第一篇：工商本科論文--崗位績效工資制探討

崗位績效工資制探討

摘 要：工資分配制度是企業激勵機制的重要內容。在市場經濟條件下，工資作為人力資源的價格，其分配是否科學、合理，直接關系到員工的勞動積極性，影響著人力資源的合理配置，進而影響著企業的經濟效益和市場競爭能力。如何建立一套科學的、符合中國國情以及適應和促進企業發展需要的工資體系，對國內企業特別是國有企業來說，是一個全新而十分重大的課題。從有關工資的基本理論出發，通過對國有企業現有工資體系的剖析，提出了工資制度改革的思路和模式。

關鍵詞：工資;制度;改革;管理背景

在計劃經濟體制下，我國一直執行全國統一的工資管理制度，企業沒有工資分配和管理的自主權，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業工資制度改革的目標是建立市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產要素分配相結合的原則”，政府逐步放開了對企業工資的直接管理和干預，但由于缺乏合理的引導和有效的實踐經驗，以及體制上的慣性，國內企業特別是國有企業，在工資制度改革方面并未取得實質性的進展。

中國企業要在經濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮。目前，我國企業的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經濟效益，結果導致國有企業因占有國有資源的不均等而導致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調節。從個量決定上，大部分企業是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統的“職務工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現企業目標的貢獻，造成了嚴重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創造性。

另一方面，伴隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，越來越多的企業經營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規律，不能真正調動職工的積極性，甚至連企業急需人才也留不住。

２ 企業工資制度改革的歷程、現狀及評價

自20 世紀50 年代以來，企業一直實行的是等級工資制度，根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。例如：工人的工資等級制度有八級工資制（技術等級工資制）、干部的工資等級制度有職務等級工資制度。工資等級制度是國家根據按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調整職工工資關系的重要手段。

1995年實現崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強工資宏觀調控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件和擇業傾向等基本要素評價為基

礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻確定勞動報酬的企業基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業工資和輔助工資四個單元組成。

為進一步深化內部工資分配制度改革，解決長期以來存在的固定工資不能進行活分配，職工工資與企業經濟效益和自身勞動成果脫節問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎上，部分企業提出了崗位技能效益工資制方案，開始實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎工資、效益工資、年功工資和津貼補貼。改革后的工資制度對原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受。客觀上不利于對職工個人技能、素質的考核、評定，不利于形成企業內部“尊重知識，尊重人才，增強技能，提高素質”的良好氛圍。

３ 工資制度改革的理論基礎

（1）現代經濟學有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內外許多企業廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現實意義。

（2）激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設計和管理的核心內容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數量和質量完成工作，而更高數量和質量的工作必然帶來更高的工資。崗位績效工資制改革方案設計

4.1 實行崗位績效工資制的指導思想及原則

4.1.1 堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險生產一線崗位傾斜的同時，向技術含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關系，充分發揮工資的激勵與約束作用。

4.1.2 堅持立足于企業實際，以經濟效益為中心的原則

工資制度改革要以企業經濟效益為中心；工資總量根據企業的經濟承受能力而定；工資標準與企業經濟效益相聯系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據其績效考核結果能增能減。

4.1.3 堅持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務能高能低，促進勞動人事管理科學化。

4.1.4 堅持績效考核的原則

按照建立現代企業制度的要求，加大對職工業績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業績和貢獻掛鉤，嚴格以考核結果作為工資分配的依據。

4.1.5 調整工資收入結構的原則

結合工資制度改革調整工資收入結構。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內部工資分配關系。

4.2 崗位績效工資制的構成

（1）崗位工資。崗位工資是體現崗位勞動差別的工資。根據職工所在崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質，繼續保留部分津貼、補貼。

（4）超額工資。超額工資是企業經濟效益較好，支付能力較強，發放的超過上述部分之和的工資。

4.3 工資制度改革配套運行措施

4.3.1 認真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業勞動生產率和經濟效益。

4.3.2 逐步建立起崗位靠競爭的機制

要系統和科學地制定人力資源規劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。

4.3.3 建立崗位工資動態管理制度

實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態管理，崗變薪變。

4.3.4 建立健全績效考核體系

崗位績效工資的績效考核工作是計發崗位工資的主要依據，要結合企業具體情況，按照崗位規范和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，并認真考核兌現，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。

