

(5 首席技師津貼

集團(tuán)公司首席技師在聘期內(nèi)，每人每月享受首席技師津貼800元。(6 專業(yè)技術(shù)職稱津貼

在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位，具有對(duì)口專業(yè)(按照對(duì)應(yīng)設(shè)崗條件認(rèn)定的正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱資格，分類執(zhí)行月度津貼。

①工程系列人員月津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為1000元、700元、400元、260元。②其他專業(yè)系列人員月津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為700元、500元、300元、180元。副處級(jí)及以上管理崗位人員和對(duì)應(yīng)副處級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)崗位人員不執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職稱津貼。

(7 技術(shù)工人技術(shù)津貼

在崗技術(shù)工人取得中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師職業(yè)資格證書，從事相應(yīng)崗位(工種并受聘的，月技術(shù)工人技術(shù)津貼分別為80元、150元、300元、450元。

(8 取暖補(bǔ)貼

職工取暖補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為每人每年1100元，每年12月份隨當(dāng)月 －9－ 工資一并發(fā)放。(9 救護(hù)隊(duì)員非常津貼

佩戴氧氣呼吸器工作的礦山救護(hù)指戰(zhàn)員，溫度在30度以下時(shí)，每小時(shí)發(fā)給4元；30度以上時(shí)，每小時(shí)發(fā)給6元。有中等煙霧時(shí)相應(yīng)增加20%的非常津貼；有濃煙時(shí)增加40%的非常津貼。佩戴氧氣呼吸器在井下待機(jī)，每小時(shí)發(fā)給非常津貼1元。

(10 流動(dòng)施工津貼

流動(dòng)施工單位在濟(jì)寧地區(qū)范圍內(nèi)施工的每人每天2元；省內(nèi)跨地區(qū)施工的每人每天4元；跨省施工的每人每天6元。施工單位機(jī)關(guān)駐地的輔助、服務(wù)廠隊(duì)的職工到施工現(xiàn)場(chǎng)工作，按施工現(xiàn)場(chǎng)流動(dòng)施工津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。

(11 10%教護(hù)崗位補(bǔ)貼

技師學(xué)院、成人教育學(xué)校、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、幼兒園的專職教師，以及原為教師因工作需要調(diào)做學(xué)校(院、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、幼兒園行政管理工作的人員；在醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中直接從事護(hù)理工作的護(hù)士、助產(chǎn)士、護(hù)師、主管護(hù)師、正副主任護(hù)師，或從事護(hù)士工作滿二十年及其以上因工作需要調(diào)離護(hù)士工作崗位，并仍在醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)從事其他工作的。上述人員按崗位工資的10%計(jì)發(fā)教護(hù)崗位補(bǔ)貼。見習(xí)期間、執(zhí)行生活費(fèi)期間不計(jì)發(fā)10%教護(hù)崗位補(bǔ)貼。

(12 35%住房補(bǔ)貼

35%住房補(bǔ)貼按本人月崗位工資(臨時(shí)工資或生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。－10－(13 回民津貼

回族(含其他禁豬民族職工每月享受回民津貼4.5元。

(14 加班工資

①在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的150%支付加班工資。

②在休息日安排工作的，應(yīng)當(dāng)安排同等時(shí)間的補(bǔ)休；不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日工資基數(shù)的200%支付加班工資。

③在法定節(jié)假日安排工作的，按照不低于日工資基數(shù)的300%支付加班工資。(15 保留工資

套改后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、年功工資、輔助工資中的津補(bǔ)貼之和與套改前崗位技能工資、年功工資、各項(xiàng)津補(bǔ)貼之和相比，最低增長(zhǎng)額為100元；不足100元的將差額部分列入“保留工資”。