4.3.5 進一步完善內部工資分配辦法

工資制度改革后，企業要進一步加強基礎管理，根據各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業經濟效益和職工自身工作業績掛鉤。企業效益不好，提取工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動的情況下，企業支付的工資不得低于當地最低工資標準。

4.3.6 加強職業技能鑒定工作

將職工個人職業技能鑒定結果與工資掛鉤以后，企業應搞好職業技能鑒定規劃，充分利用現有的設施和師資，強化職工培訓，加快職業技能鑒定步伐，促進職工素質的不斷提升。

4.3.7 建立職工工資的正常調整機制

在兼顧國家、企業和職工三者利益的前提下，建立與企業經濟效益和勞動生產率增長相適應的工資增長機制，發揮通過基本工資制度增加工資的主渠道作用。在增加工資的同時，進一步協調崗位之間、人員之間的工資關系。

第二篇：崗位績效工資制的特點

崗位績效工資制的特點

1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直現科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能；

2、減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能 ；

3、引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用 ；

4、把員工工資與企業效益捆在一起，使員工和企業形成了利益共同體。

第三篇：關于績效工資制的思考

義務教育階段率先實行績效工資制，體現了國家對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想自由和社會的民主進步，另一方面也反映了這一制度本身值得深思的一些問題。

1.工資與績效工資的區別

工資是企業、事業、機關、團體、個體經濟組織等用人單位依據國家有

關規定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數量和質量的勞動后，按預先規定的絕對數德額定期支付。工資分配一般有計時工網資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資或延長工作時間的工資、特殊情況下支付的工資等多種方式。

績效工資又稱薪給工資、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資制是工資制的一種形態，它的最大特點便是通過對于具體工作質量的細化衡量與對應性強調，激發工作人員對于高效工作的努力追求，進而實現工資發放主體價值目標的理想實現。

2.教育績效工資制的初衷

義務教育學校實施績效工資是黨中央、國務院做出的重大決策，體現了堅持教育優先發展的堅強決心，體現了對廣大教師的親切關懷，具有十分重大的現實意義和深遠影響。其關鍵詞是“提高、不低、激勵、均衡、促進”，而最大的特點便是“激勵功能”。它旨在確保教師平均工資不低于當地公務員平均工資，建立義務教育學校績效工資總量與當地公務員津貼補貼同不同幅度的長效聯動機制，健全教師工資經費保障機制，依法保障教師的工資水平，建立分配激勵機制，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，充分調動教師的積極性，進一步提高教師社會地位，吸引人才，鼓勵教師長期從教，終身從教，同時促進區域義務教育均衡發展，為推進人事制度改革奠定基礎。

3.教育工作與教師工作績效量化

就本質而言，教育是文化的一部分，是文化的一種現實形態。學校教育工作的對象是人，每一學生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鮮活的生命體，學生的成長發展總是諸多因素影響的結果，而且教育效用不僅有顯性與隱性之分，即時顯效與延遲顯效之別，更有多種因素促進單項發展與單個因素促進多方面發展的差異。所以，對于教師工作，很難實現全面的量化評估。而從人的發展與教育科學的視角而言，過多的追求顯性和即時教育效果，不僅是對教育內在規律的背離，更會嚴重影響學生的可持續發展。因此，在教育管理的過程中，我們不但要致力發揮教育評價過程對于教育所產生的規范引領與促進作用，同時也要防止教育評價過于強調量化可能給教育帶來的消極影響。也正是這一原因，教育部專門指出：“ 教師工作的有些任務難以量化，有些效果不能夠馬上顯現，關鍵是找到一些合適的載體，堅持定量與定性評價相結合，通過簡便易行的方式把教師工作數量和質量體現出來。”

4.激勵機制與學校教育工作

教育面臨諸多新的挑戰，時代與民眾也寄予教育更多更高的期望，時代需要學校教育不斷煥發自己的生命活力，它也理所當然的需要相匹配的激勵機制。現在的問題是，教育中有沒有激勵機制？教育需要怎樣的激勵機制？教育中缺不缺激勵機制？首先，我們現行的教育中有激勵機制，而且有多項機制：一是教師準入與試用期機制，二是學考核機制；三是職稱評定機制；四是評優機制。這些激勵機制的實際效度如何？應當說在經過了長期的調整完善后，總體是合適有效的。當然，這些機制也確實需要作進一步的修正。那么在一個工作系統中，是不是激勵機制越多越好？同類機制能否產生積極的疊加效應呢？祖國的傳統哲學告訴我們，凡事適度為佳，應當避免“過”與“不及”。顯然，過多的激勵機制很有可能成為一種干擾，用現代流行的說法便是會增強教師的“被激勵”感，無意引導教師過多的關切原本自覺主動的習以為常的教育工作，“造成教師斤斤計較個人利益的現象”，很有可能因此弱化教師的責任心與使命感。

5.績效工資制與學校教育

績效工資制度作為一種管理技術，最早產生并成熟于企業管理之中，長期的實踐證明，績效工資制在企業管理中依然彰顯著它的激勵效應。每一種失敗都有原因，每一種成功都有理由。績效工資制之所以在企業界大顯身手，很大的一個原因便是工人的績效是可以充分量化的。不僅評價者可以做到條分縷析，被評價者也可以與評價者一樣對自己的業績一

清二楚。因此，作為來自企業經驗的績效工資制，要成功有效地移植至學校教育管理，我們不僅需要全面深入地評估，而且需要科學有序的改造。現在，義務教育學校實施績效工資工作已全面展開，作為一項積極的改革和探索，有問題是正常的，我們不僅要在績效工資實施的技術層面不斷地加以完善，同時要在思想認識層面加強必要的學習與調適，更要在宏觀層面對績效工資

制與學校教育這樣重大問題進行全面研究。

改革源自變化了的現實，改革的本質是調整，調整的目的在于更好地面向全體，更有效地服務工作目標。作為現代人，對于改革應當始終抱有積極的心態，因為改革的不斷到來也即意味著社會的不斷發展。所以，積極參與、理性參與應當成為我們共同的姿態。

第四篇：化工廠的績效工資制

××化工廠的績效工資制

一、改革背景

××化工廠是一家有62年歷史的中型化企業。年產值13000萬元，銷售額為12000萬元，該廠主要生產羧甲基纖維素納、工程塑料尼龍1010及系列的改性尼龍產品。這些產品在國內同行處于領先地位。由于比較注重產品系列化、功能化發展，并較早地進入市場經濟，該廠目前盡管沒有陷入嚴重的困境，但仍處于緩慢發展的水平。為何在激勵的市場競爭中沒有優勢？分析其原因，該廠同其他國企一樣存在一些通病：缺乏清晰的產權界定；缺乏創新的可操作的分配激勵機制；缺乏新一輪技術改造的資本金，同時背負著人多債多的歷史包袱等等問題。所有這些都是制約企業發展的瓶頸。

該公司原有的工資收入分配機制將公司員工劃分為若干層級，每一級別根據職務、工齡、學歷等要素享受相應的基本工資和津貼，津貼部分在公司范圍內數額基本上是一樣的。××化工廠原來使用的工資收入分配制度中固定的成分多，活的成分少，員工基本上是旱澇保收，國有企業中大鍋飯的色彩極其嚴重。

××化工廠是根據企業內外部環境的變化，為了建立一種以工作績效考核為中心、按勞分配為依據的正向激勵機制，不斷改善和提高員工在工資分配上的公平感和滿足感，使員工心理在勞動與工資之間達到動態平衡，使員工感到公平和滿足，以達到調動員工積極性，提高工作效率，促進公司發展的目的，進行了工資改革，制定了績效工資制。

二、績效工資制的主要內容

（一）工資構成及績效工資的比例

生產系統所有人員的工資，都分為基本工資和績效工資兩部分，其中基本工資是根據員工的學歷、技能、崗位等因素所確定，績效工資是根據其每月的績效所確定，績效工資實質上就是績效獎金。

對于生產人員和非生產人員，其基本工資和績效工資占工資總額的大致比例如表1：

（二）績效工資的核算與管理

1、生產人員績效工資的核算與管理

績效工資=定額績效工資×工時完成率×品質系數×調整系數

其中：

（1）工時完成率：對于直接生產人員

工時完成率=實際工作時間×0.91

（2）品質系數：對于直接生產人員，品質系數為質檢部根據其送檢產品的品質檢驗情況而評定的一個系數，其范圍為0~1.2，具體評定辦法參考《××化工廠生產人員品質系數評定的暫行規定》，見表2：