實(shí)施崗位績(jī)效工資制，原安全網(wǎng)員津貼、保健食品補(bǔ)貼、救護(hù)隊(duì)員營(yíng)養(yǎng)津貼、環(huán)保監(jiān)測(cè)津貼、大客貨車補(bǔ)貼、鐵路專線津貼、計(jì)劃生育津貼、教護(hù)齡津貼、信訪津貼、公安干警津貼、廚師津貼、14%房改補(bǔ)貼、特級(jí)教師補(bǔ)貼、班主任津貼、紀(jì)檢監(jiān)察辦案補(bǔ)貼、審計(jì)補(bǔ)貼、衛(wèi)生防疫津貼、9%合同制補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、處理“法輪功”特殊崗位補(bǔ)貼、降崗補(bǔ)貼、糧貼、勞動(dòng)爭(zhēng)議津貼、野外津貼、群監(jiān)員(哨兵、協(xié)管員津貼、團(tuán)干津貼、青安崗津貼等停止執(zhí)行。

六、崗位績(jī)效工資套改 －11－(一 崗位工資序列的確定

根據(jù)單位類型、經(jīng)濟(jì)效益、工資水平以及經(jīng)濟(jì)承受能力，并依據(jù)測(cè)算結(jié)果確定不同類型單位的工資序列：

1.集團(tuán)公司機(jī)關(guān)、專業(yè)公司機(jī)關(guān)、二級(jí)機(jī)構(gòu)、直屬機(jī)構(gòu)最高執(zhí)行工資序列六，起點(diǎn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)最高為1200元。

2.生產(chǎn)礦井最高執(zhí)行工資序列六，起點(diǎn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)最高為1200元。3.地面生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、后勤服務(wù)單位崗位工資序列，最高執(zhí)行工資序列四，起點(diǎn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)最高為1100元。

(二 在崗人員的工資套改 1.崗位序列和崗級(jí)的確定

(1 管理崗位。按實(shí)際聘任的職務(wù)對(duì)應(yīng)管理崗位序列確定崗級(jí)。現(xiàn)執(zhí)行科員、辦事員崗位工資的，分別對(duì)應(yīng)科員、辦事員崗級(jí)套改。

(2 專業(yè)技術(shù)崗位。按實(shí)際聘任的“員級(jí)”、“助理級(jí)”、“中級(jí)”、“高級(jí)”專業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別對(duì)應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位序列中的“技術(shù)員”、“技術(shù)助理”、“中級(jí)技術(shù)崗位”、“高級(jí)技術(shù)崗位”套改；已聘任的正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)在對(duì)應(yīng)“高級(jí)技術(shù)崗位”上提高一個(gè)崗級(jí)。

專業(yè)技術(shù)后備員級(jí)、后備助理、后備中級(jí)人員在套改時(shí)，崗位工資按同崗級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員降一崗級(jí)執(zhí)行，專業(yè)技術(shù)職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)其具有的專業(yè)技術(shù)職稱資格執(zhí)行。

－12－

套改后，專業(yè)技術(shù)職稱不再對(duì)應(yīng)“技術(shù)員”、“技術(shù)助理”、“中級(jí)技術(shù)崗位”、“高級(jí)技術(shù)崗位”等專業(yè)技術(shù)崗位。專業(yè)技術(shù)崗位嚴(yán)格按照專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置方案考核聘任，崗位績(jī)效工資按聘任的崗位執(zhí)行。

(3 工人崗位。按所從事的崗位(工種對(duì)應(yīng)《工人崗位劃崗歸級(jí)表》套改。(4 新招工人、高校畢業(yè)生和退役軍人在熟練期和見習(xí)期內(nèi)按《新參加工作職工臨時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行臨時(shí)工資。

2.檔次的確定

(1 管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位檔次按任職年限確定。任職年限六年以上為A 檔，六年以下(含六年三年以上為B 檔，三年以下(含三年為C 檔。

(2 工人崗位檔次按技能等級(jí)確定。聘任高級(jí)技師、技師技能等級(jí)的為A 檔，聘任高級(jí)工技能等級(jí)的為B 檔，聘任中級(jí)工、初級(jí)工技能等級(jí)或未取得職業(yè)技能資格證書的為C 檔。1崗級(jí)的工人按本崗級(jí)A 檔套改。

3.管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位任職年限的確定

(1 管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位的任職年限以在集團(tuán)公司內(nèi)的任職年限按周年計(jì)算。

(2 管理崗位同級(jí)別的任職年限可合并計(jì)算。

(3 聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)在同一崗級(jí)內(nèi)，不同序列的聘任年限可合并計(jì)算。－13－(4 管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位可就高確定崗級(jí)，并按對(duì)應(yīng)的崗級(jí)任職年限確定檔次。

(5 同崗級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，后備崗的聘任年限可與現(xiàn)崗位的聘任年限合并計(jì)算。

(6 高崗級(jí)調(diào)整到低崗級(jí)，高崗級(jí)的任職年限可與現(xiàn)崗級(jí)的任職年限合并計(jì)算。

4.套改中，計(jì)算在崗人員取消津補(bǔ)貼額時(shí)，9%合同制補(bǔ)貼按照本單位同崗級(jí)人員的平均水平計(jì)算。

(三 內(nèi)部退養(yǎng)人員的工資套改

1.現(xiàn)執(zhí)行崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部退養(yǎng)人員，按相應(yīng)崗位套改，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按照各單位政策執(zhí)行。

2.現(xiàn)執(zhí)行生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部退養(yǎng)人員，由各單位按照本單位套改工資平均增長(zhǎng)幅度相應(yīng)調(diào)整生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

3.管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的檔次按內(nèi)退前的任職年限確定。(四 其他離崗人員的待遇

待崗、長(zhǎng)病、長(zhǎng)傷、長(zhǎng)學(xué)、開除留用、緩刑、監(jiān)外執(zhí)行、勞動(dòng)教養(yǎng)、拘役人員以及被紀(jì)檢、監(jiān)察、司法機(jī)關(guān)立案停職審查的人員不參加套改，按照《兗礦集團(tuán)有限公司崗位績(jī)效工資制運(yùn)行管理辦法》確定待遇。

(五 保留工資

本次套改出現(xiàn)保留工資的，套改后崗位、職稱發(fā)生變動(dòng)，崗 －14－

位工資、專業(yè)技術(shù)職稱津貼或技術(shù)工人技術(shù)津貼增加時(shí)，相應(yīng)沖減保留工資，直至沖減完畢。保留工資沖減后，不再恢復(fù)。

(六 崗效工資試點(diǎn)單位套改與對(duì)接

1.試點(diǎn)單位按照《兗礦集團(tuán)有限公司崗位績(jī)效工資制實(shí)施方案》和《兗礦集團(tuán)有限公司崗位績(jī)效工資制運(yùn)行管理辦法》進(jìn)行調(diào)整。

2.執(zhí)行管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位分設(shè)的，按照集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案進(jìn)行套改，并對(duì)應(yīng)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、年功工資標(biāo)準(zhǔn)和輔助工資單元中的津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)政策。

3.保留工資按下列公式調(diào)整：

新保留工資額=原保留工資額-崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差額-年功工資標(biāo)準(zhǔn)差額-35%住房補(bǔ)貼差額-專業(yè)技術(shù)職稱津貼差額-技術(shù)工人技術(shù)津貼差額+100元

(七 焦化廠、水泥廠留守人員，按停產(chǎn)前崗位對(duì)應(yīng)崗級(jí)進(jìn)行套改，具體發(fā)放政策由所在單位確定。

(八 按照效益決定工資的原則，經(jīng)濟(jì)效益較差、職工收入水平偏低的單位，套改后可結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定內(nèi)部分配政策。

七、崗位績(jī)效工資制調(diào)整機(jī)制

崗位績(jī)效工資制根據(jù)企業(yè)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和崗位變化實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。(一 崗級(jí)結(jié)構(gòu)調(diào)整

－15－ 崗級(jí)結(jié)構(gòu)反映崗位價(jià)值體系，體現(xiàn)崗位價(jià)值差別，各單位不得調(diào)整。因勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、擇業(yè)傾向等因素變化確需調(diào)整的，由單位提出崗位評(píng)價(jià)申請(qǐng)，集團(tuán)公司組織專業(yè)人員進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整。

(二 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)崗位勞動(dòng)基本價(jià)值，具有相對(duì)固定性，不得隨意調(diào)整，確需調(diào)整時(shí)，由集團(tuán)公司依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位進(jìn)行調(diào)整。工資序列調(diào)整由單位提出意見，專業(yè)公司審核，報(bào)集團(tuán)公司審批。