對于間接生產人員，品質系數即為工作品質系數，在無過失時系數為1.0，出現過失時，則部門經理根據具體情況，參考《××化工廠生產人員品質系數評定的暫行規定》，評定一個適當的系數。

（3）調整系數：一般情況下直接生產人員調整系數為1.0，但當生產量或銷售量發生特別的變動，或出現其他特殊情況時，由生產系統總經理確定一個適當的系數，并報送總裁核準。間接生產人員的調整系數與本部門的工時完成率掛鉤。

調整系數＝本生產部門工時完成率

（4）定額績效工資：這是由工資管理部門按工種、崗位等因素而確定的一個常數，相同崗位、相同工種的人員，其定額績效工資也是相同的。

績效工資的核算由工資管理部門負責，在建立工時及工資獎金信息統計后，計算工作通過運行相應的電腦程序來完成。

2、非生產人員績效工資的核算與管理

績效工資＝應得獎金×調整系數×工作績效率

其中：

（1）工作績效率指本職工作的完成程序及工作質量，是按其工作崗位描述的工作內容，由其部門負責人進行評定。評定時須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質量等因素。考核辦法依據管理部門關于工作績效評定的暫行規定進行。

一般情況下，績效率按如下方法確定：當系數在0.7以上時，部門經理有權直接確定；當系數在0.7以下時，部門經理須列舉理由，報生產系統總經理批準。

（2）調整系數根據生產系統的任務完成情況而定，在生產部門工作的非生產人員，其系數還應與部門總的工時完成情況掛鉤，由其直接主管核定。

調整系數＝生產系統的工時完成率（或本部門的工時完成率）

（3）定額績效工資是按其所在的部門、崗位、職務、職稱等因素而確定的一個常數。

（4）一般非生產人員績效工資的核算工作由工資管理部門負責。

績效工資每月評定一次，與基本工資同時發放，但每月發放的績效工資實際上是一個月度的浮動工資。

定額績效工資的限額根據公司的經營銷售狀況進行調整，調整幅度由公司高層決策人員集體討論決定。

〔案例點評〕

××化工廠的績效工資制的主要內容是加大了活工資的比重，建立了一種以工作績效為中心、按勞分配為依據的激勵機制。該公司的績效工資制由基本工資和績效工資兩個工資單元組成。基本工資與績效工資在工資結構中的比重，生產人員為50%：50%；非生產人員為70%：30%。生產人員績效工資的比重大于非生產人員。該公司在績效工資方案的設計中，注意了如何正確處理生產人員與非生產人員的關系。盡管生產人員與非生產人員的劃分，仍是沿用了國有企業的傳統習慣，但對企業內部各類人員的工資收入的平衡，不失為一種有效的方法。由于生產人員與非生產人員的績效工資核算都由工資管理部門負責，這就為正確處理企業內部的工資關系問題提供了組織保證。

一般情況下，決定員工績效工資的關鍵因素是公司的經營銷售情況，經營銷售情況好壞決定定額績效工資的高低。在定額績效工資已定的情況下，員工個人績效工資的高低，主要決定于品質系數。品質系數即績效率。該公司品質系數評定辦法對其它企業具有一定的參考價值。

第五篇：從技能工資制向崗位績效工資制轉變的管理實踐

從技能工資制向崗位績效工資制轉變的管理實踐

W公司是一家地處我國華中地區的國家大型制造企業，近二年隨著宏觀環境的改善及國家相關產業優惠政策的出臺，企業進入快速發展期，2006年年產值超10億元，2007年預計產值將達14億元。在企業快速發展的同時，一系列內部的管理問題顯露出來，其中最突出的就是薪酬分配問題，原有技能工資制難以適應企業的發展，員工滿意度低，關鍵員工不斷流失，為此，W公司邀請正略鈞策進行人力資源管理提升。

通過“駐場式”的管理診斷，項目組認為，W公司現行的技能工資制主要存在以下二個方面的問題：

1、崗位工資彈性不足。W公司工資的調整主要受職務、職稱影響，與個人績效無關，員工個人工資成長的空間有限，同時，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。造成企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了W公司的改革和發展。