(三 績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)由各單位在提取工資總額內(nèi)，自行確定和調(diào)整。(四 年功工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

工資單元結(jié)構(gòu)、收入分配關(guān)系等因素發(fā)生重大變化時(shí)，集團(tuán)公司對(duì)年功工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)整。

(五 輔助工資中的津補(bǔ)貼調(diào)整

輔助工資中的津補(bǔ)貼由集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際統(tǒng)一調(diào)整。

八、組織領(lǐng)導(dǎo)

工資制度改革涉及到廣大職工的切身利益，為做好此項(xiàng)工作，集團(tuán)公司成立工資制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組。

組 長(zhǎng)：王 信 李位民

副組長(zhǎng)：宋 國(guó) 石學(xué)讓 張賢友 周壽成 成 員：張興志 張勝東 高先春 許金新 韓開佩 顧士勝 張新芳 劉 敏 梁彥森 領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)實(shí)施崗位績(jī)效工資制的日常 工作。張興志兼任辦公室主任，成員由人力資源部、組織人事部、董事會(huì)黨委辦公室、總經(jīng)理辦公室、宣傳部、財(cái)務(wù)部、紀(jì)委監(jiān)察 處、工會(huì)、改制辦公室等部門的有關(guān)人員組成。各單位要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立以主要負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)的 工資制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，精心組織，統(tǒng)籌安排，確保工資制度改 革工作順利進(jìn)行。

九、崗位績(jī)效工資制實(shí)施及相關(guān)要求(一 各單位必須嚴(yán)格按照崗位(工種目錄，規(guī)范崗位名稱。(二 各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)公司確定的崗位崗級(jí)，任何 單位不得隨意變動(dòng)崗級(jí)。(三 實(shí)施崗位績(jī)效工資制，需認(rèn)真做好定編、定崗、定員、定責(zé)工作。(四 各單位要按照《兗礦集團(tuán)有限公司崗位績(jī)效工資制績(jī) 效考核指導(dǎo)意見》，結(jié)合實(shí)際制定績(jī)效考核辦法，與崗位績(jī)效工 資制同步實(shí)施。(五 各單位要加大政策宣傳力度，利用多種形式，廣泛宣 傳改革的目的和意義，引導(dǎo)廣大職工支持、參與崗位績(jī)效工資制 度改革，確保企業(yè)安全生產(chǎn)和礦區(qū)穩(wěn)定。－16－

十、崗位績(jī)效工資的支付與管理，按照《兗礦集團(tuán)有限公司崗位 績(jī)效工資制運(yùn)行管理辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十一、省外能化公司可參照本方案，結(jié)合能化公司實(shí)際制定具體 的實(shí)施方案和運(yùn)行管理辦法，報(bào)集團(tuán)公司審核備案。

十二、本方案自 2011 年 10 月 1 日起實(shí)施。

十三、本方案解釋權(quán)屬兗礦集團(tuán)有限公司。附件：1.《管理崗位劃崗歸級(jí)表》(表 1 2.《專業(yè)技術(shù)崗位劃崗歸級(jí)表》(表 2 3.《工人崗位劃崗歸級(jí)表》(表 3 4.《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及崗級(jí)關(guān)系對(duì)照表》(表 4 5.《績(jī)效工

資系數(shù)參照表》(表 5 6.《職工年功工資對(duì)應(yīng)表》(表 6 7.《新參加工作職工臨時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)表》(表 7 8.《職工崗位績(jī)效工資套改審批表》(表 8 9.《職工崗位績(jī)效工資套改花名冊(cè)》(表 9 10.《職工崗位績(jī)效工資套改匯總表》(表 10 －17－

主題詞：勞動(dòng) 工資 績(jī)效 方案 通知 抄送：兗礦集團(tuán)有限公司監(jiān)事會(huì)。兗礦集團(tuán)有限公司總經(jīng)理辦公室 －18－ 2011 年 9 月 20 日印發(fā)