2、技能工資導向模糊。W公司現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和員工歷史勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，技能工資成為員工固定收入的一部分，以致技能工資不能起到應有的激勵作用，員工學技術、鉆業務的積極性不高。

為了扭轉W公司因技能工資制導致的一系列問題，保證薪酬體系適應W公司發展的需要，項目組提出建立崗位績效工資體系。實行崗位績效工資體系的好處在于：

1、實現了真正的同工同酬。實行崗位績效工資制，首先就要對崗位本身的價值做出科學的評價，根據評價的結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值匹配的工資標準。這樣，以崗定薪，破除平均主義和論資排輩現象，充分體現同崗同酬的工資分配原則。

2、提高了工資的彈性。在新的崗位績效工資體系中，進行了窄帶的設計，窄帶的中位值可以參考外部薪酬數據，了解各崗位的工資標準在市場中的位置，而薪檔則為各崗位提供了工資增減的平臺，同級崗位的收入容易拉開距離，績效表現出色的員工工資甚至超過上級，避免干好干壞、干好干好一個樣的消極情緒。

3、績效導向。員工實際發放工資的多少與個人的績效考核結果直接掛鉤，體現了多勞多得的原則。同時，通過加強崗位工資的動態管理，實行定期考核，競爭上崗，建立規范的培訓、考機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。

為做好技能工資制向崗位績效工資制的轉變，項目組提供了“三步走”的解決方案：一是進行工作分析，梳理部門職責，明確部門分工，在此基礎上，進行了崗位說明書的編寫，明確崗位職責，為薪酬、績效體系設計打好基礎；二是進行薪酬體系的設計，首先進行崗位價值評估，其次進行薪級薪檔的設計，最后設計薪酬結構和有關工作流程；三是進行績效體系的設計，通過平衡計分卡明確公司級的KPI指標，再分解到各部門，結合各部門KPI及各崗位的工作計劃確定崗位的績效考核指標，最后通過績效考核制度及流程進行固化。

項目的進程非常順利，但在項目組指導W公司進行薪酬體系套改時遇到了難題：原有技能工資占工資比重過大，個別員工甚至超過50%，不可能直接取消，劃入工齡工資明顯不可行，劃入崗位工資則不能體現新崗位績效工資制同崗同酬的特點，無論劃入工齡工資還是劃入崗位工資都難以化解技能工資的問題，如何解決技能工資的問題呢？

項目組結合W企業的實際情況提出了“負加工資”的概念，即員工的工資由崗位工資、工齡工資、負加工資和津貼構成。崗位工資按照新的工資體系實行“同崗同薪”，工齡工資由以前的1元/年調整到10元/年，沖減一部分原技能工資，無法沖減的則通過設立“負加工資”來解決，“負加工資”作為一種過渡性工資，在5年內取消，避免一次性減少技能工資帶來的內部矛盾。

從上表中可以看到，某起重工原技能工資和原工齡工資之和為95元，調整后的工齡工資為200元，凈增105元，通過負加工資減去凈增額，以后每年工齡工資正常調整，負加工資總額保持不變；某電工原技能工資和原工齡工資之和為569元，調整后的工齡工資為280元，減少289元，設負加工資作為補償，并在5年內取消負加工資，每年的負加工資沖減20%，即2007年的負加工資實發231元。這樣，可以降低一次性取消技能工資對員工的影響，達到新舊工資體系的平衡過渡。

設定負加工資解決從技能工資制向崗位績效工資制轉變是一種漸進式的改革，適用于以下狀況的企業：

1、傳統國有企業，員工對薪酬制度改革比較敏感，改革即要保證員工收入不降低，又要保證改革后員工的同工同酬；

2、公司發展較為穩定，能夠保證若干年內員工收入每年保持增長；

3、原有技能工資占崗位工資比重過大，超過30%；

4、原有技能工資的發放缺乏合理的依據，難以通過工齡工資或崗位工資化解。從技能工資制向崗位績效工資制轉變是一項系統的工作，既要保持新崗位績效工資設計的科學性、系統性，又要保證新舊工資制度能夠順利過渡，能否保證崗位績效工資體系的“軟著陸”，是項目成敗的關鍵。